Transcription

• Speaker #0

  Installez-vous confortablement, c'est l'heure de la Pause RH, le podcast qui révèle les histoires inspirantes des DRH. Quand une entreprise envoie un talent à l'international, elle n'envoie pas juste un CV, elle envoie une promesse. Tu vas apprendre, tu vas représenter l'entreprise, tu vas tenir un rôle clé, souvent loin des repères et vite confronté au réel. Le dispositif VIE, Volontariat International en Entreprise, peut alors devenir un levier très puissant, renforcer une équipe locale, ouvrir un marché et faire grandir plus vite des talents. Mais sur le terrain, tout se joue dans les détails, dans la qualité du cadre qu'on pose avant de partir, dans l'attention qu'on maintient pendant la mission et dans la façon dont on prépare la suite. Alors comment les entreprises transforment-elles le dispositif VIE en véritable levier RH, un outil de recrutement, de développement et de fidélisation ? au service d'une stratégie internationale. Dans cet épisode, nous croisons deux regards. Celui de Business France, qui gère le dispositif en tant qu'agence publique, et celui de Vinci Construction, qui l'a intégré à sa stratégie RH. Pour en parler, nous avons le plaisir d'accueillir Sabine Kopp, consultante RH, spécialiste du programme VIE au sein de Business France, et Florence Biral, directrice talent et mobilité chez Vinci Construction. Et c'est Philippe Bénèche, associé BDO, qui leur tend le micro aujourd'hui. Bienvenue dans La Pause RH.

• Speaker #1

  Bonjour Sabine, bonjour Florence. Bienvenue et ravi de vous accueillir dans ce podcast de La Pause RH. On va passer un moment ensemble sur un sujet particulièrement intéressant, le VIE. C'est vrai qu'on a souvent tendance à parler en acronyme, donc on va parler du volontariat. international en entreprise. Et ça va probablement être un sujet qui va être intéressant, car globalement, en tous les cas, à mon sens, méconnu par les entreprises. Mais avant tout, je vais vous laisser un petit moment pour vous présenter chacune de vous et puis peut-être synthétiser votre parcours professionnel. Sabine, à toi l'honneur.

• Speaker #2

  Donc moi, j'ai une formation initiale en économie internationale et puis j'ai exercé principalement deux métiers, celui de commercial business developer et RH, ce qui fait que j'ai finalement une double entrée pour mieux appréhender les problématiques des entreprises. Je suis depuis 15 ans chez Business France au sein de la direction VIE. sur des sujets de recrutement, de talent acquisition. Et j'accompagne les entreprises dans l'identification de leurs candidats et surtout la mise en place stratégique de leur recrutement pour maximiser leur chance d'aboutir et de faire en sorte que ce recrutement veilleux soit un succès.

• Speaker #1

  Très bien, merci Isabelle.

• Speaker #3

  Florence Biral, je suis en charge des talents et de la mobilité. pour Vinci Construction. Vinci Construction est un des pôles de Vinci. J'y travaille depuis 2003. J'ai d'abord travaillé toujours en développement RH au sens large, en 2003 dans la partie Vinci Énergie, jusqu'en 2017, j'ai rejoint ensuite les infrastructures routières et aménagements urbains de la marque Eurovia et j'ai poursuivi ensuite chez Vinci Construction qui regroupe désormais les activités historiques de Vinci Construction. et et les activités Eurovia. Donc sur un ensemble de thématiques qui vont de l'attractivité et donc de l'image employeur, de campus management et de travail de dispositifs d'attractivité et d'action candidats concrètes, de programmes de formation de développement, également de projets de recrutement, de process et d'accompagnement de mobilité internationale.

• Speaker #1

  Merci beaucoup, Florence. Alors, on le comprend tous, le dispositif du VIE est avant tout cadré d'un point de vue, on va dire, réglementaire. Donc, Sabine, je m'adresse directement à toi qui représente cette agence de l'État. À quoi correspond finalement ce dispositif de VIE avant qu'on puisse rentrer plus en détail ensemble sur les avantages ? évidemment On sera aux entreprises, mais également à nos jeunes qu'on veut intégrer dans nos organisations. Alors Sabine ?

• Speaker #2

  Alors VIE, c'est volontariat international en entreprise. L'État a créé ce dispositif il y a 25 ans et a demandé à Business France de piloter le programme. C'est un dispositif qui est ouvert à des jeunes âgés de 18 à 28 ans, français ou européens, et c'est les seules conditions en fait. Donc il n'y a pas du tout de conditions de diplôme, etc., ni d'expérience. Donc c'est assez large. C'est un programme qui permet aux entreprises de pouvoir finalement trouver une solution clé en main pour affronter l'international, soit s'y implanter, soit développer leur équipe sur place, etc. Et donc clé en main, pourquoi ? Parce qu'il y a une facilité administrative, puisque c'est nous qui gérons pour le compte des entreprises l'aspect administratif. On accompagne aussi sur l'aspect visa. Et puis aussi évidemment une solution financière intéressante puisque les entreprises ont la possibilité d'externaliser finalement ce recrutement et la gestion. Donc financièrement c'est avantageux aussi pour eux. D'ailleurs on a 80% de nos clients et de nos entreprises utilisatrices qui utilisent le dispositif en nous disant que c'est aussi parce que ça a un avantage financier certain. et puis à peu près 75% qui le font parce qu'il y a un avantage administratif. Donc, c'est une vraie flexibilité pour l'entreprise, une vraie facilité quand, au moment d'aller vers l'international, on a un petit peu toujours cette appréhension de se dire comment on y va, qu'est-ce qui va se passer ? On est là pour les accompagner. Voilà. Globalement, ce qu'est le dispositif VIE. Et en face de ça, on met en place une... des communications auprès des jeunes qui peuvent correspondre à ces attentes en termes de recrutement. Et ce qui fait qu'à l'heure actuelle, on a une CVTEC de 81 000 jeunes inscrits activement à la recherche d'un VIE. Donc quand je dis activement, c'est qu'en général, au bout de six mois, s'ils ne sont pas actifs, leur inscription est supprimée. Donc on est vraiment sur une CVTEC qui est renouvelée à 90 % chaque année. En fait, on s'est rendu compte de ça. Donc vraiment des jeunes qui sont très, très intéressés, qui sont prêts à partir. tenter que l'entreprise leur donne leur chance.

• Speaker #1

  Des jeunes qui sont prêts à partir à l'aventure. Exactement. Des jeunes très orientés à l'international.

• Speaker #2

  À l'aventure, mais très encadrés quand même, puisque vous l'aurez compris que le programme est très formel et formalisé.

• Speaker #1

  Moi, ce qui m'intéresse particulièrement, c'est de comprendre que c'est un dispositif qui est quand même vieux de 25 ans et on sent qu'on a besoin quand même de l'expliquer et de faire de la pédagogie autour de ce dispositif. Et c'est en ça, Florence, que c'est... l'expérience que tu vas pouvoir nous partager, ton retour d'expérience avec les fonctions que tu occupes autour de Vinci Construction. Pourquoi avoir adopté finalement assez rapidement ce dispositif et de l'avoir intégré dans ta politique

• Speaker #3

  RH ? Alors, pour Vinci Construction, à travers son programme VIE, c'est la mise en avant. de la formation de jeunes femmes, de jeunes hommes, à la diversité des métiers, à la pluralité des géographies et au fait de donner et de partager le sens de la performance globale de notre groupe. Donc c'est un programme qui est réellement intégré dans nos dispositifs Talent Acquisition, comme tu le précisais, dans un environnement qu'il est important de bien comprendre vos départs chez Vinci Construction. fait partie de la communauté du groupe Vinci, leader mondial des concessions, de la construction et de l'énergie. Et on se présente essentiellement comme des business unit à taille humaine. Donc, ça veut dire qu'on est un grand groupe, on est un grand pôle Vinci Construction. Mais Vinci Construction, c'est 1300 business unit à taille humaine qui vont travailler sur un tripod d'activités qui sont des activités de proximité, des activités de grands projets et des activités de spécialité. Donc, ils vont ouvrir à ces jeunes des portes très différentes en interne de Vinci Construction et qui vont leur permettre déjà aussi d'éprouver ce que peut être la mobilité et la richesse de développement de carrière chez Vinci Construction. Et ce dispositif, en fait, sa raison d'être pour nous, c'est répondre effectivement à notre besoin d'attractivité. Aussi, vous l'avez compris, par la mobilité et la découverte de métiers d'environnement différent, de rétention. C'est aussi un levier fort de mixité dans nos métiers et dans nos activités. Et donc, pour le travailler, en fait, on travaille en coordination avec différents environnements. Et je le préciserai un petit peu plus tard, de façon à ce qu'on ait un recrutement qui soit copiloté entre l'entité Mère France, qui travaille en direct avec Business France, nos filiales, dans lesquelles on travaille de façon régulière avec nos RH. et les opérationnels qui définissent les missions de ces VIE. Et donc, il y a réellement un travail de coordination autour du VIE, mais aussi un travail de coordination entre différents acteurs RH pour capitaliser aussi sur ces profils de jeunes qui plus tard vont venir rejoindre nos entreprises dans des environnements qui seront décentralisés et des business units qui seront différentes.

• Speaker #1

  Effectivement, on comprend que Vinci Construction a été, on va dire, pionnier dans cette intégration d'un dispositif veilleux dans une politique d'acquisition de talents. Et que pour vous, ça fait partie d'une démarche globale de fidélisation et d'attraction de jeunes avec une orientation quelque part internationale.

• Speaker #3

  Tout à fait. Et un dispositif d'attractivité vers l'international et un dispositif d'attractivité dans le retour. vers le pays-mer, la France ou d'autres pays européens, avec un retour d'une jeune collaboratrice ou d'un collaborateur enrichi de son exposition à l'international. Et donc, je ne vais pas donner beaucoup de chiffres, mais je pense qu'on peut l'illustrer que sur 2-3 points, en 2023, on avait 235 VI en mission. En 2026, on est déjà... à 229 missions à mi-année, donc au mois de juin. Et également, en termes de mixité, on est passé en 2023 de 33% de jeunes collaboratrices dans nos équipes à 41% en 2026. Donc, on voit que c'est réellement un programme qui nous permet d'avoir des leviers forts de rétention. et d'engagement mixité au sein de nos équipes.

• Speaker #1

  Alors Sabine, tout à l'heure, tu nous as explicité de façon très claire le cadre réglementaire du VIE, du dispositif du VIE. On a tous compris que c'était ouvert aux jeunes sans diplôme et quelque part, on aurait pu penser que c'était absolument nécessaire d'avoir un niveau d'études, on va dire supérieur. Mais au-delà du cadre réglementaire, qu'est-ce qui fait ? Quels sont les facteurs clés ? pour qu'on puisse conclure en disant que cette mission de VIE a bien fonctionné et ce à quoi il faut donc être prévigilant.

• Speaker #2

  Alors, juste peut-être, pour compléter ce que j'ai dit tout à l'heure avant de répondre à cette question, et justement sur les aspects niveau d'études, alors, en effet, dans les faits, la réglementation nous permet de choisir qui on veut entre 18 et 28 ans à partir du moment où tu es Français et Européen. Pour autant, il se trouve que 95% de nos jeunes en poste ont des Bac plus 5. Parce que dans leur parcours à Bac plus 5, ils ont souvent eu à minima une expérience à l'international, d'échange académique ou de stage, etc. Et donc, ils ont l'avantage pour la plupart d'entre eux de maîtriser une ou plusieurs langues. Ce qui fait la différence en fait avec des niveaux d'études souvent de Bac plus 2 ou 3 où la maîtrise des langues est un peu moindre. Voilà, donc ça c'est une réalité. Même si, effectivement, on souhaite que tout niveau d'études s'y intéresse et puisse effectivement être sélectionné. Deuxième chose aussi pour répondre et rebondir sur ce que tu disais par rapport à la mixité, on a sur cette CVTech plus de 53% de femmes qui sont inscrites. Donc un peu moins en mission d'ailleurs, mais ça veut dire que l'intention féminine d'aller à l'international dans ce cadre sécurisé est... est très importante. Donc, c'est hyper important aussi, effectivement, de prendre ça en compte. C'est qu'il y a, au-delà de l'aspect administratif et financier, l'aspect sécurisation qui, notamment pour les femmes dans certains pays, peut être problématique et qui ne l'est pas dans le cadre du programme VIE. Voilà, donc ça, c'était ma petite parenthèse.

• Speaker #3

  Alors,

• Speaker #2

  pour en revenir à la question de qu'est-ce qui fait finalement une réussite du dispositif VIE, Euh... Le VIE, c'est un levier RH de recrutement. Donc, comme tous les recrutements, ça marche quand il y a un vrai besoin, quand le besoin est identifié et quand l'expérience du coup qui va être proposée aux jeunes est une expérience en lien avec ses attentes. Donc ça, je pense que la première chose, c'est vraiment de se dire on ouvre un programme, un poste VIE que s'il y a un réel besoin. Et ce besoin-là, il faut justement le calibrer en fonction de la typologie de jeunes qui va être en face et de ses attentes. Alors, c'est des jeunes qui sont en attente d'avoir des missions responsabilisantes, on va le dire comme ça, et donc qui sont en attente de confiance de la part de leur manager pour leur donner, dans le cadre d'une première expérience professionnelle à proprement parler et dans toute sa splendeur, Eh bien, quelque chose de complètement extraordinaire, c'est-à-dire qu'on est jeune, on a en moyenne 25-26 ans au départ en mission, et on démarre par un programme qui fait que tu vas apprendre un nouveau métier, dans un nouvel environnement, mais aussi dans un nouveau pays, dans une nouvelle langue, avec de nouveaux codes, donc c'est hyper challengeant. Et du coup, il faut vraiment que tout soit... calibré dès le départ, réfléchi dès le départ, pour qu'au moment du recrutement, le profil qui va être assez junior, parce qu'on est quand même sur des profils de moyenne d'âge, donc 25-26 ans au départ, je le disais, l'identification du potentiel soit faite. C'est-à-dire que c'est sur un potentiel qu'on recrute. Et en parallèle de ça aussi, je pense que ce qui est important dans ces missions-là, c'est le management. c'est-à-dire que le management d'abord prenne rapidement en compte deux choses. C'est que c'est un parcours. Donc, on parle souvent du caractère formatif du VIE. C'est sur une période de 6 à 24 mois. Et ça vient parfaire la formation initiale du jeune sur les aspects internationaux. Et donc, l'idée, c'est que l'entreprise considère évidemment le jeune... comme un collaborateur à part entière, mais aussi comme quelqu'un encore en apprentissage de quelque chose qui est donc l'interculturel et l'international. Et ça, au-delà des RH, en général, c'est plutôt bien réalisé et bien pris en compte. Il faut aussi que le manager en local le comprenne pour justement accompagner et m'entourer. On parlait tout à l'heure pendant notre échange en off des aspects onboarding et préparation. le VIE fait partie aussi... De ces sujets-là, c'est la préparation d'un jeune finalement à des carrières de plus long terme à l'international, qui vont souvent mener à des carrières d'encadrement, de management et de leadership, ce dont on a besoin dans un monde complexe.

• Speaker #1

  Je comprends bien que dans les éléments de réussite de ce dispositif ou d'une mission de VIE, il est important de prévoir tout ça, entre autres, pour cadrer le jeune et qu'il se sente aussi en sécurité. Tu l'évoquais en particulier pour... probablement les jeunes femmes. Florence, du côté de Vinci Construction, si on parle plus du côté entreprise, quel est ton retour d'expérience pour sécuriser la réussite d'une mission, d'un VIE ? Et comment on le mesure ? Est-ce qu'on le mesure par la fidélisation, par le fait que derrière le VIE, il y a une contractualisation CDI ? Tu parlais tout à l'heure d'un retour dans le pays natal, donc en France, comment tu perçois toi ? les facteurs de réussite, mais plutôt côté entreprise, d'une mission VIE. Et est-ce qu'on ne devrait pas aussi l'associer quelque part à la promesse, entre guillemets, faite au moment de l'ouverture de cette mission de VIE ?

• Speaker #3

  Tout à fait. En fait, la promesse, elle doit correspondre à la réalité. Et donc, en fait, il faut qu'on aligne nos planètes et donc que l'accompagnement, il soit sur mesure, pour moi, de toutes les... parties présentes, que ce soit côté candidat, que ce soit côté entreprise, en lien avec notre partenaire Business France. Et donc, ça veut dire que côté entreprise, il est essentiel qu'on garantisse une clarté, une lisibilité des missions et de l'environnement managérial dans lequel on va emmener le jeune qui va effectuer un VI, le jeune ou la jeune femme. C'est important aussi qu'on identifie en lien avec nos filiales ces points de chute. On travaille d'ailleurs sur un calendrier annuel où on fait du prévisionnel. Parce que ce programme qui a été initié depuis les années 2017-2018, il a grandi, vous l'avez compris. On a maintenant 80% de taux de rétention. C'est énorme, ça veut dire... C'est-à-dire que les 80% trouvent un contrat soit en France, soit à l'international.

• Speaker #1

  C'est vraiment très fort et c'est factuel.

• Speaker #3

  Et on y arrive parce qu'en fait, quand on met en place du recrutement à l'identification du candidat, à son onboarding et à son arrivée sur place, il y a toute une chaîne qui se met en place et qui assure un suivi optimal de ce vieux. comme un collaborateur de Vinci Construction. J'expliquais qu'on était en décentralisé. Dans mon équipe, on gère un programme qui est attaché à une des sociétés de Vinci Construction. J'ai une jeune femme qui est dédiée à 100% à la tenue de ce programme VIE et qui travaille en lien étroit avec une alternante qui assure aussi toute la logistique et tout le lien quotidien avec le VIE. il y a aussi dans ce cadre décentralisé dans lequel on est, s'assurer de la clarté de la mission et aussi que l'ensemble des parties prenantes sont toujours bien. sur la même longueur d'onde, sur des moments bien définis, à 6 mois, à 12 mois, à 15 mois, déjà commencer à réfléchir, il va y avoir une suite. Et donc c'est aussi nous, en interne, entre RH basé en France, RH dans nos filiales et opérationnels dans les filiales, d'avoir en fait un travail de monitoring régulier de la mission et de s'assurer des volontés respectives. On respecte toujours le choix de la filiale locale dans son souhait d'intégrer le jeune dans ses équipes, sauf si le jeune ou la jeune a effectivement une volonté contraire. Donc là, on voit que ce n'est pas parce que le recrutement a été finalisé que les parties ne travaillent pas ensemble. En fait, il y a eu une coordination très forte et d'autres centres d'environnement centralisés avec des sociétés différentes auxquelles sont rattachées des VIE. eh bien, en fait, les... collaboratrices et collaborateurs qui envoient des VIE dans différentes filiales et environnements, se réunissent aussi et essaient aussi progressivement de capitaliser sur les candidats rencontrés ou les candidats sortants pour lesquels on a fait une bonne expérience et on n'aurait pas de point de chute à l'international ou en France. Donc ça, c'est vraiment un effort de toutes les parties prenantes. Un dialogue aussi avec le VIE. Il y a parfois des calages aussi qui doivent se faire. C'est normal, on sait que le jeune, il a un potentiel qui est en devenir, il découvre l'international, il est important de pouvoir l'écouter et de caler avec le RH local et son manager des petits points d'ajustement qui vont lui permettre d'avoir une mission qui va être positive et réussie. Donc ça se passe vraiment à différents niveaux et ça se passe aussi au niveau de l'information. On parle aujourd'hui, on informe sur ce dispositif VIA, nous aussi en interne. on informe pas seulement les RH locaux et les opérationnels, mais aussi les RH en France de ce dispositif VIE, parce qu'on fonctionne aussi beaucoup avec des stagiaires qui ont déjà fait un stage de deuxième année, de troisième année dans nos équipes et qu'on emmène vers le VIE. Donc, c'est vraiment un effort conjoint. Et côté candidat, il est important de savoir que le candidat doit avoir ce qu'on appelle des attitudes, des soft skills qui vont correspondre à Vinci Construction. C'est extrêmement important. Certains seront bien chez nous, d'autres pas. Et c'est pour ça qu'on est différents employeurs aussi sur la place. Mais c'est aussi se reconnaître parce qu'on peut apprendre la technique, on peut la parfaire. En revanche, l'adéquation avec l'esprit et avec les valeurs de Vinci Construction doit avoir un ADN commun qui va nous permettre de construire une aventure ensemble. C'est vraiment un travail de co-construction et d'attention collective à tout niveau.

• Speaker #1

  Je comprends vraiment que ces points de rencontre, comme tu l'as évoqué avec les différentes parties prenantes, favorisent cette coordination et donc la co-construction d'un projet. professionnel qui pourrait donc amener après le jeune à intégrer Vinci Construction et c'est effectivement une approche très intéressante. Sabine, tu voulais peut-être réagir ?

• Speaker #2

  On en reparlera probablement, mais c'est tout à fait ça. C'est-à-dire que...

• Speaker #0

  Au final, à la fin de la mission VIE, 70% des jeunes se voient offrir une mission pérenne dans l'entreprise, soit dans le pays, soit avec un retour en France ou ailleurs dans le monde. Donc ça, c'est vraiment pour l'entreprise, finalement, pas du one shot. C'est vraiment se dire, OK, c'est là que je vais identifier des potentiels internationaux pour mon groupe, pour mon entreprise, pour ma PME que je suis en train d'internationaliser, pour mon ETI qui a plusieurs poules, etc. Donc ça, c'est vraiment hyper... hyper important. Et c'est vrai que chez RACI, il y a quand même des taux de rétention encore plus importants que la moyenne.

• Speaker #1

  C'est vraiment un élément à souligner.

• Speaker #0

  Vous avez fait un travail de fond important pour avoir un taux de rétention incroyable.

• Speaker #2

  Là, le taux, effectivement, il est lié au programme qui est piloté en direct par mon équipe, qui concerne les réseaux de proximité. Mais ça reste un taux qui est très important également dans les autres environnements et en tout cas sur lequel on essaie de capitaliser aussi. en travaillant sur l'intégration de candidates et de candidats qui n'auraient pas trouvé l'opportunité de poursuivre leur carrière au sein de vins et de construction, et donc de ne pas perdre les candidats qui étaient formés par nos collègues dans un environnement décentralisé.

• Speaker #0

  Et ça me fait repenser à une chose, on n'a pas forcément parlé des profils des jeunes en vieilleux, quels sont leurs cursus et quels sont leurs métiers, au final, en vieilleux. Donc, on a un gros tiers. qui est lié sur des missions d'ingénierie en général. On a aussi, pareil, 20-30% sur des missions qui vont être plus liées à l'implantation, au business development, à l'identification, à la stratégie. Et puis après, on a le troisième tiers qui est dédié à des fonctions support, notamment beaucoup en finance. En fait, on a beaucoup de clients qui sont dans ce secteur-là. Les RH, la communication, le marketing, Voilà à peu près. les principaux profils VIE que nous avons à l'heure actuelle.

• Speaker #1

  Alors, j'ai envie de vous poser toutes les deux une même question, identique. Tout à l'heure, Sabine, tu évoquais un élément structurant et important du VIE, c'est que le jeune candidat à ce dispositif va connaître évidemment un changement structurant. Il va changer de pays, il va quitter la France, s'il va potentiellement perdre ses repères. Personnels, familiaux, potentiellement professionnels, universitaires. Donc il peut y avoir quelque part une certaine déstabilisation potentielle. Quels sont les facteurs à risque ou quelles sont les précautions à prendre pour que le candidat qui serait peut-être le plus sujet à cette difficulté ou qui pourrait ressentir un frein à ce changement, qu'est-ce que vous pourriez conseiller aux entreprises ou aux jeunes ? que ce frein soit levé, parce que notre envie à tous, c'est que ce dispositif accueille le plus de jeunes possible.

• Speaker #0

  Alors, je pense qu'il faut minimiser le nombre de changements, déjà.

• Speaker #1

  D'accord.

• Speaker #0

  Donc, par exemple, s'il existe au sein de l'entreprise des stagiaires, des alternants qui ont le profil, qui ont les capacités et qui pourraient répondre à un besoin, c'est peut-être bien d'aller chercher en priorité dans ces poules-là, parce que... au moins ils connaissent l'entreprise, au moins ils connaissent les métiers, ils n'ont pas en plus à monter en puissance là-dessus. Donc au moins, on a finalement de challenges, au mieux c'est. Évidemment, par contre, ce qui me paraît quand même malgré tout complètement indispensable, c'est de s'appuyer sur des soft skills. On est dans un monde où les hard skills vont et viennent, évoluent tellement rapidement qu'on ne peut pas s'appuyer dessus très longtemps. Je crois qu'il y a l'OCDE qui avait donné un chiffre et qui disait qu'en 87, un hard skills technique avait une durée de vie de 30 ans. Aujourd'hui, on est à 12 à 18 mois. D'accord ? Donc, les jeunes sont dans l'apprentissage permanent des connaissances dans le dur. Par contre, ce qu'ils sont, même s'ils vont monter en puissance, c'est quand même aussi, au départ, des choses qui font partie de leur expérience de vie, qui les a amenés à comprendre, à s'adapter mieux. Donc, je pense que, vraiment, pour minimiser les choses, c'est... le temps du recrutement focalisé sur la capacité de la personne à s'adapter, à avoir envie de se projeter dans un environnement différent, où il devra à la fois apprendre avec humilité d'autrui, parce que l'interculturel, c'est ça. Ce n'est pas arriver dans un pays avec ses propres codes, c'est savoir adapter sa façon de voir à celle des gens qui nous accueillent. Donc ça, c'est super important. Ces expériences-là permettent aussi de développer. à ce trait-là de caractère. Donc, il faut des bases. Et on sait que les jeunes, ils vont monter en puissance rapidement sur ces sujets-là, d'écoute, d'interculturel, de capacité à mieux comprendre les environnements. Bon, après, évidemment, les capacités de communication, notamment dans certains métiers, elles sont essentielles. Donc, il y a des métiers sur lesquels, nous, on a souvent les jeunes qui nous disent « Mais en niveau de langue, quel niveau je dois avoir ? » C'est une grande question qui stresse à peu près tout le monde. Et en fait, moi, j'aime dire, bon, on va peut-être se détendre. C'est quoi l'apprentissage d'une langue ? Est-ce que c'est quelque chose de compliqué ? C'est juste un hard skills. Donc ça s'apprend en fait. Donc évidemment l'anglais paraît quand même nécessaire. On ne peut pas faire de l'international si on ne parle pas l'anglais. C'est quand même la langue du business pour nous tous. Donc je leur dis à tous, l'anglais est nécessaire. Par contre, il y a beaucoup de métiers dans lesquels la langue du pays ne va pas être du tout un incontournable. On a fait une étude, par exemple, sur nos jeunes qui sont en Allemagne. Alors, l'Allemagne est une langue pénurique en France. On a de moins en moins de jeunes qui apprennent l'allemand à l'école. Donc, on a de plus en plus de difficultés à recruter des talents qui parlent l'allemand. Et en fait, on a un jeune sur deux qui part en Allemagne sans du tout parler l'allemand, dans le cas du VIE. Donc, il y a plein de métiers où la langue locale n'est pas nécessaire. Et par contre, après, sur place, ils apprennent l'allemand, ils reviennent tous à peu près courants ou bilingues. Voilà. Donc, il faut quand même aussi, à un moment donné, parce que des fois, j'ai eu des entreprises qui disaient oui, mais je ne trouve pas justement la personne qui parle assez bien le roumain ou l'allemand. Je ne peux pas envoyer quelqu'un. Bon, voilà, ça, ça prend. Il faut peut-être un petit peu s'adapter à l'existant, en fait. Donc, détendre un petit peu et baisser ces niveaux d'exigence sur les hard skills et vraiment passer du temps sur quel est le potentiel que j'ai devant moi et comment il va s'intégrer par rapport. à ses valeurs, à mon équipe, à mes valeurs, et surtout à mon récit, en fait. Il ne faut pas oublier que les jeunes ont besoin de sens et qu'à un moment donné, il faut leur proposer un récit au-delà d'une mission.

• Speaker #1

  Une raison d'être, enfin une raison de cette mission.

• Speaker #0

  Exactement. Et en fait, on le dit tous, mais on ne le fait pas. Et je trouve qu'en entretien, il y a peu d'entreprises qui arrivent, dès le premier entretien, à créer cette envie de dire « Bon, voilà. » Chez moi, le récit, c'est celui-là. Est-ce que ça fait sens pour toi ? Est-ce que tu as envie de m'accompagner pour cette raison-là ? On est sur d'autres sujets encore en 2026, au moment des entretiens. Et je pense que ça vaudrait le coup de décaler un petit peu la vision des choses pour justement faire entrer quelqu'un dans l'entreprise qui soit raccord avec nos attentes à moyen et long terme.

• Speaker #2

  Oui, après, en fonction des environnements. 80% de nos VIE sont des opérationnels. Nous, on travaille avec des chantiers, des projets qu'on concrétise. Et donc, dans nos différents environnements linguistiques, ne fût-ce que d'un point de vue prévention, la connaissance de la langue est importante. L'objectif, là encore, n'étant pas de décourager, mais d'encourager les jeunes. On le fait par le biais de notre campus management dès les stages de première année. de porter une attention à l'ouverture aux langues, à une excellente connaissance de l'anglais, bien entendu, et à développer aussi des secondes langues. Si on veut plus tard être porté vers des environnements, en Allemagne, en République tchèque, en Pologne, dans nos pays, on travaille dans la langue du pays. J'ai envie de donner l'exemple d'un programme de VIE qui contribue pleinement à notre performance globale et qui va ainsi construction, qui est le programme VIE Environnement. qui est un programme qui a été initié au dernier quadrimestre 2024 et qui travaille avec l'ensemble de nos divisions Vinci Construction, donc à la fois dans les réseaux de proximité, les grands projets, les réseaux de spécialité. On a 13 jeunes en VIE, dont 11 jeunes femmes, important de le mettre en avant, qui sont dans ce parcours VIE sur la filière environnement. Comment est-ce qu'on a travaillé avec la filière environnement ? La personne dans mon équipe en charge de ce programme Villeux a travaillé main dans la main avec la directrice environnement de Vinci Construction et les directeurs environnement des différentes divisions concernées et activités concernées pour déjà se mettre d'accord sur cette filière. Qu'est-ce qu'on attend de ce jeune en Villeux dans notre filière environnement ? Qu'est-ce qu'il doit pouvoir traiter ? Quels vont être ses objectifs ? quels vont être aussi les soft skills ? Et ça, c'est quelque chose d'intéressant en décentralisé, où on a vu que nos directeurs et directrices environnement dans ces différentes divisions étaient d'accord sur la base, et bien évidemment des attitudes vers ces constructions, mais aussi de la couleur du profil pour leur filière en particulier, qui œuvre aux côtés des opérationnels, qui doit les aider à aller vers l'innovation, à traiter la data. en faire du reporting et donc ils doivent être des ambassadeurs en fait de leur métier, de l'innovation et donc réellement travailler main dans la main avec leurs opérationnels sur différents chantiers. Donc ça, c'était un point d'entrée intéressant. On s'est mis d'accord sur un profil. Il y a aussi sur ce programme eu une covalidation des profils rentrant chez chacun et il y a des points réguliers. de façon à ce que l'ensemble de la filière suive l'évolution de cette RSE VIE. Donc, c'est réellement une aventure commune, un point d'attention. Et à nouveau, ils sont suivis de façon régulière par les équipes, mon équipe, en lien avec le RH, en lien avec l'opérationnel local et les directions environnement concernées. Donc, c'est vraiment un win-win de l'ensemble des interlocuteurs. Et dans ce programme-là, simplement aussi pour... pour le préciser, on a acté d'un ensemble de rendez-vous communs. Il y a une communauté des VIE au global qui vit. Il y a une communauté aussi pour ce programme VIE Environnement avec des rendez-vous communs, Teams, qui permet d'avoir une formation continue sur l'interculturalité, qui permet d'avoir des éléments notamment de formation en communication pour pouvoir continuer Oui. à s'améliorer dans le métier que pratique chacun et une confrontation des expériences de chacun.

• Speaker #1

  Cette coordination des différentes parties prenantes est un élément clé de réussite d'une mission. C'est ce que j'allais dire. C'est vraiment l'élément important que tu apportes avec le retour d'expérience de Vinci Construction. Et on le sent bien dans ton échange que tout au long de cette mission, il est important de coordonner le manager local. le jeune et évidemment tout ça conjointement avec le service RH.

• Speaker #2

  Et avec Business France aussi, en fait, on a une relation qui est très transparente avec nos gestionnaires de VIE sur les différentes étapes. On les prévient en amont aussi de ce qui peut parfois être des sujets qui, décloisonnés rapidement, ne deviennent pas des problèmes ou ne deviennent pas des freins à la poursuite de la mission en VIE.

• Speaker #0

  Nous, ce qu'on apprécie, c'est effectivement des entreprises qui se disent « Ok, le VIE, c'est géré administrativement par Business France, mais nous, on a tout notre rôle en termes de RH et d'encadrement. » Et je trouve effectivement que de prendre en compte le fait que cette génération, qu'on appelle la génération Z, qui est les jeunes concernés par le VIE, puisqu'on a dit 18-20 ans, on est complètement dedans, fonctionne en tribu. Et donc, créer une communauté, comme vous l'avez fait, pour leur dire, OK, au sein de notre grande entité, vous êtes des veilleux. Et puis, en plus, vous êtes des veilleux environnement. Ça fonctionne ultra bien, en fait. Parce qu'entre eux, déjà, ils savent se trouver lorsqu'ils ont des besoins et des questions. Donc, tout de suite, quand il y a un stress, à un moment donné, ils ont une communauté à qui s'adresser. Et puis, ça crée vraiment un sentiment d'appartenance ultra puissant.

• Speaker #1

  Ça me fait plaisir. Ça génère aussi un ancrage, une émulation entre eux. Ça permet de rompre un sentiment parfois d'isolement. Le VIE peut se sentir aussi isolé. Grâce à la création de cette communauté, évidemment, il y a... C'est un vrai plus de faire ça.

• Speaker #0

  C'est un vrai plus.

• Speaker #2

  Et puis, mis à part ce programme attaché plutôt à une filière, ils vont se retrouver chez nous dans un environnement décentralisé, sur des localisations communes. On peut penser au Canada, aux US par exemple, à l'Australie. On va avoir à la fois des VIE attachés à l'une de nos filiales et puis on va avoir des VIE qui vont être attachés à l'une des sociétés qui offrent sur les spécialités, une des sociétés qui offrent sur les grands projets. Les VIE se parlent. Et donc, on est aussi extrêmement clair sur la façon dont on les accompagne dans des environnements différents. On peut avoir certains sujets, par exemple, sur le logement. Côté proximité, on va donner une indemnité. contre les grands... de congés ont parfois des logements à disposition. Donc ça se passe différemment. Je pense que c'est dans un groupe décentralisé et avec des politiques de mobilité internationale qui ne sont pas unifiées mais qui correspondent à des environnements dans lesquels on pratique des activités de nature différente. On a des accompagnements de nature différente et je pense que le jeune il est tout à fait capable de les entendre et de les comprendre. Et c'est aussi parce que nous Merci. Et de notre côté, RH opérationnel et en lien avec notre partenaire Business France, on est transparent, lisible et clair sur les informations données à toutes les parties.

• Speaker #1

  Le jeune doit même apprécier cette adaptation aux tissus locaux, aux enjeux auxquels il est confronté.

• Speaker #0

  Et nous, de notre côté, on ne gère pas non plus les choses de la même façon. C'est-à-dire qu'en local, on a nos bureaux. En fait, on a des bureaux un peu partout dans le monde. Et donc aussi, on s'adapte en fonction des pays. Il y a des pays sur lesquels on a un encadrement très rapproché parce qu'il y a des aspects sécuritaires forts. Donc nous, par exemple, on demande toujours à nos veilleux de nous dire où ils sont à n'importe quel moment. Donc on sait, on a 11 500 veilleux à un instant T dans le monde. On sait où ils sont. S'il se passe quoi que ce soit, c'est nous. Parce que l'État nous l'a demandé, par exemple, en cas de crise, de rapatrier. Donc, quand il y a une guerre au Moyen-Orient, c'est l'État français qui décide qu'on doit rapatrier nos ressortissants. Et on voit ça avec chacune des entreprises. Donc, il y a un encadrement qui est adapté aussi à la localisation sur les aspects gestion au quotidien.

• Speaker #1

  J'aurais encore peut-être deux petites questions. Une première pour Sabine et après une dernière pour Florence. Sabine, tu viens d'évoquer le rôle de l'État quand il y a par exemple une crise au Moyen-Orient. Effectivement, c'est très important et c'est curieux pour aussi les parents qui finalement laissent leurs enfants partir quelque part à l'étranger. Si on reprend ce rôle d'agence française quelque part de l'État, quel est l'impact économique qui est mesuré de ces VIE ? Parce que c'est vrai que l'objectif qu'on a... peut-être pas trop évoqué entre nous, il est aussi de développer les exportations. Je pense que c'est une des raisons aussi de ce dispositif. Est-ce que ça, au niveau de l'agence Business France, vous êtes capable de mesurer l'impact que ça génère ?

• Speaker #0

  Petite parenthèse, Business France, quand même, je ne l'ai pas redit parce que ça me paraissait évident, mais nous, on est quand même l'agence d'État qui accompagne les sociétés dans leur internationalisation. et qui ont fait également la promotion du territoire français auprès des investisseurs étrangers. Ça, c'est nos deux métiers principaux. Donc, comme je le disais, l'impact quand même réel par rapport au VIE, il y a un impact emploi. 70% de nos jeunes reçoivent une proposition d'embauche par les entreprises qui sont des entreprises françaises ou des filiales françaises d'entreprises étrangères. Donc, on contribue finalement à l'employabilité des jeunes français et européens. Donc je pense que par les temps qui courent... cours, ce n'est pas négligeable. On a 80% des sociétés... Alors, ces chiffres, on les a parce qu'on a fait des études, notamment avec Ipsos et puis avec le New Gen Center de l'EDEC. Donc, on a 80% des sociétés utilisatrices qui voient le VIE comme un bon outil de pré-recrutement et qui trouvent que c'est un atout majeur pour la marque employeur auprès, justement, de cette génération qui est finalement la génération de leurs employés de demain, de leur... cadre de demain, etc. On a 87% de nos clients qui atteignent leurs objectifs d'export grâce au VIE. On a quand même... Et on a 91% des entreprises qui pensent que le VIE impulse une image jeune de l'entreprise. On n'en a pas parlé, mais on a quand même, dans nos entreprises utilisatrices, une très forte proportion de PME. On est à peu près sur 70% de PME. Donc évidemment, les grands groupes en termes de nombre de VIE sont des gros porteurs. Une PME, ça va avoir peut-être un VIE, et puis peut-être un autre deux, trois ans après. Donc ils ont vraiment besoin d'être accompagnés là-dessus, parce que c'est plus compliqué et qu'il n'y aura pas forcément des automatismes créés. Et donc nous, on est aussi là pour les accompagner. Et c'est chez ces gens-là en particulier que l'impact est direct, flagrant, et qu'il est vu dans l'année qui suit l'arrivée du VIE.

• Speaker #1

  Très bien. C'est très positif comme retour et c'est factuel. Peut-être une dernière question. Florence, on a bien compris que Vinci Construction est complètement, on va dire, partie prenante de ce dispositif. Et vous avez sans doute été parmi les premiers à intégrer ce dispositif dans vos politiques RH de recrutement. Mais qu'est-ce que tu dirais pour convaincre... des entreprises d'aller vers ce dispositif ?

• Speaker #2

  Pour les convaincre d'aller vers ce dispositif, je leur dirais déjà que ce dispositif met en lumière leur propre activité, leur propre business, que ce dispositif leur permet de s'adresser et de choisir des candidats et des candidates de qualité. Et que pour aller vers ce dispositif, on n'en est pas venu tout de suite au nombre de VIE qu'on a actuellement. On l'a construit dans le temps, on l'a construit dans la stabilité. On n'ira pas au-delà pour le moment des volumes dans lesquels on est, parce que notre objectif, c'est la rétention. Et je pense que c'est vendre une promesse au candidat. identifier un besoin business, parce que quand on identifie son besoin business, on a une mission qui est lisible, qui est claire, qui est intéressante et qui fait du sens pour la stratégie et pour le projet de l'entreprise, qu'elle soit petite ou grande d'ailleurs. Et donc ça donne à cette candidate ou à ce candidat la volonté de s'inscrire pleinement dans le développement de cette entreprise, encore une fois, qu'elle soit petite, moyenne ou grande. Ça donne un sens à sa mission et je pense que c'est ce que ces jeunes recherchent davantage aujourd'hui, c'est d'avoir un sens. Pour des petites entreprises, même s'il n'y a pas de possibilité d'emploi derrière, il y aura un levier. Il y aura un levier aussi marketing très positif après le passage de cette jeune ou de ce jeune, parce qu'à expérience réussie, ce qu'on remarque, c'est que le candidat... C'est lui qui véhicule notre image. Bien évidemment que quand ça s'est bien passé, on a envie de le recruter, on veut lui proposer un job en fonction de l'environnement économique de chaque entreprise. Ce n'est pas toujours possible. Mais s'il repart avec une expérience positive, c'est un candidat aussi. Il faut être ouvert et large d'esprit. La carrière, elle est quand même longue. Qui reviendra au moment important, qui se souviendra de son passage, de son apprentissage. du développement de son potentiel ?

• Speaker #0

  On a fait justement avec l'EDEC, dont je parlais tout à l'heure, une étude, et en fait, on s'est rendu compte qu'une des réponses à cette question, c'était que les jeunes avaient développé grâce au VIE un sentiment d'appartenance accrue et d'engagement. Donc, dans un temps où on a besoin de les fidéliser, c'est-à-dire qu'on voudrait éviter ce turnover permanent, de les voir partir au bout de 3-4 ans, déjà, des fois, il ne reste plus longtemps, et notamment chez les PME, en fait. Les taux d'embauche chez les PME post-VIE sont quand même très importants parce qu'une PME, quand ça met deux ans à faire monter quelqu'un en puissance, c'est en général pas pour le voir partir. Donc la proposition, elle est quand même assez fréquente de rester dans l'entreprise après la mission VIE. Et puis, comme tu le dis, Florence, même s'ils ne restent pas, ils gardent une image positive qu'ils vont véhiculer toute leur vie parce qu'ils ont développé ce sentiment de reconnaissance grâce à l'entreprise qui m'a embauchée à VIE. en VIE, j'ai vécu quelque chose d'hors norme.

• Speaker #2

  Et dès la sélection, c'est de les considérer comme un candidat de leur entreprise. Nos VIE sont des collaboratrices et des collaborateurs de Vinci Construction.

• Speaker #0

  Même s'ils dépendent de nous administrativement et qu'ils ne rentrent pas dans les effectifs de la société, c'est essentiel. Ça,

• Speaker #2

  c'est bien clair.

• Speaker #0

  C'est essentiel, effectivement, de se dire, ça, c'est juste un aspect administratif dans l'équipe. tu es un membre à part entière, en fait. Et on compte sur toi pour avancer avec nous et avoir les mêmes objectifs. Et puis, peut-être rester avec nous si tu es intéressé.

• Speaker #1

  Merci à toutes les deux pour votre motivation autour de ce dispositif fort intéressant pour les jeunes, fort intéressant également pour les entreprises. Merci une fois encore pour cet échange. Bonne journée à toutes les deux.

• Speaker #0

  Merci.

• Speaker #2

  Merci. Bonne journée.

• Speaker #3

  Merci d'avoir partagé cette pause avec nous. Si l'histoire vous a inspiré, parlez-en autour de vous, abonnez-vous et retrouvez-nous très vite pour un nouveau récit de DRH passionnément engagé.