- Speaker #0
Bonjour à tous et bienvenue pour un nouvel épisode du podcast LED au carré. Aujourd'hui, c'est déjà demain. Pour ce nouvel épisode, j'ai le plaisir d'accueillir Françoise Lereste en qualité de co-dirigeante de la société Perfégal. Cette société est une société d'expertise en conseil de mise en œuvre de l'égalité femmes-hommes. Donc Françoise va pouvoir nous éclairer effectivement dans cet épisode en qualité d'experte, puisque cet épisode, vous le savez, vient à la suite d'un certain nombre d'interviews et d'interventions d'échanges riches qui nous ont montré que le plafond de verre doit être abattu et que les femmes, comme les hommes, peuvent réaliser de très grandes choses dans le monde de l'entreprise. Alors, grâce à cette analyse experte, j'ai le plaisir d'accueillir, je vous le disais, Françoise Lereste. Françoise, bonjour à toi.
- Speaker #1
Bonjour Simon.
- Speaker #0
Merci de me faire le plaisir, d'autant plus dans cet agenda un petit peu bousculé pour toi, puisque les journées sont bien remplies et on a réussi à se rencontrer, à faire cette interview, donc j'en suis plus qu'heureux. Avant de rentrer dans le détail de l'épisode du jour et donc de ton expertise au sein de la société Perfégal sur la mise en place d'une égalité effective et efficiente femmes-hommes dans l'entreprise, est-ce que Françoise tu veux bien te présenter et puis évidemment rentrer surtout dans le détail de la société Perfégal ?
- Speaker #1
Françoise Leresse, je suis la co-dirigeante du cabinet Perfégal, cabinet que j'ai créé avec Isabelle Guéguin en 2005, donc ça va faire bientôt 20 ans. Alors comment nous est venue cette idée de créer un cabinet spécialisé en égalité femmes-hommes ? C'est vrai que nous étions... Dans les premières, c'est-à-dire qu'avant nous avons travaillé sur un projet européen ensemble, qui était un projet européen piloté par le Conseil départemental du Finistère, puisque je ne l'ai pas précisé, Père Fégal, le siège du cabinet, est à Brest, et mon associé est sur Rennes. Et donc nous avons travaillé sur ce projet européen sur l'égalité femmes-hommes, dans les industries agroalimentaires en Finistère et sur l'entrepreneuriat féminin. Donc, on a travaillé pendant trois ans sur ces deux sujets, et toutes les deux, le virus nous a un petit peu piqué, le virus entrepreneurial. Et on s'est aussi dit qu'on avait développé une certaine expertise de conseil en égalité dans les entreprises, certes dans les industries agroalimentaires, mais que du coup, c'était dommage que tout ça se perde, et que c'était l'occasion de... de se lancer dans l'aventure de la création d'entreprises et tout particulièrement sur ce sujet qui nous tenait beaucoup à cœur. Et on s'est donc lancé en… En 2005, on nous a un petit peu regardés comme des extraterrestres en se disant mais c'est un métier ça, du conseil en égalité femmes-hommes On nous a aussi un petit peu, je dirais, critiqués en disant mais vous allez travailler, vous enrichir sur le dos des femmes C'est des choses qu'on a pu aussi entendre. Mais nous, on était vraiment dans cette logique de vouloir promouvoir cette… cette égalité entre les femmes et les hommes, qui pour nous était loin d'être atteinte et qui avait des marges de progrès. Donc du coup, on a créé ce cabinet, bien évidemment dans l'objectif d'intervenir sur toute la France, puisque si on était resté en Finistère, je pense qu'on aurait certainement été limité. Et puis surtout aussi, on s'est dit, bon, peut-être que dans dix ans, on sera obligé de… de se réorienter, mais par contre, reforcer de constater que presque 20 ans après, il y a toujours du travail pour agir dans ce domaine.
- Speaker #0
C'est effectivement ce que j'allais dire. Il y a 20 ans, c'était peut-être une démarche surprenante, ou en tout cas, tu le dis, certains vous regardaient un petit peu avec dédain et interrogation. On est presque 20 ans plus tard. On en parle toujours, c'est aussi pour ça que tu es là pour nous apporter ton expertise, mais tu es là parce que ce sujet est plus que présent. Alors qu'est-ce que concrètement l'égalité, et je tiens à le formuler dans le sens que Perfégal met en avant, qu'est-ce que l'égalité femmes-hommes au sein de l'éducation ? de l'entreprise ? Et pourquoi, 20 ans plus tard, elle est toujours au cœur des sujets ? Puisqu'il y a toujours du travail, comme tu le disais, pour Perfégal.
- Speaker #1
Alors déjà, peut-être préciser que l'égalité, pourquoi on a du mal à avancer ? Parce que souvent, on a l'impression qu'elle est acquise. Elle fait partie de nos valeurs républicaines. Il y a aussi, certaines fois, une petite confusion entre l'égalité de droit et l'égalité réelle. Et puis, on observe souvent aussi dans l'entreprise un certain déni de ce sujet, voire je dirais que ce soit un non-sujet, ou alors aussi un sentiment d'impuissance lié au fait que ça ne relève pas, par exemple, de l'entreprise, mais plutôt de ce qui se situe en amont, ça relève de la société, de l'éducation, et que l'entreprise a peu de moyens pour agir. Donc une fois qu'on a dit ça, qu'on a observé un premier frein, il faut aussi se dire qu'il est important de définir aujourd'hui ce que c'est l'égalité. Parce que c'est vrai qu'il y a beaucoup de confusion, nous intervenons beaucoup dans les entreprises, que ce soit les petites, les moyennes, les grosses, surtout les entreprises de plus de 50 salariés, on y reviendra plus tard parce que c'est celles qui sont assujetties à une législation sur le sujet. On intervient aussi auprès des collectivités, des administrations comme gros employeurs, mais surtout notre objectif justement c'est de les amener à rendre visibles ces inégalités, parce que c'est difficile justement de vouloir agir si on ne les rend pas visibles. Et pour ça donc, une de nos premières missions c'est faire justement du conseil et de l'accompagnement, et d'établir un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes. et ensuite de les amener à agir justement pour réduire ces éventuelles inégalités.
- Speaker #0
Mais cette situation qu'on parlait justement, et tu le disais, il faut définir ce qu'est l'égalité, parce que souvent on va avoir des interlocuteurs ou des sentiments dans les entreprises. Qu'est-ce qui diffère ou qu'est-ce qui définit vraiment l'égalité par rapport à la mixité, à l'équité ou à l'égalité de situation ? Et je rebondis sur ce que tu disais. Typiquement... aujourd'hui, des entreprises qui voudraient avoir plus de femmes dans leurs salariés dans certains domaines d'activité, et je pense que c'était aussi l'objet initial de l'étude qui vous a mis le pied à l'étrier au niveau de l'agroalimentaire, eh bien, il y a des filières qui, au niveau du BTS, au niveau du lycée, au niveau du collège déjà, sont très féminisées ou au contraire très masculinisées. Donc, à la fin, effectivement, l'entreprise, quand elle se retrouve... postule à ouvrir une candidature, pour 100 candidats, peut-être qu'il y en aura un ou deux qui seront d'un genre différent que les autres, puisqu'on pourrait très bien faire des parallèles dans d'autres sens. Donc, comment on distingue cette mixité, cette équité de l'égalité et de la mise en œuvre d'une égalité de situation ?
- Speaker #1
C'est vrai que quand on parle d'égalité entre les femmes et les hommes, il y a souvent... l'égalité femmes-hommes est souvent réduite à une non-mixité d'un certain métier ou une non-mixité dans l'orientation, comme tu le dis, mais aussi à, quand j'interroge les personnes, pour vous c'est quoi l'égalité ? Souvent tout de suite ils pensent aux inégalités salariales ou aux inégalités de rémunération. Je suis souvent obligée d'expliquer, déjà de définir ce que c'est l'égalité. Donc l'égalité, c'est observer la même autonomie, la même responsabilité, la même participation et la même visibilité des deux sexes dans toutes les sphères, qu'elles soient publiques, professionnelles et privées. C'est la définition du Conseil de l'Europe. Et on voit bien qu'aujourd'hui, on en est encore loin. On n'observe pas les mêmes responsabilités ni la même visibilité des femmes aujourd'hui. Donc ça c'est la première chose, on précise bien de quoi on parle quand on parle d'égalité. Ensuite vous avez la mixité et la parité, là aussi souvent il y a confusion. Et là il faut préciser que la mixité et la parité sont des outils pour aller vers l'égalité. Mais ce n'est pas parce que vous avez mixité, donc à savoir une représentation d'au moins 30% de l'un des deux sexes, Ce n'est pas parce que vous avez mixité que vous avez égalité. Parce qu'en effet, vous pouvez avoir, par exemple, 40% de femmes et 60% d'hommes dans une entreprise, mais si on regarde... où elles sont, elles sont plutôt sur des postes de plus bas niveau de qualification, elles sont proportionnellement à leur effectif moins représentées dans les postes à responsabilité. Donc vous voyez, il faut déjà quand même essayer d'aller vers la mixité, mais ce n'est pas suffisant pour garantir l'égalité. C'est bien un outil. Et la parité, c'est pareil. On peut parler donc de… de représentation 50-50 dans une entreprise, là c'est pareil, si vous n'avez pas, vous pouvez avoir parité sans qu'il y ait vraiment égalité. Donc je tiens vraiment à préciser ça, parce qu'aujourd'hui on confond, on parle de parité femmes-hommes, mais pas forcément d'égalité, ce n'est absolument pas la même chose. Et aussi un principal frein à l'égalité, c'est que souvent on confond égalité et similitude. On me dit vous voulez être égaux, les femmes, vous voulez être comme les hommes Ce n'est absolument pas ça. Il faut bien avoir en tête que le contraire de l'égalité, c'est l'inégalité, et le contraire de la différence, c'est la similitude. Et là, ça nous ramène au fait qu'on peut être égaux dans la différence de sexe. C'est aussi ça qu'il faut bien avoir en tête. Et on ne veut pas donner les différences de sexe pour être égaux.
- Speaker #0
Voilà, donc on conserve bien les spécificités de chacun, mais ça pourrait être, aujourd'hui on se concentre évidemment grâce à ton expertise sur le sujet des différences de sexe, et en fait cette approche, elle peut être dupliquée ensuite sur énormément de différences salariales qui pourraient exister, que ce soit de l'or, d'obédience, etc. Donc on conserve bien... la spécificité, mais on veut une égalité, comme tu le disais, une même autonomie, une même participation de tous dans toutes les sphères privées et publiques. Donc une fois qu'on a défini justement ce qu'est l'égalité et donc ce sur quoi Perfégal agit, comment faites-vous concrètement pour bousculer ? Puisque là, les questions qu'on vient d'avoir, en fait, c'est justement le B.A.B.A. des interrogations des entreprises que vous accompagnez, puisque évidemment, je n'ai pas la prétention d'être... meilleure que les autres, et que ces questions ont forcément fait aussi du chemin dans le temps chez moi. Comment vous faites concrètement un plan d'action pour mettre en œuvre, ou en exergue plutôt, les inégalités, et ensuite mettre en œuvre la résolution de ces inégalités ? Par quoi est-ce que ça peut, ou par quoi est-ce que ça doit, peut-être ? Il y a peut-être des tips automatiques, je ne sais pas, qui existent pour justement résoudre ces problèmes d'inégalité.
- Speaker #1
Alors déjà c'est vrai que la première chose quand on intervient dans une entreprise, c'est de l'amener à établir un diagnostic. La loi nous aide puisqu'il y a une loi depuis déjà 2001. La loi de Catherine Génisson qui oblige à établir ce qu'on appelle un rapport de situation comparé entre les femmes et les hommes, et ce à tous les niveaux, c'est-à-dire où sont-elles, où sont-ils, par catégorie socio-professionnelle, parce qu'elles sont plutôt employées, cadres ou agents de maîtrise, et puis aussi regarder par type de contrat, de regarder les conditions d'emploi de façon sexuée, de regarder l'accès à la promotion, l'accès à la formation. Bien évidemment de regarder les rémunérations, donc de voir aussi où elles sont positionnées, où elles sont dans les coefficients, parce que certaines fois elles peuvent être assez nombreuses à être cadres, mais on s'aperçoit qu'elles sont sur les plus bas coefficients. Voilà, on regarde aussi le temps partiel. On regarde tous ces différents indicateurs et à partir de là, on croise toutes ces données et on met en avant des éventuelles inégalités et surtout, on en cherche les causes. Et du coup, à partir de là, on restitue ce diagnostic à la direction, au service RH, voire aux partenaires sociaux. Et à partir de ce diagnostic, on établit des domaines d'action. Et maintenant, il y a aussi, depuis 2010, il y a une loi qui oblige toutes les entreprises de plus de 50 salariés d'établir un plan d'action ou de négocier un accord sur le sujet avec ses représentants syndicaux.
- Speaker #0
Est-ce que toi, qui maintenant a quand même une expérience, on le disait, qui s'étend dans la durée, Est-ce que toi et ton associé, vous avez déjà noté, tu le disais, parmi les causes, on établit un diagnostic et on trouve les causes, est-ce qu'il existe des causes récurrentes que tu pourrais nous révéler, ou est-ce que chaque entreprise, chaque corps de métier a en fait une identité qui lui est propre ?
- Speaker #1
Alors bien évidemment, suivant les secteurs d'activité, les causes ne sont pas les mêmes. Si par exemple vous prenez des secteurs plutôt industriels, très techniques ou dans le bâtiment, on va nous dire que de toute façon les femmes sont peu présentes, qu'ils ne reçoivent pas de CV, qu'ils aimeraient bien en recruter, etc. Mais souvent, le problème de ces entreprises-là, vous voyez, ils vont plus être sur la mixité des métiers, certaines fois sur la mixité des fonctions, mais un peu moins. Et dans ces cas-là, un peu un sentiment, ce que je disais un peu en introduction tout à l'heure, ils vont avoir un sentiment d'impuissance en disant nous on ne reçoit pas de candidature et plutôt à attendre, à subir le flux sans être dans une réelle démarche proactive. Donc pour ces entreprises-là, un premier conseil, ça pourrait être déjà qu'est-ce qu'on peut faire pour avoir plus de mixité aujourd'hui ? déjà dans la mixité des métiers. Donc ça, c'est une première chose. Après, si vous voulez, si on prend un peu tout secteur confondu au niveau des inégalités, c'est vrai que les principales causes, déjà, et ça, ça évolue peu, ce sont des inégalités culturelles aujourd'hui. Il y a déjà, c'est vrai, une forte ségrégation professionnelle avec donc une absence de mixité. Mais il y a aussi les femmes qui se font un peu concurrence, qui se concentrent dans certains secteurs d'activité et qui, du coup, ont tendance à tirer leur rémunération vers le bas. Et puis, il y a tout ce qui est, une des principales causes, les stéréotypes et tout ce qui est préjugés sociaux, avec, par exemple, les hommes qui ont souvent intégré, ce n'est pas toujours conscient, cette notion de soutien de famille. des femmes qui peuvent avoir aussi intégré cette notion de revenu d'appoint, ce qui fait qu'à la base, on ne va pas être sur les mêmes logiques pour négocier sa rémunération au départ. Et puis juste, je voudrais rajouter une troisième raison sur les inégalités culturelles que l'on observe à peu près partout, c'est la sous-évaluation des emplois féminins. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, majoritairement, les métiers occupés par les femmes sont quand même les métiers les moins rémunérateurs, souvent parce qu'on leur prête. des qualités entre guillemets naturellement féminines qui donc ne seraient pas apprises et qui auraient une valeur monétaire moindre.
- Speaker #0
donc aussi l'objectif c'est aussi d'amener un peu à réfléchir sur la classification de ces métiers et donc de travailler sur ce qu'on appelle par ailleurs que beaucoup et certainement moi y compris malheureusement ce sont les biais de genre je n'ai pas le sentiment de créer une inégalité mais en fait si je ne m'interroge pas profondément naturellement je vais avoir ces idées que tu évoques avec à la femme qui peut-être doit être un peu plus un soutien familial, ce genre de sujet. Comment vous faites justement pour mettre en face des gens qui sont de bonne volonté, qui font appel à vous, le fait qu'il y a beaucoup de chemin à faire et que donc il existe ces biais de genre ? Comment réussir à lutter justement contre ces biais de genre ? et puis la petite question un peu provocante qui peut exister derrière c'est même si certains font appel à vous comment vous faites pour ne pas leur donner le sentiment qu'à la fin on va se retrouver sur un sujet, même s'il est illégal, et donc je fais attention à la notion que j'utilise, de discrimination positive, ou en tout cas de mise en faveur un peu exacerbée, parce qu'un genre doit être justement mis en avant pour avoir plus de représentation, etc. Et que ce soit bien une vraie candidate qui, pareil, ne soit pas mise en difficulté en disant... peut-être qu'on pourrait remettre en question ses propres compétences, etc. Puisque ça, c'est après, je pense, l'étape d'après pour celles qui réussissent, qui brisent ce plafond de verre, ne pas non plus être délégitimées.
- Speaker #1
C'est vrai qu'une fois qu'on a accompagné l'entreprise, qu'on a réalisé son diagnostic et qu'on travaille sur son plan d'action, si on veut vraiment que ça avance, il faut travailler sur une diffusion de la culture égalité en interne. Et ça, ça passe par des temps de sensibilisation, parce qu'il est important déjà premièrement de bien leur faire prendre conscience qu'aujourd'hui, agir sur l'égalité femmes-hommes, ce n'est pas agir. contre les hommes et que ce soit un combat plutôt pour les femmes, parce que c'est souvent ça, une petite musique, avec le féminisme au sens péjoratif du terme, avec cette notion de combat et qu'est-ce qu'elles veulent encore. Donc déjà, ça c'est aussi expliquer qu'aujourd'hui, travailler sur l'égalité femmes-hommes, c'est agir pour les deux sexes. C'est là que c'est important parce qu'on agit pour l'amélioration de la qualité de l'emploi, des conditions de travail, de l'amélioration de l'ambiance d'un collectif de travail. Et ça, c'est important de bien poser les choses dans ce sens-là parce que du coup, ça enlève un petit peu de résistance sur le sujet. Donc, une fois qu'on a déjà bien posé le cadre en disant Vous aussi, les hommes, vous avez intérêt. à aller vers l'égalité femmes-hommes, parce qu'aujourd'hui un homme qui veut prendre un congé parental, qui veut prendre un temps partiel, ce n'est pas forcément bien perçu non plus. Les hommes ont aussi envie de s'investir dans la parentalité aujourd'hui. Certains peuvent aussi avoir envie d'être moins dans la culture du présentéisme parce qu'ils occupent un poste à responsabilité et qu'ils aimeraient justement qu'on soit plus sur l'efficience et qu'ils puissent plus se libérer aussi pour… pour aller chercher leur enfant à une activité. Changer un peu les modes culturels ou habituels des fois de certaines entreprises où parce qu'on a un poste à responsabilité, on arrive tôt le matin et on part tard le soir et en plus en réagissant de cette façon-là, on accentue les inégalités de répartition dans les tâches domestiques, dans la sphère privée. Donc ça c'est la première chose. Donc on aborde un peu cette identité masculine qui manque de modèle aujourd'hui, et puis on les fait travailler sur leurs propres stéréotypes. Aujourd'hui, parce que je suis un homme, j'ai tendance à penser que je dois être assignée à tel ou tel rôle, j'ai une tendance à assigner les femmes à tel ou tel rôle, il y a plein d'exercices qui permettent de prendre conscience de ces stéréotypes et de se dire aujourd'hui comment je fais pour qu'ils n'influencent pas ou peu. mes pratiques professionnelles.
- Speaker #0
Donc, si je résume et que je conclue sur ce sujet, en fait, c'est bien une égalité femme-homme, mais qui pourrait être une égalité dite aussi homme-femme, et je comprends la démarche de dire femme-homme, parce qu'en fait, c'est... une démarche collective qui va permettre dans la sphère privée, la sphère professionnelle et la sphère publique à tout le monde de pouvoir prendre à un moment la place dont il a envie, parce que c'est ça, il y a des femmes qui ont envie de prendre des fonctions de direction, des hommes qui ont envie de prendre des fonctions de direction, il y a des femmes qui ont envie de passer du temps à la sortie des activités. sportives de leurs enfants. Il y a des hommes qui ont envie de passer du temps à la sortie des activités sportives de leurs enfants. Et tout ça peut se combiner. C'est juste une identité, encore une fois. Chacun a son identité. On veut juste qu'il y ait une égalité entre toutes ces personnes-là et que ce soit bien une démarche collective pour éviter de nous monter les uns contre les autres. Tout ça dans l'intérêt, encore une fois, finalement, de l'entreprise, avec plus... d'efficacité et d'efficience. Les process de réflexion que vous mettez en œuvre, justement, peut-être, est-ce que tu peux nous donner, avant de terminer notre interview, un exercice un peu bousculant que vous pouvez avoir l'habitude de faire dans cette diffusion de l'information, dans cette diffusion de la culture de l'égalité. C'est important de revenir sur ce sujet parce que vous êtes un cabinet de conseil, vous analysez la situation, mais vous agissez ou vous donnez des clés dans le plan d'action. Après, évidemment, si je... j'ai bien compris, ce n'est pas vous qui allez agir, vous donnez les clés, après c'est l'entreprise qui agit, mais un des exercices types ou des canaux types de communication que vous pouvez utiliser dans cette diffusion de l'information, quels seraient-ils ? Si tu peux nous en communiquer.
- Speaker #1
Je ne sais pas si j'ai bien compris ta question, mais quand j'interviens dans les entreprises, souvent ce qui les interpelle le plus c'est que les entreprises C'est de voir justement que même s'ils ont un taux de féminisation élevé dans l'entreprise, donc tendance des fois aussi à confondre taux de féminisation et égalité, ils se rendent compte que, surtout si on croise avec leur diplôme et leur ancienneté, que l'ascenseur… enfin moi j'appelle ça la cinceur interne, a moins fonctionné pour elles que pour eux, que souvent les métiers qu'elles occupent en particulier, elles sont souvent, même quand elles sont à des postes d'encadrement ou à des postes de cadre, elles sont plus sur des fonctions un peu de support, des fonctions support et donc des fonctions qui sont moins valorisées d'un point de vue monétaire que des fonctions en lien avec le cœur de métier de l'entreprise. Et puis du coup, ça les interpelle certaines fois si on commence à regarder, ce qui est d'ailleurs un indicateur qui figure dans l'index rémunération qui est obligatoire aussi pour les entreprises, c'est le faible nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations. Donc ça c'est quelque chose, déjà je veux dire c'est souvent là que ça les interpelle
- Speaker #0
Parce que en fait vous rendez objectif le débat la discussion tu le dis, c'est finalement des camarades de promotion de genre différents qui 10 ans ou 15 ans plus tard ne vont pas être avec une avancée similaire alors qu'ils sont rentrés au même moment qu'ils ont le même cursus et que donc là on se rend compte d'une inégalité, comme tu le disais et non pas une question de similitude ou de différence, c'est une question d'inégalité parce qu'il y a eu très certainement à cause du genre.
- Speaker #1
Oui, et puis c'est aussi parce qu'aujourd'hui on pénalise aussi le congé maternité, il faut le dire, toujours, et même si maintenant on ne pose plus la question et autre, on a peut-être une tendance à moins faire confiance ou à supposer surtout une moindre disponibilité des femmes pour... Pour occuper des fonctions à responsabilité, parce que surtout si elles ont entre 25 et 35 ans et qu'elles n'ont pas d'enfants, on va peut-être privilégier une candidature masculine parce qu'on se dit que c'est sûr qu'elle sera moins absente ou qu'elle ne va pas poser, et qu'il n'y aura pas un congé maternité à remplacer. et un exemple justement de stéréotype c'est que souvent un homme on ne va pas lui demander ce qu'il fait le week-end est-ce qu'il fait un sport comme le foot ou le rugby ou un sport de vitesse qui pourrait aussi le rendre absent plusieurs mois alors que le congé maternité c'est une absence qui s'anticipe quand même assez longtemps à l'avance qui est plus facile à anticiper qu'une blessure des ligaments croisés effectivement et que des ligaments croisés, en jouant le dimanche au foot, par exemple.
- Speaker #0
On le disait en introduction, et d'ailleurs c'est toi qui le disais, certaines entreprises disent tiens, moi en fait je suis un peu impuissante c'est le cadre général. Est-ce que justement par rapport à ça, aujourd'hui, et on en parle dans l'actualité, notamment par rapport au congé maternité, quelle est la place ou quelle est l'action que devrait, selon Perfégal, à votre humble niveau ? mener le législateur ? Est-ce qu'il y a, et je pose la question de façon contemporaine, est-ce qu'une refonte du congé parental, comme on a pu en entendre parler avec un choix discrétionnaire du couple, une répartition parmi les parents, est-ce que c'est quelque chose qui, selon toi, briserait un peu ce stéréotype de se dire tiens, s'il y a un enfant qui arrive dans le couple, c'est forcément madame qui va prendre le congé ou est-ce que c'est un faux semblant et un faux débat ? parce que l'égalité n'est pas encore ancrée.
- Speaker #1
Oui, je pense que l'égalité n'est pas encore ancrée. C'est très systémique d'agir en faveur de l'égalité femmes-hommes. Déjà, si vous voulez, le congé parental, pourquoi aussi les femmes le prennent majoritairement ? Parce que, première chose, en majorité, c'est souvent elles qui gagnent le moins. Donc souvent, c'est une raison d'ordre financière qui amène ce choix. Deuxièmement, elles sont aussi plus souvent sur des temps non complets, sur des métiers aussi qui ont une rémunération plus faible, ce que je disais tout à l'heure, tous les métiers du soin, d'aide à la personne, avec ces compétences. dites naturelles, qui ne seraient pas apprises, qui du coup auraient une valeur moindre que dans le technique. Donc il y a aussi tout ça. Et puis il y a encore aussi ces rôles assignés aux femmes, attendus, où on aurait tendance à culpabiliser plus facilement aussi une femme parce qu'elle privilégierait sa carrière, si elle privilégie sa carrière, au lieu de privilégier sa vie de mère. Il y a d'ailleurs le dernier rapport du Haut Conseil sur le sexisme qui est... qui est sorti en... en début d'année, qui précise justement qu'ils sont nombreux à penser qu'un homme doit prendre soin de sa famille en termes financiers pour être respecté dans la société. Ce qui est quand même énorme, vous voyez, qu'on puisse penser ça. Et puis, il y a aussi ce rapport, il dit aussi que 58% des femmes qui ont entre 25 et 34 ans pensent qu'on attend de leur part qu'elles fassent passer leur famille avant leur carrière professionnelle.
- Speaker #0
Vous imaginez quand même, ça fait pratiquement 6 femmes sur 10.
- Speaker #1
Oui, c'est encore bien ancré et ce n'est pas seulement une modification.
- Speaker #0
Et puis il y a aussi le fait, si vous voulez, c'est pour ça que je parle de l'égalité dans les deux sexes, c'est qu'aujourd'hui un homme qui veut prendre un temps partiel, un homme qui veut prendre un congé parental, il sait quelque part qu'il met un frein à sa carrière. Et c'est mal perçu aussi, y compris par ses collègues masculins, par la société en général, y compris par les femmes elles-mêmes. C'est un ensemble qui va faire que même si on modifie aujourd'hui le congé parental, je pense qu'il faut plus travailler sur la classification des métiers, et en particulier les métiers féminins qui ont des rémunérations plus faibles. Il faut travailler beaucoup plus sur la mixité des métiers, parce que si on ne travaille pas sur la mixité des métiers, on n'ira pas vers une égalité de rémunération.
- Speaker #1
Et ça me fait rebondir sur l'épisode qui a été publié juste avant, de proactions notamment de métiers, d'entreprises de l'industrie, qui vont à la rencontre de femmes dans les salons, pour leur montrer qu'il y a des femmes, et que ce n'est pas seulement une question de genre, ou plutôt, ce n'est pas du tout une question de genre, de rejoindre des métiers de l'industrie, et donc de... donner des exemples, donner des envies et créer des nouvelles carrières.
- Speaker #0
Oui, aujourd'hui, les femmes qui sont dans les filières techniques, numériques, etc., elles réalisent de belles carrières.
- Speaker #1
C'est important de le souligner. C'est important de le souligner tout en s'épanouissant. Personnellement, elles ne sont pas obligées de renoncer à l'un pour l'autre. Et l'idée est que tous les professionnels, grâce à cette égalité des genres, puissent choisir la voie professionnelle qui lui correspond et la voie personnelle qui lui correspond le mieux, si je résume bien le propos de Perfégal.
- Speaker #0
Très bien.
- Speaker #1
Merci Françoise de ton temps merci pour cet éclairage j'aime bien terminer mes interviews comme tu le sais avec une question commune à tous les invités même si j'ai une petite idée de la réponse que tu vas nous apporter en tant qu'experte quelles sont selon toi les notions ou les actions que devra faire ou qu'est-ce que devra être de façon plus générale l'entreprise de demain pour être véritablement l'entreprise de demain
- Speaker #0
Je pense que dans l'idéal, l'entreprise de demain, ce serait une entreprise qui permet aux salariés de bien articuler leur temps de vie, en particulier les salariés parents. Donc une entreprise qui prend mieux en compte la parentalité dans le salariat, avec des organisations flexibles, selon en particulier… L'importance de la fonction parentale, en particulier si les enfants sont en bas âge, en réfléchissant à différentes formules, le mieux de temps de travail, mais aussi la possibilité à un moment peut-être de se retirer un petit peu du marché du travail, que ce soit homme ou femme, d'y revenir, que ça ne freine pas la carrière. Je pense aussi qu'il faut réfléchir à comment on facilite, parce qu'il n'y a pas que les fonctions parentales, mais aussi l'accompagnement d'un parent vieillissant, ça aussi c'est important comment aussi au quotidien on facilite les personnes qui veulent peut-être s'investir dans d'autres activités à un moment important parce qu'ils ont du talent parce qu'ils ont une passion de façon à ce que les salariés, hommes et femmes se sentent bien dans l'entreprise et soient plus performants et plus innovants aussi et je pense qu'une deuxième chose c'est aussi l'entreprise de demain, une entreprise qui diffuse une culture de l'égalité
- Speaker #2
par des temps de sensibilisation, par une communication interne, externe, il y a plein d'outils,
- Speaker #0
et surtout aussi qui ne laissent pas de place au sexisme ordinaire. Ça aussi, l'entreprise où on n'est pas obligé de subir des agissements et des comportements sexistes. Une entreprise aussi qui réfléchit à valoriser les différents métiers, y compris les métiers parce qu'on n'atteindra pas tout de suite… Je dirais la mixité des métiers, mais y compris qu'il réfléchit à valoriser les métiers majoritairement occupés par les femmes, qu'il revisite ses classifications. Et puis, je dirais une entreprise qui aurait des modèles un peu à sa tête aussi, de jeunes parents avec des enfants en bas âge,
- Speaker #2
pour montrer qu'on peut diriger une entreprise et être parent d'enfants en bas âge.
- Speaker #1
Donc, toujours... L'exemple et le modèle, je te rejoins. Merci, c'est un très vaste programme que tu nous as décrit là et on espère qu'un maximum de gens et de dirigeants s'en inspireront pour pouvoir avancer vers une société, puisque c'est quand même le sujet. L'entreprise doit être un élément de la société. Si je reprends tes propos, société familiale, société artistique, l'épanouissement pour le quotidien.
- Speaker #0
L'égalité, je dirais, ne se décrète pas. Bon, je terminerai là-dessus, elle se construit. et ils font vraiment une démarche volontariste pour y arriver.
- Speaker #1
C'est une très belle conclusion, merci à toi Françoise pour tout ce qu'il le souhaiterait évidemment le plus simple c'est de se rendre sur le site de Perfégal donc site internet de cette société bretonne, il faut le souligner même si ça a été dit en introduction mais qui a agi effectivement sur l'ensemble du territoire français et puis après tous les réseaux classiques pour te retrouver Françoise, donc Françoise le reste de la société. Merci à toi et à très bientôt.
- Speaker #0
Merci. Au revoir.
- Speaker #3
Merci pour ton attention jusqu'au bout de cet épisode. Et si tu aimes ce que je fais avec le podcast L'aide au carré, aujourd'hui c'est déjà demain, partage l'épisode du jour ou l'épisode que tu as jusqu'ici le plus préféré. Tu peux également laisser un commentaire positif, voire même, si tu as le temps, 5 étoiles sur la plateforme de ton choix. C'est ça qui va permettre... de booster le podcast et de me permettre de continuer à proposer du contenu de qualité. Alors, à ton clavier, à tes commentaires, je compte sur toi. Et surtout, n'oublie pas, aujourd'hui, c'est déjà demain.
