- Speaker #0
Bienvenue dans ce nouvel épisode du podcast Perspective et on se retrouve pour continuer notre série consacrée au travail et à l'emploi, sujet fil rouge mais plus que jamais d'actualité. La baisse du chômage ces dernières années et les tensions sur le marché du travail ont mis en lumière l'importance du lien entre qualité de l'emploi et attractivité des métiers. Voudriez-vous exercer un métier très bien payé mais dans de mauvaises conditions ? A l'inverse, des conditions de travail épanouissantes vous permettraient-elles d'accepter une rémunération plus faible ? Ces questions, nous sommes nombreux et nombreux à nous les poser au fil de notre carrière et elles nous amènent à nous interroger sur ce qu'est la qualité de l'emploi et comment mesurer cette qualité de l'emploi. Et justement, c'est le sujet de la note d'analyse intitulée Qualité de l'emploi, une question de métier ? que nous allons découvrir sans plus attendre en compagnie de deux de ses auteurs, Vincent Donne, chef de projet formation professionnelle et compétences chez France Stratégie et Christine Herel, économiste. professeure au Conservatoire national des arts et métiers, titulaire de la chaire économie du travail et de l'emploi et directrice du centre d'études de l'emploi et du travail. Bonjour à tous les deux.
- Speaker #1
Bonjour.
- Speaker #2
Bonjour.
- Speaker #0
Alors on va commencer, comme on le fait souvent dans ce podcast, par expliquer votre méthodologie. Et ce qui est très intéressant avec cette note d'analyse, c'est l'approche multidimensionnelle. Vous allez nous expliquer pourquoi. Pour évaluer la qualité de l'emploi et du travail, vous avez commencé par définir six dimensions, salaire, horaire de travail, ce genre de choses, à partir d'indicateurs. puis six grands groupes de métiers pour les confronter à ces dimensions. Alors, on commence par ces six dimensions. Expliquez-nous votre méthode.
- Speaker #1
Alors, les six dimensions, ça appuie sur des travaux qui ont été conduits à l'échelon international depuis une vingtaine d'années, avec le Bureau international du travail tout d'abord, puis aussi l'Union européenne, la Fondation de Dublin, donc plusieurs institutions internationales qui se sont demandées comment on pouvait définir et analyser, mesurer la qualité de l'emploi. Et leur conclusion, ça a été qu'il fallait regarder... Les salaires, bien sûr, mais aussi d'autres dimensions. Et c'est là-dessus qu'on s'appuie. Donc, les six dimensions qu'on retient, ce sont bien sûr d'abord les salaires et les rémunérations, mais on inclut aussi la question des conditions d'emploi, c'est-à-dire le type de contrat que peuvent avoir les salariés. Est-ce qu'ils sont sur des contrats temporaires ou sur des contrats permanents ? Leur sentiment de sécurité de l'emploi aussi dans leur emploi. On inclut en troisième dimension les conditions de travail avec deux aspects. Un aspect exposition éventuelle à des risques physiques, à des accidents, mais aussi ce qu'on appelle les risques psychosociaux, c'est-à-dire plutôt ce qui est lié à la pression au travail, à l'intensité du travail. Ensuite, on a une quatrième dimension qui se concentre sur la question du temps de travail, donc les horaires atypiques de nuit, le week-end, etc. mais aussi la question de la conciliation avec la vie familiale et vie personnelle, qui est très importante pour les individus. Enfin, on a deux dernières dimensions qui sont, pour l'une, centrées sur la question des carrières, l'existence ou non de perspectives de promotion, l'accès à la formation, qui bien sûr joue aussi sur cette qualité des carrières, et enfin la représentation des salariés, qui constitue la sixième dimension.
- Speaker #0
D'accord. Ensuite, une fois que l'on a ces six dimensions, Vous proposez un classement des métiers également en six grands groupes. Là encore, après sélection de nombreux indicateurs, ça n'a pas dû être simple de faire ce classement. Je vois par exemple que les médecins et assimilés sont en groupe 6 et les professions paramédicales en groupe 2, que les agriculteurs sont en groupe 5, mais les maraîchers et viticulteurs en groupe 4. Je vous laisse rentrer dans le détail de ces six groupes du coup.
- Speaker #2
Alors effectivement, on a du coup cette typologie avec six groupes de métiers qui sont réunis en fonction de leur ressemblance. en matière de caractéristiques de qualité de l'emploi, donc six configurations bien spécifiques. Et comme vous le notez, on peut avoir des métiers d'un même secteur qui vont se retrouver dans différents groupes. Du coup, si on veut présenter brièvement ces six groupes, on a un premier regroupement de métiers qui concentre principalement les métiers de cadre et qui sont des métiers qui vont présenter un niveau de rémunération particulièrement élevé, mais aussi des conditions d'emploi et des perspectives de carrière favorables, voire très favorables. Mais ce sont des métiers qui sont soumis à une forte intensité du travail. Ça va se manifester par des volumes de travail hebdomadaire importants et aussi par un sentiment assez fort de travail sous pression. Si on a un second groupe, où là c'est le plus hétérogène en termes de métiers de secteur, si on devait résumer, on pourrait dire que c'est des métiers qualifiés ou moyennement qualifiés et principalement dans les services. Ces métiers-là, ils vont présenter des conditions de qualité de l'emploi globalement plus favorables que la moyenne sur... les fameuses six dimensions qu'on a évoquées juste avant. Et notamment, ils vont se retrouver assez protégés sur le plan des conditions de travail et sur la dimension des horaires, sans pour autant s'approcher des niveaux de salaire qui sont constatés dans le groupe des cadres. Ensuite, on a trois groupes de métiers qui partagent le fait d'avoir des salaires... En dessous de la moyenne, des conditions de l'emploi plutôt défavorables et de faibles perspectives de carrière. Mais ces trois groupes-là, ils vont se distinguer sur les autres dimensions. On a le premier groupe qui réunit principalement les métiers d'ouvriers, que ce soit qualifiés ou non qualifiés. Ce groupe-là, il a un peu mieux loti que les deux suivants, je vais y revenir sur le plan des salaires, même s'il reste des salaires plutôt en dessous de la moyenne. Mais la caractéristique, comme on peut s'y attendre, de ces métiers-là, ces métiers d'ouvriers, ce sont... c'est le fait d'être très exposé à des contraintes physiques et aux accidents du travail. On a un deuxième groupe qui regroupe plutôt des métiers un peu qualifiés dans les services, par exemple dans le secrétariat, dans la vente, le travail social ou le travail culturel, et qui vont présenter des configurations assez défavorables sur les salaires et les conditions d'emploi, mais qui sont assez protégées en matière de contraintes horaires et en matière de conditions de travail. Et enfin, on a le troisième groupe qui, là, concerne plutôt des métiers emblématiques de ce qu'on appelle la deuxième ligne, qui avait été désignée pendant le crise sanitaire, comme aide à domicile, caissier ou conducteur de véhicules, qui sont des métiers, du coup, non qualifiés. Et ces métiers-là, ils ont pour spécificité de présenter des configurations relativement défavorables sur l'ensemble des dimensions de qualité de l'emploi. Mais c'est vraiment sur la question des horaires qui se distinguent, si on peut dire négativement. puisqu'ils sont particulièrement exposés à des horaires atypiques, c'est-à-dire du travail le soir, du travail le dimanche, à des horaires morcelés aussi, avec des horaires qui vont être éclatés sur la journée et qui présentent des difficultés de conciliation vie privée et vie professionnelle. Donc, c'est vrai que dans notre approche, on essaye d'éviter de donner des bons et des mauvais points, mais c'est vrai qu'il est forcé de constater que ces métiers-là présentent globalement une condition de l'emploi, une qualité de l'emploi qu'on peut considérer comme relativement défavorable. Et enfin, on a un dernier groupe qui est un peu spécifique. À l'instar du précédent, il est très exposé à des contraintes horaires fortes. Mais à la différence du groupe précédent, il présente des niveaux de salaire et des perspectives de carrière qui sont là globalement au-dessus de la moyenne. Et c'est là qu'on retrouve les métiers du soin, infirmiers, soignants ou médecins, ou des métiers de la sécurité publique, armés, police, pompiers.
- Speaker #0
D'accord. Alors maintenant, on a donc notre approche multidimensionnelle. L'intérêt de cette approche, c'est de dépasser les seuls enjeux des rémunérations. On revient un peu à ce que je disais en introduction, et d'ailleurs, vous le dites dans la note. Les salaires ne compensent pas une faible qualité de l'emploi. Ça veut dire que c'en est fini de l'époque du salaire comme critère principal, où les gens pouvaient dire, j'ai un job nul, mais au moins, je suis bien payé.
- Speaker #1
Alors, sur la question des salaires, effectivement, il faut peut-être revenir un petit cran en arrière pour comprendre ce débat autour des salaires et de la qualité de l'emploi. Pendant longtemps, et notamment pour les économistes aux États-Unis, par exemple, le critère principal, effectivement, de qualité de l'emploi, c'était le salaire. Et donc, ils parlaient de bas salaire, le critère d'entrée pour définir ce qu'étaient les mauvais emplois, les bad jobs. C'était avant tout le critère des salaires. Au fur et à mesure du temps, cette perspective-là est apparue trop limitée parce qu'effectivement, on s'est aperçu sur la base aussi d'enquêtes sur la satisfaction au travail, etc. beaucoup d'autres dimensions qui comptaient pour les salariés. D'où, effectivement, le fait d'intégrer davantage de choses. Alors nous, dans notre approche, ce qu'on fait, du coup, pour étudier cette relation entre le salaire et d'autres dimensions de la qualité de l'emploi, c'est qu'on construit un indicateur synthétique de qualité de l'emploi qui n'inclut pas les salaires. Donc on l'appelle l'indicateur non pécuniaire de qualité de l'emploi. Ce qui nous permet ensuite de regarder ces relations avec les rémunérations et puis avec d'autres variables, en particulier avec la satisfaction au travail. Et là, ce qu'on constate, c'est qu'effectivement, globalement, il n'y a pas de compensation par le niveau de salaire de conditions d'emploi et de travail qui sont défavorables. C'est-à-dire qu'en la qualité de l'emploi non pécuniaire et mauvaise, les salaires sont bas. De manière générale, il y a quelques exceptions. On a quelques métiers sur lesquels on peut avoir de légers effets de compensation, mais ils sont très peu nombreux. Dans l'ensemble, la conclusion générale sur ce point, c'est qu'effectivement, les salaires ne viennent pas compenser une mauvaise qualité de l'emploi. L'autre conclusion qu'on obtient aussi à partir de cet indicateur synthétique de qualité de l'emploi non pécuniaire, c'est qu'on confirme aussi l'idée que pour la satisfaction des travailleurs, Donc ces dimensions de qualité de l'emploi comptent autant que les salaires. C'est-à-dire que du coup, ce qui est le type de contrat, les conditions d'emploi, les conditions de travail physique ou plutôt d'ordre psychosocial, comme je l'évoquais, ça compte pour la satisfaction au travail des salariés. Donc c'est quelque chose de très important à prendre en compte.
- Speaker #0
Est-ce qu'en dehors de cet aspect non pécuniaire sur la qualité de l'emploi, est-ce qu'il y a d'autres enseignements que l'on peut tirer de cette analyse ?
- Speaker #2
Le premier renseignement et peut-être l'enseignement principal, c'est qu'aucune configuration de qualité d'emploi n'est idéale. Toutes les configurations qu'on identifie peuvent faire l'objet d'une amélioration, y compris par exemple pour les métiers de cadre dont on a vu qu'ils étaient soumis à une forme d'intensité du travail. Après, pour autant, c'est important de rappeler que toutes ces configurations, évidemment, ne se valent pas. Un second renseignement de notre travail, c'est le fait que la structure par catégorie socio-professionnelle, les fameuses CFP, joue un rôle important. Et c'est vrai que de fait, on a un groupe où on a quasiment tous les métiers de cadre, et d'un autre côté, un groupe où on a tous les métiers d'ouvrier. Alors on pourrait se dire que ce n'est pas forcément une surprise, mais ça montre que cette catégorisation-là, elle conserve une forme de pertinence. Et en tout cas, si on prend ça à un niveau agrégé, ça c'est quand même assez intéressant. Un autre enseignement qui est là peut-être un peu plus novateur, ou en tout cas plus innovant, c'est qu'on s'est rendu compte que certaines des dimensions de qualité de l'emploi sont corrélées. C'est le cas des salaires. des trajectoires et des perspectives de carrière et des conditions d'emploi. Du coup, pour le dire autrement, si vous avez un bon salaire, vous avez plus de chances d'avoir des perspectives de carrière favorables. À l'inverse, vous avez certaines de ces dimensions de qualité de l'emploi, les conditions de travail et les horaires notamment, qui apparaissent comme assez discriminantes. Alors, qu'est-ce que ça veut dire ? C'est l'idée qu'il existe une configuration avec des contraintes horaires fortes, on l'a évoqué, et des bas niveaux de salaire. Mais il y a aussi une configuration où on a... des contraintes horaires fortes et des salaires un petit peu meilleurs. Donc, on voit bien que la dimension salariale va distinguer les métiers et va impacter ces configurations de qualité de l'emploi. Un autre enseignement, justement, qui reprend un petit peu cet indicateur autour de l'indicateur de qualité de l'emploi non pécuniaire, c'est qu'on s'est rendu compte que la qualité de l'emploi non pécuniaire influe plus sur la capacité des individus à conserver leur emploi jusqu'à la retraite que la question des salaires. Et ça, dans un contexte d'allongement de la durée de vie au travail tel qu'on la vit actuellement, c'est un enseignement assez important de se rendre compte que ces dimensions-là jouent un rôle conséquent. Et enfin, dernier enseignement qu'on n'a pas le temps de développer vraiment ici, mais c'est qu'on a vu, on a fait ressortir certaines différences parfois notables en matière de qualité de l'emploi au sein d'un métier entre le secteur privé et le secteur public, à savoir que certains métiers qui sont présents dans le public et dans le privé vont avoir des... de configuration de qualité d'emploi différentes selon qu'ils sont exercés dans le public ou dans le privé.
- Speaker #0
Et tout ça, de toute façon, la note, le détail, très bien. On va maintenant se projeter dans quelques années et faire le lien avec notamment le rapport métier 2030 que l'on cite régulièrement dans le podcast. On a déjà précédemment identifié des secteurs professionnels en tension, que ce soit dès maintenant ou à horizon 2030. Votre note d'analyse alerte sur les déséquilibres potentiels et les indicateurs à prioriser dans la correction de ces déséquilibres. Ce qui est clair, c'est que si on n'améliore pas des conditions de travail dans des secteurs qui vont devoir fortement recruter d'ici 2030, on ne résoudra pas les pénuries de main-d'œuvre.
- Speaker #2
Effectivement, c'est vrai que dans l'étude, on se penche sur la qualité de l'emploi des 15 métiers qui présentent les déséquilibres les plus importants à horizon 2030, c'est-à-dire ceux où on anticipe que des besoins en recrutement conséquents risquent d'être non pourvus. Et du coup, qu'est-ce qu'on constate ? En premier lieu, on constate qu'au sein de ces 15 métiers, les six groupes et donc les six configurations de qualité de l'emploi sont représentées. Donc ça démontre une certaine variété. Et ça nous dit aussi que certains des métiers sur lesquels on anticipe ces besoins de recrutement importants présentent des configurations de qualité de l'emploi qu'on pourrait considérer comme plutôt favorables. Mais dans un second temps, on repère aussi qu'une partie non négligeable de ces 15 métiers présente des, on va dire, points d'alerte sur certaines dimensions de qualité de l'emploi. Et c'est notamment le cas du top 3, donc des trois métiers qui présentent les plus grands déséquilibres anticipés, que sont les agents d'entretien, les aides à domicile et les conducteurs de véhicules. Et on constate aussi qu'une partie de ces métiers à fort déséquilibre, avec des points d'alerte en matière de qualité de l'emploi, concernent ce qu'on pourrait considérer comme des activités essentielles, que ce soit dans les métiers de la santé, dans les métiers du care, de la propreté ou des services publics. Et du coup, c'est vrai qu'au vu du lien... entre qualité de l'emploi et attractivité des emplois, il y a effectivement matière à s'inquiéter, si on peut dire un petit peu, pour ces métiers. Et c'est vrai que c'est un constat qui souligne la nécessité de mettre en place de véritables politiques multidimensionnelles d'amélioration de la qualité des emplois afin de renforcer l'attractivité. Et ça, ça nécessite de se pencher au cas par cas sur ces métiers pour essayer de déterminer quels sont les leviers d'action envisageables. Et c'est d'ailleurs ce qu'on va essayer de faire. dans la suite de nos travaux, toujours avec Christine Herel, en essayant de prendre certains métiers et de regarder quel levier d'amélioration de la qualité de l'emploi pourrait être mobilisé.
- Speaker #0
On se retrouvera avec plaisir pour reparler de la suite. Merci beaucoup, Vincent Donne et Christine Herel pour cette note d'analyse qui s'intitule, je le rappelle, qualité de l'emploi, une question de métier. à retrouver en intégralité sur le site de France Stratégie avec les tableaux de score, les graphiques. Il y a pas mal d'éléments visuels à partager. Et justement, en parlant de partage, partagez donc cet épisode à vos contacts, à votre réseau professionnel pour découvrir dans quel groupe de métier vous avez été classé. Par exemple, quels sont vos indicateurs qui sont en rouge ou en vert. Ça peut faire l'objet de beaux sujets de discussion, voire de débat. Et bien sûr, merci d'écouter le podcast Perspective. N'hésitez pas à vous abonner à ce podcast sur votre plateforme préférée. Merci beaucoup et à bientôt.
