En 2023 en France, 93% des salariés sont désengagés. Adèle en fait partie. Pourtant à 32 ans, elle a tout pour être épanouie. Elle a fait de bonnes études, occupe un poste intéressant et bien payé dans une entreprise reconnue. Elle a voulu rencontrer Will pour lui parler de son problème. Grâce à l’écoute active, il va lui faire prendre conscience que son problème n’est peut-être pas celui qu’elle pense… Pour les managers, c'est l'occasion de découvrir la posture du manager-coach qui peut s'avérer bien plus aidante que l'approche pourtant très naturelle du détective et de ses multiples questions. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans l’épisode 1, Adèle découvrait que son problème n’était pas forcément celui qu’elle croyait grâce à l’écoute active. Dans ce deuxième épisode, elle croit que partir de son entreprise est la solution. Mais à travers l’outil de clarification d’objectif, elle réalise que ce n’est peut-être pas si simple… Car même si cette perspective est très motivante pour elle, elle présente aussi des inconvénients qu’elle n’avait peut-être pas conscientisés ! Découvrez comment Will utilise cet outil avec Adèle et inspirez-en vous pour l’utiliser avec vos propres collaborateurs et les responsabiliser en leur faisant trouver la solution par eux-mêmes plutôt que de la leur donner.ne méthode et une formation qui donne les outils aux managers pour concilier humain et performance au travail Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans l’épisode précédent, la clarification avait complètement transformé l’objectif d’Adèle qui doit désormais retrouver plus d’épanouissement dans un métier qu’elle n’aime pas… Mais qu’est-ce qu’elle n’aime pas exactement ? Pour l’aider à le savoir, nous explorons dans cet épisode un des outils les plus puissants de la méthode WILL : la pyramide des niveaux logiques. En remontant étage par étage (environnement, comportements, compétences…), Adèle prend conscience de ses désalignements mais aussi de toutes les compétences qu’elle mobilise au quotidien, parfois sans même s’en rendre compte. Un outil qui, pour un manager, permet : 👉 De révéler ce qui bloque vraiment un collaborateur. 👉 De renforcer sa confiance en l’aidant à voir ses forces. 👉 Et surtout de ne pas “réparer” trop vite, avant d’avoir identifié la cause profonde. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Lors du dernier épisode, Adèle a commencé à clarifier tout ce qui ne lui convenait pas dans son métier actuel, grâce à la Pyramide des niveaux logiques. Dans ce quatrième épisode, nous terminons la pyramide. Adèle découvre que, derrière ses longues soirées et ses tâches répétitives (niveau des comportements), le vrai nœud du problème se situe plus haut, au niveau des valeurs et du rôle. Mais que faire une fois arrivée en haut de la pyramide de tous ses désalignements mis à jour ? La projeter sur son poste idéal pour qu’elle exprime enfin ce qu’elle veut, et pas seulement ce qu’elle ne veut pas ! Certes, l’exercice est fictif, ce n’est pas encore une solution, mais c’est déjà un énorme pas : en sachant ce qu’elle veut, elle pourra reconnaître plus facilement si un projet futur va lui correspondre ou pas. Pour un manager, cet outil permet de comprendre ce qui nourrit profondément un collaborateur, et de l’accompagner vers plus d’alignement. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Il y a des tâches qu’Adèle subissait, persuadée qu’elle n’avait pas le choix. En travaillant sur l’outil de l’heure de vérité, elle découvre que changer un simple mot en remplaçant “je dois” par “je choisis… parce que” peut transformer sa manière de voir les choses. Ce petit exercice aide Adèle à : 👉 redonner du sens à des tâches perçues comme contraintes, 👉 retrouver un sentiment de liberté, même si l’on choisit de ne pas l’utiliser tout de suite. Pour un manager, c’est un outil puissant : parfois, vous ne pouvez pas supprimer les tâches qui irritent vos collaborateurs. Mais vous pouvez les aider à changer le regard qu’ils portent dessus. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Adèle croule sous les tâches. Elle savait qu’accepter un deuxième projet allait être difficile par manque de temps. Mais en réalité, ce n’est pas une question de quantité. C’est une question de priorité. Avec l’outil de l’Agendami, elle a consigné toutes ses tâches dans son agenda. Résultat : 👉 elle a pris conscience de là où son temps s’évaporait, 👉 elle a pu bloquer des créneaux pour ce qui compte vraiment, 👉 et elle a découvert qu’en travaillant moins mais mieux, elle pouvait retrouver de l’impact et de l’énergie. Pour un manager, proposer l’Agendami à un collaborateur, c’est pouvoir l’aider à mieux gérer son temps en ayant une vision précise de ce qu’il fait (sans bien sûr tomber dans le flicage, comme souvent tout est dans l’intention…). Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Adèle n’en peut plus : mails, coups de fil, collègues qui débarquent dans son bureau… Épuisée, elle a déjà essayé de se protéger : couper ses notifications, moins consulter ses messages… mais rien n’y fait. Pourquoi ? Parce que la volonté ne suffit pas pour lutter contre ces comportements addictifs. 💡Il faut remplacer la volonté (“je ne dois pas répondre”) par l’**envie** (“je veux préserver ma sérénité / réussir à me concentrer…”). Une fois qu’Adèle accepte cette nouvelle vision de la réalité, Will peut désormais lui proposer deux outils pour l’aider à se protéger et à résister aux interruptions : 🚧 Les Barricades, pour se protéger des interruptions externes (notifications, questions, réunions inutiles). 🏄‍♂️ Le Surf des envies, pour résister aux interruptions internes (comme le réflexe d’ouvrir son téléphone sans raison). Pour un manager, ces deux outils lui permettent d'aider ses collaborateurs à se protéger efficacement des interruptions. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Depuis qu'Adèle s'organise mieux, elle passe plus de temps avec l'équipe interne, et se retrouve englué dans un conflit avec son collègue Stéphane... Elle a tenté de faire appel à son manager Jeff pour apaiser la situation mais l'accalmie a été de courte durée. Will lui explique qu'en faisant cela, elle est entrée dans le triangle dramatique de Karpman, faisant de Jeff son sauveur et amplifiant son rôle de victime. Plus que d'un manager-sauveur, c'est d'un manager-coach dont elle a besoin et c'est le rôle que va jouer Will en lui faisant faire l'exercice des positions de perception pour rendre son message audible par Stéphane. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans l’épisode 8, Adèle découvrait à quel point un simple désaccord pouvait la plonger dans un rôle de victime. Un message resté sans réponse, un collègue qui s’éloigne, et la spirale s’enclenche : incompréhension, frustration, silence. Dans ce nouvel épisode, elle apprend à en sortir. Non pas en cherchant à convaincre, mais en changeant de point de vue. Grâce à l’exercice des positions de perception qu’elle termine, Adèle se met tour à tour à sa place, à celle de Stéphane, puis dans la posture d’un observateur extérieur. Peu à peu, son message se transforme : elle parle de ce qu’elle ressent, reconnaît sa part, et surtout, propose de se parler en vrai. Le conflit ne disparaît pas par magie. Mais quelque chose change : la peur de la réaction de l’autre laisse place à la curiosité. Et parfois, c’est tout ce qu’il faut pour relancer le dialogue. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

“Le tu tue.” C’est l’une des premières choses que l’on découvre en Communication Non Violente. Et aussi l’une des plus déroutantes ! Dans cet épisode, Adèle apprend à dire les choses à Stéphane sans le braquer grâce à la CNV. Contrairement à ce que l’on pense, la CNV ce n’est pas pour les bisounours. Le but n’est pas d’enrober son message, mais de changer la manière de le formuler. 👉 Première étape : l’observation. Elle ne porte pas de jugement, elle ne prête pas d’intention. Elle se contente de décrire les faits en étant centrée sur soi. “J’ai pas vu passer de réponse à mon message” au lieu de “Tu veux pas me répondre.” 👉 Deuxième étape : le sentiment. On exprime ce que l’on ressent, sans évaluation masquée. “Je me sens triste” plutôt que “Je me sens méprisée.” Comme pour l’observation, on évite de parler pour l’autre et on limite la probabilité qu’il se braque. La CNV, ce n’est pas parler “gentiment”. C’est parler vrai sans agresser. Et pour un manager, c’est souvent ce qui fait la différence entre un échange tendu et un dialogue constructif. Dans le prochain épisode, on ira plus loin avec la suite de la méthode : besoin et demande — là où la CNV prend toute sa puissance. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.