Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans We Love Mobility, le premier podcast dédié aux tendances de la mobilité internationale et de la gestion des talents. Chaque premier lundi du mois, je reçois un invité avec qui on va discuter des tendances et du futur de la mobilité internationale, du recrutement et de la gestion des talents étrangers. Moi, c'est Caroline Treillard, directrice générale du groupe Mobility Compliance, acteur incontournable de la mobilité internationale. dans laquelle j'évolue depuis presque 20 ans. Retrouvez-nous sur LinkedIn et Instagram pour suivre l'actualité du podcast et interagir avec nous. Au programme de cet épisode, les sujets du moment pour les équipes mobilité internationale chez Airbus. La gestion des mobilités short-term et la volonté d'être un maximum compliant. La RSE ou le souhait stratégique du groupe de limiter son empreinte carbone. Et le retour d'expatriation avec le challenge de mieux gérer la carrière des collaborateurs.

• Speaker #1

  Bonjour Marion. Bonjour Caroline.

• Speaker #0

  Bienvenue dans We Love Mobility. Alors Marion, tu es Head of Global Mobility chez Airbus. Est-ce que tu peux te présenter en quelques minutes et nous parler de ton parcours académique et pro ?

• Speaker #1

  Avec plaisir. J'ai un parcours académique assez technique, puisque j'ai étudié la modélisation et l'analyse de risque, donc assez mat. Et j'ai décidé de m'orienter vers un master en finance d'entreprise. pour un petit peu compléter ce parcours assez technique. Je suis diplômée de l'Université Paris-Dauphine et un petit peu par hasard, j'ai commencé ma carrière dans le secteur des assurances, mais avec un fil conducteur pendant les dix années que j'ai passé dans ce secteur et à travailler dans cette industrie, qui est l'environnement très international. Et je me suis spécialisée dans l'assurance de personnes et des employés, plus particulièrement les employés en mobilité internationale et en voyage d'affaires. J'ai eu l'occasion de travailler à Paris et aussi aux États-Unis, à Chicago, où j'ai passé quatre ans en tant qu'expatriée avec ma famille. Une expérience très enrichissante d'un point de vue personnel, professionnel et familial. Et j'ai rejoint le groupe Airbus il y a cinq ans pour prendre la responsabilité des assurances des employés pour l'ensemble du groupe. Et j'avais sous ma responsabilité, entre autres, les programmes d'assurance des employés en mobilité au sein du groupe. Et après deux ans et la période Covid, qui a été riche en expérience et en gestion de crise, on va dire, j'ai eu l'opportunité de rejoindre l'un de mes clients internes qui était le département de la mobilité internationale. D'accord,

• Speaker #0

  donc entre l'assurance et la mobilité internationale, il n'y a qu'un pas. Est-ce que tu peux nous expliquer un petit peu la mobilité internationale chez Airbus ? en quelques chiffres, parce que ça a l'air énorme.

• Speaker #1

  Ça l'est. La mobilité internationale chez Airbus, c'est avant tout une fonction très centralisée. Airbus est un groupe qui a été fondé par quatre pays européens. La France, l'Allemagne, l'Angleterre et l'Espagne. Et cette équipe centrale est basée sur différents sites dans ces quatre pays fondateurs. Et c'est une équipe qui regroupe environ 75 personnes. Donc assez conséquente. On a aussi des hubs en région. qui sont nos relais parce qu'ils ont la connaissance du marché local. Donc on a un hub en Asie, on a un hub également aux Etats-Unis, on a des personnes aussi en Inde. Donc encore une fois, qui sont nos relais en région. La mobilité internationale chez Airbus, si je voulais l'expliquer de façon assez simple, c'est un front office et un back office. En front office, on a une équipe de Global Mobility Partners, encore une fois située dans les différents pays fondateurs du groupe. Donc c'est une équipe d'environ, je dirais, entre 30 et 35 personnes aujourd'hui. Et on a un back-office qui est composé de plusieurs centres d'expertise parce que la stratégie chez Airbus, ça a été vraiment d'internaliser l'expertise au fur et à mesure des années, de bâtir cette expertise et de l'enrichir. On a un centre d'expertise dédié à l'immigration maintenant, qui est assez récent. Et on a un héritage aussi assez fort sur les aspects... compliance en sécurité sociale, fiscalité, et on a aussi un département paye internationale.

• Speaker #0

  D'accord, donc un énorme centre d'expertise avec plein d'expertises complémentaires qui sont au même endroit finalement.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Et du coup, comment vous départagez les missions entre la mobilité internationale et l'équipe HRBP ?

• Speaker #1

  On commence à gérer les mobilités internationales à compter du moment où le candidat a été sélectionné. La proposition salariale, la sélection du candidat, restent sous la responsabilité du HRBP et on intervient au moment où le candidat a accepté la mobilité.

• Speaker #0

  Alors Marion, ton rôle au quotidien, c'est quoi ?

• Speaker #1

  Je gère une équipe de 22 Global Mobility Partners. L'une de mes fonctions principales et au quotidien, ce que j'essaie d'amener à l'équipe, c'est d'apporter du sens, également de m'assurer que les équipes sont toujours bien formées. On en est tous conscients, je pense, le monde de la mobilité internationale est un monde complexe qui nécessite un champ de compétences extrêmement varié et en constante évolution. sur l'aspect réglementaire, mais aussi sur la pratique même du métier. Une partie de mon rôle, c'est de m'assurer que les portefeuilles sont bien répartis au sein de mon équipe et qu'on va pouvoir assumer une gestion des cas optimale et une gestion de la tâche optimale. L'année dernière, on a géré 1000 mobilités au sein de mon équipe. Donc on est sur des volumes extrêmement élevés. Donc il faut pouvoir rester réactif face aux demandes du business à tout moment. Et c'est pour cela que je suis attentive aussi à la répartition des cas au sein de mon équipe. La gestion de la charge de travail équitable. Une autre facette de mon quotidien, ça va être vraiment, et c'est ce que j'ai essayé de développer ces deux dernières années, ça va être vraiment d'essayer de sensibiliser au maximum la population RH et le business au sujet de mobilité internationale, notamment aux aspects liés à la conformité.

• Speaker #0

  Et au délai aussi peut-être.

• Speaker #1

  Ça, c'est toujours le combat quotidien aussi, le délai, effectivement, de pouvoir leur expliquer et donner du sens. C'est vraiment extrêmement important dans notre métier, qui peut être perçu par les autres acteurs des ressources humaines ou par le business, parfois comme une boîte noire. Oui, une contrainte.

• Speaker #0

  Très bien. Je passe à une partie que j'aime bien, qui s'appelle la boîte à questions. Il faudrait que tu me répondes le plus rapidement possible, sans réfléchir. Un patte ou expat ?

• Speaker #1

  Les deux.

• Speaker #0

  Mobilité intra-groupe ou embauche externe ?

• Speaker #1

  À nouveau les deux.

• Speaker #0

  Salarié ou détaché ?

• Speaker #1

  Salarié.

• Speaker #0

  Europe ou reste du monde ?

• Speaker #1

  Les deux.

• Speaker #0

  Et rapidité ou compliance ?

• Speaker #1

  Compliance.

• Speaker #0

  Évidemment. On va partir sur les sujets du moment, les sujets du moment que vous gérez au Saint-Tompol chez Airbus. Alors, on a parlé, quand on a préparé cet entretien, beaucoup du short term, donc des mobilités inférieures à six mois. Est-ce que tu peux nous expliquer en quoi ça consiste ?

• Speaker #1

  Chez Airbus, la mobilité internationale est en charge de toutes les mobilités du groupe. dès lors qu'elle dépasse la durée de six mois. Mais on s'est aperçu que les demandes pour les mobilités court terme étaient en augmentation. La mobilité internationale chez Airbus gère tout type de mobilité internationale, que ce soit des graduates, que ce soit des ouvriers qui vont apporter un support ou un soutien sur les différentes scènes d'assemblage. Et puis on va avoir évidemment la population exécutive, l'école blanc, on gère tout type de mobilité. Ce dont on s'est aperçu, c'est que les mobilités court terme en support projet, par exemple, ou en support client étaient de plus en plus importantes. Et en parallèle, on a une réglementation et un besoin de conformité qui va s'accroître et donc des risques associés qui vont s'accroître. Les mobilités court terme, historiquement, sont gérées par le business directement et avec pas toujours les bonnes... Les bonnes mises en conformité, les bonnes pratiques, la bonne sensibilisation par rapport à différents aspects, tels que l'immigration, telle que la protection sociale à l'étranger. Et on s'est aperçu qu'on avait un petit peu des trous dans la raquette entre la politique des voyageurs d'affaires et la politique de mobilité internationale. Donc on essaie de développer une politique de mobilité plus court terme, pour répondre à des besoins business en termes de package, mais aussi pour répondre à des besoins de conformité. Plus récemment, on s'est aperçu qu'on est face à des risques assez importants, par exemple, par rapport à la mise en conformité de la nouvelle directive des post-it workers et son application au niveau national. On a beaucoup de mobilité au sein de nos pays fondateurs en Europe et par conséquent, on est assez exposé par rapport à ce risque de post-it workers. Donc ça, c'est un premier sujet. On a quand même aussi un de nos pays fondateurs qui est le Royaume-Uni avec des mobilités. assez importante in-band, out-band le Royaume-Uni, et le Brexit a mis en lumière et en exergue aussi des nouveaux besoins de conformité, notamment en termes aussi de protection sociale. Donc on travaille sur ces sujets, on essaie d'analyser les risques, de bâtir une nouvelle politique. On n'a pas la prétention ou l'ambition de vouloir être 100% en conformité, parce qu'on a bien réalisé que ce n'était pas une démarche qui était réaliste. Mais toutefois, on essaie de mettre en place une politique qui nous permettra d'en atténuer les principaux risques, notamment quand nous, c'est une spécificité liée à notre industrie, on envoie par exemple des compagnons sur les chaînes d'assemblage, on envoie des ingénieurs en support client, on est sur du travail effectif, avec une prise de risque un peu plus importante qu'on pourrait l'avoir quand on est sur... des populations plus consultants ou col blanc qu'on envoie pour assister à des réunions ou à des conférences. Bien sûr,

• Speaker #0

  et puis dès lors qu'on parle de collaborateurs qui sont détachés chez des clients, je trouve que la mise en risque, elle prend plus d'importance. Parce que dans la chaîne de la compliance, on sait que le client est co-responsable en cas de défaut de l'employeur finalement.

• Speaker #1

  Tout à fait, et ça m'amène au sujet effectivement du détachement. Le détachement est la forme de politique... qui serait le plus approprié pour des mobilités court terme. Toutefois, c'est celle qu'on essaie finalement de moins privilégier et plutôt privilégier la mise en place de contrats locaux pour justement se détacher de ces risques. Et je pense aussi aux risques d'établissement stable quand on envoie typiquement un expatrié ou un employé chez un client dans un pays dans lequel on n'a pas d'identité. On a dû faire face récemment à des problématiques liées à l'égalisation fiscale qui n'est pas toujours conforme aux conventions collectives de chaque pays.

• Speaker #0

  C'est complexe.

• Speaker #1

  Donc finalement, le détachement, même si c'est la solution la plus facile et la plus adaptée à la mission, ce n'est pas forcément la solution qu'on souhaite privilégier si on veut être le plus en conformité possible. Je comprends.

• Speaker #0

  Alors, autre sujet du moment, la RSE. Chez Airbus, tu me disais que vous aviez... cœur d'être en lead sur le sujet. Concrètement, en termes d'action, qu'est-ce que ça signifie ?

• Speaker #1

  Airbus a pour stratégie de limiter son empreinte carbone. Vous avez dû l'entendre dans la presse, puisque c'est une industrie qui a une forte empreinte carbone.

• Speaker #0

  De par sa nature.

• Speaker #1

  De par sa nature, tout à fait. Au niveau du groupe, on a cette ambition forte justement de se transformer pour limiter cet impact sur l'environnement. Et ça se diffuse tout au sein de l'entreprise. On travaille chaque année sur des objectifs individuels et collectifs, des objectifs d'équipe, pour justement participer activement à la transformation et aux objectifs du groupe, dans son ensemble, en ce qui concerne l'environnement. À l'échelle d'une équipe, et en particulier dans le département Global Mobility, on essaie de faire en sorte de prendre cet objectif très sérieusement, puisqu'on a conscience que la mobilité internationale par nature a une empreinte carbone forte. On a plusieurs leviers pour contribuer aux objectifs environnementaux du groupe à l'échelle de la mobilité internationale. On va avoir le levier des politiques. Donc récemment, on a adapté nos politiques en les rendant plus flexibles. J'ai entendu dans d'autres podcasts qu'on parlait souvent de l'aspect déménagement, containers. C'est certain que c'est l'impact le plus fort et l'empreinte carbone la plus forte. dans tout le process de mobilité internationale. Donc désormais, on va offrir une enveloppe pour laisser la possibilité aux salariés de ne pas déménager l'ensemble de ces meubles à l'autre bout de la planète. Et on va avoir aussi d'autres leviers, un levier plus sensibilisation des expatriés pour une démarche, des démarches un petit peu plus éco-responsables dans le cadre de leur mobilité internationale. Ça peut être les orienter en lien avec notre... fournisseurs en relocation vers la recherche d'un logement plus proche du lieu de travail ou plus proche de l'école des enfants pour limiter les déplacements avec la voiture au quotidien. Ça va pouvoir être passé par des visites virtuelles pour la recherche du logement sans avoir forcément à se déplacer à l'autre bout du monde en voyage de reconnaissance. Voilà, ça va être de la sensibilisation par rapport aussi à... des sites internet dans les pays d'accueil pour revendre des affaires en seconde main, par exemple. Donc c'est une partie de sensibilisation qui va avoir lieu pendant le briefing, par exemple, avant départ. Le troisième levier sur lequel on va pouvoir jouer, ce sont avec nos fournisseurs et notre politique achat, où on va pouvoir mettre en place des critères assez ambitieux en termes de critères RSE. Et puis, par exemple, quelque chose qu'on a mis en place avec notre fournisseur en... En déménagement, c'est le calcul d'une empreinte carbone par mobilité internationale avec un calculateur de CO2. Et on va pouvoir s'en servir, nous, dans nos KPIs, mais aussi justement pour sensibiliser à nouveau l'expatrié par rapport à sa propre empreinte carbone dans le cadre de sa mobilité internationale.

• Speaker #0

  Très bien. Alors, un troisième sujet dont on a parlé, qui est un peu le sujet du moment chez vous, c'est le retour d'expatriation et la connexion avec le talent management. Comment ? valoriser l'expatriation dans le plan de carrière d'un collaborateur qui est parti en mobilité.

• Speaker #1

  On a encore du chemin à faire sur ce sujet. On est intimement persuadés à la mobilité internationale, et heureusement, je le pense. qu'une expérience à l'international est dimensionnante d'un point de vue personnel, mais aussi professionnel, dans le cadre d'une carrière. Et Airbus, le groupe Airbus, en est persuadé aussi, puisqu'on favorise beaucoup l'expatriation, c'est vraiment la stratégie du groupe, afin d'internationaliser aussi les équipes dans les différents pays. Et c'est pour ça qu'on a des volumes aussi importants. Je ne l'ai pas mentionné précédemment, mais chez Airbus, on a 3200 expatriés. À ce jour, une population assez importante. On souhaiterait valoriser beaucoup plus l'expatriation dans le cadre d'un suivi de carrière. C'est compliqué parce que Airbus est une organisation matricielle et il faut pouvoir se connecter au talent management. Aujourd'hui, la fonction mobilité internationale chez Airbus reporte au département Reward et pas au département talent management, comme ça peut être le cas. On le voit de plus en plus quand je discute avec des homologues d'autres groupes. d'autres multinationales, c'est de plus en plus le cas. Ce n'est pas notre cas aujourd'hui, on fait partie de cette organisation Compend-Ben. Et pour pouvoir créer des passerelles avec le talent management, ça peut être un peu fastidieux, compte tenu, encore une fois, de cette organisation matricielle, puisque à notre niveau, nous on couvre les mobilités internationales du groupe, quelles que soient les divisions, worldwide. Ceci étant dit, on travaille sur des pilotes, dans différentes fonctions, et on a mis en place certaines choses dans des fonctions précises. par exemple avec la finance, pour travailler sur des plans de succession, déjà pour anticiper, et puis aussi pour valoriser justement ces expatriations, et l'objectif étant de renouveler aussi le vivier d'expatriés. Parce que le piège dans lequel il est facile de tomber, c'est d'utiliser toujours le même vivier d'expatriés, et de faire un jeu un peu de chaise musicale. Ce qui peut ne pas faciliter les conditions de retour aussi. parce qu'on peut imaginer assez facilement quand on a vécu une expatriation, en tout cas moi c'est ce que j'ai en tête en l'ayant vécu, qu'en cumulant les expatriations, le retour va être de plus en plus compliqué. Le retour professionnel et même d'un point de vue personnel et familial. Donc moi je dirais que c'est aussi un point d'attention à garder à l'esprit. Je pense, alors il y a l'organisation, il y a la gouvernance, mais il y a aussi un autre levier potentiellement, c'est le digital. et peut-être aussi l'utilisation d'outils tels que l'intelligence artificielle, qui va peut-être dans le futur, j'imagine, nous aider aussi à matcher des compétences. Oui, c'est vrai. Ça peut être aussi une autre façon de pouvoir gérer des plans de succession, de pouvoir aussi être plus précis, plus prédictif sur l'aspect sélection des candidats.

• Speaker #0

  Certainement, oui.

• Speaker #1

  Aujourd'hui, quelque chose que je regrette un petit peu et sur lequel j'aimerais qu'on puisse avancer, c'est de ne pas... pas être assez en amont dans la sélection du candidat. La mobilité internationale, pour moi, a l'expérience et la légitimité pour pouvoir accompagner les HRBP dans la sélection d'un candidat, parce qu'il y a une dimension à ne pas minimiser, c'est les aspects interculturels et capacités à, justement, pouvoir... Partir en expatriation,

• Speaker #0

  se projeter, avoir la pétance et puis des...

• Speaker #1

  D'agilité, aussi. À pouvoir interagir avec différentes cultures, à pouvoir s'adapter et... Et c'est quelque chose, justement, qu'il faut valoriser au retour, et qui n'est pas aujourd'hui, à mon avis, assez valorisé. C'est une compétence clé quand on veut évoluer dans un plan de carrière au sein d'une multinationale, ou même d'un grand groupe qui a cette volonté de s'internationaliser. Et aujourd'hui, j'ai le sentiment que ce n'est pas assez mis en valeur. Oui, il y a une petite frustration par rapport à ça.

• Speaker #0

  Oui, très bien. Alors Marion, est-ce que tu peux me donner ta vision de la mobilité internationale du futur en trois mots ? Oui.

• Speaker #1

  plus stratégique, plus digital. Et le troisième aspect, je dirais, avec plus de sens. Ça rejoint ce que je disais précédemment, c'est-à-dire que j'ai le sentiment qu'aujourd'hui, on sait que la mobilité internationale, ça va développer des compétences, développer une agilité interculturelle, mais on a du mal à l'exprimer, on a du mal à le valoriser. Je pense que les collaborateurs dans le futur aussi auront besoin de mettre... plus de sens sur la mobilité internationale. Les critères de départ en mobilité internationale, nous, on le voit au quotidien, c'est de moins en moins les aspects économiques. Mais c'est justement ce développement personnel, professionnel. Mais aujourd'hui, c'est difficile de mettre des mots, parfois, sur les aspects plus soft skills que ça peut développer. Très bien, parfait.

• Speaker #0

  Alors, pour conclure, est-ce qu'il y a des personnes qui t'ont particulièrement inspiré dans ton parcours et que tu souhaiterais... citer et remercier aujourd'hui ?

• Speaker #1

  Alors, des personnes qui m'ont inspirée, déjà, il y a un livre qui m'a beaucoup inspirée quand j'ai rejoint la mobilité internationale et que j'ai lu rapidement, c'est le livre d'Erin Meyer de Culture Map.

• Speaker #0

  Oui, hyper connu. C'est une star, Erin.

• Speaker #1

  Ah J'aime beaucoup son approche et ça m'a aidée aussi en tant que manager d'équipe interculturelle. Et je suis assez impressionnée aussi par ces auto-entrepreneurs, un peu autodidactes aussi parfois, qui se lancent dans l'aventure du support aux expatriés et aux conjoints. Récemment, j'ai une amie qui a lancé son entreprise Interact Formation, qui vise à créer du contenu sur l'interculturel, pour les expats, pour les managers. tout le monde. C'est comme ça que... Tu peux donner son nom ? Fanny Pia. Et donc je suis assez inspirée par ces auto-entrepreneurs qui se lancent dans ce type de défi. Une personne à remercier, je pense qu'il ne va pas tellement apprécier, mais ce serait mon responsable actuel, Benoît Pivin, puisque, comme vous l'avez compris, j'ai un parcours qui n'est pas forcément conventionnel et j'y rejoins la mobilité internationale sans, on va dire, parcours RH généraliste. Toutefois, je suis assez persuadée que la mobilité internationale a besoin de compétences variées, de profils variés. Parce qu'encore une fois, on l'a dit, c'est une fonction qui requiert beaucoup de compétences techniques, mais aussi des compétences interculturelles. Ces profils variés, je pense, font partie aussi du futur de la mobilité internationale en tant qu'équipe, en tant que fonction. Et je voulais lui remercier de m'avoir fait confiance en dépit de mon parcours atypique.

• Speaker #0

  Alors, pour conclure, Marion, les sujets du moment des équipes mobilité internationale sont des sujets assez récurrents dans des grands groupes avec des organisations assez similaires. Et on voit la place stratégique de l'AMI dans l'organisation d'Airbus et sa transformation avec le fait de mettre en place des politiques short term et aider le business à mieux les gérer dans une optique de compliance. accompagner individuellement et collectivement l'entreprise dans sa logique de limitation de son empreinte carbone et intégrer de plus en plus le digital et l'IA en mobilité internationale et notamment dans la sélection des candidats à l'expatriation. Merci Marion d'être intervenue et d'être venue jusque chez nous.

• Speaker #1

  Merci pour ton accueil.

• Speaker #0

  C'est la fin de cet épisode, merci de l'avoir suivi. On se retrouve le mois prochain avec un nouvel invité. D'ici là, n'hésitez pas à partager le podcast avec quelqu'un qui... pourrait être intéressé.