Description

Dans ce nouvel épisode de Retour sur les Attentes par Evaluationformation.fr, Joss et Jonathan voyagent outre-Atlantique et reçoivent pas moins de trois invités québécois : Yannick Potvin-Desrochers et Karl Rupp-Nantel du Mouvement Desjardins, le plus grand groupe financier coopératif au Canada, ainsi que Jean-Philippe Bradette, cofondateur et président d'Apprentx, qui édite une application qui permet de renforcer l'apprentissage des collaborateurs.

Cette interview à cinq voix fait notamment suite à la participation de Desjardins à l'étude menée récemment sur les pratiques d'évaluation des formations en 2023, dans le cadre de laquelle l'expérience menée par Desjardins avait suscité beaucoup d'intérêt.

Disons-le clairement : c'est un cas d'école !

Les réalisations menées par les collaborateurs et collaboratrices de Desjardins, en partenariat avec Apprentx, leur ont permis d'obtenir une prestigieuse récompense : une médaille d'Or du Brandon Hall Group pour l'excellence en développement du capital humain, dans la catégorie "Meilleur programme d'apprentissage et de développement unique ou innovant sur la scène mondiale".

Vous l'aurez compris : vous sortirez grandement inspiré(e)s de l'écoute de cet épisode !

En savoir plus sur Desjardins et Apprentx :
https://www.desjardins.com/

https://apprentx.rocks/fr

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

• Speaker #0

  Bonjour tout le monde, donc ici on est dans notre 15e épisode de notre podcast Retour sur les attentes. Je suis avec mon collègue, mon ami Jonathan. Comme d'habitude, comment tu vas Jonathan ?

• Speaker #1

  ça va très bien Joss le soleil t'a arrivé dans le nord mais à part ça ça va et toi ?

• Speaker #0

  écoute moi aussi dans le sud on a eu quelques jours plus vieux quand même donc ça fait du bien parce qu'on était en plein de sécheresse et là il a plu mais maintenant je vois le beau ciel bleu j'entends les oiseaux donc tout va bien

• Speaker #1

  Ça, c'est top. Ça, c'est top. Quand on entend les oiseaux, c'est bon signe.

• Speaker #0

  C'est très bon signe, oui, pour le printemps, etc. Donc, hier, on a eu le plaisir d'enregistrer un entretien avec trois Canadiens. On va tourner rapidement vers ça. Mais déjà, on a pas mal d'actu à avoir ensemble. Qu'est-ce qui se passe pour toi actuellement ?

• Speaker #1

  Alors, grosse nouveauté, on va dire grosse actualité. je vais lancer, mais je le fais évidemment avec toi, une nouvelle infolettre, comme on dit en français, et justement, comme tu parlais des Canadiens, des Québécois, je sais que là-bas, ils sont très pointillés sur l'utilisation des termes francophones. Donc, une infolettre, une newsletter, comme on dit habituellement, qui se nomme Impact Formation, sur le site substack.com, et qui démarre le lundi 6 mai. et l'idée c'est d'avoir des éditions hebdomadaires qui vont droit au but des formats très courts voilà étant minimaliste je tiens en fait qu'on puisse lire chaque édition en moins de 5 minutes donc

• Speaker #0

  déjà tu es très bien connu sur LinkedIn, qu'est-ce qui fait que tu souhaites ou on souhaite parce que je suis avec toi qu'est-ce qui fait que tu souhaites commencer cette infolettre ?

• Speaker #1

  Alors c'est vraiment l'idée d'adopter un format, parce que c'est vrai que sur LinkedIn alors... Déjà, on reste soumis aux aléas de l'algorithme de LinkedIn qui parfois est sympa avec nous, parfois non, etc. Pour moi, il y a un manque de régularité qui fait que même des personnes que je suis attentivement sur LinkedIn, je ne vois pas toujours apparaître leurs contributions, même lorsqu'on s'y abonne, etc. Je trouve que c'est compliqué pour faire de la veille. Moi, j'apprécie vraiment le format d'infolettre, de newsletter. et ça permet aussi de suivre on va dire une forme de calendrier éditorial c'est de se dire voilà à chaque fois on a un format qui est clair on sait ce que l'on va lire lorsqu'on va recevoir l'email en question etc et il y a une régularité donc ça j'apprécie et ça permet vraiment de maintenir un contact je ne vais pas dire plus intime, mais en tout cas plus direct avec ta communauté, avec les gens qui te suivent, qui apprécient ce que tu fais, etc. Donc j'aime beaucoup.

• Speaker #0

  Donc pour ceux qui sont abonnés à notre newsletter ou notre liste de diffusion plutôt avec évaluations, informations, points à faire, dans nos anciens certifiés, sachez qu'on va vous basculer automatiquement à la newsletter de Jonathan. Ça permet d'avoir des actualités plus rapidement, comme disait Jonathan, aussi de la part de Kirkpatrick. Donc si jamais pour X raisons vous souhaiterez vous désabonner, bien sûr, c'est tout à fait possible. mais on pense que ça permet d'être plus régulièrement en contact avec vous aussi.

• Speaker #1

  C'est ça, on est complètement RGPD compatible. Vous aviez souscrit à la base à la newsletter sur évaluationsformation.fr, donc bien entendu, on respecte votre choix. on n'est pas absolument pas du genre à vous harceler pour vous remettre dans une base et vous ajouter encore etc etc donc voilà vous allez avoir de la valeur chaque semaine vous y trouverez de la valeur j'espère et puis on

• Speaker #0

  croit sur vous pour réagir commenter partager etc donc du coup pour ceux qui ne sont pas abonnés qui sont intéressés comment ils font

• Speaker #1

  Et bien ils peuvent se rendre sur, l'adresse est toute simple, c'est jonathanpotier.substack.com. Ils auront aussi l'adresse sur le site EvaluationFormation.fr, s'ils vont sur mon profil LinkedIn, ils auront aussi l'adresse. Donc voilà, c'est assez simple à retrouver.

• Speaker #0

  OK. Après... Donc nous, le dernier épisode, on a lancé notre vidéo, épisode de podcast sur notre enquête. Donc les retours sont super intéressants. Donc on vous encourage à aller sur notre site aussi pour découvrir vraiment les meilleures pratiques de l'évaluation des formations pour les entreprises francophones en 2023. On continue à partager l'info, notamment on a lancé une série de vidéos informationnelles sur les méthodes d'évaluation. Donc là, on a lancé cette semaine une petite vidéo de 4 minutes sur les questionnaires de formation. Et puis on va essayer, comme avec l'infolettre, de lancer des vidéos aussi en même temps pour vous aider justement dans vos pratiques d'évaluation. Donc ça aussi, c'est notre info. Vous voyez, on travaille pour vous, on travaille dur.

• Speaker #1

  Ouais tout à fait et puis pareil format court voilà pas la vidéo de 15-20 minutes où on sait que voilà à la fin on va peut-être retenir 3 ou 4 informations 3 ou 4 conseils voilà là on va droit au but on va droit à l'essentiel et l'idée c'est voilà comme pour Substack c'est que vous puissiez à chaque fois y trouver de la valeur y trouver des bonnes pratiques et puis que et puis que ça voilà ça ça facilite l'adoption de bonnes pratiques Donc, c'est vraiment ça notre objectif à chaque fois.

• Speaker #0

  Et je pense que là, tu es en train aussi, pour les certifiés bronze, tu es en train d'organiser la session argent pour 2024 aussi.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. On en avait fait une l'année dernière, en juillet, de mémoire. Il faisait très beau à Paris. Et là, on va lancer une nouvelle session. Donc, on est en train de collecter, on va dire, les marques d'intérêt. et on a déjà plusieurs personnes qui ont dit être clairement intéressées pour la suivre. Donc voilà, il faut juste maintenant que l'on définisse une période qui conviendra un maximum de monde et on va pouvoir organiser celle-ci. Alors on la fera très certainement 100% à distance parce que là, ça risque d'être une session internationale. On risque d'avoir des Québécois. des Suisses, des Français, peut-être qu'on aura des Belges, enfin bref, ça va être assez éclaté. Exactement, oui, tout à fait. Donc la francophonie est bien représentée. Et donc, on fera ça 100% à distance. avec toujours cette logique d'avoir des temps en groupe, d'avoir de l'accompagnement individuel, des échanges en asynchrone, et puis avec cet objectif qui est la mise en œuvre concrète d'un plan d'évaluation, l'obtention de résultats et la présentation de ces résultats sous la forme d'une soutenance, ce qui permet d'obtenir la certification argent temps convoité.

• Speaker #0

  Voilà donc obligation de passer par le bronze pour après accéder à l'argent. Donc si ça vous intéresse et vous n'avez pas encore fait une session de bronze avec nous, allez sur notre site pour trouver le calendrier. Deuxième semestre maintenant. Et puis si vous êtes plusieurs, on peut aussi organiser un groupe en intra, en interne chez vous. Alors, donc là, on va tourner la page maintenant à notre entretien qu'on a enregistré hier avec trois Canadiens. Ça s'est super bien passé. Donc, vraiment, c'était un... un échange très riche, très intéressant et vraiment, j'ai envie de dire, au plus haut, le plus haut, c'est ça, au niveau des pratiques d'évaluation.

• Speaker #1

  Tout à fait. On parlait de bronze-argent, là, on est au niveau or.

• Speaker #0

  Oui. Et ce qui nous fait, je pense, je vois en recul, particulièrement plaisir, c'est que parfois, nous, Parfois, souvent, on se trouve dans des situations de sensibilisation, d'explication, d'évangélisation, d'essayer de convaincre les gens de l'importance de faire de l'évaluation. Et les gens, ils hésitent à faire le premier pas, ils ont peut-être du mal à le faire. Et là, on est avec les gens qui le font, qui le font vraiment, et qui sont convaincus des bénéfices que ça peut apporter.

• Speaker #1

  Exactement. La preuve que c'est possible.

• Speaker #0

  Voilà. Écoutez, merci Jonathan. Merci à toi On tourne la page à l'épisode A bientôt puis aussi avec Jean-Philippe Bradette de la société Apprentix Jonathan tu es là juste pour confirmer ta présence avec moi ? Bien entendu toujours au rendez-vous et là on a un super bon épisode je pense pour tout le monde à faire parce que on va parler avec les Canadiens les spécialistes de l'évaluation là-bas donc ça fait longtemps qu'on les connait nous-mêmes et On n'a jamais fait un épisode ensemble sur ce qui se passe à l'outre-Atlantique. Il y a des choses très intéressantes qui se passent. Donc toi et moi, on a fait une enquête récemment et on vous invite vraiment à tout le monde à regarder la vidéo ou écouter le podcast là-dessus. et on a eu la participation justement de Jean-Philippe et d'Yannick et d'Eckard dans notre enquête qui ont répondu qui ont participé aussi à la partie qualitative pour un peu comparer les pratiques là-bas et bon c'est le moins qu'on puisse dire Jonathan on était très impressionné qu'est-ce que tu en penses ?

• Speaker #1

  Ah complètement on en parlait mais on buvait du petit lait en voyant un peu ce qui était mis en oeuvre les retours d'expérience etc et c'était s'il avait fallu il y avait dessiner les contours d'un dispositif d'évaluation rêvé, vais-je dire. En tout cas, soit on est en plein dedans, soit on n'en est pas loin. Donc vraiment, c'est un vrai plaisir de pouvoir partager l'expérience menée chez Desjardins en matière d'évaluation des formations. Et je pense vraiment que dans le monde francophone, c'est clairement un exemple dont on peut s'inspirer.

• Speaker #0

  Carrément d'accord. Et Jean-Philippe est aussi avec nous d'Apprentix parce que, il faut savoir qu'Apprentix, donc il va se présenter, Jean-Philippe, par la suite, mais ils sont prestataires extérieurs au Québec, donc ils sont spécialistes de l'engrage mémoriel et comportemental et donc ils ont fait un projet ensemble très réussi avec Desjardins, ils vont nous le présenter justement, ça peut nous inspirer à vraiment voir comment il faut faire.

• Speaker #1

  surtout le niveau 3 transfert des acquis pour nous c'est la naïve de la guerre un petit peu donc on a hâte de découvrir ça clairement on peut proposer à nos invités de se présenter un peu plus si chacun d'entre vous peut prendre la parole je vais tendre le micro virtuellement peut-être à Yannick dans un premier temps Yannick, qui es-tu ?

• Speaker #2

  Bonjour tout le monde, en fait moi je suis leader de pratique en mesure au niveau des gens d'entreprise. En fait, je suis arrivé au groupe, je suis arrivé à la coopérative financière en 2021. J'ai évolué dans le milieu de la formation et je me suis vraiment intéressé à la mesure. Je suis arrivé dans l'équipe à un moment assez crucial où on débutait vraiment les travaux, puis que la direction avait embrassé l'idée de mesurer l'effet des formations. J'ai eu la chance dès le début de participer à la certification Kirkpatrick, où j'en ai vraiment appris sur la mesure. Puis dans mon dada, c'est un peu l'analyse de données, puis les résultats. L'évaluation, tout ça, c'était déjà quelque chose qui me parlait beaucoup. Donc, vraiment embarquer là. à deux pieds dans cette, les deux pieds dans ce projet-là. Puis vraiment très intéressant. Les dernières années ont été vraiment, vraiment fortes. Peut-être un petit mot sur Desjardins. On est une coopérative financière. On est une des plus grandes coopératives financières en Amérique du Nord. Notre objectif, c'est vraiment d'aller, d'aider nos membres et clients vers l'autonomie financière. Puis, Si vous êtes en Europe, nous aussi on a une présence en Europe, Joss et Jonathan. On a un bureau de Paris qui aide nos membres et clients à aller s'installer, à investir en Europe. Puis, par le fait même, le bureau de Paris peut accompagner des entrepreneurs européens à venir investir au Québec, au Canada. Donc, on est vraiment fiers de pouvoir être sur la scène mondiale.

• Speaker #1

  Super, merci Yannick. Et puis à ton collègue Karl, je pense, pour prendre la suite.

• Speaker #2

  Quelle belle introduction !

• Speaker #3

  Je ne sais pas comment je vais mieux. Bien, Karl Rupp-Nantel, aussi leader de pratique dans une équipe de conception dans la vice-présidence de services aux entreprises chez Desjardins. Ça fait un an et demi que je travaille chez Desjardins et je suis aussi collaborateur de recherche à l'Observatoire compétences-emploi de l'Université du Québec à Montréal. sous la direction du professeur docteur Yves Chauchard.

• Speaker #1

  Voilà. Très bien, que je connais très bien et que l'on salue au passage. L'évaluation de la formation est un petit monde aussi dans le monde universitaire, dans le monde académique. Donc, Yves rédige des choses très, très intéressantes aussi. Merci, Karl. Et puis, Jean-Philippe.

• Speaker #4

  Ça me fait plaisir et c'est drôle parce que j'étais avec Yves hier, donc le monde est petit, comme on dit, pour une collaboration. Très content d'être avec vous aujourd'hui. Jean-Philippe Bradette, président de la société Apprentix. De notre côté, on a développé notre outil de rêve, donc il faut savoir que nous sommes des concepteurs pédagogiques à la base, qui avaient un intérêt... marqué pour le transfert, la science cognitive. Et on a développé notre outil, notre couteau suisse, qui est vraiment, dans le fond, B12. C'est une application qui permet vraiment d'amplifier, après une formation, tu en as parlé tout à l'heure, Jonathan, de l'ancrage mémoriel. Mais on va plus loin avec le changement de comportement, la mesure, le suivi des habitudes également. Et on voulait avoir de la donnée, donc on a plusieurs indicateurs. à travers notre application, un peu d'IOC, on en reparlera. Et je suis tellement content que Yannick et Karl puissent parler, parce que nous, de notre côté, évidemment, on vient donner un coup de pouce avec la technologie, mais je le dis souvent, sans stratégie puissante, la technologie reste une technologie. Donc, nos amis Yannick et Karl et tout le reste de l'équipe. sont là pour briser les outils et amener à un autre niveau la mesure. Et c'est exactement ce qu'ils ont fait. Donc, nous, on est là pour les supporter, les aider. Donc, c'est assez extraordinaire ce qu'ils ont réussi à faire. Alors, voilà, petite société qui fait partie du groupe Agenda. 250 collaborateurs ici au Canada. Et on travaille avec vraiment diverses sociétés. Il y a beaucoup de plaisir, dans le fond, à s'assurer d'optimiser l'apprentissage au quotidien avec nos différents partenaires. Voilà.

• Speaker #1

  Super, excellent, merci beaucoup Jean-Philippe Alors, on va peut-être commencer par parler justement de cette collaboration entre Implantix et Desjardins Alors, si l'un de vous peut nous expliquer, ou chacun votre tour, apporter votre pierre à l'édifice Comment vous avez été amené à travailler ensemble, dans quel cadre, c'était sur quel projet, en réponse à quel objectif Qu'on comprenne un peu la nature de la collaboration qui, on en reparlera après, vous a amené quand même à obtenir une prestigieuse récompense.

• Speaker #4

  Je peux peut-être me lancer au début, Yannick, si vous me permettez. Donc, nous, évidemment, ça fait déjà plus de trois ans et demi, presque quatre ans qu'on collabore avec Desjardins. Il faut savoir qu'ici au Québec, Desjardins, c'est une marque forte de fierté et tout startup EdTech rêve de travailler avec cet organisme-là. De notre côté, à l'époque, on avait parlé avec la directrice Claudine, qui avait une vision très, très claire par rapport à la mesure, par rapport au transfert des apprentissages. Puis pas uniquement pour améliorer la performance, mais aider aussi les différents apprenants. Et on a eu une super belle porte pour innover, commencer à travailler avec le groupe, avec Desjardins Entreprises, que Yannick va parler. Et c'est vraiment, je vous dirais, l'alignement de deux visions qui se sont alignées. Et c'est comme ça qu'on a travaillé avec eux depuis trois ans. Ça fait que des petites étapes au début, très, très, je dirais, claires, mais qui ont amené, dans le fond, à générer différentes données. Donc, on a bâti sur différents résultats. Et c'est comme ça qu'avec l'équipe à Yannick et avec l'équipe de Karl, on a débuté de notre côté. Voilà.

• Speaker #1

  Merci, Jean-Philippe. Oui, Yannick ?

• Speaker #2

  On a commencé avec des problèmes. Quand je suis arrivé, B2 s'était déjà implanté dans l'équipe. Il y avait déjà eu quelques explorations sur des programmes de formation initiales. Les équipes ont été pas à pas. On a commencé avec des évaluations pratiques dans les formations. L'outil permettait d'avoir des grilles d'évaluation. puis d'avoir les formateurs qui font une évaluation plus formelle, le partage des résultats aux différents apprenants qui participaient aux activités. Donc, on a commencé comme ça, tranquillement. On faisait beaucoup de renforcement également, parce que, par exemple, dans l'accueil d'un directeur de compte, il y a beaucoup de connaissances qu'il doit avoir, on doit mettre à niveau. des gens puisqu'on accueillait, par exemple, dans ce programme-là, pour devenir directeur de compte, des gens qui avaient beaucoup de connaissances sur les finances et des gens qui en avaient beaucoup moins, qu'on devait voir quand même beaucoup de théories. Ça fait que B2, ça a été vraiment facilitant pour faire des parcours de renforcement puis de s'assurer que les gens retenaient l'information, retenaient la théorie. Ça nous permettait dans ces programmes-là de faire un petit peu plus d'activités pratiques et d'avoir des évaluations. On a commencé petit dans un ou deux programmes de formation. On a fait l'expansion au niveau des programmes de renforcement pour, par exemple, les produits et services, ou des programmes qui étaient plus lourds en connaissances, pour avoir un petit peu plus de... pour que les apprenants aient les fins de détail des produits et services, qu'ils puissent vraiment conseiller, puis offrir des meilleures solutions à nos clients. Fait qu'on est allé... On est allé dans cette direction-là avec l'outil B12, vraiment facilité, parce que toute la logistique technologique est prise en charge par la plateforme. Ça nous a aidé vraiment à nous donner un bon coup de main à ce niveau-là. Puis, par la suite, Carl est arrivé dans l'équipe. Puis, Carl, tu as vraiment amené une expertise sur les comportements et sur comment on peut vraiment venir influencer ce qui se passe dans le quotidien des travailleurs.

• Speaker #3

  Oui, en fait, merci pour la belle passe sur la palette, Yannick. Oui, en fait, moi, j'avais une expertise dans l'évaluation du transfert des apprentissages, mais en fait, je tente de produire des outils qui facilitent cette évaluation-là, des outils pratiques pour les concepteurs et les formateurs en entreprise. Et puis... Étant donné tout l'enlignement de Desjardins et la volonté de Desjardins d'outiller les employés de première ligne afin qu'ils puissent aider les entrepreneurs dans le service aux entreprises à faire face à des défis qui sont changeants, qui sont constamment en évolution, on a l'importance vraiment, nous, de fournir... des formations ou des activités de développement des compétences qui permettent à ces employés de première ligne-là de bien accompagner les membres et clients dans le cadre de leur mission. Donc oui, j'ai été plutôt un aviseur technique, si on peut l'appeler ça comme ça, au niveau de la construction des évaluations. Puis ça a été une belle expérience, puis un beau succès, je crois, tout ce partenariat avec Apprentix dans le cadre des évaluations.

• Speaker #1

  Ok. Et donc, si j'ai bien compris, B12 permet à la fois de réaliser des activités d'évaluation et vient, ce qu'on parlait de renforcement, on parlait d'ancrage, vient compléter la formation ou en tout cas vient apporter des ressources. Vous nous expliquerez concrètement la forme que cela prend. Est-ce que ce sont des modules complémentaires ? Est-ce que ce sont des... des vidéos, des informations, des emails ? Comment, si on peut prendre peut-être en illustrant cela avec un exemple de formation. Je suis une formation chez Desjardins. Qu'est-ce qu'il se passe après, dans le temps, pour favoriser l'apprentissage, le passage à l'action, le transfert des acquis, etc. ? Oui, Yannick.

• Speaker #2

  En fait, dans les dernières années, on a évolué nos pratiques. Puis, Carl a été vraiment le moteur de l'évolution de cette pratique-là. Mais où on en est présentement, c'est que, pour vous donner un peu un avant-après, avant, notre perception d'être prêt pour le travail, c'était souvent des évaluations, quand il y en avait, c'était des évaluations théoriques. Donc... On voyait un module 1 à 3, puis on faisait un petit test avec un FORMS par exemple. Et après ça, on voyait les autres modules, on avait un petit test, puis on avait un test final, on performait, si tu avais la note de passage, on performait suffisamment, on pouvait, on se disait, bon, on a entraîné la personne qui est prête pour le travail. Maintenant, ce qu'on fait, c'est qu'on vient récupérer ces tests-là, on vient faire un écrémage des différents sujets qui doivent absolument être maîtrisés. à la fin de la formation, puis on va utiliser B12 pour faire des renforcements des connaissances. Donc, tout au long du moment où est-ce qu'on est en formation, par exemple pour une formation initiale, on va venir prendre des sujets de connaissances, les différentes notions théoriques, puis on va venir les présenter dans la classe avec le formateur. Les gens vont les mettre en pratique pendant des activités pratiques. Mais on va venir renforcer ces connaissances-là avec l'approche gym que B12 va offrir. Donc, à tous les jours, à tous les deux jours, on va recevoir une notification. On va recevoir trois, cinq questions à choix multiples. Peut-être un petit cas à développer. Donc, des activités qui vont entrer automatiquement dans la boîte courriel de nos apprenants. puis ils vont venir faire ces activités-là. Ces activités-là, ça pourrait être un billet de sortie, par exemple, avant une pause ou avant le dîner ou en fin de journée, ou ça peut être, par exemple, le matin, en ouvrant ton ordinateur, tu as déjà ton courriel, puis la présentation est là. Donc ça, c'est... On a passé d'examen théorique à vraiment une approche gym pour venir ancrer ces apprentissages-là.

• Speaker #0

  Donc du coup, ce qui m'intéresse toujours, c'est le côté apprenant. C'est-à-dire que là, vous proposez des choses. Là, tu as même dit que c'était à la fin de la journée ou le soir. Comment est-ce que vous avez pu communiquer avec les apprenants pour qu'ils acceptent de faire des choses hors, entre guillemets, formation avec un formateur ou le soir ou dans le temps libre ?

• Speaker #2

  En fait, ces activités-là vont être faites dans le temps de travail, mais on va le prévoir au cursus de cours. Donc, c'est une journée qu'on va terminer peut-être plus tôt. C'est des activités qui sont très, très courtes. Donc, c'est quelques minutes, quelques activités. Donc, ce n'est pas très prenant, cette approche de gym-là. Je pense que c'est la fréquence de ces activités-là qui font en sorte que les gens vont venir apprendre et vont venir consolider ces apprentissages-là.

• Speaker #0

  Jean-Philippe ?

• Speaker #4

  J'allais compléter peut-être deux choses, Joss et Jonathan, dans le fond, sur les activités. Évidemment, on va avoir à l'intérieur de ce qu'on fait, on parlait des connaissances, donc on est plus au niveau 2, on va venir mesurer le niveau de confiance et le niveau de connaissance. Il va aussi y avoir des activités de pratique que Yannick va venir discuter sûrement, ou de Carl, qui est plus situé au niveau du niveau 3 en termes de comportement avec ce qu'on veut. Le dernier point, c'est qu'on va lier soit... en sortant les données avec les résultats d'affaires. C'est un petit peu comme ça qu'on fait le parcours. Et un point qui est important, Jonathan, c'est le fun peut-être de voir le comparatif entre le Québec, le Canada et ce que vous vivez en Europe, mais nous, la mesure est souvent perçue comme un peu négative, punitive à certains endroits. Et je pense qu'un des premiers points de la façon comment on l'amène aussi, c'est... Que ce soit pour une recette, on mesure notre sommeil, on mesure nos pas au quotidien, pour nous améliorer, où il y a tout le temps un objectif positif en termes de conséquences sur nos individus. Donc, je pense que c'est un des premiers points, c'est-à-dire, on va vraiment t'aider en mesurant à ce que tu sois en mesure de prendre ton poste le plus facile possible. Et ça, je pense que ça change la donne aussi, parce que nos apprenants ont des tableaux de bord. et on va vraiment, dans le fond, amener un peu un changement de paradigme au niveau de la mesure. Pas seulement une évaluation, et c'est du zéro, c'est du un. On va amener du gris, on va amener vraiment une progression, et c'est comme ça qu'on, tranquillement, on prend un goût à la mesure pour dire, un, c'est le fun, parce que ça m'aide au quotidien dans mon travail. Voilà.

• Speaker #1

  Oui, Carl, tu souhaites rajouter quelque chose ?

• Speaker #3

  Oui, rapidement, rapidement. C'est tellement précieux ce que vous dites là, messieurs. Puis, ce qu'on a pris comme enlignement dans notre équipe de conception pédagogique chez Desjardins, c'est d'être le plus intégré dans le flux de travail. Donc, de s'assurer que les activités d'évaluation et de formation ne viennent pas déranger les activités, ou le moins possible, les activités quotidiennes du travailleur. Puis B2OZ est vraiment facilitant dans cette optique-là. Puis non seulement, oui, c'est intégré dans le flux de travail, mais en plus, ça nous permet de recueillir plein d'informations pertinentes pour prévenir aussi des rechutes, si j'ose utiliser le terme. Donc, dans le fond, on recueille des informations non seulement à travers des activités pratiques, non seulement sur... La qualité des comportements que les apprenants ont dans le travail, mais aussi sur les freins possibles qu'ils pourraient rencontrer dans le cadre du travail, les freins à l'utilisation des acquis qu'ils auraient appris dans la formation.

• Speaker #0

  Excellent. Je reviens un instant sur ce que l'on disait précédemment au sujet de quelle est la perception de la mesure, de l'évaluation. Je vous rassure, je ne sais pas si c'est rassurant, mais on a les mêmes types aussi de réactions. en France et de manière générale on va dire en Europe francophone très récemment j'ai d'ailleurs animé une session du programme de certification Carpatric niveau bronze et en faisant le tour de table présentation des participants, un grand classique une réflexion qui m'a marqué d'entrée de jeu, ça annonçait un peu la couleur en disant oui oui je suis là, je vais apprendre disait l'un des participants très bien mais je suis heureux je suis complètement opposé au fait d'aller mesurer l'homme, il ne faut pas réduire l'homme à ça, on ne peut pas mesurer l'homme. Et en fait, je me suis rendu compte qu'on se fait encore de fausses idées quant à ce qu'est la mesure, ce qu'est l'évaluation, etc. Et à chaque fois, je précise, non, non, mais déjà, on n'est pas là pour mesurer ou évaluer les hommes comme les femmes. on est là pour évaluer les formations et la capacité de la formation à aider finalement les apprenants à devenir meilleurs. Donc, c'est au service d'eux. Et j'aime beaucoup votre approche parce que l'idée, c'est effectivement ça, c'est d'être centré sur l'apprenant. et je trouve ça très pertinent aussi le fait d'utiliser finalement vous faites une pierre deux coups c'est à dire que vous à la fois vous évaluez mais c'est une activité pédagogique en soi ça n'est pas voilà on vient vous embêter pour ne pas dire autre chose avec des questionnaires pour savoir comment ça se passe etc mais en fait c'est une activité pédagogique en soi et donc le fait d'évaluer, de s'évaluer, d'avoir un peu cette approche réflexive où je réfléchis aux comportements que je mets en pratique, je fais part des freins que je peux rencontrer, etc. C'est aussi apprenant. Et donc, c'est clairement 100% centré sur l'apprenant. Vraiment, je trouve ça top. Yannick ?

• Speaker #1

  En fait, nos activités pratiques, c'est l'essence même du programme de formation. C'est là qu'on va venir, quand on fait le processus de conception des grilles d'observation qu'on va utiliser en formation. Puis cette même grille-là va être utilisée en post-formation pour que l'apprenant puisse s'évaluer. Mais Carl pourra nous en parler un petit peu plus de ce processus-là. Mais les activités pratiques sont pensées pour avoir des situations réelles du travail. Donc, on vient simuler le plus possible un appel, par exemple, pour une situation de travail. Puis l'apprenant, il va s'auto-évaluer. Le formateur va l'évaluer. Ses collègues peuvent l'évaluer. Puis par la suite, avec la plateforme B2, il peut revenir sur ses évaluations. Puis il peut grandir. Il peut prendre en main son apprentissage et son développement. Puis c'est ça. ça change vraiment la perception. On n'est pas en mode performance, on est en mode comment je peux m'améliorer, c'est quoi mes points forts, c'est quoi mes points faibles, comment je peux devenir meilleur dans ma prestation de service. Puis je pense que c'est vraiment motivant, du moins quand on regarde sur quoi les apprenants travaillent en post-formation, puis on reviendra sur les activités post-formation. Mais... quand on regarde ce qui se passe là, c'est les apprenants utilisent vraiment ces données-là, puis ils se prennent en main, puis ils prennent en main leur leur apprentissage à cause qu'ils ont accès à ces données-là et ces informations-là.

• Speaker #0

  Excellent. Carl, tu souhaites ajouter quelque chose ?

• Speaker #2

  Oui, sur le processus de conception. En fait, je crois que la clé du succès aussi pour nous, quand on a mis en place dans notre nouvelle équipe ce processus de conception pédagogique, c'est qu'on s'est questionné vraiment du point de vue de l'apprenant, du point de vue du travailleur, comment s'assurer que la perception d'évaluation ou de l'apprentissage soit positive. Puis un des angles qu'on a pris, c'est de s'assurer qu'il y a une cohérence entre les cibles d'affaires ou les objectifs d'affaires que ces travailleurs-là veulent atteindre et les apprentissages au final qu'ils vont faire et les évaluations qui vont en découler. Donc, on réfléchit dès l'analyse des besoins, dès la conception à tous ces éléments-là. Puis, on a pris le modèle de Kirkpatrick pour s'aider. En fait, dans le processus de conception, une des premières questions qu'on va poser à nos commanditaires, à nos demandeurs, c'est quels sont les objectifs que vos travailleurs doivent atteindre dans le travail ? Et sur la base de cette question-là, par la suite, on va poser des questions comme, en fait, quels sont les comportements qu'ils doivent mettre en œuvre par la suite pour atteindre ces objectifs ? Et sur la base de ces comportements-là, quels sont les critères de performance qu'ils doivent atteindre avec quels outils et quels livrables ? Puis c'est sur cette base-là qu'on se questionne sur quels sont les apprentissages maintenant qu'ils doivent réaliser pour s'assurer d'atteindre. les critères de performance avec les outils et les livrables qui sont demandés dans le cadre du travail. Donc, cette cohérence-là, je pense, ça serait peut-être à étudier, un de ces quatre. Cette cohérence-là vient apporter une motivation, je crois, pour l'apprenant de s'inscrire dans les activités d'évaluation et d'apprentissage parce qu'elles lui ou elle permettent de... d'atteindre des objectifs d'affaires. Donc, je crois que de son point de vue, c'est très motivant.

• Speaker #3

  C'est génial parce que ça aussi ça s'inspire dans tout ce que nous on dit chez Kpatrick sur le processus d'un projet de formation plutôt que juste une action ponctuelle. Là vous êtes vraiment dans un processus de A à Z et donc du coup prendre le temps de bien analyser et bien observer au départ c'est essentiel pour bien réussir à la fin. Est-ce que vous pouvez nous présenter un petit peu le projet où vous vous êtes recompensé ? Je crois qu'il y a eu une récompense Brandon Hall, c'est ça ? Donc, est-ce que c'était quelque chose de spécifique ? C'était avec une population spécifique ? Quel était le projet qui a eu cette éloge-là et comment ça s'est passé ?

• Speaker #4

  Oui, écoutez, ça a été un des premiers projets sur les produits internationaux. Jonathan Pijos qui a été récompensé au niveau des Brandon Hall. C'est un peu les Oscars pour nous au niveau de la formation. Et c'est un des premiers projets pilotes qu'on a réalisé avec Desjardins Entreprises qui a remporté un gold. C'est vraiment l'ensemble de l'approche. Tout ce qu'on vient de se parler sur les résultats d'affaires aussi, et moi, je vais me garder une petite gêne, je vais laisser Yannick et Carl parler des résultats d'affaires de leur côté, mais on a utilisé l'intelligence artificielle. On a utilisé plein de choses, mais pour maximiser la valeur de la donnée. C'est pour ça que Brennan Hall, on dit, vous êtes allé loin en termes de transfert au niveau des différents niveaux aussi, en termes de, on parle souvent de Kurt Patrick, c'est on est des fois un peu... On reste dans les premières étapes, malheureusement. Donc, on est vraiment sortis de la boîte. Et c'est ça qui a, d'après moi, impressionné peut-être les juges au niveau de cette fameuse médaille d'or. Mais je vais laisser Yannick peut-être bonifier ce projet-là.

• Speaker #1

  En fait... C'est un programme de renforcement sur les produits et services internationaux. Donc, nos employeurs en prestations de services connaissaient les différents produits et services, mais le fin détail de ces produits et services-là, on a remarqué qu'il y avait des possibilités d'amélioration. Ce qu'on a fait, c'est qu'on a utilisé la personne B12 pour faire du renforcement. Donc, du renforcement, c'est des activités pratiques qui arrivent par notification, etc. On a fait, on est allé appliquer cette, c'est là qu'on, moi personnellement, j'étais allé pousser les résultats jusqu'à des indicateurs avancés ou des indicateurs d'affaires. Mais on a repris ce programme-là, on l'a adapté à nos gens en prestation de service. dans le centre d'appel, où est-ce qu'on doit rapidement, dans le cadre d'un appel, laisser les besoins du monde, aller le conseiller sur un produit de service qui pourrait bonifier son expérience chez nous, puis aider à croître son entreprise. Donc, on a inscrit un groupe qui, dans leur travail, doit effectuer des références. Pour les produits et services internationaux. Ce qu'on a remarqué, c'est que ces gens-là qui ont participé à... au programme de formation, ils ont augmenté la qualité des références qu'ils faisaient à nos partenaires. Donc, dans leur conversation avec le client, on fait une meilleure qualification du client, donc on réfère pour le bon produit, on réfère le client pour le produit qu'il a réellement besoin, puis ça se traduit par des clients qui adhèrent aux produits et services qu'on leur propose. lors du rappel suite à la référence. Donc, on a vraiment observé... que ce type de formation-là, le renforcement, puis les activités qu'on a mises à la disposition de cette équipe-là a une influence directe sur la prestation de services et l'accompagnement qu'ils offrent à nos membres et clients. Ça a été une belle façon de présenter un peu les effets de B12. C'était un des premiers projets où on a vraiment été sur le niveau 4 de Kirkpatrick, sur les indicateurs avancés. Comment on a été capable d'arriver là ? C'est vraiment au niveau, quand on a pensé aux questions, on a pensé aux questions et aux activités dans le but que les gens adoptent des comportements, posent des meilleures questions, qu'elles finissent les clients, donc il y a des conversations sur l'entreprise. Avec ces activités-là, on a été capable d'implanter, de faciliter l'adoption de ces comportements-là par nos gens. Ça s'est traduit par des résultats avec nos membres des clients.

• Speaker #3

  C'est super. Est-ce que du coup, le fait que vous avez eu cet accès aux apprenants, ces accès aux indicateurs de performance, ce lien entre les comportements et les indicateurs, est-ce que vous avez eu accès libre grâce à un commanditaire ? Est-ce qu'il y avait des discussions avec les parties prenantes, avec des demandants, des gestionnaires, des superviseurs ? Comment ça s'est passé sur le parti commanditaire et manager de ce projet ?

• Speaker #1

  En fait, je disais en introduction qu'on est arrivé à un moment où il y avait beaucoup d'effervescence dans l'équipe au niveau de la mesure. C'était vraiment un moment très intéressant parce que les équipes de valorisation de la donnée ou d'intelligence d'affaires étaient un moment où ils commençaient à avoir des données prêtes, des rapports de disponibles. Ça fait commencer à nous partager. Donc, on s'est même dans notre direction principale, donc près de nous, on avait une autre direction qui venait juste de naître et qui s'occupait de l'intelligence d'affaires et de la valorisation de données. Leur objectif, c'était vraiment de permettre aux différentes équipes d'utiliser la donnée dans leur travail. On s'est trouvé des très bons amis. On a posé des questions sur les indicateurs. On s'est posé la question. C'est quoi qu'on veut influencer avec ce programme-là ? Donc, vraiment, dans notre processus de conception, comme explique Carl, on commençait, dès le début, on veut savoir c'est quoi l'indicateur qu'on veut faire bouger, c'est quoi dans la formation, c'est quoi le drapeau en haut de la montagne. On commence par ça. Si l'indicateur n'existe pas, on n'avait pas accès, on... on réfléchissait sur ça pourrait être quoi l'indicateur. Donc, on a développé le réflexe sans nécessairement avoir accès à 100 des indicateurs d'affaires. On a développé le réflexe de réfléchir, c'est quoi qu'on veut influencer dans l'organisation ? C'est quoi qu'on veut ? C'est quelle jauge on veut faire bouger ? Puis ça, ça a une influence, ça déboule par la suite, puis ça nous donne vraiment une direction qui... où les formations sont pertinentes pour les apprenants et ils viennent vraiment les aider dans leur quotidien.

• Speaker #3

  Super. Jean-Philippe, tu veux ajouter quelque chose ?

• Speaker #4

  Oui, j'allais compléter. Tu sais, la difficulté souvent qu'on a de notre côté, c'est quand on vient discuter avec les présidents d'entreprise, les CEOs, à savoir on va leur donner, dans le fond, des bons indicateurs, on va les aider au niveau de la valeur qu'on peut ajouter au niveau de la formation. Il y a souvent un gros, un grand scepticisme. Donc, parce que depuis des années, on leur fournit la complétion, donc est-ce que les apprenants ont fait cette formation-là ou pas, et on les a souvent nourris avec des données qui, bon, malheureusement, ne donnent pas beaucoup de résultats. Donc, on a vraiment appris aussi une approche plus petite, parce que la mesure est souvent perçue comme étant des gros, gros chantiers. Vraiment, l'approche test and learn, qui, je pense... Quand même utilisé en Europe sur la création d'une résolution de problème, un fameux most valuable product qu'on va appeler, et l'importance du commanditaire. Donc, vous posez la question, elle est tellement importante. Mais on va amener de la donnée rapidement pour leur montrer la valeur. Donc, on parle d'un à trois mois pour dire, voyez ce qu'on peut faire, voici l'amélioration qu'on a pu avoir. Puis vraiment un mindset un peu start-up, de dire OK, il faut aller vite amener de la valeur à nos apprenants. Donc, en termes d'exécution, en termes de rapidité, dans le flux de travail, il ne faut pas avoir l'impression que c'est compliqué, que c'est lourd. On a vraiment réussi avec cette plus petite approche-là d'amener des résultats rapidement et de s'améliorer constamment aussi. Puis ce que je trouve fabuleux avec Yannick, Carl et toute l'équipe, c'est qu'on est capable aussi d'isoler. Donc, on a fait des tests AB, donc avec des groupes contrôle. Et ça, ça donne de la richesse vraiment importante. Mais c'est les commanditaires et c'est l'équipe, dans le fond, nos directeurs avec qui on travaille, qui ont cru au tout début. Ça fait que sans eux, évidemment, c'est difficile de poursuivre. Mais du moment où on embarque un peu dans cette philosophie-là, il y a des résultats assez incroyables qui émergent.

• Speaker #0

  C'est vraiment excellent, merci pour ce partage. Même la démarche, on va dire, effectivement, c'est souvent une question qui est posée, c'est souvent un problème qui est rencontré par les professionnels de la formation. En entreprise, comment faire adhérer les commanditaires, comment susciter l'engagement, l'enthousiasme des parties prenantes, et effectivement, Jean-Philippe, tu parlais de test and learn, c'est vraiment la méthode des petits alors un la méthode des petits pas c'est se dire, effectivement, on ne va pas tout de suite s'embarquer sur des projets énormes, mais on va déjà montrer rapidement de la valeur et effectivement, comment convaincre les commanditaires en leur présentant les résultats qui les intéressent. Et si on en restait uniquement au taux de satisfaction, on aurait certainement des réactions telles que celles que l'on a en France et j'imagine que chez vous aussi, c'est bien, on est très content qu'ils soient contents des formations suivies. Mais par contre... pouvoir montrer de l'impact réel sur le terrain du transfert des acquis, donc de la montée en compétence derrière des résultats d'affaires à la hausse, etc. Et en plus, avec cette logique d'A-B testing. où on peut comparer et faire la démonstration que finalement la formation est quelque chose, est une variable qui justement permet d'accroître la performance commerciale des conseillers qui ont été formés, etc. Ça devient difficile pour un commanditaire de ne pas affirmer que oui, effectivement, ça marche. Donc vraiment, je trouve ça excellent. Oui, Karl ?

• Speaker #2

  En fait, juste pour boucler la boucle sur le point de vue des managers, pour donner un exemple, on a fait un autre projet avec la plateforme B12 au centre d'appel. Puis, en fait, on a même eu une invitation de la part des managers de venir aider. Leur défi à eux qui nous ont mentionné, c'est qu'il y avait des... intention ou des difficultés, mais des légers problèmes dans l'accompagnement post-formation ou dans l'accompagnement des coachs avec les nouveaux employés. Puis, on s'est dit que c'était une bonne opportunité à saisir d'insérer une évaluation du transfert des apprentissages pour venir structurer toute cette démarche-là de coaching. Donc... C'est ça. En fait, on a donné une valeur ajoutée, je crois, avec l'évaluation et avec B12 pour cette équipe-là. On n'est pas venu déranger le flux de travail. On est venu vraiment s'imbriquer à ce qui se faisait déjà comme pratique. On est juste venu organiser un peu sur quels éléments réfléchir, sur quels éléments évaluer, sur quels éléments donner de la rétroaction. Et je pense que ça, pour les managers et les coachs. Ça a été une approche qui était très pertinente pour eux, au lieu de venir rajouter un nouveau processus d'évaluation sur ce qui se faisait déjà dans le cadre du travail.

• Speaker #3

  Merci, c'est super intéressant. Je vais tricher un petit peu parce que je vais profiter du fait qu'Yannick soit là parce qu'on a fait justement cette enquête et on a fait un entretien avec Yannick. Et Yannick, je te fais le commentaire et tu répondras par la suite. Tu disais dans notre entretien que ce travail que vous avez fait pour mettre en place ces pratiques d'évaluation, Ce n'était pas du jour au lendemain. Je pense que tu as dit que ça a pris au moins trois ans. Je voulais juste que tu confirmes que maintenant, même si on voit les résultats de vos efforts maintenant, le travail a quand même pris du temps à le faire. Et que tu as aussi parlé du fait que c'était un peu grâce aux résultats d'affaires avec un service que vous pouviez... en capitaliser et faire des présentations, je crois, d'autres services, du coup, pour les convaincre à faire dans votre sens. Et c'est comme ça que vous avez un peu partagé vos savoirs et justement permettre après de capitaliser, comme disait Karl, sur le moment pour réagir et faire changer des choses. Donc, est-ce que tu peux nous expliquer un petit peu, justement, comment tu as pu changer, comment vous, vous avez pu changer cette culture en interne ? pour que tous ces autres services puissent aller dans votre sens.

• Speaker #1

  Tu dis bien, Just, ça a été un travail de longue année, puis ça a été un travail de plus de trois ans. Jean-Philippe parlait du désir de Claudine d'avoir vraiment une implication, une influence sur les résultats de l'organisation. Ces travaux-là, puis ce souhait-là a été débuté en 2019-2020. Donc, ça fait plusieurs années qu'on est dans ce processus-là, puis on a été tranquillement avec des petits gains, on a été progresser vers ce qu'on voit aujourd'hui. Donc, on a été faire des gains sur les activités pratiques en formation à la suite de la certification Kurt Patrick. On s'est dit, ah, des sondages de formation, les sondages de réaction suite à la formation. Souvent, on investit beaucoup de temps là-dedans. C'est important, c'est important pour nos formateurs. Donc, on a vraiment priorisé nos travaux pour aller créer un outil de sondage à l'aide de forms, à l'aide des outils. de la suite Microsoft pour un peu régler ce dossier-là et de donner accès à ces données-là pour nos formateurs et nos équipes de conception. Ça nous a permis de passer au niveau suivant, de devenir plus mature dans nos évaluations. Et de commencer à faire de l'évaluation post-formation. L'évaluation post-formation, le transfert des comportements, on n'est pas arrivé du jour au lendemain à s'intégrer dans le flux de travail. On a commencé avec des sondages, on a présenté ces données-là, la direction, la haute direction a été intéressée, les partenaires étaient intéressés de voir vraiment l'évolution des apprenants. Puis petit à petit, on s'est posé la question de comment on peut... Créer de la valeur pour l'apprenant. Puis en ayant, nous, notre côté, l'évaluation du transfert ou l'évaluation de comment ça se passe, la post-formation, pour avoir les freins, les différents comportements, comment ils sont appliqués, puis de quelle façon. Donc, on ne s'est pas collé aux activités post-formation du jour au lendemain. On s'est entraîné, on était plus en approche sondage, puis par la suite, on s'est dit, Ah, comment on pourrait… intégrer ça au flux de travail. Puis, Carl a été vraiment facilitateur de cette approche-là.

• Speaker #3

  Vas-y, Carl.

• Speaker #2

  Bien, je vais me mettre à rougir, là. Je vais penser que c'est l'âge. Mais ça prend toute une équipe pour piloter un changement de culture. Et je vous dirais que sur ce point-là, tu parlais juste d'un changement de culture. Bien, ça ne se fait pas du jour au lendemain. Vos auditeurs, vous, vous le savez, c'est quelque chose qu'on doit faire en continu. On doit le vivre aussi. On doit être des agents d'une certaine éducation. Je dirais à nos managers, à nos collègues, à notre organisation de constamment être bienveillant avec tout le monde pour s'assurer qu'on commence à réfléchir en fonction d'une cohérence entre les objectifs ou les cibles d'affaires jusqu'aux apprentissages. Parce que ce n'est pas quelque chose de naturel ou nécessairement de normal même quand on pense à de la formation d'entreprise, de réfléchir. à ce lien entre ce qui se fait sur le terrain et ce qu'on doit apprendre, et que la formation en entreprise est vraiment au service de ce qui se fait sur le terrain. Donc, ce n'est pas d'apprendre du savoir pour apprendre du savoir, ça se débat, mais c'est dans cette vision utilitariste qu'on a. de la formation et du transfert, c'est qu'on veut apprendre des acquis, apprendre des savoir-faire, savoir-être pour les utiliser dans le cadre d'une pratique de travail. Donc, toute cette pensée un peu stratégique et bienveillante, je dirais, c'est quelque chose qui se pilote, je crois, sur une longue période de temps. Il faut être vraiment des ambassadeurs et des éducateurs bienveillants envers nos collègues, nos managers, nos demandeurs. Sur cette perspective-là que oui, la formation en entreprise et l'évaluation est au service des équipes d'affaires de l'atteinte de leurs objectifs.

• Speaker #1

  Et Jonathan, si tu me permets, au niveau de la communication des résultats, bien oui, on a communiqué nos résultats à nos managers au niveau des équipes de formation. En fait, on allait chercher leur feedback sur comment on présentait tout ça, mais on présentait aussi nos résultats aux lignes d'affaires, donc aux gens sur le terrain qui ont suivi la formation, aux managers des gens qui ont suivi la formation. Puis on présentait également... nos résultats aux gens en valorisation de données. Donc, eux voyaient, en fait, on était capable de leur présenter comment on utilisait leurs données. Puis ça, ça les a vraiment motivés à nous donner plus d'accès et à nous partager plus d'informations sur les indicateurs de performance qui étaient disponibles. Ça fait que ça a fait un peu boule de neige, là, où est-ce qu'en présentant les faits sur l'indicateur dont ils nous avaient donné accès. Ben là, ils voyaient que nos travaux avaient une influence positive, puis là on commençait à avoir des discussions de plus en plus intéressantes sur ces indicateurs-là, puis les indicateurs qui existent, puis comment qu'on peut, c'est quoi la définition, comment qu'on peut les influencer. Donc la communication, je pense, de ces performances-là, pas seulement à nos managers, à nous, mais... Aux lignes d'affaires, aux gens qui ont suivi la formation, aux managers de ces gens-là, puis aussi aux équipes de valorisation de données qui sont fiables que leur travail est utilisé pour aider l'entreprise.

• Speaker #0

  C'est vraiment super intéressant parce que je pense que les personnes qui nous écouteront ne diront pas que l'on a menti lorsqu'on disait que c'était vraiment un cas d'école. Je continue à le penser et c'est vrai que vous avez levé minutieusement et progressivement chacun des freins. qui se présentent lorsque l'on souhaite mettre en œuvre un système d'évaluation des formations de ce type. C'est vrai que voilà comment vous avez expliqué, comment vous avez embarqué les commanditaires, comment vous leur avez présenté des résultats qui les intéressaient, comment vous avez communiqué, comment vous avez tenu compte aussi de leur feedback, comment vous avez... mener d'abord un premier projet, puis un autre, etc. pour progressivement monter en puissance. Tout à l'heure, je pense que c'est aussi Karl qui parlait de... de cohérence et je pense que vraiment au niveau des apprenants, parce que c'est vrai qu'on parle beaucoup de convaincre les commanditaires, les managers, mais déjà convaincre les apprenants, c'est quelque chose. De passer un peu de temps sur cette question de l'évaluation, du renforcement, du transfert, etc. Et à partir du moment où la formation est présentée et conçue dès l'amont comme quelque chose qui va les aider à monter en puissance, ça change radicalement les choses. si on les envoie en formation. et qu'à la fin on leur dit bon courage, je caricature à peine, mais j'espère que vous allez pouvoir en profiter, j'espère que vous allez pouvoir mettre en œuvre des choses, il est certain que tout ce qui va se rajouter derrière va sembler déconnecté. Alors que si dès l'amont, on embarque leur manager, on embarque les apprenants, voici les comportements à mettre en œuvre, quels sont les comportements, comment on va les mesurer, quels sont les indicateurs de résultats que l'on va suivre, etc. que l'on pratique. pendant la formation, à l'aide des outils dont on va se servir derrière, vous avez beaucoup parlé du focus sur la mise en pratique, y compris pendant la formation. Donc derrière, finalement, ça n'est que la continuité, c'est la suite logique. Il y a un vrai fil directeur. On parle souvent de formation processus, entre l'amont, le pendant, la formation elle-même, et l'aval, l'accompagnement. Et à partir du moment où on fait ça, les gens, les apprenants, les collaborateurs ne peuvent pas être surpris en se disant mais qu'est-ce que c'est que cet email qui arrive ? Je ne comprends pas, il n'y a pas de logique. Il y a vraiment un shield directeur et c'est logique, j'ai envie de dire, c'est logique que ça fonctionne. Donc vraiment, vraiment bravo. Jean-Philippe,

• Speaker #1

  tu veux te trahir ? J'allais juste compléter très rapidement. Quelque chose qu'on a fait concrètement récemment aussi qui a bien fonctionné, c'est de permettre à nos apprenants d'aller consulter le tableau de bord, donc d'aller voir le force et le faiblesse à l'intérieur de ces tableaux de bord-là pour voir où je me situe, mais positionné comme une activité de réflexion pédagogique. Donc ça, ça amène beaucoup de valeur pour eux. Parce qu'on a tendance également à dire, bien, on ne leur donnera pas leurs données, ou donc ça, c'est un changement culturel aussi, mais qui favorise l'adoption. Et comment qu'on aide à générer une habitude pour nos gestionnaires, pour nos superviseurs, à aller voir ces tableaux de bord-là de leurs équipes aussi, puis leur donner de la donnée pour coaching, pour les aider, parce que souvent, on va leur demander de coacher leurs équipes, puis d'être dans une position de les aider, mais on ne sait pas sur quoi. Donc, la donnée vient les aider, dans le fond, d'être... d'améliorer, d'optimiser ou continuer ces différents éléments-là.

• Speaker #0

  Oui, clairement. Carl ?

• Speaker #2

  Oui, tu parles de cohérence, puis aussi, on pourrait rajouter le mot clarté aussi là-dedans, dans le parcours de ce qui s'en vient du point de vue d'un apprenant. Puis, je trouve que ces mots-là sont tellement porteurs de sens, puis ça fait en sorte qu'il faut réfléchir de façon holistique, si je peux dire ce mot, à la formation en général, que l'évaluation sans... en microcosme n'est pas la solution. La formation en microcosme n'est pas la solution. C'est vraiment un tout cohérent, clair, qui, en fait, c'est ça qui vient aider les apprenants à atteindre les objectifs d'apprentissage, les objectifs de comportement et les objectifs d'affaires. Puis moi, quand je pense à tout ça, j'ai comme une... J'ai une pensée de First Steve Jobs dans une présentation qui disait, en présentant je pense l'iPhone ou l'iPad, qui disait si vous êtes sérieux à propos du software, vous devriez faire votre propre hardware. Moi, je revire ça pour la formation. Si on est soucieux de la formation, si on est sérieux à propos de la formation, il faut être sérieux aussi à propos de l'évaluation. Un ne va pas sans l'autre, je crois.

• Speaker #3

  excellent j'aime bien ça Yannick souhaite réagir en fait on a

• Speaker #4

  Pour faire le pont un peu avec l'accès aux données, on voit vraiment les apprenants, quand on parle surtout en post-formation, quand on vient leur donner l'opportunité de s'évaluer ou de se faire évaluer par leur coach, on voit que ça a vraiment une influence. Ça a vraiment une influence sur ce qu'ils vont travailler dans leur coaching. Donc, avec la plateforme B12, on a encadré les séances post-formation qui existaient déjà. Donc, on a pris des rencontres qui existaient déjà, puis on a proposé aux coachs et aux apprenants d'utiliser la grille de correction des activités pratiques. Donc, vraiment leur grille d'évaluation. de débuter leur coaching par ça, par l'évaluation de leur comportement, un peu comme ils le faisaient lors des activités pratiques, puis de réfléchir aux dernières semaines, aux dernières interactions qu'ils ont eues, puis comment ils ont... comment ils ont, c'était quoi leur niveau sur les différents critères comportementaux. Puis ce qu'on observe, c'est qu'avec la donnée, avec ces évaluations-là, les apprenants prennent en charge leur progression ou leurs apprentissages puis ils viennent travailler sur les éléments qui sont les plus, qui sont les moins. où est-ce qu'ils vont moins bien performer. Donc, il y a vraiment un... On peut vraiment corroborer ce qu'on observe dans les évaluations post-formation des gens. C'est comme s'il y avait une prise de conscience où il y avait une... On leur donnait le pouvoir de travailler sur les bonnes choses, puis naturellement, c'est ce qui se fait dans les coachings. Donc, on vient vraiment aborder les sujets qui sont moins... qui ont plus de difficultés. Donc, vraiment travailler où est-ce qu'on vient, où est-ce qu'on va avoir le plus de gains pour nos apprenants. C'est vraiment très intéressant de voir que l'accès aux données permet aux apprenants de se prendre en main et de progresser encore plus rapidement.

• Speaker #3

  Il faut qu'on arrête les éloges, Jonathan, parce que sinon on n'aura plus le temps de parler de d'autres choses, mais c'est vrai que c'est super et en fait ça confirme le côté théorique de ce que nous, avec Jonathan, on essaie de dire dans le monde francophone par rapport à l'importance de l'évaluation et là en fait vous nous partagez des résultats concrets sur le terrain et on croit l'évaluation sert vraiment à quelque chose donc ça fait du bien de l'entendre. Alors, on va parler de sujets. Jean-Philippe, si j'ai raison, tu as conduit aussi une enquête sur les pratiques d'évaluation. Alors, la question brûlante pour moi, c'est que, est-ce que là, le sujet d'aujourd'hui, est-ce que Desjardins, c'est un microcosme du Canada au sens large ? Est-ce que vous êtes tous des experts de l'évaluation ? Est-ce que vous faites tous comme ça là-bas ? Et donc, nous, de notre côté, on est… On est un peu moins bon ou est-ce que Desjardins, pour toi aussi, ça sort un peu de l'eau ? Comment ça se passe de votre côté ?

• Speaker #0

  Je me permets, si la réponse est oui, je déménage.

• Speaker #1

  Je vous dirais que mon sentiment actuel, c'est que je me sens un peu comme dans l'évangélisation. Vous vous souvenez au début, quand on parlait du e-learning, que les gens disaient non, on n'en veut pas. Je retourne dans les années 2005-2006. J'ai vraiment l'impression que je me retrouve des années en arrière par rapport à la mesure et par rapport à ce que ça peut amener. Le premier point, puis je vais vous parler un petit peu des résultats qu'on a eus, mais... Je pense qu'actuellement, là où l'ouverture est plus grande, c'est qu'il y a un sentiment d'urgence d'agir. Parce qu'on parle de réduction, on parle de simplification. Donc, là, je parle au niveau des entreprises et toujours d'avoir des résultats. Donc, il faut suivre la business, il faut suivre ce que l'entreprise amène. Donc, il y a beaucoup plus d'ouverture de parler à faire. moins dans le contenu et vraiment d'être dans cet état d'esprit-là que le dollar investi a une grande importance, le dollar investi en formation a une grande importance. Donc, on dirait que les yeux sauvent plus et qu'on est plus prêts à en entendre parler qu'on était. Mais je vous rassure, messieurs, je ne pense pas que vous allez déménager parce que la première donnée qui m'a moi frappé, donc premièrement, on a fait une enquête, on s'est dit, bien, on n'a pas de données au Québec. sur qu'est-ce qui se passe, et on voulait avoir une espèce de portrait, et on va le refaire année après année. On a eu, notre échantillon, c'est 88 personnes qui ont rempli le sondage. Mais la première donnée qui est marquante, qui a un biais positif dans ce sondage-là, dans le sens où c'est des gens qui ont un intérêt au niveau de la mesure. Donc, on a eu, pour vous donner une idée, 36 de décrochage. sur les 88 participants, c'est-à-dire que c'est surtout ceux qui ont ouvert le sondage et qui ont commencé à répondre, l'intérêt s'est vite dissipé. Ça vous donne une idée. 36 de taux de complétion, ce qui est à mon avis très faible. Ça, ça a été Jonathan et Joss, la première donnée pour dire OK, on n'intéresse pas tout le monde. Ça, c'est clair, clair, clair. Donc voilà, ça, c'est une des premières choses qui a été marquante. L'autre chose, il y a vraiment trois données qui m'ont marqué et c'est vraiment là-dessus qu'on travaille avec les différentes organisations. Évidemment, l'intérêt de ces 88 personnes-là, donc tout le monde était d'accord à savoir est-ce que je veux mesurer l'impact de ma formation, on parle d'un 100 donc vraiment intéressant. Est-ce que c'est possible de prouver l'impact ? 74 vous voyez, on descend un petit peu, mais les statistiques, je vous dirais, qui étaient les plus frappantes, c'est quand on pose la question sur, je pense que mon équipe... Excusez-moi. Le plus grand défi pour mesurer l'impact de l'apprentissage pour mon organisation. Et là, je vous pose la question, messieurs, qu'est-ce que vous pensez que le plus grand défi pour mesurer, le numéro un qui est sorti de notre côté, selon vous ?

• Speaker #3

  Le plus grand défi ?

• Speaker #1

  Oui. C'est pas mal mondial, je vous dirais.

• Speaker #0

  Ah, le ton, non ?

• Speaker #1

  Eh voilà, bravo Jonathan, bonne réponse. Nous avons d'autres priorités. Vous imaginez, c'est ça la réponse dans le fond. Et la question suivante qu'on a posée tout de suite après, c'était, bon, est-ce que vous avez du budget pour évaluer ? Et là, ça tombait à non, 70 Et là, on reposait la question, êtes-vous perçu comme un prestataire de service ou un... un alignement stratégique avec la business et seulement 26 comme Desjardins, sont alignés de manière stratégique à amener de la valeur au sein de la business. Et je pense que c'est ça qu'on veut changer. de vraiment être des preneux de commandes à développer du contenu, du contenu, du contenu, à comment on vient modifier, optimiser les résultats d'affaires comme conseiller stratégique. Donc, ça nous a donné vraiment des données hyper intéressantes pour poursuivre. J'arrête parce qu'on pourrait parler pendant des heures, mais je pense que c'est un peu le constat qu'on a fait.

• Speaker #0

  malheureusement je ne suis pas étonné quant à la réponse sur le temps il y a un test que j'aime beaucoup j'ai lu ça dans un autre domaine que celui de la formation mais qui consiste à dire regardons un peu l'agenda, le calendrier d'une semaine type d'un professionnel de la formation et quel est le volume horaire qu'il consacre aux questions d'évaluation et d'amélioration de l'impact, par exemple. Et en fait, c'est souvent soit inexistant, soit très peu, soit c'est très peu. Et après, c'est un peu le constat que l'on faisait aussi nous dans l'enquête que l'on a menée. il y a une forme de dissonance cognitive parce qu'on veut à tout prix peser. On veut être considéré par les commanditaires, par la direction générale, etc. Et puis finalement, on passe très peu de temps sur les questions d'impact. On passe peu de temps là-dessus. Par contre, sur d'autres sujets, alors là, on... on dépense des sommes folles, etc. Et en t'écoutant, Jean-Philippe, je me faisais la réflexion. Aujourd'hui, on voit sur LinkedIn au quotidien, on parle d'intelligence artificielle et puis on voit des résultats partout. Avec telle application, vous allez pouvoir gagner X temps et tel temps. Vous allez pouvoir gagner des heures, vous allez pouvoir aller plus vite. Donc, on parle de résultats partout. et les professionnels de la formation me semble-t-il raffolent de cela, mais par contre lorsqu'il s'agit des formations, alors là les résultats, on n'a pas du tout ce focus, le réflexe évaluation dont vous parliez tout à l'heure, donc on a encore du chemin quand même.

• Speaker #1

  Et j'allais compléter, Jonathan, si je peux me permettre, c'est un peu ce qu'on explique aussi aux entreprises en ce moment, parce que l'intelligence artificielle, on est beaucoup dans la création de contenu, comment on peut faire des animations plus vite, des vidéos plus vite. Mais moi, comme concepteur pédagogique, quand je regarde ça, ça me rend un petit peu nerveux, parce que si on regarde, par exemple, Sora d'OpenAI, où on est capable de générer une vidéo de manière tellement rapide, vite, si mon expertise est uniquement au niveau du contenu. un jour, puis j'aime pas ça dire ça, mais il y a un AI qui va être là, donc il faut absolument que je trouve une façon d'être stratégique dans mon positionnement comme concepteur et justement d'utiliser la donnée. Je pense que la mesure est l'outil numéro un des concepteurs pour valoriser leur poste, d'avoir des budgets à hauteur de nos ambitions puis d'avoir des promotions, pourquoi pas, mais d'être vraiment central dans ce processus-là. Alors c'est un peu ça qu'on essaie d'expliquer sur le Québec. mais c'est pas évident, c'est pas facile on est pas encore là donc je vous rassure encore messieurs mais on aimerait que vous déménagiez par contre venez nous trouver, c'est sûr et certain qu'on vous prend à bras ouverts merci

• Speaker #0

  Joss, une réaction par rapport à

• Speaker #3

  Je suis un peu déçu parce que je me faisais dire que ce sont des héros au Canada qui sont loin devant nous, mais en même temps compréhensifs, vu le fait aussi que là-bas, vous n'avez pas de système paritaire aussi. Nous, on a un système paritaire où on investit, je veux dire, on a des fonds de l'État pour faire de l'information, ce qui fait que souvent le réflexe dans la réponse à l'information, c'est que je fais si j'ai le budget. Si je n'ai pas le budget, je ne le fais pas. Donc, on se pose déjà des mauvaises questions. dès le départ. Je sais que ce n'est pas comme ça chez vous, donc du coup, les freins de temps et de budget, ça me paraît très, très cohérent par rapport à ça. Après, tu as dit, Jean-Philippe, que tu es toujours dans l'évangélisation, donc ça veut dire que tu es toujours dans la sensibilisation, tu es toujours dans l'explication, tu te retrouves en face des gens peut-être qui ne comprennent pas exactement ce que tu essaies de faire. Est-ce que pour toi, c'est un combat permanent ? Est-ce que tous les jours, tu enlèves les manches et dis, Bon, il faut que j'explique ce que je fais ou est-ce que les gens sont plus réceptifs maintenant qu'au début de ton aventure ?

• Speaker #1

  Non, il y a beaucoup, beaucoup de réceptivité. Je pense que les gens souhaitent le faire, mais c'est souvent perçu comme étant long, lourd. C'est un petit peu pour ça l'approche que je vous parlais tout à l'heure de test and learn. Évidemment... pour arriver à la même maturité que Yannick, Karl et l'équipe de Desjardins il y a du temps. Mais l'idée, c'est de partir petit. Jonathan, tu l'as très bien expliqué, des petits pas. Donc, l'ouverture, elle est là. On est vraiment dans un contexte où les gens veulent modifier, amener de la valeur, mais encore une fois, c'est souvent pas facile. Et je pense, je parle beaucoup des concepteurs, mais une des problématiques, c'est aussi nos dirigeants. Ici au Québec, on est dans un mode où il y a un modèle éducatif où on a reçu beaucoup de... en exposition, des présentations, donc en personne, la salle de classe, donc le paradigme de savoir comment on se forme est très ancré. Donc, les commandes qui proviennent de nos dirigeants sont des fois un peu illusoires où on pense qu'une formation de contenu va amener à des résultats hyper rapides. Donc, il y a quand même cette problématique-là qu'on vit également. Quand je parle d'évangélisation, ce n'est pas uniquement au niveau de la mesure, au niveau des gens de formation qui, eux, souvent sont convaincus, mais c'est nos dirigeants, c'est nos vice-présidents qui, eux, doivent comprendre que tout le monde est en surcharge cognitive, que la mesure va venir aider leur business et qu'une formation contenue de quatre heures ne permettra pas aux gens d'avoir un transfert le lendemain matin. Il y a vraiment une désillusion à créer. Je ne sais pas si ça répond, Joss, mais tu sais... on est dans un beau positionnement actuel pour faire changer les choses, mais ça ne va pas juste au niveau des gens de formation qui sont souvent extrêmement motivés. Je rêve d'une conférence où, main dans la main, on amène le président de la business ou la direction ou les VP, puis ensemble, on trouve une façon, dans le fond, de changer cette culture-là, un peu comme Yannick et Karl l'ont fait.

• Speaker #3

  Ça viendra. Karl, tu souhaites rajouter quelque chose ?

• Speaker #2

  Oui, en fait, simplement pour donner à vos auditeurs européens un peu plus de contexte sur la formation ou les enjeux légaux de formation au Québec. Au Québec, on a une loi, on n'a pas les fonds paritaires, mais on a une loi qui oblige les entreprises qui ont une masse salariale de plus de 2 millions de dollars à investir un pourcentage, en fait, à investir. Là, je me suis trompé. Tout à l'heure, j'ai dit que c'était 2 mais c'est encore 1 Je viens de vérifier. Investir 1 de leur masse salariale dans des activités de formation. Et bon an, mal an, au Québec, c'est environ 900 millions de dollars qui est investi dans des activités de formation, quoique ces données-là sont peut-être un peu biaisées, en fait, ou ne représentent pas vraiment le portrait actuel des investissements en formation au Québec. Parce que c'est des données qui nous proviennent du ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale au Québec, du gouvernement du Québec. Et c'est seulement des entreprises qui déclarent leur investissement qui font partie de ce 900 millions de dollars-là. C'est environ 91% des entreprises qui sont assujetties à la loi 90 qui déclarent leurs dépenses en formation. Donc, il y a quand même un contexte un peu social qui oblige les entreprises avec une certaine grosseur à investir dans les activités de formation.

• Speaker #3

  Bien, on tourne pour voir. OK, je viens de l'apprendre. D'accord, très bien. Donc, je ne sais pas s'il y a un lien à faire. C'est intéressant de le découvrir, oui, effectivement. Jonathan, peut-être un dernier mot et pour nos invités aussi parce qu'on arrive à la fin de l'épisode, comment tu as trouvé ça ? Est-ce que tu as des choses à ajouter ?

• Speaker #0

  Non, je pense qu'on a abordé déjà pas mal de sujets je reviens juste effectivement sur la question de comment peser en tant que professeur de la formation et ce que disait notamment Jean-Philippe sur effectivement demain avec telle ou telle application basée sur l'IA, je vais pouvoir réaliser pas mal de choses. Et effectivement, je pourrais produire plus vite, produire plus de choses. Mais j'ai toujours en tête les trois questions de Simon Sinek qui posait la question du why, how et what. Et je pense qu'avec l'IA, certes, on va travailler sur le comment, sur la méthode. Oui, c'est bien. mais par contre derrière, ça ne remplacera jamais la question du pourquoi en un mot et du pourquoi en deux mots, pourquoi faire. Et si aujourd'hui, on ne se positionne pas sur ces questions, si on ne définit pas des orientations claires quant à ce que l'on peut attendre de la formation, si on n'adopte pas une posture de stratège, etc., oui, on va toujours produire plus de contenu, mais est-ce que... la solution est dans le plus, le plus de quelque chose ? Ou est-ce que la solution n'est-elle pas dans le mieux ? Mieux cibler les besoins, mieux justement accompagner, peut-être moins former, mais mieux former, aller jusqu'au bout. Parce qu'aujourd'hui, si le contenu était la solution, si le seul contenu était la solution, on ne se poserait pas des questions d'évaluation. En fait, on se pose des questions d'évaluation parce que justement, on voit que tout ne fonctionne pas exactement comme on le souhaiterait sur le terrain. Et donc, c'est l'évaluation qui est… Moi, je présente souvent l'évaluation comme étant un peu un thermomètre. C'est ce qui va nous permettre de prendre la température. Donc déjà, c'est essentiel de pouvoir mesurer cela. Mais ensuite, ce sont les actions que l'on va engager. Et les actions que l'on va engager, ce n'est pas dire qu'il va falloir plus former les gens. Et tout ce que vous nous avez présenté aujourd'hui, c'est surtout de mieux former les personnes, de mieux les accompagner et d'aller jusqu'au bout de la démarche. Ne pas se dire, voilà, la formation s'arrête à 17 heures, mais la formation commence bien en amont de celle-ci et s'arrêtera une fois que la personne sera pleinement. compétentes en situation de travail et que finalement les acquis de la formation seront ancrés durablement. Et ça, c'est vraiment une logique qu'il faut comprendre, c'est l'évaluation vient en soutien de l'impact. Ce n'est pas juste se faire plaisir et envoyer des questionnaires dans tous les sens, ce n'est pas une réponse à une obligation légale. ou normative, et là les auditeurs, auditrices françaises qui écoutent cela, petit coucou à Calliope, ça n'est pas l'objectif de faire uniquement du questionnaire, l'objectif c'est avant tout de s'améliorer et d'obtenir des résultats, c'est à ça que sert l'évaluation avant tout. en complément, sauf si on a oublié de parler d'un sujet par rapport à l'expérience chez Desjardins ou par rapport à l'enquête, ce que j'avais envie de vous proposer à chacun d'entre vous, à chacun de nos trois invités, c'est de nous dire, en résumé, si on devait, on vous prend peut-être au dépourvu, mais si vous deviez proposer une pratique qui, selon vous, est une pratique clé pour faire changer les choses, justement pour faire en sorte qu'on développe vraiment des pratiques à la fois d'évaluation et de formation performante. Quel serait votre conseil aux professionnels de la formation ? Votre premier conseil, la pratique clé numéro 1. Je vous prends au dépourvu.

• Speaker #1

  mais dès que vous avez une idée à partager je vous invite à prendre la parole écoute je peux y aller Jonathan pendant que mes collègues vont trouver je suis persuadé un super bon filon Je dirais de mon côté, les concepteurs pédagogiques, les conseillers, les formateurs doivent se rapprocher un petit peu du domaine de performance, de comprendre encore mieux le travail de nos collaborateurs pour pouvoir avoir un impact sur eux. La mesure est un outil, mais cette compréhension-là, encore une fois, est hyper importante. Je suis un grand amateur de tout ce qui est sciences cognitives, la façon comment le cerveau fonctionne, qui est une base. Donc, s'intéresser aussi à comment ça marche, parce que ça va avoir un impact sur la mesure aussi. Et de parler le même... Excuse-moi, ça fait deux conseils, je vais en donner un troisième. Mais de parler le même langage que nos commanditaires, d'avoir cette notion d'affaires qui est drôlement importante. Et souvent, on dit tout le temps, Oui, mais... oui, il n'y a pas juste la performance, mais ce qu'on oublie, c'est que si on aide notre apprenant, par exemple, à diminuer ses erreurs, à faire mieux son boulot, bien, on lui enlève un stress monumental et c'est plus de temps passé avec sa famille de manière à être plus enjoué. Donc, il y a un impact, une corrélation directe entre ces différents éléments-là. Donc, je pense qu'on est tous là pour aider nos apprenants à être plus heureux. Voilà, c'est mon mot de la fin.

• Speaker #0

  C'est très juste. Merci beaucoup, Jean-Philippe. Yannick, Karl ?

• Speaker #2

  Je vais laisser le mot de la fin à Yannick. Je vais être respectueux de l'ancienneté. Donc, moi, si j'avais une chose, je reprends un peu le contexte des jardins pour vous mentionner ce que je crois qui est la chose la plus importante à faire pour s'assurer qu'il y a un changement ou qu'on fasse de l'évaluation pertinente. Chez Desjardins, on a toujours cette volonté-là de rendre ça simple pour nos clients, que leur expérience avec nos employés de première ligne soit simple, que ce soit performant, moderne et humain. Moi, je dirais que si on veut se lancer dans l'évaluation, dans nos processus de conception, c'est de garder ça simple, de partir petit, toujours cohérent, ça c'est sûr. Vraiment d'essayer des petites choses d'abord et d'après, peut-être d'évoluer à partir de ça, ne pas essayer de se lancer dans des gros dispositifs d'évaluation sur lesquels on ne maîtrise pas tous les intrants et les extrants. Mais vous avez une équipe de coachs qui désirent s'améliorer. Donc, pourquoi pas les aider avec une petite grille d'évaluation du transfert qui est appuyée sur les comportements. on commence par ça, on évalue les résultats puis on bénéficie par la suite. Donc, je pense que ce serait ça. Si j'avais à choisir une seule chose, je pense que ce serait ça, ma chose, que je dirais qui serait le porteur de changement.

• Speaker #0

  Super, merci Karl. Bonne pratique que l'on partage, évidemment, ici également. Et Yannick, le mot d'affaires ?

• Speaker #4

  Je pense qu'il faut se concentrer en formation sur ce qui est essentiel pour arriver au travail puis commencer à débuter le travail pour se mettre à la tâche. Donc, avoir uniquement les connaissances nécessaires puis le savoir nécessaire à la fin de la formation pour pouvoir aller sur le lieu de travail puis débuter des prestations de service, puis débuter de prendre en main mon rôle de commencer à appliquer ces comportements-là puis d'aller investir notre budget ou notre temps sur l'accompagnement post-formation. On voit vraiment les résultats dans les programmes de formation qu'on a faits. Donc, si on est capable d'aller là, d'accompagner post-formation puis de mettre plus d'efforts en post-formation, il y a vraiment des beaux gains sur l'organisation qu'on va aller chercher.

• Speaker #0

  Excellent, merci Yannick et c'est vrai que voilà, toujours cette histoire de formation processus et les chiffres de Robert Brinkerhoff que l'on voit dans le programme de certification Cœur Patrique qui montre que c'est vrai que souvent on se focalise sur l'événement d'apprentissage, l'événement de formation et on consacre l'essentiel du budget ou pendant à l'action de formation en oubliant volontairement ou non l'amont et l'aval. Alors que la formation, c'est un processus de changement, et un changement, formation ou pas, ça se prépare et ça s'accompagne, sinon ça ne fonctionne pas, tout simplement. Joss ?

• Speaker #3

  Non, mais il n'y a pas du mal à se faire du bien. Je crois que c'est l'expression française,

• Speaker #0

  n'est-ce pas ? Exactement.

• Speaker #3

  Passer une heure et quelques avec ces messieurs pour nous donner du peps et de bonne énergie, c'est super. Je n'ai pas vu le temps passer.

• Speaker #0

  Exactement. C'était super.

• Speaker #3

  Donc, vraiment, merci à vous trois pour tous vos retours, pour vos conseils, pour vos... Partage, c'est vraiment très intéressant. Je vous invite, peut-être Jean-Philippe, tu peux nous dire où on peut trouver l'enquête, est-ce qu'elle est publiée, est-ce que tu fais un événement, comment ça se passe pour qu'on puisse découvrir un peu les résultats ?

• Speaker #1

  J'ai une version vidéo qui peut être disponible du partage des résultats et un livre blanc qui est en cours de rédaction, qui devrait être prêt d'ici les différentes semaines, qui sera publié sur notre site. sur notre page LinkedIn Learning avec nos différentes communications. Donc, ça s'en vient, mais ceux qui sont intéressés de voir, ça va nous faire plaisir de partager la vidéo avec un accent québécois très fort.

• Speaker #0

  Voilà. Super. Et Carl ?

• Speaker #2

  Je vais juste prendre un moment pour vous remercier, Jonathan et Joss, pour l'invitation. C'est un plaisir de discuter d'évaluation, de formation avec d'autres passionnés du milieu. c'est vraiment je suis un fan en plus donc voilà, un gros merci pour l'invitation le plaisir est partagé,

• Speaker #0

  merci beaucoup oui mais Carl,

• Speaker #3

  tu sais que le travail n'est pas fini parce qu'on va te réinviter, tu sais pourquoi oui

• Speaker #0

  d'accord je suis autour d'un bon café on peut jaser d'évaluation et de transfert quand vous voulez c'est ça donc Carl qui travaille déjà sur un autre modèle on va on

• Speaker #1

  va l'inviter pour le travail qu'il fait à ce sujet-là avec les Suisses parce que vraiment ça c'est aussi très très intéressant et on a hâte de découvrir un peu ce qu'il fait aussi dans ce milieu-là oui Yannick tu as quelque chose aussi à ajouter oui

• Speaker #2

  Je voulais vous remercier pour l'invitation. Ça fait plaisir. C'était un beau moment avec vous. Je tiens à remercier nos collègues chez Desjardins qui nous ont appuyés dans notre démarche de mesure, qui ont cru, qui nous ont aidés, qui nous ont partagés, qui ont embarqué un peu dans nos plans, des fois un peu fous. Merci tout le monde et merci de l'invitation aujourd'hui. Oui,

• Speaker #0

  et Yannick ne lance pas trop de fleurs, mais j'aimerais lui lancer beaucoup de fleurs sur tout le travail qu'il a accompli dans ce changement de culture-là. Un chapeau, Yannick !

• Speaker #2

  Merci, Karl. J'en apprends tous les jours sur les évaluations et la conception de formation au travail avec toi. C'est toujours un plaisir.

• Speaker #1

  bon super écoutez merci à vous trois encore nous on va publier l'épisode bientôt et puis on vous souhaite un je crois que c'est le matin chez vous donc on vous souhaite une bonne journée c'est la fin de la journée pour nous parce qu'il y a 6 heures de différence mais c'était vraiment très très sympa merci et à bientôt merci

• Speaker #0

  à bientôt merci

• Speaker #3

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