Description
Nous continuons notre série sur le second pilier de la cohésion d’équipe en entreprise avec devs, avec le recrutement des devs : développeurs et développeuses.
Avoir besoin d’un développeur, d’une développeuse
Ca y est vous avez décidé de recruter un développeur, une développeuse.
Vous voyez comment faire ?
- Si vous êtes une SSII (ESN), vous savez déjà, depuis bien longtemps … vraiment ?
- Vous êtes une entreprise qui a peu, voire, pas l’habitude de travailler avec les devs ?
Avant tout, posons les bonnes questions. La liste peut être longue (et elle l’est) de toutes les questions que l’on doit se poser avant de recruter une nouvelle personne. Et c’est encore plus précis pour un dev, une dev !
Quelques questions à se poser avant de recruter un dev, une dev
- Avez-vous vraiment besoin de travailler avec un dev, une dev ? La prestation peut simplement suffir, non ? (nous y reviendrons d’ailleurs dans un prochain article)
- Quelle expérience visez-vous ? Est-ce vraiment un point important ? Un-e junior devra être coaché-e, accompagné-e, mentoré-e. Un-e senior pourra tout savoir faire en autonomie, mais risquera d’avoir la sacro-sainte parole ?
- L’équipe déjà en place (si équipe il y a) est-elle prête à bien accueillir la nouvelle personne ?
- Avez-vous échangé avec l’équipe avant de recruter la personne ? Echanger avec les autres pôles de l’entreprise ?
- Côté matériel : tout sera prêt pour bien l’accueillir (oui oui, c’est dès maintenant qu’il faut y penser)
- Quelle est votre culture d’apprentissage pour lui permettre de grandir, s’accomplir ? Êtes-vous capable de la présenter à votre future recrue, durant les entretiens ?
- Visez-vous une nouvelle personne pour son bagage technique (compétences) seulement, ou bien allez-vous plus loin, en prenant en compte aussi l’humain ?
La culture d’entreprise
Avant même de recruter, et en lien avec la culture d’apprentissage, il est important de préparer le terrain.
Beaucoup d’entreprises s’étonnent, ou se désolent du nombre de personnes qui partent de leur entreprise (ou alors elles restent dans le déni, et disent : ohhh c’est normal, c’est le marché, ce sont les millenials, …).
Et pourtant la culture d’entreprise y est pour beaucoup responsable !
Qui dit culture d’entreprise, dit :
- Votre approche face au droit à l’erreur, aux essais
- Le controle et/ou le lacher prise vis à vis de leur travail
- Comment vous travaillez, communiquez avec vos client-e-s
- Votre communication avec le reste de l’équipe, le reste des pôles de l’entreprise
Axer sur la culture d’apprentissage
Pour qu’une personne reste dans une entreprise, une piste (il existe beaucoup de clefs) que l’on peut maîtriser, actionner, c’est :
La culture d’apprentissage.
Et lorsque vous le présentez réellement lors des entretiens d’embauche, vous allez voir la différence, vraiment voir la différence !!
ATTENTION ici, il s’agit d’être aligné au maximum sur ses valeurs, et donc de ne pas mentir.
Si vous dîtes en recrutement : nous adhérons à la charte de culture d’apprentissage, et que dès que le développeur, la développeuse est embauché-e, rien ne se passe .. ce n’est que prod, que prod … hmm, l’incohérence est vite mise en avant, et la perte de confiance aussi.
C’est comme à la guitare : mieux vaut 10 minutes tous les jours, que 2 hrs une fois par semaine. Dans la culture d’apprentissage, ça rejoint cette idée : mieux vaut un peu tous les jours d’échanges, de droit à l’erreur qu’une journée par mois où l’on peut apprendre.
Clairement ça ne se fait pas du jour au lendemain, c’est un but, une vision, ça se construit … pas à pas.
