Description

Dans cet épisode de l’Accounting Business Club, Alexis Slama, fondateur de Booster Digital, discute avec Lydia Martin, psychologue du travail chez Alan, sur le thème crucial de la santé mentale au travail.

Ensemble, ils explorent les multiples facettes du Burn-Out : ses causes, ses signes avant-coureurs, et les stratégies pour le prévenir. Lydia met en lumière l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, particulièrement dans le secteur de l’expertise comptable, souvent soumis à des pressions intenses.

Au cours de l’épisode, Lydia explique comment reconnaître les premiers signes de détresse chez les collaborateurs, tels que les changements de comportement et d’humeur, et souligne l’importance de créer un environnement de travail ouvert et supportif. Alexis partage également son expérience personnelle et ses méthodes pour gérer le stress et éviter le surmenage.

Lydia propose des solutions pratiques pour les managers : instaurer des rituels de bien-être, organiser des réunions de suivi régulières, et envisager des recrutements temporaires pour alléger les charges de travail pendant les périodes de forte activité. Ils discutent aussi des actions concrètes pour réintégrer un collaborateur après un Burn-Out, en co-construisant un plan de retour adapté.

Points Clés :

• Définition et signes du Burn-Out : comment différencier le stress ponctuel du stress chronique et identifier les signes avant-coureurs.

• Prévention et accompagnement : stratégies pour créer un environnement de travail sain, incluant l’importance des rituels de bien-être et de la communication ouverte.

• Retour après un Burn-Out : conseils pour accompagner un collaborateur dans son retour au travail, en réaménageant les conditions de travail et en offrant un soutien continu.

Ressources Mentionnées :

• Preventica

• Le Burn-Out pour les nuls

Rejoignez-nous pour un épisode riche en insights pratiques, destiné à tous ceux qui cherchent à améliorer leur bien-être au travail et à prévenir le Burn-Out.

Partager cet épisode et de laisser une note 5 étoiles sur votre plateforme de podcast préférée si vous l’avez trouvé utile !

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

• Speaker #0

  Qu'est-ce qui s'est passé dans cette situation ? À quel moment il y a eu point de rupture ? Et puis surtout, à quel moment je ne me suis pas écoutée ? Je suis arrivée à cette situation où il était trop tard et c'est mon corps qui a dit stop.

• Speaker #1

  Si toi aussi tu penses que l'expert comptable est un facteur clé de succès pour les entrepreneurs, alors tu es au bon endroit. Bienvenue dans l'Accounting Business Club, le podcast dédié à l'écosystème comptable au sens large. Dans chaque épisode, vous retrouverez des parcours inspirants d'experts comptables, d'entrepreneurs, d'éditeurs. Le tout, c'est qu'à chaque fois, vous puissiez retrouver des actions. concrètes pour vos entreprises. Parce que c'est comme ça qu'on est chez Booster Digital. Je m'appelle Alexis Lama et j'ai fondé l'agence Booster Digital il y a 5 ans. Notre rôle, il est de vous permettre de développer vos entreprises sereinement. Avant de vous laisser pour écouter cet épisode, je vous invite, comme tout le monde, à mettre un 5 étoiles sur la plateforme de votre cœur si ça vous a plu et surtout, partagez-le au plus grand nombre. Parce que plus on sera nombreux à faire évoluer nos entreprises, plus on sera heureux au quotidien. Je vous souhaite une très bonne écoute et je vous dis... pour parler de santé mentale. Et oui, on va aborder pendant une heure ensemble le sujet de la santé mentale. On va parler de burn-out, comment détecter les signes du burn-out, que ce soit pour les équipes, que ce soit pour nous en tant que dirigeants d'entreprise. On va peut-être même parler, est-ce qu'il existe un faux burn-out ? Enfin bref, tous ces sujets qu'on va démêler ensemble. Le tout, c'est qu'en fait, ce soit un épisode qui soit 100% pratique, c'est-à-dire que chacune et chacun des auditeurs qui est avec nous aujourd'hui puisse ressortir en disant Tiens, ok, oui, on est peut-être juillet quand on écoute cet épisode, mais évidemment, vous pouvez découvrir cet épisode à tout moment de l'année ou le partager à tout moment de l'année. Et surtout, voilà, c'est de dire comment, au bout de cette heure qu'on va passer ensemble, qu'est-ce qu'on va pouvoir mettre en place dans le cabinet. Lydia Martin, je ne t'ai pas présentée, tu es psychologue du travail chez Alan.

• Speaker #0

  Tout à fait, Alexis.

• Speaker #1

  Et je suis ravi de t'avoir aujourd'hui. Merci beaucoup d'avoir accepté l'invitation.

• Speaker #0

  Merci à toi pour l'invitation pour parler de ce grand sujet qui est la santé mentale.

• Speaker #1

  Sujet hautement d'actualité, nul n'est épargné, vraiment à tous les niveaux, c'est-à-dire qu'on le voit dans toutes les boîtes, je ne sais même pas si on peut parler de mal du siècle, je ne sais pas de quoi on peut parler, parce que ce n'est pas comme se faire, je dirais, mal à la jambe, où là on le sent direct, ça peut prendre un peu de temps, et c'est tous ces sujets que j'ai envie de voir avec toi.

• Speaker #0

  C'est parfait, parlons-en.

• Speaker #1

  Allez, let's go, ce que je te propose c'est qu'on commence par peut-être définir... qu'est-ce que la santé mentale et qu'est-ce que le burn-out ?

• Speaker #0

  Alors la santé mentale, je commencerais par dire qu'elle est souvent vue sous son angle maladie mentale ce qui n'est pas forcément le cas on fait vraiment la différence en psychologie entre ce qui va être de l'ordre de la santé quotidienne et d'un équilibre de vie que l'on n'a plus à un moment donné ou un équilibre psychique qui peut nous amener aussi à consulter un professionnel si vraiment ça ne va pas de ce qui va être de la maladie mentale où on va atteindre certains seuils et on va devoir prendre en charge d'une autre façon... Et ça, c'est très important parce que tu dis que ça peut arriver à tout le monde. Et effectivement, les deux peuvent arriver à tout le monde, mais la santé mentale, elle se niche dans le quotidien de tout le monde. Et ça, c'est très important de bien le comprendre. Donc, j'amènerai la santé mentale sous l'axe de l'équilibre entre finalement comment je me sens, est-ce que je me sens bien dans ce que je fais. La plupart d'entre nous, on rencontre tous des problèmes, on vivote avec tout ça. Mais on le sait tous aussi, il y a des moments beaucoup plus difficiles où on n'arrive plus à vivoter, où on a besoin, il y a une rupture. psychique à un endroit, ou psychologique, qui va justement nous amener à nous dire, là il se passe quelque chose, il y a un sujet. Et je ferai le lien tout à l'heure par rapport aux questions que tu me poseras, avec le corps, qui est, on va beaucoup parler de signe de ce que j'ai compris, mais le corps est le premier, j'ai envie de dire, est notre meilleur ami dans ces cas-là, si on l'écoute, pour nous alerter sur qu'est-ce qui se passe.

• Speaker #1

  Ok, écoute, super intéressant, notamment parce que je trouve que ce qui est intéressant, c'est qu'on est tous... maintenant, et le podcast est très écouté ou écouté, on va dire, en grande majorité par la profession de l'expertise comptable. Donc c'est un métier qui est soumis à de nombreuses pressions, à la fois les échéances tous les mois, à la fois la période fiscale qui est une période d'intensité de travail plus intense, les équipes, les difficultés de recrutement, les changements technologiques, etc. Et puis en même temps, si on veut cumuler, je dirais presque, avec une vie de famille, eh bien, à quel moment la santé mentale se fait au milieu de... Tu dois composer avec les deux, je le vois, pour le coup, je viens d'être père d'une deuxième fille, je sens le petit côté santé mentale sujet important aussi, comment tu fais avec ta vie perso et ta vie pro et tout ça rentre aussi quand t'es un collaborateur ou même quand t'es dirigeant dans le sujet de la santé mentale.

• Speaker #0

  Alors la parentalité est un très beau sujet parce qu'à la base c'est un événement heureux pour la plupart d'entre nous et effectivement ça vient quand même basculer cet équilibre dont je parlais. Et l'équilibre pas uniquement vie pro-vie perso, mais l'équilibre dans le couple, l'équilibre dans la vie de famille, puisqu'il y avait déjà un enfant aussi. Si vous expliquez qu'un enfant n'en chasse pas un autre, par exemple, puisque c'est sa crainte, c'est la crainte de quasiment tous les enfants. Merci, c'est bien sûr. Ça va vraiment déséquilibrer quelque chose qui était... Plutôt stable, je dis plutôt stable parce que c'est toujours chercher cet équilibre dans le déséquilibre. Un changement de rôle, ça va amener un déséquilibre, il va falloir retrouver un équilibre. L'arrivée d'un enfant, déséquilibre, on recherche un équilibre et ainsi de suite. Donc un déménagement par exemple aussi. Donc c'est toujours trouver cet équilibre-là et c'est toujours se poser la question finalement, comment je me sens ? Et encore, faut-il être connecté à soi-même ? On va parler aussi de déni puisqu'on parlera de burn-out. C'est d'être connecté à soi-même et pas être dans un déni, tirer le rideau, de se dire non tout va bien, je vais bien et pourtant. À un endroit, quand on discute avec les autres, on nous explique qu'on est un peu plus irritable, qu'on est un peu moins présent, qu'on est un peu plus dans notre tête. Donc ce sont des signes qui vont alerter l'entourage et que nous, parfois, on ne voit pas. Donc voilà, je pense que cette notion d'équilibre, elle pose bien les choses et on le sent parce qu'à un endroit, on sent qu'on n'est pas bien, qu'on n'est pas bien avec soi-même et qu'il y a quelque chose qui doit être modifié, transformé pour retrouver justement une stabilité.

• Speaker #1

  Donc ça, c'est intéressant parce que tu dis, on le sent. Mais je vais partir sur le début, quels sont les signes, parce que je veux partir du principe qu'on va commencer par un déni. Quelqu'un qui est dans le déni, j'ai une surcharge de travail, j'ai la vie perso qui a aussi ces changements, quels sont les premiers signes que... Alors je vais me placer, je vais commencer par essayer de me placer du côté manager. Quels sont les premiers signes que je peux détecter chez mes collaborateurs qui, eux, pourraient être en déni, ou alors pour qui je ne serais pas la première personne vers qui ils viendraient dire, au fait, là, je suis... peut-être déraciné, j'ai trop de changements, etc.

• Speaker #0

  Alors, le déni a de ça de particulier, et surtout dans des situations de burn-out, c'est qu'on parle de dépersonnalisation, c'est-à-dire qu'on va se couper de soi-même. Donc c'est très compliqué. Quand on parle de, effectivement, la plupart d'entre nous, quand on est encore en conscience, on peut sentir certains signes en soi, et se dire, tiens là, je tire sur la corde et ça ne va pas. Une personne dans le déni, elle ne va pas ressentir ça. Donc ça complique un peu les choses. Je vais juste reposer, avant de répondre à ta question, un concept qui me semble important, parce que tu parlais de... pic d'activité, je ferais bien le distinguo entre stress ponctuel c'est-à-dire un stress qui va à un moment donné faire, on va avoir une poussée d'adrénaline, c'est ce qu'on appelle le bon stress, la plupart des managers que je rencontre me disent ah oui mais il y a aussi le bon stress d'un stress chronique qui va s'installer et qui va, si ce pic d'activité finalement, je passe d'un pic à l'autre ou s'il dure dans le temps à un moment donné, mon corps n'est pas préparé pour pouvoir être sans cesse en situation de stress. Il va sécréter beaucoup de cortisol, le cortisol c'est du poison, ça ne nous aide pas à cogiter comme on pourrait le faire dans d'autres situations. Donc déjà le manager va normalement sentir en termes de signes des changements d'humeur, des changements de comportement, ça c'est vraiment le premier signe, un changement de comportement qui dure... plus d'une semaine, va devoir alerter. Ça peut être des changements d'horaire, ça peut être des personnes qui vont se connecter, ne plus mettre la visio, la caméra. Ça peut être des personnes qui arrivent tout le temps à l'heure, qui arrivent en retard, qui prennent moins soin d'elles, qui s'isolent, elles déjeunent plus avec l'équipe. Et bien sûr, ça, c'est pas une journée ou deux, c'est vraiment plus d'une semaine, on voit déjà ces premiers signes. Et bien sûr, derrière, il y a aussi la qualité du travail qui va baisser. Parce que ce sont des personnes, si on parle justement de ce stress chronique,... qui vont être très engagés au travail, très impliqués. Ce sont souvent des passionnés. Les tirs au flanc ne font pas de burn-out. Donc ce sont souvent des personnes qui sont surinvesties dans ce qu'elles font, pour des raisons aussi qui sont très personnelles, et bien sûr un environnement professionnel qui fait écho à ça. Et c'est ces personnes-là qui sont sujettes au burn-out. Elles vont rentrer dans ce qu'on appelle une hyperactivité psychique. C'est-à-dire que face à la difficulté, elles vont ne pas... plus être en capacité de freiner, de dire non ou de dire là je peux plus, elles ne vont pas alerter. Et elles vont continuer à se surinvestir dans cette hyperactivité psychique, mais le résultat des travails va baisser. Donc il y a une efficacité qui va baisser, il y a une qualité qui va baisser, alors que l'investissement est presque soit identique, soit au-delà de ce que la personne fournissait avant. Donc j'ai envie de dire, si on voit des changements de comportement et qu'en plus on voit une baisse de la qualité du travail, tant bien que même le salarié nous dirait non, tout va bien. Il y a ce que j'aime appeler, ce que tout le monde appelle, mais j'aime le rappeler, c'est un droit d'alerte. C'est-à-dire qu'on est là aussi pour prendre en charge, pour dire à la personne écoute, là, je pense que, j'ai observé que depuis X temps, en étant très factuel et en disant, il est de ma responsabilité de pouvoir t'aider. Et après, on verra comment, effectivement, on peut aider la personne, mais c'est principalement l'axe du travail.

• Speaker #1

  Donc, en fait, en tant que manager, Je dois instaurer cette relation de confiance qui fait que je peux te dire écoute je détecte que peut-être il y a quelque chose. Dis-moi si c'est ça, si c'est pas le cas mais en tout cas au moins ma porte elle est ouverte, tu peux me parler. Moi je vois que par rapport à ce que tu es en train de faire, l'investissement est là donc c'est pas une attaque sur ton investissement. C'est plus je détecte que... Tu es en train de peut-être potentiellement vriller, enfin, descendre difficilement, c'est à peu près ça.

• Speaker #0

  Je pense qu'il est très important que le manager donne cette opportunité-là. Et derrière, par contre, si la personne, puisqu'on parle de déni, n'est plus en capacité 2, le manager va devoir agir et prendre acte. Et c'est pour ça que je parle de droit d'alerte. C'est de dire, voilà, tu n'es plus en capacité de prendre la décision, mais moi, je vais devoir prendre la décision et avoir comment aider la personne. Et c'est là où on parlera justement de... de régulation de la charge de travail peut-être. Mais en tout cas, il y a à un moment donné une personne dans l'équipe qui est en difficulté. Comment le manager, avec l'équipe en place, met ce qu'il faut pour pouvoir aider cette personne pour qu'elle n'arrive pas justement à ce point de rupture qu'est l'arrêt de travail ?

• Speaker #1

  Quelles actions on pourrait recommander ? Parce que le pic d'activité dans l'expertise comptable, alors même si certains auditeurs pourront te dire que c'est toute l'année maintenant qu'il n'y a plus de période fiscale, C'est quand même un pic qui fait, allez au bas mot, 5 mois, je vais te grossir le trait, c'est janvier, tu vois là on enregistre le 6 juin, c'est la date limite d'envoi des déclarations, donc t'en as, ils finissent aujourd'hui. Donc c'est quand même un gros pic, un pic de 6 mois presque, donc c'est un marathon, c'est un marathon l'histoire. Mais qu'est-ce qu'on pourrait recommander comme action pour rester à l'écoute ? Alors tu me diras, c'est la logique d'écouter, mais quand t'es manager, t'es pris dans les dossiers, t'as des calendriers, des agendas qui sont remplis de rendez-vous, de rendez-vous entre les révisions des dossiers, les rendez-vous clients, etc. Qu'est-ce qu'on pourrait mettre en place en tant que manager pour mettre des points d'étape et rester vif ? je dirais, sur les potentielles personnes de l'équipe qui feraient des dénis.

• Speaker #0

  Alors je pense que c'est pas mal d'instaurer quelques rituels. Et les rituels peuvent être autour de réunions, et pas descendantes. Ça peut être une demi-heure par semaine sur qu'est-ce qui fonctionne ou pas, qu'est-ce qui s'est bien passé cette semaine ou pas, et comment on réajuste sur la semaine d'après. Ça peut être...

• Speaker #1

  Donc qui seraient hors des réunions, pardon, parce que dans la période fiscale, ils ont généralement des réunions de planning tous les lundis, les vendredis. ou les mercredis, ça dépend, mais là c'est ok, on prend un temps, c'est sacralisé, c'est un temps de 30 minutes en plus, genre cool, laisse cool, comment tu vas ?

• Speaker #0

  Exactement. Nous on va parler de rétrospective par exemple, c'est faire une rétrospective sur la période, alors est-ce que c'est toutes les semaines, tous les 15 jours à voir, mais prendre un temps sur qu'est-ce qui a fonctionné, qu'est-ce qui a pas fonctionné, qu'est-ce qu'on peut changer. Parce qu'on remarque dans ces périodes-là où finalement il y a beaucoup de stress et beaucoup de fatigue, que les personnes, et c'est tout à fait normal, c'est-à-dire qu'un risque en amène un autre, le stress amène des conflits ou des tensions au sein de l'équipe. Donc c'est de réguler ça au fur et à mesure et de ne pas attendre la fin des six mois où là on risque effectivement d'avoir perdu peut-être en cours de route une voire deux personnes en fonction des entreprises, des situations ou autres. Donc ça c'est important d'instaurer des rituels, des rituels aussi de détente, à voir lesquels, est-ce que c'est des déjeuners tous ensemble et même si on a beaucoup de travail, une fois par semaine c'est une heure et demie tous ensemble, bonne rigolade, est-ce que c'est le soir ? Mais de faire ces breaks-là malgré la charge. Et après bien sûr, alors ça c'est j'ai envie de dire sympa à maintenir, mais l'idéal c'est de pouvoir se dire qu'est-ce qui se passe aujourd'hui et comment on peut réguler cette charge-là puisqu'elle est répétitive ? Est-ce que c'est en recrutant des personnes qui vont venir aider, que ce soit de l'intérim, que ce soit un CDD ? C'est toujours de regarder le travail et de se dire, puisqu'on sait qu'on a cette charge qui est très conséquente, est-ce qu'on peut venir en aide à l'équipe en amenant justement de la main-d'œuvre, une ressource supplémentaire au sein de l'équipe pendant cette période ? Et ça, c'est l'idéal, puisqu'il est très difficile de réguler le travail dans ces périodes-là. Et donc, l'idéal, c'est de faire monter quelqu'un en compétences, en interne, plutôt en externe, pour pouvoir aider sur ces périodes.

• Speaker #1

  Donc ça, c'est un monde merveilleux dans lequel on trouve les ressources. Ça, c'est le monde d'Alan, tu vois. Ça, c'est le monde où tout va bien. Nous, là, je te parle du monde de l'expertise comptable. Il y a un Mercato qui s'est ouvert. C'est très dur. Non, non, je rigole, mais c'est un monde en vraie tension. C'est sûr que dans le meilleur des mondes, tu es quasi surstaffé pour éviter ça. Parce que là, on est sur le sujet de charges de travail.

• Speaker #0

  Actuellement je ne sais pas s'il y a beaucoup d'entreprises surstaffées

• Speaker #1

  Là il n'y en a pas des masses

• Speaker #0

  C'est de plus en plus tendu mais en tout cas c'est à dire soit on se dit parce que j'ai déjà entendu ça fait partie du métier c'est comme ça et finalement on n'agit pas et du coup le sujet de la santé mentale reste en marge on ne s'en occupe pas et on ne fait pas de prévention soit on se dit et parce qu'il y a aussi l'employeur a aussi une obligation légale de protéger ses équipes et de mettre tout en oeuvre, on anticipe cette période-là que l'on connaît bien, et dans ces cas-là, comment on l'anticipe ? Si on ne peut pas réguler le travail et revoir la charge de travail parce que ce qui est à faire est à faire, finalement, c'est de faire venir des ressources et j'ai envie de dire, comme font certains dans la restauration, on fait appel à des saisonniers. Effectivement, c'est un coût. C'est surtout là le problème, le sujet. Ah oui,

• Speaker #1

  tu viens gréver.

• Speaker #0

  J'ai mal à mon EBE. Mais la prévention demande. à un endroit, comment dire, la prévention coûtera toujours moins cher que le curatif et ça il faut bien le garder à l'esprit, si je recrute quelqu'un pendant une période pour alléger la charge de travail que pourraient avoir les personnes dans une équipe ça me coûtera toujours moins cher que si derrière j'ai un ou deux arrêts de travail ou de l'absentéisme récurrent sur les six mois ce qui va impacter la charge mais aussi le travail à rendre et le résultat puisque ça va retomber sur les autres donc plus de risque aussi justement d'avoir des personnes plus épuisées à la sortie et ainsi de suite donc c'est... J'ai envie de dire, il y a vraiment un concept qui est difficile, et je le vois au fur et à mesure, ça fait maintenant 25 ans que je travaille sur tout ce qui est prévention, et c'est cette difficulté de comprendre ce mécanisme, au lieu d'attendre à ce qu'il y ait de la casse, ok, ça peut nous coûter tant, mais ça nous reviendra toujours moins cher que des arrêts de travail, puis on en parlera peut-être, le retour d'un burn-out, qui est aussi très coûteux, et 40% des personnes. au retour, font à nouveau un burn-out parce que la situation n'a pas changé. Donc l'idéal dans un burn-out, c'est quand même... de regarder le travail et de faire ce qu'il faut au niveau du travail pour changer les choses et de ne pas faire revenir la personne dans la même situation et que la personne aussi, elle-même de son côté, se dise qu'est-ce qui s'est passé dans cette situation, à quel moment il y a eu le point de rupture, et puis surtout à quel moment je ne me suis pas écoutée, je suis arrivée à cette situation où il était trop tard et c'est mon corps qui a dit stop. Le burn-out c'est ça, c'est le corps qui prend le relais. Je ne l'ai pas dit tout à l'heure, on parlait d'hyperactivité psychique, on n'est plus en capacité de prendre de décisions. Donc le corps, lui, va la prendre parce que de toute façon il n'a plus d'énergie.

• Speaker #1

  Donc le burn-out, c'est que ton corps t'arrête. Ça c'est intéressant, on y viendra quand même. T'as les prémices du burn-out, donc là tu dois t'écouter, mais le burn-out, on ne viendra pas sur le vrai faux, le burn-out c'est que ton corps te dit, un matin t'es dans ton lit, t'es dans ton canapé,

• Speaker #0

  et niait. Exactement. Je suis devant mon PC, niait, je suis devant la porte de mon entreprise, je n'arrive pas à pousser la porte, je suis dans ma voiture, je ne sors pas du parking, c'est le corps qui dit stop.

• Speaker #1

  Et là c'est trop tard. Enfin c'est trop tard, là qu'est-ce qu'il se passe ?

• Speaker #0

  Là, les personnes, généralement, c'est l'arrêt. Elles vont voir leur médecin, elles sont effondrées. Et souvent, j'ai eu beaucoup de consultes, quand j'en faisais, où les personnes venaient me voir à la prolongation de l'arrêt de travail. C'est-à-dire qu'au départ, elles se disent je vais me reposer 15 jours et hop, c'est reparti Et tout d'un coup, le corps leur dit bah non Et elles sont en incapacité de retourner au travail. Et souvent, c'est là où elles viennent consulter en disant j'ai un problème Et le problème, c'est qu'elles n'arrivent pas à reprendre le travail. Elles ne vont pas nommer tout le reste. Mais elles arrivent toujours avec un discours de je n'ai pas de travail pas été capable d'eux. Et donc quand on analyse le travail, elle se rend compte finalement qu'est-ce qui a amené cette situation et elle soulage un peu ce sentiment de culpabilité, de ne pas avoir été à la hauteur de quelque chose.

• Speaker #1

  J'aimerais revenir, on va revenir plus longuement sur tous ces sujets du burn-out, mais j'ai le sentiment que le burn-out en entreprise est presque tabou. Tu parlais d'un sujet qui me semble super intéressant, qui est de la prévention, évidemment. c'est beaucoup plus important de faire de la prévention notamment quand tu sais que tu as cette période intense dans laquelle tu peux avoir un peu moins de communication etc sur le sujet de la prévention oui mais tu fais de la prévention quand le sujet est ouvert, j'ai le sentiment qu'en entreprise, c'est pas si ouvert que ça le burn-out, soit parce que c'est mal vu d'en faire, soit parce que des deux côtés, c'est-à-dire que du côté dirigeant, on se dit, non mais attends, il a fait un burn-out, et côté équipe, je me dis, maintenant, je ne fais pas de burn-out. Comment on peut faire dans une entreprise, sans qu'il y ait de sujet, sans de pointer, parce qu'il peut y avoir ce côté où si d'un coup ça se met sur la table, on pointe quelqu'un du doigt, parce que les rumeurs, etc. Comment on peut faire dans une entreprise pour... commencer, je parle d'une entreprise qui n'aurait pas commencé à en parler, pour commencer à amener le sujet sur la table sans pointer qui que ce soit du doigt et pour libérer potentiellement la parole.

• Speaker #0

  Alors les conférences sont assez sympas pour ça. Conférences sur la santé mentale où on va parler du burn-out et on en a fait une par exemple où deux salariés témoignaient de burn-out qu'ils avaient fait dans leur expérience passée. Et ça avait beaucoup marqué les autres salariés de se dire Tiens, finalement ce sont des personnes très reconnues en interne parce qu'on va amener cette question de la performance. Elle est importante quand même, il y a des préjugés autour du burnout. Et du coup, de se dire, tiens, ce sont des personnes super performantes chez nous, et pourtant elles ont déjà été confrontées à ça, et de savoir ce que tu as commencé à dire au départ, ça peut arriver à tout le monde. On peut en parler, parce qu'on ouvre le sujet de façon large, en disant ça peut arriver à tout le monde, et on peut en parler, on a le droit d'être fatigué. Suite à cette expérience-là, où il y avait 200 personnes par exemple, 29 personnes ont pris des rendez-vous individuels avec notre équipe de thérapeutes. Donc ça c'est de la prévention. On est en plein cœur de la prévention.

• Speaker #1

  Donc tu fais venir un conférencier qui en parle dans l'entreprise.

• Speaker #0

  Voilà, c'est une des façons de le faire. Après bien sûr, il faut que ce soit porté au quotidien. La difficulté qu'il y a aujourd'hui, alors je suis chez Alain, on en parle très librement, parce que ce sont nos sujets. Mais j'ai vadrouillé dans d'autres entreprises ces dernières années, et il y a encore quand même un peu une dichotomie entre ceux qui arriveraient et ceux qui n'y arriveraient pas, ceux qui auraient le potentiel, ceux qui n'auraient pas le potentiel. Je pense que c'est là où ça se joue un peu et cette idée que le burn-out, quand je commence toujours à dire, sont des personnes très engagées et passionnées, et je ne suis pas la seule à le dire, on est de plus en plus nombreux, c'est aussi de briser un peu cette idée que ça arriverait à des personnes qui seraient peut-être plus vulnérables. Il faut savoir qu'on peut tous l'être à un moment donné dans notre vie et que le burn-out n'est pas uniquement lié à des périodes de vulnérabilité personnelle.

• Speaker #1

  Bien sûr, et le dirigeant aussi.

• Speaker #0

  Et le dirigeant aussi. Alors, tu vois, on en parle librement. Nous, on a par exemple une vidéo faite par notre CTO. qui a fait un burnout dans son expérience passée. Et c'est quelque chose qui est très apprécié lorsqu'on la montre en formation. Et donc, c'est briser des tabous. Et c'est que les personnes, peut-être dans une organisation, qui sont déjà passées par là, comme je parlais des témoignages qu'on avait fait dans cette conférence, prennent le temps de témoigner en disant ça m'est arrivé Et des personnes, peut-être, qui ont aussi des postes clés dans l'organisation. Ou si ça ne m'est pas arrivé, ce qui est génial aussi, c'est d'avoir des témoignages en disant je pense avoir frôlé quelque chose. Je pense que je me suis arrêtée à temps C'est ceux qui vont dire, ah j'ai fait un burn-out le vendredi, bon je me suis reposé une semaine et ça allait mieux. Non ça c'est super, tu t'es protégé, c'était pas un burn-out, mais par contre t'étais certainement épuisé. Et donc ça aussi c'est super d'avoir ce type de témoignages, et qu'est-ce qu'ils ont ressenti dans leur corps justement, qu'est-ce qu'ils ont pensé, qu'est-ce qu'ils se sont dit, et cette crainte finalement que si on fait un burn-out, on serait plus bon à rien quelque part, ou qu'on serait étiqueté comme celui qui ne serait pas performant. Et une fois qu'on brisera un peu tous ces tabous... Et qu'on arrêtera aussi d'utiliser le terme à la tout va, parce qu'il est très galvaudé. Je pense que d'où... Peut-être que tu parlais tout à l'heure de vrai faux burn-out.

• Speaker #1

  Oui, on reviendra sur cette question, ça fera plaisir à certains.

• Speaker #0

  Mais je pense que ça vient de là, c'est que c'est tellement galvaudé qu'on ne sait plus quoi y mettre. Et c'est ce qui fait qu'aujourd'hui aussi, une des raisons pour lesquelles le burn-out n'est pas reconnu comme une maladie professionnelle, c'est qu'on a du mal à l'attraper, à le diagnostiquer clairement. Parce que c'est compliqué, c'est vrai que c'est au carrefour de plein de choses. Et je pense que voilà, une fois qu'on aura brisé tous ces tabous, et ça prend du temps, énormément de temps, et on peut les briser à un endroit et pas à un autre, et la prévention, si l'entreprise porte la prévention, les managers doivent incarner ça. Ce n'est pas au bon vouloir de chacun. C'est ça aussi qu'on remarque. Derrière, ça se dilue énormément. Il y en a qui portent vraiment ces sujets-là à cœur et qui sont très attentifs auprès de leurs équipes, et d'autres qui vont être dans une approche différente, et ça peut amener plus facilement ce type de situation. donc j'ai envie de dire de commencer pour répondre à ta question de commencer à briser les préjugés autour du burn-out de bien comprendre ce que c'est de commencer à en parler mais en faisant témoigner des salariés ou en témoignant soi-même en tant que manager ou en tant que dirigeant d'une société si ce n'est aussi j'ai eu un ami qui aujourd'hui qui ne connaît pas quelqu'un qui a qui a été face à ces situations et qui a vécu ces situations, et des personnes vraiment brillantes. Donc cette question de la performance, je la ramène parce qu'elle est importante. Je pense qu'il faut vraiment comprendre que ce sont les gens performants qui font des burn-out. Oui,

• Speaker #1

  c'est ça. C'est ce que tu disais tout à l'heure quand même, c'est que ce n'est pas les tirs au flanc. C'est quand même, tu fais un burn-out quand tu es vraiment investi.

• Speaker #0

  Exactement. Et donc quand on aura vraiment commencé à comprendre ça... On pourra commencer à en parler sans se dire qu'on nous mettra une étiquette si on dit que, ou si on connaît quelqu'un qui, et ainsi de suite. Ou si on a frôlé ce type de situation.

• Speaker #1

  Si je suis une plus petite entreprise, parce qu'une très grande majorité des cabinets d'expertise comptable, c'est quand même moins de 10 collaborateurs. généralement avec un dirigeant, mais on va pousser même jusqu'à 50, où tu vas avoir un strat de management, mais tu es quand même très proche de l'associé. Comment on peut commencer à... Donc il y a les conférences, mais je vois mal quelqu'un, pour être franc, venir faire une conférence où ça demande un peu de courage, là encore, de venir dire devant tous ses collègues, ok, j'ai fait un burn-out et voici ce qui s'est passé, voilà comment je l'ai vécu. Je pense que ça peut être un peu compliqué, mais peut-être que je me trompe. Qu'est-ce qu'on pourrait proposer comme idée pour commencer à lever ce tabou ? J'aime bien l'image que tu as donnée de dire qu'en fait, les personnes, et c'est pour ça que je me permets de le dire, répéter, les personnes qui font un burn-out sont des personnes efficaces qui travaillent et qui aiment leur travail. Et donc, du coup, ce n'est pas les non-productifs qui, d'un coup, sont dans le bore-out, à la limite. Mais là, on ne sait pas le sujet.

• Speaker #0

  Ce n'est pas le sujet,

• Speaker #1

  mais ce n'est pas le sujet. Donc, on est sur quand même des collaborateurs performants qui craquent à un moment donné. Mais alors, comment on peut faire pour lever ce tabou, encore une fois, si on a une autre technique que la conf ?

• Speaker #0

  Alors, quand je t'écoutais, je me disais, ce serait intéressant de faire une conf inter. Inter-entreprise, tu vois, tu réunis plusieurs entreprises de dix personnes et puis tu fais une conf, ça c'est quelque chose qu'on pourrait réfléchir, ce serait aussi une bonne façon. Oui, ça serait très bien. Complètement. Et du coup, de voir dans ces entreprises-là s'il y a des témoignages qui peuvent se faire ou pas et sinon ça peut être en diffusant une vidéo. L'idée d'ouvrir le sujet et d'ouvrir finalement le sujet autour de qu'est-ce qu'on peut mettre en place ou pas, qu'est-ce qu'il est possible de faire ou pas. une petite entreprise, on pourrait aussi faire l'hypothèse que peut-être pendant ces périodes très serrées, elles auraient plus de mal aussi à se dire, tiens, je vais recruter quelqu'un sur ces six mois-là. Mais à la fois, je le répète, tout ce qui est dépensé en prévention généralement n'est pas dépensé en curatif. Donc, voilà. Mais oui, ça peut être fait aussi de cette façon-là. C'est-à-dire de faire quelque chose en inter. Et ça peut... Je comprends aussi la difficulté qu'il puisse y avoir d'en parler, si ce n'est parce qu'on n'est pas tous experts du sujet.

• Speaker #1

  donc c'est faire appel à des personnes qui peuvent en parler et bien écoute on va réfléchir à creuser un peu le sujet oui je propose ça aussi spontanément moi aussi derrière, j'en parle en équipe par exemple je serais ravi de le faire avec vous mais parce que si tu vois je me dis je me mets vraiment à la place toujours d'un dirigeant de cabinet qui a 10, 15, 20, 50 collaborateurs même 100 Ce n'est pas facile d'en parler, je trouve, ou de donner la parole à quelqu'un pour qu'il vienne forcément en parler. Et pourtant, il y a une vraie nécessité de pédagogie autour de ça.

• Speaker #0

  Après, c'est aussi aux dirigeants, de ce que tu disais tout à l'heure, dirigeant-manager, de dire on peut en parler et d'être exemplaire aussi. Alors c'est vrai que les dirigeants travaillent énormément, mais ils ont une équipe et ils ne peuvent pas demander à leur équipe de s'investir autant. Peut-être que, et ça aussi, c'est très important. Généralement, le top management, généralement, dans le discours, en tout cas, ils le disent, qu'eux travaillent beaucoup et qu'ils n'en demandent pas tant aux salariés. Mais qu'est-ce qui renvoie ? Et qu'est-ce qui est... Oui. Interpréter,

• Speaker #1

  incarner C'est comme la semaine de 4h, c'est-à-dire que je peux mettre la semaine de 4h dans le bureau, si moi j'en fais 5 ou 6 Exactement Quelle est l'image que tu renvoies derrière ?

• Speaker #0

  On insuffle quelque chose et même inconsciemment, sans s'en rendre compte on insuffle quelque chose, c'est comme les managers qui vont dire, j'ai envoyé un message à 22h mais il n'est pas obligé de me répondre Qu'est-ce qu'il vous dit, finalement, il n'a pas gardé ça dans la tête une heure derrière, à cogiter la réponse qu'il pourrait faire parce que le sujet l'a bousculé Et puis au niveau de la loi, il faut le savoir les messages entre parenthèses, pas besoin de me répondre ça passe pas un an il n'y a pas de parenthèse dans le mot à la déconnexion donc l'idéal est de différer les notifs par exemple donc il y a plein de petites choses à mettre en place et ça demande effectivement soi-même déjà d'être rigoureux en tant que manager et dirigeant et puis d'être exemplaire ce qui n'est pas toujours évident on n'est pas tout puissant et ça voilà mais quand même à un endroit on est quand même responsable de l'équipe qui travaille avec et pour nous

• Speaker #1

  Tu m'amènes du coup sur les dirigeants... qui sont les meilleurs du monde, on est tous les plus forts, sinon on ne serait pas dirigeant d'entreprise. À quel moment je m'écoute ? Quels sont les premiers signes que je vois ?

• Speaker #0

  Alors ce sont les mêmes, parce que ce sont des êtres humains comme les autres, mais toujours cette tension entre mon entreprise et puis ma santé, et c'est là où ça pêche. Les risques psychosociaux, généralement ils s'insèrent toujours entre cette question de la performance et de la santé mentale. À quel moment je prends... soin de ma santé, mais je veux aussi être performant, et c'est là où ça rentre en tension, entre les exigences autour de ce qu'on nous demande, et puis finalement, ce qu'on est en capacité de donner ou pas, et toutes les représentations qu'on a autour du sujet. Comme je le disais tout à l'heure, si je dis ça, comment vais-je être perçu ? Est-ce qu'on va me percevoir comme quelqu'un qui n'est pas performant ? Les dirigeants n'ont pas forcément cette... Il me semble. J'ai rarement vu un dirigeant me dire, on va penser que je ne suis pas performant. Eux, ils ne se posent pas la question de la même façon. Certainement parce qu'ils ont déjà incarné, ils ont une entreprise qui fonctionne, donc finalement, ils savent qu'ils le sont, performant. Mais ça va être vraiment plus, comme ils mettent tout en œuvre pour que l'entreprise fonctionne, c'est à quel moment je me connecte et je me dis, alors je me connecte à moi-même, et je me dis, là, il est temps de peut-être me déconnecter plus tôt, il est temps peut-être de prendre une journée off, il est temps de... autant que possible de déconnecter mon cerveau de ce qui se passe. Et je dis bien autant que possible, parce qu'il y a comme une fusion quand même. La plupart des dirigeants que j'ai rencontrés sont quand même, notamment dans les petites entreprises, sont quand même très en fusion avec l'entreprise qu'ils ont créée. C'est un peu, entre guillemets, leur bébé.

• Speaker #1

  Ça l'est, ça l'est. Voilà. Pour ceux qui ont un crédit à rembourser à la fin du mois.

• Speaker #0

  Un crédit à rembourser, des salariés à payer.

• Speaker #1

  Il y a une vraie pression, en plus de la pression du travail, il y a une vraie pression qui fait qu'on est avec la boîte.

• Speaker #0

  Actuellement, je connais un dirigeant qui ne se paye plus pour rémunérer ses équipes.

• Speaker #1

  Bien sûr, c'est long d'en fait.

• Speaker #0

  Tu vois bien que cette tension est très compliquée à tenir, et bien sûr qu'ils sont presque plus en danger, j'ai envie de dire, que les salariés, parce qu'eux sont vraiment dans un manque d'écoute totale d'eux-mêmes, puisqu'il faut que ça fonctionne.

• Speaker #1

  Exactement. Et alors du coup, il faut que je me reconnecte. Par quoi je commence ? Alors moi je suis très à l'écoute de ce genre de sujet, parce que je pense que j'ai eu un petit moment où je l'ai frôlé. Alors quels étaient les signes ?

• Speaker #0

  C'est intéressant que tu puisses expliquer.

• Speaker #1

  Moi j'étais cramé. J'ai eu vraiment le sentiment d'être cramé et de perdre en clairvoyance dans certaines prises de décision. Alors moi je compense ces phases par pas mal de sport justement pour écouter le corps et garder au moins un corps sain en me disant que la machine tourne bien donc je cours pour me libérer en plus l'esprit et puis c'est à ce moment là que j'ai de bonnes idées

• Speaker #0

  Parce qu'on sécrète des hormones positives quand on fait du sport on parlait tout à l'heure du cortisol versus autre chose donc ces hormones là font que le cogitus je ne sais pas comment l'appeler, il se remet en route différemment Et quels étaient les signes où tu disais je suis en train de me cramer ou je me crame ?

• Speaker #1

  Alors, il y a une espèce de brouillard qui est arrivé et un amas de décisions à prendre et difficile de prendre du recul sur les décisions. Et puis voilà, au bout d'un moment, je me suis dit, non, ça ne tiendra pas. Mais j'ai reconnecté et puis j'ai fait les exercices. J'étais un très bon abonné du petit bambou. Donc du coup, j'ai pas mal médité.

• Speaker #0

  Super la méditation.

• Speaker #1

  Oui, très bien. Parce que justement, tu es en pleine conscience. Mais donc voilà, je vais te dire que j'ai un peu ça. Puis c'est un peu familial, tu vois, de m'avoir baigné sur tous ces sujets. Donc je pense que je suis à l'écoute. Maintenant, je me mets à la place d'un dirigeant très cartésien, expert comptable. Comment je reconnecte, tu vois, sans passer, même si je recommande à bon nombre d'amis, petit bambou pour commencer et puis de venir courir avec moi, grand plaisir. D'ailleurs, j'ai peut-être un défi, mais c'est pas le sujet de ça, de faire le marathon en 2025 de Paris. Si vous êtes chaud, écrivez-moi, on pourrait voir pour le faire ensemble. Comme ça, en vous le disant, je m'oblige à me faire. Mais tu vois, comment, blague à part, comment je fais pour me reconnecter et détecter ? Moi, je l'ai détecté, je te dis, j'avais le brouillard et j'avais du mal à prendre des décisions. Et en rentrant à la maison, c'est pour ça que j'aime bien le parallèle, en rentrant à la maison, je me sentais, alors je pense que ma femme te dirait que j'étais tendu, mais je me sentais plus irritable facilement.

• Speaker #0

  Alors ça c'est aussi important, l'impact qu'il peut y avoir justement sur la vie d'à côté, parce que si déjà au travail on est sous tension et qu'on met justement la vie perso aussi sous tension, à un moment donné ça complique les choses. J'aime bien le mot brouillard, c'est-à-dire qu'à un moment donné, on a le sentiment qu'on n'a plus les ressources pour faire face aux contraintes. C'est ça la base du stress, c'est qu'on manque de ressources. Alors les ressources, ça peut être effectivement de temps pour penser les choses, ça peut être trop d'infos et j'arrive plus à tout penser, ça peut être trop d'infos contradictoires et je sais plus par où commencer. Je suis fatiguée, donc quand je suis fatiguée, je vais pas travailler de la même façon et après il y a une répercussion sur l'humeur. Il n'y a pas de miracle. Tu vois, je n'ai pas de baguette magique. Qu'on soit dirigeant ou salarié, c'est à un moment donné s'arrêter. Ce que tu as fait, c'est s'arrêter, réfléchir. Quels sont les moments où, justement, je vais pouvoir me ressourcer ? Ça peut passer par le sport, ça peut passer par un temps entre copains, ça peut être un week-end en famille ou avec des potes. Voilà. Tout moment qui va à un moment... Et d'en parler. Dans ce week-end avec les copains, ça peut être d'en parler. Mais tout moment qui va me permettre de sortir de la situation du système. pour regarder un peu le système de l'extérieur et justement retrouver plus d'énergie pour pouvoir le penser autrement. Ça a l'air simple en le disant, ça n'est pas tant que ça, ça peut prendre du temps, ça dépend jusqu'où on a été dans le cramage aussi. Mais ce qui est important, c'est de s'arrêter avant ce point de non-retour. C'est vraiment une chose que... L'idéal, c'est que tout le monde garde ça bien à l'esprit. C'est pas une corde extensible, c'est pas un élastique qu'on peut continuer à rallonger, à rallonger. C'est à un moment donné, ça casse et c'est le... le corps qui va décider à quel moment ça casse et on n'est pas en capacité d'arrêter ça. Sauf si au moment où on commence dans la prise de décision, dans mon interaction avec les autres, dans ma façon de diriger, on est plus satisfait de ce que l'on fait. Ce sont aussi des indicateurs. C'est de se dire, là je m'arrête et ce temps-là n'est pas perdu parce qu'il va me permettre de revenir en force. Comme prendre des pauses dans la journée. Parfois on est en train de bloquer sur quelque chose, on regarde, on se dit, non mais là je suis pas... Je ne suis plus du tout efficace, on va faire un tour, on va faire un footing, on revient et bim ça repart. Donc le corps il a besoin de ces moments de break, court ou long selon les moments et selon où on en est. Mais j'ai envie de dire les dirigeants sont à la même enseigne que les autres sur le prendre soin.

• Speaker #1

  Oui c'est pareil, c'est juste que c'est vrai qu'en tant que dirigeant... C'est plus difficile de s'arrêter. Exactement et puis... J'ai le sentiment, là encore, c'est un peu comme l'histoire du tabou, mais c'est très perso de te dire, ok, j'ai plus de responsabilités, dans le sens où, je te reprends l'exemple des crédits pour rembourser mes actions, pour rembourser mes achats, pour faire tourner la boîte, pour payer les salaires, pour payer la maison. Et cette obligation de non-possibilité à faillir. Tu ne peux pas faillir parce que tu as la responsabilité des équipes, tu as la responsabilité pour certains à la maison. partager, tu vas avoir l'image mine de rien publique d'être dirigeant, de j'ai fail, j'ai raté. Donc tu vois, j'ai le sentiment quand même quand en discutant avec mes potes qui peuvent être salariés qui me disent quand je pars en vacances, je pars en vacances. J'ai dit oui mais... Mais pour revenir sur l'histoire des vacances parce que c'est peut-être un tip que je peux partager, j'en parle assez régulièrement mais qui était que quand j'ai commencé à me cramer sur cette histoire, je suis parti en en effet, une dizaine de jours avec ma famille. Et j'ai mis le portable en mode avion avec un message marqué Indisponible Et ça a été ultra bénéfique.

• Speaker #0

  Et ça s'est bien passé ? Au retour ?

• Speaker #1

  Oui, oui, bien sûr. Mais c'est là où ça montre la non-dépendance, en fait. Exactement. Et que... je ne suis pas médecin mine de rien on ne sauve quand même pas des vies même si on produit beaucoup de contenu qui j'espère vous aide mais on n'est quand même pas médecin et maintenant j'ai une équipe avec qui je peux bosser tu peux compter je voulais justement revenir là dessus je mettrais un petit point de vigilance attention à ceux qui sont dans l'hyper contrôle qui

• Speaker #0

  ont du mal à déléguer Posez-vous la question, finalement, est-ce que vous n'avez pas de bons seconds, de bons alliés dans vos équipes sur qui vous appuyez ? Vous êtes fatigué, vous partez une semaine, mais vous savez que Paul, Pierre, Sophie vont tenir la barre. Et ça, c'est super important aussi de bien se connaître et d'être conscient. Alors, c'est parfois difficile, là aussi, il peut y avoir du déni, mais d'être conscient sur ses propres limites et de savoir, là, si je suis dans le contrôle, effectivement, à un moment donné, je suis doublement une personne à risque.

• Speaker #1

  On va arriver sur le sujet, je me garde comment détecter un faux burn-out pour après, je me la garde comme ça, vous restez juste au bout pour savoir comment... Non, non, non, justement, je t'y...

• Speaker #0

  La progattante.

• Speaker #1

  Exactement, c'est comme le dénouement que les gens attendent, parce que c'est quand même un sujet qui est intéressant et dont on parle de plus en plus. On a détecté, malheureusement, le burn-out, le corps a lâché, la personne doit revenir. Comment ? on gère le retour d'un burnout ?

• Speaker #0

  En aménageant le travail. C'est vraiment, que ce soit salarié, manager, dirigeant, peu importe le poste, c'est vraiment en se reposant la question du travail et en permettant à la personne de revenir. C'est-à-dire, on ne revient pas dans les mêmes conditions, on ne revient pas au même rythme. C'est aussi d'en discuter en équipe, voir s'il y a d'autres... Se dire qu'une situation, alors ce n'est pas qu'il y ait une contagion, mais en tout cas, ça peut amener les autres à se poser la question de là où ils en sont aussi. Et puis de contribuer à ça collectivement, de se dire ok on a quelqu'un qui revient d'un arrêt, généralement ça dure quand même plusieurs mois, comment on l'accueille, comment on fait en sorte que ça ne se reproduise pas, comment on répartit le travail et de permettre à cette personne de revenir, elle sera peut-être aussi en mi-temps thérapeutique, donc de respecter ce mi-temps thérapeutique et si elle n'est pas en mi-temps thérapeutique, c'est pas de la remettre au même endroit, de la même façon, avec la même charge parce qu'il y a un gros risque du coup de rechute. Et du coup, c'est réaménager les choses. Alors là, j'ai l'habitude et je me dis, là, il y en a plein qui se disent, c'est pas si simple, c'est compliqué.

• Speaker #1

  J'allais y venir.

• Speaker #0

  Et ouais, mais ce qui est doublement pas simple, c'est-à-dire, je dis toujours, si vous devez répartir 20% de la charge d'une personne, c'est toujours mieux que 100% si elle est en arrêt de travail. J'ai envie de dire, le calcul, il est assez rapide. Donc, en tant que manager, je préférais me dire, OK, comment je répartis ces 20% ? Est-ce que si je ne prends pas quelqu'un en CDD en intérim si je ne veux pas recruter en CDI ? Parce que c'est un pic de 6 mois par exemple. Mais derrière, c'est toujours mieux d'avoir quelqu'un à 80% qui est là pour supporter et pour se réimpliquer dans l'équipe avant de reprendre complètement des forces, plutôt que de perdre 100% une personne.

• Speaker #1

  Mais est-ce que tu vois quelqu'un qui est un top performeur, qui fait un burn-out, qui revient ? ça reste un top performer, donc dans une mentalité qui aime le travail, c'est juste que ça a été trop loin et il s'est laissé embarquer dans la roue. Tu reviens et tu lui dis, je t'ai enlevé une partie de ton travail, comment ça peut être aussi perçu ? Comment on peut le communiquer ? Est-ce que du coup ça veut dire que tu t'es fait placardiser d'un côté, parce que t'étais quand même top performer et tu reviens et on t'a enlevé ? Tu vois comment ça marche ?

• Speaker #0

  Alors ça c'est super intéressant par rapport à ce qu'on disait aussi tout à l'heure, quand on ouvre cette page, porte, c'est de pouvoir aussi expliquer ça et dire à la personne tu es important dans l'équipe de rappeler à la personne qu'elle est performante parce que lorsqu'on est en burnout, je parlais de culpabilité, je parlais de personnes qui vont arriver en disant j'ai pas été capable d'eux et qui vont énormément se remettre en cause et ne vont pas remettre en cause ni la situation de travail ni l'environnement dans un premier temps du coup c'est vraiment de les rassurer sur cette question de la place dans l'équipe de les rassurer sur les compétences et la performance c'est exactement la même chose au retour, mais c'est lui dire, voilà, on veut. éviter toute rechute éventuelle. Et donc pour ça, on a réaménagé les choses pour te laisser revenir tranquillement. Il faut savoir que les personnes généralement ne reviennent pas, si elles ont fait un travail sur elles, avec le même rapport au travail. Donc les top performers vont réévaluer aussi leur rapport au travail. Et puis derrière, elles vont aussi revenir sur souvent, elles ne vont pas avoir la même énergie. Cognitivement, un burn-out, on a fait la distinction tout à l'heure entre épuisement et burn-out. Alors bien sûr qu'il y a un lien entre les deux, mais je suis épuisée, c'est pas je suis en train de faire un burn-out.

• Speaker #1

  Pour moi, le burn-out, là, qu'on ancre à ce moment, c'est tu te lèves le matin, ton cerveau est grillé, tu ne te lèves plus du canapé et tu pleures presque. Tu pleures, mais enfin...

• Speaker #0

  Ton corps dit stop.

• Speaker #1

  C'est pas épuisé, c'est j'y vais, je traîne la patte,

• Speaker #0

  Oui. Ton esprit peut même te dire, non mais vas-y, c'est bon, lève-toi. Avec ton corps et une image.

• Speaker #1

  Ok, d'accord.

• Speaker #0

  Ton esprit peut te dire. Une voiture sans essence. Elle peut encore rouler, mais elle n'a plus d'énergie. Voilà, c'est un peu cette image-là. Donc, voilà, c'est aussi... Généralement, la personne est au minimum suivie par son médecin traitant, puisque c'est lui qui lui aura donné les arrêts. Et si le médecin traitant a bien fait les choses, généralement, il lui aura conseillé de voir un psychologue pour pouvoir justement aussi... être suivie pour comprendre ce qui s'est passé, pour alléger cette culpabilité dont je parlais, et puis envisager une reprise. Donc ça, j'ai envie de dire, c'est le bon combo. C'est la personne, elle s'éloigne du travail parce qu'elle n'a pas été en capacité de se préserver elle-même, elle va voir un psychologue qui va travailler ce rapport au travail avec elle, et analyser la situation de travail, bien sûr, et puis lui donner toutes les billes pour pouvoir reprendre le travail autrement, et généralement on fait un suivi aussi à post-reprise, pour être sûre que tout va bien. Si on met tout ça en place, généralement ça se passe bien. Et bien sûr, en 15 jours c'est réglé. C'est derrière quand on dit laisser le temps à la personne, si on fait des suivis réguliers, on attend de voir à quel moment elle est en capacité de reprendre peut-être les 20% qui ont été répartis à d'autres. Mais on ne revient pas avec la même capacité cognitive.

• Speaker #1

  Est-ce qu'on peut co-construire le retour ? Prendre un temps quasiment comme un nouvel onboarding d'un nouveau collaborateur pour dire ok, on va reprendre le temps. pour revoir ensemble, sauf que tu connais la boîte, donc c'est déjà mieux, et voyons ensemble ce qui te convient, et on se réorganise.

• Speaker #0

  Complètement. Et j'ai envie de dire, c'est même préférable, c'est même ce qu'il faut faire, et c'est même envoyer un message à la personne avant, sans... Alors on dit souvent pendant l'arrêt de travail, on ne peut pas prendre contact, on peut prendre des nouvelles. Tant qu'on ne lui dit pas, bon tu reviens le 6 et je t'attends en réunion à 8h du matin. Mais on a le droit de dire, j'espère que tu te sens bien, je voulais te dire que nous, de notre côté, on en a vraiment discuté avec l'équipe. N'hésite pas à nous confirmer quand tu seras de retour, qu'on puisse vraiment réaménager les choses pour que tu reviennes dans d'autres conditions. Des messages rassurants qui vont encourager la personne à ne plus envisager le travail comme un danger, mais comme peut-être un nouveau départ. Et c'est souvent très constructif pour tout le monde quand c'est très bien fait. On apprend beaucoup de ces situations-là. Et du coup, c'est dommage d'en passer par là, mais... quand on parlait tout à l'heure de sensibilisation, d'ouvrir la parole, de briser les préjugés, souvent des situations, malheureusement, qui sont, si on en fait quelque chose, qui en tout cas permettent vraiment de replacer le sujet de la santé mentale au centre, et notamment comme étant quelque chose qui peut arriver à tout le monde.

• Speaker #1

  Ça demande un vrai travail. Dans les faits, tu vois, d'arriver à prendre le temps de se poser, de se sortir de son quotidien, de se sortir de la désorganisation qu'il y a eu dans l'entreprise. Mais c'est des pistes vraiment à creuser et d'où l'importance, encore une fois, de bien en parler. en amont d'en parler assez ouvertement je pense question con mais comme ça je la pose il n'y a pas de durée moyenne d'un burn out parce que c'est très dur des deux De côté, côté entreprise, de savoir combien de temps la personne va remettre, donc comment on s'organise. Côté personne, forcément, puisque c'est un arrêt total, tu ne sais pas quand est-ce que, ni combien de temps, on peut faire le travail que tu vas faire avec un psychologue, parce que le généraliste, c'est bien pour t'arrêter, mais ce n'est pas lui avec qui tu as discuté pour résoudre le problème de fond, je pense. Il y a une durée à peu près, tu as une idée à peu près de combien de temps ça dure ?

• Speaker #0

  Ça dépend vraiment des personnes, l'arrêt de travail. peut aller de 2 à 3 mois jusqu'à parfois 12 mois et certaines personnes au bout de 2 ans ne sont pas retournées au travail le risque c'est pour ça que je parlais de suivi psychologique parce que le risque c'est d'avoir tellement peur de retourner au travail, de se remettre en danger entre guillemets, puisque c'est perçu tel que qu'on va s'éloigner du travail et plus on s'éloigne du travail, plus il est difficile d'y retourner j'avais fait toute une mission sur les chômeurs longue durée il y a, je ne sais pas, d'ailleurs, 4-5 ans peut-être. Et... Ce qu'on remarquait, c'est que la confiance en soi, elle était quand même très fragilisée. Parce que c'est en faisant les choses que l'on prend confiance en soi. Et du coup, c'est vraiment un risque de laisser trop de temps, il me semble. Mais à la fois, il faut se donner aussi le temps de la récupération. Donc j'ai envie de dire, généralement, quand on est bien suivi, on arrive à discuter de ces temps-là. On arrive à discuter de ce que ça se passe dans cette entreprise ou ailleurs. Ça peut passer par un bilan de compétences au retour. Ça peut passer par une reprise de formation. C'est de reconstruire un projet autrement, puisque les choses ne sont déjà plus identiques. Ça peut être aussi une mobilité interne, quand l'entreprise, de par sa taille, le permet, ou un changement de poste. Mais souvent, ça demande... On ne revient pas indemne. Ça demande quand même de repenser... Je parlais de rapport au travail, mais ça demande aussi de repenser l'histoire du projet professionnel. Est-ce que j'ai envie de ça ou pas ? Tout le monde ne revient pas au même poste, au même endroit. Beaucoup de... de personnes après un burn-out justement vont changer d'entreprise ou de poste. Donc ça entraîne pas mal de choses.

• Speaker #1

  Mais je pense, parce que de mon expérience, la reprise est souvent mal gérée ou pas gérée.

• Speaker #0

  Oui, c'est pour ça que...

• Speaker #1

  Mais on pourrait parler des congés, Matt, aussi. On est sur ces mêmes sujets-là, où finalement, on oublie qu'un retour au travail, c'est pas on se remet au travail comme si on était parti en vacances. C'est encore pas toujours évident, retour de congé, ça demande toujours un petit temps.

• Speaker #0

  C'est ce que c'est, septembre, pour tout le monde. On le sait, sachez-le, on le sait.

• Speaker #1

  Donc ça demande quand même.

• Speaker #0

  Tu vois un peu la même chose entre congé mat et... En fait c'est le même retour. C'est-à-dire que quand tu reviens de la congé mat, tu ne reprends pas le travail comme tu...

• Speaker #1

  Ça dépend des femmes. Ça serait une femme n'attendre que ça. Je ne comparerais pas les deux. Parce que dans un cas, on est dans un retour suite à quelque chose qui peut être assez naturel. Et dans une autre situation, on est quand même dans quelque chose qui a à un moment donné mis à mal notre santé mentale. Donc alors... Attention, le congé mat, certaines femmes peuvent mal le vivre et ça peut mettre à mal leur congé mentale, leur santé mentale aussi.

• Speaker #0

  En plus, la naissance, c'est très compliqué. Ce n'est pas l'objet. On pourrait faire un épisode en série dédié à la parentalité en entreprise.

• Speaker #1

  La santé des femmes.

• Speaker #0

  À la parentalité, tu vois. Moi,

• Speaker #1

  je serais pour les deux côtés.

• Speaker #0

  Mais bon, en effet, c'est extrêmement compliqué.

• Speaker #1

  C'est un autre sujet. Mais en tout cas, c'est de se dire qu'on a été éloigné du travail, qui plus est, l'avant-arrêt a été à un moment donné un moment désagréable, douloureux. On vient de vivre une période où on ne sait pas trop ce qui s'est passé dans cette période-là, sauf si on est resté en contact avec certains collègues qui le savent, mais sinon ça reste quand même une période...

• Speaker #0

  Tu ne restes jamais avec la direction.

• Speaker #1

  Exactement, et puis c'est quelque chose qui est de l'ordre de l'intime Alors, qu'est-ce que t'as fait pendant cette période ? C'est très étrange, quoi, tu vois, d'amener une personne de rentrer comme ça,

• Speaker #0

  un petit peu dans l'intimité

• Speaker #1

  Tu t'es bien reposée, quoi Mais c'est donc la personne, elle va revenir, j'ai envie de dire avec plus de crainte, c'est souvent angoissant d'envisager le retour après un burn-out, et du coup c'est de l'accompagner au mieux dans cette reprise-là et que ce soit l'équipe, le manager le dirigeant, puisqu'il y a vraiment une co-responsabilité, mais j'ai envie de dire sur tous les risques psychosociaux, il y a une co-responsabilité de les identifier, de les prendre en charge et si jamais ça se passe mal d'aider la personne à reprendre dans de bonnes conditions

• Speaker #0

  Et si je suis dirigeant cette fois, donc si je suis manager j'ai compris qu'il fallait bien traiter le retour, organiser en tout cas le retour et prendre le temps et discuter, communiquer un maximum mais si je suis dirigeant et manager j'en parle à qui, comment je fais

• Speaker #1

  Alors avec la même transparence à l'équipe et si je suis dirigeant au salarié de l'entreprise, c'est de pouvoir expliquer ce qui s'est passé sans tabou et d'en faire justement un événement qui peut arriver. Et toujours pareil, quel que soit le niveau de l'entreprise, c'est qu'est-ce qu'on met en place pour que ce soit différent ? Qu'est-ce que je peux peut-être déléguer que je ne déléguais pas ? Voilà, vous en êtes bien sorti sans moi, un dirigeant pourrait dire ça après peut-être deux trois mois d'arrêt en disant je me rends compte que finalement... Je contrôlais tout, j'étais dans du micro-management ou dans du hyper-contrôle et finalement vous en êtes super bien sorti parce qu'il y avait telle personne qui prenait le relais et ainsi de suite. Et c'est de s'appuyer sur ces personnes et de réapprendre à travailler autrement derrière. Donc ça demande de repenser toujours le travail.

• Speaker #0

  Ça veut dire qu'en fait chaque burn-out, qu'il soit qu'il le fait dans l'entreprise, doit être suivi d'actions concrètes au sein de l'entreprise.

• Speaker #1

  c'est l'idéal, c'est de partir du curatif qu'on n'a pas pu éviter pour remonter au préventif et de se dire ok c'est arrivé et puis de pouvoir en parler et voilà je ne m'en suis pas rendu compte c'est arrivé comme ça, il s'est passé ça mais je n'ai pas été en capacité de venir tel jour et puis j'ai compris qu'il y avait un souci et maintenant que j'ai pris du recul je me rends compte de ça, ça, ça et quitte à faire peut-être aussi un moment en fonction de la taille de l'entreprise un moment en équipe sur qu'est-ce qu'on peut changer qu'est-ce qu'on peut faire différemment et parfois ce qui on peut faire On parlait tout à l'heure un peu en off des petits pas. Et bien, il n'y a pas de petits pas. Toutes les petites actions qu'on peut mener, elles ne sont pas si petites que ça, parce que derrière, elles peuvent avoir un réel impact. Donc, c'est ça aussi qu'il est important de comprendre, c'est de se dire qu'est-ce qu'on change ? Et ce n'est pas prendre les mêmes, on recommence. C'est qu'est-ce qu'on change ? Qu'est-ce qu'on apprend de ça ? Et qu'est-ce qu'on transforme ? Et toujours en lien avec le travail. Alors, dans le travail, il y a aussi le management, les relations entre collègues, la charge de travail, on retrouve tout ça.

• Speaker #0

  Et du coup, comment on détecte un faux burn-out ?

• Speaker #1

  J'adore. Le faux burn-out.

• Speaker #0

  Voilà la question, je vous l'avais promise.

• Speaker #1

  Mais c'est quoi un faux burn-out ? Qui d'entre vous a posé cette question ?

• Speaker #0

  Non, ils se reconnaîtront.

• Speaker #1

  Nombreux. Alors, je pense que... Tu veux peut-être préciser, mais moi en tout cas, il y a quelque chose qui me vient, je me dis face à une charge de travail, on n'est pas tous égaux. J'ai l'impression qu'il y a un peu cette étiquette de faux burn-out lorsqu'on estime que ce n'est pas le salarié qui avait le plus de charges de travail qui finalement a peut-être fait un burn-out. Parce que la seule chose que j'appellerais faux burn-out, c'est quelqu'un qui est en arrêt de travail et tu retrouves des photos sur Facebook.

• Speaker #0

  C'est lui, tu le vois par exemple.

• Speaker #1

  Ça, c'est un faux burn-out. Mais après, quelqu'un qui va être en souffrance et qui va dire c'est ma charge de travail, si elle est en incapacité de venir au travail, c'est un burn-out. Il n'y a pas de faux burn-out. Même si on estime que finalement, la personne à côté travaillait plus qu'elle et avait une plus grosse charge. Parce qu'on n'est pas tous égaux face à la charge de travail. Et ça, il faut l'accepter. Donc il y a aussi là un préjugé à déconstruire. Donc tant qu'on ne trouve pas de photos sur Facebook au bord d'une plage, il n'y a pas de faux burn-out.

• Speaker #0

  Donc non, mais ça veut dire qu'on laisse la possibilité du burn-out, parce que ça survient d'un coup, ou quand même il y a les signes dont tu parlais au début ?

• Speaker #1

  Alors, il y a des signes, mais la personne ne les voit pas. Donc soit l'entourage professionnel est là pour pouvoir alerter et dire là, on se rend compte qu'il y a plein de choses, que ton comportement, ton irritabilité, tu es stressé. tu ne t'adresses plus à nous de la même façon à l'écrit comme à l'oral, la qualité de ton travail, voilà. Soit il y a des choses très très factuelles, et du coup l'équipe, le management va réagir et alerter la personne, mais la personne, si elle est en train de faire un burn-out, généralement elle est dans le déni d'elle-même, donc elle est complètement coupée d'elle-même.

• Speaker #0

  Oui, oui donc. C'est un signe, ça peut être l'un des indicateurs des faux burn-out, ou l'arrêt d'une semaine, l'arrêt de deux semaines et tu reviens, tu vois qu'il n'y a pas vraiment de changement, ou alors est-ce que ça peut être des coups de fatigue qui sont des signes de burn-out à venir ?

• Speaker #1

  Mais du coup je ne parlerai pas de faux burn-out, j'ai envie de dire, c'est presque un salarié qui va, parce qu'il ne se sent vraiment pas bien, poser un arrêt. de travail d'une semaine et revenir tant que l'arrêt n'est pas répétitif, parce que là, c'est plutôt du désengagement et de la démotivation. C'est des arrêts répétitifs, hors maladie. Une des raisons, ça peut être justement le désengagement, la démotivation. Mais s'il s'arrête une semaine, il s'est juste mis en... Il s'est protégé. C'est plutôt intelligent. Alors, il peut poser une semaine de congé, il peut poser un arrêt d'une semaine. Mais s'il est épuisé et qu'il s'arrête et qu'il revient dans de bonnes conditions, j'ai envie de dire, c'est pas un faux burn-out en lui-même. C'est juste une personne qui a senti qu'elle était justement en train de tirer sur la corde. Mais c'est important de pouvoir en parler derrière pour que ça ne reste pas justement comme cette idée de si tout le monde faisait ça, on peut entendre ça parfois, heureusement que tout le monde ne fait pas ça Mais tu vois, c'est un sujet vraiment compliqué parce qu'à la fois, on ne peut pas en vouloir à certaines personnes de justement se préserver. Est-ce que tout le monde ne devrait pas faire ça finalement ? Alors, sans poser un arrêt.

• Speaker #0

  Ne dis pas ça.

• Speaker #1

  Non, mais sans poser un arrêt, mais se dire là, j'en peux plus, je pars quatre jours où je pose une journée. Juste de se dire là, stop, je pose une journée et je me déconnecte.

• Speaker #0

  Oui, bien sûr que tout le monde le fait. Et je ne fais rien. Tous ceux qui le sentent le besoin le font. Et je communique en avance pour dire, écoute, ma netteur, j'ai trop de charges de travail. Et comme ça, au moins, ça permet de savoir. Mais bien sûr, mais là, je te rejoins. C'est-à-dire que oui, quand j'ai mon brouillard qui revient de temps en temps, je prends une semaine. où je coupe pendant une semaine. Je ne prends pas une semaine d'arrêt. Je n'ai pas une semaine d'arrêt où je reviens en disant Oh, disons que j'étais à la plage, quoi. Tu vois ce que je veux dire ? C'est ça qui, parfois, peut, dans la question des faux burn-out...

• Speaker #1

  Bien sûr, mais peut-être... Alors, bon, moi, je n'ai pas la même casquette. Je ne suis pas dans... Je suis dans ma casquette de psy. Peut-être que le salarié a juste été voir son médecin parce qu'il avait... de grosses migraines ou mal au dos et qu'il a fondu en larmes et que le médecin lui a dit ça ne va pas, une semaine d'arrêt. Ce n'est pas forcément quelque chose de prémédité, d'anticiper de dire de toute façon à partir de vendredi je mets mon arrêt parce que là je sens que je suis fatiguée.

• Speaker #0

  Moi je savais que c'était un vendredi.

• Speaker #1

  Parfois ça leur échappe.

• Speaker #0

  Oui,

• Speaker #1

  bien sûr. Ils arrivent et ils fondent en larmes. Et le médecin ne va pas laisser quelqu'un comme ça en souffrance parce que cette souffrance n'est peut-être pas exprimée au travail mais elle s'exprime ailleurs.

• Speaker #0

  donc pour récap un peu tout ce qu'on vient de se dire il y a beaucoup de choses il y a beaucoup de sujets dis moi si je récap bien ce que j'aimerais qu'on retienne de cet échange pour que ce soit actionnable tout de suite si les auditeurs sont encore avec nous c'est beaucoup de communication de lever un tabou d'en parler d'en parler d'en parler un vrai travail de prévention en amont pour éviter justement cette situation, que ce soit si c'est une question de surcharge de travail, qu'il y ait cette logique de surcharge de travail. Donc on parle de la charge de travail, ce n'est pas une surprise. Je retiens aussi... que le burn-out est un arrêt physique. Je suis bloqué dans mon canapé ou dans mon lit. Même si mon psychique me dit Vas-y mon corps lui dit Non Donc, être quand même à l'écoute, vérifier ça. Il y a des signes avant-coureurs, quand même. Et puis, sur l'après... La gestion de l'après, il y a une vraie gestion à faire, qu'on pourrait d'ailleurs comparer à un onboarding de collaborateurs. C'est un re-onboarding, d'une certaine manière. C'est comme un vol, on a volé, on a bien atterri. Et puis, il faut redécoller en douceur. Et puis, dernière chose sur laquelle j'aimerais revenir, c'est qu'en fait, un burn-out, c'est quand même fait par un top performer ou par quelqu'un qui aime ce qu'il fait. et qui est investi dans le travail. Ça peut résoudre le sujet de certains faux burn-out aussi, on aurait pu commencer par ça.

• Speaker #1

  Donc surveiller Facebook pour les faux burn-out, j'insiste, mais sinon le reste, non, il n'y a pas de faux burn-out. C'est quelque chose, comme c'est galvaudé, les personnes l'utilisent très vite le mot. Je pense que c'est ce qui fait qu'à un moment donné, même devant moi, certains vont me dire, parce que je disais tout à l'heure, moi j'en ai déjà fait un, comment ça s'est passé, le vendredi soir j'en pouvais plus heureusement le lundi ça allait mieux ça s'appelle prendre une cuite ouais éventuellement pardon,

• Speaker #0

  gros filtre, autant aller courir un semi-marathon ou quelque chose comme ça c'est pareil, chacun fait ce qu'il veut mais en effet quand tu pars le vendredi t'en as ras la casquette de ta semaine et que tu reviens le lundi après avoir fait un bon week-end où t'as coupé voilà Il y a une différence, c'est la même chose, dépression, burn-out, j'ai ouvert une parenthèse, je ne sais pas pourquoi je l'ouvre si tard dans l'épisode,

• Speaker #1

  mais c'est une question que j'intéresse. Et puis c'est super, parce que c'est souvent confondu. Alors, quand on est en burn-out, on va mal, et le burn-out peut amener à une dépression, c'est une comorbidité du burn-out, c'est-à-dire qu'on peut complètement, puisqu'on n'a plus trop envie de faire... Plein de choses en lien avec le travail. Généralement, le burn-out, on va passer. Mais quand on est habitué à travailler du matin au soir, les personnes que j'avais en suivi me disaient je ne sais plus quoi faire la journée Ils ne se sont pas préparés à se retrouver à la maison. Ils n'ont pas forcément envie de s'occuper des tâches ménagères pour autant. La dépression, c'est quelque chose qui est beaucoup plus généralisé dans la vie. Ce n'est pas uniquement le travail, c'est perso, pro. Et on a du mal à envisager des possibles dans les différents domaines. Mais le burn-out peut amener à la dépression. La dépression, c'est aussi faire le deuil de quelque chose. On peut retrouver aussi un état dépressif dans une situation amoureuse, par exemple, parce qu'on va faire le deuil d'une situation pour passer à autre chose. Donc, voilà. Mais en tout cas, le burn-out n'est pas une dépression. Le burn-out peut amener, oui, à la dépression. Et le burn-out est vraiment axé sur le travail. Aujourd'hui, en tout cas, c'est le sujet, parce qu'après, on pourrait parler de burn-out perso, mais voilà, c'est un autre sujet, ou comment l'un et l'autre... vont notamment chez les femmes précipiter un peu les histoires de burn-out. Mais derrière, la dépression, c'est quelque chose de beaucoup plus généralisé à tous les domaines de la vie. C'est vulgairement, de façon très synthétisée, notre façon de l'expliquer.

• Speaker #0

  Parfait, très clair. Est-ce que tu aurais une ressource qu'on pourrait lire, un livre à lire, une vidéo à regarder, un podcast à écouter, ou toute autre ressource qu'on pourrait partager, justement pour continuer de creuser ce sujet ?

• Speaker #1

  Alors toi qui as Alan, il y a une masterclass sur le burnout sur l'app, donc tu peux continuer à creuser avec ça. Il y a un livre de Marie Peset, qui travaille énormément sur les sujets de burnout, sur Préventica. le site, je ne sais pas si tu connais c'est un événement qui a lieu tous les ans sur la prévention, il y a pas mal de vidéos sur le sujet et il y a le livre le dernier livre de Marie Peset qui est assez énorme qui s'appelle le Burnout pour les nuls mais qui en tout cas repose bien le concept, mais il est assez gros il faut aimer lire mais ça reprend bien les choses, voilà mais pour des choses assez rapides j'ai envie de dire Préventica, il y a pas mal de webinaires sur ces sujets de santé mentale... et pour ceux qui ont Alan,

• Speaker #0

  il y a l'app avec beaucoup de ressources tout à fait écoute magnifique, est-ce que tu veux rajouter quelque chose ?

• Speaker #1

  non, tout à l'heure quand je t'écoutais je me disais au retour le onboarding c'est aussi de faire de cette personne qui a eu un burnout peut-être une personne ressource comme un référent, bien-être c'est comme ça que certains les appellent s'ils le souhaitent bien sûr mais en tout cas être la personne vers qui toute personne en difficulté pourrait venir en toute confiance merci Donc voilà, en résumé, quand ça se passe mal, c'est de faire de ces situations-là un apprentissage et une ressource, sinon derrière ça reste du négatif et c'est pas terrible.

• Speaker #0

  Écoute, magnifique comment de la fin. Est-ce que t'as passé un bon épisode ?

• Speaker #1

  Super, merci beaucoup, c'était très agréable.

• Speaker #0

  Écoute, merci à toi, franchement je me suis régalé, j'ai appris plein de choses sur un sujet qui me tient à cœur, et qui je pense, tu vois, au moment où ça va être diffusé, et qui peut s'écouter un peu n'importe quoi, de camp peut permettre à bon nombre de cabinets et d'entreprises de passer une meilleure année 2025 que ce qu'elles n'ont peut-être passé une année 2024. Et je remercie une nouvelle fois les membres de l'Accounting Business Club qui m'envoient leurs questions et merci à toi d'y avoir répondu. J'espère que ça vous a plu. Et j'espère à tous les auditeurs, encore une fois, que ça vous a plu. Donc si ça vous a plu, vous savez ce qu'il vous reste à faire. Parce que si vous êtes toujours là, vous pouvez mettre 5 étoiles sur la plateforme de votre cœur. Eh oui, c'est le bon call to action, comme on dit. Mais surtout, en fait, outre la note, parce que ça ne change pas grand-chose, si ce n'est faire plaisir, partagez l'épisode. Je pense que celui-ci, particulièrement, est un épisode qui mérite d'être partagé pour lever l'histoire des tabous. C'est pour ça que je suis super content de la façon... dont on en a parlé, j'espère très détendu. En tout cas, moi, j'ai vraiment adoré. Donc voilà, partagez au max cet épisode pour lever les tabous discrètement sur un épisode de podcast. Comme ça, ça peut faciliter parfois la tâche. Et puis, ça peut toucher tout le monde. Donc, du coup, on le partage, on reste à l'écoute et on fait en sorte que ça devienne quelque chose de positif. Good pour ça, comme conclusion ? Super,

• Speaker #1

  très belle conclusion aussi. Effectivement, on parlait de conférence, c'est une bonne façon de diffuser aussi.

• Speaker #0

  Ça peut être un début.

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Merci beaucoup. Merci à toi et je vous dis à très vite pour un nouvel épisode. Ciao.