Pour ce 42e épisode du Micro Social, le podcast de Lefebvre Dalloz sur le travail et le droit du travail, Bernard Domergue, rédacteur en chef du journal ActuEL-CSE, vous propose l'interview de David Nicolay. Délégué syndical central CFDT de l'entreprise Albéa Tubes, cet outilleur devenu permanent syndical et secrétaire général du syndicat CFDT chimie énergie de Lorraine, a négocié, grâce à l'appui de sa fédération et de son expert IA Benoit Dal Ferro, un ambitieux accord de méthode de dialogue social sur l'intelligence artificielle (IA). Un cadre de consultation, un registre des outils IA, un système d'alerte : cette initiative et ses résultats sont peu courants pour une entreprise industrielle. C'est un récit très instructif. A vos écouteurs ! Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

 A 55 ans, le Directeur des Ressources Humaines de la maison Agnès B a déjà derrière lui une brillante carrière.  Ce grenoblois d'origine « monte à Paris » au début des années 90 pour finaliser ses études avec la ferme intention de retourner dans l'Est dès que possible. Oui mais voilà, à 25 ans il effectue son stage d'étude au sein de la maison Yves Saint Laurent et plus rien ne sera alors comme avant. Il en deviendra le DRH adjoint jusqu'à son acquisition par le groupe Gucci... Bonne écoute 🎧 Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Découvrez le portait de Laurent Allard, DRH de l'hôtel Sofitel vieux port de Marseille. Laurent Allard connaît bien toutes les fonctions propres au secteur de l’hôtellerie restauration. Il gère au quotidien les aspects sociaux et juridiques de 150 collaborateurs dans un établissement ouvert 24h:24 et 7j/7.   Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

 Annabel Paillot     Après un parcours de traduction commerciale, elle obtient une certification de guide accompagnateur" dans le tourisme et quitte Lyon pour emménager en région PACA. C'est là que le hasard, ou le destin, a fait le reste.  Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Juliette Naji Dumas Juliette Naji Dumas est à la tête de l'agence d'inclusion Humando.  Avant de se lancer dans cette belle aventure, Juliette est passée par le Celsa à Paris puis un an au Vietnam dans une entreprise dite « libérée », c'est à dire, sans RH et sans manager, à son retour elle valide son master à l'université Dauphine et intègre le groupe ADECCO en tant que responsable des ressources humaines. Passionnée par les méthodes d'amélioration continue, elle se forme puis forme de nombreuses agences du groupe. Il y a deux ans elle participe à la création de Humando, la filiale insertion et diversité du groupe Adecco.  Ouvrir la voie  Si le quotidien des RH est souvent mouvementé et parsemé d'imprévus, celui de Juliette Naji Dumas est particulièrement animé. En effet, la création d'une agence d'inclusion implique une importante masse de travail technique afin de faire face à tous les « cas » inédits qui se présentent. « Du fait qu'on lance une nouvelle agence, on a toujours des cas qui ne sont jamais arrivés pour Humando, que ce soit d'un point de vue droit du travail, adaptation au handicap, d'un point de vue technique, IT ... Il faut toujours aller chercher la bonne info et la vérifier. »  Côté management également, elle est partie de zéro pour former son équipe et la faire évoluer. 1 an et demi après, 13 intérimaires ont déjà trouvé un poste en CDI.  Garantir le respect des intérimaires  Parmi les intérimaires inscrits chez Humando, certains souffrent de handicaps, d'autres sont éloignés de l'emploi depuis longtemps. Il peut arriver que des discriminations se fassent sentir durant la mission. Le harcèlement peut également se rencontrer. Juliette doit savoir écouter ses intérimaires et, le cas échéant, les conseillers sur les démarches à entamer. « Ce sont des projets lourds à porter car on sait que c'est important pour les gens, cela peut avoir des impacts graves. Il faut agir tout de suite. Et l'accès à la vérité est malheureusement toujours difficile puisque nous ne sommes pas là pour voir ce qui s'est réellement passé. Pour moi, ce sont les moments les plus compliqués dans les RH car ils impactent vraiment les personnes. Former aux biais inconscients  C'est un des conseils que donnent Juliette à ses entreprises clientes : former les équipes (et pas que les managers) aux biais inconscients. « On a tous des biais qui peuvent amener à des discriminations. Il faut savoir que plus de 80% des discriminations sont non intentionnelles. Il est important d'en prendre conscience si l'on veut travailler dessus. Il existe des ateliers de groupe comme « la fresque de la diversité » pour comprendre le chemin du stéréotype et que cela nous touche tous. Juliette, passionnée par l'inclusion, anime d'ailleurs ce type d'atelier pour sensibiliser le plus grand nombre. Elle est également membre de l'ANDRH, l'association nationale des professionnels des ressources humaines. Elle fait également partie des dirigeants engagés dans « Les entreprises de la cité » pour agir contre les inégalités. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

 Bojer Kinzonzi     Après un licence Info-Com spécialisation RH puis un Master RH en alternance, ce jeune homme de 26 ans est aujourd'hui en charge du recrutement chez Play play. Il se concentre sur les profils dits "tech"tels que les développeurs et les ingénieurs. Play play emploie actuellement plus de 200 collaborateurs avec pour objectif de passer la barre des 300 d'ici la fin de l'année.     Un métier passion  Pour Bojer Kinzonzi les RH sont d’abord et avant tout une passion. Cette fonction ransverse est au croisement de multiples disciplines et de sujets : la sociologie, l'économie, la psychologie… ce qui fait d'elle une source intarissable de découvertes, d'échanges et de contacts.  C'est pourtant par hasard qu'il croise le chemin des RH. Lors d’un projet universitaire, Bojer rencontre un responsable RH qui lui présente son métier. Le portrait qu'il dresse de sa profession séduit immédiatement Bojer. Les pré-requis du métier correspondent parfaitement à sa personnalité et la notion d'impact sur la carrière d'autrui et d'utilité finissent par le convaincre.     Une image parfois négative des RH  En commençant à exercer son activité RH, Bojer Kinzonzi réalise qu'il existe un véritable décalage entre la vision du grand public et la réalité du métier.  « Les RH souffrent d'une image négative. J'ai été très surpris des retours que j'ai eu quand mon travail commençait à faire son effet. Des propos du style "t'es cool pour un RH", "non mais ça va t'es sympa en vrai" même moi je me suis surpris (agréablement) à pouvoir nouer des liens avec des employés loin de l'image caricaturale du RH dans son bureau qui ne se mélange pas trop avec lescollaborateurs. J'ai réussi à me détacher de cette idée de mon métier et ça m'a fait beaucoup de bien. »     Trouver des pépites  Le quotidien des RH est souvent jalonné de belles rencontres. Bojer nous raconte dans ce podcast une anecdotedont il est particulièrement fière. «  C’était un après-midi de juin relativement chaud. On travaillait/discutait dans le salon parce qu’il faisait frais avec des allers-retours à nos bureaux si on avait oublié un truc. A un moment je vais chercher mon chargeur et mon boss me dit que quelqu’un est à l’accueil pour le rencontrer mais vu qu’il est en réunion il demande si quelqu’un peut voir de qui il s’agit. Je me porte volontaire puisque j’avais bien travaillé la matinée et j’avais fais un gros déjeuner. Je me rends à l’accueil et vois cette femme d’une vingtaine d’année, je comprends assez vite que ce n’est pas une cliente. Elle me dit qu’elle avait vu qu’on avait une offre en alternance et qu’elle aimerait postuler directement en donnant son CV au RH (donc moi !).  Je l’ai fais monter et s’installer dans le salon sous le regard de tous mes collègues un peu surpris. Je lui révèle que je suis la personne en charge du recrutement mais qu’on a déjà vu 3 candidats et 2 sont en phase de test avec 1 qui devrait avoir le poste. Mais je prends quand même son CV (que je reconnais car je l’avais trié ce matin même et il collait bien) en lui disant que si jamais le candidat ne fait pas l'affaire je l’appellerai en premier.  Contre toutes attentes le candidat ne nous rend pas le test et comme promis je l’appelle en premier. J'organise un entretien et elle obtient le poste ! Elle a fait 2 très bonnes années en alternance et on est même devenu amis depuis. »   Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Magali Causse  Après un cursus de droit social à Montpellier, elle devient juriste puis intègre les RH par l'aspect formation professionnelle et acquiert davantage de responsabilités au cours de sa carrière jusqu'à devenir Directrice des Ressources Humaines, notamment pour la Fondation "Aide et Santé. Une fonction qu'elle occupe aujourd'hui pour la société LOGITRADE depuis 1 an.     Les RH un service support  Elle aime à le rappeler dès qu'elle en a l'occasion "La fonction RH est un service support à l'écoute des autres services, des collaborateurs et managers et de la direction. On doit être à leurs côtés, cela suppose beaucoup de réunions, de participations à des formations internes, de communication auprès des collaborateurs, de rencontres avec des partenaires externes, de dialogue social et d'entretiens individuels. C'est un métier très riche et varié où on peut chacun y mettre la dimension que l'on souhaite : accompagnement, finance, qualité de vie au travail etc.… "     La réussite des collaborateurs avant tout  Lorsqu'on lui demande quels sont ses meilleurs souvenirs professionnels, cette DRH consciencieuse n'évoque que les parcours réussis des collaborateurs qu'elle a accompagné. « C'est le sens de notre métier, d'être en accompagnement d'un collaborateur et d'une entreprise. Les encourager à mener telle ou telle action qualifiante, diplômante avec des partenariats financiers, pour un salarié ça peut faire toute la différence. Chez Logitrade on peut faire pas mal de promotions internes sur des postes de management. J'ai pu m'en apercevoir rapidement après mon arrivée avec une jeune collaboratrice que j'ai accompagnée et vu s'épanouir dans ses nouvelles fonctions. En les poussant un petit peu, ils se dépassent. » Accompagner les collaborateurs dans leur épanouissement professionnel est souvent vécu par Magali Causse comme quelque chose de « grisant ». En revanche, devoir faire usage d'un pouvoir disciplinaire est pour elle un des moments les plus compliqués et inconfortables de sa profession.     Des mouchoirs et du chocolat  Car elle prend très à cœur son rôle d'accompagnement et d'écoute, Magali Causse a toujours dans son bureau une boîte de mouchoirs et du chocolat. Des entretiens a priori sans grand enjeu, peuvent se transformer en véritable séance de soutien psychologique d'urgence. Des collaborateurs ou des managers « craquent » littéralement, soit pour des raisons personnelles soit pour des causes plus professionnelles, dans tous les cas elle se doit de les mettre en confiance et accueillir aux mieux leur souffrance. « Des mouchoirs et du chocolat parce que je veux que les gens puissent s'exprimer et laisser passer toutes leurs émotions mais aussi apporter un peu de réconfort en sortant et leur faire comprendre que des solutions seront toujours possibles. » Magali revient dans ce podcast sur la délicate nécessité de mettre la bonne distance émotionnelle afin d'accompagner les collaborateurs et les managers dans la limite des moyens d'action de la RH et savoir les orienter vers des professionnels adéquats si nécessaire.  Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

 Dans ce numéro de l’Aventure RH, nous vous proposons de découvrir le portrait d'une jeune HR business partner sales au parcours international. Actuellement basée à Mexico City, Anne Bouillon exerce ses compétences chez Hilti, entreprise qui produit et vend des outils pour les entreprises du BTP.  Après un premier stage d’un an au sein du département RH de Kurt Salmon un cabinet conseil, elle oriente sa carrière vers l'international en passant un double master franco-allemand puis le même diplôme, cette fois au Mexique. En rentrant en Europe, elle intègre l'HR Improvement d'Airbus Helicopters Germany, un service entièrement dédié à l'amélioration des process RH. C'est au bout de deux ans que Hilti la recrute.     Imprimer sa marque au sein d'une organisation  Lorsque Anne Bouillon débute dans les ressources humaines, elle pense concentrer son action sur les collaborateurs. Elle découvre rapidement que les intérêts de l'entreprise sont tout aussi importants et doivent se combiner de pair avec le niveau de compétence des salariés. " Je voulais m'occuper des gens, je pense que je n'avais pas la bonne vision des RH quand j'ai commencé. Je souhaitais avoir un impact sur la vie des collaborateurs de l'entreprise et donner une dimension sociale à mon job. Je n'avais pas conscience du lien direct avec les objectifs de l'entreprise. Je le vois directement en vente puisque l'analyse de la performance de mes collaborateurs passe par un plan de vente. J'ai des pourcentages très précis pour voir qui a la bonne performance ou pas et mettre des actions en place si besoin. »     Un mélange de ressources humaines et de gestion de projets  Anne Bouillon apprécie particulièrement cet aspect du métier. Elle a récemment géré de A à Z l'inscription d'Hilti Mexico au baromètre Great place to work en menant une enquête auprès des collaborateurs et en rédigeant un rapport de près de 80 pages en espagnol pour motiver cette demande. « J'aime bien tout ça, me spécialiser dans un sujet. On va bientôt savoir quel ranking on a obtenu pour l'année 2021 et pour accompagner cette annonce nous avons réalisé une vidéo avec les collaborateurs volontaires dans des lieux emblématiques de Mexico City. »     Intégrer ses nouvelles fonctions durant un confinement  Dans ce podcast, elle nous explique que la situation au Mexique est en léger décalage avec celle de la France. Au moment de l'enregistrement, la France était totalement déconfinée et les gestes barrières relégués au second plan alors que le Mexique était seulement en train d'assouplir ses mesures sanitaires pour réintroduire progressivement le présentiel au travail. « Je suis arrivée au Mexique en plein confinement, tout était fermé et je travaillais exclusivement en home office. Un mois et demi après on m'annonce une vague de licenciement de 10 personnes. » Anne a donc dû licencier des collaborateurs qu'elle ne connaissait pas, n'avais jamais vu et le tout sans connaître les motivations de ces licenciements. Une situation exceptionnelle qui n'a plus cours aujourd'hui au sein de cette entreprise. Dans ce podcast, elle revient sur cet événement qui l'a marqué et partage avec nous son ressenti.   Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Joachim de Boismenu  Cet expert des ressources humaines accompagne depuis plus de 20 ans ses clients dans la transformation de leurs métiers et organisations en cohérence avec la stratégie de leur entreprise.  En 2001, il intègre Eurogroup Consulting, où il intervient pendant 9 ans sur des projets de transformation et de conduite du changement, notamment dans des contextes d’ouverture de marchés à la concurrence (énergie, secteur portuaire,…) en France et au Maroc.  Joachim rejoint ensuite le comité exécutif de l’UCPA en tant que directeur de la stratégie et de la transformation. Pendant 8 ans, il conçoit et accompagne la mise en œuvre des plans stratégiques de développement et de modernisation du groupe de tourisme sportif, en particulier en matière de gestion des ressources humaines et de management. Il crée ensuite l’activité People & Change de Tallis Consulting qu’il dirige pendant 2 ans. Avec son équipe, il conduit des projets en ressources humaines et en transformation organisationnelle et managériale pour de grandes entreprises.  Aujourd'hui, chez Identité RH, Joachim accompagne principalement ses clients dans la transformation de leur organisation et de leurs pratiques managériales ainsi que sur des projets de prospective RH.  Dépasser la dimension mécanique  Passionné par l'aspect humain, Joachim de Boismenu conçoit les ressources humaines bien au delà des aspects administratifs et techniques inhérents à la fonction (recrutement, formation, rémunération, évaluation …) pour atteindre une dimension plus globale. Pour lui, tout ce qui touche aux personnes dans leur environnement professionnel est lié aux RH.  Si les process, les indicateurs, les outils et les systèmes ont toute leur place, il faut selon lui, intégrer la dimension humaine tournée vers la transformation des nouveaux modes de management et la collaboration. «  Pour moi c'est fondamental pour réussir à traduire les changements souhaités en pratiques effectives. Même si j'entends les entreprises affirmer que les hommes et les femmes sont les premières ressources en entreprise, je constate que beaucoup d'organisations ont encore du mal à concrétiser vraiment cette intention dans des pratiques concrètes et mesurables. »  Faire du collaborateur un acteur  Cet accompagnateur de changement tient à faire de chaque collaborateur un acteur clé dans les changements qui le concerne. Cela passe par une véritable prise de conscience suivie de solutions pratiques qui impliquent les managers autant que les collaborateurs afin de faire évoluer leurs habitudes et leurs modes de travail. « Les acteurs RH doivent développer une position plus stratégique, avoir plus d'impact, en intégrant mieux dans leur métier les enjeux business de l'entreprise. Je pense notamment aux démarches de Strategic Workforce Planning ou au développement de filière d'expertise par exemple. »  Pour Joachim, le développement du collaborateur, sa montée en compétence n'est pas exclusivement le fait des RH. Un partage des rôles entre les managers et les responsables RH est nécessaire : « Il n'est pas rare d'entendre des managers dire que le développement des compétences de leur équipe c'est le sujet de la RH et pas le leur. En réalité, ce sont les managers qui sont bien les acteurs de proximité, ce sont eux qui travaillent avec les équipes et sont les mieux à même de les accompagner dans leur développement. »   Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Jérôme Friteau, directeur des Relations Humaines et de la Transformation de la CNAV, acronyme qui désigne la Caisse Nationale d'Assurance Vieillesse, 1er opérateur de retraite en France pour les salariés du privé, Jérôme Fiteau est en poste depuis 2014. Il anime également le réseau des 15 DRH des caisses de retraite en régions. Il y impulse les grandes lignes de politique RH nationale. Jérôme Friteau a la responsabilité de 3500 collaborateurs directs et près de 14000 à l'échelle du groupe. Relations humaines et transformation En 2018, alors qu'il est en poste depuis 4ans, ce DRH issu du management, décide de redéfinir sa fonction pour mettre en avant l'importance des relations humaines et de la transformation dans l'intitulé de son poste. Cela en dit long sur sa vision RH : "Les RH ce n'est pas un métier comme un autre. C'est un métier de convictions, l'humain ce n'est pas comme les chiffres, la finance ou les métiers comptables. Il y a un attachement presque affectif." Jérôme Friteau a eu très rapidement au cours de sa carrière, l'occasion de manager plusieurs centaines de personnes. Avant de rejoindre la CNAV il était président d'un CHSCT (Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail) ce qui lui a permis de bien comprendre les enjeux des relations sociales. Il a ensuite naturellement eu envie de découvrir les autres facettes du métier. Du stratégique à l'opérationnel Parmi toutes les missions qui l'occupent, Jérôme Friteau avoue avoir une appétence particulière pour les situations qu'il qualifie « d’ascenseur ». Ces aller-retours entre les problématiques stratégiques et celles très opérationnelles. Entre le macro, 14000 collaborateurs au sein du groupe et le micro, le cas individuel d'un collaborateur. « C'est cet ascenseur là qui me plaît le plus. Ne pas rester dans une zone stratégique stratosphérique ou le trop opérationnel, je navigue entre les deux. J'ai le souvenir de situations individuelles très compliquées, d'échec, pour certains collaborateurs que l'on a pu transformer en réussite en positionnant la personne au meilleur endroit. L'étendu et la diversité des postes présents dans le groupe nous le permet.» Le dialogue social Depuis 6 ans, Jérôme Friteau a été confronté à de véritables transformations au sein de la CNAV qui ont nécessité un dialogue parfois tendu avec les représentants du personnel. « C'est à la fois grisant et crispant. » L'une de ses plus grandes satisfactions en tant que DRH d'un grand groupe, c'est le succès de négociations qui portent sur des transformations profondes, comme l'accord sur les horaires variables. Cette flexibilité est venue mettre fin à 40 années de stabilité que l'on pouvait penser immuable. Idem lors des accords post-covid sur le télétravail qui a permis de basculer de 17% de télétravailleur à 79%. « J'ai vécu évidemment des situation de conflit social, c'est toujours difficile, notamment quand il y a le poids du nombre en face avec des grévistes chez qui la colère explose. J'ai souvenir d'être sorti d'une réunion de négociation avec les organisations syndicales en découvrant le collectif de grévistes qui m'attendait dehors dans la cours, j'ai dû traverser la foule avec des sifflets dans les oreilles. C'était pas évident mais j'ai conservé ma chemise. » Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.