Épisode 30: Les secrets du monde professionnel avec Dominique Ratté et Serge Zably | QOMM - Qu'est-ce qu'On Mange à Midi?

Description

Êtes-vous prêt à découvrir les secrets du monde professionnel et à comprendre comment naviguer dans les défis de l'intégration au Canada ? Dans cet épisode spécial du podcast "Qu'est-ce qu'On Mange à Midi? ", nous célébrons notre 30ème épisode et les deux ans de cette aventure avec vous. Esther Ibang reçoit des invités de choix : Dominique Ratté, copropriétaire des restaurants Guacamole, et Serge Zably, responsable de l'intégration des étudiants internationaux pour la ville de Moncton.

Au cœur de cet échange captivant, nous plongeons dans les réalités souvent méconnues du marché du travail canadien, en particulier pour les nouveaux arrivants au Nouveau-Brunswick et nous vous partageons des clés pour pourvoir vous démarquer. L'épisode est également disponible en format vidéo sur YouTube.

Nous tenons à remercier Jorge Melgar de Lif Media pour la production de cet épisode et les restaurants Guacamole pour leur accueil chalereux pour le tournage de notre premier épisode en personne.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Beauté, Mayega, bonjour, hello, bienvenue sur Qu'est-ce qu'on mange à midi, un podcast où on discute de l'importance de Ausha dans la construction de nos vies parce que les décisions qu'on prend aujourd'hui ont un impact sur ce qu'on va manger demain à midi, bref, sur notre vie. Aujourd'hui, on enregistre cet épisode en direct du Guacamole avec des membres de notre communauté et on est vraiment ravis de pouvoir vous accueillir pour ce 30e épisode du podcast à l'occasion des deux ans du podcast Qu'est-ce qu'on mange à midi. Et pour cet épisode spécial, on a deux invités également spéciaux avec qui on va aborder un thème, le monde professionnel et ses non-dits. Lorsqu'on commence à travailler, lorsqu'on transite du monde du travail, que ce soit des études comme Nouvelle-Arrivée dans le marché du travail ou comme juste Nouvelle-Arrivée dans, que ce soit Nouveau-Brunswick ou au Canada, ou même dans d'autres pays, il y a vraiment des codes qu'on se rend compte qu'on aurait aimé savoir, qu'on nous dit, il y a des choses qui sont implicites. qu'on pense savoir des fois, mais des fois on fait des erreurs juste parce qu'on ne savait pas. Et c'est cela qu'on va aborder aujourd'hui avec mes invités. Donc je vais inviter Dominique et Serge à s'avancer. Je vais juste leur donner la place. Je vais les présenter brièvement, puis je vais leur donner la parole pour qu'ils puissent se présenter chacun. Donc, bienvenue Serge et Dominique. Donc, on a Dominique Raté, qui est entrepreneur dans la restauration, copropriétaire des restaurants Guacamole, le beau restaurant qui nous accueille aujourd'hui. Elle est une chienne de restauration mexicaine dans la région de Grand Moncton, et elle va nous partager son expérience du recrutement et des défis liés à l'emploi. dans son secteur, mais aussi juste son expérience en tant que étudiante, dans le monde du travail. Et puis on a Serge Zabli, responsable de l'intégration des étudiants internationaux pour la ville de Moncton, qui accompagne celles et ceux qui arrivent sur le marché du travail canadien. Il va nous partager son expérience en tant qu'étudiant international et sa transition dans le monde professionnel. Bienvenue à tous les deux. Je vais d'abord donner la parole à Dominique pour que tu puisses te présenter brièvement, puis ensuite à Serge.
Speaker #1
C'est bien, merci Esther. Bonsoir à tous, c'est un plaisir de vous accueillir au restaurant ce soir. Donc, c'est ça, mon nom c'est Dominique Ratté, je suis originaire de Moncton, Nouveau-Brunswick. J'ai fait mes études en administration des affaires à l'Université de Moncton. Je pense qu'il y en a plusieurs d'entre vous qui sont passés là aussi. Puis je suis présentement en train de faire un MBA à l'Université d'Ottawa. en parallèle. Donc, j'étais là-bas l'année dernière, puis là, je suis de retour ici. Je fais ça en ligne cette année. Puis, dans le fond, c'est ça, je suis copropriétaire des restaurants Guacamole. Puis, le Guacamole, ça vient d'où ? On a commencé le premier restaurant en 2014. Puis, j'ai grandi dans une famille entrepreneuriale où est-ce que la cuisine était vraiment au cœur de la passion de la famille. Donc, mon père a fait 25 ans et plus. Dans le domaine de la restauration, il y a ouvert toutes sortes de différents concepts aussi, des cafés, le 14 Ausha, dont certains d'entre vous connaissent peut-être.
Speaker #0
Café de Montaigne.
Speaker #1
Merci. Ensuite, il y avait le Pastelier aussi, qui a été ouvert pendant plus de 25 ans, un restaurant italien. Le Graffiti, qui était dans la cuisine plus grecque, méditerranéenne. Donc, il y a tout ça, différents types de cuisine. Puis pour nous, depuis que j'ai 4-5 ans, ça a été de découvrir le monde à travers les saveurs. Puis cette passion-là, justement, des goûts, du saveur du monde, de voyager, ça a été vraiment ce qui a nourri notre passion littéralement, puis ce qui m'a poussée aussi à continuer dans le monde des affaires, puis dans le chemin de la restauration. Donc, pour revenir à notre bébé, le Guacamole, qui s'est créé en 2014, bien, on a aussi vu un besoin, justement, sur le marché de Moncton. Donc, depuis les dernières années, il y a beaucoup de diversité en termes de différentes cuisines, différents restaurants. Mais à l'époque, ce n'était pas tout à fait le cas. On restait à McDo, vraiment dans les franchises, les McDo de ce monde, les Subway de ce monde. Donc, ça faisait du bien d'avoir quelque chose de différent. Puis on a tout le temps été un petit peu en dehors, justement, de la zone de confort. Puis on a été, justement, avec le guacamole dans la cuisine mexicaine à l'époque. Il n'y avait vraiment pas grand-chose. On avait le Taco Bell qui n'est plus même là, je pense, aujourd'hui. Puis le Mexicali Rosa qui restait plus dans le Tex-Mex. Puis justement, j'ai été très chanceuse dans ma vie d'avoir eu l'occasion de voyager. un peu partout. Puis les saveurs au Mexique, la coriandre, la lime, les épices, c'est quelque chose qu'on appréciait beaucoup quand on voyageait. Puis on voulait faire découvrir ces saveurs-là à la communauté ici en Moncton. Donc ça a été un peu ça le parcours pour les guacamoles. Puis comme je dis, en 2014, il n'y avait pas grand-chose du genre sur le marché. Ça a été une dédication vraiment d'embarquer les gens à essayer une nouvelle cuisine. Puis là, de plus en plus aujourd'hui, on est exposé à toutes sortes d'informations avec l'Internet. On peut voyager à travers les photos, à travers l'information. On a le monde juste au bout des doigts finalement. Mais bon, donc la curiosité est là. Les gens sont plus informés, plus ouverts, plus curieux. Puis ça, ça a été un bon levier, un bon timing pour nous. Ça nous a permis de développer jusqu'à quatre succursales dans le milieu du Grand Mountain. Contrairement à ce que quelqu'un peut-être peut penser, c'est pas une franchise. On avait vraiment bâti le concept de A à Z. On s'est inspirés vraiment de recettes traditionnelles. Même dans nos premières années, on a travaillé avec une chef qui était venue faire une formation ici du Mexique, qui nous a aidés vraiment à peaufiner nos recettes pour être un peu plus alignées avec les recettes authentiques. Maintenant, c'est sûr qu'au Canada, on n'a pas beaucoup d'avocats puis de tomates qui poussent ici encore. C'est plus compliqué l'hiver, donc c'est sûr que d'avoir la saveur exacte, c'est moins possible. Mais bon, on fait nos efforts comme on peut pour s'aligner le plus possible. Puis ensuite de ça, bien, c'est ça, ça a été pas mal ça, mon parcours. On a développé ça, comme je disais, le premier en 2014. On a ouvert un deuxième cette même année. Ensuite, en 2016, puis en 2019. Puis dans notre groupe de restaurants, il y a aussi les cafés archibaldes, comme je disais. Puis on a l'occasion de travailler avec des super chefs d'un peu partout. autour du monde qui nous aident à faire évoluer, découvrir des nouvelles saveurs, puis justement s'adapter aux nouveautés du marché. Moncton a beaucoup changé dans les dernières années, donc il faut qu'on évolue nous aussi pour être mieux alignés avec ce que les gens veulent aujourd'hui, ce que les gens recherchent, puis de sortir un peu des sentiers battus. Donc c'est un peu ça pour moi.
Speaker #0
Merci beaucoup Dominique, je vais te demander de passer le micro à Serge. Serge, si tu pourrais… te présenter, vas-y c'est correct, on pourra te présenter en quelques mots vraiment pour les personnes qui suivent et qui découvrent. Qui est Serge Zabli ?
Speaker #2
Alors merci beaucoup Esther et je suis vraiment très content de participer à ce podcast, surtout lors de son anniversaire, donc c'est vraiment un honneur pour moi. Merci et puis merci vraiment à toutes ces personnes qui ont fait le déplacement pour venir nous mettre en espoir et puis nous regarder ce bar vraiment. Donc merci beaucoup. Alors, je vais vraiment commencer depuis mon arrivée parce que si je commence depuis le pays, je pense qu'on ne va pas quitter ici tout de suite. Donc, oui, je suis arrivé en 2014 pour des études et en passant, je suis originaire de la Côte d'Ivoire, un pays purement francophone. Donc, ayant déjà fait des études en droit dans mon pays, j'ai décidé de poursuivre ici au Canada. Et quand je suis arrivé ici à Mongtong, je ne pouvais pas continuer parce que ce n'était pas le même droit qu'on a fait dans mon pays précisément. Du coup, j'ai dû changer carrément de carrière ou j'ai repris à zéro une autre formation. Ça n'a pas été une décision facile, mais je suis arrivé au fait. Durant mes quatre années d'études, j'ai pu quand même m'impliquer à travers l'avantagement communautaire, para-académique, académique. Ce qui m'a valu quand même certaines reconnaissances au niveau provincial, communautaire, au niveau de l'université, tout ça. Et j'ai même ici piloté la présidence de notre association. Alors, au niveau de carrière professionnelle, mon premier job ici au Canada, ça a été à l'université de Moncton, où est-ce que j'ai gradué en sciences politiques et en management, business administration. J'avais déjà commencé à travailler en 2017 à temps partiel, mais je gradue officiellement en 2018. Ça fait que je m'occupe majoritairement de l'intégration, l'accueil des nouveaux étudiants étrangers, comme on le dit officiellement, ici à Moncton, mais surtout à l'Université de Moncton. C'est de là que mon parcours a décollé. J'ai fait pratiquement trois ans dans ce poste à l'université. Ensuite, j'ai voulu changer, donc j'ai été pendant mon envol dans un organisme communautaire qui est reconnu sous le nom de Chantier Jeunesse. C'est basé dans la province du Québec, mais ils voulaient juste expander au Canada. Du coup, j'ai eu ce poste où est-ce que je représentais les provinces. de l'Atlantique. J'y ai fait quelques mois et j'ai eu l'opportunité d'appliquer pour un poste de gestion au gouvernement provincial en immigration, d'où j'ai travaillé de novembre 2021 jusqu'à décembre 2023. Techniquement, qu'est-ce qu'on faisait ? J'avais pour mission de m'occuper de l'intégration, la rétention de tous les étudiants internationaux dans la province. Donc, ce qui veut dire, il y avait environ, à l'époque, plus de 7000 étudiants internationaux qui résidaient dans la province. Là, je peux vous garantir qu'on est passé au-delà de cela. Et depuis, je dirais, janvier 2024, je travaille avec la ville de Moncton, toujours dans l'intégration et la rétention des étudiants internationaux. Il faut dire que mon poste avec la ville a commencé d'un besoin de, justement, répondre à la question de la vie. retenir les étudiants après qu'ils graduent parce qu'on a remarqué cette mouvance après la graduation des étudiants qui vont dans d'autres provinces pour justement travailler donc la province et la ville a vu qu'il y avait ce besoin justement de les garder ici et ma mission c'est de les accompagner justement à faire cette transition des études au monde du travail mais aussi potentiellement décider de rester si elle le souhaite. Donc voici un peu grosso modo mon parcours et qui je suis.
Speaker #0
Merci beaucoup Serge. En tout cas, tu vois qu'on a les deux invités qu'il fallait pour ce thème parce que Dominique va pouvoir nous donner la perspective d'un entrepreneur qui embauche, mais aussi ton expérience en tant que, tu sais, comme étudiante et puis Serge par rapport justement au travail que tu fais, mais aussi ton expérience en tant qu'étudiant. Donc sans plus tarder, on va commencer avec la première question. Je tiens à préciser que... Les questions viennent de la communauté, donc les participants qui sont là, vous nous avez posé des questions lors de votre inscription et on n'a rien changé. On a pris les questions telles quelles et juste pour préciser encore à la fin, vous aurez l'occasion de poser vos questions. Dans quelques minutes, on vous donnera la parole, donc à la fin. Donc la première question, si je peux mettre ça dans la catégorie compétences versus feelings. Donc, tu as parlé justement, il y avait une grosse mouvance qui était observée, les étudiants qui graduaient et qui quittaient la province pour aller dans d'autres endroits, vers le verre pâturage peut-être. Donc, la question c'est, est-ce que les entretiens d'embauche sont vraiment basés sur les compétences, ou c'est avant tout une question de feeling avec le recruteur ? Puis, je vais d'abord poser la question à Dominique, puis après, Serge, si tu veux rachirer. Donc, est-ce que les entretiens d'embauche sont vraiment basés sur les compétences ? ou c'est une question de feeling avec le reflèteur ?
Speaker #1
Je dirais, au niveau de l'entretien, ça tombe plutôt dans la question de feeling. Pour le premier screening, quand on passe à l'étape de revoir les CV, là, on regarde un peu plus aux compétences, l'expérience de travail, la durée de travail, combien de temps que les gens ont resté dans leur poste. Mais quand ça vient à l'entretien, c'est vraiment de voir est-ce que cette personne-là a la personnalité ou les valeurs ou... le charisme pour remplir, si on veut, le poste que je recherche. Puis à travers notre entreprise, oui, on est dans la restauration, mais pour gérer tous ces restaurants-là, on a aussi une équipe administrative, donc une directrice des opérations, comptable. Donc, ça varie un peu selon le poste. C'est sûr qu'il y a certains postes où est-ce que les compétences dominent. Si je pense à comptable, c'est un peu plus pointu. Là, ça prend vraiment ce background-là plus technique. Mais quand on regarde au niveau des restaurants, C'est vraiment le contact humain, c'est comment on reçoit le client, c'est le côté hospitalité versus juste dire bonjour puis mettre la bonne portion de poulet dans le concaco. Donc, c'est vraiment, est-ce que c'est une personne qui va bien travailler ? Est-ce qu'on a l'esprit d'équipe ? Est-ce que c'est une personne qui a de l'initiative pour être un peu de l'avant sur les choses qu'il y a à faire, puis d'avoir, c'est ça, des bonnes dynamiques avec les autres employés ? mais aussi avec le client qui vient au restaurant.
Speaker #0
Est-ce que ça, c'était quelque chose à rajouter par rapport à la question ?
Speaker #2
Bien, je dirais, ça dépend vraiment du poste pour lequel on a appelé. Puis je pense que Dominique en a brossé un peu. Si je prends un poste en informatique, on est d'accord que t'as pas de feeling au chef de mode de traité. On est d'accord, là, right ? OK, résume-nous le problème. Là, le système est hacké, là. OK, trouves-nous la solution. C'est tout ce qu'on veut, là. Mais oui, si on parle d'un poste, justement, comme elle a mentionné, dans la restauration, un poste de service à la clientèle, en ce moment, oui, le feeling passerait vraiment au-dessus de la compétence. Mais moi, je dirais, et puis je pense que Dominique l'a vraiment bien introduit, On fait vraiment le pre-screening et puis là on cherche vraiment qu'est-ce qu'on recherche dans la description des tâches, ok ? Et dans l'entretien, vient maintenant, c'est là qu'on voit le comportement, c'est là qu'on essaie de connaître la personne visuellement parce que dans le CV, on ne sait même pas qui on a fait. On voit juste des lettres, des mots qui sont sur un papier, ok ? Mais ce que j'ajouterais, c'est que pour une personne, pour un agent de ressources humaines, bien... pour une entreprise, on ne cherche pas nécessairement une personne qui a tout. Parce qu'une personne qui a tout, ça n'existe pas. Parce que pour n'importe quel poste pour lequel vous allez appliquer, vous êtes nouveau dans ce poste. Ça veut dire que vous allez avoir autant d'expérience, mais le poste pour lequel vous allez commencer bientôt, vous serez nouveau dedans. Donc, vous allez avoir une période d'adaptation. Et l'employeur sait qu'il a une période d'adaptation à vous apprendre. Généralement, c'est ce qu'on appelle la période de probation. Pour certains, c'est trois mois, pour d'autres, c'est six mois et ça dépend. Donc, on s'attend à ce que cette période d'approbation soit inutile dans le fond. Parce qu'on va te traîner, n'est-ce pas ? Et c'est après ça qu'on voit si tu es capable de rester dans le poste pour lequel tu as appliqué oui ou non. Et là, tu passes au temps plein ou dépendamment si on veut prolonger ta probation. Mais ce que j'aimerais ajouter ici, c'est vraiment le feeling de l'équipe. Parce que pour une personne, généralement, on cherche... Une équipe a déjà une philosophie et une ambiance. Donc, on cherche une personne qui va venir matcher avec l'ambiance qui existe déjà avec l'équipe. Vous pouvez être super compétent, mais si vous n'avez pas une bonne ambiance, si vous n'avez pas une bonne aura, comparativement à une personne qui a juste la moyenne, on peut casser cette personne parce qu'on sent qu'elle peut bien s'adapter avec l'équipe. Parce qu'une personne qui vient d'arriver avec... Une mauvaise honte, ça ne peut affecter le travail de tout le monde. Donc, généralement, c'est ce qu'on recherche lorsqu'on fait les entrevues d'embauche. C'est ce que je pouvais vraiment ajouter.
Speaker #0
J'ai croisé le regard d'Élise quand tu parlais. Parce que je me souviens qu'on avait fait l'enregistrement avec elle. Elle avait mentionné justement le fait de... Des fois, on dit que oui, la période de probation, c'est la période où, entre parenthèses, c'est censé être inutile. Mais des fois, les gens... On se rend compte que des fois sur le marché du travail, certains emplois en tout cas, je ne veux pas généraliser, mais on s'attend à ce que même pendant ce niveau de training-là, que tu sois active, que tu prennes des initiatives. Et des fois, tu as des étudiants qui sont perdus, ils sont en mode comme, « Je suis censée comme, on est censé me trainer pour que j'apprenne, mais là c'est comme si je suis laissée à moi-même. » Et du coup, tu te trouves en train de faire des erreurs, tu as peur de faire des erreurs, et tu as peur d'être jugé à cause de tes erreurs, tu vois, parce que tu es encore au début. surtout les premières années, justement, comme toi qui accompagne les étudiants dans leur transition des études au monde du travail. Est-ce que pour quelqu'un qui commence, qui débute, tu vois, comme je viens de graduer, c'est mon premier emploi, est-ce qu'on doit s'attendre à ce que, comme je sois capable de tout faire, tu vois, est-ce que j'ai vraiment le droit de faire l'erreur en question ? Et comme je t'ai demandé ça, comme toi, la perspective des étudiants internationaux, puis peut-être toi, Dominique, en tant qu'employeur entrepreneur. Est-ce que tu donnes une marge d'erreur à tes employés ? Pas que c'est comme, c'est pas faire exprès, mais comme pour quelqu'un qui débute, est-ce qu'il a cette marge d'erreur là qui est un peu une marge de grâce, si on peut dire ça comme ça ?
Speaker #2
Bien, je dirais, si je dis non, ce serait mentir à cette audience qui est ici. Mais moi-même qui suis un professionnel, ça fait des années, quand tu commences un nouveau job, oui, tu sais que tu vas apprendre. Et même quand tu vas en entrevue, je fais des entrevues à des personnes pour entrer dans mon équipe. avec la province mais quand tu te fais interviewer, tu ressens la même pression. Est-ce que vous comprenez ? En tant que professionnel, quand tu passes en entrevue, tu stresses, tu transpires à grosses gouttes. Mais quand tu es de l'autre côté de la barre, là c'est kill, tu prends juste des notes et puis là tu vois la personne souffrir. Donc oui, on a droit à l'erreur et c'est pour ça qu'on te donne cette période de probation. On se trouve dans des situations où il y a des entreprises Souvent, ce sont des PME ou peut-être des MPLF, moyennes entreprises ou peut-être petites entreprises qui n'ont pas la capacité en ressources humaines nécessaire pour pouvoir accompagner les nouveaux ou bien les nouvelles personnes. Donc pour cette personne, elle se fait juste embaucher et après ça, on la met sur le plancher. Mais si cette personne n'est pas accompagnée, évidemment elle va se faire soit taper sur le doigt ou bien faire autant d'erreurs. Mais si elle n'a pas d'accompagnement, elle peut se faire enlever. C'est en ce sens que cette personne apprendra et comprendra comment ça fonctionne dans l'entreprise, c'est quoi la valeur, c'est quoi la philosophie. Donc je pense qu'on ne doit pas avoir peur. de faire des erreurs dans la période de probation parce que l'employeur est censé savoir que durant cette période tu ne fais qu'apprendre. Certains vont être souvent exigeants d'attendre beaucoup plus d'un nouvel employé dès sa période d'entrée et je trouve que c'est tout simplement mettre la pression sur cette personne et ça va jouer sur sa productivité. C'est ce que je veux dire.
Speaker #1
Ok, Dominique ? Oui, tout à fait. Donc, on est humain. L'erreur, on en fait tous. Comme Élodie l'a dit, c'est autant au niveau des employés que comme nous, comme propriétaires. On apprend, on grandit, on fait des erreurs tous les jours. Donc, oui, c'est certain qu'il y a cette marge-là. Puis, justement, en tant que propriétaire, en tant que gérant d'entreprise dans nos restaurants. C'est notre responsabilité justement d'agir comme mentor, comme coach pour ces personnes-là, pour les amener au point qu'on a besoin justement pour l'entreprise. Puis, je dirais peut-être que cette marge-là varie un petit peu aussi en fonction de la nature de l'emploi, puis de voir est-ce que vraiment le job s'infite pour cette personne-là. Je reviens à mon exemple de tout à l'heure, comme dans les restaurants. Au Guacamole, c'est quand même une formule assez simple. Tu n'as pas besoin d'un background en cuisine pour très bien te débrouiller dans nos restaurants. On rend ça vraiment accessible pour les gens qui ont moins d'expérience. Tout ce qui est plus technique, on le fait de façon centralisée à notre cuisine où est-ce qu'on a un chef dédié pour ça. Donc là, je te dirais peut-être la marge au niveau de l'approbation, justement, on rentre dans une période un peu moins longue que les trois à six mois. D'habitude, en trois, quatre semaines. on a quand même une bonne base d'établis. Je ne dis pas que c'est mort si tu fais un erreur après ça, mais normalement, après trois, quatre semaines, tu as quand même un aperçu de comment la personne s'adapte. Et bien sûr, on est flexible, mais en même temps, si ça prend trois mois, six mois dans le restaurant, quand c'est une formule techniquement assez simple pour les gens qui sont faits pour ce monde-là, parce que ce n'est pas tout le monde qui est fait pour travailler dans les restaurants. Ce n'est pas un métier qui est pour tout le monde. Ce n'est pas une réalité qui est pour tout le monde, mais bon. Donc ça, c'est un peu une partie. Maintenant, quand je regarde le côté plus technique, si on tente les rôles plus techniques comme comptable, par exemple. Justement, on vient depuis le mois d'octobre d'engager une nouvelle arrivante dans les postes de comptabilité, qui est quand même un gros rôle clé au sein de notre entreprise. Puis elle avait beaucoup d'expérience en comptabilité dans son pays d'origine. Mais ici au Canada, il y a beaucoup de nuances au niveau des taxes, des impôts. Il y a quand même des règles qui sont différentes. Puis pour elle, c'est nouveau. Donc... Là, moi, justement, j'étais toute excitée. J'avais mon deuxième cours de comptabilité au niveau MBA cette année. Puis, j'étais en plein dans qu'est-ce qu'on était en train de faire puis de travailler. Donc, vraiment, on s'est assis ensemble, on révise les états financiers ensemble, on discute, puis oui, il y avait des erreurs, puis on en a discuté. Puis, c'est à nous, justement, de lui donner les conseils puis le coaching nécessaire pour arriver à point. Mais il y a cette marge de manœuvre-là dans les rôles plus techniques, je dirais. Avant six mois, un an, je vais être donnée en masse de chances de ce côté-là. Donc, ça varie un peu en fonction de la nature du poste, puis des responsabilités ou des exigences réunies.
Speaker #0
Oui. Puis la deuxième partie de la question, je vais vous demander de répondre réellement là-dessus, c'est on voit qu'il y a beaucoup d'entreprises qui organisent des foires d'emploi. Serge, tu es à la Ville, vous organisez beaucoup de foires d'emploi, mais pourquoi est-ce qu'après, il n'y a pas de suivi aux candidatures des participants après les foires ? Qu'est-ce qui se passe ? Qu'est-ce qui n'a pas marché ? Dis-nous la vérité aujourd'hui.
Speaker #2
OK, je vais essayer. Quand on parle de suivi ici, j'imagine qu'on parle de suivi de la part des employeurs qui ont reçu des candidats. Et je suis content d'entendre cette question parce que je me la fais poser régulièrement, je suis habitué à ça. Quand on fait un foie d'emploi, généralement les candidats ou les personnes à la recherche d'emploi s'attendent à nécessairement décrocher un emploi. Une foire d'emploi ou bien un salon d'emploi, c'est une exposition d'employeurs qui sont à la recherche d'employés. Cela ne veut pas dire que toutes les personnes qui vont y aller vont nécessairement sortir avec un job. On est d'accord. Quand vous regardez le ratio participation, recherche d'emploi et entreprise, on a 20 entreprises versus 5 000 participants. On est d'accord. Et parmi les 20 entreprises, je donne un coin calcul rapidement. Si chaque entreprise vient avec 10 postes, x 20 ça fait combien ? Ça fait 200 postes avec une participation de 1000 personnes. Donc on fait encore le calcul. Ce qui veut dire qu'il y a 800 personnes qui vont retourner chez eux découragées, déçues. Et il y a 200 personnes qui vont retourner tout content. Si vous comprenez. Donc c'est une question de vous allez à la chasse. C'est à vous de pouvoir, je vais dire, convaincre ou bien vous vendre. Et parfois, on a des salons d'emploi où il y a une entreprise qui a juste un seul poste. Juste un seul poste. Est-ce qu'on va dire non parce que tu as juste un seul poste ? Non, tu ne viens pas, non. Amener ce poste, ça peut être la chance à une seule personne et puis that's it. Lui, il atteint son objectif, on est d'accord. Et on a aussi des entreprises qui ont des postes à devenir, c'est-à-dire des postes qui vont s'ouvrir bientôt, mais qui sont là aujourd'hui et n'ont pas d'ouverture tout de suite. Est-ce que vous comprenez ? Donc, c'est cette mentalité-là qu'il faut essayer de comprendre comment est-ce que ça fonctionne un salon d'emploi ou bien une foire d'emploi. Et généralement, comme j'ai dit... Dernièrement, on a fait le dernier salon avec la ville. On avait plus de 2500 participants. 2500 pour 24 employeurs. Mais imaginez-vous un instant là qu'il y a 2800 qui sont dans la maison sans emploi. Mais certainement que ces personnes font partie de cette catégorie là. Donc, voici un peu ce que j'ai à dire. La recherche d'emploi n'est pas seulement un job à temps passé. Et je me suis fait dire hier par, je vais citer la personne, Daniel Grant, c'est un conseiller en recherche d'emploi à l'Université de Moncton. Il dit que pour avoir un job, il faut appliquer dans 50 entreprises. C'est-à-dire 50 fois pour espérer avoir un job. Donc si vous appliquez 49 fois, vous n'allez pas avoir un job. Donc voici un peu ce que je peux dire pour ne pas être trop long à ce niveau.
Speaker #0
Merci beaucoup. On va juste faire une petite pause pub parce qu'on a nos amis Cédric et Alain de Kodiak FM qui ont lancé la semaine passée, je pense, une très belle initiative, Podcast NB. On a voulu leur donner la parole pour les personnes qui sont ici, si vous êtes intéressés à sortir un podcast. Donc Cédric et Alain, vous pouvez juste vous avancer, vous pouvez juste vous mettre comme de ce côté-là, puis vous pourrez... parler rapidement de l'initiative Podcast NB pour pouvoir partager ça aux personnes qui seraient intéressées dans la province à l'ancien podcast. Tu peux te mettre de ce côté ici, c'est pas vrai ? Ouais, c'est pareil. Tu sais quand on appelle les souvenirs ?
Speaker #2
On est façon à tour.
Speaker #0
Ouais, tu peux te mettre là, c'est correct.
Speaker #2
C'est plus...
Speaker #3
Pas de rive de pub ou...
Speaker #0
Comme tu le sens, comme tu le sens.
Speaker #3
Et ça, c'est vivre, faire un podcast. Salut tout le monde, moi c'est Cédric, directeur général de la radio Ausha Captain ici à Moncton, sur le campus en tête. La semaine dernière, on a lancé un beau projet à l'échelle de la province, c'est Podcast ND en Nouveau-Brunswick. C'est un projet vraiment pour accompagner tout le monde qui désire faire un podcast et juste produire du contenu de façon générale. On ne s'élimine pas seulement pour un podcast, mais aussi à d'autres choses, on veut faire des micro-trottoirs, parler de ... de votre communauté, de vos intérêts, de ce qui vous intéresse dans la pion en général. On est là pour vous accompagner en termes d'équipement, de formation, de distribution également sur Spotify, Apple Podcasts, pour les podcasts bien sûr, Amazon Music, Deezer pour les Européens. Donc c'est en gros ça, ce projet n'est pas restreint, a eu sa peine communauté, c'est vraiment pour tout le monde. Donc vous êtes à l'âge de 12 et les âges de 12 et 30 ans.
Speaker #2
C'est vraiment la seule restriction.
Speaker #3
Malgré les autres restrictions que le gouvernement fédéral nous a posées, on a essayé quand même d'être tout le long dans ce projet-là. Vous savez, sans bien que moi, que des fois les programmes sont créés, puis on explique certaines personnes, surtout les personnes étudiantes de l'international, de ce projet-là, mais nous on a décidé 40 années de l'avant. et d'offrir le projet à tout le monde. Alors voilà, l'appel est lancé. On nous accompagne du début jusqu'à la fin. Des idées, juste à la distribution. Donc si vous avez des questions, c'est popkcnb.com. Et aussi, on est là. Vous pouvez envoyer des messages.
Speaker #0
Posez des questions. C'est ce que j'aimerais dire. Certainement. Je t'ai dit sur quelques affaires ici. Il ne faut pas oublier non plus que l'unité BXC dans tout ça, c'est rassembler des podcasts du Nouveau-Brunswick d'ici. Oui, on vous accompagne de la formation à la description de votre podcast. On a créé les formations. Vous avez accès. Et on peut vous accompagner. Les gens de la région du Sud-Est aussi ont un avantage. Vous avez aussi accès à nos studios. On n'a pas parlé de matériel, mais si vous n'avez pas de matériel, vous voulez vous lancer en pocket, c'est que vous vous dites, my god, je demande vraiment de matériel, c'est ça qu'ils demandent pour lancer mon pocket, j'ai mon idée, je me connais vu au niveau technique, mais je n'ai rien. Bien nous, on a tout ça pour le coup, donc ce n'est pas un souci. La première porte en fait est complète déjà, la date de début d'été demain, donc elle est déjà complète aujourd'hui en fait. Donc, hésitez-toi quand même à remplir le formulaire. que je pense qu'on va ouvert quand même une courbe de nientou avec la demande qui est là. Donc, c'est un peu ce projet de podcast que je suis de peu en peu à l'arrière. Je ne vais pas parler de ça. On ne l'a pas parlé tout à l'heure. On a une vision aussi. Je pense à qu'on a participé qui ont un podcast indépendant. Nous, on veut rendre le podcast accessible à tout le temps au niveau des personnes qui souhaitent créer un podcast, que des personnes qui souhaitent écouter des podcasts. Donc, on souhaite aussi, si vous avez un podcast que vous ne souhaitez pas, Il faut peut-être pas dire par le projet Podcast ND qu'on puisse peut-être collaborer à héberger votre podcast pour le rendre accessible à le plus de personnes possible. Donc, dans tous ces moments-là, n'hésitez pas à nous accueillir. L'autre petit détail que j'ai omis, c'est que non seulement, oui, vous allez pouvoir bénéficier de cette visibilité-là, mais pour les gens qui produiront un travail en nous, eh bien, ils auront ce bénéfice-là d'avoir de l'investissement en publicité de notre part. Donc, on investira vraiment dans... Le marketing de votre contenu, si vous voulez, j'ai des affiches, des publicités sur les réseaux sociaux, des choses comme ça. On ne vous a peut-être pas dit aussi dans cette stratégie d'appui, on mettra des moyens, des ressources financières nécessaires pour que votre projet puisse réussir le plus possible. C'est ça.
Speaker #1
Tu peux venir au micro.
Speaker #2
C'est bon ?
Speaker #0
Non, pour votre staff.
Speaker #1
Merci beaucoup. Donc, n'hésitez pas de contacter Cédric et Alain. On mettra aussi en barre de description sur YouTube le site web et les liens pour les réseaux sociaux de Podcast NB. Je pense que c'est disponible sur Alain, LinkedIn, Facebook, Instagram, Podcast NB. OK. Puis, vous pouvez aussi suivre Kodiak FM aussi sur la page. Vous aurez un peu plus de détails. Donc, ça, c'était la pause pub. On revient à nos questions pour… La pression, c'est descendu, la pression. OK. Donc, la deuxième catégorie, une question qui va passer dans les codes de communication en entreprise. Donc, si tu peux passer le micro à Dominique, ça va être la question pour elle. Donc, en fait, la question que la personne qui nous a été posée, c'est une fois embauchée, on se rend vite compte que tout n'est pas dit clairement. Je pense qu'on a déjà tous, je vois des gens qui se coulent la tête. Tout n'est pas dit clairement. Il y a des codes de communication implicites qu'il faut apprendre à décoder. Du coup, tu deviens employé, mais aussi détective. Comment dire non sans vraiment dire non dans certaines situations ? Donc, si vous pouvez partager un peu vos expériences en matière de communication indirecte et aussi en ce qui est lié à l'adaptation culturelle. Donc, on va commencer avec Dominique, puis on va continuer avec Serge.
Speaker #2
Oui, c'est une très bonne question. J'aimerais bien avoir des mises en contexte ou des exemples concrets de tout ça.
Speaker #1
Est-ce qu'il y a des exemples dans la salle,
Speaker #2
peut-être ? Oui, s'il y a des cas particuliers, j'aimerais bien vous entendre. Je ne sais pas.
Speaker #1
Il n'y a pas de courageux ?
Speaker #2
Quelqu'un qui veut se prononcer ?
Speaker #1
Non ? OK, Élise. Il y a Élise et Élise. Vas-y, on va prendre un exemple. Pour vrai, il faut que tu viennes, tu te rapproches.
Speaker #0
On s'en dira.
Speaker #2
Dans le contexte de « dis non » , sans pour toi dire non, je ne vais pas le dire non.
Speaker #1
Mettons que tu es à la connexion et que tu te demandes de faire quelque chose.
Speaker #2
Et tu n'as pas plus une tâche. mais tu as envie de la perdre.
Speaker #1
Comment dis-tu ? Parce que la réalité est que la compensation est très indirecte au Canada. On ne comprend pas. Donc, tu vas te rendre pour ton travail.
Speaker #2
On te donne une réponse mais en arrière, c'est non. Mais tu réalises plus tard ce qu'on t'avait dit.
Speaker #1
OK. Dans ce contexte-là, tu dois faire quelque chose ou alors tu demandes un service, tu demandes de l'information. T'as raison. OK, je crois que j'ai une augmentation de salaire. Très bonne réussite. Si vous voulez faire une parole.
Speaker #2
Plus d'âme. Ça, c'est un non. Donc, c'est Jean-Denis en ce genre de condamnation. D'accord. Merci de m'éclairer un peu sur la question. J'apprécie. C'est une très bonne question, en fait. Puis c'est vrai qu'au Canada, on n'est pas les plus directs. On danse souvent autour de la question, autour du sujet, donc c'est très, très pertinent quand même comme question. Je pense qu'à ce point-là, c'est au début peut-être d'être en mesure de bien comprendre c'est quoi son poste, c'est quoi son rôle, c'est quoi les responsabilités qui sont associées, puis de mettre ça un peu noir sur blanc. Nous autres, comme employeurs, on a... le mandat, puis la responsabilité de faire des descriptions d'emploi, des descriptions de tâches qui sont bien complètes, qui sont quand même précises. Dans les restaurants aussi, on a comme des manuels d'employés où est-ce qu'on a vraiment comme tout ce qui est compris dans les tâches, quelles tâches sont associées à quel temps de la journée, par exemple. Donc, je pense du début d'avoir quelque chose de clair en termes de qu'est-ce qui rentre dans vos fonctions puis qu'est-ce qui ne rentre pas dans les fonctions. Ça va être un levier qui serait quand même pratique à avoir. Ensuite de ça, si c'est quelque chose qui tombe vraiment en dehors de la coquille, bien, c'est de dire... Ouais, c'est une bonne question. Comment dirais-je ça, moi, d'où ? J'ai pas... Moi, je suis de l'autre côté de la médaille, donc j'avais du critère à répondre ça. Mais je dirais, c'est ça. Je pense que c'est vraiment de bien comprendre son poste, son rôle, ses responsabilités. Puis de questionner peut-être, comme de dire « Ah, tu sais, je n'étais pas au courant que ça tombait peut-être dans mes fonctions, dans ma responsabilité. » Danser avec votre gestionnaire en radio, faites-le un peu ensemble, puis essayez de mettre le doigt sur c'est vraiment à qui cette responsabilité-là. Puis ensuite, si c'est quelque chose qui tombe justement en haut de votre zone de confort ou dans votre zone de compétence, de dire « Regarde, je suis en train de faire ça. » Je ne sens pas que j'ai les outils nécessairement pour faire ça. Est-ce qu'on peut m'accompagner ? Est-ce qu'il y a quelqu'un d'autre qui serait plus en mesure de bien répondre à ça ? Donc, je pense que ce serait plutôt ça. Puis, en termes des augmentations de salaire, ce n'est pas quelque chose qu'il faut non plus éviter. Si on le demande, ça exige quand même une réponse. Donc, on peut demander peut-être une révision de performance en même temps, de dire, je pense que je serais dû pour une augmentation, puis de vendre un peu le pourquoi. Pourquoi ? Ça fait six mois, ça fait un an que je suis avec l'entreprise, j'ai pas manqué de journée de travail. Donc, peut-être de venir un peu avec les raisons du pourquoi vous pensez que vous méritez cette augmentation-là. Puis si c'est refusé, de dire j'aimerais bien comprendre sur quoi je peux travailler pour trouver cette valeur-là pour votre entreprise, pour être capable de justifier cet effort-là. Qu'est-ce que je fais pas qui correspond pas à vos attentes tout de suite ou qu'est-ce que je peux faire pour me démarquer ? pour que la prochaine fois, ça soit un oui. Donc là, vous tombez dans une place que vous n'avez pas le choix d'avoir un oui d'une manière ou d'une autre. C'est peut-être pas un oui directement aujourd'hui, mais ça sera un oui tantôt. Puis souvent, nous autres, ça va être le cas. Par exemple, si on a quelqu'un qui nous arrive, puis on dit, « Regarde, on va te donner une augmentation de X montants, puis voici quelques points à travailler. » On donne un mois ou trois mois à travailler ça, à développer ça, puis si on est satisfait avec ces améliorations-là, on va revoir encore. Donc, je pense que ça complète les liens.
Speaker #1
Merci beaucoup. Serge, peux-tu brièvement, après on va passer à l'autre question ?
Speaker #0
OK. Pour répondre juste rapidement, je pense que les gestionnaires des ressources humaines ont déjà pensé à ce scénario. Et quand vous voyez la description des tâches, il y a toujours un dernier mot à la fin. Tâches connexes. On est d'accord ? La tâche connexe, ça répond à toutes ces questions. Parce qu'on ne peut jamais avoir une tâche, la liste des tâches exactes dans un poste. À moins que vous soyez dans une position de travail à la chaîne, où vous faites exactement ce qu'on vous demande, pas plus que ça. Oui, ça, ça fonctionnerait. Mais un poste qui nécessite soit du travail intellectuel, du travail mental, des meetings, des réunions, moi dans mon contrat de travail, je ne vois pas le nombre de meetings que je dois faire par semaine. On est d'accord. Mais à la fin de la journée, tu te retrouves avec 2-3 meetings. À la fin de la semaine, ça te fait une vingtaine de meetings. Fais le calcul à l'année, tu te retrouves à plus de 500 meetings. Ça fait plus de 500 heures dans ton travail. Plus les rapports, plus les suivis, plus tout ce qui vient avec. Mais ça, on ne peut pas donner tous ces détails dans un contrat de travail. Est-ce qu'on est d'accord ? Pour moi, le plus important, c'est est-ce que vous êtes capable de faire ce qu'on vous demande ? tout en gérant votre temps. Parce que si votre gestionnaire vient vous voir pour vous demander Pouvez-vous faire ça ? Il sait et il vous connaît, il connaît votre capacité, il sait si vous pouvez faire ça ou pas. Sinon, il ne vous demandera pas quelque chose que vous n'êtes pas intellectuellement prêt à le faire. Maintenant, en matière de gestion du temps, c'est là que vous allez faire comprendre à votre manager ou à votre gestionnaire s'il y a une priorité. C'est là qu'on parle de détermination de la priorité. Qu'est-ce qui est priorité ? Est-ce que c'est ce qu'il vient de vous demander ou est-ce la tâche que vous étiez en train de faire tout de suite ? Et c'est là que vient la conversation avec votre gestionnaire. J'ai compris ce que vous m'avez dit, mais là, j'ai ce deadline qui est demain. Est-ce que ce que vous m'avez demandé peut attendre que je pique ça ? En toute chose, c'est la communication selon moi au fait. Donc, ne nous basons pas sur ce qui est seulement sur du papier blanc pour dire ce que vous avez à faire, sinon on sera tous déçus, parce que ce que vous ne faites pas, allez-y chercher ça dans Tâches Connexes. Ça se retrouve là-bas.
Speaker #1
Merci beaucoup. On va passer à la catégorie discrimination, racisme et inégalité en entreprise. C'est un sujet un peu plus délicat. La question, c'est en ce qui a un lien, si quelqu'un fait face à de la discrimination en milieu de travail ou vit une expérience de racisme, comment est-ce que concrètement tu dirais qu'il peut faire face à ça ? Il se retrouve peut-être dans cette situation-là. Puis, il ne sait pas forcément à qui en parler, vers qui se tourner. Comment est-ce qu'il peut gérer ça dans son milieu de travail ?
Speaker #0
Ça, c'est une question. J'aurais voulu que Dominique commence pour que je puisse m'inspirer de sa réponse. Comme vous-même, vous l'avez mentionné, c'est vraiment un sujet, une question très, très délicate parce qu'il faut déjà comprendre comment est-ce qu'on définit soit le racisme ou la discrimination en milieu professionnel. Parce que souvent, on fait des mécompréhensions ou on pense qu'on est soit discriminé ou bien racisé, mais parfois ce n'est pas le cas. Ça peut être, oui, le cas, ou ça peut être ne pas l'être dans certains cas. Alors, c'est justement de chercher à comprendre, est-ce que cette action peut être qualifiée de discriminatoire ou de raciste ? Et si on prend la définition soit de discrimination, c'est un traitement défavorable d'une personne basée sur actes de son origine, sexuel, religion, tout ce que vous pouvez imaginer. Pour moi, si une situation comme ça arrive, c'est d'abord de voir, et puis ça dépend encore des entreprises. Et comme je dis, dans les petites entreprises, c'est sûr qu'on n'a pas toute cette politique. Donc, vous ne savez pas peut-être où, ni quoi faire quand c'est un des situations arrêt. Dans ce cas d'espèce, vous vous référez aux autorités compétentes qui sont le gouvernement, parce qu'il y a des services qui accompagnent les personnes qui se retrouvent dans ce genre de situation. Il faut expliquer la situation, parce qu'on parle d'égalité, on parle d'équité. Il y a des commissions qui sont censées accompagner ces personnes. Si l'entreprise elle-même n'a pas d'organisme, n'a pas de structure pour accompagner cela. Quand je prends la ville de Moncton et les entreprises, les organismes où je suis passé, il y a une politique claire, bien explicite, qu'on vous explique dès que vous rentrez. Et c'est zéro tolérance. en discrimination ou bien en quoi encore, en racisme et ainsi de suite, et même du harcèlement. Tout est vraiment écrit dans la police, on est d'accord. Donc si vous faites face à une telle situation, c'est de vous renseigner à l'interne qu'est-ce que l'entreprise fait pour ce genre de cas. Et s'il y a une structure en place, en ce moment vous recourez à cette personne. Et si cela vient de votre équipe, Là, vous allez voir peut-être les ressources humaines. Parce que normalement, les ressources humaines sont une entité censée protéger tous les employés. Donc, si une équipe de ressources humaines n'est pas capable de comprendre votre situation, si ça vient directement avec votre gestionnaire, en ce moment-là, il y a un problème. Parce que si vous ne pouvez pas vous fier à votre gestionnaire immédiat, En ce moment, vous recourez pour ressources humaines, selon moi. Donc, voici un peu ce que je peux dire. Mais dans les deux cas, c'est soit vous vous référez à l'entreprise, à l'organisme lui-même, ou bien vous recourez aux autorités compétentes telles que les commissions basées sur l'égalité, l'équité, et ainsi de suite. Donc, voici un peu ce que je fais.
Speaker #1
Dominique,
Speaker #2
merci. Je pense que Serge a très bien répondu. Dans notre part, quand tout se touche à ce sujet-là, encore une fois, nous, c'est vraiment dans les politiques du début dans l'entreprise. Un manuel de formation des employés, tu tournes la première page, puis c'est là en noir et blanc. C'est tolérance zéro. Donc ça, dans les communications, oui, c'est quelque chose de le mettre aussi sur papier, mais c'est aussi une sensibilisation directement avec les employés, avec nos gestionnaires de restaurant. Dans chaque restaurant, on a des gérants dédiés, on a aussi une directrice des opérations qui survole le tout. Puis c'est important au niveau de la direction qu'on ait ce langage-là uniforme qui dénonce ça, puis qui met ça en priorité comme quoi il y a zéro, mais zéro tolérance. Puis entre les équipes, c'est quelque chose, mais on vit aussi cette réalité-là avec les clients. Puis de ce côté-là aussi, c'est arrivé à ce restaurant ici au fait que... On a déjà eu un client qui est rentré et qui adresse le personnel d'une façon qui est discriminatoire et inacceptable. Puis en ce temps-là, c'est non, non, comme je ne te sors pas dans mon restaurant, tu peux prendre la porte et ne reviens pas. Donc, c'est vraiment un langage qui doit être noir sur blanc. Puis c'est notre responsabilité en tant que dirigeant et directeur d'entreprise de nous aussi de s'éduquer en premier temps et d'être plus sensible à ce sujet-là. On a fait. Il y a quelques années, j'ai appliqué pour le programme AIP, Atlantic Immigration Program, pour faciliter justement le processus pour les nouveaux arrivants à avoir leur CIC. Puis à travers ce programme-là, il y a des formations qui se sont faites donner à travers Magma ou CAFI pour sensibiliser justement les gestionnaires, les dirigeants à cette diversité-là en lieu de travail. Puis chaque culture est différente. Il y a différents comportements, différentes valeurs. Par exemple, avec la communauté qui vient de l'Inde, j'avais vu dans cette formation-là qu'il faut garder une certaine distance en termes de body language, comme ça prend une zone plus éloignée. Tu ne peux pas... Puis au Nouveau-Brunswick, on est chaleureux, on va tout le temps donner des gros câlins, mais ça ne passe pas bien partout. C'est dans d'autres régions du monde, mais la ponctualité, ce n'est pas la même chose, la notion du temps. C'est plus important de prendre le temps de dire bonjour, puis de saluer sa famille avant de quitter pour le travail, que d'arriver à l'appel pour cinq heures. Donc, il y a ces nuances-là qu'il faut bien comprendre, qu'il faut éduquer notre personnel, éduquer nos gérants. Puis vraiment, c'est tolérance zéro. Puis c'est, comme je disais, c'est écrit noir sur blanc dans nos politiques, mais c'est vraiment au cœur de nos valeurs d'entreprise aussi. Puis c'est un travail évolutif. On prend quand même ces étapes-là et ce n'est pas là, mais on a encore beaucoup à faire afin d'être encore plus à jour, si tu veux, de mettre ça encore plus clairement au sein de nos entreprises et de communiquer ça comme message en premier temps.
Speaker #1
Merci beaucoup. En tout cas, je pense que les réponses étaient vraiment bonnes. Je vais continuer avec toi, Dominique. Justement, on a eu une belle question. En tant que femme, justement, la question qui a été posée, c'est… En tant que femme, est-ce que tu penses qu'il vaut mieux avoir un parcours universitaire ou collégial pour réussir professionnellement ? Est-ce qu'on doit aller faire les quatre ans à l'université et payer beaucoup d'argent ou est-ce que le collège doit être un accès plus pratique ?
Speaker #2
J'ai beaucoup aimé cette question-là. Puis, je pense que ça vient vraiment à vous. C'est quoi votre rêve ? C'est quoi votre objectif ? Puis, de ne pas dériver de ça. Je pense que le collège offre des options exceptionnelles. L'université... offrent des options exceptionnelles. Une nuance que je pourrais mettre là-dedans que je trouve particulièrement intéressante, puis j'ai échangé là-dessus avec mes collègues justement au MBA. On est par année en équipe avec un groupe de cinq personnes, puis c'est de nouveaux arrivants, les cinq qui viennent de différents pays d'Afrique. Donc, ça a été un bel échange à ce niveau-là. Puis justement, plusieurs d'entre eux sont dans le processus maintenant des recherches d'emploi à Ottawa. Puis je sais qu'il y a beaucoup de barrières, justement. À ce niveau-là, il y en a plusieurs qui ont beaucoup de difficultés à se placer, puis on a eu une rencontre avec notre directeur de programme, en tout cas, pour aborder tout ça. Bref, pour revenir à la question, pour moi, comme chez collège, université, c'est pas grave. Je pense qu'un gros plus, c'est l'option coop, l'option de stage. Il y a ça à travers l'université, il y a ça à travers le collège, puis en tant que dirigeante d'entreprise, puis là, tu sais... Il y a des gens qui viennent de tout milieu. Il y a différents dirigeants d'entreprises, puis différentes mentalités, différentes perspectives aussi. Mais je pense que de voir sur un CV que quelqu'un a eu l'expérience justement de travailler au Canada, avec les stages, ça vous permet de faire ce point-là, de gagner cette expérience-là de travail au Canada. Puis déjà là, quand on voit ça sur un CV, il y a peut-être une certaine sécurité qui peut s'installer pour des employeurs. Donc, l'expérience à l'international, c'est un gros plus aussi. C'est super enrichissant pour une entreprise d'avoir ça. C'est un gros atout, mais il y a des nuances, justement, côté culturel, éthique de travail, culture de travail au Canada. Ça peut différer beaucoup. Donc, si vous avez déjà goûté à ça ou déjà eu un peu de cette expérience-là, je pense que ça vous permet justement de bâtir des ponts et d'ouvrir plus de portes en ayant eu cette expérience-là plus concrète. Donc, université ou collège, mais coop, stage, si ça peut être une option, c'est un gros plus.
Speaker #1
Si je peux rajouter aussi là-dessus, moi je pense que tu parlerais aussi de l'option aussi de regarder si tu as la possibilité de faire un stage à l'international ou un semestre à l'international. Moi, par exemple, à l'Université de Montaigne, j'ai gradué en gestion internationale et le semestre à l'international, c'est obligatoire. Mais les autres programmes, ce n'est pas obligatoire, mais tu peux appliquer pour ça. Puis moi, j'ai vraiment vu comme dans mes entrevues après, ça a vraiment fait la différence. C'est comme le monde me disait ton CV, puis c'était comme « Oh, tu es en France ! Ok ! » « Ah, tu as fait une expérience en France, dis-moi comment ça s'est passé ton stage. » Puis ça montre juste ta capacité de t'adapter, puis justement travailler dans différentes cultures. Déjà, tu es venu de ton pays, dans un autre pays, puis tu as quitté ce pays encore pour aller dans un autre pays. Donc ça montre juste, comme on appelle ça, les soft skills d'adaptabilité, ce genre de choses. Donc c'est des choses aussi qui font la différence. Puis j'ai beaucoup aimé ce que tu as mentionné par rapport à quel est ton rêve, quelle est ta vision. Parce que je pense que c'est vraiment ça qui fait la différence. Comme par rapport à... On a chacun des chemins différents, mais lorsque tu as une vision pour là où tu veux aller, là où tu te vois être, ça te permet de justement faire les meilleurs choix. Parce que c'est sûr qu'aussi côté plus pratique, rationnel au niveau des étudiants internationaux, c'est sûr que moi je considère un étudiant international, si tu veux sauver de l'argent, va d'abord au collège. Tu vois ? Ensuite, tu vas aller à l'université après. Mais si tu as les moyens de te faire accompagner dans ta politique, de pouvoir aller à l'université, comme c'est juste aussi le choix. Donc, c'est aussi de regarder le côté, quelle est ma réalité ? Mais quelle est ma vision ? Quel est mon rêve ? Et rien ne dit que si je fais le collège, je ne peux pas aller à l'université après. Parce que comme il y a des cours qui sont crédités, etc. Donc, je pense que c'est vraiment un bon point. La... Oui, tu veux bien sûr.
Speaker #0
J'aimerais juste savoir pourquoi la question a été adressée seulement aux femmes. Moi je ne sais pas, j'ai des questions. Honnêtement, pourquoi cette personne n'a juste pas dit collège ou université ? Parce que la réalité s'applique justement même aux hommes. Donc ce que moi je veux dire ici, je ne sais pas s'il y a des gens qui connaissent la formule 70-20-10. 70, 20, 10, ça veut dire 70% de nos connaissances professionnelles, ça s'acquiert dans le domaine professionnel. 70%, 20% dans notre réseautage, dans notre secte d'amis et les 10% sur les bancs de classe. Donc, que vous fassiez ? Collège, université, ou ailleurs que vous voulez, vous allez sûrement sortir de là avec 10% de ce que vous allez avoir besoin pour être opérationnel sur le marché du travail. Est-ce que vous comprenez ? Mais les 70%, c'est dans le milieu du travail. Qu'est-ce que vous apprenez ? L'expérience que vous allez acquérir. Donc pour moi, ça dépend vraiment du programme que vous faites, parce qu'il y a des programmes qui ne se donnent soit pas au collège, qui se donnent seulement à l'université. Ces personnes sont poignées avec l'université. On est d'accord. Mais si on a un programme qui se donne à l'aide d'eux, en termes, je veux dire, techniques, économiques, oui, si vous voulez sauver de l'argent, comme vous l'avez dit, peut-être aller faire un tour au collège et puis continuer, si on veut. Mais le plus important ici, c'est pas nécessairement... C'est quoi la valeur de ce bout de papier que vous avez ? C'est, ça vaut une valeur, mais c'est qu'est-ce que vous êtes capable de faire ? Si vous avez une personne qui a fait un collège, un diplôme de deux ans, qui a fait des stages à l'international, comme vous avez mentionné, avec un programme coop et tout le reste, et une personne qui a une maîtrise universitaire avec zéro coop, Zéro stage, zéro expérience. Quand l'entreprise va regarder que j'ai quelqu'un qui est en maîtrise de mon équipe, ça ne vaut rien. Ça vaut juste que tu aies écouté ton prof pendant qu'il t'a parlé pendant 8 heures. Le plus important, c'est vraiment ce qu'on est capable de faire et non pas ce que le bout de papier vaut. Je vais vous faire une analogie. Prenons un peu le mode de l'aviation et puis je vais aller rapidement là. Quand vous montez dans l'avion, qu'est-ce qu'il vous faut pour monter dans l'avion ? Un passeport, un passeport ou bien une carte d'assistance à l'interne ici au Canada, juste une pièce d'identité, mais parlons de voyage à l'international, un passeport. Et dans l'avion, on en a qui ont des passeports diplomatiques, on en a qui ont des passeports ordinaires et il y a différents types de passeports, mais vous êtes tous dans le même avion. Mais le CV, le diplôme, c'est le passeport. Il vous faut ce diplôme-là pour dire oui, je peux appliquer pour ce poste. Maintenant, Où est-ce que vous allez vous asseoir dans l'avion, que ce soit en classe économique ou bien business, ça va dépendre de ce que vous valez. Donc vous pouvez avoir une maîtrise qui équivaut au passeport diplomatique, mais si vous payez votre billet d'avion en classe économique avec votre passeport diplomatique, vous allez partir vous asseoir en classe économique. Et celui qui a son passeport ordinaire, si il a payé son billet à 3 000 $, il sera suspendu en classe affaires. avec des grands hommes d'affaires. Vous comprenez ? Donc voici l'analogie que je voulais faire.
Speaker #1
J'aime beaucoup, vraiment. C'était une belle punchline. On va faire un réel avec ça. Non, mais c'est vraiment beau parce que c'est souvent la question que je me dis à compétence égale. Tu vois, pour toi qui es instructeur, tu reçois deux CV, c'est les mêmes études, disons même le même parcours, mais ce qui va différencier, c'est que tu vas voir comme cette personne, soit elle a des expériences de travail, Soit peut-être des expériences de bénévolat ou des projets qu'ils font à côté. Comme je l'ai mentionné dans le dernier épisode qu'on a fait avec Christian, comme moi, l'année passée au travail, on a eu un projet qui est venu et ils faisaient un podcast dans ce projet-là. Et directement, ils étaient dans le « Esther, tu as de l'expérience dans le podcast, tu vas faire ce projet » . Ça, c'était vraiment en mode comme tu dis, c'était dans les taxes connexes, tu vois. Mais ils avaient l'expérience pour pouvoir faire ça. Et c'est comme tu te dis « wow » . Même les choses que je fais à côté, mes passions que je développe, etc., c'est un soft skill que je peux mettre en avant, même si je n'ai pas peut-être eu de l'expérience à proprement dit. Mais moi, j'encourage toujours les étudiants à commencer à développer des passions à côté, développer des trucs, parce que des fois, on reste dans nos cases de « ok, moi, j'étudie ceci, je reste là-dedans, le reste ne m'intéresse pas trop » . Ou bien, tu fais tes études, tu es focalisé là-dedans, tu ne sais pas développer d'autres compétences. Je dirais apprendre à se connaître, apprendre à développer des choses qu'on aime. Si tu aimes faire la cuisine comme cuisine, si ce n'est pas peut-être... Comme il y a toujours un moyen de valoriser les choses qu'on fait, je pense. C'est juste comment le communiquer aux autres. Donc, c'est vraiment important. Wow, le temps avance ensemble. Donc, il nous reste deux questions. L'autre question, comme on va aller avec Serge là-dessus, c'est les petits interdits au travail qui nous font du bien. J'ai beaucoup aimé cette question quand je l'ai vue. Donc, la question qui nous a été posée, je l'ai prise par écrit parce qu'il fallait la mise en contexte. Je comprends pourquoi certains milieux professionnels limitent ou interdisent l'utilisation du parfum, notamment pour respecter les personnes ayant des allergies. Mais parfois, ces parfums ne sont pas juste des odeurs. Ils nous rappellent la maison, nos souvenirs, chacun d'entre nous ayant un bagage différent. Ça nous fait du bien mentalement, physiquement, psychologiquement. Donc, comment on fait chacun et chacune ? Pour gérer ces petits interdits au travail, comment arriver à garder une part de nous-mêmes tout en respectant les règles du milieu professionnel, Serge ?
Speaker #0
Je vais aller dans le même sens que le parfum. Il faut dire que le Canada est un pays ou bien une région saisonnière. On a plusieurs saisons, c'est-à-dire qu'on change de température d'un moment à l'autre. OK. Et chaque saison vient avec ses réalités. Quand on parle d'été, printemps, automne, vous voyez qu'il y a des arbres qui fleurissent et ça dégage des pollens. Ces pollens sont une source d'allégé pour certaines personnes. Et quand on se retrouve dans cette catégorie de personnes qui sont sensiblement allégées à n'importe quelle chose qui peut arriver, Ça peut être un aspect contraignant pour ces personnes quand on parle de parfum. Le parfum, c'est quoi ? C'est une odeur. Une odeur peut-être bonne ou mauvaise. On est d'accord ? Maintenant, ce que vous vous trouvez bon, ce n'est pas l'être pour moi. OK ? Donc, si vous trouvez que votre parfum mérite d'être diffusé partout, là, il y a un problème. Parce que vous voulez vous faire plaisir à vous, n'est-ce pas ? Si votre parfum vous rappelle votre enfance, votre culture, j'ai envie de dire ce truc-là, parfumez-vous et puis enfermez-vous dans votre chambre. Comme ça, vous respirez le parfum, c'est juste à vous seul. C'est comme si vous vous imprégnez pour vous méditer même si vous voulez. Mais ici, c'est vraiment... C'est vraiment ça le problème, c'est qu'on a tendance à dire oui, ça me plaît. Et un élément que j'ai constaté, je mets du parfum, mais très occasionnellement. Et ce que j'ai remarqué, quand on met le parfum et qu'on est capable soi-même de sentir le parfum, c'est qu'il est très fort. Laisse les autres sentir. Mais si tu le mets, pourquoi tu les sentes ? dis toi que l'autre à côté de toi va le sentir doublement donc on n'a pas vraiment besoin de s'imprégner de s'imbiber pour savoir si ça fonctionne juste une ou deux pochettes that's it si c'est un bon parfum ça va se faire savoir ok maintenant ces interdits oui ça nous rappelle tout ce qu'on peut imaginer mais il faudra aussi qu'on pense aux autres Parce que si ça dérange, généralement les gens ne voudront pas quelque chose qui dérange les autres. Et pour éviter cela, on dit tout simplement milieu non parfum. Et si on parle, je veux vraiment sortir un peu du cadre du parfum, ça c'était une autre chose, mais des autres interdits, je ne sais pas quoi d'autre.
Speaker #1
La nourriture, parce que je sais que j'avais parlé avec un ami une fois, puis il avait dit, il avait amené son bon plat de foufou. au travail, il a chauffé, il a ouvert le micro, tout le monde l'a regardé un peu bizarrement. Donc, des fois, les gens se trouvent dans des situations où, je vais dire, ils commencent à avoir honte de leur culture parce qu'ils ont peur de se gêner. Parce que c'est pas les mêmes odeurs, justement, comme tu dis. Comme pour moi, l'odeur peut être normale, mais pour toi, elle est très forte.
Speaker #0
Et puis, c'est vrai, et honnêtement, c'est vraiment la réalité dans laquelle nous vivons, parce qu'on est dans une société très multiculturelle. Les Acadiens, depuis la nuit des temps, cuisinent avec deux épices. Sel, poivre. Right ? Sel, poivre. Et ça fonctionne. C'est bon, ça goûte bon, comme on le dit par ici. Mais nous, il faut qu'on aille au marché du... Je sais pas... Le casablanca ou bien... Il faut dévaliser toutes les épices. Il faut les mettre dans une même casserole. Et finalement, tu ne sais même plus celles et celles qui sont. Mais c'est notre culture, on est d'accord. C'est comme ça qu'on aime les choses. Sauf que pour des personnes qui ne sont pas habituées à ça, ça fait fort. Il y en a qui aiment, qui disent « Ah, mais ça sent bon ! » Il y en a qui disent « Ça ne fonctionne pas du tout. » Donc je me dis, comment est-ce qu'on va gérer ça ? Si je vous dis que j'ai la réponse tout de suite, je vous aurais menti et je ne veux pas vous mentir. Mais c'est juste faire ce qu'on peut pour faire le moins de mal possible. C'est vraiment ce que je peux dire. Parce que si on sait que ça dérange, peut-être... Je ne sais pas, fermez peut-être le couvercle de votre nourriture pendant que vous le chauffez au micro-ondes pour ne pas que l'odeur dégage. Et s'il y a une salle à manger, peut-être allez-y manger dans la salle à manger plutôt que peut-être de manger, je ne sais pas, dans votre bureau. Je n'ai aucune idée, mais essayons quand même d'être rationnels selon moi, au fait. Mais pour le parfum, pour retenir ça, c'est vraiment ça. Diminuer un peu l'utilisation, c'est ce que je pense.
Speaker #1
Dominique,
Speaker #2
tu veux rajouter ? Oui, je veux rajouter une petite touche. Merci pour le partage. Mais c'est ça, pour moi, le parfum, j'allais dire, je pense que comme un petit push, ça peut passer. C'est juste pas comme... Je suis sûre, je dis, de baigner, faire la tournée complète 365. Mais pour moi, puis nous, c'est pareil, dans le milieu de la restauration, dans les événements, tout ça, on essaye de rester plus loin des parfums, mais je mets quand même un petit push sur le poignet puis j'en mets un peu ici. Donc là, c'est proche de mon nez. Moi, je le sens, mais les autres le sentent. pas. Donc, je pense qu'on peut discrètement quand même garder sa petite touche de ce côté-là. Puis il y a d'autres choses aussi d'exprimer justement son unicité, si on veut. Tu sais, les bijoux, le maquillage, les cheveux, la façon qu'on s'habille. Donc, ne gênez-vous pas de partager ça aussi. Je pense qu'il faut quand même rester, là. C'est sûr, il y a certaines places qui ont peut-être un code vestimentaire un peu plus pointu. Je pense, dans les restaurants, on ne peut pas avoir des boules d'oreilles qui pendent trop parce qu'on ne veut pas que ça tombe dans la nourriture. Donc, en restant dans ces cadres-là... Mais quand même, d'ajouter votre touche et d'apporter votre touche, que ce soit au niveau d'accessoires ou de coiffure, de maquillage, comme je dis, ça peut bien passer. Puis au niveau de la nourriture, foufou, je ne vois pas c'est quoi le problème. Ah, checker poulet à loco, amener ça. C'est la seule chose que j'entends, c'est peut-être le poisson, un odeur un peu plus imprégnante. Mais sinon, le reste, ça va,
Speaker #1
ça sent bon. Dominique a dit que ça sent bon, ça sent bon. On a retenu, ça sent bon.
Speaker #2
Oui, donc c'est un peu ça les ajouts que je voulais dire. Je pense qu'on peut quand même faire voir notre personnalité ou nos goûts dans la façon dont on se coiffe, puis avec les petites touches personnelles. Non,
Speaker #1
tout à fait. Puis la dernière question, c'est dans la rubrique « Hypocrisie, politique de bureau et mentorat » . J'ai beaucoup aimé cette question aussi. On le sait, le monde du travail, ce n'est pas toujours aussi transparent qu'on le voudrait. Ce n'est pas le monde des bisounours. Donc, comment naviguer l'hypocrisie ? entre en entreprise et les politiques de bureau. Comme vous voyez, le côté hypocrisie et le côté oversharing. Des fois, on dirait être au courant des choses que tu n'étais pas censé être au courant. Parce que le monde, je vois quelqu'un qui rit. Tu vois, les gens, des fois, la posent. Moi, c'est l'une des raisons pour lesquelles je suis vraiment contente de travailler en télétravail. Parce que je pense que ça... Des fois, quand j'entends mes amis parler des histoires, je dis, c'est bien la maison. C'est bien la maison. Donc, comment gérer l'hypocrisie ? ou les gens qui parlent trop en milieu de travail, comment je peux naviguer puis ne pas me trouver dans des intrigues dans le milieu professionnel ? On va commencer avec toi, Dominique.
Speaker #2
Oui, très bonne question là aussi. Dans le cas de notre entreprise, c'est un peu différent comme dynamique. Je sais, j'ai des connaissances ou des amis qui travaillent dans des gros milieux ou des grosses corporations, je pense comme dans le milieu des hôpitaux. Là, ça peut être plus compliqué. dans les centres de soins, etc. Donc, nous autres, dans les restaurants, on est peut-être deux employés à la fois, donc il n'y a pas beaucoup de place pour ces échanges-là. Mais dans les milieux de travail où est-ce que, justement, il y a plus de gens, il y a plus de conflits, je pense que c'est juste de faire attention à ce qu'on dit. On peut penser toutes sortes de choses, mais sachez que quand on dit quelque chose peut-être contre quelqu'un, ça peut se retourner aussi contre vous. Donc, juste... De voir un peu, de saisir ton environnement de travail, de voir c'est qui les personnes de confiance, c'est avec qui tu t'alignes, puis à qui tu penses que tu peux échanger dans une bulle qui est comme sécuritaire. Puis de se méfier justement des grandes bouches qui chialent contre tout et tout le monde. Ça peut vite se retourner contre toi. Quand tu vois quelqu'un qui chiale tout le temps sur les autres, c'est sûr quand tu n'es pas là, elle chiale sur toi aussi. Donc, il faut faire attention à ça. Puis, je pense, c'est ça, dans ce thème-là aussi, c'est comme, tu sais, il y a différents codes aussi. Tu sais, tu as des superviseurs, tu as les dirigeants, etc. Donc, à qui tu te rapportes ? Est-ce que tu dois rapporter ces choses-là ? C'est des lignes vraiment difficiles à naviguer, mais je dirais, d'en dire le moins que pas assez, mais maintenant, s'il y a quelque chose vraiment de pas éthique ou qui brise vraiment les codes, c'est là qu'il faudrait peut-être discuter avec une personne de confiance puis arriver avec un plan d'action. Mais d'aller parler aux bonnes personnes ressources, aux personnes de confiance, puis de faire attention à la façon qu'on va livrer ce message-là après au cadre supérieur ou quoi que ce soit, parce que ça peut être aussi, comme je dis, reviré contre lui. C'est vraiment une ligne délicate à naviguer.
Speaker #1
Serge, tu détaimonnais une expérience en particulier.
Speaker #0
C'est sûr que j'en ai, mais... plus pour les CB dans le cas. Quand on est dans le milieu professionnel, il faut savoir faire la part des choses dans nos conversations. Et j'ai appris ici un mot au Canada, le parlage. C'est ici que j'ai appris que le parlage, ça veut dire ceux qui parlent beaucoup. Ok, donc le parlage, il faut savoir quoi dire au travail qui soit vraiment en rapport avec le travail. Et je sais que parfois, durant des pauses, dépendamment encore de la position qu'on occupe, de l'entreprise dans laquelle on se retrouve, comme Dominique l'a mentionné, ça dépend vraiment. Il y a des personnes qui se retrouvent dans des situations de pause avec plein de personnes, c'est-à-dire que c'est la pause pour tout le monde, tout le monde sort, on est assis, ça jase, ça parle. Qu'est-ce que tu racontes ? Est-ce que ça vaut la peine d'être mentionné là ? Ça c'est un. De deux, est-ce que c'est la personne idéale à qui tu dois raconter ça ? Parce que Dominique l'a si bien dit, les choses qu'on dit peuvent retourner contre nous, dépendamment de à qui on le dit et comment on le dit et c'est quoi le contexte. À la fin de la journée, c'est quoi la valeur, c'est quoi la finalité d'avoir mentionné cela ? Si c'est juste pour faire du ragot, juste pour parler, dis-toi que tu passeras aussi à la barre. C'est une pièce de théâtre, chacun viendra faire son tour. Donc, ne sois pas supprimé que toi tu passes aussi à la barre le jour que ce sera ton tour. On est d'accord. Donc, je me dis, si c'est une conversation qui impacte soit le travail que tu fais, ou soit ta productivité, Ou bien qui enfreint la politique de l'entreprise. Comme elle a dit, en ce moment, il faudra suivre la voie qui est établie auparavant, qui est, qu'est-ce qu'on fait dans ce cas d'espèce. On est d'accord. Mais si c'est juste une conversation, tu peux la voir en dehors de ton travail. Si tu es une famille, si tu es un mari, si tu es une femme, va le soir et puis jage avec ton chum ou bien avec ta chumesse. C'est un chum, hein, mon ? Je ne sais pas si c'est quelque part. Donc oui, jazz avec elle ou avec lui ou bien tes amis, c'est ça. Ça, ça reste hors du contexte professionnel. C'est juste, ah, mais je ne travaille plus à telle situation. Là, vous rigolez, ça n'a rien à voir. C'est juste une conversation. Mais si tu viens te plaindre à quelqu'un, c'est-à-dire du travail ou de l'équipe. Dépendamment de la relation aussi que tu as avec cette personne, si c'est une personne comme Dominique l'a mentionné, avec plaquettes, tu t'entends super bien, à qui tu peux aller parler, oui, tu peux le faire. Mais si c'est juste une relation professionnelle qui vaut l'air et pas plus que ça, je trouve que ça ne vaut pas la peine. Donc, voici un peu ce que je veux dire.
Speaker #1
Merci beaucoup. On est arrivé à la fin des questions. Donc, on va prendre deux questions du public. Est-ce qu'il y a des gens qui ont des questions qui brûlent, qui veulent… poser à nos invités, c'est maintenant ou jamais. Parce que là, on doit terminer, il y a des mamans et des papas qui doivent rentrer chez eux. Des tchum et des tchumesses. Non, est-ce qu'il y a des questions ? Non ? Vous êtes timide, hein ? Il n'y a pas de questions. On va compter à cinq, hein ? OK, il y a une question, Jovi, Alain, tu peux avancer ? Ou bien tu peux la dire, je pourrais. OK, moi,
Speaker #2
je vais décider de faire un petit peu de risques. Les fonds peuvent passer là-delà, sur chaque travail. On est chez l'été.
Speaker #1
Est-ce que Guacamole embousse durant l'été les étudiants ou à temps partiel pendant les études ?
Speaker #2
Donc, je dirais, dans les Guacamole, il n'y a pas tant comme des postes nécessairement saisonniers. Ça va vraiment avec le contexte actuel. Des fois, on a à travers l'été. Ça se peut pour l'été qu'il y en ait qui ouvrent. Je ne le sais pas présentement. Normalement, quand on a des offres d'emploi, on va le publier sur la plateforme Indeed. Donc, je vous encourage, si vous êtes à la recherche d'un peu, c'est une plateforme qu'on utilise beaucoup. Mais c'est sûr avec Esther, peut-être qu'on peut s'organiser un petit réseau contact pour lancer l'appel et qu'on aura des ouvertures. Sinon, au niveau saisonnier, c'est plutôt dans les quatre Ausha où est-ce qu'on va avoir comme des hôtesses parce qu'on a la terrasse puis ça qui s'ajoute. Donc là, on récrute un peu plus nichement pour l'été. Mais ouais, donc ça me ferait plaisir. C'est ça, si vous avez des CV, même comme je dis, on a discuté de ça plus tôt au sujet de la roue d'emploi. C'est sûr, des fois, on n'a pas quelque chose immédiatement, mais il y a toujours un turnover qui se fait dans le domaine de la restauration. Quelqu'un qui répare chez eux, justement, pour l'été ou qui quitte Moncton pour une raison quelconque. Donc, vous pouvez toujours envoyer votre CV si ça vous intéresse. Puis quand on a des ouvertures, bien là, on lance l'appel. Merci.
Speaker #1
Mathilde, tu veux poser ta question ?
Speaker #2
Oui, d'ici. Quelques responsables imaginent peut-être un concert d'équipe. Les managers demandent souvent d'être transparents avec. Mais pourquoi vous êtes transparents ? Ils ne sont pas chers parce qu'il y a des... Souvent, ils voudraient savoir quelle est la meilleure façon d'aborder un manager en restant probablement honnête, mais peut-être en ne restant pas...
Speaker #1
Ça, c'est encore les... Comment dire nos... Son dire nos... Comment... Comment... Comme il y a des managers qui demandent la transparence, mais qui ne sont pas très contents après quand tu es transparent. Donc, comment naviguer ça en gros ?
Speaker #2
Tu veux commencer ou je commence ?
Speaker #0
Ok, je vais essayer d'être transparent. Mais je pense que ça dépend vraiment du contexte et ça dépend du sujet que vous allez aborder avec votre gestionnaire, bien votre manager. Si je prends un cas de transparence sur son leadership par exemple, et que vous trouvez que ce n'est pas un bon leader, c'est sûr que ça va le fouetter. On est d'accord ? Donc, dans ce sens-là, lui, ça ne tombe pas que tu sois transparent avec lui. Parce que là, tu viens de lui dire que, yo, tu me gèles la botte. Il y a quelque chose qui ne fonctionne pas. Je pense qu'il y a plutôt une manière de le faire, c'est plutôt faire des propositions. Ou bien supporter volontaire pour certaines tâches, par exemple. Si vous voyez que les directives parfois ne sont pas claires, parce qu'en tant que gestionnaire, il y a la communication, donner des directives claires. Si ton gestionnaire te donne des directives et que ce n'est pas aussi clair, il n'y a pas à soindre. Qu'est-ce que... Vous devez faire exactement comment, quand, la date limite, toutes ces directives pour vous guider dans le travail. C'est sûr que vous vous dites, il m'a donné ça, j'ai tout le temps de le faire. Et puis deux jours après, vous vous demandez, OK, où est le travail ? Je suis en train de travailler là-dessus. Non, mais j'avais besoin de ça. Je ne savais pas. Vous voyez, donc il y a vraiment tout ça qui vient et puis ça crée de la frustration. Donc la communication claire est vraiment simple au fait, si je peux vraiment dire ça comme ça. Mais si vous voyez que votre manager reste toujours dans le contexte de leadership, soit n'arrive pas à manager ses tâches, vous pouvez lui proposer. Ah bien, j'ai fini mes tâches, j'ai une heure de disponible. Est-ce que je peux vous aider avec ce que vous pensez qu'il y a un problème avec lui dans ça, par exemple ? Si c'est la gestion de son temps, est-ce que je peux vous aider avec telle tâche, par exemple ? C'est comme ça que vous allez devenir porte avec ce manager tout en l'aidant à devenir meilleur. Mais pas plutôt dire que vous ne faites pas ceci, vous ne faites pas cela, et puis à la fin de la journée, c'est quoi la solution ? Tu es juste venu pour me dire que je ne fonctionne pas bien, et après c'est quoi ? Non, je pense que ce genre de transparence, oui, vous avez dit ce que vous avez sur le cœur, mais ça n'a pas vraiment abouti à quelque chose. Si vous pouvez le faire de manière subtile, et que lui-même ou elle-même se rendra compte que... Elle s'est améliorée, mais elle s'est améliorée grâce à votre support. Donc, sans même le savoir, vous l'avez aidée, mais vous l'avez passé le message que vous dites, « By the way, tu n'es pas capable de gérer ton temps. » Ça, c'est grâce à moi. Donc, c'est un peu ce que je peux dire. Je sais que c'est un peu politiquement diplomatique, là, mais c'est mieux.
Speaker #2
Oui. Non, si je peux ajouter là-dessus, j'avais écouté justement récemment un de vos épisodes de podcast qui parlait un peu de la culture de travail. Puis les nuances, justement, de la réalité au Canada. Puis c'est vrai, ils disaient au Canada, c'est vraiment... Il n'y a pas de micromanaging. On cherche vraiment l'initiative, si on veut, des employés. Donc, quand on arrive dans une situation où est-ce qu'on n'est pas satisfait avec une situation X, Y, c'est justement de voir comme, OK, c'est quoi le problème ? C'est quoi les solutions possibles ? Puis dans les solutions, est-ce qu'il y a quelque chose qui est dans mon contrôle ou c'est en dehors de mon contrôle ? Puis là... Si ça tombe en hors de votre contrôle, c'est justement, je pense que c'est important, cette transparence-là, de l'aborder, mais aussi d'arriver avec des solutions. Ou de discuter de votre problème, puis « Ah, voici quelques idées que j'ai eues qui pourraient peut-être aider à régler ce problème-là. » Donc, c'est vraiment un échange et une communication qui doit se faire. Comme Serge disait, je pense que les directives doivent être vraiment claires aussi. Donc, c'est quoi qui est attendu de moi, c'est quoi qui ne fonctionne pas. Est-ce que c'est réaliste cette charge de travail-là dans ce nombre de temps-là ? Puis ensuite, s'il y a des écarts, c'est d'aborder ça, puis d'arriver aussi avec des idées ou des propositions, ou de poser la question à votre gérant. Qu'est-ce qu'on peut faire pour éviter ce genre de situation-là ou d'améliorer ça ?
Speaker #1
Merci beaucoup Serge, merci Dominique. Est-ce qu'on peut juste mettre un applaudissement pour eux ? Ils ont eu beaucoup de pression ce soir, mais... Un grand merci à vous d'être venus, un grand merci d'avoir posé toutes vos questions. C'était vraiment de très belles questions qui nous ont vraiment permis d'explorer, je pense, de long en large le thème. Et Serge et Dominique, merci pour votre participation et la sagesse dans vos réponses. Je pense que les personnes qui vont suivre l'épisode en différé, vous aurez l'occasion de beaucoup apprendre. Donc, n'hésitez pas à nous partager en commentaire aussi s'il y a un mot en particulier que moi je retiens. C'est vraiment... comme comment dire ça, être à l'écoute de l'autre. Dans toutes les conversations qu'on a partagées, je pense être à l'écoute, ne pas être égoïste, parce que des fois, on a tendance à regarder les choses de notre perspective, mais quand on se met dans les chaussures des autres, ça nous permet aussi de voir « Ok, est-ce que moi, si j'étais dans cette situation-là, est-ce que j'aimerais ça ? » Parce que si c'est juste, je reste avec ma perspective, comme tout est bon dans mon monde, que ce soit l'exemple du parfum, etc., mais c'est toujours de, je pense, se projeter, comme regarder ... dans les chaussures de nos salles. Ça permet vraiment de participer au mieux vivre en société, je pense. On a vraiment eu le plaisir de vous retrouver en personne. D'habitude, on fait ça soit avec les invités, on voit juste la caméra, on ne voit pas les gens. Donc, c'était vraiment une belle expérience de vous avoir en personne. Puis, par rapport à la question de Jovial et ce que Dominique a mentionné, on est ravis aussi d'annoncer qu'on va lancer, à la fin du mois d'avril, la Com Newsletter. En gros, ça va être une newsletter qu'on va lancer, qui va recenser des informations, que ce soit au niveau des... des opportunités d'emploi, de développement dans la province, parce qu'on s'est rendu compte, tous les quatre, en discutant. On a différents canaux de tchèque sur lesquels on parle. On a deux canaux sur WhatsApp, on a un canal sur LinkedIn, sur Instagram, mais on se partage beaucoup d'informations. Mais c'est juste que moi, personnellement, depuis que je suis dans le milieu de travail, je te rends compte, quand tu es connecté à certaines personnes, tu as accès à certaines informations, mais tu te rends compte que tout le monde n'a pas cette opportunité-là. Et on s'est dit, oh, ce serait bien de lancer quelque chose comme... dans lesquels, si j'ai une information, je peux juste le transférer parce que oui, je peux le transférer à des personnes que je connais si je connais leurs intérêts, mais il y a peut-être quelqu'un que je ne connais pas qui pourrait en bénéficier, mais comme je ne sais juste pas. Donc, pour ceux qui sont inscrits, je pense qu'on a récolté vos adresses e-mail, donc vous serez rajoutés sur la plateforme si vous avez donné votre consentement lors de votre inscription. Puis pour les personnes qui nous suivent, il y aura un lien dans la barre de description. pour pouvoir vous inscrire, pour être sur la liste, pour pouvoir recevoir la com newsletter. Puis on vous demandera aussi, après la première qui sortira, de nous donner votre feedback, si vous avez des informations ou des événements ou des offres d'emploi, comme Dominique disait, que vous souhaitez partager, pour pouvoir justement le partager avec les membres de notre communauté. Un grand merci encore à Dominique et à Guacamole, qui ont accepté d'être un partenaire de ce premier événement, de ce premier Community Talk. On peut applaudir, on peut applaudir, qu'on s'y est. Un grand merci aussi à Rory de Life Media. Donc, si vous avez besoin de vidéographe, vraiment, c'est pas parce que je le connais, mais je vous encourage, il est vraiment créatif et super bon dans ce qu'il fait. Puis un grand merci à Enis Photography, notre championne de la photo. Toutes les belles photos que vous verrez après de cet événement. C'est vraiment Élise aussi. On mettra leurs informations dans la description. Si vous voulez les rejoindre, si vous avez besoin de photos, Élise, c'est vraiment une artiste multidisciplinaire magnifique. Donc, n'hésitez pas. On mettra leur réseau et leurs informations pour pouvoir les suivre. Et si cette discussion vous a parlé simplement, partagez l'épisode, suivez-nous aussi sur nos réseaux sociaux et continuons la conversation parce que nous croyons que les décisions qu'on prend aujourd'hui ont un impact sur ce qu'on va manger demain à midi. Bon appétit ! Bon, merci à vous. On va continuer juste à échanger, discuter. Serge, Dominique sont là. Nous sommes là si vous avez des questions, mais on vous encourage vraiment à connecter avec d'autres personnes puis à profiter. Je pense qu'il y a des desserts encore qui doivent être servis. Donc, bon appétit, vraiment !

Chapters

Introduction et présentation des invités
7sec
Les défis du monde professionnel pour les nouveaux arrivants
37sec
Compétences vs. feeling lors des entretiens d'embauche
1min
La gestion des erreurs et la période de probation
1min
Communication implicite en entreprise
3min
Discrimination et gestion des inégalités au travail
4min
Éducation : université ou collège ?
4min
Les petits interdits au travail et leur impact
5min
Naviguer l'hypocrisie et la culture de bureau
6min
Conclusion et remerciements
1h22

About QOMM - Qu'est-ce qu'On Mange à Midi?

QOMM est un podcast bilingue animé par 4 jeunes femmes qui échangent et discutent sur l'importance des choix dans la construction de notre vie. Parce que nos choix, nos décisions ont un impact sur ce que nous allons manger à midi, sur notre vie quoi... Ce podcast est simplement notre part d'héritage pour notre génération et pour celles qui suivront. ✨

Dans une ambiance conviviale et avec authenticité nous vous partagerons nos expériences ainsi que celles de nos invités sur différentes thématiques dans le but de bâtir des ponts et de contribuer au développement des différentes communautés.

Retrouvez-nous chaque dernier vendredi du mois pour un nouvel épisode!

Ce podcast est également disponible en format vidéo sur Youtube: https://bit.ly/3lhxf5N
Pour nous contacter: qommgroupe@gmail.com

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QOMM is a bilingual podcast hosted by 4 young ladies who share and discuss the importance of the choices made in the construction of our lives. Because our decisions have an impact on what we will eat for lunch, on our lives... This podcast is simply a part of our legacy to our generation and the generations to come. ✨

In a cozy atmosphere and with authenticity we will share our experiences as well as those of our guests on different topics in order to build bridges and contribute to the development of our different communities.

Join us every last Friday of the month for a new episode!

This podcast is also available in video format on Youtube: https://bit.ly/3lhxf5N

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About QOMM - Qu'est-ce qu'On Mange à Midi?

Retrouvez-nous chaque dernier vendredi du mois pour un nouvel épisode!

Ce podcast est également disponible en format vidéo sur Youtube: https://bit.ly/3lhxf5N
Pour nous contacter: qommgroupe@gmail.com

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Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Description

Nous tenons à remercier Jorge Melgar de Lif Media pour la production de cet épisode et les restaurants Guacamole pour leur accueil chalereux pour le tournage de notre premier épisode en personne.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Beauté, Mayega, bonjour, hello, bienvenue sur Qu'est-ce qu'on mange à midi, un podcast où on discute de l'importance de Ausha dans la construction de nos vies parce que les décisions qu'on prend aujourd'hui ont un impact sur ce qu'on va manger demain à midi, bref, sur notre vie. Aujourd'hui, on enregistre cet épisode en direct du Guacamole avec des membres de notre communauté et on est vraiment ravis de pouvoir vous accueillir pour ce 30e épisode du podcast à l'occasion des deux ans du podcast Qu'est-ce qu'on mange à midi. Et pour cet épisode spécial, on a deux invités également spéciaux avec qui on va aborder un thème, le monde professionnel et ses non-dits. Lorsqu'on commence à travailler, lorsqu'on transite du monde du travail, que ce soit des études comme Nouvelle-Arrivée dans le marché du travail ou comme juste Nouvelle-Arrivée dans, que ce soit Nouveau-Brunswick ou au Canada, ou même dans d'autres pays, il y a vraiment des codes qu'on se rend compte qu'on aurait aimé savoir, qu'on nous dit, il y a des choses qui sont implicites. qu'on pense savoir des fois, mais des fois on fait des erreurs juste parce qu'on ne savait pas. Et c'est cela qu'on va aborder aujourd'hui avec mes invités. Donc je vais inviter Dominique et Serge à s'avancer. Je vais juste leur donner la place. Je vais les présenter brièvement, puis je vais leur donner la parole pour qu'ils puissent se présenter chacun. Donc, bienvenue Serge et Dominique. Donc, on a Dominique Raté, qui est entrepreneur dans la restauration, copropriétaire des restaurants Guacamole, le beau restaurant qui nous accueille aujourd'hui. Elle est une chienne de restauration mexicaine dans la région de Grand Moncton, et elle va nous partager son expérience du recrutement et des défis liés à l'emploi. dans son secteur, mais aussi juste son expérience en tant que étudiante, dans le monde du travail. Et puis on a Serge Zabli, responsable de l'intégration des étudiants internationaux pour la ville de Moncton, qui accompagne celles et ceux qui arrivent sur le marché du travail canadien. Il va nous partager son expérience en tant qu'étudiant international et sa transition dans le monde professionnel. Bienvenue à tous les deux. Je vais d'abord donner la parole à Dominique pour que tu puisses te présenter brièvement, puis ensuite à Serge.
Speaker #1
C'est bien, merci Esther. Bonsoir à tous, c'est un plaisir de vous accueillir au restaurant ce soir. Donc, c'est ça, mon nom c'est Dominique Ratté, je suis originaire de Moncton, Nouveau-Brunswick. J'ai fait mes études en administration des affaires à l'Université de Moncton. Je pense qu'il y en a plusieurs d'entre vous qui sont passés là aussi. Puis je suis présentement en train de faire un MBA à l'Université d'Ottawa. en parallèle. Donc, j'étais là-bas l'année dernière, puis là, je suis de retour ici. Je fais ça en ligne cette année. Puis, dans le fond, c'est ça, je suis copropriétaire des restaurants Guacamole. Puis, le Guacamole, ça vient d'où ? On a commencé le premier restaurant en 2014. Puis, j'ai grandi dans une famille entrepreneuriale où est-ce que la cuisine était vraiment au cœur de la passion de la famille. Donc, mon père a fait 25 ans et plus. Dans le domaine de la restauration, il y a ouvert toutes sortes de différents concepts aussi, des cafés, le 14 Ausha, dont certains d'entre vous connaissent peut-être.
Speaker #0
Café de Montaigne.
Speaker #1
Merci. Ensuite, il y avait le Pastelier aussi, qui a été ouvert pendant plus de 25 ans, un restaurant italien. Le Graffiti, qui était dans la cuisine plus grecque, méditerranéenne. Donc, il y a tout ça, différents types de cuisine. Puis pour nous, depuis que j'ai 4-5 ans, ça a été de découvrir le monde à travers les saveurs. Puis cette passion-là, justement, des goûts, du saveur du monde, de voyager, ça a été vraiment ce qui a nourri notre passion littéralement, puis ce qui m'a poussée aussi à continuer dans le monde des affaires, puis dans le chemin de la restauration. Donc, pour revenir à notre bébé, le Guacamole, qui s'est créé en 2014, bien, on a aussi vu un besoin, justement, sur le marché de Moncton. Donc, depuis les dernières années, il y a beaucoup de diversité en termes de différentes cuisines, différents restaurants. Mais à l'époque, ce n'était pas tout à fait le cas. On restait à McDo, vraiment dans les franchises, les McDo de ce monde, les Subway de ce monde. Donc, ça faisait du bien d'avoir quelque chose de différent. Puis on a tout le temps été un petit peu en dehors, justement, de la zone de confort. Puis on a été, justement, avec le guacamole dans la cuisine mexicaine à l'époque. Il n'y avait vraiment pas grand-chose. On avait le Taco Bell qui n'est plus même là, je pense, aujourd'hui. Puis le Mexicali Rosa qui restait plus dans le Tex-Mex. Puis justement, j'ai été très chanceuse dans ma vie d'avoir eu l'occasion de voyager. un peu partout. Puis les saveurs au Mexique, la coriandre, la lime, les épices, c'est quelque chose qu'on appréciait beaucoup quand on voyageait. Puis on voulait faire découvrir ces saveurs-là à la communauté ici en Moncton. Donc ça a été un peu ça le parcours pour les guacamoles. Puis comme je dis, en 2014, il n'y avait pas grand-chose du genre sur le marché. Ça a été une dédication vraiment d'embarquer les gens à essayer une nouvelle cuisine. Puis là, de plus en plus aujourd'hui, on est exposé à toutes sortes d'informations avec l'Internet. On peut voyager à travers les photos, à travers l'information. On a le monde juste au bout des doigts finalement. Mais bon, donc la curiosité est là. Les gens sont plus informés, plus ouverts, plus curieux. Puis ça, ça a été un bon levier, un bon timing pour nous. Ça nous a permis de développer jusqu'à quatre succursales dans le milieu du Grand Mountain. Contrairement à ce que quelqu'un peut-être peut penser, c'est pas une franchise. On avait vraiment bâti le concept de A à Z. On s'est inspirés vraiment de recettes traditionnelles. Même dans nos premières années, on a travaillé avec une chef qui était venue faire une formation ici du Mexique, qui nous a aidés vraiment à peaufiner nos recettes pour être un peu plus alignées avec les recettes authentiques. Maintenant, c'est sûr qu'au Canada, on n'a pas beaucoup d'avocats puis de tomates qui poussent ici encore. C'est plus compliqué l'hiver, donc c'est sûr que d'avoir la saveur exacte, c'est moins possible. Mais bon, on fait nos efforts comme on peut pour s'aligner le plus possible. Puis ensuite de ça, bien, c'est ça, ça a été pas mal ça, mon parcours. On a développé ça, comme je disais, le premier en 2014. On a ouvert un deuxième cette même année. Ensuite, en 2016, puis en 2019. Puis dans notre groupe de restaurants, il y a aussi les cafés archibaldes, comme je disais. Puis on a l'occasion de travailler avec des super chefs d'un peu partout. autour du monde qui nous aident à faire évoluer, découvrir des nouvelles saveurs, puis justement s'adapter aux nouveautés du marché. Moncton a beaucoup changé dans les dernières années, donc il faut qu'on évolue nous aussi pour être mieux alignés avec ce que les gens veulent aujourd'hui, ce que les gens recherchent, puis de sortir un peu des sentiers battus. Donc c'est un peu ça pour moi.
Speaker #0
Merci beaucoup Dominique, je vais te demander de passer le micro à Serge. Serge, si tu pourrais… te présenter, vas-y c'est correct, on pourra te présenter en quelques mots vraiment pour les personnes qui suivent et qui découvrent. Qui est Serge Zabli ?
Speaker #2
Alors merci beaucoup Esther et je suis vraiment très content de participer à ce podcast, surtout lors de son anniversaire, donc c'est vraiment un honneur pour moi. Merci et puis merci vraiment à toutes ces personnes qui ont fait le déplacement pour venir nous mettre en espoir et puis nous regarder ce bar vraiment. Donc merci beaucoup. Alors, je vais vraiment commencer depuis mon arrivée parce que si je commence depuis le pays, je pense qu'on ne va pas quitter ici tout de suite. Donc, oui, je suis arrivé en 2014 pour des études et en passant, je suis originaire de la Côte d'Ivoire, un pays purement francophone. Donc, ayant déjà fait des études en droit dans mon pays, j'ai décidé de poursuivre ici au Canada. Et quand je suis arrivé ici à Mongtong, je ne pouvais pas continuer parce que ce n'était pas le même droit qu'on a fait dans mon pays précisément. Du coup, j'ai dû changer carrément de carrière ou j'ai repris à zéro une autre formation. Ça n'a pas été une décision facile, mais je suis arrivé au fait. Durant mes quatre années d'études, j'ai pu quand même m'impliquer à travers l'avantagement communautaire, para-académique, académique. Ce qui m'a valu quand même certaines reconnaissances au niveau provincial, communautaire, au niveau de l'université, tout ça. Et j'ai même ici piloté la présidence de notre association. Alors, au niveau de carrière professionnelle, mon premier job ici au Canada, ça a été à l'université de Moncton, où est-ce que j'ai gradué en sciences politiques et en management, business administration. J'avais déjà commencé à travailler en 2017 à temps partiel, mais je gradue officiellement en 2018. Ça fait que je m'occupe majoritairement de l'intégration, l'accueil des nouveaux étudiants étrangers, comme on le dit officiellement, ici à Moncton, mais surtout à l'Université de Moncton. C'est de là que mon parcours a décollé. J'ai fait pratiquement trois ans dans ce poste à l'université. Ensuite, j'ai voulu changer, donc j'ai été pendant mon envol dans un organisme communautaire qui est reconnu sous le nom de Chantier Jeunesse. C'est basé dans la province du Québec, mais ils voulaient juste expander au Canada. Du coup, j'ai eu ce poste où est-ce que je représentais les provinces. de l'Atlantique. J'y ai fait quelques mois et j'ai eu l'opportunité d'appliquer pour un poste de gestion au gouvernement provincial en immigration, d'où j'ai travaillé de novembre 2021 jusqu'à décembre 2023. Techniquement, qu'est-ce qu'on faisait ? J'avais pour mission de m'occuper de l'intégration, la rétention de tous les étudiants internationaux dans la province. Donc, ce qui veut dire, il y avait environ, à l'époque, plus de 7000 étudiants internationaux qui résidaient dans la province. Là, je peux vous garantir qu'on est passé au-delà de cela. Et depuis, je dirais, janvier 2024, je travaille avec la ville de Moncton, toujours dans l'intégration et la rétention des étudiants internationaux. Il faut dire que mon poste avec la ville a commencé d'un besoin de, justement, répondre à la question de la vie. retenir les étudiants après qu'ils graduent parce qu'on a remarqué cette mouvance après la graduation des étudiants qui vont dans d'autres provinces pour justement travailler donc la province et la ville a vu qu'il y avait ce besoin justement de les garder ici et ma mission c'est de les accompagner justement à faire cette transition des études au monde du travail mais aussi potentiellement décider de rester si elle le souhaite. Donc voici un peu grosso modo mon parcours et qui je suis.
Speaker #0
Merci beaucoup Serge. En tout cas, tu vois qu'on a les deux invités qu'il fallait pour ce thème parce que Dominique va pouvoir nous donner la perspective d'un entrepreneur qui embauche, mais aussi ton expérience en tant que, tu sais, comme étudiante et puis Serge par rapport justement au travail que tu fais, mais aussi ton expérience en tant qu'étudiant. Donc sans plus tarder, on va commencer avec la première question. Je tiens à préciser que... Les questions viennent de la communauté, donc les participants qui sont là, vous nous avez posé des questions lors de votre inscription et on n'a rien changé. On a pris les questions telles quelles et juste pour préciser encore à la fin, vous aurez l'occasion de poser vos questions. Dans quelques minutes, on vous donnera la parole, donc à la fin. Donc la première question, si je peux mettre ça dans la catégorie compétences versus feelings. Donc, tu as parlé justement, il y avait une grosse mouvance qui était observée, les étudiants qui graduaient et qui quittaient la province pour aller dans d'autres endroits, vers le verre pâturage peut-être. Donc, la question c'est, est-ce que les entretiens d'embauche sont vraiment basés sur les compétences, ou c'est avant tout une question de feeling avec le recruteur ? Puis, je vais d'abord poser la question à Dominique, puis après, Serge, si tu veux rachirer. Donc, est-ce que les entretiens d'embauche sont vraiment basés sur les compétences ? ou c'est une question de feeling avec le reflèteur ?
Speaker #1
Je dirais, au niveau de l'entretien, ça tombe plutôt dans la question de feeling. Pour le premier screening, quand on passe à l'étape de revoir les CV, là, on regarde un peu plus aux compétences, l'expérience de travail, la durée de travail, combien de temps que les gens ont resté dans leur poste. Mais quand ça vient à l'entretien, c'est vraiment de voir est-ce que cette personne-là a la personnalité ou les valeurs ou... le charisme pour remplir, si on veut, le poste que je recherche. Puis à travers notre entreprise, oui, on est dans la restauration, mais pour gérer tous ces restaurants-là, on a aussi une équipe administrative, donc une directrice des opérations, comptable. Donc, ça varie un peu selon le poste. C'est sûr qu'il y a certains postes où est-ce que les compétences dominent. Si je pense à comptable, c'est un peu plus pointu. Là, ça prend vraiment ce background-là plus technique. Mais quand on regarde au niveau des restaurants, C'est vraiment le contact humain, c'est comment on reçoit le client, c'est le côté hospitalité versus juste dire bonjour puis mettre la bonne portion de poulet dans le concaco. Donc, c'est vraiment, est-ce que c'est une personne qui va bien travailler ? Est-ce qu'on a l'esprit d'équipe ? Est-ce que c'est une personne qui a de l'initiative pour être un peu de l'avant sur les choses qu'il y a à faire, puis d'avoir, c'est ça, des bonnes dynamiques avec les autres employés ? mais aussi avec le client qui vient au restaurant.
Speaker #0
Est-ce que ça, c'était quelque chose à rajouter par rapport à la question ?
Speaker #2
Bien, je dirais, ça dépend vraiment du poste pour lequel on a appelé. Puis je pense que Dominique en a brossé un peu. Si je prends un poste en informatique, on est d'accord que t'as pas de feeling au chef de mode de traité. On est d'accord, là, right ? OK, résume-nous le problème. Là, le système est hacké, là. OK, trouves-nous la solution. C'est tout ce qu'on veut, là. Mais oui, si on parle d'un poste, justement, comme elle a mentionné, dans la restauration, un poste de service à la clientèle, en ce moment, oui, le feeling passerait vraiment au-dessus de la compétence. Mais moi, je dirais, et puis je pense que Dominique l'a vraiment bien introduit, On fait vraiment le pre-screening et puis là on cherche vraiment qu'est-ce qu'on recherche dans la description des tâches, ok ? Et dans l'entretien, vient maintenant, c'est là qu'on voit le comportement, c'est là qu'on essaie de connaître la personne visuellement parce que dans le CV, on ne sait même pas qui on a fait. On voit juste des lettres, des mots qui sont sur un papier, ok ? Mais ce que j'ajouterais, c'est que pour une personne, pour un agent de ressources humaines, bien... pour une entreprise, on ne cherche pas nécessairement une personne qui a tout. Parce qu'une personne qui a tout, ça n'existe pas. Parce que pour n'importe quel poste pour lequel vous allez appliquer, vous êtes nouveau dans ce poste. Ça veut dire que vous allez avoir autant d'expérience, mais le poste pour lequel vous allez commencer bientôt, vous serez nouveau dedans. Donc, vous allez avoir une période d'adaptation. Et l'employeur sait qu'il a une période d'adaptation à vous apprendre. Généralement, c'est ce qu'on appelle la période de probation. Pour certains, c'est trois mois, pour d'autres, c'est six mois et ça dépend. Donc, on s'attend à ce que cette période d'approbation soit inutile dans le fond. Parce qu'on va te traîner, n'est-ce pas ? Et c'est après ça qu'on voit si tu es capable de rester dans le poste pour lequel tu as appliqué oui ou non. Et là, tu passes au temps plein ou dépendamment si on veut prolonger ta probation. Mais ce que j'aimerais ajouter ici, c'est vraiment le feeling de l'équipe. Parce que pour une personne, généralement, on cherche... Une équipe a déjà une philosophie et une ambiance. Donc, on cherche une personne qui va venir matcher avec l'ambiance qui existe déjà avec l'équipe. Vous pouvez être super compétent, mais si vous n'avez pas une bonne ambiance, si vous n'avez pas une bonne aura, comparativement à une personne qui a juste la moyenne, on peut casser cette personne parce qu'on sent qu'elle peut bien s'adapter avec l'équipe. Parce qu'une personne qui vient d'arriver avec... Une mauvaise honte, ça ne peut affecter le travail de tout le monde. Donc, généralement, c'est ce qu'on recherche lorsqu'on fait les entrevues d'embauche. C'est ce que je pouvais vraiment ajouter.
Speaker #0
J'ai croisé le regard d'Élise quand tu parlais. Parce que je me souviens qu'on avait fait l'enregistrement avec elle. Elle avait mentionné justement le fait de... Des fois, on dit que oui, la période de probation, c'est la période où, entre parenthèses, c'est censé être inutile. Mais des fois, les gens... On se rend compte que des fois sur le marché du travail, certains emplois en tout cas, je ne veux pas généraliser, mais on s'attend à ce que même pendant ce niveau de training-là, que tu sois active, que tu prennes des initiatives. Et des fois, tu as des étudiants qui sont perdus, ils sont en mode comme, « Je suis censée comme, on est censé me trainer pour que j'apprenne, mais là c'est comme si je suis laissée à moi-même. » Et du coup, tu te trouves en train de faire des erreurs, tu as peur de faire des erreurs, et tu as peur d'être jugé à cause de tes erreurs, tu vois, parce que tu es encore au début. surtout les premières années, justement, comme toi qui accompagne les étudiants dans leur transition des études au monde du travail. Est-ce que pour quelqu'un qui commence, qui débute, tu vois, comme je viens de graduer, c'est mon premier emploi, est-ce qu'on doit s'attendre à ce que, comme je sois capable de tout faire, tu vois, est-ce que j'ai vraiment le droit de faire l'erreur en question ? Et comme je t'ai demandé ça, comme toi, la perspective des étudiants internationaux, puis peut-être toi, Dominique, en tant qu'employeur entrepreneur. Est-ce que tu donnes une marge d'erreur à tes employés ? Pas que c'est comme, c'est pas faire exprès, mais comme pour quelqu'un qui débute, est-ce qu'il a cette marge d'erreur là qui est un peu une marge de grâce, si on peut dire ça comme ça ?
Speaker #2
Bien, je dirais, si je dis non, ce serait mentir à cette audience qui est ici. Mais moi-même qui suis un professionnel, ça fait des années, quand tu commences un nouveau job, oui, tu sais que tu vas apprendre. Et même quand tu vas en entrevue, je fais des entrevues à des personnes pour entrer dans mon équipe. avec la province mais quand tu te fais interviewer, tu ressens la même pression. Est-ce que vous comprenez ? En tant que professionnel, quand tu passes en entrevue, tu stresses, tu transpires à grosses gouttes. Mais quand tu es de l'autre côté de la barre, là c'est kill, tu prends juste des notes et puis là tu vois la personne souffrir. Donc oui, on a droit à l'erreur et c'est pour ça qu'on te donne cette période de probation. On se trouve dans des situations où il y a des entreprises Souvent, ce sont des PME ou peut-être des MPLF, moyennes entreprises ou peut-être petites entreprises qui n'ont pas la capacité en ressources humaines nécessaire pour pouvoir accompagner les nouveaux ou bien les nouvelles personnes. Donc pour cette personne, elle se fait juste embaucher et après ça, on la met sur le plancher. Mais si cette personne n'est pas accompagnée, évidemment elle va se faire soit taper sur le doigt ou bien faire autant d'erreurs. Mais si elle n'a pas d'accompagnement, elle peut se faire enlever. C'est en ce sens que cette personne apprendra et comprendra comment ça fonctionne dans l'entreprise, c'est quoi la valeur, c'est quoi la philosophie. Donc je pense qu'on ne doit pas avoir peur. de faire des erreurs dans la période de probation parce que l'employeur est censé savoir que durant cette période tu ne fais qu'apprendre. Certains vont être souvent exigeants d'attendre beaucoup plus d'un nouvel employé dès sa période d'entrée et je trouve que c'est tout simplement mettre la pression sur cette personne et ça va jouer sur sa productivité. C'est ce que je veux dire.
Speaker #1
Ok, Dominique ? Oui, tout à fait. Donc, on est humain. L'erreur, on en fait tous. Comme Élodie l'a dit, c'est autant au niveau des employés que comme nous, comme propriétaires. On apprend, on grandit, on fait des erreurs tous les jours. Donc, oui, c'est certain qu'il y a cette marge-là. Puis, justement, en tant que propriétaire, en tant que gérant d'entreprise dans nos restaurants. C'est notre responsabilité justement d'agir comme mentor, comme coach pour ces personnes-là, pour les amener au point qu'on a besoin justement pour l'entreprise. Puis, je dirais peut-être que cette marge-là varie un petit peu aussi en fonction de la nature de l'emploi, puis de voir est-ce que vraiment le job s'infite pour cette personne-là. Je reviens à mon exemple de tout à l'heure, comme dans les restaurants. Au Guacamole, c'est quand même une formule assez simple. Tu n'as pas besoin d'un background en cuisine pour très bien te débrouiller dans nos restaurants. On rend ça vraiment accessible pour les gens qui ont moins d'expérience. Tout ce qui est plus technique, on le fait de façon centralisée à notre cuisine où est-ce qu'on a un chef dédié pour ça. Donc là, je te dirais peut-être la marge au niveau de l'approbation, justement, on rentre dans une période un peu moins longue que les trois à six mois. D'habitude, en trois, quatre semaines. on a quand même une bonne base d'établis. Je ne dis pas que c'est mort si tu fais un erreur après ça, mais normalement, après trois, quatre semaines, tu as quand même un aperçu de comment la personne s'adapte. Et bien sûr, on est flexible, mais en même temps, si ça prend trois mois, six mois dans le restaurant, quand c'est une formule techniquement assez simple pour les gens qui sont faits pour ce monde-là, parce que ce n'est pas tout le monde qui est fait pour travailler dans les restaurants. Ce n'est pas un métier qui est pour tout le monde. Ce n'est pas une réalité qui est pour tout le monde, mais bon. Donc ça, c'est un peu une partie. Maintenant, quand je regarde le côté plus technique, si on tente les rôles plus techniques comme comptable, par exemple. Justement, on vient depuis le mois d'octobre d'engager une nouvelle arrivante dans les postes de comptabilité, qui est quand même un gros rôle clé au sein de notre entreprise. Puis elle avait beaucoup d'expérience en comptabilité dans son pays d'origine. Mais ici au Canada, il y a beaucoup de nuances au niveau des taxes, des impôts. Il y a quand même des règles qui sont différentes. Puis pour elle, c'est nouveau. Donc... Là, moi, justement, j'étais toute excitée. J'avais mon deuxième cours de comptabilité au niveau MBA cette année. Puis, j'étais en plein dans qu'est-ce qu'on était en train de faire puis de travailler. Donc, vraiment, on s'est assis ensemble, on révise les états financiers ensemble, on discute, puis oui, il y avait des erreurs, puis on en a discuté. Puis, c'est à nous, justement, de lui donner les conseils puis le coaching nécessaire pour arriver à point. Mais il y a cette marge de manœuvre-là dans les rôles plus techniques, je dirais. Avant six mois, un an, je vais être donnée en masse de chances de ce côté-là. Donc, ça varie un peu en fonction de la nature du poste, puis des responsabilités ou des exigences réunies.
Speaker #0
Oui. Puis la deuxième partie de la question, je vais vous demander de répondre réellement là-dessus, c'est on voit qu'il y a beaucoup d'entreprises qui organisent des foires d'emploi. Serge, tu es à la Ville, vous organisez beaucoup de foires d'emploi, mais pourquoi est-ce qu'après, il n'y a pas de suivi aux candidatures des participants après les foires ? Qu'est-ce qui se passe ? Qu'est-ce qui n'a pas marché ? Dis-nous la vérité aujourd'hui.
Speaker #2
OK, je vais essayer. Quand on parle de suivi ici, j'imagine qu'on parle de suivi de la part des employeurs qui ont reçu des candidats. Et je suis content d'entendre cette question parce que je me la fais poser régulièrement, je suis habitué à ça. Quand on fait un foie d'emploi, généralement les candidats ou les personnes à la recherche d'emploi s'attendent à nécessairement décrocher un emploi. Une foire d'emploi ou bien un salon d'emploi, c'est une exposition d'employeurs qui sont à la recherche d'employés. Cela ne veut pas dire que toutes les personnes qui vont y aller vont nécessairement sortir avec un job. On est d'accord. Quand vous regardez le ratio participation, recherche d'emploi et entreprise, on a 20 entreprises versus 5 000 participants. On est d'accord. Et parmi les 20 entreprises, je donne un coin calcul rapidement. Si chaque entreprise vient avec 10 postes, x 20 ça fait combien ? Ça fait 200 postes avec une participation de 1000 personnes. Donc on fait encore le calcul. Ce qui veut dire qu'il y a 800 personnes qui vont retourner chez eux découragées, déçues. Et il y a 200 personnes qui vont retourner tout content. Si vous comprenez. Donc c'est une question de vous allez à la chasse. C'est à vous de pouvoir, je vais dire, convaincre ou bien vous vendre. Et parfois, on a des salons d'emploi où il y a une entreprise qui a juste un seul poste. Juste un seul poste. Est-ce qu'on va dire non parce que tu as juste un seul poste ? Non, tu ne viens pas, non. Amener ce poste, ça peut être la chance à une seule personne et puis that's it. Lui, il atteint son objectif, on est d'accord. Et on a aussi des entreprises qui ont des postes à devenir, c'est-à-dire des postes qui vont s'ouvrir bientôt, mais qui sont là aujourd'hui et n'ont pas d'ouverture tout de suite. Est-ce que vous comprenez ? Donc, c'est cette mentalité-là qu'il faut essayer de comprendre comment est-ce que ça fonctionne un salon d'emploi ou bien une foire d'emploi. Et généralement, comme j'ai dit... Dernièrement, on a fait le dernier salon avec la ville. On avait plus de 2500 participants. 2500 pour 24 employeurs. Mais imaginez-vous un instant là qu'il y a 2800 qui sont dans la maison sans emploi. Mais certainement que ces personnes font partie de cette catégorie là. Donc, voici un peu ce que j'ai à dire. La recherche d'emploi n'est pas seulement un job à temps passé. Et je me suis fait dire hier par, je vais citer la personne, Daniel Grant, c'est un conseiller en recherche d'emploi à l'Université de Moncton. Il dit que pour avoir un job, il faut appliquer dans 50 entreprises. C'est-à-dire 50 fois pour espérer avoir un job. Donc si vous appliquez 49 fois, vous n'allez pas avoir un job. Donc voici un peu ce que je peux dire pour ne pas être trop long à ce niveau.
Speaker #0
Merci beaucoup. On va juste faire une petite pause pub parce qu'on a nos amis Cédric et Alain de Kodiak FM qui ont lancé la semaine passée, je pense, une très belle initiative, Podcast NB. On a voulu leur donner la parole pour les personnes qui sont ici, si vous êtes intéressés à sortir un podcast. Donc Cédric et Alain, vous pouvez juste vous avancer, vous pouvez juste vous mettre comme de ce côté-là, puis vous pourrez... parler rapidement de l'initiative Podcast NB pour pouvoir partager ça aux personnes qui seraient intéressées dans la province à l'ancien podcast. Tu peux te mettre de ce côté ici, c'est pas vrai ? Ouais, c'est pareil. Tu sais quand on appelle les souvenirs ?
Speaker #2
On est façon à tour.
Speaker #0
Ouais, tu peux te mettre là, c'est correct.
Speaker #2
C'est plus...
Speaker #3
Pas de rive de pub ou...
Speaker #0
Comme tu le sens, comme tu le sens.
Speaker #3
Et ça, c'est vivre, faire un podcast. Salut tout le monde, moi c'est Cédric, directeur général de la radio Ausha Captain ici à Moncton, sur le campus en tête. La semaine dernière, on a lancé un beau projet à l'échelle de la province, c'est Podcast ND en Nouveau-Brunswick. C'est un projet vraiment pour accompagner tout le monde qui désire faire un podcast et juste produire du contenu de façon générale. On ne s'élimine pas seulement pour un podcast, mais aussi à d'autres choses, on veut faire des micro-trottoirs, parler de ... de votre communauté, de vos intérêts, de ce qui vous intéresse dans la pion en général. On est là pour vous accompagner en termes d'équipement, de formation, de distribution également sur Spotify, Apple Podcasts, pour les podcasts bien sûr, Amazon Music, Deezer pour les Européens. Donc c'est en gros ça, ce projet n'est pas restreint, a eu sa peine communauté, c'est vraiment pour tout le monde. Donc vous êtes à l'âge de 12 et les âges de 12 et 30 ans.
Speaker #2
C'est vraiment la seule restriction.
Speaker #3
Malgré les autres restrictions que le gouvernement fédéral nous a posées, on a essayé quand même d'être tout le long dans ce projet-là. Vous savez, sans bien que moi, que des fois les programmes sont créés, puis on explique certaines personnes, surtout les personnes étudiantes de l'international, de ce projet-là, mais nous on a décidé 40 années de l'avant. et d'offrir le projet à tout le monde. Alors voilà, l'appel est lancé. On nous accompagne du début jusqu'à la fin. Des idées, juste à la distribution. Donc si vous avez des questions, c'est popkcnb.com. Et aussi, on est là. Vous pouvez envoyer des messages.
Speaker #0
Posez des questions. C'est ce que j'aimerais dire. Certainement. Je t'ai dit sur quelques affaires ici. Il ne faut pas oublier non plus que l'unité BXC dans tout ça, c'est rassembler des podcasts du Nouveau-Brunswick d'ici. Oui, on vous accompagne de la formation à la description de votre podcast. On a créé les formations. Vous avez accès. Et on peut vous accompagner. Les gens de la région du Sud-Est aussi ont un avantage. Vous avez aussi accès à nos studios. On n'a pas parlé de matériel, mais si vous n'avez pas de matériel, vous voulez vous lancer en pocket, c'est que vous vous dites, my god, je demande vraiment de matériel, c'est ça qu'ils demandent pour lancer mon pocket, j'ai mon idée, je me connais vu au niveau technique, mais je n'ai rien. Bien nous, on a tout ça pour le coup, donc ce n'est pas un souci. La première porte en fait est complète déjà, la date de début d'été demain, donc elle est déjà complète aujourd'hui en fait. Donc, hésitez-toi quand même à remplir le formulaire. que je pense qu'on va ouvert quand même une courbe de nientou avec la demande qui est là. Donc, c'est un peu ce projet de podcast que je suis de peu en peu à l'arrière. Je ne vais pas parler de ça. On ne l'a pas parlé tout à l'heure. On a une vision aussi. Je pense à qu'on a participé qui ont un podcast indépendant. Nous, on veut rendre le podcast accessible à tout le temps au niveau des personnes qui souhaitent créer un podcast, que des personnes qui souhaitent écouter des podcasts. Donc, on souhaite aussi, si vous avez un podcast que vous ne souhaitez pas, Il faut peut-être pas dire par le projet Podcast ND qu'on puisse peut-être collaborer à héberger votre podcast pour le rendre accessible à le plus de personnes possible. Donc, dans tous ces moments-là, n'hésitez pas à nous accueillir. L'autre petit détail que j'ai omis, c'est que non seulement, oui, vous allez pouvoir bénéficier de cette visibilité-là, mais pour les gens qui produiront un travail en nous, eh bien, ils auront ce bénéfice-là d'avoir de l'investissement en publicité de notre part. Donc, on investira vraiment dans... Le marketing de votre contenu, si vous voulez, j'ai des affiches, des publicités sur les réseaux sociaux, des choses comme ça. On ne vous a peut-être pas dit aussi dans cette stratégie d'appui, on mettra des moyens, des ressources financières nécessaires pour que votre projet puisse réussir le plus possible. C'est ça.
Speaker #1
Tu peux venir au micro.
Speaker #2
C'est bon ?
Speaker #0
Non, pour votre staff.
Speaker #1
Merci beaucoup. Donc, n'hésitez pas de contacter Cédric et Alain. On mettra aussi en barre de description sur YouTube le site web et les liens pour les réseaux sociaux de Podcast NB. Je pense que c'est disponible sur Alain, LinkedIn, Facebook, Instagram, Podcast NB. OK. Puis, vous pouvez aussi suivre Kodiak FM aussi sur la page. Vous aurez un peu plus de détails. Donc, ça, c'était la pause pub. On revient à nos questions pour… La pression, c'est descendu, la pression. OK. Donc, la deuxième catégorie, une question qui va passer dans les codes de communication en entreprise. Donc, si tu peux passer le micro à Dominique, ça va être la question pour elle. Donc, en fait, la question que la personne qui nous a été posée, c'est une fois embauchée, on se rend vite compte que tout n'est pas dit clairement. Je pense qu'on a déjà tous, je vois des gens qui se coulent la tête. Tout n'est pas dit clairement. Il y a des codes de communication implicites qu'il faut apprendre à décoder. Du coup, tu deviens employé, mais aussi détective. Comment dire non sans vraiment dire non dans certaines situations ? Donc, si vous pouvez partager un peu vos expériences en matière de communication indirecte et aussi en ce qui est lié à l'adaptation culturelle. Donc, on va commencer avec Dominique, puis on va continuer avec Serge.
Speaker #2
Oui, c'est une très bonne question. J'aimerais bien avoir des mises en contexte ou des exemples concrets de tout ça.
Speaker #1
Est-ce qu'il y a des exemples dans la salle,
Speaker #2
peut-être ? Oui, s'il y a des cas particuliers, j'aimerais bien vous entendre. Je ne sais pas.
Speaker #1
Il n'y a pas de courageux ?
Speaker #2
Quelqu'un qui veut se prononcer ?
Speaker #1
Non ? OK, Élise. Il y a Élise et Élise. Vas-y, on va prendre un exemple. Pour vrai, il faut que tu viennes, tu te rapproches.
Speaker #0
On s'en dira.
Speaker #2
Dans le contexte de « dis non » , sans pour toi dire non, je ne vais pas le dire non.
Speaker #1
Mettons que tu es à la connexion et que tu te demandes de faire quelque chose.
Speaker #2
Et tu n'as pas plus une tâche. mais tu as envie de la perdre.
Speaker #1
Comment dis-tu ? Parce que la réalité est que la compensation est très indirecte au Canada. On ne comprend pas. Donc, tu vas te rendre pour ton travail.
Speaker #2
On te donne une réponse mais en arrière, c'est non. Mais tu réalises plus tard ce qu'on t'avait dit.
Speaker #1
OK. Dans ce contexte-là, tu dois faire quelque chose ou alors tu demandes un service, tu demandes de l'information. T'as raison. OK, je crois que j'ai une augmentation de salaire. Très bonne réussite. Si vous voulez faire une parole.
Speaker #2
Plus d'âme. Ça, c'est un non. Donc, c'est Jean-Denis en ce genre de condamnation. D'accord. Merci de m'éclairer un peu sur la question. J'apprécie. C'est une très bonne question, en fait. Puis c'est vrai qu'au Canada, on n'est pas les plus directs. On danse souvent autour de la question, autour du sujet, donc c'est très, très pertinent quand même comme question. Je pense qu'à ce point-là, c'est au début peut-être d'être en mesure de bien comprendre c'est quoi son poste, c'est quoi son rôle, c'est quoi les responsabilités qui sont associées, puis de mettre ça un peu noir sur blanc. Nous autres, comme employeurs, on a... le mandat, puis la responsabilité de faire des descriptions d'emploi, des descriptions de tâches qui sont bien complètes, qui sont quand même précises. Dans les restaurants aussi, on a comme des manuels d'employés où est-ce qu'on a vraiment comme tout ce qui est compris dans les tâches, quelles tâches sont associées à quel temps de la journée, par exemple. Donc, je pense du début d'avoir quelque chose de clair en termes de qu'est-ce qui rentre dans vos fonctions puis qu'est-ce qui ne rentre pas dans les fonctions. Ça va être un levier qui serait quand même pratique à avoir. Ensuite de ça, si c'est quelque chose qui tombe vraiment en dehors de la coquille, bien, c'est de dire... Ouais, c'est une bonne question. Comment dirais-je ça, moi, d'où ? J'ai pas... Moi, je suis de l'autre côté de la médaille, donc j'avais du critère à répondre ça. Mais je dirais, c'est ça. Je pense que c'est vraiment de bien comprendre son poste, son rôle, ses responsabilités. Puis de questionner peut-être, comme de dire « Ah, tu sais, je n'étais pas au courant que ça tombait peut-être dans mes fonctions, dans ma responsabilité. » Danser avec votre gestionnaire en radio, faites-le un peu ensemble, puis essayez de mettre le doigt sur c'est vraiment à qui cette responsabilité-là. Puis ensuite, si c'est quelque chose qui tombe justement en haut de votre zone de confort ou dans votre zone de compétence, de dire « Regarde, je suis en train de faire ça. » Je ne sens pas que j'ai les outils nécessairement pour faire ça. Est-ce qu'on peut m'accompagner ? Est-ce qu'il y a quelqu'un d'autre qui serait plus en mesure de bien répondre à ça ? Donc, je pense que ce serait plutôt ça. Puis, en termes des augmentations de salaire, ce n'est pas quelque chose qu'il faut non plus éviter. Si on le demande, ça exige quand même une réponse. Donc, on peut demander peut-être une révision de performance en même temps, de dire, je pense que je serais dû pour une augmentation, puis de vendre un peu le pourquoi. Pourquoi ? Ça fait six mois, ça fait un an que je suis avec l'entreprise, j'ai pas manqué de journée de travail. Donc, peut-être de venir un peu avec les raisons du pourquoi vous pensez que vous méritez cette augmentation-là. Puis si c'est refusé, de dire j'aimerais bien comprendre sur quoi je peux travailler pour trouver cette valeur-là pour votre entreprise, pour être capable de justifier cet effort-là. Qu'est-ce que je fais pas qui correspond pas à vos attentes tout de suite ou qu'est-ce que je peux faire pour me démarquer ? pour que la prochaine fois, ça soit un oui. Donc là, vous tombez dans une place que vous n'avez pas le choix d'avoir un oui d'une manière ou d'une autre. C'est peut-être pas un oui directement aujourd'hui, mais ça sera un oui tantôt. Puis souvent, nous autres, ça va être le cas. Par exemple, si on a quelqu'un qui nous arrive, puis on dit, « Regarde, on va te donner une augmentation de X montants, puis voici quelques points à travailler. » On donne un mois ou trois mois à travailler ça, à développer ça, puis si on est satisfait avec ces améliorations-là, on va revoir encore. Donc, je pense que ça complète les liens.
Speaker #1
Merci beaucoup. Serge, peux-tu brièvement, après on va passer à l'autre question ?
Speaker #0
OK. Pour répondre juste rapidement, je pense que les gestionnaires des ressources humaines ont déjà pensé à ce scénario. Et quand vous voyez la description des tâches, il y a toujours un dernier mot à la fin. Tâches connexes. On est d'accord ? La tâche connexe, ça répond à toutes ces questions. Parce qu'on ne peut jamais avoir une tâche, la liste des tâches exactes dans un poste. À moins que vous soyez dans une position de travail à la chaîne, où vous faites exactement ce qu'on vous demande, pas plus que ça. Oui, ça, ça fonctionnerait. Mais un poste qui nécessite soit du travail intellectuel, du travail mental, des meetings, des réunions, moi dans mon contrat de travail, je ne vois pas le nombre de meetings que je dois faire par semaine. On est d'accord. Mais à la fin de la journée, tu te retrouves avec 2-3 meetings. À la fin de la semaine, ça te fait une vingtaine de meetings. Fais le calcul à l'année, tu te retrouves à plus de 500 meetings. Ça fait plus de 500 heures dans ton travail. Plus les rapports, plus les suivis, plus tout ce qui vient avec. Mais ça, on ne peut pas donner tous ces détails dans un contrat de travail. Est-ce qu'on est d'accord ? Pour moi, le plus important, c'est est-ce que vous êtes capable de faire ce qu'on vous demande ? tout en gérant votre temps. Parce que si votre gestionnaire vient vous voir pour vous demander Pouvez-vous faire ça ? Il sait et il vous connaît, il connaît votre capacité, il sait si vous pouvez faire ça ou pas. Sinon, il ne vous demandera pas quelque chose que vous n'êtes pas intellectuellement prêt à le faire. Maintenant, en matière de gestion du temps, c'est là que vous allez faire comprendre à votre manager ou à votre gestionnaire s'il y a une priorité. C'est là qu'on parle de détermination de la priorité. Qu'est-ce qui est priorité ? Est-ce que c'est ce qu'il vient de vous demander ou est-ce la tâche que vous étiez en train de faire tout de suite ? Et c'est là que vient la conversation avec votre gestionnaire. J'ai compris ce que vous m'avez dit, mais là, j'ai ce deadline qui est demain. Est-ce que ce que vous m'avez demandé peut attendre que je pique ça ? En toute chose, c'est la communication selon moi au fait. Donc, ne nous basons pas sur ce qui est seulement sur du papier blanc pour dire ce que vous avez à faire, sinon on sera tous déçus, parce que ce que vous ne faites pas, allez-y chercher ça dans Tâches Connexes. Ça se retrouve là-bas.
Speaker #1
Merci beaucoup. On va passer à la catégorie discrimination, racisme et inégalité en entreprise. C'est un sujet un peu plus délicat. La question, c'est en ce qui a un lien, si quelqu'un fait face à de la discrimination en milieu de travail ou vit une expérience de racisme, comment est-ce que concrètement tu dirais qu'il peut faire face à ça ? Il se retrouve peut-être dans cette situation-là. Puis, il ne sait pas forcément à qui en parler, vers qui se tourner. Comment est-ce qu'il peut gérer ça dans son milieu de travail ?
Speaker #0
Ça, c'est une question. J'aurais voulu que Dominique commence pour que je puisse m'inspirer de sa réponse. Comme vous-même, vous l'avez mentionné, c'est vraiment un sujet, une question très, très délicate parce qu'il faut déjà comprendre comment est-ce qu'on définit soit le racisme ou la discrimination en milieu professionnel. Parce que souvent, on fait des mécompréhensions ou on pense qu'on est soit discriminé ou bien racisé, mais parfois ce n'est pas le cas. Ça peut être, oui, le cas, ou ça peut être ne pas l'être dans certains cas. Alors, c'est justement de chercher à comprendre, est-ce que cette action peut être qualifiée de discriminatoire ou de raciste ? Et si on prend la définition soit de discrimination, c'est un traitement défavorable d'une personne basée sur actes de son origine, sexuel, religion, tout ce que vous pouvez imaginer. Pour moi, si une situation comme ça arrive, c'est d'abord de voir, et puis ça dépend encore des entreprises. Et comme je dis, dans les petites entreprises, c'est sûr qu'on n'a pas toute cette politique. Donc, vous ne savez pas peut-être où, ni quoi faire quand c'est un des situations arrêt. Dans ce cas d'espèce, vous vous référez aux autorités compétentes qui sont le gouvernement, parce qu'il y a des services qui accompagnent les personnes qui se retrouvent dans ce genre de situation. Il faut expliquer la situation, parce qu'on parle d'égalité, on parle d'équité. Il y a des commissions qui sont censées accompagner ces personnes. Si l'entreprise elle-même n'a pas d'organisme, n'a pas de structure pour accompagner cela. Quand je prends la ville de Moncton et les entreprises, les organismes où je suis passé, il y a une politique claire, bien explicite, qu'on vous explique dès que vous rentrez. Et c'est zéro tolérance. en discrimination ou bien en quoi encore, en racisme et ainsi de suite, et même du harcèlement. Tout est vraiment écrit dans la police, on est d'accord. Donc si vous faites face à une telle situation, c'est de vous renseigner à l'interne qu'est-ce que l'entreprise fait pour ce genre de cas. Et s'il y a une structure en place, en ce moment vous recourez à cette personne. Et si cela vient de votre équipe, Là, vous allez voir peut-être les ressources humaines. Parce que normalement, les ressources humaines sont une entité censée protéger tous les employés. Donc, si une équipe de ressources humaines n'est pas capable de comprendre votre situation, si ça vient directement avec votre gestionnaire, en ce moment-là, il y a un problème. Parce que si vous ne pouvez pas vous fier à votre gestionnaire immédiat, En ce moment, vous recourez pour ressources humaines, selon moi. Donc, voici un peu ce que je peux dire. Mais dans les deux cas, c'est soit vous vous référez à l'entreprise, à l'organisme lui-même, ou bien vous recourez aux autorités compétentes telles que les commissions basées sur l'égalité, l'équité, et ainsi de suite. Donc, voici un peu ce que je fais.
Speaker #1
Dominique,
Speaker #2
merci. Je pense que Serge a très bien répondu. Dans notre part, quand tout se touche à ce sujet-là, encore une fois, nous, c'est vraiment dans les politiques du début dans l'entreprise. Un manuel de formation des employés, tu tournes la première page, puis c'est là en noir et blanc. C'est tolérance zéro. Donc ça, dans les communications, oui, c'est quelque chose de le mettre aussi sur papier, mais c'est aussi une sensibilisation directement avec les employés, avec nos gestionnaires de restaurant. Dans chaque restaurant, on a des gérants dédiés, on a aussi une directrice des opérations qui survole le tout. Puis c'est important au niveau de la direction qu'on ait ce langage-là uniforme qui dénonce ça, puis qui met ça en priorité comme quoi il y a zéro, mais zéro tolérance. Puis entre les équipes, c'est quelque chose, mais on vit aussi cette réalité-là avec les clients. Puis de ce côté-là aussi, c'est arrivé à ce restaurant ici au fait que... On a déjà eu un client qui est rentré et qui adresse le personnel d'une façon qui est discriminatoire et inacceptable. Puis en ce temps-là, c'est non, non, comme je ne te sors pas dans mon restaurant, tu peux prendre la porte et ne reviens pas. Donc, c'est vraiment un langage qui doit être noir sur blanc. Puis c'est notre responsabilité en tant que dirigeant et directeur d'entreprise de nous aussi de s'éduquer en premier temps et d'être plus sensible à ce sujet-là. On a fait. Il y a quelques années, j'ai appliqué pour le programme AIP, Atlantic Immigration Program, pour faciliter justement le processus pour les nouveaux arrivants à avoir leur CIC. Puis à travers ce programme-là, il y a des formations qui se sont faites donner à travers Magma ou CAFI pour sensibiliser justement les gestionnaires, les dirigeants à cette diversité-là en lieu de travail. Puis chaque culture est différente. Il y a différents comportements, différentes valeurs. Par exemple, avec la communauté qui vient de l'Inde, j'avais vu dans cette formation-là qu'il faut garder une certaine distance en termes de body language, comme ça prend une zone plus éloignée. Tu ne peux pas... Puis au Nouveau-Brunswick, on est chaleureux, on va tout le temps donner des gros câlins, mais ça ne passe pas bien partout. C'est dans d'autres régions du monde, mais la ponctualité, ce n'est pas la même chose, la notion du temps. C'est plus important de prendre le temps de dire bonjour, puis de saluer sa famille avant de quitter pour le travail, que d'arriver à l'appel pour cinq heures. Donc, il y a ces nuances-là qu'il faut bien comprendre, qu'il faut éduquer notre personnel, éduquer nos gérants. Puis vraiment, c'est tolérance zéro. Puis c'est, comme je disais, c'est écrit noir sur blanc dans nos politiques, mais c'est vraiment au cœur de nos valeurs d'entreprise aussi. Puis c'est un travail évolutif. On prend quand même ces étapes-là et ce n'est pas là, mais on a encore beaucoup à faire afin d'être encore plus à jour, si tu veux, de mettre ça encore plus clairement au sein de nos entreprises et de communiquer ça comme message en premier temps.
Speaker #1
Merci beaucoup. En tout cas, je pense que les réponses étaient vraiment bonnes. Je vais continuer avec toi, Dominique. Justement, on a eu une belle question. En tant que femme, justement, la question qui a été posée, c'est… En tant que femme, est-ce que tu penses qu'il vaut mieux avoir un parcours universitaire ou collégial pour réussir professionnellement ? Est-ce qu'on doit aller faire les quatre ans à l'université et payer beaucoup d'argent ou est-ce que le collège doit être un accès plus pratique ?
Speaker #2
J'ai beaucoup aimé cette question-là. Puis, je pense que ça vient vraiment à vous. C'est quoi votre rêve ? C'est quoi votre objectif ? Puis, de ne pas dériver de ça. Je pense que le collège offre des options exceptionnelles. L'université... offrent des options exceptionnelles. Une nuance que je pourrais mettre là-dedans que je trouve particulièrement intéressante, puis j'ai échangé là-dessus avec mes collègues justement au MBA. On est par année en équipe avec un groupe de cinq personnes, puis c'est de nouveaux arrivants, les cinq qui viennent de différents pays d'Afrique. Donc, ça a été un bel échange à ce niveau-là. Puis justement, plusieurs d'entre eux sont dans le processus maintenant des recherches d'emploi à Ottawa. Puis je sais qu'il y a beaucoup de barrières, justement. À ce niveau-là, il y en a plusieurs qui ont beaucoup de difficultés à se placer, puis on a eu une rencontre avec notre directeur de programme, en tout cas, pour aborder tout ça. Bref, pour revenir à la question, pour moi, comme chez collège, université, c'est pas grave. Je pense qu'un gros plus, c'est l'option coop, l'option de stage. Il y a ça à travers l'université, il y a ça à travers le collège, puis en tant que dirigeante d'entreprise, puis là, tu sais... Il y a des gens qui viennent de tout milieu. Il y a différents dirigeants d'entreprises, puis différentes mentalités, différentes perspectives aussi. Mais je pense que de voir sur un CV que quelqu'un a eu l'expérience justement de travailler au Canada, avec les stages, ça vous permet de faire ce point-là, de gagner cette expérience-là de travail au Canada. Puis déjà là, quand on voit ça sur un CV, il y a peut-être une certaine sécurité qui peut s'installer pour des employeurs. Donc, l'expérience à l'international, c'est un gros plus aussi. C'est super enrichissant pour une entreprise d'avoir ça. C'est un gros atout, mais il y a des nuances, justement, côté culturel, éthique de travail, culture de travail au Canada. Ça peut différer beaucoup. Donc, si vous avez déjà goûté à ça ou déjà eu un peu de cette expérience-là, je pense que ça vous permet justement de bâtir des ponts et d'ouvrir plus de portes en ayant eu cette expérience-là plus concrète. Donc, université ou collège, mais coop, stage, si ça peut être une option, c'est un gros plus.
Speaker #1
Si je peux rajouter aussi là-dessus, moi je pense que tu parlerais aussi de l'option aussi de regarder si tu as la possibilité de faire un stage à l'international ou un semestre à l'international. Moi, par exemple, à l'Université de Montaigne, j'ai gradué en gestion internationale et le semestre à l'international, c'est obligatoire. Mais les autres programmes, ce n'est pas obligatoire, mais tu peux appliquer pour ça. Puis moi, j'ai vraiment vu comme dans mes entrevues après, ça a vraiment fait la différence. C'est comme le monde me disait ton CV, puis c'était comme « Oh, tu es en France ! Ok ! » « Ah, tu as fait une expérience en France, dis-moi comment ça s'est passé ton stage. » Puis ça montre juste ta capacité de t'adapter, puis justement travailler dans différentes cultures. Déjà, tu es venu de ton pays, dans un autre pays, puis tu as quitté ce pays encore pour aller dans un autre pays. Donc ça montre juste, comme on appelle ça, les soft skills d'adaptabilité, ce genre de choses. Donc c'est des choses aussi qui font la différence. Puis j'ai beaucoup aimé ce que tu as mentionné par rapport à quel est ton rêve, quelle est ta vision. Parce que je pense que c'est vraiment ça qui fait la différence. Comme par rapport à... On a chacun des chemins différents, mais lorsque tu as une vision pour là où tu veux aller, là où tu te vois être, ça te permet de justement faire les meilleurs choix. Parce que c'est sûr qu'aussi côté plus pratique, rationnel au niveau des étudiants internationaux, c'est sûr que moi je considère un étudiant international, si tu veux sauver de l'argent, va d'abord au collège. Tu vois ? Ensuite, tu vas aller à l'université après. Mais si tu as les moyens de te faire accompagner dans ta politique, de pouvoir aller à l'université, comme c'est juste aussi le choix. Donc, c'est aussi de regarder le côté, quelle est ma réalité ? Mais quelle est ma vision ? Quel est mon rêve ? Et rien ne dit que si je fais le collège, je ne peux pas aller à l'université après. Parce que comme il y a des cours qui sont crédités, etc. Donc, je pense que c'est vraiment un bon point. La... Oui, tu veux bien sûr.
Speaker #0
J'aimerais juste savoir pourquoi la question a été adressée seulement aux femmes. Moi je ne sais pas, j'ai des questions. Honnêtement, pourquoi cette personne n'a juste pas dit collège ou université ? Parce que la réalité s'applique justement même aux hommes. Donc ce que moi je veux dire ici, je ne sais pas s'il y a des gens qui connaissent la formule 70-20-10. 70, 20, 10, ça veut dire 70% de nos connaissances professionnelles, ça s'acquiert dans le domaine professionnel. 70%, 20% dans notre réseautage, dans notre secte d'amis et les 10% sur les bancs de classe. Donc, que vous fassiez ? Collège, université, ou ailleurs que vous voulez, vous allez sûrement sortir de là avec 10% de ce que vous allez avoir besoin pour être opérationnel sur le marché du travail. Est-ce que vous comprenez ? Mais les 70%, c'est dans le milieu du travail. Qu'est-ce que vous apprenez ? L'expérience que vous allez acquérir. Donc pour moi, ça dépend vraiment du programme que vous faites, parce qu'il y a des programmes qui ne se donnent soit pas au collège, qui se donnent seulement à l'université. Ces personnes sont poignées avec l'université. On est d'accord. Mais si on a un programme qui se donne à l'aide d'eux, en termes, je veux dire, techniques, économiques, oui, si vous voulez sauver de l'argent, comme vous l'avez dit, peut-être aller faire un tour au collège et puis continuer, si on veut. Mais le plus important ici, c'est pas nécessairement... C'est quoi la valeur de ce bout de papier que vous avez ? C'est, ça vaut une valeur, mais c'est qu'est-ce que vous êtes capable de faire ? Si vous avez une personne qui a fait un collège, un diplôme de deux ans, qui a fait des stages à l'international, comme vous avez mentionné, avec un programme coop et tout le reste, et une personne qui a une maîtrise universitaire avec zéro coop, Zéro stage, zéro expérience. Quand l'entreprise va regarder que j'ai quelqu'un qui est en maîtrise de mon équipe, ça ne vaut rien. Ça vaut juste que tu aies écouté ton prof pendant qu'il t'a parlé pendant 8 heures. Le plus important, c'est vraiment ce qu'on est capable de faire et non pas ce que le bout de papier vaut. Je vais vous faire une analogie. Prenons un peu le mode de l'aviation et puis je vais aller rapidement là. Quand vous montez dans l'avion, qu'est-ce qu'il vous faut pour monter dans l'avion ? Un passeport, un passeport ou bien une carte d'assistance à l'interne ici au Canada, juste une pièce d'identité, mais parlons de voyage à l'international, un passeport. Et dans l'avion, on en a qui ont des passeports diplomatiques, on en a qui ont des passeports ordinaires et il y a différents types de passeports, mais vous êtes tous dans le même avion. Mais le CV, le diplôme, c'est le passeport. Il vous faut ce diplôme-là pour dire oui, je peux appliquer pour ce poste. Maintenant, Où est-ce que vous allez vous asseoir dans l'avion, que ce soit en classe économique ou bien business, ça va dépendre de ce que vous valez. Donc vous pouvez avoir une maîtrise qui équivaut au passeport diplomatique, mais si vous payez votre billet d'avion en classe économique avec votre passeport diplomatique, vous allez partir vous asseoir en classe économique. Et celui qui a son passeport ordinaire, si il a payé son billet à 3 000 $, il sera suspendu en classe affaires. avec des grands hommes d'affaires. Vous comprenez ? Donc voici l'analogie que je voulais faire.
Speaker #1
J'aime beaucoup, vraiment. C'était une belle punchline. On va faire un réel avec ça. Non, mais c'est vraiment beau parce que c'est souvent la question que je me dis à compétence égale. Tu vois, pour toi qui es instructeur, tu reçois deux CV, c'est les mêmes études, disons même le même parcours, mais ce qui va différencier, c'est que tu vas voir comme cette personne, soit elle a des expériences de travail, Soit peut-être des expériences de bénévolat ou des projets qu'ils font à côté. Comme je l'ai mentionné dans le dernier épisode qu'on a fait avec Christian, comme moi, l'année passée au travail, on a eu un projet qui est venu et ils faisaient un podcast dans ce projet-là. Et directement, ils étaient dans le « Esther, tu as de l'expérience dans le podcast, tu vas faire ce projet » . Ça, c'était vraiment en mode comme tu dis, c'était dans les taxes connexes, tu vois. Mais ils avaient l'expérience pour pouvoir faire ça. Et c'est comme tu te dis « wow » . Même les choses que je fais à côté, mes passions que je développe, etc., c'est un soft skill que je peux mettre en avant, même si je n'ai pas peut-être eu de l'expérience à proprement dit. Mais moi, j'encourage toujours les étudiants à commencer à développer des passions à côté, développer des trucs, parce que des fois, on reste dans nos cases de « ok, moi, j'étudie ceci, je reste là-dedans, le reste ne m'intéresse pas trop » . Ou bien, tu fais tes études, tu es focalisé là-dedans, tu ne sais pas développer d'autres compétences. Je dirais apprendre à se connaître, apprendre à développer des choses qu'on aime. Si tu aimes faire la cuisine comme cuisine, si ce n'est pas peut-être... Comme il y a toujours un moyen de valoriser les choses qu'on fait, je pense. C'est juste comment le communiquer aux autres. Donc, c'est vraiment important. Wow, le temps avance ensemble. Donc, il nous reste deux questions. L'autre question, comme on va aller avec Serge là-dessus, c'est les petits interdits au travail qui nous font du bien. J'ai beaucoup aimé cette question quand je l'ai vue. Donc, la question qui nous a été posée, je l'ai prise par écrit parce qu'il fallait la mise en contexte. Je comprends pourquoi certains milieux professionnels limitent ou interdisent l'utilisation du parfum, notamment pour respecter les personnes ayant des allergies. Mais parfois, ces parfums ne sont pas juste des odeurs. Ils nous rappellent la maison, nos souvenirs, chacun d'entre nous ayant un bagage différent. Ça nous fait du bien mentalement, physiquement, psychologiquement. Donc, comment on fait chacun et chacune ? Pour gérer ces petits interdits au travail, comment arriver à garder une part de nous-mêmes tout en respectant les règles du milieu professionnel, Serge ?
Speaker #0
Je vais aller dans le même sens que le parfum. Il faut dire que le Canada est un pays ou bien une région saisonnière. On a plusieurs saisons, c'est-à-dire qu'on change de température d'un moment à l'autre. OK. Et chaque saison vient avec ses réalités. Quand on parle d'été, printemps, automne, vous voyez qu'il y a des arbres qui fleurissent et ça dégage des pollens. Ces pollens sont une source d'allégé pour certaines personnes. Et quand on se retrouve dans cette catégorie de personnes qui sont sensiblement allégées à n'importe quelle chose qui peut arriver, Ça peut être un aspect contraignant pour ces personnes quand on parle de parfum. Le parfum, c'est quoi ? C'est une odeur. Une odeur peut-être bonne ou mauvaise. On est d'accord ? Maintenant, ce que vous vous trouvez bon, ce n'est pas l'être pour moi. OK ? Donc, si vous trouvez que votre parfum mérite d'être diffusé partout, là, il y a un problème. Parce que vous voulez vous faire plaisir à vous, n'est-ce pas ? Si votre parfum vous rappelle votre enfance, votre culture, j'ai envie de dire ce truc-là, parfumez-vous et puis enfermez-vous dans votre chambre. Comme ça, vous respirez le parfum, c'est juste à vous seul. C'est comme si vous vous imprégnez pour vous méditer même si vous voulez. Mais ici, c'est vraiment... C'est vraiment ça le problème, c'est qu'on a tendance à dire oui, ça me plaît. Et un élément que j'ai constaté, je mets du parfum, mais très occasionnellement. Et ce que j'ai remarqué, quand on met le parfum et qu'on est capable soi-même de sentir le parfum, c'est qu'il est très fort. Laisse les autres sentir. Mais si tu le mets, pourquoi tu les sentes ? dis toi que l'autre à côté de toi va le sentir doublement donc on n'a pas vraiment besoin de s'imprégner de s'imbiber pour savoir si ça fonctionne juste une ou deux pochettes that's it si c'est un bon parfum ça va se faire savoir ok maintenant ces interdits oui ça nous rappelle tout ce qu'on peut imaginer mais il faudra aussi qu'on pense aux autres Parce que si ça dérange, généralement les gens ne voudront pas quelque chose qui dérange les autres. Et pour éviter cela, on dit tout simplement milieu non parfum. Et si on parle, je veux vraiment sortir un peu du cadre du parfum, ça c'était une autre chose, mais des autres interdits, je ne sais pas quoi d'autre.
Speaker #1
La nourriture, parce que je sais que j'avais parlé avec un ami une fois, puis il avait dit, il avait amené son bon plat de foufou. au travail, il a chauffé, il a ouvert le micro, tout le monde l'a regardé un peu bizarrement. Donc, des fois, les gens se trouvent dans des situations où, je vais dire, ils commencent à avoir honte de leur culture parce qu'ils ont peur de se gêner. Parce que c'est pas les mêmes odeurs, justement, comme tu dis. Comme pour moi, l'odeur peut être normale, mais pour toi, elle est très forte.
Speaker #0
Et puis, c'est vrai, et honnêtement, c'est vraiment la réalité dans laquelle nous vivons, parce qu'on est dans une société très multiculturelle. Les Acadiens, depuis la nuit des temps, cuisinent avec deux épices. Sel, poivre. Right ? Sel, poivre. Et ça fonctionne. C'est bon, ça goûte bon, comme on le dit par ici. Mais nous, il faut qu'on aille au marché du... Je sais pas... Le casablanca ou bien... Il faut dévaliser toutes les épices. Il faut les mettre dans une même casserole. Et finalement, tu ne sais même plus celles et celles qui sont. Mais c'est notre culture, on est d'accord. C'est comme ça qu'on aime les choses. Sauf que pour des personnes qui ne sont pas habituées à ça, ça fait fort. Il y en a qui aiment, qui disent « Ah, mais ça sent bon ! » Il y en a qui disent « Ça ne fonctionne pas du tout. » Donc je me dis, comment est-ce qu'on va gérer ça ? Si je vous dis que j'ai la réponse tout de suite, je vous aurais menti et je ne veux pas vous mentir. Mais c'est juste faire ce qu'on peut pour faire le moins de mal possible. C'est vraiment ce que je peux dire. Parce que si on sait que ça dérange, peut-être... Je ne sais pas, fermez peut-être le couvercle de votre nourriture pendant que vous le chauffez au micro-ondes pour ne pas que l'odeur dégage. Et s'il y a une salle à manger, peut-être allez-y manger dans la salle à manger plutôt que peut-être de manger, je ne sais pas, dans votre bureau. Je n'ai aucune idée, mais essayons quand même d'être rationnels selon moi, au fait. Mais pour le parfum, pour retenir ça, c'est vraiment ça. Diminuer un peu l'utilisation, c'est ce que je pense.
Speaker #1
Dominique,
Speaker #2
tu veux rajouter ? Oui, je veux rajouter une petite touche. Merci pour le partage. Mais c'est ça, pour moi, le parfum, j'allais dire, je pense que comme un petit push, ça peut passer. C'est juste pas comme... Je suis sûre, je dis, de baigner, faire la tournée complète 365. Mais pour moi, puis nous, c'est pareil, dans le milieu de la restauration, dans les événements, tout ça, on essaye de rester plus loin des parfums, mais je mets quand même un petit push sur le poignet puis j'en mets un peu ici. Donc là, c'est proche de mon nez. Moi, je le sens, mais les autres le sentent. pas. Donc, je pense qu'on peut discrètement quand même garder sa petite touche de ce côté-là. Puis il y a d'autres choses aussi d'exprimer justement son unicité, si on veut. Tu sais, les bijoux, le maquillage, les cheveux, la façon qu'on s'habille. Donc, ne gênez-vous pas de partager ça aussi. Je pense qu'il faut quand même rester, là. C'est sûr, il y a certaines places qui ont peut-être un code vestimentaire un peu plus pointu. Je pense, dans les restaurants, on ne peut pas avoir des boules d'oreilles qui pendent trop parce qu'on ne veut pas que ça tombe dans la nourriture. Donc, en restant dans ces cadres-là... Mais quand même, d'ajouter votre touche et d'apporter votre touche, que ce soit au niveau d'accessoires ou de coiffure, de maquillage, comme je dis, ça peut bien passer. Puis au niveau de la nourriture, foufou, je ne vois pas c'est quoi le problème. Ah, checker poulet à loco, amener ça. C'est la seule chose que j'entends, c'est peut-être le poisson, un odeur un peu plus imprégnante. Mais sinon, le reste, ça va,
Speaker #1
ça sent bon. Dominique a dit que ça sent bon, ça sent bon. On a retenu, ça sent bon.
Speaker #2
Oui, donc c'est un peu ça les ajouts que je voulais dire. Je pense qu'on peut quand même faire voir notre personnalité ou nos goûts dans la façon dont on se coiffe, puis avec les petites touches personnelles. Non,
Speaker #1
tout à fait. Puis la dernière question, c'est dans la rubrique « Hypocrisie, politique de bureau et mentorat » . J'ai beaucoup aimé cette question aussi. On le sait, le monde du travail, ce n'est pas toujours aussi transparent qu'on le voudrait. Ce n'est pas le monde des bisounours. Donc, comment naviguer l'hypocrisie ? entre en entreprise et les politiques de bureau. Comme vous voyez, le côté hypocrisie et le côté oversharing. Des fois, on dirait être au courant des choses que tu n'étais pas censé être au courant. Parce que le monde, je vois quelqu'un qui rit. Tu vois, les gens, des fois, la posent. Moi, c'est l'une des raisons pour lesquelles je suis vraiment contente de travailler en télétravail. Parce que je pense que ça... Des fois, quand j'entends mes amis parler des histoires, je dis, c'est bien la maison. C'est bien la maison. Donc, comment gérer l'hypocrisie ? ou les gens qui parlent trop en milieu de travail, comment je peux naviguer puis ne pas me trouver dans des intrigues dans le milieu professionnel ? On va commencer avec toi, Dominique.
Speaker #2
Oui, très bonne question là aussi. Dans le cas de notre entreprise, c'est un peu différent comme dynamique. Je sais, j'ai des connaissances ou des amis qui travaillent dans des gros milieux ou des grosses corporations, je pense comme dans le milieu des hôpitaux. Là, ça peut être plus compliqué. dans les centres de soins, etc. Donc, nous autres, dans les restaurants, on est peut-être deux employés à la fois, donc il n'y a pas beaucoup de place pour ces échanges-là. Mais dans les milieux de travail où est-ce que, justement, il y a plus de gens, il y a plus de conflits, je pense que c'est juste de faire attention à ce qu'on dit. On peut penser toutes sortes de choses, mais sachez que quand on dit quelque chose peut-être contre quelqu'un, ça peut se retourner aussi contre vous. Donc, juste... De voir un peu, de saisir ton environnement de travail, de voir c'est qui les personnes de confiance, c'est avec qui tu t'alignes, puis à qui tu penses que tu peux échanger dans une bulle qui est comme sécuritaire. Puis de se méfier justement des grandes bouches qui chialent contre tout et tout le monde. Ça peut vite se retourner contre toi. Quand tu vois quelqu'un qui chiale tout le temps sur les autres, c'est sûr quand tu n'es pas là, elle chiale sur toi aussi. Donc, il faut faire attention à ça. Puis, je pense, c'est ça, dans ce thème-là aussi, c'est comme, tu sais, il y a différents codes aussi. Tu sais, tu as des superviseurs, tu as les dirigeants, etc. Donc, à qui tu te rapportes ? Est-ce que tu dois rapporter ces choses-là ? C'est des lignes vraiment difficiles à naviguer, mais je dirais, d'en dire le moins que pas assez, mais maintenant, s'il y a quelque chose vraiment de pas éthique ou qui brise vraiment les codes, c'est là qu'il faudrait peut-être discuter avec une personne de confiance puis arriver avec un plan d'action. Mais d'aller parler aux bonnes personnes ressources, aux personnes de confiance, puis de faire attention à la façon qu'on va livrer ce message-là après au cadre supérieur ou quoi que ce soit, parce que ça peut être aussi, comme je dis, reviré contre lui. C'est vraiment une ligne délicate à naviguer.
Speaker #1
Serge, tu détaimonnais une expérience en particulier.
Speaker #0
C'est sûr que j'en ai, mais... plus pour les CB dans le cas. Quand on est dans le milieu professionnel, il faut savoir faire la part des choses dans nos conversations. Et j'ai appris ici un mot au Canada, le parlage. C'est ici que j'ai appris que le parlage, ça veut dire ceux qui parlent beaucoup. Ok, donc le parlage, il faut savoir quoi dire au travail qui soit vraiment en rapport avec le travail. Et je sais que parfois, durant des pauses, dépendamment encore de la position qu'on occupe, de l'entreprise dans laquelle on se retrouve, comme Dominique l'a mentionné, ça dépend vraiment. Il y a des personnes qui se retrouvent dans des situations de pause avec plein de personnes, c'est-à-dire que c'est la pause pour tout le monde, tout le monde sort, on est assis, ça jase, ça parle. Qu'est-ce que tu racontes ? Est-ce que ça vaut la peine d'être mentionné là ? Ça c'est un. De deux, est-ce que c'est la personne idéale à qui tu dois raconter ça ? Parce que Dominique l'a si bien dit, les choses qu'on dit peuvent retourner contre nous, dépendamment de à qui on le dit et comment on le dit et c'est quoi le contexte. À la fin de la journée, c'est quoi la valeur, c'est quoi la finalité d'avoir mentionné cela ? Si c'est juste pour faire du ragot, juste pour parler, dis-toi que tu passeras aussi à la barre. C'est une pièce de théâtre, chacun viendra faire son tour. Donc, ne sois pas supprimé que toi tu passes aussi à la barre le jour que ce sera ton tour. On est d'accord. Donc, je me dis, si c'est une conversation qui impacte soit le travail que tu fais, ou soit ta productivité, Ou bien qui enfreint la politique de l'entreprise. Comme elle a dit, en ce moment, il faudra suivre la voie qui est établie auparavant, qui est, qu'est-ce qu'on fait dans ce cas d'espèce. On est d'accord. Mais si c'est juste une conversation, tu peux la voir en dehors de ton travail. Si tu es une famille, si tu es un mari, si tu es une femme, va le soir et puis jage avec ton chum ou bien avec ta chumesse. C'est un chum, hein, mon ? Je ne sais pas si c'est quelque part. Donc oui, jazz avec elle ou avec lui ou bien tes amis, c'est ça. Ça, ça reste hors du contexte professionnel. C'est juste, ah, mais je ne travaille plus à telle situation. Là, vous rigolez, ça n'a rien à voir. C'est juste une conversation. Mais si tu viens te plaindre à quelqu'un, c'est-à-dire du travail ou de l'équipe. Dépendamment de la relation aussi que tu as avec cette personne, si c'est une personne comme Dominique l'a mentionné, avec plaquettes, tu t'entends super bien, à qui tu peux aller parler, oui, tu peux le faire. Mais si c'est juste une relation professionnelle qui vaut l'air et pas plus que ça, je trouve que ça ne vaut pas la peine. Donc, voici un peu ce que je veux dire.
Speaker #1
Merci beaucoup. On est arrivé à la fin des questions. Donc, on va prendre deux questions du public. Est-ce qu'il y a des gens qui ont des questions qui brûlent, qui veulent… poser à nos invités, c'est maintenant ou jamais. Parce que là, on doit terminer, il y a des mamans et des papas qui doivent rentrer chez eux. Des tchum et des tchumesses. Non, est-ce qu'il y a des questions ? Non ? Vous êtes timide, hein ? Il n'y a pas de questions. On va compter à cinq, hein ? OK, il y a une question, Jovi, Alain, tu peux avancer ? Ou bien tu peux la dire, je pourrais. OK, moi,
Speaker #2
je vais décider de faire un petit peu de risques. Les fonds peuvent passer là-delà, sur chaque travail. On est chez l'été.
Speaker #1
Est-ce que Guacamole embousse durant l'été les étudiants ou à temps partiel pendant les études ?
Speaker #2
Donc, je dirais, dans les Guacamole, il n'y a pas tant comme des postes nécessairement saisonniers. Ça va vraiment avec le contexte actuel. Des fois, on a à travers l'été. Ça se peut pour l'été qu'il y en ait qui ouvrent. Je ne le sais pas présentement. Normalement, quand on a des offres d'emploi, on va le publier sur la plateforme Indeed. Donc, je vous encourage, si vous êtes à la recherche d'un peu, c'est une plateforme qu'on utilise beaucoup. Mais c'est sûr avec Esther, peut-être qu'on peut s'organiser un petit réseau contact pour lancer l'appel et qu'on aura des ouvertures. Sinon, au niveau saisonnier, c'est plutôt dans les quatre Ausha où est-ce qu'on va avoir comme des hôtesses parce qu'on a la terrasse puis ça qui s'ajoute. Donc là, on récrute un peu plus nichement pour l'été. Mais ouais, donc ça me ferait plaisir. C'est ça, si vous avez des CV, même comme je dis, on a discuté de ça plus tôt au sujet de la roue d'emploi. C'est sûr, des fois, on n'a pas quelque chose immédiatement, mais il y a toujours un turnover qui se fait dans le domaine de la restauration. Quelqu'un qui répare chez eux, justement, pour l'été ou qui quitte Moncton pour une raison quelconque. Donc, vous pouvez toujours envoyer votre CV si ça vous intéresse. Puis quand on a des ouvertures, bien là, on lance l'appel. Merci.
Speaker #1
Mathilde, tu veux poser ta question ?
Speaker #2
Oui, d'ici. Quelques responsables imaginent peut-être un concert d'équipe. Les managers demandent souvent d'être transparents avec. Mais pourquoi vous êtes transparents ? Ils ne sont pas chers parce qu'il y a des... Souvent, ils voudraient savoir quelle est la meilleure façon d'aborder un manager en restant probablement honnête, mais peut-être en ne restant pas...
Speaker #1
Ça, c'est encore les... Comment dire nos... Son dire nos... Comment... Comment... Comme il y a des managers qui demandent la transparence, mais qui ne sont pas très contents après quand tu es transparent. Donc, comment naviguer ça en gros ?
Speaker #2
Tu veux commencer ou je commence ?
Speaker #0
Ok, je vais essayer d'être transparent. Mais je pense que ça dépend vraiment du contexte et ça dépend du sujet que vous allez aborder avec votre gestionnaire, bien votre manager. Si je prends un cas de transparence sur son leadership par exemple, et que vous trouvez que ce n'est pas un bon leader, c'est sûr que ça va le fouetter. On est d'accord ? Donc, dans ce sens-là, lui, ça ne tombe pas que tu sois transparent avec lui. Parce que là, tu viens de lui dire que, yo, tu me gèles la botte. Il y a quelque chose qui ne fonctionne pas. Je pense qu'il y a plutôt une manière de le faire, c'est plutôt faire des propositions. Ou bien supporter volontaire pour certaines tâches, par exemple. Si vous voyez que les directives parfois ne sont pas claires, parce qu'en tant que gestionnaire, il y a la communication, donner des directives claires. Si ton gestionnaire te donne des directives et que ce n'est pas aussi clair, il n'y a pas à soindre. Qu'est-ce que... Vous devez faire exactement comment, quand, la date limite, toutes ces directives pour vous guider dans le travail. C'est sûr que vous vous dites, il m'a donné ça, j'ai tout le temps de le faire. Et puis deux jours après, vous vous demandez, OK, où est le travail ? Je suis en train de travailler là-dessus. Non, mais j'avais besoin de ça. Je ne savais pas. Vous voyez, donc il y a vraiment tout ça qui vient et puis ça crée de la frustration. Donc la communication claire est vraiment simple au fait, si je peux vraiment dire ça comme ça. Mais si vous voyez que votre manager reste toujours dans le contexte de leadership, soit n'arrive pas à manager ses tâches, vous pouvez lui proposer. Ah bien, j'ai fini mes tâches, j'ai une heure de disponible. Est-ce que je peux vous aider avec ce que vous pensez qu'il y a un problème avec lui dans ça, par exemple ? Si c'est la gestion de son temps, est-ce que je peux vous aider avec telle tâche, par exemple ? C'est comme ça que vous allez devenir porte avec ce manager tout en l'aidant à devenir meilleur. Mais pas plutôt dire que vous ne faites pas ceci, vous ne faites pas cela, et puis à la fin de la journée, c'est quoi la solution ? Tu es juste venu pour me dire que je ne fonctionne pas bien, et après c'est quoi ? Non, je pense que ce genre de transparence, oui, vous avez dit ce que vous avez sur le cœur, mais ça n'a pas vraiment abouti à quelque chose. Si vous pouvez le faire de manière subtile, et que lui-même ou elle-même se rendra compte que... Elle s'est améliorée, mais elle s'est améliorée grâce à votre support. Donc, sans même le savoir, vous l'avez aidée, mais vous l'avez passé le message que vous dites, « By the way, tu n'es pas capable de gérer ton temps. » Ça, c'est grâce à moi. Donc, c'est un peu ce que je peux dire. Je sais que c'est un peu politiquement diplomatique, là, mais c'est mieux.
Speaker #2
Oui. Non, si je peux ajouter là-dessus, j'avais écouté justement récemment un de vos épisodes de podcast qui parlait un peu de la culture de travail. Puis les nuances, justement, de la réalité au Canada. Puis c'est vrai, ils disaient au Canada, c'est vraiment... Il n'y a pas de micromanaging. On cherche vraiment l'initiative, si on veut, des employés. Donc, quand on arrive dans une situation où est-ce qu'on n'est pas satisfait avec une situation X, Y, c'est justement de voir comme, OK, c'est quoi le problème ? C'est quoi les solutions possibles ? Puis dans les solutions, est-ce qu'il y a quelque chose qui est dans mon contrôle ou c'est en dehors de mon contrôle ? Puis là... Si ça tombe en hors de votre contrôle, c'est justement, je pense que c'est important, cette transparence-là, de l'aborder, mais aussi d'arriver avec des solutions. Ou de discuter de votre problème, puis « Ah, voici quelques idées que j'ai eues qui pourraient peut-être aider à régler ce problème-là. » Donc, c'est vraiment un échange et une communication qui doit se faire. Comme Serge disait, je pense que les directives doivent être vraiment claires aussi. Donc, c'est quoi qui est attendu de moi, c'est quoi qui ne fonctionne pas. Est-ce que c'est réaliste cette charge de travail-là dans ce nombre de temps-là ? Puis ensuite, s'il y a des écarts, c'est d'aborder ça, puis d'arriver aussi avec des idées ou des propositions, ou de poser la question à votre gérant. Qu'est-ce qu'on peut faire pour éviter ce genre de situation-là ou d'améliorer ça ?
Speaker #1
Merci beaucoup Serge, merci Dominique. Est-ce qu'on peut juste mettre un applaudissement pour eux ? Ils ont eu beaucoup de pression ce soir, mais... Un grand merci à vous d'être venus, un grand merci d'avoir posé toutes vos questions. C'était vraiment de très belles questions qui nous ont vraiment permis d'explorer, je pense, de long en large le thème. Et Serge et Dominique, merci pour votre participation et la sagesse dans vos réponses. Je pense que les personnes qui vont suivre l'épisode en différé, vous aurez l'occasion de beaucoup apprendre. Donc, n'hésitez pas à nous partager en commentaire aussi s'il y a un mot en particulier que moi je retiens. C'est vraiment... comme comment dire ça, être à l'écoute de l'autre. Dans toutes les conversations qu'on a partagées, je pense être à l'écoute, ne pas être égoïste, parce que des fois, on a tendance à regarder les choses de notre perspective, mais quand on se met dans les chaussures des autres, ça nous permet aussi de voir « Ok, est-ce que moi, si j'étais dans cette situation-là, est-ce que j'aimerais ça ? » Parce que si c'est juste, je reste avec ma perspective, comme tout est bon dans mon monde, que ce soit l'exemple du parfum, etc., mais c'est toujours de, je pense, se projeter, comme regarder ... dans les chaussures de nos salles. Ça permet vraiment de participer au mieux vivre en société, je pense. On a vraiment eu le plaisir de vous retrouver en personne. D'habitude, on fait ça soit avec les invités, on voit juste la caméra, on ne voit pas les gens. Donc, c'était vraiment une belle expérience de vous avoir en personne. Puis, par rapport à la question de Jovial et ce que Dominique a mentionné, on est ravis aussi d'annoncer qu'on va lancer, à la fin du mois d'avril, la Com Newsletter. En gros, ça va être une newsletter qu'on va lancer, qui va recenser des informations, que ce soit au niveau des... des opportunités d'emploi, de développement dans la province, parce qu'on s'est rendu compte, tous les quatre, en discutant. On a différents canaux de tchèque sur lesquels on parle. On a deux canaux sur WhatsApp, on a un canal sur LinkedIn, sur Instagram, mais on se partage beaucoup d'informations. Mais c'est juste que moi, personnellement, depuis que je suis dans le milieu de travail, je te rends compte, quand tu es connecté à certaines personnes, tu as accès à certaines informations, mais tu te rends compte que tout le monde n'a pas cette opportunité-là. Et on s'est dit, oh, ce serait bien de lancer quelque chose comme... dans lesquels, si j'ai une information, je peux juste le transférer parce que oui, je peux le transférer à des personnes que je connais si je connais leurs intérêts, mais il y a peut-être quelqu'un que je ne connais pas qui pourrait en bénéficier, mais comme je ne sais juste pas. Donc, pour ceux qui sont inscrits, je pense qu'on a récolté vos adresses e-mail, donc vous serez rajoutés sur la plateforme si vous avez donné votre consentement lors de votre inscription. Puis pour les personnes qui nous suivent, il y aura un lien dans la barre de description. pour pouvoir vous inscrire, pour être sur la liste, pour pouvoir recevoir la com newsletter. Puis on vous demandera aussi, après la première qui sortira, de nous donner votre feedback, si vous avez des informations ou des événements ou des offres d'emploi, comme Dominique disait, que vous souhaitez partager, pour pouvoir justement le partager avec les membres de notre communauté. Un grand merci encore à Dominique et à Guacamole, qui ont accepté d'être un partenaire de ce premier événement, de ce premier Community Talk. On peut applaudir, on peut applaudir, qu'on s'y est. Un grand merci aussi à Rory de Life Media. Donc, si vous avez besoin de vidéographe, vraiment, c'est pas parce que je le connais, mais je vous encourage, il est vraiment créatif et super bon dans ce qu'il fait. Puis un grand merci à Enis Photography, notre championne de la photo. Toutes les belles photos que vous verrez après de cet événement. C'est vraiment Élise aussi. On mettra leurs informations dans la description. Si vous voulez les rejoindre, si vous avez besoin de photos, Élise, c'est vraiment une artiste multidisciplinaire magnifique. Donc, n'hésitez pas. On mettra leur réseau et leurs informations pour pouvoir les suivre. Et si cette discussion vous a parlé simplement, partagez l'épisode, suivez-nous aussi sur nos réseaux sociaux et continuons la conversation parce que nous croyons que les décisions qu'on prend aujourd'hui ont un impact sur ce qu'on va manger demain à midi. Bon appétit ! Bon, merci à vous. On va continuer juste à échanger, discuter. Serge, Dominique sont là. Nous sommes là si vous avez des questions, mais on vous encourage vraiment à connecter avec d'autres personnes puis à profiter. Je pense qu'il y a des desserts encore qui doivent être servis. Donc, bon appétit, vraiment !

Chapters

Introduction et présentation des invités
7sec
Les défis du monde professionnel pour les nouveaux arrivants
37sec
Compétences vs. feeling lors des entretiens d'embauche
1min
La gestion des erreurs et la période de probation
1min
Communication implicite en entreprise
3min
Discrimination et gestion des inégalités au travail
4min
Éducation : université ou collège ?
4min
Les petits interdits au travail et leur impact
5min
Naviguer l'hypocrisie et la culture de bureau
6min
Conclusion et remerciements
1h22

About QOMM - Qu'est-ce qu'On Mange à Midi?

Retrouvez-nous chaque dernier vendredi du mois pour un nouvel épisode!

Ce podcast est également disponible en format vidéo sur Youtube: https://bit.ly/3lhxf5N
Pour nous contacter: qommgroupe@gmail.com

----------------

Join us every last Friday of the month for a new episode!

This podcast is also available in video format on Youtube: https://bit.ly/3lhxf5N

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Introduction et présentation des invités

7sec

Les défis du monde professionnel pour les nouveaux arrivants

37sec

Compétences vs. feeling lors des entretiens d'embauche

1min

La gestion des erreurs et la période de probation

1min

Communication implicite en entreprise

3min

Discrimination et gestion des inégalités au travail

4min

Éducation : université ou collège ?

4min

Les petits interdits au travail et leur impact

5min

Naviguer l'hypocrisie et la culture de bureau

6min

Conclusion et remerciements

1h22

Transcription

Speaker #0
Beauté, Mayega, bonjour, hello, bienvenue sur Qu'est-ce qu'on mange à midi, un podcast où on discute de l'importance de Ausha dans la construction de nos vies parce que les décisions qu'on prend aujourd'hui ont un impact sur ce qu'on va manger demain à midi, bref, sur notre vie. Aujourd'hui, on enregistre cet épisode en direct du Guacamole avec des membres de notre communauté et on est vraiment ravis de pouvoir vous accueillir pour ce 30e épisode du podcast à l'occasion des deux ans du podcast Qu'est-ce qu'on mange à midi. Et pour cet épisode spécial, on a deux invités également spéciaux avec qui on va aborder un thème, le monde professionnel et ses non-dits. Lorsqu'on commence à travailler, lorsqu'on transite du monde du travail, que ce soit des études comme Nouvelle-Arrivée dans le marché du travail ou comme juste Nouvelle-Arrivée dans, que ce soit Nouveau-Brunswick ou au Canada, ou même dans d'autres pays, il y a vraiment des codes qu'on se rend compte qu'on aurait aimé savoir, qu'on nous dit, il y a des choses qui sont implicites. qu'on pense savoir des fois, mais des fois on fait des erreurs juste parce qu'on ne savait pas. Et c'est cela qu'on va aborder aujourd'hui avec mes invités. Donc je vais inviter Dominique et Serge à s'avancer. Je vais juste leur donner la place. Je vais les présenter brièvement, puis je vais leur donner la parole pour qu'ils puissent se présenter chacun. Donc, bienvenue Serge et Dominique. Donc, on a Dominique Raté, qui est entrepreneur dans la restauration, copropriétaire des restaurants Guacamole, le beau restaurant qui nous accueille aujourd'hui. Elle est une chienne de restauration mexicaine dans la région de Grand Moncton, et elle va nous partager son expérience du recrutement et des défis liés à l'emploi. dans son secteur, mais aussi juste son expérience en tant que étudiante, dans le monde du travail. Et puis on a Serge Zabli, responsable de l'intégration des étudiants internationaux pour la ville de Moncton, qui accompagne celles et ceux qui arrivent sur le marché du travail canadien. Il va nous partager son expérience en tant qu'étudiant international et sa transition dans le monde professionnel. Bienvenue à tous les deux. Je vais d'abord donner la parole à Dominique pour que tu puisses te présenter brièvement, puis ensuite à Serge.
Speaker #1
C'est bien, merci Esther. Bonsoir à tous, c'est un plaisir de vous accueillir au restaurant ce soir. Donc, c'est ça, mon nom c'est Dominique Ratté, je suis originaire de Moncton, Nouveau-Brunswick. J'ai fait mes études en administration des affaires à l'Université de Moncton. Je pense qu'il y en a plusieurs d'entre vous qui sont passés là aussi. Puis je suis présentement en train de faire un MBA à l'Université d'Ottawa. en parallèle. Donc, j'étais là-bas l'année dernière, puis là, je suis de retour ici. Je fais ça en ligne cette année. Puis, dans le fond, c'est ça, je suis copropriétaire des restaurants Guacamole. Puis, le Guacamole, ça vient d'où ? On a commencé le premier restaurant en 2014. Puis, j'ai grandi dans une famille entrepreneuriale où est-ce que la cuisine était vraiment au cœur de la passion de la famille. Donc, mon père a fait 25 ans et plus. Dans le domaine de la restauration, il y a ouvert toutes sortes de différents concepts aussi, des cafés, le 14 Ausha, dont certains d'entre vous connaissent peut-être.
Speaker #0
Café de Montaigne.
Speaker #1
Merci. Ensuite, il y avait le Pastelier aussi, qui a été ouvert pendant plus de 25 ans, un restaurant italien. Le Graffiti, qui était dans la cuisine plus grecque, méditerranéenne. Donc, il y a tout ça, différents types de cuisine. Puis pour nous, depuis que j'ai 4-5 ans, ça a été de découvrir le monde à travers les saveurs. Puis cette passion-là, justement, des goûts, du saveur du monde, de voyager, ça a été vraiment ce qui a nourri notre passion littéralement, puis ce qui m'a poussée aussi à continuer dans le monde des affaires, puis dans le chemin de la restauration. Donc, pour revenir à notre bébé, le Guacamole, qui s'est créé en 2014, bien, on a aussi vu un besoin, justement, sur le marché de Moncton. Donc, depuis les dernières années, il y a beaucoup de diversité en termes de différentes cuisines, différents restaurants. Mais à l'époque, ce n'était pas tout à fait le cas. On restait à McDo, vraiment dans les franchises, les McDo de ce monde, les Subway de ce monde. Donc, ça faisait du bien d'avoir quelque chose de différent. Puis on a tout le temps été un petit peu en dehors, justement, de la zone de confort. Puis on a été, justement, avec le guacamole dans la cuisine mexicaine à l'époque. Il n'y avait vraiment pas grand-chose. On avait le Taco Bell qui n'est plus même là, je pense, aujourd'hui. Puis le Mexicali Rosa qui restait plus dans le Tex-Mex. Puis justement, j'ai été très chanceuse dans ma vie d'avoir eu l'occasion de voyager. un peu partout. Puis les saveurs au Mexique, la coriandre, la lime, les épices, c'est quelque chose qu'on appréciait beaucoup quand on voyageait. Puis on voulait faire découvrir ces saveurs-là à la communauté ici en Moncton. Donc ça a été un peu ça le parcours pour les guacamoles. Puis comme je dis, en 2014, il n'y avait pas grand-chose du genre sur le marché. Ça a été une dédication vraiment d'embarquer les gens à essayer une nouvelle cuisine. Puis là, de plus en plus aujourd'hui, on est exposé à toutes sortes d'informations avec l'Internet. On peut voyager à travers les photos, à travers l'information. On a le monde juste au bout des doigts finalement. Mais bon, donc la curiosité est là. Les gens sont plus informés, plus ouverts, plus curieux. Puis ça, ça a été un bon levier, un bon timing pour nous. Ça nous a permis de développer jusqu'à quatre succursales dans le milieu du Grand Mountain. Contrairement à ce que quelqu'un peut-être peut penser, c'est pas une franchise. On avait vraiment bâti le concept de A à Z. On s'est inspirés vraiment de recettes traditionnelles. Même dans nos premières années, on a travaillé avec une chef qui était venue faire une formation ici du Mexique, qui nous a aidés vraiment à peaufiner nos recettes pour être un peu plus alignées avec les recettes authentiques. Maintenant, c'est sûr qu'au Canada, on n'a pas beaucoup d'avocats puis de tomates qui poussent ici encore. C'est plus compliqué l'hiver, donc c'est sûr que d'avoir la saveur exacte, c'est moins possible. Mais bon, on fait nos efforts comme on peut pour s'aligner le plus possible. Puis ensuite de ça, bien, c'est ça, ça a été pas mal ça, mon parcours. On a développé ça, comme je disais, le premier en 2014. On a ouvert un deuxième cette même année. Ensuite, en 2016, puis en 2019. Puis dans notre groupe de restaurants, il y a aussi les cafés archibaldes, comme je disais. Puis on a l'occasion de travailler avec des super chefs d'un peu partout. autour du monde qui nous aident à faire évoluer, découvrir des nouvelles saveurs, puis justement s'adapter aux nouveautés du marché. Moncton a beaucoup changé dans les dernières années, donc il faut qu'on évolue nous aussi pour être mieux alignés avec ce que les gens veulent aujourd'hui, ce que les gens recherchent, puis de sortir un peu des sentiers battus. Donc c'est un peu ça pour moi.
Speaker #0
Merci beaucoup Dominique, je vais te demander de passer le micro à Serge. Serge, si tu pourrais… te présenter, vas-y c'est correct, on pourra te présenter en quelques mots vraiment pour les personnes qui suivent et qui découvrent. Qui est Serge Zabli ?
Speaker #2
Alors merci beaucoup Esther et je suis vraiment très content de participer à ce podcast, surtout lors de son anniversaire, donc c'est vraiment un honneur pour moi. Merci et puis merci vraiment à toutes ces personnes qui ont fait le déplacement pour venir nous mettre en espoir et puis nous regarder ce bar vraiment. Donc merci beaucoup. Alors, je vais vraiment commencer depuis mon arrivée parce que si je commence depuis le pays, je pense qu'on ne va pas quitter ici tout de suite. Donc, oui, je suis arrivé en 2014 pour des études et en passant, je suis originaire de la Côte d'Ivoire, un pays purement francophone. Donc, ayant déjà fait des études en droit dans mon pays, j'ai décidé de poursuivre ici au Canada. Et quand je suis arrivé ici à Mongtong, je ne pouvais pas continuer parce que ce n'était pas le même droit qu'on a fait dans mon pays précisément. Du coup, j'ai dû changer carrément de carrière ou j'ai repris à zéro une autre formation. Ça n'a pas été une décision facile, mais je suis arrivé au fait. Durant mes quatre années d'études, j'ai pu quand même m'impliquer à travers l'avantagement communautaire, para-académique, académique. Ce qui m'a valu quand même certaines reconnaissances au niveau provincial, communautaire, au niveau de l'université, tout ça. Et j'ai même ici piloté la présidence de notre association. Alors, au niveau de carrière professionnelle, mon premier job ici au Canada, ça a été à l'université de Moncton, où est-ce que j'ai gradué en sciences politiques et en management, business administration. J'avais déjà commencé à travailler en 2017 à temps partiel, mais je gradue officiellement en 2018. Ça fait que je m'occupe majoritairement de l'intégration, l'accueil des nouveaux étudiants étrangers, comme on le dit officiellement, ici à Moncton, mais surtout à l'Université de Moncton. C'est de là que mon parcours a décollé. J'ai fait pratiquement trois ans dans ce poste à l'université. Ensuite, j'ai voulu changer, donc j'ai été pendant mon envol dans un organisme communautaire qui est reconnu sous le nom de Chantier Jeunesse. C'est basé dans la province du Québec, mais ils voulaient juste expander au Canada. Du coup, j'ai eu ce poste où est-ce que je représentais les provinces. de l'Atlantique. J'y ai fait quelques mois et j'ai eu l'opportunité d'appliquer pour un poste de gestion au gouvernement provincial en immigration, d'où j'ai travaillé de novembre 2021 jusqu'à décembre 2023. Techniquement, qu'est-ce qu'on faisait ? J'avais pour mission de m'occuper de l'intégration, la rétention de tous les étudiants internationaux dans la province. Donc, ce qui veut dire, il y avait environ, à l'époque, plus de 7000 étudiants internationaux qui résidaient dans la province. Là, je peux vous garantir qu'on est passé au-delà de cela. Et depuis, je dirais, janvier 2024, je travaille avec la ville de Moncton, toujours dans l'intégration et la rétention des étudiants internationaux. Il faut dire que mon poste avec la ville a commencé d'un besoin de, justement, répondre à la question de la vie. retenir les étudiants après qu'ils graduent parce qu'on a remarqué cette mouvance après la graduation des étudiants qui vont dans d'autres provinces pour justement travailler donc la province et la ville a vu qu'il y avait ce besoin justement de les garder ici et ma mission c'est de les accompagner justement à faire cette transition des études au monde du travail mais aussi potentiellement décider de rester si elle le souhaite. Donc voici un peu grosso modo mon parcours et qui je suis.
Speaker #0
Merci beaucoup Serge. En tout cas, tu vois qu'on a les deux invités qu'il fallait pour ce thème parce que Dominique va pouvoir nous donner la perspective d'un entrepreneur qui embauche, mais aussi ton expérience en tant que, tu sais, comme étudiante et puis Serge par rapport justement au travail que tu fais, mais aussi ton expérience en tant qu'étudiant. Donc sans plus tarder, on va commencer avec la première question. Je tiens à préciser que... Les questions viennent de la communauté, donc les participants qui sont là, vous nous avez posé des questions lors de votre inscription et on n'a rien changé. On a pris les questions telles quelles et juste pour préciser encore à la fin, vous aurez l'occasion de poser vos questions. Dans quelques minutes, on vous donnera la parole, donc à la fin. Donc la première question, si je peux mettre ça dans la catégorie compétences versus feelings. Donc, tu as parlé justement, il y avait une grosse mouvance qui était observée, les étudiants qui graduaient et qui quittaient la province pour aller dans d'autres endroits, vers le verre pâturage peut-être. Donc, la question c'est, est-ce que les entretiens d'embauche sont vraiment basés sur les compétences, ou c'est avant tout une question de feeling avec le recruteur ? Puis, je vais d'abord poser la question à Dominique, puis après, Serge, si tu veux rachirer. Donc, est-ce que les entretiens d'embauche sont vraiment basés sur les compétences ? ou c'est une question de feeling avec le reflèteur ?
Speaker #1
Je dirais, au niveau de l'entretien, ça tombe plutôt dans la question de feeling. Pour le premier screening, quand on passe à l'étape de revoir les CV, là, on regarde un peu plus aux compétences, l'expérience de travail, la durée de travail, combien de temps que les gens ont resté dans leur poste. Mais quand ça vient à l'entretien, c'est vraiment de voir est-ce que cette personne-là a la personnalité ou les valeurs ou... le charisme pour remplir, si on veut, le poste que je recherche. Puis à travers notre entreprise, oui, on est dans la restauration, mais pour gérer tous ces restaurants-là, on a aussi une équipe administrative, donc une directrice des opérations, comptable. Donc, ça varie un peu selon le poste. C'est sûr qu'il y a certains postes où est-ce que les compétences dominent. Si je pense à comptable, c'est un peu plus pointu. Là, ça prend vraiment ce background-là plus technique. Mais quand on regarde au niveau des restaurants, C'est vraiment le contact humain, c'est comment on reçoit le client, c'est le côté hospitalité versus juste dire bonjour puis mettre la bonne portion de poulet dans le concaco. Donc, c'est vraiment, est-ce que c'est une personne qui va bien travailler ? Est-ce qu'on a l'esprit d'équipe ? Est-ce que c'est une personne qui a de l'initiative pour être un peu de l'avant sur les choses qu'il y a à faire, puis d'avoir, c'est ça, des bonnes dynamiques avec les autres employés ? mais aussi avec le client qui vient au restaurant.
Speaker #0
Est-ce que ça, c'était quelque chose à rajouter par rapport à la question ?
Speaker #2
Bien, je dirais, ça dépend vraiment du poste pour lequel on a appelé. Puis je pense que Dominique en a brossé un peu. Si je prends un poste en informatique, on est d'accord que t'as pas de feeling au chef de mode de traité. On est d'accord, là, right ? OK, résume-nous le problème. Là, le système est hacké, là. OK, trouves-nous la solution. C'est tout ce qu'on veut, là. Mais oui, si on parle d'un poste, justement, comme elle a mentionné, dans la restauration, un poste de service à la clientèle, en ce moment, oui, le feeling passerait vraiment au-dessus de la compétence. Mais moi, je dirais, et puis je pense que Dominique l'a vraiment bien introduit, On fait vraiment le pre-screening et puis là on cherche vraiment qu'est-ce qu'on recherche dans la description des tâches, ok ? Et dans l'entretien, vient maintenant, c'est là qu'on voit le comportement, c'est là qu'on essaie de connaître la personne visuellement parce que dans le CV, on ne sait même pas qui on a fait. On voit juste des lettres, des mots qui sont sur un papier, ok ? Mais ce que j'ajouterais, c'est que pour une personne, pour un agent de ressources humaines, bien... pour une entreprise, on ne cherche pas nécessairement une personne qui a tout. Parce qu'une personne qui a tout, ça n'existe pas. Parce que pour n'importe quel poste pour lequel vous allez appliquer, vous êtes nouveau dans ce poste. Ça veut dire que vous allez avoir autant d'expérience, mais le poste pour lequel vous allez commencer bientôt, vous serez nouveau dedans. Donc, vous allez avoir une période d'adaptation. Et l'employeur sait qu'il a une période d'adaptation à vous apprendre. Généralement, c'est ce qu'on appelle la période de probation. Pour certains, c'est trois mois, pour d'autres, c'est six mois et ça dépend. Donc, on s'attend à ce que cette période d'approbation soit inutile dans le fond. Parce qu'on va te traîner, n'est-ce pas ? Et c'est après ça qu'on voit si tu es capable de rester dans le poste pour lequel tu as appliqué oui ou non. Et là, tu passes au temps plein ou dépendamment si on veut prolonger ta probation. Mais ce que j'aimerais ajouter ici, c'est vraiment le feeling de l'équipe. Parce que pour une personne, généralement, on cherche... Une équipe a déjà une philosophie et une ambiance. Donc, on cherche une personne qui va venir matcher avec l'ambiance qui existe déjà avec l'équipe. Vous pouvez être super compétent, mais si vous n'avez pas une bonne ambiance, si vous n'avez pas une bonne aura, comparativement à une personne qui a juste la moyenne, on peut casser cette personne parce qu'on sent qu'elle peut bien s'adapter avec l'équipe. Parce qu'une personne qui vient d'arriver avec... Une mauvaise honte, ça ne peut affecter le travail de tout le monde. Donc, généralement, c'est ce qu'on recherche lorsqu'on fait les entrevues d'embauche. C'est ce que je pouvais vraiment ajouter.
Speaker #0
J'ai croisé le regard d'Élise quand tu parlais. Parce que je me souviens qu'on avait fait l'enregistrement avec elle. Elle avait mentionné justement le fait de... Des fois, on dit que oui, la période de probation, c'est la période où, entre parenthèses, c'est censé être inutile. Mais des fois, les gens... On se rend compte que des fois sur le marché du travail, certains emplois en tout cas, je ne veux pas généraliser, mais on s'attend à ce que même pendant ce niveau de training-là, que tu sois active, que tu prennes des initiatives. Et des fois, tu as des étudiants qui sont perdus, ils sont en mode comme, « Je suis censée comme, on est censé me trainer pour que j'apprenne, mais là c'est comme si je suis laissée à moi-même. » Et du coup, tu te trouves en train de faire des erreurs, tu as peur de faire des erreurs, et tu as peur d'être jugé à cause de tes erreurs, tu vois, parce que tu es encore au début. surtout les premières années, justement, comme toi qui accompagne les étudiants dans leur transition des études au monde du travail. Est-ce que pour quelqu'un qui commence, qui débute, tu vois, comme je viens de graduer, c'est mon premier emploi, est-ce qu'on doit s'attendre à ce que, comme je sois capable de tout faire, tu vois, est-ce que j'ai vraiment le droit de faire l'erreur en question ? Et comme je t'ai demandé ça, comme toi, la perspective des étudiants internationaux, puis peut-être toi, Dominique, en tant qu'employeur entrepreneur. Est-ce que tu donnes une marge d'erreur à tes employés ? Pas que c'est comme, c'est pas faire exprès, mais comme pour quelqu'un qui débute, est-ce qu'il a cette marge d'erreur là qui est un peu une marge de grâce, si on peut dire ça comme ça ?
Speaker #2
Bien, je dirais, si je dis non, ce serait mentir à cette audience qui est ici. Mais moi-même qui suis un professionnel, ça fait des années, quand tu commences un nouveau job, oui, tu sais que tu vas apprendre. Et même quand tu vas en entrevue, je fais des entrevues à des personnes pour entrer dans mon équipe. avec la province mais quand tu te fais interviewer, tu ressens la même pression. Est-ce que vous comprenez ? En tant que professionnel, quand tu passes en entrevue, tu stresses, tu transpires à grosses gouttes. Mais quand tu es de l'autre côté de la barre, là c'est kill, tu prends juste des notes et puis là tu vois la personne souffrir. Donc oui, on a droit à l'erreur et c'est pour ça qu'on te donne cette période de probation. On se trouve dans des situations où il y a des entreprises Souvent, ce sont des PME ou peut-être des MPLF, moyennes entreprises ou peut-être petites entreprises qui n'ont pas la capacité en ressources humaines nécessaire pour pouvoir accompagner les nouveaux ou bien les nouvelles personnes. Donc pour cette personne, elle se fait juste embaucher et après ça, on la met sur le plancher. Mais si cette personne n'est pas accompagnée, évidemment elle va se faire soit taper sur le doigt ou bien faire autant d'erreurs. Mais si elle n'a pas d'accompagnement, elle peut se faire enlever. C'est en ce sens que cette personne apprendra et comprendra comment ça fonctionne dans l'entreprise, c'est quoi la valeur, c'est quoi la philosophie. Donc je pense qu'on ne doit pas avoir peur. de faire des erreurs dans la période de probation parce que l'employeur est censé savoir que durant cette période tu ne fais qu'apprendre. Certains vont être souvent exigeants d'attendre beaucoup plus d'un nouvel employé dès sa période d'entrée et je trouve que c'est tout simplement mettre la pression sur cette personne et ça va jouer sur sa productivité. C'est ce que je veux dire.
Speaker #1
Ok, Dominique ? Oui, tout à fait. Donc, on est humain. L'erreur, on en fait tous. Comme Élodie l'a dit, c'est autant au niveau des employés que comme nous, comme propriétaires. On apprend, on grandit, on fait des erreurs tous les jours. Donc, oui, c'est certain qu'il y a cette marge-là. Puis, justement, en tant que propriétaire, en tant que gérant d'entreprise dans nos restaurants. C'est notre responsabilité justement d'agir comme mentor, comme coach pour ces personnes-là, pour les amener au point qu'on a besoin justement pour l'entreprise. Puis, je dirais peut-être que cette marge-là varie un petit peu aussi en fonction de la nature de l'emploi, puis de voir est-ce que vraiment le job s'infite pour cette personne-là. Je reviens à mon exemple de tout à l'heure, comme dans les restaurants. Au Guacamole, c'est quand même une formule assez simple. Tu n'as pas besoin d'un background en cuisine pour très bien te débrouiller dans nos restaurants. On rend ça vraiment accessible pour les gens qui ont moins d'expérience. Tout ce qui est plus technique, on le fait de façon centralisée à notre cuisine où est-ce qu'on a un chef dédié pour ça. Donc là, je te dirais peut-être la marge au niveau de l'approbation, justement, on rentre dans une période un peu moins longue que les trois à six mois. D'habitude, en trois, quatre semaines. on a quand même une bonne base d'établis. Je ne dis pas que c'est mort si tu fais un erreur après ça, mais normalement, après trois, quatre semaines, tu as quand même un aperçu de comment la personne s'adapte. Et bien sûr, on est flexible, mais en même temps, si ça prend trois mois, six mois dans le restaurant, quand c'est une formule techniquement assez simple pour les gens qui sont faits pour ce monde-là, parce que ce n'est pas tout le monde qui est fait pour travailler dans les restaurants. Ce n'est pas un métier qui est pour tout le monde. Ce n'est pas une réalité qui est pour tout le monde, mais bon. Donc ça, c'est un peu une partie. Maintenant, quand je regarde le côté plus technique, si on tente les rôles plus techniques comme comptable, par exemple. Justement, on vient depuis le mois d'octobre d'engager une nouvelle arrivante dans les postes de comptabilité, qui est quand même un gros rôle clé au sein de notre entreprise. Puis elle avait beaucoup d'expérience en comptabilité dans son pays d'origine. Mais ici au Canada, il y a beaucoup de nuances au niveau des taxes, des impôts. Il y a quand même des règles qui sont différentes. Puis pour elle, c'est nouveau. Donc... Là, moi, justement, j'étais toute excitée. J'avais mon deuxième cours de comptabilité au niveau MBA cette année. Puis, j'étais en plein dans qu'est-ce qu'on était en train de faire puis de travailler. Donc, vraiment, on s'est assis ensemble, on révise les états financiers ensemble, on discute, puis oui, il y avait des erreurs, puis on en a discuté. Puis, c'est à nous, justement, de lui donner les conseils puis le coaching nécessaire pour arriver à point. Mais il y a cette marge de manœuvre-là dans les rôles plus techniques, je dirais. Avant six mois, un an, je vais être donnée en masse de chances de ce côté-là. Donc, ça varie un peu en fonction de la nature du poste, puis des responsabilités ou des exigences réunies.
Speaker #0
Oui. Puis la deuxième partie de la question, je vais vous demander de répondre réellement là-dessus, c'est on voit qu'il y a beaucoup d'entreprises qui organisent des foires d'emploi. Serge, tu es à la Ville, vous organisez beaucoup de foires d'emploi, mais pourquoi est-ce qu'après, il n'y a pas de suivi aux candidatures des participants après les foires ? Qu'est-ce qui se passe ? Qu'est-ce qui n'a pas marché ? Dis-nous la vérité aujourd'hui.
Speaker #2
OK, je vais essayer. Quand on parle de suivi ici, j'imagine qu'on parle de suivi de la part des employeurs qui ont reçu des candidats. Et je suis content d'entendre cette question parce que je me la fais poser régulièrement, je suis habitué à ça. Quand on fait un foie d'emploi, généralement les candidats ou les personnes à la recherche d'emploi s'attendent à nécessairement décrocher un emploi. Une foire d'emploi ou bien un salon d'emploi, c'est une exposition d'employeurs qui sont à la recherche d'employés. Cela ne veut pas dire que toutes les personnes qui vont y aller vont nécessairement sortir avec un job. On est d'accord. Quand vous regardez le ratio participation, recherche d'emploi et entreprise, on a 20 entreprises versus 5 000 participants. On est d'accord. Et parmi les 20 entreprises, je donne un coin calcul rapidement. Si chaque entreprise vient avec 10 postes, x 20 ça fait combien ? Ça fait 200 postes avec une participation de 1000 personnes. Donc on fait encore le calcul. Ce qui veut dire qu'il y a 800 personnes qui vont retourner chez eux découragées, déçues. Et il y a 200 personnes qui vont retourner tout content. Si vous comprenez. Donc c'est une question de vous allez à la chasse. C'est à vous de pouvoir, je vais dire, convaincre ou bien vous vendre. Et parfois, on a des salons d'emploi où il y a une entreprise qui a juste un seul poste. Juste un seul poste. Est-ce qu'on va dire non parce que tu as juste un seul poste ? Non, tu ne viens pas, non. Amener ce poste, ça peut être la chance à une seule personne et puis that's it. Lui, il atteint son objectif, on est d'accord. Et on a aussi des entreprises qui ont des postes à devenir, c'est-à-dire des postes qui vont s'ouvrir bientôt, mais qui sont là aujourd'hui et n'ont pas d'ouverture tout de suite. Est-ce que vous comprenez ? Donc, c'est cette mentalité-là qu'il faut essayer de comprendre comment est-ce que ça fonctionne un salon d'emploi ou bien une foire d'emploi. Et généralement, comme j'ai dit... Dernièrement, on a fait le dernier salon avec la ville. On avait plus de 2500 participants. 2500 pour 24 employeurs. Mais imaginez-vous un instant là qu'il y a 2800 qui sont dans la maison sans emploi. Mais certainement que ces personnes font partie de cette catégorie là. Donc, voici un peu ce que j'ai à dire. La recherche d'emploi n'est pas seulement un job à temps passé. Et je me suis fait dire hier par, je vais citer la personne, Daniel Grant, c'est un conseiller en recherche d'emploi à l'Université de Moncton. Il dit que pour avoir un job, il faut appliquer dans 50 entreprises. C'est-à-dire 50 fois pour espérer avoir un job. Donc si vous appliquez 49 fois, vous n'allez pas avoir un job. Donc voici un peu ce que je peux dire pour ne pas être trop long à ce niveau.
Speaker #0
Merci beaucoup. On va juste faire une petite pause pub parce qu'on a nos amis Cédric et Alain de Kodiak FM qui ont lancé la semaine passée, je pense, une très belle initiative, Podcast NB. On a voulu leur donner la parole pour les personnes qui sont ici, si vous êtes intéressés à sortir un podcast. Donc Cédric et Alain, vous pouvez juste vous avancer, vous pouvez juste vous mettre comme de ce côté-là, puis vous pourrez... parler rapidement de l'initiative Podcast NB pour pouvoir partager ça aux personnes qui seraient intéressées dans la province à l'ancien podcast. Tu peux te mettre de ce côté ici, c'est pas vrai ? Ouais, c'est pareil. Tu sais quand on appelle les souvenirs ?
Speaker #2
On est façon à tour.
Speaker #0
Ouais, tu peux te mettre là, c'est correct.
Speaker #2
C'est plus...
Speaker #3
Pas de rive de pub ou...
Speaker #0
Comme tu le sens, comme tu le sens.
Speaker #3
Et ça, c'est vivre, faire un podcast. Salut tout le monde, moi c'est Cédric, directeur général de la radio Ausha Captain ici à Moncton, sur le campus en tête. La semaine dernière, on a lancé un beau projet à l'échelle de la province, c'est Podcast ND en Nouveau-Brunswick. C'est un projet vraiment pour accompagner tout le monde qui désire faire un podcast et juste produire du contenu de façon générale. On ne s'élimine pas seulement pour un podcast, mais aussi à d'autres choses, on veut faire des micro-trottoirs, parler de ... de votre communauté, de vos intérêts, de ce qui vous intéresse dans la pion en général. On est là pour vous accompagner en termes d'équipement, de formation, de distribution également sur Spotify, Apple Podcasts, pour les podcasts bien sûr, Amazon Music, Deezer pour les Européens. Donc c'est en gros ça, ce projet n'est pas restreint, a eu sa peine communauté, c'est vraiment pour tout le monde. Donc vous êtes à l'âge de 12 et les âges de 12 et 30 ans.
Speaker #2
C'est vraiment la seule restriction.
Speaker #3
Malgré les autres restrictions que le gouvernement fédéral nous a posées, on a essayé quand même d'être tout le long dans ce projet-là. Vous savez, sans bien que moi, que des fois les programmes sont créés, puis on explique certaines personnes, surtout les personnes étudiantes de l'international, de ce projet-là, mais nous on a décidé 40 années de l'avant. et d'offrir le projet à tout le monde. Alors voilà, l'appel est lancé. On nous accompagne du début jusqu'à la fin. Des idées, juste à la distribution. Donc si vous avez des questions, c'est popkcnb.com. Et aussi, on est là. Vous pouvez envoyer des messages.
Speaker #0
Posez des questions. C'est ce que j'aimerais dire. Certainement. Je t'ai dit sur quelques affaires ici. Il ne faut pas oublier non plus que l'unité BXC dans tout ça, c'est rassembler des podcasts du Nouveau-Brunswick d'ici. Oui, on vous accompagne de la formation à la description de votre podcast. On a créé les formations. Vous avez accès. Et on peut vous accompagner. Les gens de la région du Sud-Est aussi ont un avantage. Vous avez aussi accès à nos studios. On n'a pas parlé de matériel, mais si vous n'avez pas de matériel, vous voulez vous lancer en pocket, c'est que vous vous dites, my god, je demande vraiment de matériel, c'est ça qu'ils demandent pour lancer mon pocket, j'ai mon idée, je me connais vu au niveau technique, mais je n'ai rien. Bien nous, on a tout ça pour le coup, donc ce n'est pas un souci. La première porte en fait est complète déjà, la date de début d'été demain, donc elle est déjà complète aujourd'hui en fait. Donc, hésitez-toi quand même à remplir le formulaire. que je pense qu'on va ouvert quand même une courbe de nientou avec la demande qui est là. Donc, c'est un peu ce projet de podcast que je suis de peu en peu à l'arrière. Je ne vais pas parler de ça. On ne l'a pas parlé tout à l'heure. On a une vision aussi. Je pense à qu'on a participé qui ont un podcast indépendant. Nous, on veut rendre le podcast accessible à tout le temps au niveau des personnes qui souhaitent créer un podcast, que des personnes qui souhaitent écouter des podcasts. Donc, on souhaite aussi, si vous avez un podcast que vous ne souhaitez pas, Il faut peut-être pas dire par le projet Podcast ND qu'on puisse peut-être collaborer à héberger votre podcast pour le rendre accessible à le plus de personnes possible. Donc, dans tous ces moments-là, n'hésitez pas à nous accueillir. L'autre petit détail que j'ai omis, c'est que non seulement, oui, vous allez pouvoir bénéficier de cette visibilité-là, mais pour les gens qui produiront un travail en nous, eh bien, ils auront ce bénéfice-là d'avoir de l'investissement en publicité de notre part. Donc, on investira vraiment dans... Le marketing de votre contenu, si vous voulez, j'ai des affiches, des publicités sur les réseaux sociaux, des choses comme ça. On ne vous a peut-être pas dit aussi dans cette stratégie d'appui, on mettra des moyens, des ressources financières nécessaires pour que votre projet puisse réussir le plus possible. C'est ça.
Speaker #1
Tu peux venir au micro.
Speaker #2
C'est bon ?
Speaker #0
Non, pour votre staff.
Speaker #1
Merci beaucoup. Donc, n'hésitez pas de contacter Cédric et Alain. On mettra aussi en barre de description sur YouTube le site web et les liens pour les réseaux sociaux de Podcast NB. Je pense que c'est disponible sur Alain, LinkedIn, Facebook, Instagram, Podcast NB. OK. Puis, vous pouvez aussi suivre Kodiak FM aussi sur la page. Vous aurez un peu plus de détails. Donc, ça, c'était la pause pub. On revient à nos questions pour… La pression, c'est descendu, la pression. OK. Donc, la deuxième catégorie, une question qui va passer dans les codes de communication en entreprise. Donc, si tu peux passer le micro à Dominique, ça va être la question pour elle. Donc, en fait, la question que la personne qui nous a été posée, c'est une fois embauchée, on se rend vite compte que tout n'est pas dit clairement. Je pense qu'on a déjà tous, je vois des gens qui se coulent la tête. Tout n'est pas dit clairement. Il y a des codes de communication implicites qu'il faut apprendre à décoder. Du coup, tu deviens employé, mais aussi détective. Comment dire non sans vraiment dire non dans certaines situations ? Donc, si vous pouvez partager un peu vos expériences en matière de communication indirecte et aussi en ce qui est lié à l'adaptation culturelle. Donc, on va commencer avec Dominique, puis on va continuer avec Serge.
Speaker #2
Oui, c'est une très bonne question. J'aimerais bien avoir des mises en contexte ou des exemples concrets de tout ça.
Speaker #1
Est-ce qu'il y a des exemples dans la salle,
Speaker #2
peut-être ? Oui, s'il y a des cas particuliers, j'aimerais bien vous entendre. Je ne sais pas.
Speaker #1
Il n'y a pas de courageux ?
Speaker #2
Quelqu'un qui veut se prononcer ?
Speaker #1
Non ? OK, Élise. Il y a Élise et Élise. Vas-y, on va prendre un exemple. Pour vrai, il faut que tu viennes, tu te rapproches.
Speaker #0
On s'en dira.
Speaker #2
Dans le contexte de « dis non » , sans pour toi dire non, je ne vais pas le dire non.
Speaker #1
Mettons que tu es à la connexion et que tu te demandes de faire quelque chose.
Speaker #2
Et tu n'as pas plus une tâche. mais tu as envie de la perdre.
Speaker #1
Comment dis-tu ? Parce que la réalité est que la compensation est très indirecte au Canada. On ne comprend pas. Donc, tu vas te rendre pour ton travail.
Speaker #2
On te donne une réponse mais en arrière, c'est non. Mais tu réalises plus tard ce qu'on t'avait dit.
Speaker #1
OK. Dans ce contexte-là, tu dois faire quelque chose ou alors tu demandes un service, tu demandes de l'information. T'as raison. OK, je crois que j'ai une augmentation de salaire. Très bonne réussite. Si vous voulez faire une parole.
Speaker #2
Plus d'âme. Ça, c'est un non. Donc, c'est Jean-Denis en ce genre de condamnation. D'accord. Merci de m'éclairer un peu sur la question. J'apprécie. C'est une très bonne question, en fait. Puis c'est vrai qu'au Canada, on n'est pas les plus directs. On danse souvent autour de la question, autour du sujet, donc c'est très, très pertinent quand même comme question. Je pense qu'à ce point-là, c'est au début peut-être d'être en mesure de bien comprendre c'est quoi son poste, c'est quoi son rôle, c'est quoi les responsabilités qui sont associées, puis de mettre ça un peu noir sur blanc. Nous autres, comme employeurs, on a... le mandat, puis la responsabilité de faire des descriptions d'emploi, des descriptions de tâches qui sont bien complètes, qui sont quand même précises. Dans les restaurants aussi, on a comme des manuels d'employés où est-ce qu'on a vraiment comme tout ce qui est compris dans les tâches, quelles tâches sont associées à quel temps de la journée, par exemple. Donc, je pense du début d'avoir quelque chose de clair en termes de qu'est-ce qui rentre dans vos fonctions puis qu'est-ce qui ne rentre pas dans les fonctions. Ça va être un levier qui serait quand même pratique à avoir. Ensuite de ça, si c'est quelque chose qui tombe vraiment en dehors de la coquille, bien, c'est de dire... Ouais, c'est une bonne question. Comment dirais-je ça, moi, d'où ? J'ai pas... Moi, je suis de l'autre côté de la médaille, donc j'avais du critère à répondre ça. Mais je dirais, c'est ça. Je pense que c'est vraiment de bien comprendre son poste, son rôle, ses responsabilités. Puis de questionner peut-être, comme de dire « Ah, tu sais, je n'étais pas au courant que ça tombait peut-être dans mes fonctions, dans ma responsabilité. » Danser avec votre gestionnaire en radio, faites-le un peu ensemble, puis essayez de mettre le doigt sur c'est vraiment à qui cette responsabilité-là. Puis ensuite, si c'est quelque chose qui tombe justement en haut de votre zone de confort ou dans votre zone de compétence, de dire « Regarde, je suis en train de faire ça. » Je ne sens pas que j'ai les outils nécessairement pour faire ça. Est-ce qu'on peut m'accompagner ? Est-ce qu'il y a quelqu'un d'autre qui serait plus en mesure de bien répondre à ça ? Donc, je pense que ce serait plutôt ça. Puis, en termes des augmentations de salaire, ce n'est pas quelque chose qu'il faut non plus éviter. Si on le demande, ça exige quand même une réponse. Donc, on peut demander peut-être une révision de performance en même temps, de dire, je pense que je serais dû pour une augmentation, puis de vendre un peu le pourquoi. Pourquoi ? Ça fait six mois, ça fait un an que je suis avec l'entreprise, j'ai pas manqué de journée de travail. Donc, peut-être de venir un peu avec les raisons du pourquoi vous pensez que vous méritez cette augmentation-là. Puis si c'est refusé, de dire j'aimerais bien comprendre sur quoi je peux travailler pour trouver cette valeur-là pour votre entreprise, pour être capable de justifier cet effort-là. Qu'est-ce que je fais pas qui correspond pas à vos attentes tout de suite ou qu'est-ce que je peux faire pour me démarquer ? pour que la prochaine fois, ça soit un oui. Donc là, vous tombez dans une place que vous n'avez pas le choix d'avoir un oui d'une manière ou d'une autre. C'est peut-être pas un oui directement aujourd'hui, mais ça sera un oui tantôt. Puis souvent, nous autres, ça va être le cas. Par exemple, si on a quelqu'un qui nous arrive, puis on dit, « Regarde, on va te donner une augmentation de X montants, puis voici quelques points à travailler. » On donne un mois ou trois mois à travailler ça, à développer ça, puis si on est satisfait avec ces améliorations-là, on va revoir encore. Donc, je pense que ça complète les liens.
Speaker #1
Merci beaucoup. Serge, peux-tu brièvement, après on va passer à l'autre question ?
Speaker #0
OK. Pour répondre juste rapidement, je pense que les gestionnaires des ressources humaines ont déjà pensé à ce scénario. Et quand vous voyez la description des tâches, il y a toujours un dernier mot à la fin. Tâches connexes. On est d'accord ? La tâche connexe, ça répond à toutes ces questions. Parce qu'on ne peut jamais avoir une tâche, la liste des tâches exactes dans un poste. À moins que vous soyez dans une position de travail à la chaîne, où vous faites exactement ce qu'on vous demande, pas plus que ça. Oui, ça, ça fonctionnerait. Mais un poste qui nécessite soit du travail intellectuel, du travail mental, des meetings, des réunions, moi dans mon contrat de travail, je ne vois pas le nombre de meetings que je dois faire par semaine. On est d'accord. Mais à la fin de la journée, tu te retrouves avec 2-3 meetings. À la fin de la semaine, ça te fait une vingtaine de meetings. Fais le calcul à l'année, tu te retrouves à plus de 500 meetings. Ça fait plus de 500 heures dans ton travail. Plus les rapports, plus les suivis, plus tout ce qui vient avec. Mais ça, on ne peut pas donner tous ces détails dans un contrat de travail. Est-ce qu'on est d'accord ? Pour moi, le plus important, c'est est-ce que vous êtes capable de faire ce qu'on vous demande ? tout en gérant votre temps. Parce que si votre gestionnaire vient vous voir pour vous demander Pouvez-vous faire ça ? Il sait et il vous connaît, il connaît votre capacité, il sait si vous pouvez faire ça ou pas. Sinon, il ne vous demandera pas quelque chose que vous n'êtes pas intellectuellement prêt à le faire. Maintenant, en matière de gestion du temps, c'est là que vous allez faire comprendre à votre manager ou à votre gestionnaire s'il y a une priorité. C'est là qu'on parle de détermination de la priorité. Qu'est-ce qui est priorité ? Est-ce que c'est ce qu'il vient de vous demander ou est-ce la tâche que vous étiez en train de faire tout de suite ? Et c'est là que vient la conversation avec votre gestionnaire. J'ai compris ce que vous m'avez dit, mais là, j'ai ce deadline qui est demain. Est-ce que ce que vous m'avez demandé peut attendre que je pique ça ? En toute chose, c'est la communication selon moi au fait. Donc, ne nous basons pas sur ce qui est seulement sur du papier blanc pour dire ce que vous avez à faire, sinon on sera tous déçus, parce que ce que vous ne faites pas, allez-y chercher ça dans Tâches Connexes. Ça se retrouve là-bas.
Speaker #1
Merci beaucoup. On va passer à la catégorie discrimination, racisme et inégalité en entreprise. C'est un sujet un peu plus délicat. La question, c'est en ce qui a un lien, si quelqu'un fait face à de la discrimination en milieu de travail ou vit une expérience de racisme, comment est-ce que concrètement tu dirais qu'il peut faire face à ça ? Il se retrouve peut-être dans cette situation-là. Puis, il ne sait pas forcément à qui en parler, vers qui se tourner. Comment est-ce qu'il peut gérer ça dans son milieu de travail ?
Speaker #0
Ça, c'est une question. J'aurais voulu que Dominique commence pour que je puisse m'inspirer de sa réponse. Comme vous-même, vous l'avez mentionné, c'est vraiment un sujet, une question très, très délicate parce qu'il faut déjà comprendre comment est-ce qu'on définit soit le racisme ou la discrimination en milieu professionnel. Parce que souvent, on fait des mécompréhensions ou on pense qu'on est soit discriminé ou bien racisé, mais parfois ce n'est pas le cas. Ça peut être, oui, le cas, ou ça peut être ne pas l'être dans certains cas. Alors, c'est justement de chercher à comprendre, est-ce que cette action peut être qualifiée de discriminatoire ou de raciste ? Et si on prend la définition soit de discrimination, c'est un traitement défavorable d'une personne basée sur actes de son origine, sexuel, religion, tout ce que vous pouvez imaginer. Pour moi, si une situation comme ça arrive, c'est d'abord de voir, et puis ça dépend encore des entreprises. Et comme je dis, dans les petites entreprises, c'est sûr qu'on n'a pas toute cette politique. Donc, vous ne savez pas peut-être où, ni quoi faire quand c'est un des situations arrêt. Dans ce cas d'espèce, vous vous référez aux autorités compétentes qui sont le gouvernement, parce qu'il y a des services qui accompagnent les personnes qui se retrouvent dans ce genre de situation. Il faut expliquer la situation, parce qu'on parle d'égalité, on parle d'équité. Il y a des commissions qui sont censées accompagner ces personnes. Si l'entreprise elle-même n'a pas d'organisme, n'a pas de structure pour accompagner cela. Quand je prends la ville de Moncton et les entreprises, les organismes où je suis passé, il y a une politique claire, bien explicite, qu'on vous explique dès que vous rentrez. Et c'est zéro tolérance. en discrimination ou bien en quoi encore, en racisme et ainsi de suite, et même du harcèlement. Tout est vraiment écrit dans la police, on est d'accord. Donc si vous faites face à une telle situation, c'est de vous renseigner à l'interne qu'est-ce que l'entreprise fait pour ce genre de cas. Et s'il y a une structure en place, en ce moment vous recourez à cette personne. Et si cela vient de votre équipe, Là, vous allez voir peut-être les ressources humaines. Parce que normalement, les ressources humaines sont une entité censée protéger tous les employés. Donc, si une équipe de ressources humaines n'est pas capable de comprendre votre situation, si ça vient directement avec votre gestionnaire, en ce moment-là, il y a un problème. Parce que si vous ne pouvez pas vous fier à votre gestionnaire immédiat, En ce moment, vous recourez pour ressources humaines, selon moi. Donc, voici un peu ce que je peux dire. Mais dans les deux cas, c'est soit vous vous référez à l'entreprise, à l'organisme lui-même, ou bien vous recourez aux autorités compétentes telles que les commissions basées sur l'égalité, l'équité, et ainsi de suite. Donc, voici un peu ce que je fais.
Speaker #1
Dominique,
Speaker #2
merci. Je pense que Serge a très bien répondu. Dans notre part, quand tout se touche à ce sujet-là, encore une fois, nous, c'est vraiment dans les politiques du début dans l'entreprise. Un manuel de formation des employés, tu tournes la première page, puis c'est là en noir et blanc. C'est tolérance zéro. Donc ça, dans les communications, oui, c'est quelque chose de le mettre aussi sur papier, mais c'est aussi une sensibilisation directement avec les employés, avec nos gestionnaires de restaurant. Dans chaque restaurant, on a des gérants dédiés, on a aussi une directrice des opérations qui survole le tout. Puis c'est important au niveau de la direction qu'on ait ce langage-là uniforme qui dénonce ça, puis qui met ça en priorité comme quoi il y a zéro, mais zéro tolérance. Puis entre les équipes, c'est quelque chose, mais on vit aussi cette réalité-là avec les clients. Puis de ce côté-là aussi, c'est arrivé à ce restaurant ici au fait que... On a déjà eu un client qui est rentré et qui adresse le personnel d'une façon qui est discriminatoire et inacceptable. Puis en ce temps-là, c'est non, non, comme je ne te sors pas dans mon restaurant, tu peux prendre la porte et ne reviens pas. Donc, c'est vraiment un langage qui doit être noir sur blanc. Puis c'est notre responsabilité en tant que dirigeant et directeur d'entreprise de nous aussi de s'éduquer en premier temps et d'être plus sensible à ce sujet-là. On a fait. Il y a quelques années, j'ai appliqué pour le programme AIP, Atlantic Immigration Program, pour faciliter justement le processus pour les nouveaux arrivants à avoir leur CIC. Puis à travers ce programme-là, il y a des formations qui se sont faites donner à travers Magma ou CAFI pour sensibiliser justement les gestionnaires, les dirigeants à cette diversité-là en lieu de travail. Puis chaque culture est différente. Il y a différents comportements, différentes valeurs. Par exemple, avec la communauté qui vient de l'Inde, j'avais vu dans cette formation-là qu'il faut garder une certaine distance en termes de body language, comme ça prend une zone plus éloignée. Tu ne peux pas... Puis au Nouveau-Brunswick, on est chaleureux, on va tout le temps donner des gros câlins, mais ça ne passe pas bien partout. C'est dans d'autres régions du monde, mais la ponctualité, ce n'est pas la même chose, la notion du temps. C'est plus important de prendre le temps de dire bonjour, puis de saluer sa famille avant de quitter pour le travail, que d'arriver à l'appel pour cinq heures. Donc, il y a ces nuances-là qu'il faut bien comprendre, qu'il faut éduquer notre personnel, éduquer nos gérants. Puis vraiment, c'est tolérance zéro. Puis c'est, comme je disais, c'est écrit noir sur blanc dans nos politiques, mais c'est vraiment au cœur de nos valeurs d'entreprise aussi. Puis c'est un travail évolutif. On prend quand même ces étapes-là et ce n'est pas là, mais on a encore beaucoup à faire afin d'être encore plus à jour, si tu veux, de mettre ça encore plus clairement au sein de nos entreprises et de communiquer ça comme message en premier temps.
Speaker #1
Merci beaucoup. En tout cas, je pense que les réponses étaient vraiment bonnes. Je vais continuer avec toi, Dominique. Justement, on a eu une belle question. En tant que femme, justement, la question qui a été posée, c'est… En tant que femme, est-ce que tu penses qu'il vaut mieux avoir un parcours universitaire ou collégial pour réussir professionnellement ? Est-ce qu'on doit aller faire les quatre ans à l'université et payer beaucoup d'argent ou est-ce que le collège doit être un accès plus pratique ?
Speaker #2
J'ai beaucoup aimé cette question-là. Puis, je pense que ça vient vraiment à vous. C'est quoi votre rêve ? C'est quoi votre objectif ? Puis, de ne pas dériver de ça. Je pense que le collège offre des options exceptionnelles. L'université... offrent des options exceptionnelles. Une nuance que je pourrais mettre là-dedans que je trouve particulièrement intéressante, puis j'ai échangé là-dessus avec mes collègues justement au MBA. On est par année en équipe avec un groupe de cinq personnes, puis c'est de nouveaux arrivants, les cinq qui viennent de différents pays d'Afrique. Donc, ça a été un bel échange à ce niveau-là. Puis justement, plusieurs d'entre eux sont dans le processus maintenant des recherches d'emploi à Ottawa. Puis je sais qu'il y a beaucoup de barrières, justement. À ce niveau-là, il y en a plusieurs qui ont beaucoup de difficultés à se placer, puis on a eu une rencontre avec notre directeur de programme, en tout cas, pour aborder tout ça. Bref, pour revenir à la question, pour moi, comme chez collège, université, c'est pas grave. Je pense qu'un gros plus, c'est l'option coop, l'option de stage. Il y a ça à travers l'université, il y a ça à travers le collège, puis en tant que dirigeante d'entreprise, puis là, tu sais... Il y a des gens qui viennent de tout milieu. Il y a différents dirigeants d'entreprises, puis différentes mentalités, différentes perspectives aussi. Mais je pense que de voir sur un CV que quelqu'un a eu l'expérience justement de travailler au Canada, avec les stages, ça vous permet de faire ce point-là, de gagner cette expérience-là de travail au Canada. Puis déjà là, quand on voit ça sur un CV, il y a peut-être une certaine sécurité qui peut s'installer pour des employeurs. Donc, l'expérience à l'international, c'est un gros plus aussi. C'est super enrichissant pour une entreprise d'avoir ça. C'est un gros atout, mais il y a des nuances, justement, côté culturel, éthique de travail, culture de travail au Canada. Ça peut différer beaucoup. Donc, si vous avez déjà goûté à ça ou déjà eu un peu de cette expérience-là, je pense que ça vous permet justement de bâtir des ponts et d'ouvrir plus de portes en ayant eu cette expérience-là plus concrète. Donc, université ou collège, mais coop, stage, si ça peut être une option, c'est un gros plus.
Speaker #1
Si je peux rajouter aussi là-dessus, moi je pense que tu parlerais aussi de l'option aussi de regarder si tu as la possibilité de faire un stage à l'international ou un semestre à l'international. Moi, par exemple, à l'Université de Montaigne, j'ai gradué en gestion internationale et le semestre à l'international, c'est obligatoire. Mais les autres programmes, ce n'est pas obligatoire, mais tu peux appliquer pour ça. Puis moi, j'ai vraiment vu comme dans mes entrevues après, ça a vraiment fait la différence. C'est comme le monde me disait ton CV, puis c'était comme « Oh, tu es en France ! Ok ! » « Ah, tu as fait une expérience en France, dis-moi comment ça s'est passé ton stage. » Puis ça montre juste ta capacité de t'adapter, puis justement travailler dans différentes cultures. Déjà, tu es venu de ton pays, dans un autre pays, puis tu as quitté ce pays encore pour aller dans un autre pays. Donc ça montre juste, comme on appelle ça, les soft skills d'adaptabilité, ce genre de choses. Donc c'est des choses aussi qui font la différence. Puis j'ai beaucoup aimé ce que tu as mentionné par rapport à quel est ton rêve, quelle est ta vision. Parce que je pense que c'est vraiment ça qui fait la différence. Comme par rapport à... On a chacun des chemins différents, mais lorsque tu as une vision pour là où tu veux aller, là où tu te vois être, ça te permet de justement faire les meilleurs choix. Parce que c'est sûr qu'aussi côté plus pratique, rationnel au niveau des étudiants internationaux, c'est sûr que moi je considère un étudiant international, si tu veux sauver de l'argent, va d'abord au collège. Tu vois ? Ensuite, tu vas aller à l'université après. Mais si tu as les moyens de te faire accompagner dans ta politique, de pouvoir aller à l'université, comme c'est juste aussi le choix. Donc, c'est aussi de regarder le côté, quelle est ma réalité ? Mais quelle est ma vision ? Quel est mon rêve ? Et rien ne dit que si je fais le collège, je ne peux pas aller à l'université après. Parce que comme il y a des cours qui sont crédités, etc. Donc, je pense que c'est vraiment un bon point. La... Oui, tu veux bien sûr.
Speaker #0
J'aimerais juste savoir pourquoi la question a été adressée seulement aux femmes. Moi je ne sais pas, j'ai des questions. Honnêtement, pourquoi cette personne n'a juste pas dit collège ou université ? Parce que la réalité s'applique justement même aux hommes. Donc ce que moi je veux dire ici, je ne sais pas s'il y a des gens qui connaissent la formule 70-20-10. 70, 20, 10, ça veut dire 70% de nos connaissances professionnelles, ça s'acquiert dans le domaine professionnel. 70%, 20% dans notre réseautage, dans notre secte d'amis et les 10% sur les bancs de classe. Donc, que vous fassiez ? Collège, université, ou ailleurs que vous voulez, vous allez sûrement sortir de là avec 10% de ce que vous allez avoir besoin pour être opérationnel sur le marché du travail. Est-ce que vous comprenez ? Mais les 70%, c'est dans le milieu du travail. Qu'est-ce que vous apprenez ? L'expérience que vous allez acquérir. Donc pour moi, ça dépend vraiment du programme que vous faites, parce qu'il y a des programmes qui ne se donnent soit pas au collège, qui se donnent seulement à l'université. Ces personnes sont poignées avec l'université. On est d'accord. Mais si on a un programme qui se donne à l'aide d'eux, en termes, je veux dire, techniques, économiques, oui, si vous voulez sauver de l'argent, comme vous l'avez dit, peut-être aller faire un tour au collège et puis continuer, si on veut. Mais le plus important ici, c'est pas nécessairement... C'est quoi la valeur de ce bout de papier que vous avez ? C'est, ça vaut une valeur, mais c'est qu'est-ce que vous êtes capable de faire ? Si vous avez une personne qui a fait un collège, un diplôme de deux ans, qui a fait des stages à l'international, comme vous avez mentionné, avec un programme coop et tout le reste, et une personne qui a une maîtrise universitaire avec zéro coop, Zéro stage, zéro expérience. Quand l'entreprise va regarder que j'ai quelqu'un qui est en maîtrise de mon équipe, ça ne vaut rien. Ça vaut juste que tu aies écouté ton prof pendant qu'il t'a parlé pendant 8 heures. Le plus important, c'est vraiment ce qu'on est capable de faire et non pas ce que le bout de papier vaut. Je vais vous faire une analogie. Prenons un peu le mode de l'aviation et puis je vais aller rapidement là. Quand vous montez dans l'avion, qu'est-ce qu'il vous faut pour monter dans l'avion ? Un passeport, un passeport ou bien une carte d'assistance à l'interne ici au Canada, juste une pièce d'identité, mais parlons de voyage à l'international, un passeport. Et dans l'avion, on en a qui ont des passeports diplomatiques, on en a qui ont des passeports ordinaires et il y a différents types de passeports, mais vous êtes tous dans le même avion. Mais le CV, le diplôme, c'est le passeport. Il vous faut ce diplôme-là pour dire oui, je peux appliquer pour ce poste. Maintenant, Où est-ce que vous allez vous asseoir dans l'avion, que ce soit en classe économique ou bien business, ça va dépendre de ce que vous valez. Donc vous pouvez avoir une maîtrise qui équivaut au passeport diplomatique, mais si vous payez votre billet d'avion en classe économique avec votre passeport diplomatique, vous allez partir vous asseoir en classe économique. Et celui qui a son passeport ordinaire, si il a payé son billet à 3 000 $, il sera suspendu en classe affaires. avec des grands hommes d'affaires. Vous comprenez ? Donc voici l'analogie que je voulais faire.
Speaker #1
J'aime beaucoup, vraiment. C'était une belle punchline. On va faire un réel avec ça. Non, mais c'est vraiment beau parce que c'est souvent la question que je me dis à compétence égale. Tu vois, pour toi qui es instructeur, tu reçois deux CV, c'est les mêmes études, disons même le même parcours, mais ce qui va différencier, c'est que tu vas voir comme cette personne, soit elle a des expériences de travail, Soit peut-être des expériences de bénévolat ou des projets qu'ils font à côté. Comme je l'ai mentionné dans le dernier épisode qu'on a fait avec Christian, comme moi, l'année passée au travail, on a eu un projet qui est venu et ils faisaient un podcast dans ce projet-là. Et directement, ils étaient dans le « Esther, tu as de l'expérience dans le podcast, tu vas faire ce projet » . Ça, c'était vraiment en mode comme tu dis, c'était dans les taxes connexes, tu vois. Mais ils avaient l'expérience pour pouvoir faire ça. Et c'est comme tu te dis « wow » . Même les choses que je fais à côté, mes passions que je développe, etc., c'est un soft skill que je peux mettre en avant, même si je n'ai pas peut-être eu de l'expérience à proprement dit. Mais moi, j'encourage toujours les étudiants à commencer à développer des passions à côté, développer des trucs, parce que des fois, on reste dans nos cases de « ok, moi, j'étudie ceci, je reste là-dedans, le reste ne m'intéresse pas trop » . Ou bien, tu fais tes études, tu es focalisé là-dedans, tu ne sais pas développer d'autres compétences. Je dirais apprendre à se connaître, apprendre à développer des choses qu'on aime. Si tu aimes faire la cuisine comme cuisine, si ce n'est pas peut-être... Comme il y a toujours un moyen de valoriser les choses qu'on fait, je pense. C'est juste comment le communiquer aux autres. Donc, c'est vraiment important. Wow, le temps avance ensemble. Donc, il nous reste deux questions. L'autre question, comme on va aller avec Serge là-dessus, c'est les petits interdits au travail qui nous font du bien. J'ai beaucoup aimé cette question quand je l'ai vue. Donc, la question qui nous a été posée, je l'ai prise par écrit parce qu'il fallait la mise en contexte. Je comprends pourquoi certains milieux professionnels limitent ou interdisent l'utilisation du parfum, notamment pour respecter les personnes ayant des allergies. Mais parfois, ces parfums ne sont pas juste des odeurs. Ils nous rappellent la maison, nos souvenirs, chacun d'entre nous ayant un bagage différent. Ça nous fait du bien mentalement, physiquement, psychologiquement. Donc, comment on fait chacun et chacune ? Pour gérer ces petits interdits au travail, comment arriver à garder une part de nous-mêmes tout en respectant les règles du milieu professionnel, Serge ?
Speaker #0
Je vais aller dans le même sens que le parfum. Il faut dire que le Canada est un pays ou bien une région saisonnière. On a plusieurs saisons, c'est-à-dire qu'on change de température d'un moment à l'autre. OK. Et chaque saison vient avec ses réalités. Quand on parle d'été, printemps, automne, vous voyez qu'il y a des arbres qui fleurissent et ça dégage des pollens. Ces pollens sont une source d'allégé pour certaines personnes. Et quand on se retrouve dans cette catégorie de personnes qui sont sensiblement allégées à n'importe quelle chose qui peut arriver, Ça peut être un aspect contraignant pour ces personnes quand on parle de parfum. Le parfum, c'est quoi ? C'est une odeur. Une odeur peut-être bonne ou mauvaise. On est d'accord ? Maintenant, ce que vous vous trouvez bon, ce n'est pas l'être pour moi. OK ? Donc, si vous trouvez que votre parfum mérite d'être diffusé partout, là, il y a un problème. Parce que vous voulez vous faire plaisir à vous, n'est-ce pas ? Si votre parfum vous rappelle votre enfance, votre culture, j'ai envie de dire ce truc-là, parfumez-vous et puis enfermez-vous dans votre chambre. Comme ça, vous respirez le parfum, c'est juste à vous seul. C'est comme si vous vous imprégnez pour vous méditer même si vous voulez. Mais ici, c'est vraiment... C'est vraiment ça le problème, c'est qu'on a tendance à dire oui, ça me plaît. Et un élément que j'ai constaté, je mets du parfum, mais très occasionnellement. Et ce que j'ai remarqué, quand on met le parfum et qu'on est capable soi-même de sentir le parfum, c'est qu'il est très fort. Laisse les autres sentir. Mais si tu le mets, pourquoi tu les sentes ? dis toi que l'autre à côté de toi va le sentir doublement donc on n'a pas vraiment besoin de s'imprégner de s'imbiber pour savoir si ça fonctionne juste une ou deux pochettes that's it si c'est un bon parfum ça va se faire savoir ok maintenant ces interdits oui ça nous rappelle tout ce qu'on peut imaginer mais il faudra aussi qu'on pense aux autres Parce que si ça dérange, généralement les gens ne voudront pas quelque chose qui dérange les autres. Et pour éviter cela, on dit tout simplement milieu non parfum. Et si on parle, je veux vraiment sortir un peu du cadre du parfum, ça c'était une autre chose, mais des autres interdits, je ne sais pas quoi d'autre.
Speaker #1
La nourriture, parce que je sais que j'avais parlé avec un ami une fois, puis il avait dit, il avait amené son bon plat de foufou. au travail, il a chauffé, il a ouvert le micro, tout le monde l'a regardé un peu bizarrement. Donc, des fois, les gens se trouvent dans des situations où, je vais dire, ils commencent à avoir honte de leur culture parce qu'ils ont peur de se gêner. Parce que c'est pas les mêmes odeurs, justement, comme tu dis. Comme pour moi, l'odeur peut être normale, mais pour toi, elle est très forte.
Speaker #0
Et puis, c'est vrai, et honnêtement, c'est vraiment la réalité dans laquelle nous vivons, parce qu'on est dans une société très multiculturelle. Les Acadiens, depuis la nuit des temps, cuisinent avec deux épices. Sel, poivre. Right ? Sel, poivre. Et ça fonctionne. C'est bon, ça goûte bon, comme on le dit par ici. Mais nous, il faut qu'on aille au marché du... Je sais pas... Le casablanca ou bien... Il faut dévaliser toutes les épices. Il faut les mettre dans une même casserole. Et finalement, tu ne sais même plus celles et celles qui sont. Mais c'est notre culture, on est d'accord. C'est comme ça qu'on aime les choses. Sauf que pour des personnes qui ne sont pas habituées à ça, ça fait fort. Il y en a qui aiment, qui disent « Ah, mais ça sent bon ! » Il y en a qui disent « Ça ne fonctionne pas du tout. » Donc je me dis, comment est-ce qu'on va gérer ça ? Si je vous dis que j'ai la réponse tout de suite, je vous aurais menti et je ne veux pas vous mentir. Mais c'est juste faire ce qu'on peut pour faire le moins de mal possible. C'est vraiment ce que je peux dire. Parce que si on sait que ça dérange, peut-être... Je ne sais pas, fermez peut-être le couvercle de votre nourriture pendant que vous le chauffez au micro-ondes pour ne pas que l'odeur dégage. Et s'il y a une salle à manger, peut-être allez-y manger dans la salle à manger plutôt que peut-être de manger, je ne sais pas, dans votre bureau. Je n'ai aucune idée, mais essayons quand même d'être rationnels selon moi, au fait. Mais pour le parfum, pour retenir ça, c'est vraiment ça. Diminuer un peu l'utilisation, c'est ce que je pense.
Speaker #1
Dominique,
Speaker #2
tu veux rajouter ? Oui, je veux rajouter une petite touche. Merci pour le partage. Mais c'est ça, pour moi, le parfum, j'allais dire, je pense que comme un petit push, ça peut passer. C'est juste pas comme... Je suis sûre, je dis, de baigner, faire la tournée complète 365. Mais pour moi, puis nous, c'est pareil, dans le milieu de la restauration, dans les événements, tout ça, on essaye de rester plus loin des parfums, mais je mets quand même un petit push sur le poignet puis j'en mets un peu ici. Donc là, c'est proche de mon nez. Moi, je le sens, mais les autres le sentent. pas. Donc, je pense qu'on peut discrètement quand même garder sa petite touche de ce côté-là. Puis il y a d'autres choses aussi d'exprimer justement son unicité, si on veut. Tu sais, les bijoux, le maquillage, les cheveux, la façon qu'on s'habille. Donc, ne gênez-vous pas de partager ça aussi. Je pense qu'il faut quand même rester, là. C'est sûr, il y a certaines places qui ont peut-être un code vestimentaire un peu plus pointu. Je pense, dans les restaurants, on ne peut pas avoir des boules d'oreilles qui pendent trop parce qu'on ne veut pas que ça tombe dans la nourriture. Donc, en restant dans ces cadres-là... Mais quand même, d'ajouter votre touche et d'apporter votre touche, que ce soit au niveau d'accessoires ou de coiffure, de maquillage, comme je dis, ça peut bien passer. Puis au niveau de la nourriture, foufou, je ne vois pas c'est quoi le problème. Ah, checker poulet à loco, amener ça. C'est la seule chose que j'entends, c'est peut-être le poisson, un odeur un peu plus imprégnante. Mais sinon, le reste, ça va,
Speaker #1
ça sent bon. Dominique a dit que ça sent bon, ça sent bon. On a retenu, ça sent bon.
Speaker #2
Oui, donc c'est un peu ça les ajouts que je voulais dire. Je pense qu'on peut quand même faire voir notre personnalité ou nos goûts dans la façon dont on se coiffe, puis avec les petites touches personnelles. Non,
Speaker #1
tout à fait. Puis la dernière question, c'est dans la rubrique « Hypocrisie, politique de bureau et mentorat » . J'ai beaucoup aimé cette question aussi. On le sait, le monde du travail, ce n'est pas toujours aussi transparent qu'on le voudrait. Ce n'est pas le monde des bisounours. Donc, comment naviguer l'hypocrisie ? entre en entreprise et les politiques de bureau. Comme vous voyez, le côté hypocrisie et le côté oversharing. Des fois, on dirait être au courant des choses que tu n'étais pas censé être au courant. Parce que le monde, je vois quelqu'un qui rit. Tu vois, les gens, des fois, la posent. Moi, c'est l'une des raisons pour lesquelles je suis vraiment contente de travailler en télétravail. Parce que je pense que ça... Des fois, quand j'entends mes amis parler des histoires, je dis, c'est bien la maison. C'est bien la maison. Donc, comment gérer l'hypocrisie ? ou les gens qui parlent trop en milieu de travail, comment je peux naviguer puis ne pas me trouver dans des intrigues dans le milieu professionnel ? On va commencer avec toi, Dominique.
Speaker #2
Oui, très bonne question là aussi. Dans le cas de notre entreprise, c'est un peu différent comme dynamique. Je sais, j'ai des connaissances ou des amis qui travaillent dans des gros milieux ou des grosses corporations, je pense comme dans le milieu des hôpitaux. Là, ça peut être plus compliqué. dans les centres de soins, etc. Donc, nous autres, dans les restaurants, on est peut-être deux employés à la fois, donc il n'y a pas beaucoup de place pour ces échanges-là. Mais dans les milieux de travail où est-ce que, justement, il y a plus de gens, il y a plus de conflits, je pense que c'est juste de faire attention à ce qu'on dit. On peut penser toutes sortes de choses, mais sachez que quand on dit quelque chose peut-être contre quelqu'un, ça peut se retourner aussi contre vous. Donc, juste... De voir un peu, de saisir ton environnement de travail, de voir c'est qui les personnes de confiance, c'est avec qui tu t'alignes, puis à qui tu penses que tu peux échanger dans une bulle qui est comme sécuritaire. Puis de se méfier justement des grandes bouches qui chialent contre tout et tout le monde. Ça peut vite se retourner contre toi. Quand tu vois quelqu'un qui chiale tout le temps sur les autres, c'est sûr quand tu n'es pas là, elle chiale sur toi aussi. Donc, il faut faire attention à ça. Puis, je pense, c'est ça, dans ce thème-là aussi, c'est comme, tu sais, il y a différents codes aussi. Tu sais, tu as des superviseurs, tu as les dirigeants, etc. Donc, à qui tu te rapportes ? Est-ce que tu dois rapporter ces choses-là ? C'est des lignes vraiment difficiles à naviguer, mais je dirais, d'en dire le moins que pas assez, mais maintenant, s'il y a quelque chose vraiment de pas éthique ou qui brise vraiment les codes, c'est là qu'il faudrait peut-être discuter avec une personne de confiance puis arriver avec un plan d'action. Mais d'aller parler aux bonnes personnes ressources, aux personnes de confiance, puis de faire attention à la façon qu'on va livrer ce message-là après au cadre supérieur ou quoi que ce soit, parce que ça peut être aussi, comme je dis, reviré contre lui. C'est vraiment une ligne délicate à naviguer.
Speaker #1
Serge, tu détaimonnais une expérience en particulier.
Speaker #0
C'est sûr que j'en ai, mais... plus pour les CB dans le cas. Quand on est dans le milieu professionnel, il faut savoir faire la part des choses dans nos conversations. Et j'ai appris ici un mot au Canada, le parlage. C'est ici que j'ai appris que le parlage, ça veut dire ceux qui parlent beaucoup. Ok, donc le parlage, il faut savoir quoi dire au travail qui soit vraiment en rapport avec le travail. Et je sais que parfois, durant des pauses, dépendamment encore de la position qu'on occupe, de l'entreprise dans laquelle on se retrouve, comme Dominique l'a mentionné, ça dépend vraiment. Il y a des personnes qui se retrouvent dans des situations de pause avec plein de personnes, c'est-à-dire que c'est la pause pour tout le monde, tout le monde sort, on est assis, ça jase, ça parle. Qu'est-ce que tu racontes ? Est-ce que ça vaut la peine d'être mentionné là ? Ça c'est un. De deux, est-ce que c'est la personne idéale à qui tu dois raconter ça ? Parce que Dominique l'a si bien dit, les choses qu'on dit peuvent retourner contre nous, dépendamment de à qui on le dit et comment on le dit et c'est quoi le contexte. À la fin de la journée, c'est quoi la valeur, c'est quoi la finalité d'avoir mentionné cela ? Si c'est juste pour faire du ragot, juste pour parler, dis-toi que tu passeras aussi à la barre. C'est une pièce de théâtre, chacun viendra faire son tour. Donc, ne sois pas supprimé que toi tu passes aussi à la barre le jour que ce sera ton tour. On est d'accord. Donc, je me dis, si c'est une conversation qui impacte soit le travail que tu fais, ou soit ta productivité, Ou bien qui enfreint la politique de l'entreprise. Comme elle a dit, en ce moment, il faudra suivre la voie qui est établie auparavant, qui est, qu'est-ce qu'on fait dans ce cas d'espèce. On est d'accord. Mais si c'est juste une conversation, tu peux la voir en dehors de ton travail. Si tu es une famille, si tu es un mari, si tu es une femme, va le soir et puis jage avec ton chum ou bien avec ta chumesse. C'est un chum, hein, mon ? Je ne sais pas si c'est quelque part. Donc oui, jazz avec elle ou avec lui ou bien tes amis, c'est ça. Ça, ça reste hors du contexte professionnel. C'est juste, ah, mais je ne travaille plus à telle situation. Là, vous rigolez, ça n'a rien à voir. C'est juste une conversation. Mais si tu viens te plaindre à quelqu'un, c'est-à-dire du travail ou de l'équipe. Dépendamment de la relation aussi que tu as avec cette personne, si c'est une personne comme Dominique l'a mentionné, avec plaquettes, tu t'entends super bien, à qui tu peux aller parler, oui, tu peux le faire. Mais si c'est juste une relation professionnelle qui vaut l'air et pas plus que ça, je trouve que ça ne vaut pas la peine. Donc, voici un peu ce que je veux dire.
Speaker #1
Merci beaucoup. On est arrivé à la fin des questions. Donc, on va prendre deux questions du public. Est-ce qu'il y a des gens qui ont des questions qui brûlent, qui veulent… poser à nos invités, c'est maintenant ou jamais. Parce que là, on doit terminer, il y a des mamans et des papas qui doivent rentrer chez eux. Des tchum et des tchumesses. Non, est-ce qu'il y a des questions ? Non ? Vous êtes timide, hein ? Il n'y a pas de questions. On va compter à cinq, hein ? OK, il y a une question, Jovi, Alain, tu peux avancer ? Ou bien tu peux la dire, je pourrais. OK, moi,
Speaker #2
je vais décider de faire un petit peu de risques. Les fonds peuvent passer là-delà, sur chaque travail. On est chez l'été.
Speaker #1
Est-ce que Guacamole embousse durant l'été les étudiants ou à temps partiel pendant les études ?
Speaker #2
Donc, je dirais, dans les Guacamole, il n'y a pas tant comme des postes nécessairement saisonniers. Ça va vraiment avec le contexte actuel. Des fois, on a à travers l'été. Ça se peut pour l'été qu'il y en ait qui ouvrent. Je ne le sais pas présentement. Normalement, quand on a des offres d'emploi, on va le publier sur la plateforme Indeed. Donc, je vous encourage, si vous êtes à la recherche d'un peu, c'est une plateforme qu'on utilise beaucoup. Mais c'est sûr avec Esther, peut-être qu'on peut s'organiser un petit réseau contact pour lancer l'appel et qu'on aura des ouvertures. Sinon, au niveau saisonnier, c'est plutôt dans les quatre Ausha où est-ce qu'on va avoir comme des hôtesses parce qu'on a la terrasse puis ça qui s'ajoute. Donc là, on récrute un peu plus nichement pour l'été. Mais ouais, donc ça me ferait plaisir. C'est ça, si vous avez des CV, même comme je dis, on a discuté de ça plus tôt au sujet de la roue d'emploi. C'est sûr, des fois, on n'a pas quelque chose immédiatement, mais il y a toujours un turnover qui se fait dans le domaine de la restauration. Quelqu'un qui répare chez eux, justement, pour l'été ou qui quitte Moncton pour une raison quelconque. Donc, vous pouvez toujours envoyer votre CV si ça vous intéresse. Puis quand on a des ouvertures, bien là, on lance l'appel. Merci.
Speaker #1
Mathilde, tu veux poser ta question ?
Speaker #2
Oui, d'ici. Quelques responsables imaginent peut-être un concert d'équipe. Les managers demandent souvent d'être transparents avec. Mais pourquoi vous êtes transparents ? Ils ne sont pas chers parce qu'il y a des... Souvent, ils voudraient savoir quelle est la meilleure façon d'aborder un manager en restant probablement honnête, mais peut-être en ne restant pas...
Speaker #1
Ça, c'est encore les... Comment dire nos... Son dire nos... Comment... Comment... Comme il y a des managers qui demandent la transparence, mais qui ne sont pas très contents après quand tu es transparent. Donc, comment naviguer ça en gros ?
Speaker #2
Tu veux commencer ou je commence ?
Speaker #0
Ok, je vais essayer d'être transparent. Mais je pense que ça dépend vraiment du contexte et ça dépend du sujet que vous allez aborder avec votre gestionnaire, bien votre manager. Si je prends un cas de transparence sur son leadership par exemple, et que vous trouvez que ce n'est pas un bon leader, c'est sûr que ça va le fouetter. On est d'accord ? Donc, dans ce sens-là, lui, ça ne tombe pas que tu sois transparent avec lui. Parce que là, tu viens de lui dire que, yo, tu me gèles la botte. Il y a quelque chose qui ne fonctionne pas. Je pense qu'il y a plutôt une manière de le faire, c'est plutôt faire des propositions. Ou bien supporter volontaire pour certaines tâches, par exemple. Si vous voyez que les directives parfois ne sont pas claires, parce qu'en tant que gestionnaire, il y a la communication, donner des directives claires. Si ton gestionnaire te donne des directives et que ce n'est pas aussi clair, il n'y a pas à soindre. Qu'est-ce que... Vous devez faire exactement comment, quand, la date limite, toutes ces directives pour vous guider dans le travail. C'est sûr que vous vous dites, il m'a donné ça, j'ai tout le temps de le faire. Et puis deux jours après, vous vous demandez, OK, où est le travail ? Je suis en train de travailler là-dessus. Non, mais j'avais besoin de ça. Je ne savais pas. Vous voyez, donc il y a vraiment tout ça qui vient et puis ça crée de la frustration. Donc la communication claire est vraiment simple au fait, si je peux vraiment dire ça comme ça. Mais si vous voyez que votre manager reste toujours dans le contexte de leadership, soit n'arrive pas à manager ses tâches, vous pouvez lui proposer. Ah bien, j'ai fini mes tâches, j'ai une heure de disponible. Est-ce que je peux vous aider avec ce que vous pensez qu'il y a un problème avec lui dans ça, par exemple ? Si c'est la gestion de son temps, est-ce que je peux vous aider avec telle tâche, par exemple ? C'est comme ça que vous allez devenir porte avec ce manager tout en l'aidant à devenir meilleur. Mais pas plutôt dire que vous ne faites pas ceci, vous ne faites pas cela, et puis à la fin de la journée, c'est quoi la solution ? Tu es juste venu pour me dire que je ne fonctionne pas bien, et après c'est quoi ? Non, je pense que ce genre de transparence, oui, vous avez dit ce que vous avez sur le cœur, mais ça n'a pas vraiment abouti à quelque chose. Si vous pouvez le faire de manière subtile, et que lui-même ou elle-même se rendra compte que... Elle s'est améliorée, mais elle s'est améliorée grâce à votre support. Donc, sans même le savoir, vous l'avez aidée, mais vous l'avez passé le message que vous dites, « By the way, tu n'es pas capable de gérer ton temps. » Ça, c'est grâce à moi. Donc, c'est un peu ce que je peux dire. Je sais que c'est un peu politiquement diplomatique, là, mais c'est mieux.
Speaker #2
Oui. Non, si je peux ajouter là-dessus, j'avais écouté justement récemment un de vos épisodes de podcast qui parlait un peu de la culture de travail. Puis les nuances, justement, de la réalité au Canada. Puis c'est vrai, ils disaient au Canada, c'est vraiment... Il n'y a pas de micromanaging. On cherche vraiment l'initiative, si on veut, des employés. Donc, quand on arrive dans une situation où est-ce qu'on n'est pas satisfait avec une situation X, Y, c'est justement de voir comme, OK, c'est quoi le problème ? C'est quoi les solutions possibles ? Puis dans les solutions, est-ce qu'il y a quelque chose qui est dans mon contrôle ou c'est en dehors de mon contrôle ? Puis là... Si ça tombe en hors de votre contrôle, c'est justement, je pense que c'est important, cette transparence-là, de l'aborder, mais aussi d'arriver avec des solutions. Ou de discuter de votre problème, puis « Ah, voici quelques idées que j'ai eues qui pourraient peut-être aider à régler ce problème-là. » Donc, c'est vraiment un échange et une communication qui doit se faire. Comme Serge disait, je pense que les directives doivent être vraiment claires aussi. Donc, c'est quoi qui est attendu de moi, c'est quoi qui ne fonctionne pas. Est-ce que c'est réaliste cette charge de travail-là dans ce nombre de temps-là ? Puis ensuite, s'il y a des écarts, c'est d'aborder ça, puis d'arriver aussi avec des idées ou des propositions, ou de poser la question à votre gérant. Qu'est-ce qu'on peut faire pour éviter ce genre de situation-là ou d'améliorer ça ?
Speaker #1
Merci beaucoup Serge, merci Dominique. Est-ce qu'on peut juste mettre un applaudissement pour eux ? Ils ont eu beaucoup de pression ce soir, mais... Un grand merci à vous d'être venus, un grand merci d'avoir posé toutes vos questions. C'était vraiment de très belles questions qui nous ont vraiment permis d'explorer, je pense, de long en large le thème. Et Serge et Dominique, merci pour votre participation et la sagesse dans vos réponses. Je pense que les personnes qui vont suivre l'épisode en différé, vous aurez l'occasion de beaucoup apprendre. Donc, n'hésitez pas à nous partager en commentaire aussi s'il y a un mot en particulier que moi je retiens. C'est vraiment... comme comment dire ça, être à l'écoute de l'autre. Dans toutes les conversations qu'on a partagées, je pense être à l'écoute, ne pas être égoïste, parce que des fois, on a tendance à regarder les choses de notre perspective, mais quand on se met dans les chaussures des autres, ça nous permet aussi de voir « Ok, est-ce que moi, si j'étais dans cette situation-là, est-ce que j'aimerais ça ? » Parce que si c'est juste, je reste avec ma perspective, comme tout est bon dans mon monde, que ce soit l'exemple du parfum, etc., mais c'est toujours de, je pense, se projeter, comme regarder ... dans les chaussures de nos salles. Ça permet vraiment de participer au mieux vivre en société, je pense. On a vraiment eu le plaisir de vous retrouver en personne. D'habitude, on fait ça soit avec les invités, on voit juste la caméra, on ne voit pas les gens. Donc, c'était vraiment une belle expérience de vous avoir en personne. Puis, par rapport à la question de Jovial et ce que Dominique a mentionné, on est ravis aussi d'annoncer qu'on va lancer, à la fin du mois d'avril, la Com Newsletter. En gros, ça va être une newsletter qu'on va lancer, qui va recenser des informations, que ce soit au niveau des... des opportunités d'emploi, de développement dans la province, parce qu'on s'est rendu compte, tous les quatre, en discutant. On a différents canaux de tchèque sur lesquels on parle. On a deux canaux sur WhatsApp, on a un canal sur LinkedIn, sur Instagram, mais on se partage beaucoup d'informations. Mais c'est juste que moi, personnellement, depuis que je suis dans le milieu de travail, je te rends compte, quand tu es connecté à certaines personnes, tu as accès à certaines informations, mais tu te rends compte que tout le monde n'a pas cette opportunité-là. Et on s'est dit, oh, ce serait bien de lancer quelque chose comme... dans lesquels, si j'ai une information, je peux juste le transférer parce que oui, je peux le transférer à des personnes que je connais si je connais leurs intérêts, mais il y a peut-être quelqu'un que je ne connais pas qui pourrait en bénéficier, mais comme je ne sais juste pas. Donc, pour ceux qui sont inscrits, je pense qu'on a récolté vos adresses e-mail, donc vous serez rajoutés sur la plateforme si vous avez donné votre consentement lors de votre inscription. Puis pour les personnes qui nous suivent, il y aura un lien dans la barre de description. pour pouvoir vous inscrire, pour être sur la liste, pour pouvoir recevoir la com newsletter. Puis on vous demandera aussi, après la première qui sortira, de nous donner votre feedback, si vous avez des informations ou des événements ou des offres d'emploi, comme Dominique disait, que vous souhaitez partager, pour pouvoir justement le partager avec les membres de notre communauté. Un grand merci encore à Dominique et à Guacamole, qui ont accepté d'être un partenaire de ce premier événement, de ce premier Community Talk. On peut applaudir, on peut applaudir, qu'on s'y est. Un grand merci aussi à Rory de Life Media. Donc, si vous avez besoin de vidéographe, vraiment, c'est pas parce que je le connais, mais je vous encourage, il est vraiment créatif et super bon dans ce qu'il fait. Puis un grand merci à Enis Photography, notre championne de la photo. Toutes les belles photos que vous verrez après de cet événement. C'est vraiment Élise aussi. On mettra leurs informations dans la description. Si vous voulez les rejoindre, si vous avez besoin de photos, Élise, c'est vraiment une artiste multidisciplinaire magnifique. Donc, n'hésitez pas. On mettra leur réseau et leurs informations pour pouvoir les suivre. Et si cette discussion vous a parlé simplement, partagez l'épisode, suivez-nous aussi sur nos réseaux sociaux et continuons la conversation parce que nous croyons que les décisions qu'on prend aujourd'hui ont un impact sur ce qu'on va manger demain à midi. Bon appétit ! Bon, merci à vous. On va continuer juste à échanger, discuter. Serge, Dominique sont là. Nous sommes là si vous avez des questions, mais on vous encourage vraiment à connecter avec d'autres personnes puis à profiter. Je pense qu'il y a des desserts encore qui doivent être servis. Donc, bon appétit, vraiment !

Chapters

Introduction et présentation des invités

7sec

Les défis du monde professionnel pour les nouveaux arrivants

37sec

Compétences vs. feeling lors des entretiens d'embauche

1min

La gestion des erreurs et la période de probation

1min

Communication implicite en entreprise

3min

Discrimination et gestion des inégalités au travail

4min

Éducation : université ou collège ?

4min

Les petits interdits au travail et leur impact

5min

Naviguer l'hypocrisie et la culture de bureau

6min

Conclusion et remerciements

1h22