Fonction RH : comment poser ses limites tout en restant à l’écoute, avec Meryl Csibra [Le Debrief] | Team Building - ce qui permet (ou empêche) des humains de faire équipe

Description

Bosser dans les RH, c’est savoir écouter, accompagner, soutenir… mais aussi poser ses limites. Et c’est souvent là que ça se complique.

Dans ce nouvel épisode Le Debrief, je reçois Meryl Csibra, People Team Lead chez Weglot, pour parler d’un sujet central et souvent tabou : comment exercer une fonction RH sans s’oublier, sans tout accepter, et sans s’épuiser.

Meryl nous partage sa vision d’une posture RH assertive. Elle explique comment savoir dire non au travail, même quand on est dans une fonction support, comment créer un cadre clair, et pourquoi se faire respecter au travail passe d’abord par des règles explicites et non négociables.

L’épisode aborde aussi les signaux d’alerte d’un environnement de travail toxique : micromanagement, absence de confiance, peur de l’erreur, ou encore manager toxique. Meryl montre que l’assertivité ne repose pas uniquement sur la confiance en soi, mais aussi (et surtout) sur une culture d’entreprise juste.

Elle partage des clés très concrètes pour :

◾️ écouter sans tout absorber,

◾️ accompagner sans se sacrifier,

◾️ poser ses limites de manière équitable,

◾️ et incarner une fonction RH qui protège autant les collaborateurs que le cadre collectif.

Un épisode pour toutes celles et ceux qui travaillent dans les ressources humaines – ou qui accompagnent l’humain – et qui veulent exercer leur rôle avec justesse, clarté et fermeté, sans devenir paillasson.

Pour retrouver Meryl Csibra : https://www.linkedin.com/in/meryl-csibra-95a807a7/?originalSubdomain=fr

Cet épisode a été publié à l'origine sous le nom "Team player, mais pas paillasson - Le Debrief". Le podcast s'appelle désormais Team Building — découvrez pourquoi dans l'épisode bande d'annonce du podcast.

Je m’appelle Emilie Sissoko, en tant que Coach en assertivité, j’aide les managers et les équipes RH à transformer leurs tensions relationnelles en performance collective, grâce à des techniques d’assertivité concrètes, avec humour et sans baratin corporate.

Avec mon podcast « Team player, mais pas paillasson ! », ma mission est simple : donner aux salariés les clés de l’assertivité pour s’épanouir au travail/dans leur carrière, à travers des histoires qui reflètent leur quotidien. Parce que personne ne devrait subir son travail en silence, au fil des épisodes on aborde des thèmes essentiels du quotidien en entreprise comme le management humain.

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Transcription

Speaker #0
Et Teamplayer, mes papayassons !
Speaker #1
Bonjour et bienvenue dans Teamplayer, mes papayassons, le débrief ! Aujourd'hui, on reçoit Meryl, People Teamlead chez Wiglots et elle va nous montrer ce que c'est d'être assertif quand on est dans une fonction support. Parce que oui, on peut être RH et poser ses limites, on peut être à l'écoute et dire non, on peut servir l'entreprise et protéger les collaborateurs. Meryl va vous donner des clés concrètes pour reconnaître un environnement toxique. Elle va nous dire comment savoir si votre boîte vous permet d'être assertif et surtout, elle va vous montrer que la confiance en soi et les goûts, ce n'est pas la même chose. Vous allez repartir avec des billes pour repérer les red flags dans votre environnement de travail, comprendre comment poser vos limites sans passer pour l'emmerdeur et oser proposer des idées même quand on a peur qu'elles soient rejetées. Ici, l'idée, c'est de reparler de l'épisode 10 de Teamplayer, mais pas paillasson, un épisode dans lequel Emma se trouve face à une situation critique où elle assiste à un harcèlement d'une de ses collègues. Alors, vous êtes prêts à voir ce qu'est un leadership assertif en action ? C'est parti et merci Meryl.
Speaker #0
Bonjour Meryl. Bonjour Émilie.
Speaker #1
Comment vas-tu ?
Speaker #0
Très bien, merci beaucoup pour l'invitation. Je suis ravie d'être avec toi aujourd'hui.
Speaker #1
Moi aussi, je suis contente. Mais déjà, on va commencer par toi. Est-ce que tu peux te présenter en quelques mots, s'il te plaît ?
Speaker #0
Oui, bien sûr. Du coup, moi, c'est Meryl. Je suis People Team Lead chez Wiglot. On permet de traduire automatiquement les sites web. On est une solution no code. L'entreprise a bientôt 10 ans. On a été créée en 2016. On fait nos 10 ans l'année prochaine. Aujourd'hui, on est 67 personnes et moi, je suis arrivée en 2019. On était 10. Donc, j'ai la chance de pouvoir grandir avec l'entreprise et voir grandir l'entreprise. Et je me projette encore toujours chez Wiglot parce qu'on a vraiment beaucoup de projets, on apprend beaucoup et on est très stimulés. Donc, toujours ravie de faire partie de cette aventure.
Speaker #1
Ah ouais, et puis du coup, vous avez vécu des transformations assez importantes le Covid.
Speaker #0
Tout à fait.
Speaker #1
Et du coup, tu es People Team Lead.
Speaker #0
Ah oui, Team Lead.
Speaker #1
People Team Lead, ça veut dire quoi ? Du coup.
Speaker #0
Ça veut dire que je suis responsable de l'équipérage, de la stratégie, de m'assurer que mon équipe a les bonnes ressources pour évoluer dans les bonnes conditions et que nous, en tant qu'équipérage, on apporte les bonnes ressources à toute l'équipe pour qu'on évolue tous dans les meilleures conditions possibles.
Speaker #1
OK. Une fonction de support dans tout ce que ça a d'acception.
Speaker #0
Exactement.
Speaker #1
Tout à fait. Très bien. Merci beaucoup, Meryl. Par rapport à tout ça. justement, toi dans ta posture professionnelle, pas tant en tant que personne des ressources humaines, mais en tant que professionnelle, c'est quoi ton rapport justement à l'assertivité ?
Speaker #0
L'idée, je pense que, déjà le terme assertivité, c'est un mot qui est assez prenant, je trouve, on ne l'entend pas souvent.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Et moi, ce que je trouve important, c'est vraiment de se dire, il y a un cadre, il y a un rôle aussi qu'on a quand on est au travail. Mais il ne faut pas oublier qui on est et ce qu'on peut apporter au cadre de l'entreprise.
Speaker #1
Première clé d'assertivité ici, selon Meryl, ne pas laisser votre rôle écraser qui vous êtes. Tu n'es pas juste l'assistant marketing ou le développement back-end. Tu es une personne avec des valeurs, des convictions, une vision. Et c'est ça que tu dois apporter. Si tu laisses ton job définir qui tu es, tu deviens alors invisible. Et ce n'est pas ce qu'on veut. Et comment tu le fais justement, toi ? Comment tu l'appliques au quotidien ?
Speaker #0
Pour le coup, je pense que ce qui est très important pour moi et ce qui est très important pour Marie et Elsa qui sont dans mon équipe, c'est qu'on soit à l'écoute de tout le monde. On essaie de se rendre disponible au maximum possible. Et après, on essaie d'évaluer aussi toutes les demandes qu'on peut avoir au cas par cas et voir comment on peut accompagner du mieux possible chaque situation. En se demandant à chaque fois, dès qu'une situation se présente, est-ce que ce serait quelque chose qu'on serait capable d'accompagner pour tout le monde ? Vraiment, nous, comme ça, le fonctionnement chez Wiglot, dès qu'on fait quelque chose pour une personne, on va être en mesure de le faire pour toute l'équipe.
Speaker #1
Ok. Et quand ce n'est pas le cas, comment vous faites, du coup ?
Speaker #0
Si on ne peut pas le proposer à toute l'équipe, on fait une demande à laquelle on ne pourra pas répondre de manière favorable.
Speaker #1
Ok. D'accord. Vous êtes vraiment dans ce truc d'équité ?
Speaker #0
Oui, pour nous, c'est important et ça vient des fondateurs. Les fondateurs, ce qu'eux-mêmes ont comme possibilité, ils veulent que ce soit possible également pour toute l'équipe. Par exemple, à un moment, on avait un des cofondateurs, son frère n'habitait pas en France et quand il venait en France, il venait travailler dans nos locaux. On propose à toute l'équipe de, s'ils ont des personnes qui les visitent ou des amis qui sont en transit et qui ont besoin d'un bureau, c'est possible de venir travailler chez nous.
Speaker #1
Ah ok, donc c'est pour les petites et grandes choses en fait.
Speaker #0
Exactement.
Speaker #1
Alors ça, c'est une limite et une guidance très claire. Meryl ne dit pas « on verra » aucun par cas. Elle dit « si on ne peut pas le faire pour tout le monde, on ne le fait pas du tout » . C'est de l'assertivité organisationnelle. Et vous, vous pouvez appliquer ça dans votre quotidien. Si vous acceptez quelque chose pour un collègue, posez-vous la question, est-ce que je pourrais l'accepter pour tous les autres ? Si la réponse est non, c'est non. Et du coup, par rapport au podcast Teamplayer, mais pas paillasson, je sais que tu as écouté quelques épisodes. Qu'est-ce que tu penses du parcours d'Emma ?
Speaker #0
C'est intéressant de voir dans toutes les situations dans lesquelles elle se retrouve. Et en fait, ce que j'aime bien dans le podcast, c'est vraiment de se mettre à sa place, d'être en immersion et de se dire comment on réagirait si on était confronté à telle situation. Et de voir justement tous les conseils qui sont apportés, les possibilités, parce qu'il n'y a pas une bonne manière de réagir face à une situation. Et ce que je trouve vraiment intéressant, c'est de voir le nombre de solutions possibles en fonction de la personnalité de chaque personne et du rôle de chaque personne.
Speaker #1
Oui, complètement. C'est complètement l'idée en tout cas. Et effectivement, il n'y a pas... une bonne réponse. Ce n'est pas one size fits all. Pas du tout. Mais en revanche, il y a une intention de réponse et une intention de s'affirmer justement qui est souvent la posture la plus ajustée. Et je t'ai fait écouter plusieurs épisodes pour voir celui qui te parlait le plus. Et celui qui t'a parlé le plus, c'est un épisode qui arrive à la fin de la série où Emma a déjà pas mal progressé sur l'assertivité, s'affirmer. notamment par rapport à ses valeurs. Est-ce que tu peux nous parler de l'épisode que tu as choisi ?
Speaker #0
Oui, en fait, ce qui est compliqué pour Emma, c'est qu'elle est face à une situation où elle est en tant qu'observatrice et du coup, comme elle n'est pas à la place des deux protagonistes qui sont dans une interaction conflictuelle, elle ne sait pas quel est le sentiment de chaque personne. Donc, elle n'arrive pas à s'affirmer par rapport à ce qu'elle a observé. qui lui paraît pas acceptable, mais en même temps, de pas vouloir s'immiscer dans une situation qui peut-être ne pourrait ne pas la regarder.
Speaker #1
Ouais, ouais, tout à fait. Et qu'est-ce qui t'a plu dans cette espèce d'ambiguïté, d'ambivalence, justement ?
Speaker #0
Moi, ce que je trouve important à chaque fois, c'est de se mettre à la place de tout le monde. C'est important, dans une situation, de pas tirer de conclusions trop hâtives, de vraiment essayer de comprendre ce qui se passe, essayer de le comprendre aussi à froid. parce qu'à chaud, il y a souvent les émotions qui rentrent en ligne de compte et peut-être qu'on peut moins bien comprendre ce qui s'est passé. Donc, à froid, prendre de l'information, montrer qu'on est présent, montrer qu'on est là, qu'il y a une écoute, que s'il y a besoin de quoi que ce soit, il y a une présence. Et après, savoir comment agir derrière ça. C'est vrai que parfois, ce n'est pas toujours facile quand on assiste à une situation conflictueuse, de savoir comment... comment agir de la meilleure manière pour les deux parties.
Speaker #1
Oui. Et puis là, en l'occurrence, en plus, il y a forcément un petit peu d'interprétation. Une lecture des choses qui n'appartient qu'à nous aussi, même si à l'arrivée, on comprend que pas tant.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Mais en tout cas, il y a ces doutes, en fait, quand on est face à une situation où il peut y avoir un conflit de valeurs qui peut être compliqué à arbitrer. Là, en l'occurrence, dans cet épisode, c'est vraiment... Emma qui assiste à une situation où une junior semble être sous emprise ou en tout cas sous emprise de son manager une fois et c'est répété une deuxième fois et donc Emma va en discuter avec la jeune fille il semblerait que ce soit avéré et du coup fait escalader en parle à la RH au RH en l'occurrence Et donc toi, justement, dans ce type de situation, tu m'as dit que tu n'avais pas été dans cette situation telle qu'elle, mais justement, quelle est la position des RH sur ce genre de situation ?
Speaker #0
Nous, l'idée, c'est de comprendre déjà qui est concerné. Parce que là, Emma rapporte notre situation de ce qui s'est passé. Donc déjà, on remercie à chaque fois. Nous, il y a déjà eu un petit proco entre deux collègues où une remarque a été déplacée. et du coup, ça a créé un malaise. Du coup, déjà, ce qui est important, c'est de remercier la personne qui vient en parler. Parce que ce n'est pas simple, parce qu'on sait qu'il faut du courage. Et ça, c'est très important déjà de l'attester. Ensuite, comprendre exactement qui raconte quoi. Parce que là, en l'occurrence, c'est Emma qui rapporte une histoire. Donc, l'idée, c'est de savoir, est-ce qu'on a l'autorisation d'aller parler à la personne concernée, demander si on peut intervenir. Une fois que c'est le cas, du coup, les personnes parlent entre elles pour savoir si jamais c'est possible. Et après, l'idée, c'est de savoir, là, j'imagine, parce que nous, on n'a pas été sur ce terrain-là, mais j'imagine de pouvoir comprendre la personne, entre guillemets, qui subit la situation. Qu'est-ce qui se passe ? Est-ce que c'est répété ? Comment ça fonctionne ? Et une fois que c'est attesté, voir si c'est là ou après comment agir en tant que RH. Donc, voir si on... voit, à part avec le manager en question, en parler, si on fait un point à trois, à ce moment-là, voir comment la communication est et comment on peut permettre de créer du dialogue là où il n'y en a pas.
Speaker #1
Écoutez bien ça, ça c'est de l'or. Meryl ne commence pas à interroger, pas par douter. Elle remercie. Pourquoi ? Parce qu'elle s'est causée par un problème, c'est un acte de courage. Et si vous voulez créer un climat où les gens osent s'affirmer, vous devez valoriser ceux qui prennent la parole, même si ceux qui le disent vous dérangent. Donc le process, en tout cas, si je comprends bien, l'idéal, c'est que la personne concernée vienne en parler au RH, c'est ça ?
Speaker #0
Oui,
Speaker #1
c'est le plus direct.
Speaker #0
Il y a aussi un CSE, donc s'il y a un CSE, il y a le CSE qui est possible aussi. L'important, c'est de se dire que la personne, si à un moment, il y a un problème ou s'il y a quoi que ce soit, de sentir qu'un canal est disponible. Et là, si c'est une situation où c'est manager-manager, évidemment, c'est peut-être un peu plus compliqué, mais aussi, sinon, nos managers sont disponibles s'il y a besoin de parler. Nous, l'idée, c'est que tout le monde puisse savoir que les managers sont présents, l'équipe RH est présente, les titulaires du CSE, les élus sont présents. Et on espère qu'avec tous ces canaux-là, si jamais il y a la moindre situation conflictuelle, qu'une personne puisse se trouver. trouver un interlocuteur qui lui conviendra.
Speaker #1
Oui, puis se sentir accueilli, en tout cas dans ce qu'elle vit, et avoir l'occasion de pouvoir échanger par rapport à ça.
Speaker #0
Eh, team player ! Mais pas payassant !
Speaker #1
C'est quoi, du coup, une fonction RH idéale ? Le service RH qui fonctionne bien, qu'est-ce qui se passe dans le service RH qui fonctionne bien ?
Speaker #0
Déjà, ça s'inscrit dans un tout. Il faut déjà que la culture de l'entreprise soit saine. Ça, on ne peut pas avoir une bonne fonction RH si les fondateurs ou les fondatrices n'instaurent pas déjà un climat sain et stimulant. Nous, par exemple, chez Wiglot, on a une culture faute qui est basée sur la confiance. On fait tout ce qu'on...
Speaker #1
Sincère, tu veux dire. Parce que je crois que beaucoup le disent, mais peu le font.
Speaker #0
Oui, si je me permets d'en parler, c'est parce que ça s'applique au quotidien et je peux avoir cet exemple.
Speaker #1
Oui, c'est ça. Parce que le mot confiance, c'est comme le mot bienveillance aujourd'hui. Il peut être un petit peu galvaudé et surtout, plein de quoi je peux entendre parler de confiance. Et dans les faits, comme tu le dis, ce n'est pas forcément incarné ni par la direction, ni par les managers de proximité. Et ça se sent énormément.
Speaker #0
Nous, ça se ressent dans comment on s'organise. Là, justement, notre politique de télétravail qui a évolué. Là, on teste une politique, mais sinon, en temps normal, On a deux jours de télétravail possible par semaine et on est déjà en semaine de quatre jours. Donc, on a la moitié de télétravail possible. On a un tiers de l'équipe qui n'est pas basée à Paris. Donc, pareil, tout est basé sur la confiance. Et nous, quand je vois plein d'entreprises qui reviennent en arrière sur le télétravail, je ne comprends pas. Moi, c'est quelque chose qui m'échappe. Nous, c'est quelque chose qui est ancré. Après, on ne va pas aller sur du télétravail causé. On tient vraiment à l'avis du bureau. et du coup, ce n'est pas sur quelque chose sur lequel on ira, mais on tient à apporter le plus de flexibilité à l'équipe parce qu'on estime que c'est comme ça que ça peut bien fonctionner.
Speaker #1
Et justement, tu parles de culture saine. Selon toi, ce serait quoi les red flags quand on arrive quelque part ?
Speaker #0
Déjà, d'avoir un manager qui micromanage, l'idée d'un manager, c'est d'accompagner, ce n'est pas de vérifier et de... D'être derrière quelqu'un, parce que sinon, après, la personne n'avance pas non plus. Donc, savoir déléguer, c'est hyper important. C'est normal d'avoir une période d'onboarding et une période de passation. Mais justement, une passation, il faut savoir passer.
Speaker #1
Alors, oui, oui, oui, le micromanagement, c'est l'ennemi numéro un de l'assertivité. Pourquoi ? Parce qu'un manager qui vérifie tout, qui est derrière vous H24, c'est un manager qui ne vous fait pas confiance. Et s'il ne vous fait pas confiance, vous ne pourrez jamais vous affirmer. Vous serez tout le temps en train de justifier, de vous défendre, de prouver. Et c'est épuisant. Si vous avez un manager qui micromanage, fuyez ou posez vos limites, clairement.
Speaker #0
Après… aussi de voir les interactions entre collaborateurs. Nous, on s'assure que je vais utiliser ce terme parce que ça fait partie de nos valeurs. On a quatre valeurs et dans nos valeurs, il y a la bienveillance dans le sens originel du terme, pas le sens qui a été...
Speaker #1
C'est un super mot, c'est comme gentil.
Speaker #0
Et nous, on est fondamentalement bienveillants. On souhaite que nous... En plus, on est une entreprise tech. Donc ça fait qu'on a 35% de femmes et 65% d'hommes. On souhaite que tout le monde se sente à l'aise dans toutes les situations. Parce que parfois, dans des équipes, il y a une femme parmi plein d'hommes. Et inversement, il peut y avoir un homme parmi plein de femmes. Et dans toutes ces situations, on souhaite que tout le monde se sente à l'aise.
Speaker #1
Et donc ça aussi, je suis d'accord, ça peut être un red flag si on sent une espèce de malaise un peu diffus dans une situation.
Speaker #0
Et aussi un respect de tout à chacun. Nous, à un moment, on a dû arrêter une période d'essai parce qu'il y a une personne, un homme, qui avait des propos genrés, des propos sur les origines des personnes. Et ça, clairement, malgré toutes les compétences qu'on peut avoir, c'est intolérable pour nous.
Speaker #1
Il n'y avait pas de filtre.
Speaker #0
La plus experte sur son domaine, mais qui ne sait pas interagir avec... toute la disparité, la diversité du reste de l'équipe, c'est impossible pour nous.
Speaker #1
Waouh, waouh, waouh, waouh, Meril ! Leçon d'assertivité niveau expert. Quelqu'un de très compétent, mais qui ne respecte pas les personnes, période d'essai stoppée, point. Ça, c'est poser une limite non négociable. Et vous, dans votre quotidien, vous pouvez faire pareil. Si quelqu'un franchit une de vos limites rouges, racisme, sexisme, harcèlement, vous n'êtes pas obligé de faire avec parce que c'est un bon élément. Non. Donc effectivement, le service RH qui fonctionne, c'est un service qui est dans une culture de l'entreprise saine. Donc du coup, ça permet de prendre des décisions avec finalement un cahier des charges qui est assez clair au départ. Et alors, c'est quoi sinon en plus un service RH qui fonctionne ?
Speaker #0
Comme je te disais, pour moi, c'est déjà d'avoir les ressources. Moi, au départ, j'étais seule. Je suis d'ailleurs arrivée en tant qu'office manager et je me suis spécialisée ensuite sur la fonction RH. Et à partir du moment où j'ai senti que j'avais besoin de renforcer l'équipe, j'ai été entendue. Et je pense que c'est ça aussi la clé, c'est la relation qu'il y a avec les... Alors, si on est en direct avec les fondateurs ou les fondatrices, les relations qu'on a. Moi, par exemple, je sais que ma voix est entendue. Je n'ai pas toujours raison. Parfois, on n'a pas de bonnes idées.
Speaker #1
Entendue, pas forcément prise en compte à chaque fois, mais entendue.
Speaker #0
Elle est toujours entendue. Elle est toujours entendue. est souvent prise en compte aussi. C'est vrai que je sais qu'il y a un climat où je peux me permettre de faire des retours. Et après, oui, parfois, en fait, on a, désolé pour l'expression, mais on a le cul entre deux chaises, entre la santé de notre fils et le bien-être et les besoins des collaborateurs. Mais oui, on est là aussi pour les collaborateurs. pour s'assurer que tout va bien pour l'équipe. Et ça, on arrive à le valoriser auprès des fondateurs, parce qu'ils sont aussi à l'écoute.
Speaker #1
Meryl, encore une fois ici, pose une limite claire sur son rôle. Elle ne dit pas « je suis là pour exécuter les ordres de la direction » , elle dit « je suis là pour les collaborateurs » . C'est de l'assertivité de fonction. Et vous, vous pouvez faire pareil, clarifier votre rôle, dire « je suis dev, pas chef de projet » ou « je suis assistant, pas secrétaire particulière » . Posez les limites de votre fonction, c'est aussi de l'assertivité.
Speaker #0
Team player ? Mais pas payasson !
Speaker #1
Pour toi, c'est quoi un bon team player, justement ?
Speaker #0
Nous, vraiment, ce qui est important chez Wiglot, c'est de ne pas avoir d'égo. Un bon team player, pour moi, c'est quelqu'un qui sait qu'on est dans un rôle, que là, on est dans la dimension professionnelle. Il ne faut pas prendre les choses... personnellement et qu'on travaille tous pour l'intérêt de Wiglot. Donc, c'est savoir quand on propose des choses, mais voilà, pas le prendre à cœur si jamais ce n'est pas la bonne proposition. Savoir être solidaire, pour nous, c'est très important. Par exemple, quand on part en séminaire, on fait tous une demi-journée de service client. Parce que nous, on a habitué nos utilisateurs à avoir un support technique de qualité et très réactif. On ne peut pas abandonner nos clients pendant trois jours. Et tout le monde joue le jeu, tout le monde est à fond. Dès qu'il y en a qui arrivent à répondre aux utilisateurs, on demande tous des reviews, ça nous amuse. Et ça, c'est vraiment l'illustration de la solidarité qu'on a tous. On peut poser ces questions dans la mesure du possible. On se rend disponible comme on peut. Mais oui, on essaye tous de s'aider, de s'entraider au maximum possible. Et ça, ça fait vraiment partie de notre ADN. C'est très important.
Speaker #1
Attention, attention ! Meryl ne dit pas quelqu'un sans confiance. Elle dit sans égo. On fait bien ici le lien. L'égo, c'est quand tu prends un refus comme une attaque personnelle. La confiance en soi, c'est quand tu sais que ton idée est bonne et que tu acceptes qu'elle soit challengée. Vous pouvez proposer quelque chose avec conviction et accepter qu'on vous dise non. C'est ça être assertif sans égo. Et si tu devais donner un conseil à Emma pour la saison 2 quand elle va devenir manager, ce serait quoi ?
Speaker #0
D'avoir confiance en soi.
Speaker #1
Ouais.
Speaker #0
Ça, parce que faire confiance aux autres, c'est quelque chose. Mais aussi se faire confiance, c'est hyper important. Et parce que ça permet d'oser aussi, de se lancer. Moi, justement, en ce moment, je fais un coaching en management pour avoir le plus de ressources possibles pour bien faire les choses. Et je vois que ça me fait gagner en confiance. Et du coup, je suis plus forte de proposition. Et voilà, je suis très contente de pouvoir aussi essayer de voir ce que je peux apporter. Et du coup, la confiance, pour moi, c'est le nerf de la guerre.
Speaker #1
Oui, complètement. Je suis complètement d'accord. Et du coup, ce que je trouve intéressant dans ce que tu dis, Alors, c'est peut-être un peu une question de coaching et tu vas peut-être me dire, elle va trop loin, mais tu me le diras.
Speaker #0
Très bien.
Speaker #1
Tu parlais effectivement chez Wiglot, il ne faut pas avoir d'ego et tu me parles de confiance en soi. Quel lien tu fais entre les deux justement, entre ne pas avoir d'ego et la confiance en soi ?
Speaker #0
Je vais revenir à ce que je te disais, mais c'est vraiment de se dire qu'on peut proposer des choses et si ce n'est pas la bonne proposition au bout du moment, ne pas le prendre personnellement et toujours continuer. En fait, c'est vraiment ne pas prendre les choses personnellement. Je pense que c'est ce qui aide à avoir le meilleur fonctionnement possible avec toute l'équipe.
Speaker #1
Oui, en fait, ce qui permet de garder la confiance en soi. Ce n'est pas parce qu'une idée n'est pas arrivée au bon moment ou n'a pas été présentée peut-être de manière optimale que ce n'est pas parce que ce n'est pas accepté ou gardé qu'effectivement, il faut tous se remettre en question et se dire que l'estime de soi ou la confiance en soi en pâtissent dans la foulée.
Speaker #0
Oui, j'essaie. Je pense que dans la continuité aussi, c'est de se donner le droit à l'erreur. On a le droit de faire des erreurs. Et c'est aussi l'apprentissage peut arriver sans erreur, mais il arrive aussi avec et se dire que bon, après, on pèse la gravité et bien évidemment, on s'entend. Mais oui, je pense vraiment que j'ai appris à accepter de faire des erreurs et aussi à le dire. Moi, personnellement, je n'ai aucun problème. Quand je fais une erreur, d'en parler à mon équipe, parce que ça nous arrive à tous. Donc, ce n'est pas quelque chose qu'on doit absolument garder pour soi. En parler, montrer sa vulnérabilité, ça montre qu'on est tous logés à la même enseigne. Et je pense que ça rassure aussi les autres quand d'autres personnes peuvent faire une erreur. Je trouve que c'est aussi comme ça qu'on gagne la confiance. Le fait d'avoir réussi à avoir une communication qui... permet aux personnes d'exprimer les erreurs et de se dire « Ok, là, je ne garde pas ça pour moi, j'en parle parce que plus vite ce sera dit, plus vite il y aura une solution qu'on pourra trouver. »
Speaker #1
Mery vient de vous donner une des clés les plus puissantes de l'assertivité, assumer ses erreurs. Pourquoi c'est assertif ? Parce que ça montre que vous n'avez pas besoin d'être parfait pour être légitime, que vous acceptez votre vulnérabilité et ça, ça libère les autres. Si vous cachez vos erreurs, les gens autour de vous vont faire pareil. Si vous les assumez, vous créez un espace où l'erreur est OK. Et si tu devais avoir un mot de la fin pour les auditoristes, ce serait quoi ?
Speaker #0
D'oser, vraiment. Moi, je pense que nous, chez Wiglot, on a mis en place beaucoup de choses qu'on peut classer dans l'innovation RH pour améliorer les conditions de travail, pour le bien-être de l'équipe. Et je vois que d'oser, se lancer. tout ce que ça apporte au quotidien, que ce soit pour l'équipe, que ce soit pour l'entreprise. Vraiment, pour moi, c'est vraiment ce qui m'enrichit dans mon expérience chez Wiglot.
Speaker #1
Le mot de la fin de Meryl, oser. Mais écoutez bien la suite. Elle peut oser parce qu'elle a un environnement qui le permet. Des fondateurs à l'écoute, une équipe qui accepte l'erreur, une culture qui valorise la prise de parole. Si vous, vous n'osez pas, posez-vous cette question. Est-ce que c'est moi le problème ou est-ce que c'est mon environnement qui me bride ? Parce que parfois, le problème, ce n'est pas vous. Ça peut aussi être votre boîte.
Speaker #0
Merci beaucoup Meryl pour cet entretien. À bientôt. Merci beaucoup, bonne journée.
Speaker #1
A bientôt. Alors, qu'est-ce qu'on retient de cette discussion avec Meryl ? D'abord que l'assertivité, ça se construit dans un environnement safe. Si vous êtes dans une boîte qui ne tolère pas l'erreur, qui micromanage, qui ne vous écoute pas, vous aurez beau être la personne la plus confiante du monde, vous allez vous épuiser à essayer d'être assertif. Parfois, le problème, ce n'est pas vous, c'est votre environnement. Ensuite, que confiance en soi est égaux, ce n'est pas pareil. Avoir confiance, c'est savoir qui vous êtes. et ce que vous voilez. Avoir un ego, c'est ne pas supporter qu'on vous remette en question. Et enfin, qu'assumer ses erreurs, c'est de la force, pas de la faiblesse. Alors, chers auditorices, vous faites quoi maintenant ? Commencez par repérer les red flags dans votre environnement s'il y en a. Micromanagement, culture du blab, confiance en Poc, pas le droit à l'erreur. Posez-vous la question. Est-ce que ma boîte me permet d'être assertive ? Ou est-ce que ma boîte me demande d'être un paillasson ? Et... Appliquez la règle de Merrill. Si vous ne pouvez pas offrir quelque chose à tout le monde, ne l'offrez à personne. Ça marche pour les faveurs, les exceptions, les compromis. Et ça crée de la clarté, pour vous et pour les autres. Assumez vos erreurs. Dites « j'ai foiré » , vous verrez, ça ne vous tuera pas. Au contraire, ça vous rend plus légitime. Et surtout, osez. Proposez des idées, challengez les statu quo, donnez votre avis. Vous êtes un team player, pas un paillasson.
Speaker #0
Bisous !

About Team Building - ce qui permet (ou empêche) des humains de faire équipe

Votre équipe a fait un team building, un week-end séminaire et peut-être même la fameuse journée karting (ou bowling). Mais le lundi matin, les mêmes tensions sont revenues avec leur badge d'accès.

Team Building donne la parole à celles et ceux qui portent un collectif — dirigeants, dirigeantes, DRH, managers de managers — sur la seule question qui compte : qu'est-ce qui permet, ou empêche, des humains de faire équipe malgré leurs différences, leurs tensions, leurs intérêts et leurs contraintes ?

Pas de CV déroulé, pas de secrets de leadership. Chaque invité·e raconte ce qu'il ou elle a été forcé·e de désapprendre pour faire équipe : les décisions qui ont changé sa manière de diriger, les arbitrages qu'on ne peut pas partager, la place qui bouge sans cesse, la solitude qu'on ressent parfois au cœur même du collectif.

Dans chaque conversation, quatre temps :

Qu'est-ce qu'on fout là ?
Prendre sa part.
Pas comme prévu.
On y retourne.

Avec des capsules à emporter pour comprendre ce qui bloque (et débloque) la cohésion dans votre propre équipe ET une question à vous poser honnêtement, un angle mort à vérifier, ou simplement la certitude que vous n'êtes pas seul·e à galérer avec ça.

Ce podcast est fait pour vous si :

◾️ Vous êtes dirigeant ou dirigeante, DRH ou manager de managers et vous portez un collectif au quotidien (le vôtre n'a rien d'un long fleuve tranquille, et c'est normal).

◾️ Vous devez créer une équipe, ou vous cherchez à faire équipe autrement avec celle que vous avez déjà : coopération, gestion d'équipe, management humain — ici, on parle de ce qui se joue vraiment dans le management d'équipe et le rôle du manager, pas de recettes toutes faites.

◾️ Vous êtes une femme manager et vous voulez entendre d'autres trajectoires que la vôtre.

◾️ Vous siégez en CODIR et vous cherchez des retours d'expérience sans langue de bois sur ce qui fait, ou défait, un collectif au sommet.

◾️ Vous allez devenir manager ou dirigeant·e et vous voulez monter en compétences avant de prendre le rôle : pas de méthode miracle, mais ce que ça coûte vraiment de manager une équipe.

Team Building, c'est un nouvel épisode, deux fois par mois (le mardi, oui oui).

Podcast produit par L'Animée Coaching (Émilie Sissoko). Émilie est coach-formatrice spécialisée dans les situations relationnelles qui coincent, les équipes en apnée et les managers au bord de l’implosion. Son terrain de jeu ? Remettre du mouvement là où ça bloque : dans les relations, la posture managériale, la communication d’équipe. Elle accompagne les collectifs à sortir des automatismes toxiques pour libérer leur capacité d’adaptation.

Si ça coince dans vos relations ou votre équipe depuis trop longtemps : lanimeecoaching.com

Bonne écoute !

_______________________

Podcast management, podcast manager, podcast dirigeants, podcast leadership, podcast entreprise, podcast RH.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Team Building - ce qui permet (ou empêche) des humains de faire équipe

Dans chaque conversation, quatre temps :

Qu'est-ce qu'on fout là ?
Prendre sa part.
Pas comme prévu.
On y retourne.

Ce podcast est fait pour vous si :

◾️ Vous êtes dirigeant ou dirigeante, DRH ou manager de managers et vous portez un collectif au quotidien (le vôtre n'a rien d'un long fleuve tranquille, et c'est normal).

◾️ Vous êtes une femme manager et vous voulez entendre d'autres trajectoires que la vôtre.

◾️ Vous siégez en CODIR et vous cherchez des retours d'expérience sans langue de bois sur ce qui fait, ou défait, un collectif au sommet.

◾️ Vous allez devenir manager ou dirigeant·e et vous voulez monter en compétences avant de prendre le rôle : pas de méthode miracle, mais ce que ça coûte vraiment de manager une équipe.

Team Building, c'est un nouvel épisode, deux fois par mois (le mardi, oui oui).

Si ça coince dans vos relations ou votre équipe depuis trop longtemps : lanimeecoaching.com

Bonne écoute !

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Description

Bosser dans les RH, c’est savoir écouter, accompagner, soutenir… mais aussi poser ses limites. Et c’est souvent là que ça se complique.

Elle partage des clés très concrètes pour :

◾️ écouter sans tout absorber,

◾️ accompagner sans se sacrifier,

◾️ poser ses limites de manière équitable,

◾️ et incarner une fonction RH qui protège autant les collaborateurs que le cadre collectif.

Pour retrouver Meryl Csibra : https://www.linkedin.com/in/meryl-csibra-95a807a7/?originalSubdomain=fr

Pour me retrouver :

🤝 Découvrir mes accompagnements de coaching : lanimeecoaching.com

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Transcription

Speaker #0
Et Teamplayer, mes papayassons !
Speaker #1
Bonjour et bienvenue dans Teamplayer, mes papayassons, le débrief ! Aujourd'hui, on reçoit Meryl, People Teamlead chez Wiglots et elle va nous montrer ce que c'est d'être assertif quand on est dans une fonction support. Parce que oui, on peut être RH et poser ses limites, on peut être à l'écoute et dire non, on peut servir l'entreprise et protéger les collaborateurs. Meryl va vous donner des clés concrètes pour reconnaître un environnement toxique. Elle va nous dire comment savoir si votre boîte vous permet d'être assertif et surtout, elle va vous montrer que la confiance en soi et les goûts, ce n'est pas la même chose. Vous allez repartir avec des billes pour repérer les red flags dans votre environnement de travail, comprendre comment poser vos limites sans passer pour l'emmerdeur et oser proposer des idées même quand on a peur qu'elles soient rejetées. Ici, l'idée, c'est de reparler de l'épisode 10 de Teamplayer, mais pas paillasson, un épisode dans lequel Emma se trouve face à une situation critique où elle assiste à un harcèlement d'une de ses collègues. Alors, vous êtes prêts à voir ce qu'est un leadership assertif en action ? C'est parti et merci Meryl.
Speaker #0
Bonjour Meryl. Bonjour Émilie.
Speaker #1
Comment vas-tu ?
Speaker #0
Très bien, merci beaucoup pour l'invitation. Je suis ravie d'être avec toi aujourd'hui.
Speaker #1
Moi aussi, je suis contente. Mais déjà, on va commencer par toi. Est-ce que tu peux te présenter en quelques mots, s'il te plaît ?
Speaker #0
Oui, bien sûr. Du coup, moi, c'est Meryl. Je suis People Team Lead chez Wiglot. On permet de traduire automatiquement les sites web. On est une solution no code. L'entreprise a bientôt 10 ans. On a été créée en 2016. On fait nos 10 ans l'année prochaine. Aujourd'hui, on est 67 personnes et moi, je suis arrivée en 2019. On était 10. Donc, j'ai la chance de pouvoir grandir avec l'entreprise et voir grandir l'entreprise. Et je me projette encore toujours chez Wiglot parce qu'on a vraiment beaucoup de projets, on apprend beaucoup et on est très stimulés. Donc, toujours ravie de faire partie de cette aventure.
Speaker #1
Ah ouais, et puis du coup, vous avez vécu des transformations assez importantes le Covid.
Speaker #0
Tout à fait.
Speaker #1
Et du coup, tu es People Team Lead.
Speaker #0
Ah oui, Team Lead.
Speaker #1
People Team Lead, ça veut dire quoi ? Du coup.
Speaker #0
Ça veut dire que je suis responsable de l'équipérage, de la stratégie, de m'assurer que mon équipe a les bonnes ressources pour évoluer dans les bonnes conditions et que nous, en tant qu'équipérage, on apporte les bonnes ressources à toute l'équipe pour qu'on évolue tous dans les meilleures conditions possibles.
Speaker #1
OK. Une fonction de support dans tout ce que ça a d'acception.
Speaker #0
Exactement.
Speaker #1
Tout à fait. Très bien. Merci beaucoup, Meryl. Par rapport à tout ça. justement, toi dans ta posture professionnelle, pas tant en tant que personne des ressources humaines, mais en tant que professionnelle, c'est quoi ton rapport justement à l'assertivité ?
Speaker #0
L'idée, je pense que, déjà le terme assertivité, c'est un mot qui est assez prenant, je trouve, on ne l'entend pas souvent.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Et moi, ce que je trouve important, c'est vraiment de se dire, il y a un cadre, il y a un rôle aussi qu'on a quand on est au travail. Mais il ne faut pas oublier qui on est et ce qu'on peut apporter au cadre de l'entreprise.
Speaker #1
Première clé d'assertivité ici, selon Meryl, ne pas laisser votre rôle écraser qui vous êtes. Tu n'es pas juste l'assistant marketing ou le développement back-end. Tu es une personne avec des valeurs, des convictions, une vision. Et c'est ça que tu dois apporter. Si tu laisses ton job définir qui tu es, tu deviens alors invisible. Et ce n'est pas ce qu'on veut. Et comment tu le fais justement, toi ? Comment tu l'appliques au quotidien ?
Speaker #0
Pour le coup, je pense que ce qui est très important pour moi et ce qui est très important pour Marie et Elsa qui sont dans mon équipe, c'est qu'on soit à l'écoute de tout le monde. On essaie de se rendre disponible au maximum possible. Et après, on essaie d'évaluer aussi toutes les demandes qu'on peut avoir au cas par cas et voir comment on peut accompagner du mieux possible chaque situation. En se demandant à chaque fois, dès qu'une situation se présente, est-ce que ce serait quelque chose qu'on serait capable d'accompagner pour tout le monde ? Vraiment, nous, comme ça, le fonctionnement chez Wiglot, dès qu'on fait quelque chose pour une personne, on va être en mesure de le faire pour toute l'équipe.
Speaker #1
Ok. Et quand ce n'est pas le cas, comment vous faites, du coup ?
Speaker #0
Si on ne peut pas le proposer à toute l'équipe, on fait une demande à laquelle on ne pourra pas répondre de manière favorable.
Speaker #1
Ok. D'accord. Vous êtes vraiment dans ce truc d'équité ?
Speaker #0
Oui, pour nous, c'est important et ça vient des fondateurs. Les fondateurs, ce qu'eux-mêmes ont comme possibilité, ils veulent que ce soit possible également pour toute l'équipe. Par exemple, à un moment, on avait un des cofondateurs, son frère n'habitait pas en France et quand il venait en France, il venait travailler dans nos locaux. On propose à toute l'équipe de, s'ils ont des personnes qui les visitent ou des amis qui sont en transit et qui ont besoin d'un bureau, c'est possible de venir travailler chez nous.
Speaker #1
Ah ok, donc c'est pour les petites et grandes choses en fait.
Speaker #0
Exactement.
Speaker #1
Alors ça, c'est une limite et une guidance très claire. Meryl ne dit pas « on verra » aucun par cas. Elle dit « si on ne peut pas le faire pour tout le monde, on ne le fait pas du tout » . C'est de l'assertivité organisationnelle. Et vous, vous pouvez appliquer ça dans votre quotidien. Si vous acceptez quelque chose pour un collègue, posez-vous la question, est-ce que je pourrais l'accepter pour tous les autres ? Si la réponse est non, c'est non. Et du coup, par rapport au podcast Teamplayer, mais pas paillasson, je sais que tu as écouté quelques épisodes. Qu'est-ce que tu penses du parcours d'Emma ?
Speaker #0
C'est intéressant de voir dans toutes les situations dans lesquelles elle se retrouve. Et en fait, ce que j'aime bien dans le podcast, c'est vraiment de se mettre à sa place, d'être en immersion et de se dire comment on réagirait si on était confronté à telle situation. Et de voir justement tous les conseils qui sont apportés, les possibilités, parce qu'il n'y a pas une bonne manière de réagir face à une situation. Et ce que je trouve vraiment intéressant, c'est de voir le nombre de solutions possibles en fonction de la personnalité de chaque personne et du rôle de chaque personne.
Speaker #1
Oui, complètement. C'est complètement l'idée en tout cas. Et effectivement, il n'y a pas... une bonne réponse. Ce n'est pas one size fits all. Pas du tout. Mais en revanche, il y a une intention de réponse et une intention de s'affirmer justement qui est souvent la posture la plus ajustée. Et je t'ai fait écouter plusieurs épisodes pour voir celui qui te parlait le plus. Et celui qui t'a parlé le plus, c'est un épisode qui arrive à la fin de la série où Emma a déjà pas mal progressé sur l'assertivité, s'affirmer. notamment par rapport à ses valeurs. Est-ce que tu peux nous parler de l'épisode que tu as choisi ?
Speaker #0
Oui, en fait, ce qui est compliqué pour Emma, c'est qu'elle est face à une situation où elle est en tant qu'observatrice et du coup, comme elle n'est pas à la place des deux protagonistes qui sont dans une interaction conflictuelle, elle ne sait pas quel est le sentiment de chaque personne. Donc, elle n'arrive pas à s'affirmer par rapport à ce qu'elle a observé. qui lui paraît pas acceptable, mais en même temps, de pas vouloir s'immiscer dans une situation qui peut-être ne pourrait ne pas la regarder.
Speaker #1
Ouais, ouais, tout à fait. Et qu'est-ce qui t'a plu dans cette espèce d'ambiguïté, d'ambivalence, justement ?
Speaker #0
Moi, ce que je trouve important à chaque fois, c'est de se mettre à la place de tout le monde. C'est important, dans une situation, de pas tirer de conclusions trop hâtives, de vraiment essayer de comprendre ce qui se passe, essayer de le comprendre aussi à froid. parce qu'à chaud, il y a souvent les émotions qui rentrent en ligne de compte et peut-être qu'on peut moins bien comprendre ce qui s'est passé. Donc, à froid, prendre de l'information, montrer qu'on est présent, montrer qu'on est là, qu'il y a une écoute, que s'il y a besoin de quoi que ce soit, il y a une présence. Et après, savoir comment agir derrière ça. C'est vrai que parfois, ce n'est pas toujours facile quand on assiste à une situation conflictueuse, de savoir comment... comment agir de la meilleure manière pour les deux parties.
Speaker #1
Oui. Et puis là, en l'occurrence, en plus, il y a forcément un petit peu d'interprétation. Une lecture des choses qui n'appartient qu'à nous aussi, même si à l'arrivée, on comprend que pas tant.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Mais en tout cas, il y a ces doutes, en fait, quand on est face à une situation où il peut y avoir un conflit de valeurs qui peut être compliqué à arbitrer. Là, en l'occurrence, dans cet épisode, c'est vraiment... Emma qui assiste à une situation où une junior semble être sous emprise ou en tout cas sous emprise de son manager une fois et c'est répété une deuxième fois et donc Emma va en discuter avec la jeune fille il semblerait que ce soit avéré et du coup fait escalader en parle à la RH au RH en l'occurrence Et donc toi, justement, dans ce type de situation, tu m'as dit que tu n'avais pas été dans cette situation telle qu'elle, mais justement, quelle est la position des RH sur ce genre de situation ?
Speaker #0
Nous, l'idée, c'est de comprendre déjà qui est concerné. Parce que là, Emma rapporte notre situation de ce qui s'est passé. Donc déjà, on remercie à chaque fois. Nous, il y a déjà eu un petit proco entre deux collègues où une remarque a été déplacée. et du coup, ça a créé un malaise. Du coup, déjà, ce qui est important, c'est de remercier la personne qui vient en parler. Parce que ce n'est pas simple, parce qu'on sait qu'il faut du courage. Et ça, c'est très important déjà de l'attester. Ensuite, comprendre exactement qui raconte quoi. Parce que là, en l'occurrence, c'est Emma qui rapporte une histoire. Donc, l'idée, c'est de savoir, est-ce qu'on a l'autorisation d'aller parler à la personne concernée, demander si on peut intervenir. Une fois que c'est le cas, du coup, les personnes parlent entre elles pour savoir si jamais c'est possible. Et après, l'idée, c'est de savoir, là, j'imagine, parce que nous, on n'a pas été sur ce terrain-là, mais j'imagine de pouvoir comprendre la personne, entre guillemets, qui subit la situation. Qu'est-ce qui se passe ? Est-ce que c'est répété ? Comment ça fonctionne ? Et une fois que c'est attesté, voir si c'est là ou après comment agir en tant que RH. Donc, voir si on... voit, à part avec le manager en question, en parler, si on fait un point à trois, à ce moment-là, voir comment la communication est et comment on peut permettre de créer du dialogue là où il n'y en a pas.
Speaker #1
Écoutez bien ça, ça c'est de l'or. Meryl ne commence pas à interroger, pas par douter. Elle remercie. Pourquoi ? Parce qu'elle s'est causée par un problème, c'est un acte de courage. Et si vous voulez créer un climat où les gens osent s'affirmer, vous devez valoriser ceux qui prennent la parole, même si ceux qui le disent vous dérangent. Donc le process, en tout cas, si je comprends bien, l'idéal, c'est que la personne concernée vienne en parler au RH, c'est ça ?
Speaker #0
Oui,
Speaker #1
c'est le plus direct.
Speaker #0
Il y a aussi un CSE, donc s'il y a un CSE, il y a le CSE qui est possible aussi. L'important, c'est de se dire que la personne, si à un moment, il y a un problème ou s'il y a quoi que ce soit, de sentir qu'un canal est disponible. Et là, si c'est une situation où c'est manager-manager, évidemment, c'est peut-être un peu plus compliqué, mais aussi, sinon, nos managers sont disponibles s'il y a besoin de parler. Nous, l'idée, c'est que tout le monde puisse savoir que les managers sont présents, l'équipe RH est présente, les titulaires du CSE, les élus sont présents. Et on espère qu'avec tous ces canaux-là, si jamais il y a la moindre situation conflictuelle, qu'une personne puisse se trouver. trouver un interlocuteur qui lui conviendra.
Speaker #1
Oui, puis se sentir accueilli, en tout cas dans ce qu'elle vit, et avoir l'occasion de pouvoir échanger par rapport à ça.
Speaker #0
Eh, team player ! Mais pas payassant !
Speaker #1
C'est quoi, du coup, une fonction RH idéale ? Le service RH qui fonctionne bien, qu'est-ce qui se passe dans le service RH qui fonctionne bien ?
Speaker #0
Déjà, ça s'inscrit dans un tout. Il faut déjà que la culture de l'entreprise soit saine. Ça, on ne peut pas avoir une bonne fonction RH si les fondateurs ou les fondatrices n'instaurent pas déjà un climat sain et stimulant. Nous, par exemple, chez Wiglot, on a une culture faute qui est basée sur la confiance. On fait tout ce qu'on...
Speaker #1
Sincère, tu veux dire. Parce que je crois que beaucoup le disent, mais peu le font.
Speaker #0
Oui, si je me permets d'en parler, c'est parce que ça s'applique au quotidien et je peux avoir cet exemple.
Speaker #1
Oui, c'est ça. Parce que le mot confiance, c'est comme le mot bienveillance aujourd'hui. Il peut être un petit peu galvaudé et surtout, plein de quoi je peux entendre parler de confiance. Et dans les faits, comme tu le dis, ce n'est pas forcément incarné ni par la direction, ni par les managers de proximité. Et ça se sent énormément.
Speaker #0
Nous, ça se ressent dans comment on s'organise. Là, justement, notre politique de télétravail qui a évolué. Là, on teste une politique, mais sinon, en temps normal, On a deux jours de télétravail possible par semaine et on est déjà en semaine de quatre jours. Donc, on a la moitié de télétravail possible. On a un tiers de l'équipe qui n'est pas basée à Paris. Donc, pareil, tout est basé sur la confiance. Et nous, quand je vois plein d'entreprises qui reviennent en arrière sur le télétravail, je ne comprends pas. Moi, c'est quelque chose qui m'échappe. Nous, c'est quelque chose qui est ancré. Après, on ne va pas aller sur du télétravail causé. On tient vraiment à l'avis du bureau. et du coup, ce n'est pas sur quelque chose sur lequel on ira, mais on tient à apporter le plus de flexibilité à l'équipe parce qu'on estime que c'est comme ça que ça peut bien fonctionner.
Speaker #1
Et justement, tu parles de culture saine. Selon toi, ce serait quoi les red flags quand on arrive quelque part ?
Speaker #0
Déjà, d'avoir un manager qui micromanage, l'idée d'un manager, c'est d'accompagner, ce n'est pas de vérifier et de... D'être derrière quelqu'un, parce que sinon, après, la personne n'avance pas non plus. Donc, savoir déléguer, c'est hyper important. C'est normal d'avoir une période d'onboarding et une période de passation. Mais justement, une passation, il faut savoir passer.
Speaker #1
Alors, oui, oui, oui, le micromanagement, c'est l'ennemi numéro un de l'assertivité. Pourquoi ? Parce qu'un manager qui vérifie tout, qui est derrière vous H24, c'est un manager qui ne vous fait pas confiance. Et s'il ne vous fait pas confiance, vous ne pourrez jamais vous affirmer. Vous serez tout le temps en train de justifier, de vous défendre, de prouver. Et c'est épuisant. Si vous avez un manager qui micromanage, fuyez ou posez vos limites, clairement.
Speaker #0
Après… aussi de voir les interactions entre collaborateurs. Nous, on s'assure que je vais utiliser ce terme parce que ça fait partie de nos valeurs. On a quatre valeurs et dans nos valeurs, il y a la bienveillance dans le sens originel du terme, pas le sens qui a été...
Speaker #1
C'est un super mot, c'est comme gentil.
Speaker #0
Et nous, on est fondamentalement bienveillants. On souhaite que nous... En plus, on est une entreprise tech. Donc ça fait qu'on a 35% de femmes et 65% d'hommes. On souhaite que tout le monde se sente à l'aise dans toutes les situations. Parce que parfois, dans des équipes, il y a une femme parmi plein d'hommes. Et inversement, il peut y avoir un homme parmi plein de femmes. Et dans toutes ces situations, on souhaite que tout le monde se sente à l'aise.
Speaker #1
Et donc ça aussi, je suis d'accord, ça peut être un red flag si on sent une espèce de malaise un peu diffus dans une situation.
Speaker #0
Et aussi un respect de tout à chacun. Nous, à un moment, on a dû arrêter une période d'essai parce qu'il y a une personne, un homme, qui avait des propos genrés, des propos sur les origines des personnes. Et ça, clairement, malgré toutes les compétences qu'on peut avoir, c'est intolérable pour nous.
Speaker #1
Il n'y avait pas de filtre.
Speaker #0
La plus experte sur son domaine, mais qui ne sait pas interagir avec... toute la disparité, la diversité du reste de l'équipe, c'est impossible pour nous.
Speaker #1
Waouh, waouh, waouh, waouh, Meril ! Leçon d'assertivité niveau expert. Quelqu'un de très compétent, mais qui ne respecte pas les personnes, période d'essai stoppée, point. Ça, c'est poser une limite non négociable. Et vous, dans votre quotidien, vous pouvez faire pareil. Si quelqu'un franchit une de vos limites rouges, racisme, sexisme, harcèlement, vous n'êtes pas obligé de faire avec parce que c'est un bon élément. Non. Donc effectivement, le service RH qui fonctionne, c'est un service qui est dans une culture de l'entreprise saine. Donc du coup, ça permet de prendre des décisions avec finalement un cahier des charges qui est assez clair au départ. Et alors, c'est quoi sinon en plus un service RH qui fonctionne ?
Speaker #0
Comme je te disais, pour moi, c'est déjà d'avoir les ressources. Moi, au départ, j'étais seule. Je suis d'ailleurs arrivée en tant qu'office manager et je me suis spécialisée ensuite sur la fonction RH. Et à partir du moment où j'ai senti que j'avais besoin de renforcer l'équipe, j'ai été entendue. Et je pense que c'est ça aussi la clé, c'est la relation qu'il y a avec les... Alors, si on est en direct avec les fondateurs ou les fondatrices, les relations qu'on a. Moi, par exemple, je sais que ma voix est entendue. Je n'ai pas toujours raison. Parfois, on n'a pas de bonnes idées.
Speaker #1
Entendue, pas forcément prise en compte à chaque fois, mais entendue.
Speaker #0
Elle est toujours entendue. Elle est toujours entendue. est souvent prise en compte aussi. C'est vrai que je sais qu'il y a un climat où je peux me permettre de faire des retours. Et après, oui, parfois, en fait, on a, désolé pour l'expression, mais on a le cul entre deux chaises, entre la santé de notre fils et le bien-être et les besoins des collaborateurs. Mais oui, on est là aussi pour les collaborateurs. pour s'assurer que tout va bien pour l'équipe. Et ça, on arrive à le valoriser auprès des fondateurs, parce qu'ils sont aussi à l'écoute.
Speaker #1
Meryl, encore une fois ici, pose une limite claire sur son rôle. Elle ne dit pas « je suis là pour exécuter les ordres de la direction » , elle dit « je suis là pour les collaborateurs » . C'est de l'assertivité de fonction. Et vous, vous pouvez faire pareil, clarifier votre rôle, dire « je suis dev, pas chef de projet » ou « je suis assistant, pas secrétaire particulière » . Posez les limites de votre fonction, c'est aussi de l'assertivité.
Speaker #0
Team player ? Mais pas payasson !
Speaker #1
Pour toi, c'est quoi un bon team player, justement ?
Speaker #0
Nous, vraiment, ce qui est important chez Wiglot, c'est de ne pas avoir d'égo. Un bon team player, pour moi, c'est quelqu'un qui sait qu'on est dans un rôle, que là, on est dans la dimension professionnelle. Il ne faut pas prendre les choses... personnellement et qu'on travaille tous pour l'intérêt de Wiglot. Donc, c'est savoir quand on propose des choses, mais voilà, pas le prendre à cœur si jamais ce n'est pas la bonne proposition. Savoir être solidaire, pour nous, c'est très important. Par exemple, quand on part en séminaire, on fait tous une demi-journée de service client. Parce que nous, on a habitué nos utilisateurs à avoir un support technique de qualité et très réactif. On ne peut pas abandonner nos clients pendant trois jours. Et tout le monde joue le jeu, tout le monde est à fond. Dès qu'il y en a qui arrivent à répondre aux utilisateurs, on demande tous des reviews, ça nous amuse. Et ça, c'est vraiment l'illustration de la solidarité qu'on a tous. On peut poser ces questions dans la mesure du possible. On se rend disponible comme on peut. Mais oui, on essaye tous de s'aider, de s'entraider au maximum possible. Et ça, ça fait vraiment partie de notre ADN. C'est très important.
Speaker #1
Attention, attention ! Meryl ne dit pas quelqu'un sans confiance. Elle dit sans égo. On fait bien ici le lien. L'égo, c'est quand tu prends un refus comme une attaque personnelle. La confiance en soi, c'est quand tu sais que ton idée est bonne et que tu acceptes qu'elle soit challengée. Vous pouvez proposer quelque chose avec conviction et accepter qu'on vous dise non. C'est ça être assertif sans égo. Et si tu devais donner un conseil à Emma pour la saison 2 quand elle va devenir manager, ce serait quoi ?
Speaker #0
D'avoir confiance en soi.
Speaker #1
Ouais.
Speaker #0
Ça, parce que faire confiance aux autres, c'est quelque chose. Mais aussi se faire confiance, c'est hyper important. Et parce que ça permet d'oser aussi, de se lancer. Moi, justement, en ce moment, je fais un coaching en management pour avoir le plus de ressources possibles pour bien faire les choses. Et je vois que ça me fait gagner en confiance. Et du coup, je suis plus forte de proposition. Et voilà, je suis très contente de pouvoir aussi essayer de voir ce que je peux apporter. Et du coup, la confiance, pour moi, c'est le nerf de la guerre.
Speaker #1
Oui, complètement. Je suis complètement d'accord. Et du coup, ce que je trouve intéressant dans ce que tu dis, Alors, c'est peut-être un peu une question de coaching et tu vas peut-être me dire, elle va trop loin, mais tu me le diras.
Speaker #0
Très bien.
Speaker #1
Tu parlais effectivement chez Wiglot, il ne faut pas avoir d'ego et tu me parles de confiance en soi. Quel lien tu fais entre les deux justement, entre ne pas avoir d'ego et la confiance en soi ?
Speaker #0
Je vais revenir à ce que je te disais, mais c'est vraiment de se dire qu'on peut proposer des choses et si ce n'est pas la bonne proposition au bout du moment, ne pas le prendre personnellement et toujours continuer. En fait, c'est vraiment ne pas prendre les choses personnellement. Je pense que c'est ce qui aide à avoir le meilleur fonctionnement possible avec toute l'équipe.
Speaker #1
Oui, en fait, ce qui permet de garder la confiance en soi. Ce n'est pas parce qu'une idée n'est pas arrivée au bon moment ou n'a pas été présentée peut-être de manière optimale que ce n'est pas parce que ce n'est pas accepté ou gardé qu'effectivement, il faut tous se remettre en question et se dire que l'estime de soi ou la confiance en soi en pâtissent dans la foulée.
Speaker #0
Oui, j'essaie. Je pense que dans la continuité aussi, c'est de se donner le droit à l'erreur. On a le droit de faire des erreurs. Et c'est aussi l'apprentissage peut arriver sans erreur, mais il arrive aussi avec et se dire que bon, après, on pèse la gravité et bien évidemment, on s'entend. Mais oui, je pense vraiment que j'ai appris à accepter de faire des erreurs et aussi à le dire. Moi, personnellement, je n'ai aucun problème. Quand je fais une erreur, d'en parler à mon équipe, parce que ça nous arrive à tous. Donc, ce n'est pas quelque chose qu'on doit absolument garder pour soi. En parler, montrer sa vulnérabilité, ça montre qu'on est tous logés à la même enseigne. Et je pense que ça rassure aussi les autres quand d'autres personnes peuvent faire une erreur. Je trouve que c'est aussi comme ça qu'on gagne la confiance. Le fait d'avoir réussi à avoir une communication qui... permet aux personnes d'exprimer les erreurs et de se dire « Ok, là, je ne garde pas ça pour moi, j'en parle parce que plus vite ce sera dit, plus vite il y aura une solution qu'on pourra trouver. »
Speaker #1
Mery vient de vous donner une des clés les plus puissantes de l'assertivité, assumer ses erreurs. Pourquoi c'est assertif ? Parce que ça montre que vous n'avez pas besoin d'être parfait pour être légitime, que vous acceptez votre vulnérabilité et ça, ça libère les autres. Si vous cachez vos erreurs, les gens autour de vous vont faire pareil. Si vous les assumez, vous créez un espace où l'erreur est OK. Et si tu devais avoir un mot de la fin pour les auditoristes, ce serait quoi ?
Speaker #0
D'oser, vraiment. Moi, je pense que nous, chez Wiglot, on a mis en place beaucoup de choses qu'on peut classer dans l'innovation RH pour améliorer les conditions de travail, pour le bien-être de l'équipe. Et je vois que d'oser, se lancer. tout ce que ça apporte au quotidien, que ce soit pour l'équipe, que ce soit pour l'entreprise. Vraiment, pour moi, c'est vraiment ce qui m'enrichit dans mon expérience chez Wiglot.
Speaker #1
Le mot de la fin de Meryl, oser. Mais écoutez bien la suite. Elle peut oser parce qu'elle a un environnement qui le permet. Des fondateurs à l'écoute, une équipe qui accepte l'erreur, une culture qui valorise la prise de parole. Si vous, vous n'osez pas, posez-vous cette question. Est-ce que c'est moi le problème ou est-ce que c'est mon environnement qui me bride ? Parce que parfois, le problème, ce n'est pas vous. Ça peut aussi être votre boîte.
Speaker #0
Merci beaucoup Meryl pour cet entretien. À bientôt. Merci beaucoup, bonne journée.
Speaker #1
A bientôt. Alors, qu'est-ce qu'on retient de cette discussion avec Meryl ? D'abord que l'assertivité, ça se construit dans un environnement safe. Si vous êtes dans une boîte qui ne tolère pas l'erreur, qui micromanage, qui ne vous écoute pas, vous aurez beau être la personne la plus confiante du monde, vous allez vous épuiser à essayer d'être assertif. Parfois, le problème, ce n'est pas vous, c'est votre environnement. Ensuite, que confiance en soi est égaux, ce n'est pas pareil. Avoir confiance, c'est savoir qui vous êtes. et ce que vous voilez. Avoir un ego, c'est ne pas supporter qu'on vous remette en question. Et enfin, qu'assumer ses erreurs, c'est de la force, pas de la faiblesse. Alors, chers auditorices, vous faites quoi maintenant ? Commencez par repérer les red flags dans votre environnement s'il y en a. Micromanagement, culture du blab, confiance en Poc, pas le droit à l'erreur. Posez-vous la question. Est-ce que ma boîte me permet d'être assertive ? Ou est-ce que ma boîte me demande d'être un paillasson ? Et... Appliquez la règle de Merrill. Si vous ne pouvez pas offrir quelque chose à tout le monde, ne l'offrez à personne. Ça marche pour les faveurs, les exceptions, les compromis. Et ça crée de la clarté, pour vous et pour les autres. Assumez vos erreurs. Dites « j'ai foiré » , vous verrez, ça ne vous tuera pas. Au contraire, ça vous rend plus légitime. Et surtout, osez. Proposez des idées, challengez les statu quo, donnez votre avis. Vous êtes un team player, pas un paillasson.
Speaker #0
Bisous !

About Team Building - ce qui permet (ou empêche) des humains de faire équipe

Dans chaque conversation, quatre temps :

Qu'est-ce qu'on fout là ?
Prendre sa part.
Pas comme prévu.
On y retourne.

Ce podcast est fait pour vous si :

◾️ Vous êtes dirigeant ou dirigeante, DRH ou manager de managers et vous portez un collectif au quotidien (le vôtre n'a rien d'un long fleuve tranquille, et c'est normal).

◾️ Vous êtes une femme manager et vous voulez entendre d'autres trajectoires que la vôtre.

◾️ Vous siégez en CODIR et vous cherchez des retours d'expérience sans langue de bois sur ce qui fait, ou défait, un collectif au sommet.

◾️ Vous allez devenir manager ou dirigeant·e et vous voulez monter en compétences avant de prendre le rôle : pas de méthode miracle, mais ce que ça coûte vraiment de manager une équipe.

Team Building, c'est un nouvel épisode, deux fois par mois (le mardi, oui oui).

Si ça coince dans vos relations ou votre équipe depuis trop longtemps : lanimeecoaching.com

Bonne écoute !

_______________________

Podcast management, podcast manager, podcast dirigeants, podcast leadership, podcast entreprise, podcast RH.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Dans chaque conversation, quatre temps :

Qu'est-ce qu'on fout là ?
Prendre sa part.
Pas comme prévu.
On y retourne.

Ce podcast est fait pour vous si :

◾️ Vous êtes dirigeant ou dirigeante, DRH ou manager de managers et vous portez un collectif au quotidien (le vôtre n'a rien d'un long fleuve tranquille, et c'est normal).

◾️ Vous êtes une femme manager et vous voulez entendre d'autres trajectoires que la vôtre.

◾️ Vous siégez en CODIR et vous cherchez des retours d'expérience sans langue de bois sur ce qui fait, ou défait, un collectif au sommet.

◾️ Vous allez devenir manager ou dirigeant·e et vous voulez monter en compétences avant de prendre le rôle : pas de méthode miracle, mais ce que ça coûte vraiment de manager une équipe.

Team Building, c'est un nouvel épisode, deux fois par mois (le mardi, oui oui).

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Description

Bosser dans les RH, c’est savoir écouter, accompagner, soutenir… mais aussi poser ses limites. Et c’est souvent là que ça se complique.

Elle partage des clés très concrètes pour :

◾️ écouter sans tout absorber,

◾️ accompagner sans se sacrifier,

◾️ poser ses limites de manière équitable,

◾️ et incarner une fonction RH qui protège autant les collaborateurs que le cadre collectif.

Pour retrouver Meryl Csibra : https://www.linkedin.com/in/meryl-csibra-95a807a7/?originalSubdomain=fr

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Transcription

Speaker #0
Et Teamplayer, mes papayassons !
Speaker #1
Bonjour et bienvenue dans Teamplayer, mes papayassons, le débrief ! Aujourd'hui, on reçoit Meryl, People Teamlead chez Wiglots et elle va nous montrer ce que c'est d'être assertif quand on est dans une fonction support. Parce que oui, on peut être RH et poser ses limites, on peut être à l'écoute et dire non, on peut servir l'entreprise et protéger les collaborateurs. Meryl va vous donner des clés concrètes pour reconnaître un environnement toxique. Elle va nous dire comment savoir si votre boîte vous permet d'être assertif et surtout, elle va vous montrer que la confiance en soi et les goûts, ce n'est pas la même chose. Vous allez repartir avec des billes pour repérer les red flags dans votre environnement de travail, comprendre comment poser vos limites sans passer pour l'emmerdeur et oser proposer des idées même quand on a peur qu'elles soient rejetées. Ici, l'idée, c'est de reparler de l'épisode 10 de Teamplayer, mais pas paillasson, un épisode dans lequel Emma se trouve face à une situation critique où elle assiste à un harcèlement d'une de ses collègues. Alors, vous êtes prêts à voir ce qu'est un leadership assertif en action ? C'est parti et merci Meryl.
Speaker #0
Bonjour Meryl. Bonjour Émilie.
Speaker #1
Comment vas-tu ?
Speaker #0
Très bien, merci beaucoup pour l'invitation. Je suis ravie d'être avec toi aujourd'hui.
Speaker #1
Moi aussi, je suis contente. Mais déjà, on va commencer par toi. Est-ce que tu peux te présenter en quelques mots, s'il te plaît ?
Speaker #0
Oui, bien sûr. Du coup, moi, c'est Meryl. Je suis People Team Lead chez Wiglot. On permet de traduire automatiquement les sites web. On est une solution no code. L'entreprise a bientôt 10 ans. On a été créée en 2016. On fait nos 10 ans l'année prochaine. Aujourd'hui, on est 67 personnes et moi, je suis arrivée en 2019. On était 10. Donc, j'ai la chance de pouvoir grandir avec l'entreprise et voir grandir l'entreprise. Et je me projette encore toujours chez Wiglot parce qu'on a vraiment beaucoup de projets, on apprend beaucoup et on est très stimulés. Donc, toujours ravie de faire partie de cette aventure.
Speaker #1
Ah ouais, et puis du coup, vous avez vécu des transformations assez importantes le Covid.
Speaker #0
Tout à fait.
Speaker #1
Et du coup, tu es People Team Lead.
Speaker #0
Ah oui, Team Lead.
Speaker #1
People Team Lead, ça veut dire quoi ? Du coup.
Speaker #0
Ça veut dire que je suis responsable de l'équipérage, de la stratégie, de m'assurer que mon équipe a les bonnes ressources pour évoluer dans les bonnes conditions et que nous, en tant qu'équipérage, on apporte les bonnes ressources à toute l'équipe pour qu'on évolue tous dans les meilleures conditions possibles.
Speaker #1
OK. Une fonction de support dans tout ce que ça a d'acception.
Speaker #0
Exactement.
Speaker #1
Tout à fait. Très bien. Merci beaucoup, Meryl. Par rapport à tout ça. justement, toi dans ta posture professionnelle, pas tant en tant que personne des ressources humaines, mais en tant que professionnelle, c'est quoi ton rapport justement à l'assertivité ?
Speaker #0
L'idée, je pense que, déjà le terme assertivité, c'est un mot qui est assez prenant, je trouve, on ne l'entend pas souvent.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Et moi, ce que je trouve important, c'est vraiment de se dire, il y a un cadre, il y a un rôle aussi qu'on a quand on est au travail. Mais il ne faut pas oublier qui on est et ce qu'on peut apporter au cadre de l'entreprise.
Speaker #1
Première clé d'assertivité ici, selon Meryl, ne pas laisser votre rôle écraser qui vous êtes. Tu n'es pas juste l'assistant marketing ou le développement back-end. Tu es une personne avec des valeurs, des convictions, une vision. Et c'est ça que tu dois apporter. Si tu laisses ton job définir qui tu es, tu deviens alors invisible. Et ce n'est pas ce qu'on veut. Et comment tu le fais justement, toi ? Comment tu l'appliques au quotidien ?
Speaker #0
Pour le coup, je pense que ce qui est très important pour moi et ce qui est très important pour Marie et Elsa qui sont dans mon équipe, c'est qu'on soit à l'écoute de tout le monde. On essaie de se rendre disponible au maximum possible. Et après, on essaie d'évaluer aussi toutes les demandes qu'on peut avoir au cas par cas et voir comment on peut accompagner du mieux possible chaque situation. En se demandant à chaque fois, dès qu'une situation se présente, est-ce que ce serait quelque chose qu'on serait capable d'accompagner pour tout le monde ? Vraiment, nous, comme ça, le fonctionnement chez Wiglot, dès qu'on fait quelque chose pour une personne, on va être en mesure de le faire pour toute l'équipe.
Speaker #1
Ok. Et quand ce n'est pas le cas, comment vous faites, du coup ?
Speaker #0
Si on ne peut pas le proposer à toute l'équipe, on fait une demande à laquelle on ne pourra pas répondre de manière favorable.
Speaker #1
Ok. D'accord. Vous êtes vraiment dans ce truc d'équité ?
Speaker #0
Oui, pour nous, c'est important et ça vient des fondateurs. Les fondateurs, ce qu'eux-mêmes ont comme possibilité, ils veulent que ce soit possible également pour toute l'équipe. Par exemple, à un moment, on avait un des cofondateurs, son frère n'habitait pas en France et quand il venait en France, il venait travailler dans nos locaux. On propose à toute l'équipe de, s'ils ont des personnes qui les visitent ou des amis qui sont en transit et qui ont besoin d'un bureau, c'est possible de venir travailler chez nous.
Speaker #1
Ah ok, donc c'est pour les petites et grandes choses en fait.
Speaker #0
Exactement.
Speaker #1
Alors ça, c'est une limite et une guidance très claire. Meryl ne dit pas « on verra » aucun par cas. Elle dit « si on ne peut pas le faire pour tout le monde, on ne le fait pas du tout » . C'est de l'assertivité organisationnelle. Et vous, vous pouvez appliquer ça dans votre quotidien. Si vous acceptez quelque chose pour un collègue, posez-vous la question, est-ce que je pourrais l'accepter pour tous les autres ? Si la réponse est non, c'est non. Et du coup, par rapport au podcast Teamplayer, mais pas paillasson, je sais que tu as écouté quelques épisodes. Qu'est-ce que tu penses du parcours d'Emma ?
Speaker #0
C'est intéressant de voir dans toutes les situations dans lesquelles elle se retrouve. Et en fait, ce que j'aime bien dans le podcast, c'est vraiment de se mettre à sa place, d'être en immersion et de se dire comment on réagirait si on était confronté à telle situation. Et de voir justement tous les conseils qui sont apportés, les possibilités, parce qu'il n'y a pas une bonne manière de réagir face à une situation. Et ce que je trouve vraiment intéressant, c'est de voir le nombre de solutions possibles en fonction de la personnalité de chaque personne et du rôle de chaque personne.
Speaker #1
Oui, complètement. C'est complètement l'idée en tout cas. Et effectivement, il n'y a pas... une bonne réponse. Ce n'est pas one size fits all. Pas du tout. Mais en revanche, il y a une intention de réponse et une intention de s'affirmer justement qui est souvent la posture la plus ajustée. Et je t'ai fait écouter plusieurs épisodes pour voir celui qui te parlait le plus. Et celui qui t'a parlé le plus, c'est un épisode qui arrive à la fin de la série où Emma a déjà pas mal progressé sur l'assertivité, s'affirmer. notamment par rapport à ses valeurs. Est-ce que tu peux nous parler de l'épisode que tu as choisi ?
Speaker #0
Oui, en fait, ce qui est compliqué pour Emma, c'est qu'elle est face à une situation où elle est en tant qu'observatrice et du coup, comme elle n'est pas à la place des deux protagonistes qui sont dans une interaction conflictuelle, elle ne sait pas quel est le sentiment de chaque personne. Donc, elle n'arrive pas à s'affirmer par rapport à ce qu'elle a observé. qui lui paraît pas acceptable, mais en même temps, de pas vouloir s'immiscer dans une situation qui peut-être ne pourrait ne pas la regarder.
Speaker #1
Ouais, ouais, tout à fait. Et qu'est-ce qui t'a plu dans cette espèce d'ambiguïté, d'ambivalence, justement ?
Speaker #0
Moi, ce que je trouve important à chaque fois, c'est de se mettre à la place de tout le monde. C'est important, dans une situation, de pas tirer de conclusions trop hâtives, de vraiment essayer de comprendre ce qui se passe, essayer de le comprendre aussi à froid. parce qu'à chaud, il y a souvent les émotions qui rentrent en ligne de compte et peut-être qu'on peut moins bien comprendre ce qui s'est passé. Donc, à froid, prendre de l'information, montrer qu'on est présent, montrer qu'on est là, qu'il y a une écoute, que s'il y a besoin de quoi que ce soit, il y a une présence. Et après, savoir comment agir derrière ça. C'est vrai que parfois, ce n'est pas toujours facile quand on assiste à une situation conflictueuse, de savoir comment... comment agir de la meilleure manière pour les deux parties.
Speaker #1
Oui. Et puis là, en l'occurrence, en plus, il y a forcément un petit peu d'interprétation. Une lecture des choses qui n'appartient qu'à nous aussi, même si à l'arrivée, on comprend que pas tant.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Mais en tout cas, il y a ces doutes, en fait, quand on est face à une situation où il peut y avoir un conflit de valeurs qui peut être compliqué à arbitrer. Là, en l'occurrence, dans cet épisode, c'est vraiment... Emma qui assiste à une situation où une junior semble être sous emprise ou en tout cas sous emprise de son manager une fois et c'est répété une deuxième fois et donc Emma va en discuter avec la jeune fille il semblerait que ce soit avéré et du coup fait escalader en parle à la RH au RH en l'occurrence Et donc toi, justement, dans ce type de situation, tu m'as dit que tu n'avais pas été dans cette situation telle qu'elle, mais justement, quelle est la position des RH sur ce genre de situation ?
Speaker #0
Nous, l'idée, c'est de comprendre déjà qui est concerné. Parce que là, Emma rapporte notre situation de ce qui s'est passé. Donc déjà, on remercie à chaque fois. Nous, il y a déjà eu un petit proco entre deux collègues où une remarque a été déplacée. et du coup, ça a créé un malaise. Du coup, déjà, ce qui est important, c'est de remercier la personne qui vient en parler. Parce que ce n'est pas simple, parce qu'on sait qu'il faut du courage. Et ça, c'est très important déjà de l'attester. Ensuite, comprendre exactement qui raconte quoi. Parce que là, en l'occurrence, c'est Emma qui rapporte une histoire. Donc, l'idée, c'est de savoir, est-ce qu'on a l'autorisation d'aller parler à la personne concernée, demander si on peut intervenir. Une fois que c'est le cas, du coup, les personnes parlent entre elles pour savoir si jamais c'est possible. Et après, l'idée, c'est de savoir, là, j'imagine, parce que nous, on n'a pas été sur ce terrain-là, mais j'imagine de pouvoir comprendre la personne, entre guillemets, qui subit la situation. Qu'est-ce qui se passe ? Est-ce que c'est répété ? Comment ça fonctionne ? Et une fois que c'est attesté, voir si c'est là ou après comment agir en tant que RH. Donc, voir si on... voit, à part avec le manager en question, en parler, si on fait un point à trois, à ce moment-là, voir comment la communication est et comment on peut permettre de créer du dialogue là où il n'y en a pas.
Speaker #1
Écoutez bien ça, ça c'est de l'or. Meryl ne commence pas à interroger, pas par douter. Elle remercie. Pourquoi ? Parce qu'elle s'est causée par un problème, c'est un acte de courage. Et si vous voulez créer un climat où les gens osent s'affirmer, vous devez valoriser ceux qui prennent la parole, même si ceux qui le disent vous dérangent. Donc le process, en tout cas, si je comprends bien, l'idéal, c'est que la personne concernée vienne en parler au RH, c'est ça ?
Speaker #0
Oui,
Speaker #1
c'est le plus direct.
Speaker #0
Il y a aussi un CSE, donc s'il y a un CSE, il y a le CSE qui est possible aussi. L'important, c'est de se dire que la personne, si à un moment, il y a un problème ou s'il y a quoi que ce soit, de sentir qu'un canal est disponible. Et là, si c'est une situation où c'est manager-manager, évidemment, c'est peut-être un peu plus compliqué, mais aussi, sinon, nos managers sont disponibles s'il y a besoin de parler. Nous, l'idée, c'est que tout le monde puisse savoir que les managers sont présents, l'équipe RH est présente, les titulaires du CSE, les élus sont présents. Et on espère qu'avec tous ces canaux-là, si jamais il y a la moindre situation conflictuelle, qu'une personne puisse se trouver. trouver un interlocuteur qui lui conviendra.
Speaker #1
Oui, puis se sentir accueilli, en tout cas dans ce qu'elle vit, et avoir l'occasion de pouvoir échanger par rapport à ça.
Speaker #0
Eh, team player ! Mais pas payassant !
Speaker #1
C'est quoi, du coup, une fonction RH idéale ? Le service RH qui fonctionne bien, qu'est-ce qui se passe dans le service RH qui fonctionne bien ?
Speaker #0
Déjà, ça s'inscrit dans un tout. Il faut déjà que la culture de l'entreprise soit saine. Ça, on ne peut pas avoir une bonne fonction RH si les fondateurs ou les fondatrices n'instaurent pas déjà un climat sain et stimulant. Nous, par exemple, chez Wiglot, on a une culture faute qui est basée sur la confiance. On fait tout ce qu'on...
Speaker #1
Sincère, tu veux dire. Parce que je crois que beaucoup le disent, mais peu le font.
Speaker #0
Oui, si je me permets d'en parler, c'est parce que ça s'applique au quotidien et je peux avoir cet exemple.
Speaker #1
Oui, c'est ça. Parce que le mot confiance, c'est comme le mot bienveillance aujourd'hui. Il peut être un petit peu galvaudé et surtout, plein de quoi je peux entendre parler de confiance. Et dans les faits, comme tu le dis, ce n'est pas forcément incarné ni par la direction, ni par les managers de proximité. Et ça se sent énormément.
Speaker #0
Nous, ça se ressent dans comment on s'organise. Là, justement, notre politique de télétravail qui a évolué. Là, on teste une politique, mais sinon, en temps normal, On a deux jours de télétravail possible par semaine et on est déjà en semaine de quatre jours. Donc, on a la moitié de télétravail possible. On a un tiers de l'équipe qui n'est pas basée à Paris. Donc, pareil, tout est basé sur la confiance. Et nous, quand je vois plein d'entreprises qui reviennent en arrière sur le télétravail, je ne comprends pas. Moi, c'est quelque chose qui m'échappe. Nous, c'est quelque chose qui est ancré. Après, on ne va pas aller sur du télétravail causé. On tient vraiment à l'avis du bureau. et du coup, ce n'est pas sur quelque chose sur lequel on ira, mais on tient à apporter le plus de flexibilité à l'équipe parce qu'on estime que c'est comme ça que ça peut bien fonctionner.
Speaker #1
Et justement, tu parles de culture saine. Selon toi, ce serait quoi les red flags quand on arrive quelque part ?
Speaker #0
Déjà, d'avoir un manager qui micromanage, l'idée d'un manager, c'est d'accompagner, ce n'est pas de vérifier et de... D'être derrière quelqu'un, parce que sinon, après, la personne n'avance pas non plus. Donc, savoir déléguer, c'est hyper important. C'est normal d'avoir une période d'onboarding et une période de passation. Mais justement, une passation, il faut savoir passer.
Speaker #1
Alors, oui, oui, oui, le micromanagement, c'est l'ennemi numéro un de l'assertivité. Pourquoi ? Parce qu'un manager qui vérifie tout, qui est derrière vous H24, c'est un manager qui ne vous fait pas confiance. Et s'il ne vous fait pas confiance, vous ne pourrez jamais vous affirmer. Vous serez tout le temps en train de justifier, de vous défendre, de prouver. Et c'est épuisant. Si vous avez un manager qui micromanage, fuyez ou posez vos limites, clairement.
Speaker #0
Après… aussi de voir les interactions entre collaborateurs. Nous, on s'assure que je vais utiliser ce terme parce que ça fait partie de nos valeurs. On a quatre valeurs et dans nos valeurs, il y a la bienveillance dans le sens originel du terme, pas le sens qui a été...
Speaker #1
C'est un super mot, c'est comme gentil.
Speaker #0
Et nous, on est fondamentalement bienveillants. On souhaite que nous... En plus, on est une entreprise tech. Donc ça fait qu'on a 35% de femmes et 65% d'hommes. On souhaite que tout le monde se sente à l'aise dans toutes les situations. Parce que parfois, dans des équipes, il y a une femme parmi plein d'hommes. Et inversement, il peut y avoir un homme parmi plein de femmes. Et dans toutes ces situations, on souhaite que tout le monde se sente à l'aise.
Speaker #1
Et donc ça aussi, je suis d'accord, ça peut être un red flag si on sent une espèce de malaise un peu diffus dans une situation.
Speaker #0
Et aussi un respect de tout à chacun. Nous, à un moment, on a dû arrêter une période d'essai parce qu'il y a une personne, un homme, qui avait des propos genrés, des propos sur les origines des personnes. Et ça, clairement, malgré toutes les compétences qu'on peut avoir, c'est intolérable pour nous.
Speaker #1
Il n'y avait pas de filtre.
Speaker #0
La plus experte sur son domaine, mais qui ne sait pas interagir avec... toute la disparité, la diversité du reste de l'équipe, c'est impossible pour nous.
Speaker #1
Waouh, waouh, waouh, waouh, Meril ! Leçon d'assertivité niveau expert. Quelqu'un de très compétent, mais qui ne respecte pas les personnes, période d'essai stoppée, point. Ça, c'est poser une limite non négociable. Et vous, dans votre quotidien, vous pouvez faire pareil. Si quelqu'un franchit une de vos limites rouges, racisme, sexisme, harcèlement, vous n'êtes pas obligé de faire avec parce que c'est un bon élément. Non. Donc effectivement, le service RH qui fonctionne, c'est un service qui est dans une culture de l'entreprise saine. Donc du coup, ça permet de prendre des décisions avec finalement un cahier des charges qui est assez clair au départ. Et alors, c'est quoi sinon en plus un service RH qui fonctionne ?
Speaker #0
Comme je te disais, pour moi, c'est déjà d'avoir les ressources. Moi, au départ, j'étais seule. Je suis d'ailleurs arrivée en tant qu'office manager et je me suis spécialisée ensuite sur la fonction RH. Et à partir du moment où j'ai senti que j'avais besoin de renforcer l'équipe, j'ai été entendue. Et je pense que c'est ça aussi la clé, c'est la relation qu'il y a avec les... Alors, si on est en direct avec les fondateurs ou les fondatrices, les relations qu'on a. Moi, par exemple, je sais que ma voix est entendue. Je n'ai pas toujours raison. Parfois, on n'a pas de bonnes idées.
Speaker #1
Entendue, pas forcément prise en compte à chaque fois, mais entendue.
Speaker #0
Elle est toujours entendue. Elle est toujours entendue. est souvent prise en compte aussi. C'est vrai que je sais qu'il y a un climat où je peux me permettre de faire des retours. Et après, oui, parfois, en fait, on a, désolé pour l'expression, mais on a le cul entre deux chaises, entre la santé de notre fils et le bien-être et les besoins des collaborateurs. Mais oui, on est là aussi pour les collaborateurs. pour s'assurer que tout va bien pour l'équipe. Et ça, on arrive à le valoriser auprès des fondateurs, parce qu'ils sont aussi à l'écoute.
Speaker #1
Meryl, encore une fois ici, pose une limite claire sur son rôle. Elle ne dit pas « je suis là pour exécuter les ordres de la direction » , elle dit « je suis là pour les collaborateurs » . C'est de l'assertivité de fonction. Et vous, vous pouvez faire pareil, clarifier votre rôle, dire « je suis dev, pas chef de projet » ou « je suis assistant, pas secrétaire particulière » . Posez les limites de votre fonction, c'est aussi de l'assertivité.
Speaker #0
Team player ? Mais pas payasson !
Speaker #1
Pour toi, c'est quoi un bon team player, justement ?
Speaker #0
Nous, vraiment, ce qui est important chez Wiglot, c'est de ne pas avoir d'égo. Un bon team player, pour moi, c'est quelqu'un qui sait qu'on est dans un rôle, que là, on est dans la dimension professionnelle. Il ne faut pas prendre les choses... personnellement et qu'on travaille tous pour l'intérêt de Wiglot. Donc, c'est savoir quand on propose des choses, mais voilà, pas le prendre à cœur si jamais ce n'est pas la bonne proposition. Savoir être solidaire, pour nous, c'est très important. Par exemple, quand on part en séminaire, on fait tous une demi-journée de service client. Parce que nous, on a habitué nos utilisateurs à avoir un support technique de qualité et très réactif. On ne peut pas abandonner nos clients pendant trois jours. Et tout le monde joue le jeu, tout le monde est à fond. Dès qu'il y en a qui arrivent à répondre aux utilisateurs, on demande tous des reviews, ça nous amuse. Et ça, c'est vraiment l'illustration de la solidarité qu'on a tous. On peut poser ces questions dans la mesure du possible. On se rend disponible comme on peut. Mais oui, on essaye tous de s'aider, de s'entraider au maximum possible. Et ça, ça fait vraiment partie de notre ADN. C'est très important.
Speaker #1
Attention, attention ! Meryl ne dit pas quelqu'un sans confiance. Elle dit sans égo. On fait bien ici le lien. L'égo, c'est quand tu prends un refus comme une attaque personnelle. La confiance en soi, c'est quand tu sais que ton idée est bonne et que tu acceptes qu'elle soit challengée. Vous pouvez proposer quelque chose avec conviction et accepter qu'on vous dise non. C'est ça être assertif sans égo. Et si tu devais donner un conseil à Emma pour la saison 2 quand elle va devenir manager, ce serait quoi ?
Speaker #0
D'avoir confiance en soi.
Speaker #1
Ouais.
Speaker #0
Ça, parce que faire confiance aux autres, c'est quelque chose. Mais aussi se faire confiance, c'est hyper important. Et parce que ça permet d'oser aussi, de se lancer. Moi, justement, en ce moment, je fais un coaching en management pour avoir le plus de ressources possibles pour bien faire les choses. Et je vois que ça me fait gagner en confiance. Et du coup, je suis plus forte de proposition. Et voilà, je suis très contente de pouvoir aussi essayer de voir ce que je peux apporter. Et du coup, la confiance, pour moi, c'est le nerf de la guerre.
Speaker #1
Oui, complètement. Je suis complètement d'accord. Et du coup, ce que je trouve intéressant dans ce que tu dis, Alors, c'est peut-être un peu une question de coaching et tu vas peut-être me dire, elle va trop loin, mais tu me le diras.
Speaker #0
Très bien.
Speaker #1
Tu parlais effectivement chez Wiglot, il ne faut pas avoir d'ego et tu me parles de confiance en soi. Quel lien tu fais entre les deux justement, entre ne pas avoir d'ego et la confiance en soi ?
Speaker #0
Je vais revenir à ce que je te disais, mais c'est vraiment de se dire qu'on peut proposer des choses et si ce n'est pas la bonne proposition au bout du moment, ne pas le prendre personnellement et toujours continuer. En fait, c'est vraiment ne pas prendre les choses personnellement. Je pense que c'est ce qui aide à avoir le meilleur fonctionnement possible avec toute l'équipe.
Speaker #1
Oui, en fait, ce qui permet de garder la confiance en soi. Ce n'est pas parce qu'une idée n'est pas arrivée au bon moment ou n'a pas été présentée peut-être de manière optimale que ce n'est pas parce que ce n'est pas accepté ou gardé qu'effectivement, il faut tous se remettre en question et se dire que l'estime de soi ou la confiance en soi en pâtissent dans la foulée.
Speaker #0
Oui, j'essaie. Je pense que dans la continuité aussi, c'est de se donner le droit à l'erreur. On a le droit de faire des erreurs. Et c'est aussi l'apprentissage peut arriver sans erreur, mais il arrive aussi avec et se dire que bon, après, on pèse la gravité et bien évidemment, on s'entend. Mais oui, je pense vraiment que j'ai appris à accepter de faire des erreurs et aussi à le dire. Moi, personnellement, je n'ai aucun problème. Quand je fais une erreur, d'en parler à mon équipe, parce que ça nous arrive à tous. Donc, ce n'est pas quelque chose qu'on doit absolument garder pour soi. En parler, montrer sa vulnérabilité, ça montre qu'on est tous logés à la même enseigne. Et je pense que ça rassure aussi les autres quand d'autres personnes peuvent faire une erreur. Je trouve que c'est aussi comme ça qu'on gagne la confiance. Le fait d'avoir réussi à avoir une communication qui... permet aux personnes d'exprimer les erreurs et de se dire « Ok, là, je ne garde pas ça pour moi, j'en parle parce que plus vite ce sera dit, plus vite il y aura une solution qu'on pourra trouver. »
Speaker #1
Mery vient de vous donner une des clés les plus puissantes de l'assertivité, assumer ses erreurs. Pourquoi c'est assertif ? Parce que ça montre que vous n'avez pas besoin d'être parfait pour être légitime, que vous acceptez votre vulnérabilité et ça, ça libère les autres. Si vous cachez vos erreurs, les gens autour de vous vont faire pareil. Si vous les assumez, vous créez un espace où l'erreur est OK. Et si tu devais avoir un mot de la fin pour les auditoristes, ce serait quoi ?
Speaker #0
D'oser, vraiment. Moi, je pense que nous, chez Wiglot, on a mis en place beaucoup de choses qu'on peut classer dans l'innovation RH pour améliorer les conditions de travail, pour le bien-être de l'équipe. Et je vois que d'oser, se lancer. tout ce que ça apporte au quotidien, que ce soit pour l'équipe, que ce soit pour l'entreprise. Vraiment, pour moi, c'est vraiment ce qui m'enrichit dans mon expérience chez Wiglot.
Speaker #1
Le mot de la fin de Meryl, oser. Mais écoutez bien la suite. Elle peut oser parce qu'elle a un environnement qui le permet. Des fondateurs à l'écoute, une équipe qui accepte l'erreur, une culture qui valorise la prise de parole. Si vous, vous n'osez pas, posez-vous cette question. Est-ce que c'est moi le problème ou est-ce que c'est mon environnement qui me bride ? Parce que parfois, le problème, ce n'est pas vous. Ça peut aussi être votre boîte.
Speaker #0
Merci beaucoup Meryl pour cet entretien. À bientôt. Merci beaucoup, bonne journée.
Speaker #1
A bientôt. Alors, qu'est-ce qu'on retient de cette discussion avec Meryl ? D'abord que l'assertivité, ça se construit dans un environnement safe. Si vous êtes dans une boîte qui ne tolère pas l'erreur, qui micromanage, qui ne vous écoute pas, vous aurez beau être la personne la plus confiante du monde, vous allez vous épuiser à essayer d'être assertif. Parfois, le problème, ce n'est pas vous, c'est votre environnement. Ensuite, que confiance en soi est égaux, ce n'est pas pareil. Avoir confiance, c'est savoir qui vous êtes. et ce que vous voilez. Avoir un ego, c'est ne pas supporter qu'on vous remette en question. Et enfin, qu'assumer ses erreurs, c'est de la force, pas de la faiblesse. Alors, chers auditorices, vous faites quoi maintenant ? Commencez par repérer les red flags dans votre environnement s'il y en a. Micromanagement, culture du blab, confiance en Poc, pas le droit à l'erreur. Posez-vous la question. Est-ce que ma boîte me permet d'être assertive ? Ou est-ce que ma boîte me demande d'être un paillasson ? Et... Appliquez la règle de Merrill. Si vous ne pouvez pas offrir quelque chose à tout le monde, ne l'offrez à personne. Ça marche pour les faveurs, les exceptions, les compromis. Et ça crée de la clarté, pour vous et pour les autres. Assumez vos erreurs. Dites « j'ai foiré » , vous verrez, ça ne vous tuera pas. Au contraire, ça vous rend plus légitime. Et surtout, osez. Proposez des idées, challengez les statu quo, donnez votre avis. Vous êtes un team player, pas un paillasson.
Speaker #0
Bisous !

About Team Building - ce qui permet (ou empêche) des humains de faire équipe

Dans chaque conversation, quatre temps :

Qu'est-ce qu'on fout là ?
Prendre sa part.
Pas comme prévu.
On y retourne.

Ce podcast est fait pour vous si :

◾️ Vous êtes dirigeant ou dirigeante, DRH ou manager de managers et vous portez un collectif au quotidien (le vôtre n'a rien d'un long fleuve tranquille, et c'est normal).

◾️ Vous êtes une femme manager et vous voulez entendre d'autres trajectoires que la vôtre.

◾️ Vous siégez en CODIR et vous cherchez des retours d'expérience sans langue de bois sur ce qui fait, ou défait, un collectif au sommet.

◾️ Vous allez devenir manager ou dirigeant·e et vous voulez monter en compétences avant de prendre le rôle : pas de méthode miracle, mais ce que ça coûte vraiment de manager une équipe.

Team Building, c'est un nouvel épisode, deux fois par mois (le mardi, oui oui).

Si ça coince dans vos relations ou votre équipe depuis trop longtemps : lanimeecoaching.com

Bonne écoute !

_______________________

Podcast management, podcast manager, podcast dirigeants, podcast leadership, podcast entreprise, podcast RH.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Dans chaque conversation, quatre temps :

Qu'est-ce qu'on fout là ?
Prendre sa part.
Pas comme prévu.
On y retourne.

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◾️ Vous êtes dirigeant ou dirigeante, DRH ou manager de managers et vous portez un collectif au quotidien (le vôtre n'a rien d'un long fleuve tranquille, et c'est normal).

◾️ Vous êtes une femme manager et vous voulez entendre d'autres trajectoires que la vôtre.

◾️ Vous siégez en CODIR et vous cherchez des retours d'expérience sans langue de bois sur ce qui fait, ou défait, un collectif au sommet.

◾️ Vous allez devenir manager ou dirigeant·e et vous voulez monter en compétences avant de prendre le rôle : pas de méthode miracle, mais ce que ça coûte vraiment de manager une équipe.

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Description

Bosser dans les RH, c’est savoir écouter, accompagner, soutenir… mais aussi poser ses limites. Et c’est souvent là que ça se complique.

Elle partage des clés très concrètes pour :

◾️ écouter sans tout absorber,

◾️ accompagner sans se sacrifier,

◾️ poser ses limites de manière équitable,

◾️ et incarner une fonction RH qui protège autant les collaborateurs que le cadre collectif.

Pour retrouver Meryl Csibra : https://www.linkedin.com/in/meryl-csibra-95a807a7/?originalSubdomain=fr

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Transcription

Speaker #0
Et Teamplayer, mes papayassons !
Speaker #1
Bonjour et bienvenue dans Teamplayer, mes papayassons, le débrief ! Aujourd'hui, on reçoit Meryl, People Teamlead chez Wiglots et elle va nous montrer ce que c'est d'être assertif quand on est dans une fonction support. Parce que oui, on peut être RH et poser ses limites, on peut être à l'écoute et dire non, on peut servir l'entreprise et protéger les collaborateurs. Meryl va vous donner des clés concrètes pour reconnaître un environnement toxique. Elle va nous dire comment savoir si votre boîte vous permet d'être assertif et surtout, elle va vous montrer que la confiance en soi et les goûts, ce n'est pas la même chose. Vous allez repartir avec des billes pour repérer les red flags dans votre environnement de travail, comprendre comment poser vos limites sans passer pour l'emmerdeur et oser proposer des idées même quand on a peur qu'elles soient rejetées. Ici, l'idée, c'est de reparler de l'épisode 10 de Teamplayer, mais pas paillasson, un épisode dans lequel Emma se trouve face à une situation critique où elle assiste à un harcèlement d'une de ses collègues. Alors, vous êtes prêts à voir ce qu'est un leadership assertif en action ? C'est parti et merci Meryl.
Speaker #0
Bonjour Meryl. Bonjour Émilie.
Speaker #1
Comment vas-tu ?
Speaker #0
Très bien, merci beaucoup pour l'invitation. Je suis ravie d'être avec toi aujourd'hui.
Speaker #1
Moi aussi, je suis contente. Mais déjà, on va commencer par toi. Est-ce que tu peux te présenter en quelques mots, s'il te plaît ?
Speaker #0
Oui, bien sûr. Du coup, moi, c'est Meryl. Je suis People Team Lead chez Wiglot. On permet de traduire automatiquement les sites web. On est une solution no code. L'entreprise a bientôt 10 ans. On a été créée en 2016. On fait nos 10 ans l'année prochaine. Aujourd'hui, on est 67 personnes et moi, je suis arrivée en 2019. On était 10. Donc, j'ai la chance de pouvoir grandir avec l'entreprise et voir grandir l'entreprise. Et je me projette encore toujours chez Wiglot parce qu'on a vraiment beaucoup de projets, on apprend beaucoup et on est très stimulés. Donc, toujours ravie de faire partie de cette aventure.
Speaker #1
Ah ouais, et puis du coup, vous avez vécu des transformations assez importantes le Covid.
Speaker #0
Tout à fait.
Speaker #1
Et du coup, tu es People Team Lead.
Speaker #0
Ah oui, Team Lead.
Speaker #1
People Team Lead, ça veut dire quoi ? Du coup.
Speaker #0
Ça veut dire que je suis responsable de l'équipérage, de la stratégie, de m'assurer que mon équipe a les bonnes ressources pour évoluer dans les bonnes conditions et que nous, en tant qu'équipérage, on apporte les bonnes ressources à toute l'équipe pour qu'on évolue tous dans les meilleures conditions possibles.
Speaker #1
OK. Une fonction de support dans tout ce que ça a d'acception.
Speaker #0
Exactement.
Speaker #1
Tout à fait. Très bien. Merci beaucoup, Meryl. Par rapport à tout ça. justement, toi dans ta posture professionnelle, pas tant en tant que personne des ressources humaines, mais en tant que professionnelle, c'est quoi ton rapport justement à l'assertivité ?
Speaker #0
L'idée, je pense que, déjà le terme assertivité, c'est un mot qui est assez prenant, je trouve, on ne l'entend pas souvent.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Et moi, ce que je trouve important, c'est vraiment de se dire, il y a un cadre, il y a un rôle aussi qu'on a quand on est au travail. Mais il ne faut pas oublier qui on est et ce qu'on peut apporter au cadre de l'entreprise.
Speaker #1
Première clé d'assertivité ici, selon Meryl, ne pas laisser votre rôle écraser qui vous êtes. Tu n'es pas juste l'assistant marketing ou le développement back-end. Tu es une personne avec des valeurs, des convictions, une vision. Et c'est ça que tu dois apporter. Si tu laisses ton job définir qui tu es, tu deviens alors invisible. Et ce n'est pas ce qu'on veut. Et comment tu le fais justement, toi ? Comment tu l'appliques au quotidien ?
Speaker #0
Pour le coup, je pense que ce qui est très important pour moi et ce qui est très important pour Marie et Elsa qui sont dans mon équipe, c'est qu'on soit à l'écoute de tout le monde. On essaie de se rendre disponible au maximum possible. Et après, on essaie d'évaluer aussi toutes les demandes qu'on peut avoir au cas par cas et voir comment on peut accompagner du mieux possible chaque situation. En se demandant à chaque fois, dès qu'une situation se présente, est-ce que ce serait quelque chose qu'on serait capable d'accompagner pour tout le monde ? Vraiment, nous, comme ça, le fonctionnement chez Wiglot, dès qu'on fait quelque chose pour une personne, on va être en mesure de le faire pour toute l'équipe.
Speaker #1
Ok. Et quand ce n'est pas le cas, comment vous faites, du coup ?
Speaker #0
Si on ne peut pas le proposer à toute l'équipe, on fait une demande à laquelle on ne pourra pas répondre de manière favorable.
Speaker #1
Ok. D'accord. Vous êtes vraiment dans ce truc d'équité ?
Speaker #0
Oui, pour nous, c'est important et ça vient des fondateurs. Les fondateurs, ce qu'eux-mêmes ont comme possibilité, ils veulent que ce soit possible également pour toute l'équipe. Par exemple, à un moment, on avait un des cofondateurs, son frère n'habitait pas en France et quand il venait en France, il venait travailler dans nos locaux. On propose à toute l'équipe de, s'ils ont des personnes qui les visitent ou des amis qui sont en transit et qui ont besoin d'un bureau, c'est possible de venir travailler chez nous.
Speaker #1
Ah ok, donc c'est pour les petites et grandes choses en fait.
Speaker #0
Exactement.
Speaker #1
Alors ça, c'est une limite et une guidance très claire. Meryl ne dit pas « on verra » aucun par cas. Elle dit « si on ne peut pas le faire pour tout le monde, on ne le fait pas du tout » . C'est de l'assertivité organisationnelle. Et vous, vous pouvez appliquer ça dans votre quotidien. Si vous acceptez quelque chose pour un collègue, posez-vous la question, est-ce que je pourrais l'accepter pour tous les autres ? Si la réponse est non, c'est non. Et du coup, par rapport au podcast Teamplayer, mais pas paillasson, je sais que tu as écouté quelques épisodes. Qu'est-ce que tu penses du parcours d'Emma ?
Speaker #0
C'est intéressant de voir dans toutes les situations dans lesquelles elle se retrouve. Et en fait, ce que j'aime bien dans le podcast, c'est vraiment de se mettre à sa place, d'être en immersion et de se dire comment on réagirait si on était confronté à telle situation. Et de voir justement tous les conseils qui sont apportés, les possibilités, parce qu'il n'y a pas une bonne manière de réagir face à une situation. Et ce que je trouve vraiment intéressant, c'est de voir le nombre de solutions possibles en fonction de la personnalité de chaque personne et du rôle de chaque personne.
Speaker #1
Oui, complètement. C'est complètement l'idée en tout cas. Et effectivement, il n'y a pas... une bonne réponse. Ce n'est pas one size fits all. Pas du tout. Mais en revanche, il y a une intention de réponse et une intention de s'affirmer justement qui est souvent la posture la plus ajustée. Et je t'ai fait écouter plusieurs épisodes pour voir celui qui te parlait le plus. Et celui qui t'a parlé le plus, c'est un épisode qui arrive à la fin de la série où Emma a déjà pas mal progressé sur l'assertivité, s'affirmer. notamment par rapport à ses valeurs. Est-ce que tu peux nous parler de l'épisode que tu as choisi ?
Speaker #0
Oui, en fait, ce qui est compliqué pour Emma, c'est qu'elle est face à une situation où elle est en tant qu'observatrice et du coup, comme elle n'est pas à la place des deux protagonistes qui sont dans une interaction conflictuelle, elle ne sait pas quel est le sentiment de chaque personne. Donc, elle n'arrive pas à s'affirmer par rapport à ce qu'elle a observé. qui lui paraît pas acceptable, mais en même temps, de pas vouloir s'immiscer dans une situation qui peut-être ne pourrait ne pas la regarder.
Speaker #1
Ouais, ouais, tout à fait. Et qu'est-ce qui t'a plu dans cette espèce d'ambiguïté, d'ambivalence, justement ?
Speaker #0
Moi, ce que je trouve important à chaque fois, c'est de se mettre à la place de tout le monde. C'est important, dans une situation, de pas tirer de conclusions trop hâtives, de vraiment essayer de comprendre ce qui se passe, essayer de le comprendre aussi à froid. parce qu'à chaud, il y a souvent les émotions qui rentrent en ligne de compte et peut-être qu'on peut moins bien comprendre ce qui s'est passé. Donc, à froid, prendre de l'information, montrer qu'on est présent, montrer qu'on est là, qu'il y a une écoute, que s'il y a besoin de quoi que ce soit, il y a une présence. Et après, savoir comment agir derrière ça. C'est vrai que parfois, ce n'est pas toujours facile quand on assiste à une situation conflictueuse, de savoir comment... comment agir de la meilleure manière pour les deux parties.
Speaker #1
Oui. Et puis là, en l'occurrence, en plus, il y a forcément un petit peu d'interprétation. Une lecture des choses qui n'appartient qu'à nous aussi, même si à l'arrivée, on comprend que pas tant.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Mais en tout cas, il y a ces doutes, en fait, quand on est face à une situation où il peut y avoir un conflit de valeurs qui peut être compliqué à arbitrer. Là, en l'occurrence, dans cet épisode, c'est vraiment... Emma qui assiste à une situation où une junior semble être sous emprise ou en tout cas sous emprise de son manager une fois et c'est répété une deuxième fois et donc Emma va en discuter avec la jeune fille il semblerait que ce soit avéré et du coup fait escalader en parle à la RH au RH en l'occurrence Et donc toi, justement, dans ce type de situation, tu m'as dit que tu n'avais pas été dans cette situation telle qu'elle, mais justement, quelle est la position des RH sur ce genre de situation ?
Speaker #0
Nous, l'idée, c'est de comprendre déjà qui est concerné. Parce que là, Emma rapporte notre situation de ce qui s'est passé. Donc déjà, on remercie à chaque fois. Nous, il y a déjà eu un petit proco entre deux collègues où une remarque a été déplacée. et du coup, ça a créé un malaise. Du coup, déjà, ce qui est important, c'est de remercier la personne qui vient en parler. Parce que ce n'est pas simple, parce qu'on sait qu'il faut du courage. Et ça, c'est très important déjà de l'attester. Ensuite, comprendre exactement qui raconte quoi. Parce que là, en l'occurrence, c'est Emma qui rapporte une histoire. Donc, l'idée, c'est de savoir, est-ce qu'on a l'autorisation d'aller parler à la personne concernée, demander si on peut intervenir. Une fois que c'est le cas, du coup, les personnes parlent entre elles pour savoir si jamais c'est possible. Et après, l'idée, c'est de savoir, là, j'imagine, parce que nous, on n'a pas été sur ce terrain-là, mais j'imagine de pouvoir comprendre la personne, entre guillemets, qui subit la situation. Qu'est-ce qui se passe ? Est-ce que c'est répété ? Comment ça fonctionne ? Et une fois que c'est attesté, voir si c'est là ou après comment agir en tant que RH. Donc, voir si on... voit, à part avec le manager en question, en parler, si on fait un point à trois, à ce moment-là, voir comment la communication est et comment on peut permettre de créer du dialogue là où il n'y en a pas.
Speaker #1
Écoutez bien ça, ça c'est de l'or. Meryl ne commence pas à interroger, pas par douter. Elle remercie. Pourquoi ? Parce qu'elle s'est causée par un problème, c'est un acte de courage. Et si vous voulez créer un climat où les gens osent s'affirmer, vous devez valoriser ceux qui prennent la parole, même si ceux qui le disent vous dérangent. Donc le process, en tout cas, si je comprends bien, l'idéal, c'est que la personne concernée vienne en parler au RH, c'est ça ?
Speaker #0
Oui,
Speaker #1
c'est le plus direct.
Speaker #0
Il y a aussi un CSE, donc s'il y a un CSE, il y a le CSE qui est possible aussi. L'important, c'est de se dire que la personne, si à un moment, il y a un problème ou s'il y a quoi que ce soit, de sentir qu'un canal est disponible. Et là, si c'est une situation où c'est manager-manager, évidemment, c'est peut-être un peu plus compliqué, mais aussi, sinon, nos managers sont disponibles s'il y a besoin de parler. Nous, l'idée, c'est que tout le monde puisse savoir que les managers sont présents, l'équipe RH est présente, les titulaires du CSE, les élus sont présents. Et on espère qu'avec tous ces canaux-là, si jamais il y a la moindre situation conflictuelle, qu'une personne puisse se trouver. trouver un interlocuteur qui lui conviendra.
Speaker #1
Oui, puis se sentir accueilli, en tout cas dans ce qu'elle vit, et avoir l'occasion de pouvoir échanger par rapport à ça.
Speaker #0
Eh, team player ! Mais pas payassant !
Speaker #1
C'est quoi, du coup, une fonction RH idéale ? Le service RH qui fonctionne bien, qu'est-ce qui se passe dans le service RH qui fonctionne bien ?
Speaker #0
Déjà, ça s'inscrit dans un tout. Il faut déjà que la culture de l'entreprise soit saine. Ça, on ne peut pas avoir une bonne fonction RH si les fondateurs ou les fondatrices n'instaurent pas déjà un climat sain et stimulant. Nous, par exemple, chez Wiglot, on a une culture faute qui est basée sur la confiance. On fait tout ce qu'on...
Speaker #1
Sincère, tu veux dire. Parce que je crois que beaucoup le disent, mais peu le font.
Speaker #0
Oui, si je me permets d'en parler, c'est parce que ça s'applique au quotidien et je peux avoir cet exemple.
Speaker #1
Oui, c'est ça. Parce que le mot confiance, c'est comme le mot bienveillance aujourd'hui. Il peut être un petit peu galvaudé et surtout, plein de quoi je peux entendre parler de confiance. Et dans les faits, comme tu le dis, ce n'est pas forcément incarné ni par la direction, ni par les managers de proximité. Et ça se sent énormément.
Speaker #0
Nous, ça se ressent dans comment on s'organise. Là, justement, notre politique de télétravail qui a évolué. Là, on teste une politique, mais sinon, en temps normal, On a deux jours de télétravail possible par semaine et on est déjà en semaine de quatre jours. Donc, on a la moitié de télétravail possible. On a un tiers de l'équipe qui n'est pas basée à Paris. Donc, pareil, tout est basé sur la confiance. Et nous, quand je vois plein d'entreprises qui reviennent en arrière sur le télétravail, je ne comprends pas. Moi, c'est quelque chose qui m'échappe. Nous, c'est quelque chose qui est ancré. Après, on ne va pas aller sur du télétravail causé. On tient vraiment à l'avis du bureau. et du coup, ce n'est pas sur quelque chose sur lequel on ira, mais on tient à apporter le plus de flexibilité à l'équipe parce qu'on estime que c'est comme ça que ça peut bien fonctionner.
Speaker #1
Et justement, tu parles de culture saine. Selon toi, ce serait quoi les red flags quand on arrive quelque part ?
Speaker #0
Déjà, d'avoir un manager qui micromanage, l'idée d'un manager, c'est d'accompagner, ce n'est pas de vérifier et de... D'être derrière quelqu'un, parce que sinon, après, la personne n'avance pas non plus. Donc, savoir déléguer, c'est hyper important. C'est normal d'avoir une période d'onboarding et une période de passation. Mais justement, une passation, il faut savoir passer.
Speaker #1
Alors, oui, oui, oui, le micromanagement, c'est l'ennemi numéro un de l'assertivité. Pourquoi ? Parce qu'un manager qui vérifie tout, qui est derrière vous H24, c'est un manager qui ne vous fait pas confiance. Et s'il ne vous fait pas confiance, vous ne pourrez jamais vous affirmer. Vous serez tout le temps en train de justifier, de vous défendre, de prouver. Et c'est épuisant. Si vous avez un manager qui micromanage, fuyez ou posez vos limites, clairement.
Speaker #0
Après… aussi de voir les interactions entre collaborateurs. Nous, on s'assure que je vais utiliser ce terme parce que ça fait partie de nos valeurs. On a quatre valeurs et dans nos valeurs, il y a la bienveillance dans le sens originel du terme, pas le sens qui a été...
Speaker #1
C'est un super mot, c'est comme gentil.
Speaker #0
Et nous, on est fondamentalement bienveillants. On souhaite que nous... En plus, on est une entreprise tech. Donc ça fait qu'on a 35% de femmes et 65% d'hommes. On souhaite que tout le monde se sente à l'aise dans toutes les situations. Parce que parfois, dans des équipes, il y a une femme parmi plein d'hommes. Et inversement, il peut y avoir un homme parmi plein de femmes. Et dans toutes ces situations, on souhaite que tout le monde se sente à l'aise.
Speaker #1
Et donc ça aussi, je suis d'accord, ça peut être un red flag si on sent une espèce de malaise un peu diffus dans une situation.
Speaker #0
Et aussi un respect de tout à chacun. Nous, à un moment, on a dû arrêter une période d'essai parce qu'il y a une personne, un homme, qui avait des propos genrés, des propos sur les origines des personnes. Et ça, clairement, malgré toutes les compétences qu'on peut avoir, c'est intolérable pour nous.
Speaker #1
Il n'y avait pas de filtre.
Speaker #0
La plus experte sur son domaine, mais qui ne sait pas interagir avec... toute la disparité, la diversité du reste de l'équipe, c'est impossible pour nous.
Speaker #1
Waouh, waouh, waouh, waouh, Meril ! Leçon d'assertivité niveau expert. Quelqu'un de très compétent, mais qui ne respecte pas les personnes, période d'essai stoppée, point. Ça, c'est poser une limite non négociable. Et vous, dans votre quotidien, vous pouvez faire pareil. Si quelqu'un franchit une de vos limites rouges, racisme, sexisme, harcèlement, vous n'êtes pas obligé de faire avec parce que c'est un bon élément. Non. Donc effectivement, le service RH qui fonctionne, c'est un service qui est dans une culture de l'entreprise saine. Donc du coup, ça permet de prendre des décisions avec finalement un cahier des charges qui est assez clair au départ. Et alors, c'est quoi sinon en plus un service RH qui fonctionne ?
Speaker #0
Comme je te disais, pour moi, c'est déjà d'avoir les ressources. Moi, au départ, j'étais seule. Je suis d'ailleurs arrivée en tant qu'office manager et je me suis spécialisée ensuite sur la fonction RH. Et à partir du moment où j'ai senti que j'avais besoin de renforcer l'équipe, j'ai été entendue. Et je pense que c'est ça aussi la clé, c'est la relation qu'il y a avec les... Alors, si on est en direct avec les fondateurs ou les fondatrices, les relations qu'on a. Moi, par exemple, je sais que ma voix est entendue. Je n'ai pas toujours raison. Parfois, on n'a pas de bonnes idées.
Speaker #1
Entendue, pas forcément prise en compte à chaque fois, mais entendue.
Speaker #0
Elle est toujours entendue. Elle est toujours entendue. est souvent prise en compte aussi. C'est vrai que je sais qu'il y a un climat où je peux me permettre de faire des retours. Et après, oui, parfois, en fait, on a, désolé pour l'expression, mais on a le cul entre deux chaises, entre la santé de notre fils et le bien-être et les besoins des collaborateurs. Mais oui, on est là aussi pour les collaborateurs. pour s'assurer que tout va bien pour l'équipe. Et ça, on arrive à le valoriser auprès des fondateurs, parce qu'ils sont aussi à l'écoute.
Speaker #1
Meryl, encore une fois ici, pose une limite claire sur son rôle. Elle ne dit pas « je suis là pour exécuter les ordres de la direction » , elle dit « je suis là pour les collaborateurs » . C'est de l'assertivité de fonction. Et vous, vous pouvez faire pareil, clarifier votre rôle, dire « je suis dev, pas chef de projet » ou « je suis assistant, pas secrétaire particulière » . Posez les limites de votre fonction, c'est aussi de l'assertivité.
Speaker #0
Team player ? Mais pas payasson !
Speaker #1
Pour toi, c'est quoi un bon team player, justement ?
Speaker #0
Nous, vraiment, ce qui est important chez Wiglot, c'est de ne pas avoir d'égo. Un bon team player, pour moi, c'est quelqu'un qui sait qu'on est dans un rôle, que là, on est dans la dimension professionnelle. Il ne faut pas prendre les choses... personnellement et qu'on travaille tous pour l'intérêt de Wiglot. Donc, c'est savoir quand on propose des choses, mais voilà, pas le prendre à cœur si jamais ce n'est pas la bonne proposition. Savoir être solidaire, pour nous, c'est très important. Par exemple, quand on part en séminaire, on fait tous une demi-journée de service client. Parce que nous, on a habitué nos utilisateurs à avoir un support technique de qualité et très réactif. On ne peut pas abandonner nos clients pendant trois jours. Et tout le monde joue le jeu, tout le monde est à fond. Dès qu'il y en a qui arrivent à répondre aux utilisateurs, on demande tous des reviews, ça nous amuse. Et ça, c'est vraiment l'illustration de la solidarité qu'on a tous. On peut poser ces questions dans la mesure du possible. On se rend disponible comme on peut. Mais oui, on essaye tous de s'aider, de s'entraider au maximum possible. Et ça, ça fait vraiment partie de notre ADN. C'est très important.
Speaker #1
Attention, attention ! Meryl ne dit pas quelqu'un sans confiance. Elle dit sans égo. On fait bien ici le lien. L'égo, c'est quand tu prends un refus comme une attaque personnelle. La confiance en soi, c'est quand tu sais que ton idée est bonne et que tu acceptes qu'elle soit challengée. Vous pouvez proposer quelque chose avec conviction et accepter qu'on vous dise non. C'est ça être assertif sans égo. Et si tu devais donner un conseil à Emma pour la saison 2 quand elle va devenir manager, ce serait quoi ?
Speaker #0
D'avoir confiance en soi.
Speaker #1
Ouais.
Speaker #0
Ça, parce que faire confiance aux autres, c'est quelque chose. Mais aussi se faire confiance, c'est hyper important. Et parce que ça permet d'oser aussi, de se lancer. Moi, justement, en ce moment, je fais un coaching en management pour avoir le plus de ressources possibles pour bien faire les choses. Et je vois que ça me fait gagner en confiance. Et du coup, je suis plus forte de proposition. Et voilà, je suis très contente de pouvoir aussi essayer de voir ce que je peux apporter. Et du coup, la confiance, pour moi, c'est le nerf de la guerre.
Speaker #1
Oui, complètement. Je suis complètement d'accord. Et du coup, ce que je trouve intéressant dans ce que tu dis, Alors, c'est peut-être un peu une question de coaching et tu vas peut-être me dire, elle va trop loin, mais tu me le diras.
Speaker #0
Très bien.
Speaker #1
Tu parlais effectivement chez Wiglot, il ne faut pas avoir d'ego et tu me parles de confiance en soi. Quel lien tu fais entre les deux justement, entre ne pas avoir d'ego et la confiance en soi ?
Speaker #0
Je vais revenir à ce que je te disais, mais c'est vraiment de se dire qu'on peut proposer des choses et si ce n'est pas la bonne proposition au bout du moment, ne pas le prendre personnellement et toujours continuer. En fait, c'est vraiment ne pas prendre les choses personnellement. Je pense que c'est ce qui aide à avoir le meilleur fonctionnement possible avec toute l'équipe.
Speaker #1
Oui, en fait, ce qui permet de garder la confiance en soi. Ce n'est pas parce qu'une idée n'est pas arrivée au bon moment ou n'a pas été présentée peut-être de manière optimale que ce n'est pas parce que ce n'est pas accepté ou gardé qu'effectivement, il faut tous se remettre en question et se dire que l'estime de soi ou la confiance en soi en pâtissent dans la foulée.
Speaker #0
Oui, j'essaie. Je pense que dans la continuité aussi, c'est de se donner le droit à l'erreur. On a le droit de faire des erreurs. Et c'est aussi l'apprentissage peut arriver sans erreur, mais il arrive aussi avec et se dire que bon, après, on pèse la gravité et bien évidemment, on s'entend. Mais oui, je pense vraiment que j'ai appris à accepter de faire des erreurs et aussi à le dire. Moi, personnellement, je n'ai aucun problème. Quand je fais une erreur, d'en parler à mon équipe, parce que ça nous arrive à tous. Donc, ce n'est pas quelque chose qu'on doit absolument garder pour soi. En parler, montrer sa vulnérabilité, ça montre qu'on est tous logés à la même enseigne. Et je pense que ça rassure aussi les autres quand d'autres personnes peuvent faire une erreur. Je trouve que c'est aussi comme ça qu'on gagne la confiance. Le fait d'avoir réussi à avoir une communication qui... permet aux personnes d'exprimer les erreurs et de se dire « Ok, là, je ne garde pas ça pour moi, j'en parle parce que plus vite ce sera dit, plus vite il y aura une solution qu'on pourra trouver. »
Speaker #1
Mery vient de vous donner une des clés les plus puissantes de l'assertivité, assumer ses erreurs. Pourquoi c'est assertif ? Parce que ça montre que vous n'avez pas besoin d'être parfait pour être légitime, que vous acceptez votre vulnérabilité et ça, ça libère les autres. Si vous cachez vos erreurs, les gens autour de vous vont faire pareil. Si vous les assumez, vous créez un espace où l'erreur est OK. Et si tu devais avoir un mot de la fin pour les auditoristes, ce serait quoi ?
Speaker #0
D'oser, vraiment. Moi, je pense que nous, chez Wiglot, on a mis en place beaucoup de choses qu'on peut classer dans l'innovation RH pour améliorer les conditions de travail, pour le bien-être de l'équipe. Et je vois que d'oser, se lancer. tout ce que ça apporte au quotidien, que ce soit pour l'équipe, que ce soit pour l'entreprise. Vraiment, pour moi, c'est vraiment ce qui m'enrichit dans mon expérience chez Wiglot.
Speaker #1
Le mot de la fin de Meryl, oser. Mais écoutez bien la suite. Elle peut oser parce qu'elle a un environnement qui le permet. Des fondateurs à l'écoute, une équipe qui accepte l'erreur, une culture qui valorise la prise de parole. Si vous, vous n'osez pas, posez-vous cette question. Est-ce que c'est moi le problème ou est-ce que c'est mon environnement qui me bride ? Parce que parfois, le problème, ce n'est pas vous. Ça peut aussi être votre boîte.
Speaker #0
Merci beaucoup Meryl pour cet entretien. À bientôt. Merci beaucoup, bonne journée.
Speaker #1
A bientôt. Alors, qu'est-ce qu'on retient de cette discussion avec Meryl ? D'abord que l'assertivité, ça se construit dans un environnement safe. Si vous êtes dans une boîte qui ne tolère pas l'erreur, qui micromanage, qui ne vous écoute pas, vous aurez beau être la personne la plus confiante du monde, vous allez vous épuiser à essayer d'être assertif. Parfois, le problème, ce n'est pas vous, c'est votre environnement. Ensuite, que confiance en soi est égaux, ce n'est pas pareil. Avoir confiance, c'est savoir qui vous êtes. et ce que vous voilez. Avoir un ego, c'est ne pas supporter qu'on vous remette en question. Et enfin, qu'assumer ses erreurs, c'est de la force, pas de la faiblesse. Alors, chers auditorices, vous faites quoi maintenant ? Commencez par repérer les red flags dans votre environnement s'il y en a. Micromanagement, culture du blab, confiance en Poc, pas le droit à l'erreur. Posez-vous la question. Est-ce que ma boîte me permet d'être assertive ? Ou est-ce que ma boîte me demande d'être un paillasson ? Et... Appliquez la règle de Merrill. Si vous ne pouvez pas offrir quelque chose à tout le monde, ne l'offrez à personne. Ça marche pour les faveurs, les exceptions, les compromis. Et ça crée de la clarté, pour vous et pour les autres. Assumez vos erreurs. Dites « j'ai foiré » , vous verrez, ça ne vous tuera pas. Au contraire, ça vous rend plus légitime. Et surtout, osez. Proposez des idées, challengez les statu quo, donnez votre avis. Vous êtes un team player, pas un paillasson.
Speaker #0
Bisous !

About Team Building - ce qui permet (ou empêche) des humains de faire équipe

Dans chaque conversation, quatre temps :

Qu'est-ce qu'on fout là ?
Prendre sa part.
Pas comme prévu.
On y retourne.

Ce podcast est fait pour vous si :

◾️ Vous êtes dirigeant ou dirigeante, DRH ou manager de managers et vous portez un collectif au quotidien (le vôtre n'a rien d'un long fleuve tranquille, et c'est normal).

◾️ Vous êtes une femme manager et vous voulez entendre d'autres trajectoires que la vôtre.

◾️ Vous siégez en CODIR et vous cherchez des retours d'expérience sans langue de bois sur ce qui fait, ou défait, un collectif au sommet.

◾️ Vous allez devenir manager ou dirigeant·e et vous voulez monter en compétences avant de prendre le rôle : pas de méthode miracle, mais ce que ça coûte vraiment de manager une équipe.

Team Building, c'est un nouvel épisode, deux fois par mois (le mardi, oui oui).

Si ça coince dans vos relations ou votre équipe depuis trop longtemps : lanimeecoaching.com

Bonne écoute !

_______________________

Podcast management, podcast manager, podcast dirigeants, podcast leadership, podcast entreprise, podcast RH.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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