Mario PlantinEt si je vous disais que le rôle le plus critiqué dans les organisations est aussi celui qui crée le plus de valeur quand il est bien soutenu ? Bonjour et bienvenue à la revue de lecture du Lab du Leadership, l'émission où je décode pour vous les idées les plus pertinentes pour les leaders de terrain. Aujourd'hui, je vous parle d'un rôle souvent dévalorisé, parfois même ridiculisé, et pourtant absolument central, le gestionnaire intermédiaire. Cette revue de lecture est basée sur l'article « L'avenir du gestionnaire intermédiaire » publié par McKinsey en août 2023, ainsi que sur le livre « Power of the Middle » des auteurs Emily Field, Brian Hancock et Bill Scheininger. Je vais vous partager trois constats tirés de cette recherche, avec pour chacun des constats une mise en pratique concrète. Et c'est parti Premier constat. Le gestionnaire intermédiaire est un traducteur de sens. Voici ce que les auteurs nous disent. Dans les organisations de plus en plus complexes, la stratégie ne manque pas. Ce qui manque, c'est le sens à donner sur le terrain. Emily Field donne un exemple frappant. Dans une grande organisation, la direction annonce que tout le monde doit revenir au bureau. Deux gestionnaires reçoivent la même directive. Leurs réponses sont complètement différentes. Le premier dit à son équipe, tout le monde au bureau, 5 jours semaine, point final. Son équipe qui travaille sur le terrain avec des clients lui demande, mais nous on est chez les clients toute la journée, qu'est-ce que ça veut dire pour nous ? Et le gestionnaire répond, je vais vérifier. Le deuxième gestionnaire, même contexte, même directive, dit, Soyez avec vos clients, c'est là que vous créez de la valeur. Pensons à l'esprit de la règle, pas à la lettre. Concentrons-nous sur le travail qui compte. Même directive, deux interprétations, deux expériences employées radicalement différentes. Le gestionnaire intermédiaire est positionné de façon unique, proche du terrain, mais connecté à la stratégie. Votre rôle n'est pas seulement de transmettre des décisions, c'est de les rendre compréhensibles et applicables dans le quotidien de votre équipe. Quand ce rôle de traducteur n'est pas assumé, les équipes exécutent sans comprendre. Elles avancent, mais sans engagement. L'expérience du Lab, cette semaine. Posez une seule question à chaque membre de votre équipe. Selon toi. Quelle est notre priorité réelle en ce moment ? Et pourquoi cette priorité plutôt qu'une autre ? Écoutez sans corriger. Si les réponses divergent, ce n'est pas un échec. C'est un diagnostic précieux de votre travail de traduction. Deuxième constat, le rôle est étouffé par l'administratif. Et les chiffres sont frappants. Selon l'enquête de McKinsey, les gestionnaires consacrent moins de 30% de leur temps au leadership des personnes. Moins de 30% Autrement dit, le coaching, le feedback et le développement de l'équipe, tout ça représente moins du tiers de leur semaine de travail. Où va le reste ? Près de la moitié est absorbée par des tâches administratives et du travail que le gestionnaire fait lui-même. à la place de son équipe. Bill Schwaninger appelle ça l'administravia. Trop de processus, trop de réunions, trop de rapports que personne ne lit. Emily Field, elle, partage un cas concret. Une grande banque a voulu comprendre pourquoi ses gestionnaires manquent de temps. Et en analysant leur rôle, ils ont découvert que chaque gestionnaire avaient 105 tâches distinctes à accomplir. Certaines tâches avaient du sens, les évaluations de performance, le coaching, mais d'autres, comme approuver manuellement des cartes de crédit ou des notes de frais, auraient pu être automatisées depuis fort longtemps. L'équipe a fait un tri. Qu'est-ce qu'on peut automatiser, éliminer, rendre libre-service ? À la fin, Très peu de tâches nécessitaient vraiment l'action d'un gestionnaire et ces gestionnaires ont enfin pu se concentrer sur ce qui compte vraiment, l'expérience du lab. Identifier une seule tâche administrative qui vous enlève de l'énergie et apporte peu de valeur. Une seule. Demandez-vous, peut-elle être automatisée, simplifiée ou éliminée ? Et agissez dès maintenant. Troisième constat de l'article, le rôle doit redevenir désirable. Les données de McKinsey révèlent que seulement 20% des gestionnaires se sentent vraiment soutenus par leur organisation pour réussir dans leur rôle de leader. Dit autrement, la grande majorité des gestionnaires ont l'impression de ne pas avoir ce qu'il faut pour bien faire leur travail de gestion. Il y a un paradoxe intéressant. Un des auteurs confie que le meilleur rôle qu'il ait eu à jouer dans sa carrière était justement celui du gestionnaire intermédiaire. Il dit que l'équipe avait besoin de moi. J'étais directement impliqué dans leur développement. J'étais central à tout. J'ai adoré ce rôle plus que tout autre. Mais il a quitté le rôle. Pourquoi ? Parce que dans nos organisations, on associe la réussite au fait de monter. Rester gestionnaire intermédiaire, c'est perçu comme stagné. Pourtant, la recherche montre clairement que les organisations qui investissent Dans leur gestionnaire intermédiaire, en formation, en reconnaissance, en temps protégé pour le coaching, sont aussi celles qui performent le mieux. Ce n'est pas un hasard. Leur gestionnaire est au centre. Ils connaissent la stratégie aux personnes, les contraintes à la réalité du terrain. Quand ce rôle est reconnu et valorisé, l'engagement augmente et la rétention aussi. L'expérience du lab. Cette semaine, reconnaissez publiquement une action de coaching. Pas un résultat, une action humaine concrète. Par exemple, j'ai remarqué que tu as pris du temps pour aider ton collègue à comprendre un nouveau processus. C'est exactement le genre de leadership dont notre équipe a besoin. Merci. Je retiens une chose de cette lecture. Le gestionnaire intermédiaire n'est pas un problème à corriger, c'est un levier. à soutenir. Trois constats, trois actions possibles. Un, vous êtes un traducteur de sens. Testez la clarté avec votre équipe. Deux, votre temps est probablement mal investi. Identifiez une tâche administrative à transformer. Et trois, le rôle mérite d'être valorisé. Reconnaissez les comportements de leadership. Votre mission cette semaine. Choisissez une de ces trois pratiques et testez-la concrètement. Partagez votre choix en commentaire. Et si un article, une étude ou un livre vous interpelle, mentionnez-le en commentaire. Ça nourrira nos prochaines revues de lecture. L'analyse d'aujourd'hui était basée sur l'article « L'avenir du middle management » par McKenzie, publié en août 2023, et le livre « Power to the middle » aux éditions Harvard Business Review. Les références complètes sont dans la description et sur objectifcoaching.com. Pour ne rien manquer de mes prochaines analyses, pensez à vous abonner et merci de votre écoute. À bientôt.
