E25 - Talent Factory by Nelta - Grégory Trannoy - EDF | Talent Factory by Nelta - Le podcast des talents, des leaders, et de ceux qui les accompagnent.

Description

« L'expérience apprenant doit être différenciante. Ce n'est pas un moyen, mais bien une finalité pour développer l'engagement ! »
« L'émotion est clé pour engager ! »
« Le talent n'est pas inné ! Il se développe, se cultive et se travaille.»

Tout ça (et bien plus), c'est dans l'épisode 25 de Talent Factory by Nelta avec notre invité Grégory Trannoy Directeur Université Groupe EDF et Transformations.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour, je suis Michel Fon, fondateur de Nelta, cabinet spécialisé dans la formation des dirigeants à la communication, la prise de parole en public, la prise de décision en environnement VUCA et au design de programmes de talent management. Bienvenue dans Talent Factory, notre podcast dédié aux talents, aux leaders et à ceux qui les accompagnent. À travers ce podcast, nous réalisons des portraits, des focus, des débats, nous partons à la rencontre de celles et ceux qui font le talent management pour partager les mêmes pratiques. Anticiper les tendances et confronter les points de vue. Nous espérons que vous prendrez autant de plaisir à découvrir cet épisode que nous en avons pris à l'enregistrer. Bonne écoute ! Bonjour et bienvenue dans la séquence portrait de Talent Factory by Nelta. Aujourd'hui, je reçois Grégory Tranois, directeur de l'université groupe et de la transformation chez EDF. Grégory, bonjour.
Speaker #1
Bonjour Michel.
Speaker #0
Grégory, comme tu le sais, à travers ce portrait, nous allons aborder trois grandes thématiques. Ta trajectoire, pour inspirer nos auditeurs qui s'intéressent aux carrières dans le Talent Management. Ta vision et tes conseils sur les enjeux et les tendances de développement des dirigeants, des talents, des managers. Et puis tes bons plans peut-être pour partager des retours d'expérience, des dispositifs, des partenaires, des bonnes pratiques que tu as envie de partager avec des pairs. Mais pour commencer, je vais te poser la question rituelle. Comment devient-on directeur de l'université groupe et de la transformation chez EDF ?
Speaker #1
Alors pour le coup, dans un groupe comme EDF, on a la chance d'avoir des possibilités de mobilité fonctionnelle assez importantes. Et je viens d'assez loin de l'université groupe à la base. J'ai plutôt un parcours de management opérationnel en fait, que j'ai commencé il y a... Il y a ça une bonne vingtaine d'années, j'ai notamment fait du management opérationnel dans les réseaux de distribution. Pour commencer, j'ai managé des équipes de techniciens, de techniciens clientèles. J'ai fait du management opérationnel ensuite dans des équipes commerciales, de centres de relations clients. Je me suis progressivement plutôt spécialisé ensuite sur des questions d'expérience client. Et justement, j'ai beaucoup travaillé sur des enjeux marketing au sein du groupe et à l'extérieur du groupe. J'ai eu la chance aussi d'ailleurs de faire un parcours à l'extérieur du groupe. J'ai quitté le groupe pendant quelques années. dans un autre univers complètement différent. Et donc, ce parcours m'a amené progressivement à devenir directeur marketing chez EDF sur le B2C. Et puis, possibilité de mobilité, j'ai pu faire un pas de côté progressivement, il y a une dizaine d'années à peu près, pour aller plutôt sur des enjeux ressources humaines et puis travailler sur des questions de politique, de formation, de développement des compétences. Et depuis deux ans, je suis effectivement directeur de l'université groupe.
Speaker #0
C'est une question qu'on n'avait pas prévue dans la préparation, mais là, en t'écoutant, je me demande, est-ce que cette attention, cette expérience que tu as eue dans le... d'expérience client et l'importance que ça peut avoir dans la relation. Tu t'en sers beaucoup dans l'expérience apprenant, dans la façon dont tu penses les parcours ?
Speaker #1
Pour moi, c'est très cohérent. L'expérience client, l'expérience collaborateur ou l'expérience apprenant, ce sont des choses qui sont très liées. Finalement, l'apprenant est un consommateur comme un autre, qui est volatile, qui est pressé, qui est extrêmement sollicité, qui n'a pas toujours le temps de se développer, de se former. Et donc, je vois vraiment beaucoup de similitudes entre la façon de travailler l'expérience client L'expérience collaborateur et l'expérience apprenant, typiquement on s'en sert beaucoup au sein de l'université, on a même développé une fonction marketing à part entière, un travail sur quelle expérience on offre qui va permettre d'engager l'apprenant au maximum dans son développement. Ça va passer par de la communication sur nos parcours, sur nos offres, ça va passer par l'expérience qu'on lui offre à l'inscription, au cours de la formation, quand il va arriver au campus, quand il va faire sa formation en ligne. son webinaire, et puis ça va aller jusqu'à effectivement le suivi de sa formation, quelle communication on lui fait par la suite, etc. Et donc, en fait, on engage, on essaie d'engager les apprenants de la même manière qu'on essaie d'engager les clients, en fait, parce qu'on est vraiment sur des questions d'engagement et donc avec des ressorts marketing qui sont assez similaires. D'accord.
Speaker #0
Tu vois, c'est une belle complémentarité. Alors, pour le coup, tu prêches en convaincu parce que c'est un message qu'on essaie d'évangéliser auprès des clients quand on leur dit... On se focalise beaucoup en général sur les contenus quand on fait le design des parcours. Mais si les gens reçoivent des mails froids et désagréables pour venir, une très mauvaise expérience d'inscription quand ils arrivent sur les sites de formation et puis qu'ils reçoivent derrière des évaluations dégradées, etc. C'est la première et la dernière chose qu'ils retiennent. En fait, tu vas s'aborder tout ce qu'on avait mis en place au milieu.
Speaker #1
Mais je trouve que le monde du learning a encore beaucoup à travailler dans le domaine du marketing et l'expérience en tant que telle. Pour le coup, on en parle beaucoup avec les homologues. Avec les entreprises, ça fait partie des sujets de préoccupation assez forts qu'on partage. Mais je pense qu'on a encore beaucoup de choses à craquer, beaucoup de choses à inventer pour apporter une expérience de développement vraiment différente et qui change de la formation un peu classique, qui n'a plus le même succès auprès des apprenants. Et donc, on a besoin, je pense, d'apporter de nouvelles solutions.
Speaker #0
Je vais parler de ton périmètre parce qu'il est assez vertigineux. On avait fait le call il y a quelques mois et tu m'avais dit on est en pleine transformation. Alors je vais te donner déjà les chiffres de l'époque et puis les chiffres tels qu'ils sont aujourd'hui. A l'époque tu m'avais dit, nous l'université... C'est 30-35 000 personnes qui potentiellement ont accès à notre offre, notre catalogue, etc. Et depuis, il y a eu un certain changement de périmètre. Aujourd'hui, en fait, tu me dis, n'importe qui dans l'absolu, dans le groupe, donc potentiellement 170 000 personnes peuvent rentrer dans vos parcours et dans vos formations.
Speaker #1
Oui, alors effectivement, c'est vrai qu'on a eu pas mal d'évolutions ces derniers mois sur le sujet. On avait auparavant une université groupe du management au sein d'EDF qui travaillait en particulier sur le développement des compétences des managers, des managers de projet, des dirigeants et des talents, c'est-à-dire les futurs dirigeants. Et donc, ils étaient très concentrés sur des enjeux de leadership notamment. Et on a souhaité élargir ce périmètre pour faire en sorte que l'université puisse toucher, alors non seulement toujours les talents, les dirigeants, les managers, mais aussi l'ensemble des salariés. Parce qu'en fait, on a bien un enjeu de partage d'une... culture commune groupe, en fait, qui touche bien sûr les managers, mais qui peut toucher aussi l'ensemble des salariés. Ça peut se manifester, par exemple, sur des questions d'onboarding, des questions de formation commune à l'ensemble des salariés. Et puis, cet enjeu d'expérience qu'on évoquait, d'expérience apprenant, ça nous paraît intéressant de travailler de la même manière pour l'ensemble des salariés, comme pour les dirigeants, finalement. Donc, c'est vraiment intéressant d'élargir cette approche université, finalement, à l'ensemble des salariés. Et c'est ce qu'on fait depuis le mois d'avril. Donc, c'est encore tout récent. On vient de réorganiser, en fait, notre direction à cette fin. tout en essayant également de traiter la question des collectifs. C'est-à-dire que c'est aussi un autre sujet. Non seulement on souhaite développer les compétences transverses des managers, dirigeants et de l'ensemble des salariés, transverses ou tertiaires, mais aussi on souhaite accompagner les collectifs dans l'évolution de leur mode de travail, y compris via des modalités d'accompagnement de type coaching collectif, coaching d'organisation. Donc on a vraiment développé le périmètre et l'étendue des prestations qu'on propose au sein du groupe.
Speaker #0
C'est la Transfogroupe par le Learning. Par ces rituels, par ces...
Speaker #1
Par le learning ou par d'autres modalités, parce qu'en fait, quand on est sur des sujets de transformation, on est très souvent sur des sujets qui peuvent toucher à la sensibilisation, à l'acculturation, et le learning n'est pas très loin. C'est-à-dire qu'on est toujours à cheval sur des sujets de formation, de sensibilisation ou d'accompagnement finalement. c'est très poreux en fait la frontière entre la formation et la transformation et donc ça nous a semblé intéressant de regrouper tout ça dans une seule entité qui peut du coup activer différents leviers en fonction des problématiques qui sont rencontrées et soulevées
Speaker #0
Je vais récapituler les trois missions de ce nouveau périmètre. Tu me corriges et surtout n'hésite pas à compléter, mais dans les missions que tu as aujourd'hui, c'est un, développer les compétences, mission classique, c'est en général le cœur du réacteur. développer une culture groupe, et tu m'avais dit, c'est notamment un bel outil qui peut permettre de faire du brassage entre les métiers dans un groupe de 170 000 personnes. Et donc, la fameuse troisième mission qui est maintenant même dans le titre, accompagner la transformation du groupe. C'est pas fréquent, fréquent d'avoir ces trois missions-là réunies sous un même chapeau. C'est une volonté qui est venue d'où ? C'est vous qui êtes allé taper à la porte en disant, on pense qu'on peut avoir ce rôle-là. et regarder ce qu'on pourrait faire. C'était ailleurs dans l'organisation qu'on vous a dit, mais c'est peut-être à vous de porter ces sujets. Comment on organise ça ?
Speaker #1
Alors, ça s'est fait un peu parce que nous, on pensait qu'il y avait une vraie plus-value à développer cette approche de transformation à côté de l'approche de formation. Il y avait une volonté aussi globalement du management de l'entreprise d'aller dans ce sens-là parce qu'on a des transformations à accompagner. Et donc, ça s'est fait de façon très conjointe finalement. De toute façon, c'est naturel. Je rajouterais quand même par rapport aux missions que tu évoquais, le développement des compétences, mais aussi l'accompagnement des collectifs dans leur mode de travail. il y a bien le brassage avec le développement d'une culture groupe, l'accompagnement des transformations et on dit aussi clairement dans nos missions qu'on doit développer une expérience apprenant, une expérience collaborateur différenciante. On estime que ça fait partie de nos finalités. Ce n'est pas juste un moyen. Quelque part, ça peut aussi développer de l'engagement et donc c'est quelque chose sur lequel on ne veut vraiment mettre pas l'accent en matière de finalité.
Speaker #0
Je rebondis parce que c'était une question que j'avais prévue pour plus tard et on va la prendre maintenant parce qu'elle rebondit là-dessus. Il y a un terme que tu avais beaucoup utilisé quand on avait préparé et qui m'avait frappé parce que je ne l'ai pas... toujours dans les échanges, tu m'avais dit, il faut qu'on soit capable d'apporter des émotions dans l'apprentissage. La place des émotions, elle est centrale pour nos apprenants. Et alors, je relis à plein d'autres questions que j'aurais à te poser, parce que ce truc va finir par durer deux heures, dans les différents parcours que tu m'as cités, je vais y revenir, d'ailleurs je vais les citer, peut-être ça va nous permettre de faire le lien. Tu m'as dit, moi j'ai quatre grandes offres, j'ai une offre qu'on va appeler transition professionnelle, donc c'est-à-dire les onboarding, etc. J'ai une offre autour des besoins de compétences au fil de l'eau, avec un catalogue. relativement classiques, je vais le résumer comme ça, des offres assez variées. Un troisième pilier qui est s'ouvrir à l'externe et à d'autres pratiques, et tu m'avais dit pratiques qui peuvent être artistiques, l'histoire, la philosophie. Et un quatrième pilier qui est le pilier des immersions apprenantes, donc aller sortir du cadre et aller dans des startups, des associations, des ONG. Et quand je relis mes trois points pour aller à ma question finale, qui était de se dire, quand tu parles d'émotion, tu parles d'artistique, philosophie, tu m'avais donné un exemple, moi, qui m'avait frappé. C'était l'Art Thinking, un module de quelques jours. On doit créer une œuvre d'art, en cours de route peut-être pivoter, repartir de zéro, faire des pas de côté. C'est assez décadrant ça. C'est là que tu places l'émotion ou tu la places dans n'importe quel parcours ? Même dans ton module contrôle de gestion, tu cherches à créer une émotion ?
Speaker #1
On va souvent chercher à créer une émotion. Après, c'est plus ou moins simple en fonction du format qu'on va obtenir. Mais l'émotion, pour moi, c'est clé. Parce que j'évoquais le fait que finalement, l'expérience, elle est clé pour engager l'apprenant. Et en fait, on va véritablement engager l'apprenant, le collaborateur, si on est capable de générer une émotion. Et ça, c'est quelque chose de très fort dans le learning, dans l'apprentissage. On apprend d'autant mieux qu'on vit une émotion positive dans l'apprentissage. Alors, ce n'est pas toujours facile à faire, bien sûr, et donc ça s'y prête plus ou moins, mais en tout cas, c'est quelque chose qu'on cherche vraiment à travailler. Donc, c'est vrai qu'on a développé ces quatre niveaux d'offres, une offre pour devenir, c'est-à-dire pour prendre son poste. Donc, là, ça fait des parcours parce que je deviens manager. Voilà, donc en fonction de où on en est dans son parcours pro, on va avoir des offres particulières, des offres pour apprendre en fonction de ses besoins au fil de l'eau. Donc là, des choses plus ou moins classiques, mais soit en digital, en hybride, en distanciel, au campus, etc. Des offres pour s'inspirer et c'est vrai que là on va aller chercher très souvent des regards qui sont extérieurs au monde de l'entreprise pour aller finalement interroger des questions de leadership, des questions de pratique, des questions de soft skills en allant notamment dans le domaine artistique, dans le domaine de l'histoire, dans le domaine... Enfin intervenir vraiment des parties prenantes qui peuvent être assez loin de nous. Et puis le quatrième type d'offres que je trouve vraiment intéressant parce qu'on a voulu développer celui-ci depuis deux ans à peu près, ce sont des offres pour vraiment... s'immerger dans des environnements de travail différents de son environnement quotidien. Là, encore une fois, on va essayer d'impacter l'apprenant, lui offrir une expérience qui va le faire sortir de sa zone de confort, qui va lui faire développer d'autres cordes que celles qu'il développe traditionnellement. Par exemple, on envoie parfois des talents dans des cursus de création artistique. Ça dure deux ou trois jours. Mais pendant ces deux ou trois jours, on va les placer dans des conditions. On va leur demander de créer, avec Nilo, une œuvre d'art. en groupe, et donc ça fait beaucoup travailler le collectif, et pour un vernissage qui est organisé deux jours après. Donc il y a une certaine pression en matière de temps, et donc c'est un vrai exercice d'adaptabilité, parce qu'en plus on va déconstruire même leur œuvre au fil de la formation, pour qu'ils reconstruisent mieux derrière, donc c'est extrêmement exigeant, et pour le coup ça génère beaucoup d'émotions. Au-delà de ça, on envoie aussi par exemple des talents aujourd'hui dans des start-up pour se former. et pas sur des cas d'école, pas sur des exercices théoriques, mais vraiment sur des vraies missions concrètes, qui vont être courtes, parce que ça va toujours être la durée d'une formation, ça va être une dizaine de jours étalés sur six mois potentiellement. On va en envoyer également certains dans des associations, dans le domaine humanitaire, on va en envoyer d'autres dans des groupes de travail internes, mais qui sont vraiment sur des missions très réelles, très concrètes, qui servent, et qui vont permettre, in fine, aux uns et aux autres de se développer en sortant de leur quotidien. Et c'est ça qu'on juge extrêmement intéressant. C'est ça qui donne de très bons résultats aussi d'ailleurs. C'est-à-dire qu'on observe, on a un niveau de satisfaction qui est très élevé à la sortie de ces parcours. avec des apprenants qui, justement, ont vécu une expérience qu'ils ne penseraient jamais vivre, finalement, dans leur parcours classique. Donc, c'est extrêmement intéressant en matière de développement et en matière d'expérience.
Speaker #0
Et ma question, elle est intéressée au sens où c'est vraiment une problématique que j'entends souvent chez les clients qui essayent comme ça de sortir du cadre avec des programmes originaux, complexes. Est-ce que tu arrives à mettre ça à l'échelle ? Parce qu'il y a quand même... C'est beaucoup plus compliqué de déployer de manière un peu usinée des formats où il faut trouver la bonne personne pour le bon projet, pour le bon tempo, la bonne temporalité, etc. La bonne compétence versus un catalogue avec des déroulés, etc. Là, on est quasiment sur mesure. La personne doit avoir exposé un peu ce qu'elle recherche. Il faut essayer de trouver dans votre réseau la bonne startup qui a le bon besoin au bon moment. Vous arrivez à traiter beaucoup de monde sur ces projets-là ?
Speaker #1
Sur l'ensemble de ces projets, de ces offres d'immersion, En fait, quand on additionne tous les apprenants qu'on a pu faire passer dans des sessions d'immersion, en start-up, dans des groupes de travail, en création artistique, mais également dans des sessions d'immersion en learning expédition, parce qu'on a fait beaucoup aussi, y compris des très locales, sur des sites du groupe, en France, on peut atteindre plusieurs centaines de personnes. Donc, c'est encore un type d'offre qui est assez récent. On a plutôt lancé ça il y a à peu près deux ans. Mais donc, on arrive quand même à emmener du monde parce qu'on a des formats très locaux, plutôt courts, quand on le fait. Et qui fonctionne donc plutôt bien.
Speaker #0
Tu parlais du nombre de personnes que vous êtes capables, et je trouve ça déjà énorme, compte tenu du niveau de personnalisation qu'il faut avoir sur ces parcours. Je voudrais juste faire un petit pas de côté sur le nombre de personnes dans l'équipe. Alors, on en a parlé un peu en se disant est-ce que c'est un chiffre qui est pertinent ou pas, juste pour donner un peu de grandeur, mais surtout pour préciser ce que ça recouvre, parce qu'en fait, tu as plein de métiers dans ton périmètre, en gros, une cinquantaine.
Speaker #1
Alors aujourd'hui, on est une soixantaine même. En fait, on couvre plusieurs métiers, effectivement, des métiers d'accompagnement des transformations, de formation, avec des ingénieurs pédagogiques. On travaille également sur la maîtrise d'ouvrage de nos SCI formations, SCI e-learning, inscriptions, etc. Et également sur la gestion des campus du groupe. On a des campus assez importants, le campus de Saclay notamment, qui accueille plus de 20 000 stagiaires de préparant. Donc voilà, ça c'est sur l'ensemble du périmètre. Et après quand on regarde vraiment la formation en tant que telle, si on veut se comparer par rapport à d'autres, on est plutôt à en gros 15-20 de projet pédagogique en tant que tel, pour faire tous nos périmètres de formation transverse, tertiaire. sur l'ensemble des populations.
Speaker #0
D'ailleurs, question qui me vient, les profils que tu as dans cette équipe de gens qui sont en charge de la pédagogie, c'est des profils qui, comme toi, ont fait des pas de côté avant dans le groupe ou ailleurs ou tu as pris vraiment des gens qui ont des profils d'expertise sur les sujets d'apprentissage et de learning ?
Speaker #1
Alors, c'est assez mixé pour le coup. On a des vrais experts du learning qui apportent vraiment toute l'expertise pédagogique parce qu'il en faut. Je veux dire, on a besoin de cette expertise, de cette précision. qu'on peut rechercher dans certains programmes. Et puis, on prend également pas mal de salariés qui ont fait des parcours managériaux, des parcours généralistes, qui ont fait des parcours métiers, parce que c'est extrêmement important qu'on puisse également bien connaître nos clients.
Speaker #0
L'enjeu pour nous,
Speaker #1
c'est avant tout de bien répondre aux besoins de clients, de bien connaître le client pour lui proposer l'expérience la plus adaptée. Donc, c'est top si on a aussi dans nos équipes des gens qui viennent vraiment des métiers. Et donc, on cherche vraiment à mixer un peu les équipes autour de ces différents types de profils.
Speaker #0
Si je suis un collaborateur, un manager, un talent d'EDF, d'ailleurs, ou d'ailleurs, qui nous écoute, et que je me dis, j'ai la chance d'avoir une super DRH ou une équipe de learning qui va peut-être m'aider à me développer, à me former, mais j'ai envie aussi d'être acteur un peu à titre personnel de mon développement, qu'est-ce que tu conseilles à quelqu'un qui a envie de prendre sa carrière en main, de se développer ? Il faut lire, il faut rencontrer du monde, il faut bouger, qu'est-ce que tu dirais ?
Speaker #1
Alors moi, j'apporterais deux conseils principalement. Le premier, c'est vraiment effectivement de... Pensez à développer et cultiver ses compétences. C'est-à-dire qu'on peut avoir l'impression parfois que le talent, c'est quelque chose un peu inné ou qu'il vient de l'école. En fait, non, c'est quelque chose qui se développe, qui se cultive, qui se travaille, et notamment dans le collectif, dans l'écosystème, au frottement avec les collègues, en allant développer d'autres cordes aussi à son arc. Ça, c'est un point extrêmement important. Donc, premier conseil, vraiment, développez et cultivez vos compétences dans la durée. On apprend toujours tout au long de la vie et... et ça ne s'arrête jamais pour le coup. Et puis le deuxième conseil, c'est surtout n'hésitez pas à faire des pas de côté. Je l'évoquais, j'ai eu la chance de le faire moi dans mon parcours, mais c'est extrêmement formateur et ça développe en plus, je pense, une forme de capacité d'adaptation qui est clé aujourd'hui. On sait à quel point le monde peut être incertain et à quel point on peut avoir besoin de développer une forme de résilience aussi dans son activité. Donc faire des pas de côté. Sortir de sa zone de confort, pour le coup, je pense que c'est extrêmement important aussi pour des talents d'aller se confronter à d'autres domaines qu'ils ont pu connaître pour progresser et se développer.
Speaker #0
Surtout les projets que tu as pu mener sur ces dix dernières années, est-ce qu'il y en a, non sur ton périmètre, un learning, est-ce qu'il y en a qui t'ont particulièrement marqué ? Soit parce qu'ils ont marché au-delà de tes espérances et ils ont donné des résultats vraiment incroyables, soit au contraire, est-ce qu'il y a des choses... qui ont été soit déceptives, soit qui n'ont pas fini comme prévu. Et tu t'es dit, tiens, là, il y a un enseignement en tiré des choses qui t'ont marqué.
Speaker #1
Moi, ce qui m'a marqué, c'est vraiment ce qu'on évoquait tout à l'heure, pour le coup, sur les immersions apprenantes. C'est-à-dire qu'on avait beaucoup d'incertitudes, en fait, quand on a lancé ça, en se disant, est-ce qu'on tente ce truc-là ? Est-ce qu'on essaye ? Parce que, bon, quand on a proposé d'aller faire la création artistique ou d'aller s'immerger dans des startups, ça a pu étonner certains, forcément. C'est un peu loin de nos activités un peu classiques. Mais ce qui est frappant, c'est de voir justement les résultats qu'on obtient. C'est-à-dire que, c'est ce qu'on évoquait, on apporte une expérience qui est vraiment différenciante, qui fait sortir de sa zone de confort et qui du coup est très développante. Donc je pense que ça, pour le coup, ça m'a vraiment marqué. Mais ce qui me marque tout autant, c'est qu'on n'est vraiment pas allé au bout du chemin. C'est-à-dire qu'il y a encore beaucoup à faire, beaucoup à développer finalement, pour inventer encore une fois d'autres façons de développer ses compétences, de se développer dans la durée.
Speaker #0
Quand tu parles d'inventer de nouvelles choses, je vais faire bonzairement le truc hyper tarte à la crème et tu vas me répondre, oui, l'IA, parce que c'est le sujet maintenant, c'est le buzzword qu'il faut passer à peu près dans tous les discours, machin. Où est-ce que tu as d'autres idées en tête ? Il y a des choses, tu dis, tiens, il y a des choses qu'on doit tenter, tu as des envies là, tu te dis 2025, 2026, il y a des trucs qu'on va aller chercher.
Speaker #1
Alors l'IA, bien sûr, on est sur le sujet, donc forcément, c'est un grand classique, on ne passe pas à côté. Et comme tout le monde, on teste beaucoup de choses actuellement. de l'IA générative sur du lip-sync, de la création de vidéos dans toutes les langues avec des avatars, etc. Donc, c'est des choses qu'on teste, tout comme de l'IA conversationnelle, par exemple, pour entraîner les apprenants avec une IA qui va s'adapter à leurs besoins et compétences. Donc, forcément, on est sur ces sujets, comme on a été sur les sujets de réalité virtuelle aussi, de façon très forte, y compris dans le domaine transverse et tertiaire, avec des choses qui peuvent être assez scotchantes. par exemple pour s'entraîner à la prise de parole en public. Mais encore une fois, je pense que la nouveauté, ce n'est pas forcément une nouveauté technologique en soi. Bien sûr, il ne faut pas arrêter le virage de l'IA. On voit déjà aujourd'hui que ça peut clairement changer la façon de faire du learning. Et donc, on va continuer à accélérer là-dessus. mais par contre encore une fois je reviens sur l'expérience qu'est-ce que je peux apporter de différent en matière d'expérience je pense que là on n'est pas le haut de l'histoire et quand je parle d'expérience c'est pas uniquement l'expérience purement pédagogique c'est ma relation à mon développement la façon dont je prends connaissance de ce que je peux faire la façon dont je fais mon diagnostic la façon dont je vais aller m'inscrire à une session la façon dont voilà tout ça je pense que c'est des choses qu'on fait encore malgré tout ce qu'on s'est dit là de façon encore un petit peu classique on peut encore aller plus loin Et donc moi j'ai très envie qu'on continue à réinventer en fait une autre façon de faire du learning et du développement de façon plus globale.
Speaker #0
On arrive à la fin de cet entretien Grégory, comme tu le sais on a quelques questions rituelles à la fin, et alors moi j'ai hâte parce que tu m'as déjà un peu dévoilé les choses en préparation, c'est qui tu voudrais voir invité à ta place ? dans un prochain épisode. Et c'est vrai que, alors je ne sais pas si c'est moi qui l'oriente ou si c'est comme ça que les gens le prennent. En général, ils me citent un de leurs pairs, un homologue dans une entreprise qu'ils ont croisée, qu'ils connaissent et dont ils aiment bien le parcours. Et toi, tu m'as donné des noms qui sortent un peu de cet univers-là.
Speaker #1
Alors moi, effectivement, j'aurais pu, effectivement, proposer des pairs. On se voit souvent entre responsables d'université et c'est... Mais je trouve que c'est intéressant aussi de donner la parole pour le coup à des chercheurs, des personnes du monde académique qui peuvent aussi réfléchir à ces questions, aux questions de learning, de développement de compétences et de talents. Et pour le coup, je proposerais bien une personne notamment, alors qu'on a eu la chance de rencontrer à l'université, qu'on a fait intervenir justement dans nos sessions pour s'inspirer. On l'a écoutée, on a organisé un webinaire avec elle au sein du groupe. Cette personne, c'est Sama Karaki, qui est docteur en neurosciences. et qui a écrit un livre qui est extrêmement intéressant et qui est très lié au sujet du podcast puisqu'elle a écrit un livre qui s'appelle Le talent est une fiction Point d'interrogation. Et donc, c'est intéressant parce qu'il y a une question en fait, comment on développe le talent, comment on développe les compétences, à quel point est-ce que ça repose sur des fondamentaux très personnels, très individuels, sur du génétique éventuellement, à quel point ça se développe également du fait de l'écosystème, du fait de l'intelligence collective, à laquelle on peut participer aussi au travail, dans les équipes. et donc c'est extrêmement intéressant parce que ça remet en cause un peu le déterminisme qu'on peut parfois avoir en tête concernant le talent et donc c'est justement dans ce cadre là qu'on peut se dire forcément ça se développe, ça se cultive c'est quelque chose qu'il faut qu'on peut travailler et c'est ça qui est super le talent ça se travaille et ça se travaille notamment encore une fois en collectif d'où l'importance aussi du danger de leadership pour le coup je trouve que ça m'a carré qui pourrait avoir effectivement un discours intéressant à cette antenne d'accord,
Speaker #0
et tu m'as parlé d'un deuxième oui,
Speaker #1
j'ai parlé de Ilyos Kotsou qui pour le coup travaille sur les questions d'intelligence émotionnelle Et qui est maître de conférence en psychologie des émotions. Donc, c'est un spécialiste du sujet. C'est une personne qu'on a déjà fait intervenir chez nous. Et qui a une analyse extrêmement intéressante également de l'impact des émotions sur son leadership, sur sa façon de se comporter en entreprise, sur son développement aussi. Et ce sont des choses qu'on peut avoir tendance aussi à sous-estimer. Et donc, c'est extrêmement intéressant aussi d'avoir son analyse.
Speaker #0
Bien, ça nous fait une magnifique liste et on a hâte de les écouter On en arrive à la dernière question, on va se quitter et on se quitte en musique en général, alors est-ce qu'il y a une chanson que t'écoutes quand t'as envie de te redonner le moral ou quand t'as envie de partir ou est-ce que t'as un réflexe de Pavlov que tu crées en te mettant en condition avec une musique ou est-ce qu'il y a une musique du moment tout simplement que t'as envie de partager avec nous Ouais alors il y a une chanson que je vais vous proposer et qui je trouve est porteuse de pas mal d'énergie,
Speaker #1
d'espoir globalement alors c'est pas tout récent c'est de David Bowie, c'est Modern Love
Speaker #0
Bah oui un classique on va se quitter avec Modern Love Grégory merci beaucoup pour ton temps merci à toi c'était passionnant et puis pour vous toutes et vous tous qui nous écoutez à très bientôt pour un nouvel épisode de Talent Factory by Nelta Merci à notre invité pour son temps et ses éclairages. Merci à vous d'avoir écouté cet épisode. S'il vous a plu, pensez à le partager avec un confrère, un ami, un collègue, un talent ou un voisin curieux. Vous pouvez également laisser des notes ou des commentaires sur les plateformes, ça nous fait toujours plaisir. Et en ce qui me concerne, je vous donne rendez-vous très prochainement pour un nouvel épisode de Talent Factory by Nelta.

Description

« L'expérience apprenant doit être différenciante. Ce n'est pas un moyen, mais bien une finalité pour développer l'engagement ! »
« L'émotion est clé pour engager ! »
« Le talent n'est pas inné ! Il se développe, se cultive et se travaille.»

Tout ça (et bien plus), c'est dans l'épisode 25 de Talent Factory by Nelta avec notre invité Grégory Trannoy Directeur Université Groupe EDF et Transformations.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour, je suis Michel Fon, fondateur de Nelta, cabinet spécialisé dans la formation des dirigeants à la communication, la prise de parole en public, la prise de décision en environnement VUCA et au design de programmes de talent management. Bienvenue dans Talent Factory, notre podcast dédié aux talents, aux leaders et à ceux qui les accompagnent. À travers ce podcast, nous réalisons des portraits, des focus, des débats, nous partons à la rencontre de celles et ceux qui font le talent management pour partager les mêmes pratiques. Anticiper les tendances et confronter les points de vue. Nous espérons que vous prendrez autant de plaisir à découvrir cet épisode que nous en avons pris à l'enregistrer. Bonne écoute ! Bonjour et bienvenue dans la séquence portrait de Talent Factory by Nelta. Aujourd'hui, je reçois Grégory Tranois, directeur de l'université groupe et de la transformation chez EDF. Grégory, bonjour.
Speaker #1
Bonjour Michel.
Speaker #0
Grégory, comme tu le sais, à travers ce portrait, nous allons aborder trois grandes thématiques. Ta trajectoire, pour inspirer nos auditeurs qui s'intéressent aux carrières dans le Talent Management. Ta vision et tes conseils sur les enjeux et les tendances de développement des dirigeants, des talents, des managers. Et puis tes bons plans peut-être pour partager des retours d'expérience, des dispositifs, des partenaires, des bonnes pratiques que tu as envie de partager avec des pairs. Mais pour commencer, je vais te poser la question rituelle. Comment devient-on directeur de l'université groupe et de la transformation chez EDF ?
Speaker #1
Alors pour le coup, dans un groupe comme EDF, on a la chance d'avoir des possibilités de mobilité fonctionnelle assez importantes. Et je viens d'assez loin de l'université groupe à la base. J'ai plutôt un parcours de management opérationnel en fait, que j'ai commencé il y a... Il y a ça une bonne vingtaine d'années, j'ai notamment fait du management opérationnel dans les réseaux de distribution. Pour commencer, j'ai managé des équipes de techniciens, de techniciens clientèles. J'ai fait du management opérationnel ensuite dans des équipes commerciales, de centres de relations clients. Je me suis progressivement plutôt spécialisé ensuite sur des questions d'expérience client. Et justement, j'ai beaucoup travaillé sur des enjeux marketing au sein du groupe et à l'extérieur du groupe. J'ai eu la chance aussi d'ailleurs de faire un parcours à l'extérieur du groupe. J'ai quitté le groupe pendant quelques années. dans un autre univers complètement différent. Et donc, ce parcours m'a amené progressivement à devenir directeur marketing chez EDF sur le B2C. Et puis, possibilité de mobilité, j'ai pu faire un pas de côté progressivement, il y a une dizaine d'années à peu près, pour aller plutôt sur des enjeux ressources humaines et puis travailler sur des questions de politique, de formation, de développement des compétences. Et depuis deux ans, je suis effectivement directeur de l'université groupe.
Speaker #0
C'est une question qu'on n'avait pas prévue dans la préparation, mais là, en t'écoutant, je me demande, est-ce que cette attention, cette expérience que tu as eue dans le... d'expérience client et l'importance que ça peut avoir dans la relation. Tu t'en sers beaucoup dans l'expérience apprenant, dans la façon dont tu penses les parcours ?
Speaker #1
Pour moi, c'est très cohérent. L'expérience client, l'expérience collaborateur ou l'expérience apprenant, ce sont des choses qui sont très liées. Finalement, l'apprenant est un consommateur comme un autre, qui est volatile, qui est pressé, qui est extrêmement sollicité, qui n'a pas toujours le temps de se développer, de se former. Et donc, je vois vraiment beaucoup de similitudes entre la façon de travailler l'expérience client L'expérience collaborateur et l'expérience apprenant, typiquement on s'en sert beaucoup au sein de l'université, on a même développé une fonction marketing à part entière, un travail sur quelle expérience on offre qui va permettre d'engager l'apprenant au maximum dans son développement. Ça va passer par de la communication sur nos parcours, sur nos offres, ça va passer par l'expérience qu'on lui offre à l'inscription, au cours de la formation, quand il va arriver au campus, quand il va faire sa formation en ligne. son webinaire, et puis ça va aller jusqu'à effectivement le suivi de sa formation, quelle communication on lui fait par la suite, etc. Et donc, en fait, on engage, on essaie d'engager les apprenants de la même manière qu'on essaie d'engager les clients, en fait, parce qu'on est vraiment sur des questions d'engagement et donc avec des ressorts marketing qui sont assez similaires. D'accord.
Speaker #0
Tu vois, c'est une belle complémentarité. Alors, pour le coup, tu prêches en convaincu parce que c'est un message qu'on essaie d'évangéliser auprès des clients quand on leur dit... On se focalise beaucoup en général sur les contenus quand on fait le design des parcours. Mais si les gens reçoivent des mails froids et désagréables pour venir, une très mauvaise expérience d'inscription quand ils arrivent sur les sites de formation et puis qu'ils reçoivent derrière des évaluations dégradées, etc. C'est la première et la dernière chose qu'ils retiennent. En fait, tu vas s'aborder tout ce qu'on avait mis en place au milieu.
Speaker #1
Mais je trouve que le monde du learning a encore beaucoup à travailler dans le domaine du marketing et l'expérience en tant que telle. Pour le coup, on en parle beaucoup avec les homologues. Avec les entreprises, ça fait partie des sujets de préoccupation assez forts qu'on partage. Mais je pense qu'on a encore beaucoup de choses à craquer, beaucoup de choses à inventer pour apporter une expérience de développement vraiment différente et qui change de la formation un peu classique, qui n'a plus le même succès auprès des apprenants. Et donc, on a besoin, je pense, d'apporter de nouvelles solutions.
Speaker #0
Je vais parler de ton périmètre parce qu'il est assez vertigineux. On avait fait le call il y a quelques mois et tu m'avais dit on est en pleine transformation. Alors je vais te donner déjà les chiffres de l'époque et puis les chiffres tels qu'ils sont aujourd'hui. A l'époque tu m'avais dit, nous l'université... C'est 30-35 000 personnes qui potentiellement ont accès à notre offre, notre catalogue, etc. Et depuis, il y a eu un certain changement de périmètre. Aujourd'hui, en fait, tu me dis, n'importe qui dans l'absolu, dans le groupe, donc potentiellement 170 000 personnes peuvent rentrer dans vos parcours et dans vos formations.
Speaker #1
Oui, alors effectivement, c'est vrai qu'on a eu pas mal d'évolutions ces derniers mois sur le sujet. On avait auparavant une université groupe du management au sein d'EDF qui travaillait en particulier sur le développement des compétences des managers, des managers de projet, des dirigeants et des talents, c'est-à-dire les futurs dirigeants. Et donc, ils étaient très concentrés sur des enjeux de leadership notamment. Et on a souhaité élargir ce périmètre pour faire en sorte que l'université puisse toucher, alors non seulement toujours les talents, les dirigeants, les managers, mais aussi l'ensemble des salariés. Parce qu'en fait, on a bien un enjeu de partage d'une... culture commune groupe, en fait, qui touche bien sûr les managers, mais qui peut toucher aussi l'ensemble des salariés. Ça peut se manifester, par exemple, sur des questions d'onboarding, des questions de formation commune à l'ensemble des salariés. Et puis, cet enjeu d'expérience qu'on évoquait, d'expérience apprenant, ça nous paraît intéressant de travailler de la même manière pour l'ensemble des salariés, comme pour les dirigeants, finalement. Donc, c'est vraiment intéressant d'élargir cette approche université, finalement, à l'ensemble des salariés. Et c'est ce qu'on fait depuis le mois d'avril. Donc, c'est encore tout récent. On vient de réorganiser, en fait, notre direction à cette fin. tout en essayant également de traiter la question des collectifs. C'est-à-dire que c'est aussi un autre sujet. Non seulement on souhaite développer les compétences transverses des managers, dirigeants et de l'ensemble des salariés, transverses ou tertiaires, mais aussi on souhaite accompagner les collectifs dans l'évolution de leur mode de travail, y compris via des modalités d'accompagnement de type coaching collectif, coaching d'organisation. Donc on a vraiment développé le périmètre et l'étendue des prestations qu'on propose au sein du groupe.
Speaker #0
C'est la Transfogroupe par le Learning. Par ces rituels, par ces...
Speaker #1
Par le learning ou par d'autres modalités, parce qu'en fait, quand on est sur des sujets de transformation, on est très souvent sur des sujets qui peuvent toucher à la sensibilisation, à l'acculturation, et le learning n'est pas très loin. C'est-à-dire qu'on est toujours à cheval sur des sujets de formation, de sensibilisation ou d'accompagnement finalement. c'est très poreux en fait la frontière entre la formation et la transformation et donc ça nous a semblé intéressant de regrouper tout ça dans une seule entité qui peut du coup activer différents leviers en fonction des problématiques qui sont rencontrées et soulevées
Speaker #0
Je vais récapituler les trois missions de ce nouveau périmètre. Tu me corriges et surtout n'hésite pas à compléter, mais dans les missions que tu as aujourd'hui, c'est un, développer les compétences, mission classique, c'est en général le cœur du réacteur. développer une culture groupe, et tu m'avais dit, c'est notamment un bel outil qui peut permettre de faire du brassage entre les métiers dans un groupe de 170 000 personnes. Et donc, la fameuse troisième mission qui est maintenant même dans le titre, accompagner la transformation du groupe. C'est pas fréquent, fréquent d'avoir ces trois missions-là réunies sous un même chapeau. C'est une volonté qui est venue d'où ? C'est vous qui êtes allé taper à la porte en disant, on pense qu'on peut avoir ce rôle-là. et regarder ce qu'on pourrait faire. C'était ailleurs dans l'organisation qu'on vous a dit, mais c'est peut-être à vous de porter ces sujets. Comment on organise ça ?
Speaker #1
Alors, ça s'est fait un peu parce que nous, on pensait qu'il y avait une vraie plus-value à développer cette approche de transformation à côté de l'approche de formation. Il y avait une volonté aussi globalement du management de l'entreprise d'aller dans ce sens-là parce qu'on a des transformations à accompagner. Et donc, ça s'est fait de façon très conjointe finalement. De toute façon, c'est naturel. Je rajouterais quand même par rapport aux missions que tu évoquais, le développement des compétences, mais aussi l'accompagnement des collectifs dans leur mode de travail. il y a bien le brassage avec le développement d'une culture groupe, l'accompagnement des transformations et on dit aussi clairement dans nos missions qu'on doit développer une expérience apprenant, une expérience collaborateur différenciante. On estime que ça fait partie de nos finalités. Ce n'est pas juste un moyen. Quelque part, ça peut aussi développer de l'engagement et donc c'est quelque chose sur lequel on ne veut vraiment mettre pas l'accent en matière de finalité.
Speaker #0
Je rebondis parce que c'était une question que j'avais prévue pour plus tard et on va la prendre maintenant parce qu'elle rebondit là-dessus. Il y a un terme que tu avais beaucoup utilisé quand on avait préparé et qui m'avait frappé parce que je ne l'ai pas... toujours dans les échanges, tu m'avais dit, il faut qu'on soit capable d'apporter des émotions dans l'apprentissage. La place des émotions, elle est centrale pour nos apprenants. Et alors, je relis à plein d'autres questions que j'aurais à te poser, parce que ce truc va finir par durer deux heures, dans les différents parcours que tu m'as cités, je vais y revenir, d'ailleurs je vais les citer, peut-être ça va nous permettre de faire le lien. Tu m'as dit, moi j'ai quatre grandes offres, j'ai une offre qu'on va appeler transition professionnelle, donc c'est-à-dire les onboarding, etc. J'ai une offre autour des besoins de compétences au fil de l'eau, avec un catalogue. relativement classiques, je vais le résumer comme ça, des offres assez variées. Un troisième pilier qui est s'ouvrir à l'externe et à d'autres pratiques, et tu m'avais dit pratiques qui peuvent être artistiques, l'histoire, la philosophie. Et un quatrième pilier qui est le pilier des immersions apprenantes, donc aller sortir du cadre et aller dans des startups, des associations, des ONG. Et quand je relis mes trois points pour aller à ma question finale, qui était de se dire, quand tu parles d'émotion, tu parles d'artistique, philosophie, tu m'avais donné un exemple, moi, qui m'avait frappé. C'était l'Art Thinking, un module de quelques jours. On doit créer une œuvre d'art, en cours de route peut-être pivoter, repartir de zéro, faire des pas de côté. C'est assez décadrant ça. C'est là que tu places l'émotion ou tu la places dans n'importe quel parcours ? Même dans ton module contrôle de gestion, tu cherches à créer une émotion ?
Speaker #1
On va souvent chercher à créer une émotion. Après, c'est plus ou moins simple en fonction du format qu'on va obtenir. Mais l'émotion, pour moi, c'est clé. Parce que j'évoquais le fait que finalement, l'expérience, elle est clé pour engager l'apprenant. Et en fait, on va véritablement engager l'apprenant, le collaborateur, si on est capable de générer une émotion. Et ça, c'est quelque chose de très fort dans le learning, dans l'apprentissage. On apprend d'autant mieux qu'on vit une émotion positive dans l'apprentissage. Alors, ce n'est pas toujours facile à faire, bien sûr, et donc ça s'y prête plus ou moins, mais en tout cas, c'est quelque chose qu'on cherche vraiment à travailler. Donc, c'est vrai qu'on a développé ces quatre niveaux d'offres, une offre pour devenir, c'est-à-dire pour prendre son poste. Donc, là, ça fait des parcours parce que je deviens manager. Voilà, donc en fonction de où on en est dans son parcours pro, on va avoir des offres particulières, des offres pour apprendre en fonction de ses besoins au fil de l'eau. Donc là, des choses plus ou moins classiques, mais soit en digital, en hybride, en distanciel, au campus, etc. Des offres pour s'inspirer et c'est vrai que là on va aller chercher très souvent des regards qui sont extérieurs au monde de l'entreprise pour aller finalement interroger des questions de leadership, des questions de pratique, des questions de soft skills en allant notamment dans le domaine artistique, dans le domaine de l'histoire, dans le domaine... Enfin intervenir vraiment des parties prenantes qui peuvent être assez loin de nous. Et puis le quatrième type d'offres que je trouve vraiment intéressant parce qu'on a voulu développer celui-ci depuis deux ans à peu près, ce sont des offres pour vraiment... s'immerger dans des environnements de travail différents de son environnement quotidien. Là, encore une fois, on va essayer d'impacter l'apprenant, lui offrir une expérience qui va le faire sortir de sa zone de confort, qui va lui faire développer d'autres cordes que celles qu'il développe traditionnellement. Par exemple, on envoie parfois des talents dans des cursus de création artistique. Ça dure deux ou trois jours. Mais pendant ces deux ou trois jours, on va les placer dans des conditions. On va leur demander de créer, avec Nilo, une œuvre d'art. en groupe, et donc ça fait beaucoup travailler le collectif, et pour un vernissage qui est organisé deux jours après. Donc il y a une certaine pression en matière de temps, et donc c'est un vrai exercice d'adaptabilité, parce qu'en plus on va déconstruire même leur œuvre au fil de la formation, pour qu'ils reconstruisent mieux derrière, donc c'est extrêmement exigeant, et pour le coup ça génère beaucoup d'émotions. Au-delà de ça, on envoie aussi par exemple des talents aujourd'hui dans des start-up pour se former. et pas sur des cas d'école, pas sur des exercices théoriques, mais vraiment sur des vraies missions concrètes, qui vont être courtes, parce que ça va toujours être la durée d'une formation, ça va être une dizaine de jours étalés sur six mois potentiellement. On va en envoyer également certains dans des associations, dans le domaine humanitaire, on va en envoyer d'autres dans des groupes de travail internes, mais qui sont vraiment sur des missions très réelles, très concrètes, qui servent, et qui vont permettre, in fine, aux uns et aux autres de se développer en sortant de leur quotidien. Et c'est ça qu'on juge extrêmement intéressant. C'est ça qui donne de très bons résultats aussi d'ailleurs. C'est-à-dire qu'on observe, on a un niveau de satisfaction qui est très élevé à la sortie de ces parcours. avec des apprenants qui, justement, ont vécu une expérience qu'ils ne penseraient jamais vivre, finalement, dans leur parcours classique. Donc, c'est extrêmement intéressant en matière de développement et en matière d'expérience.
Speaker #0
Et ma question, elle est intéressée au sens où c'est vraiment une problématique que j'entends souvent chez les clients qui essayent comme ça de sortir du cadre avec des programmes originaux, complexes. Est-ce que tu arrives à mettre ça à l'échelle ? Parce qu'il y a quand même... C'est beaucoup plus compliqué de déployer de manière un peu usinée des formats où il faut trouver la bonne personne pour le bon projet, pour le bon tempo, la bonne temporalité, etc. La bonne compétence versus un catalogue avec des déroulés, etc. Là, on est quasiment sur mesure. La personne doit avoir exposé un peu ce qu'elle recherche. Il faut essayer de trouver dans votre réseau la bonne startup qui a le bon besoin au bon moment. Vous arrivez à traiter beaucoup de monde sur ces projets-là ?
Speaker #1
Sur l'ensemble de ces projets, de ces offres d'immersion, En fait, quand on additionne tous les apprenants qu'on a pu faire passer dans des sessions d'immersion, en start-up, dans des groupes de travail, en création artistique, mais également dans des sessions d'immersion en learning expédition, parce qu'on a fait beaucoup aussi, y compris des très locales, sur des sites du groupe, en France, on peut atteindre plusieurs centaines de personnes. Donc, c'est encore un type d'offre qui est assez récent. On a plutôt lancé ça il y a à peu près deux ans. Mais donc, on arrive quand même à emmener du monde parce qu'on a des formats très locaux, plutôt courts, quand on le fait. Et qui fonctionne donc plutôt bien.
Speaker #0
Tu parlais du nombre de personnes que vous êtes capables, et je trouve ça déjà énorme, compte tenu du niveau de personnalisation qu'il faut avoir sur ces parcours. Je voudrais juste faire un petit pas de côté sur le nombre de personnes dans l'équipe. Alors, on en a parlé un peu en se disant est-ce que c'est un chiffre qui est pertinent ou pas, juste pour donner un peu de grandeur, mais surtout pour préciser ce que ça recouvre, parce qu'en fait, tu as plein de métiers dans ton périmètre, en gros, une cinquantaine.
Speaker #1
Alors aujourd'hui, on est une soixantaine même. En fait, on couvre plusieurs métiers, effectivement, des métiers d'accompagnement des transformations, de formation, avec des ingénieurs pédagogiques. On travaille également sur la maîtrise d'ouvrage de nos SCI formations, SCI e-learning, inscriptions, etc. Et également sur la gestion des campus du groupe. On a des campus assez importants, le campus de Saclay notamment, qui accueille plus de 20 000 stagiaires de préparant. Donc voilà, ça c'est sur l'ensemble du périmètre. Et après quand on regarde vraiment la formation en tant que telle, si on veut se comparer par rapport à d'autres, on est plutôt à en gros 15-20 de projet pédagogique en tant que tel, pour faire tous nos périmètres de formation transverse, tertiaire. sur l'ensemble des populations.
Speaker #0
D'ailleurs, question qui me vient, les profils que tu as dans cette équipe de gens qui sont en charge de la pédagogie, c'est des profils qui, comme toi, ont fait des pas de côté avant dans le groupe ou ailleurs ou tu as pris vraiment des gens qui ont des profils d'expertise sur les sujets d'apprentissage et de learning ?
Speaker #1
Alors, c'est assez mixé pour le coup. On a des vrais experts du learning qui apportent vraiment toute l'expertise pédagogique parce qu'il en faut. Je veux dire, on a besoin de cette expertise, de cette précision. qu'on peut rechercher dans certains programmes. Et puis, on prend également pas mal de salariés qui ont fait des parcours managériaux, des parcours généralistes, qui ont fait des parcours métiers, parce que c'est extrêmement important qu'on puisse également bien connaître nos clients.
Speaker #0
L'enjeu pour nous,
Speaker #1
c'est avant tout de bien répondre aux besoins de clients, de bien connaître le client pour lui proposer l'expérience la plus adaptée. Donc, c'est top si on a aussi dans nos équipes des gens qui viennent vraiment des métiers. Et donc, on cherche vraiment à mixer un peu les équipes autour de ces différents types de profils.
Speaker #0
Si je suis un collaborateur, un manager, un talent d'EDF, d'ailleurs, ou d'ailleurs, qui nous écoute, et que je me dis, j'ai la chance d'avoir une super DRH ou une équipe de learning qui va peut-être m'aider à me développer, à me former, mais j'ai envie aussi d'être acteur un peu à titre personnel de mon développement, qu'est-ce que tu conseilles à quelqu'un qui a envie de prendre sa carrière en main, de se développer ? Il faut lire, il faut rencontrer du monde, il faut bouger, qu'est-ce que tu dirais ?
Speaker #1
Alors moi, j'apporterais deux conseils principalement. Le premier, c'est vraiment effectivement de... Pensez à développer et cultiver ses compétences. C'est-à-dire qu'on peut avoir l'impression parfois que le talent, c'est quelque chose un peu inné ou qu'il vient de l'école. En fait, non, c'est quelque chose qui se développe, qui se cultive, qui se travaille, et notamment dans le collectif, dans l'écosystème, au frottement avec les collègues, en allant développer d'autres cordes aussi à son arc. Ça, c'est un point extrêmement important. Donc, premier conseil, vraiment, développez et cultivez vos compétences dans la durée. On apprend toujours tout au long de la vie et... et ça ne s'arrête jamais pour le coup. Et puis le deuxième conseil, c'est surtout n'hésitez pas à faire des pas de côté. Je l'évoquais, j'ai eu la chance de le faire moi dans mon parcours, mais c'est extrêmement formateur et ça développe en plus, je pense, une forme de capacité d'adaptation qui est clé aujourd'hui. On sait à quel point le monde peut être incertain et à quel point on peut avoir besoin de développer une forme de résilience aussi dans son activité. Donc faire des pas de côté. Sortir de sa zone de confort, pour le coup, je pense que c'est extrêmement important aussi pour des talents d'aller se confronter à d'autres domaines qu'ils ont pu connaître pour progresser et se développer.
Speaker #0
Surtout les projets que tu as pu mener sur ces dix dernières années, est-ce qu'il y en a, non sur ton périmètre, un learning, est-ce qu'il y en a qui t'ont particulièrement marqué ? Soit parce qu'ils ont marché au-delà de tes espérances et ils ont donné des résultats vraiment incroyables, soit au contraire, est-ce qu'il y a des choses... qui ont été soit déceptives, soit qui n'ont pas fini comme prévu. Et tu t'es dit, tiens, là, il y a un enseignement en tiré des choses qui t'ont marqué.
Speaker #1
Moi, ce qui m'a marqué, c'est vraiment ce qu'on évoquait tout à l'heure, pour le coup, sur les immersions apprenantes. C'est-à-dire qu'on avait beaucoup d'incertitudes, en fait, quand on a lancé ça, en se disant, est-ce qu'on tente ce truc-là ? Est-ce qu'on essaye ? Parce que, bon, quand on a proposé d'aller faire la création artistique ou d'aller s'immerger dans des startups, ça a pu étonner certains, forcément. C'est un peu loin de nos activités un peu classiques. Mais ce qui est frappant, c'est de voir justement les résultats qu'on obtient. C'est-à-dire que, c'est ce qu'on évoquait, on apporte une expérience qui est vraiment différenciante, qui fait sortir de sa zone de confort et qui du coup est très développante. Donc je pense que ça, pour le coup, ça m'a vraiment marqué. Mais ce qui me marque tout autant, c'est qu'on n'est vraiment pas allé au bout du chemin. C'est-à-dire qu'il y a encore beaucoup à faire, beaucoup à développer finalement, pour inventer encore une fois d'autres façons de développer ses compétences, de se développer dans la durée.
Speaker #0
Quand tu parles d'inventer de nouvelles choses, je vais faire bonzairement le truc hyper tarte à la crème et tu vas me répondre, oui, l'IA, parce que c'est le sujet maintenant, c'est le buzzword qu'il faut passer à peu près dans tous les discours, machin. Où est-ce que tu as d'autres idées en tête ? Il y a des choses, tu dis, tiens, il y a des choses qu'on doit tenter, tu as des envies là, tu te dis 2025, 2026, il y a des trucs qu'on va aller chercher.
Speaker #1
Alors l'IA, bien sûr, on est sur le sujet, donc forcément, c'est un grand classique, on ne passe pas à côté. Et comme tout le monde, on teste beaucoup de choses actuellement. de l'IA générative sur du lip-sync, de la création de vidéos dans toutes les langues avec des avatars, etc. Donc, c'est des choses qu'on teste, tout comme de l'IA conversationnelle, par exemple, pour entraîner les apprenants avec une IA qui va s'adapter à leurs besoins et compétences. Donc, forcément, on est sur ces sujets, comme on a été sur les sujets de réalité virtuelle aussi, de façon très forte, y compris dans le domaine transverse et tertiaire, avec des choses qui peuvent être assez scotchantes. par exemple pour s'entraîner à la prise de parole en public. Mais encore une fois, je pense que la nouveauté, ce n'est pas forcément une nouveauté technologique en soi. Bien sûr, il ne faut pas arrêter le virage de l'IA. On voit déjà aujourd'hui que ça peut clairement changer la façon de faire du learning. Et donc, on va continuer à accélérer là-dessus. mais par contre encore une fois je reviens sur l'expérience qu'est-ce que je peux apporter de différent en matière d'expérience je pense que là on n'est pas le haut de l'histoire et quand je parle d'expérience c'est pas uniquement l'expérience purement pédagogique c'est ma relation à mon développement la façon dont je prends connaissance de ce que je peux faire la façon dont je fais mon diagnostic la façon dont je vais aller m'inscrire à une session la façon dont voilà tout ça je pense que c'est des choses qu'on fait encore malgré tout ce qu'on s'est dit là de façon encore un petit peu classique on peut encore aller plus loin Et donc moi j'ai très envie qu'on continue à réinventer en fait une autre façon de faire du learning et du développement de façon plus globale.
Speaker #0
On arrive à la fin de cet entretien Grégory, comme tu le sais on a quelques questions rituelles à la fin, et alors moi j'ai hâte parce que tu m'as déjà un peu dévoilé les choses en préparation, c'est qui tu voudrais voir invité à ta place ? dans un prochain épisode. Et c'est vrai que, alors je ne sais pas si c'est moi qui l'oriente ou si c'est comme ça que les gens le prennent. En général, ils me citent un de leurs pairs, un homologue dans une entreprise qu'ils ont croisée, qu'ils connaissent et dont ils aiment bien le parcours. Et toi, tu m'as donné des noms qui sortent un peu de cet univers-là.
Speaker #1
Alors moi, effectivement, j'aurais pu, effectivement, proposer des pairs. On se voit souvent entre responsables d'université et c'est... Mais je trouve que c'est intéressant aussi de donner la parole pour le coup à des chercheurs, des personnes du monde académique qui peuvent aussi réfléchir à ces questions, aux questions de learning, de développement de compétences et de talents. Et pour le coup, je proposerais bien une personne notamment, alors qu'on a eu la chance de rencontrer à l'université, qu'on a fait intervenir justement dans nos sessions pour s'inspirer. On l'a écoutée, on a organisé un webinaire avec elle au sein du groupe. Cette personne, c'est Sama Karaki, qui est docteur en neurosciences. et qui a écrit un livre qui est extrêmement intéressant et qui est très lié au sujet du podcast puisqu'elle a écrit un livre qui s'appelle Le talent est une fiction Point d'interrogation. Et donc, c'est intéressant parce qu'il y a une question en fait, comment on développe le talent, comment on développe les compétences, à quel point est-ce que ça repose sur des fondamentaux très personnels, très individuels, sur du génétique éventuellement, à quel point ça se développe également du fait de l'écosystème, du fait de l'intelligence collective, à laquelle on peut participer aussi au travail, dans les équipes. et donc c'est extrêmement intéressant parce que ça remet en cause un peu le déterminisme qu'on peut parfois avoir en tête concernant le talent et donc c'est justement dans ce cadre là qu'on peut se dire forcément ça se développe, ça se cultive c'est quelque chose qu'il faut qu'on peut travailler et c'est ça qui est super le talent ça se travaille et ça se travaille notamment encore une fois en collectif d'où l'importance aussi du danger de leadership pour le coup je trouve que ça m'a carré qui pourrait avoir effectivement un discours intéressant à cette antenne d'accord,
Speaker #0
et tu m'as parlé d'un deuxième oui,
Speaker #1
j'ai parlé de Ilyos Kotsou qui pour le coup travaille sur les questions d'intelligence émotionnelle Et qui est maître de conférence en psychologie des émotions. Donc, c'est un spécialiste du sujet. C'est une personne qu'on a déjà fait intervenir chez nous. Et qui a une analyse extrêmement intéressante également de l'impact des émotions sur son leadership, sur sa façon de se comporter en entreprise, sur son développement aussi. Et ce sont des choses qu'on peut avoir tendance aussi à sous-estimer. Et donc, c'est extrêmement intéressant aussi d'avoir son analyse.
Speaker #0
Bien, ça nous fait une magnifique liste et on a hâte de les écouter On en arrive à la dernière question, on va se quitter et on se quitte en musique en général, alors est-ce qu'il y a une chanson que t'écoutes quand t'as envie de te redonner le moral ou quand t'as envie de partir ou est-ce que t'as un réflexe de Pavlov que tu crées en te mettant en condition avec une musique ou est-ce qu'il y a une musique du moment tout simplement que t'as envie de partager avec nous Ouais alors il y a une chanson que je vais vous proposer et qui je trouve est porteuse de pas mal d'énergie,
Speaker #1
d'espoir globalement alors c'est pas tout récent c'est de David Bowie, c'est Modern Love
Speaker #0
Bah oui un classique on va se quitter avec Modern Love Grégory merci beaucoup pour ton temps merci à toi c'était passionnant et puis pour vous toutes et vous tous qui nous écoutez à très bientôt pour un nouvel épisode de Talent Factory by Nelta Merci à notre invité pour son temps et ses éclairages. Merci à vous d'avoir écouté cet épisode. S'il vous a plu, pensez à le partager avec un confrère, un ami, un collègue, un talent ou un voisin curieux. Vous pouvez également laisser des notes ou des commentaires sur les plateformes, ça nous fait toujours plaisir. Et en ce qui me concerne, je vous donne rendez-vous très prochainement pour un nouvel épisode de Talent Factory by Nelta.

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