- Speaker #0
La manufacture RH vous présente
- Speaker #1
13e mois.
- Speaker #0
S'occuper de l'emploi des seniors, de l'employabilité des seniors, ce n'est pas le sujet à la mode des 18 prochains mois en RH, c'est au moins le sujet des 18 prochaines années.
- Speaker #1
Si je vous disais que cette vision est fausse, que les seniors ne sont pas une catégorie homogène, mais bien une population aux aspirations diverses, parfois même inattendues.
- Speaker #0
En Espagne, on parle de jubilation, ça fait plus envie que retraite. La retraite, on a l'impression qu'on... Donc on sort du monde. En moyenne, un salarié qui est chenelleur pour prendre sa retraite, il a plus de 30 ans d'expérience.
- Speaker #1
Donc il y a une déperdition potentielle d'expertise.
- Speaker #0
C'est le vieillissement de la population mondiale. Je peux le citer le Japon, je peux le citer l'Allemagne, qui sont dans une situation déjà extrêmement tendue. Mais c'est une réalité qui va concerner tous les continents.
- Speaker #1
Papa, c'est vrai que tu licencies des gens ? Ça, c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée. un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais B.A. Bon, je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements, que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc œuvré à faire briller la fonction RH, pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Juste avant de commencer cet épisode, je voulais vous faire un petit rappel. Vous pouvez vous abonner à la newsletter du podcast. Comme un treizième mois, cette newsletter vous offre une vraie dose supplémentaire de valeur sur tous les sujets qu'on peut traiter dans le podcast et puis vous trouverez également des recommandations de podcasts à écouter et de livres à découvrir. Le lien est dans le descriptif du podcast. Alors je vous invite vraiment à aller voir tout ça. Et puis vous le savez... Si vous avez l'habitude d'écouter 13ème Moi, chaque invité partage dans chaque épisode un conseil pour vous aider à exceller dans les RH. Et bien sachez que les 30 premiers conseils de mes 30 premiers invités sont désormais disponibles dans un support qui est très sympa et qui est accessible gratuitement. Là encore, vous trouverez tout dans le descriptif. Allez, maintenant c'est parti, place à notre épisode. Bonjour Mickaël.
- Speaker #0
Bonjour Flaubert.
- Speaker #1
Aujourd'hui, on s'attaque à un cercle vicieux. un de ceux qui bloquent, qui figent, et qu'on ne remet pas assez souvent en question, je parle de l'emploi des seniors. Dans un monde qui innove sans cesse, où tout va à 100 à l'heure, les seniors restent souvent enfermés dans des clichés. On les voit comme ceux qui ralentissent, qui ne font que transmettre, ou qui préparent leur retraite. Et parfois, ces seniors, ils n'osent même plus postuler, convaincus que leur âge est vraiment un frein. Mais, et si je vous disais que cette vision est fausse, que les seniors ne sont pas une catégorie homogène mais bien une population aux aspirations diverses, parfois même inattendues. Chez Schneider Electric, vous l'avez compris et pas qu'un peu, depuis 2021, l'entreprise a lancé un programme mondial pour repenser l'emploi des seniors et pour casser ces stéréotypes et surtout pour agir. Aujourd'hui, on va parler de chiffres, d'initiatives concrètes mais aussi d'une approche marketing audacieuse. avec des outils globaux, des solutions locales et surtout une banque de bonnes pratiques pour partager ce savoir-faire à travers le monde. Et ce que j'aime particulièrement, c'est que cet épisode n'aurait pas vu le jour sans notre mise en relation précieuse faite par Tong Chor, mon dernier invité, comme quoi, comme quoi les bonnes idées finissent toujours par se croiser. Alors, pour explorer ce sujet, j'ai le plaisir de vous recevoir, Michael Fossa, car vous êtes un acteur. clé de ce programme chez Schneider Électrique. Mais avant de rentrer dans le détail et de parler de tout ça, qui êtes-vous Mickaël Fossa ?
- Speaker #0
Alors Mickaël Fossa, j'ai 43 ans, j'ai deux enfants. Je suis en termes d'entreprise, c'est assez simple parce que je travaille depuis 20 ans chez Schneider Électrique, une entreprise où on se sent Bien, et on a les possibilités d'évoluer. Et donc j'ai occupé différents rôles RH, d'abord dans les services partagés, ensuite auprès de divisions recherche et développement, puis j'ai eu la chance de partir à Barcelone pour m'occuper d'un sujet d'expertise en RH qui sont les data, HR analytics, comme on appelle maintenant.
- Speaker #1
Et pourquoi en Espagne ?
- Speaker #0
Parce que la grande division dont je m'occupais était basée depuis Barcelone.
- Speaker #1
D'accord. Et quand vous dites, je suis allé pour regarder la partie data, et on sait que les datas, c'est vraiment monté en puissance au niveau RH, il y a encore quelques années. Bon, les RH...
- Speaker #0
Il y a dix ans déjà.
- Speaker #1
Oui, voilà, mais le temps passe tellement vite. Les chiffres et les RH au début, ça faisait pas trop bon ménage. Et pour autant, aujourd'hui, les ressources humaines s'intéressent vraiment aux datas, pilotent à travers la data. Et donc, ça consistait en quoi ?
- Speaker #0
C'était vraiment l'émergence de la fonction, et on était entre... Le reporting, et comment je pense que tous les DRH se sont posé la question Combien j'ai de headcount ? Et finalement, c'est une réponse qu'il est souvent très difficile de trouver. Mais en tout cas, on faisait émerger cette fonction qui avait une dimension reporting, mais en fait, quand on déroule la pelote, on s'aperçoit que quand on parle reporting, il faut bien connaître l'organisation. Et puis il faut pouvoir regarder... l'outil, d'où viennent les données. Puis on s'aperçoit que les données, elles sont pas de bonne qualité, parce qu'on rentre par différents process, des mauvaises informations, des mauvaises datas dans l'outil. Donc c'est vraiment construire ça pour aller jusqu'à l'analyse et de se dire, ok, maintenant j'ai un périmètre, je sais où sont les personnes, etc. et quel type de décision je peux prendre sur la base des données, des corrélations que je peux établir à partir de ces données.
- Speaker #1
Ce qui ne se mesure pas. pas, ne s'améliore pas.
- Speaker #0
Et ça c'est un vrai... Et aussi, les datas, en fonction de comment on les croise, etc., donnent des idées, de dire, tiens, j'ai pas vu ce rapprochement-là, et avec cette info, là j'ai peut-être quelque chose, un os à ronger.
- Speaker #1
D'accord, on a fait le petit crochet par l'Espagne,
- Speaker #0
et on est là. Je suis revenu en France, m'occuper là plutôt de vendeurs. d'un périmètre commercial, avant de m'occuper de la zone d'Europe centrale et orientale, en tant qu'airage de cette zone. Et puis j'ai eu, je dirais, la chance, parce que c'est vraiment un périmètre que j'aime beaucoup, de m'occuper des usines et centres de distribution de Schneider en Europe, en tant qu'airage, donc un périmètre de... de 15 000 personnes, 60 usines, 20 centres de distribution, au moment du Covid. Le fameux. Donc on s'est bien amusé pendant cette période.
- Speaker #1
Deux questions comme ça, à la base, vos études, vous avez fait quoi avant de rentrer dans les ressources humaines ?
- Speaker #0
Alors c'est en, ça va paraître surprenant, mais c'est en hippocagne que je me suis dit, c'est les ressources humaines que je veux faire, parce que c'était pour moi le point de rencontre entre l'humain, que j'étudiais beaucoup, et la partie entreprise qui m'avait toujours... Toujours plus, et du coup, après j'ai dû faire un parcours pour rejoindre ce domaine, donc Hippocane-Cagne, bien sûr, licence d'histoire géographie à la Sorbonne, et puis, là je me suis dit quand même, il me faut la petite touche business, donc école de commerce, le SCP, qui n'est pas très loin d'ici en ce moment, temporairement, et puis, comme j'avais besoin d'une spécialisation RH, j'ai fait le SIFOP. Et c'est le moment où j'ai eu la chance à l'entretien d'admission au CIFOP d'avoir un certain Jean-François Pillard, qui était DRH de Schneider, qui faisait ça, qui faisait des entretiens d'admission à l'école, c'était super, et il m'a fait rentrer dans la même semaine chez Schneider Electric et au CIFOP, donc voilà.
- Speaker #1
Trop bien, j'adore le côté hippocagne, cagne, fac d'histoire, on se dit mais bon... les arraches, et puis tout à coup, voilà, l'école de commerce, le CIFOP, etc., comme quoi, je n'ai de cesse de le rappeler, même si je le dis un peu trop souvent, tant pis, parce que ça crée des vocations, tous les chemins mentaux, ressources humaines, il suffit juste de... En tout cas, peuvent y mener, et il n'y a pas un parcours classique, il faut absolument avoir fait ci ou ça, pour y arriver, il faut juste avoir peut-être envie d'y travailler, envie de l'humain, et puis ensuite, la magie peut opérer, il faut du boulot derrière.
- Speaker #0
Et pour le coup, je trouve je trouve que dans les équipérages, c'est intéressant d'avoir des profils très différents, qui viennent de la psycho, qui viennent du business, qui viennent de parcours plus littéraires, gestion, exactement. Juriste, aussi très important. Mais penser à construire des équipérages complémentaires, c'est super important.
- Speaker #1
Ok. Autre question que j'avais, parce que tout le monde connaît. Schneider Electric, mais est-ce que tout le monde connaît vraiment, au-delà du nom, activités, people, enjeux, qu'est-ce que vous pouvez nous dire ?
- Speaker #0
Alors, on est le leader mondial dans la gestion de l'énergie, et je ne sais pas si tout le monde pense à ça, et c'est bien de se dire, tiens, c'est une entreprise française qui est leader mondial dans son domaine, qui a énormément... J'ai dit que j'avais rejoint il y a 20 ans, on était... 50 000, aujourd'hui on est plus de 150 000 dans le monde, présents dans 110 pays, avec vraiment un portefeuille très complet. Et quand on pense Schneider, aujourd'hui on doit penser également services, logiciels, consulting également. Donc c'est des choses complètement nouvelles. Vendée,
- Speaker #1
logiciels, des consultants...
- Speaker #0
Tout à fait, sur la notion de la décarbonation et de la gestion de l'énergie au sens... Au sens large.
- Speaker #1
Donc moi j'ai une société, j'ai envie justement d'avancer sur le côté décarbonation, qui est un mot qu'on entend beaucoup aujourd'hui.
- Speaker #0
Contactez-nous.
- Speaker #1
Je contacte Schneider Electric qui va...
- Speaker #0
On a des solutions très complètes sur l'ensemble de ces paramètres.
- Speaker #1
Donc vous avez ce côté-là et vous avez aussi le côté exploitation de sites spécifiques en direct ou que cette partie conseil accompagnement ?
- Speaker #0
Non, alors on fournit également des produits. On fait quasiment tout ce qui peut exister dans l'électrique. Mais là, pour l'exploitation de sites, on passe par des partenaires. On peut évidemment construire la relation ensemble.
- Speaker #1
Donc, entreprise française qui est le leader dans son domaine. Et on en a beaucoup des comme ça, mais bon, on n'y pense pas toujours. Donc, 20 ans dans cette entreprise, ça, c'est aussi quelque chose de remarquable, qui se remarque. OK, merci pour cette présentation. Allez, petite question comme ça, que j'aime toujours poser. Votre vision du métier de DRH ? Imaginez, voilà, moi j'ai 12 ans, l'âge de mon fils.
- Speaker #0
La question de Matt Meecki sur...
- Speaker #1
Alors la question, celle-là, elle était un peu... il y avait un biais quand même, parce qu'elle était très axée sur le licenciement. Mais voilà, on vous dit, pour vous, ça fait quoi un DRH dans une entreprise ?
- Speaker #0
Moi, c'est marrant parce que... Beaucoup d'amis, je verrai ce que m'en dira ma fille plus tard, mais beaucoup d'amis me disent moi, quand j'ai besoin de rien, je vais voir les RH Et ça, je ne supporte pas ça. Je ne supporte pas ça, plus que tiens, quand j'ai besoin de licencier, je vais voir le RH Non, quand j'ai besoin de rien, je vais les voir. Et pour moi, un RH, un DRH, c'est quelqu'un qui résout des problèmes. Alors que ça peut être des problèmes très concrets... pour les gens, du quotidien. Franchement, il n'y a pas de sommetier en RH. Moi, j'ai travaillé à la paie, j'ai travaillé dans différentes organisations, les datas, on en a parlé, mais avec cette idée de résoudre des problèmes. Et pour moi, un RH, c'est quelqu'un qui s'empare des problèmes, que ce soit des problèmes pour les salariés, pour le business. On a du mal à vendre, on a du mal à... Pour moi, il y a des réponses RH à chaque fois à ces sujets, et aussi des problèmes sociétaux. Et je trouve que les RH n'emparent pas assez de sujets sociétaux, et du coup, avec l'emploi des seniors, c'est un gros sujet sociétal, un gros problème dont il faut s'emparer, ce qu'on a essayé de faire. Mais voilà, pour moi, un DRH, c'est quelqu'un qui résout des problèmes.
- Speaker #1
J'aime bien votre point d'entrée, parce que c'est vrai que c'est quelque chose qu'on entend. Oui, si tu n'as pas besoin de... de quelque chose, va voir les RH. Donc ça, on est dans le côté réalité, on ne se voile pas à la face, mais derrière, en effet, un porteur de solutions, puis le côté quand même très lié au business. Bien sûr. Voilà, alors même si certains peuvent dire, ah bon, mais comment ?
- Speaker #0
Pour moi, si on ne résout pas de problème, en fait, c'est de la RH pour les RH, et quelque part, ça ne m'intéresse pas.
- Speaker #1
Rêve de salon,
- Speaker #0
on peut appeler ça. Voilà, ça doit répondre à des problèmes qui sont de nature très différentes, et je trouve que c'est vraiment la richesse de notre métier. On a vraiment... plein de choses auxquelles on peut s'attaquer. Mais voilà, si ça résout rien, c'est pour se faire plaisir et ça ne sert pas.
- Speaker #1
Et ce que j'aime bien d'ailleurs sur le sujet, c'est que longtemps, on a dit les RH sont des business partners, et c'est vrai. Et aujourd'hui on a même, je trouve qu'on est monté d'un cran, on est sur le côté business maker, parce que les RH font également le business à travers le recrutement, à travers la marque employeur, à travers... Il y a quand même aujourd'hui beaucoup de choses qui tournent là autour, donc ce lien avec le business est très important. Vous avez commencé de parler du sujet dont on va parler aujourd'hui, les seniors. Alors, je le dis, je le redis, je trouve que le terme n'est pas très heureux à chaque fois. Maintenant, on n'a pas encore trouvé mieux. J'étais l'autre jour dans une réunion où il y a une personne qui disait oui, moi j'aime bien et personne expérimentée, etc. On va pas refaire du... On est pas là pour refaire...
- Speaker #0
Non mais moi je veux bien parce que ça a été une vraie question et un vrai problème pour certains pays. Au moment où on a lancé le programme, nous on a décidé... Moi j'aime bien nommer les choses. en l'occurrence, nommer le sujet auquel on voulait s'attaquer. Donc, très nettement, le nom du programme, c'est Senior Talent Program. Donc, pour moi, ça dit ce que c'est et ça dit à quoi et à qui on s'adresse. Mais c'est vrai que certains pays, par exemple les US, ça c'est pas possible. Ils n'ont pas voulu me parler pendant 18 mois, juste à cause du terme. Alors, on a explicité pourquoi on le faisait, les intentions, etc. Et on y est arrivé aujourd'hui. Ils ont pris le mot sénien. Alors, c'est ça, c'est qu'après, on a laissé les pays choisir la façon dont ils voulaient communiquer, tant qu'ils adressaient le sujet. Pour nous, c'était ça. Mais pour moi, c'était important au niveau global. Un, parce que j'ai dit, OK, mais donnez-moi un autre nom. Et personne n'est venu avec quelque chose de mieux. Ensuite, on a clarifié les intentions. dans l'accompagnement du programme, pour que ce soit clair pour tout le monde. Mais pour moi, senior, en fait, c'est comme jeune. Jeune, c'est ni positif ni négatif. C'est un état dans l'âge et ce n'est pas une maladie, en fait. Donc, le point de dire qu'on allait s'adresser à cette population et qu'on apportait des solutions, des choses concrètes pour elle, ça me... paraissait pas problématique dans le terme. Alors après, effectivement, d'autres géographies ont dit salariés expérimentés, ils ont eu d'autres noms pour le programme, et très bien si ça marche comme ça, mais pour moi senior, j'ai aucun problème avec ce terme.
- Speaker #1
Alors moi je l'avais dit dans l'épisode précédent avec Tong, c'est vrai que le terme senior, ça me ramène quand même un peu... Au côté carte-vermille de la SNCF, de mes grands-parents, Ah oui, senior, bon... Alors après, certains me disent Oui, mais tu vois, moi j'adore le foot, dans le foot on est vite senior à un certain âge. Oui, c'est vrai. Et puis il y en a même quelqu'un qui m'a dit l'autre jour Bah ouais, mais regarde, le senior advisor, tout le monde est content d'être senior advisor. J'ai dit Oui, mais parce qu'il y a le advisor derrière qui... Bon, en effet, beaucoup disent Bah, il y a junior, il y a senior... Ok, après, pour l'instant, je pense qu'on n'a pas encore trouvé mieux. Salarié expérimenté, ça commence un peu à monter. Après, attention, parce que certains disent aussi Oui, mais on peut avoir 50 ans et pas être expérimenté parce qu'on recommence une carrière.
- Speaker #0
C'est ça.
- Speaker #1
Voilà. Donc en tout cas, vous êtes à l'aise avec le terme. Et donc... Schneider Electric s'est saisi du sujet il y a maintenant déjà quelques années. Ma première question c'est, qu'est-ce qui fait que comme ça, une entreprise comme la vôtre se dit en 2021 à peu près ?
- Speaker #0
Oui, ça a commencé en 2021.
- Speaker #1
Donc maintenant on va adresser le sujet des seniors. Il y a eu un déclic ? Qu'est-ce qui s'est passé ?
- Speaker #0
Il y a plusieurs éléments. Le premier c'est que... je l'ai dit, on est dans 110 pays, donc on habite le monde, et on parlait des datas, il y a une donnée qui est assez certaine, c'est le vieillissement de la population mondiale. Et ça, on peut avoir certaines géographies du monde, je peux citer le Japon, je peux citer l'Allemagne, qui sont dans une situation déjà extrêmement tendue de ce point de vue-là, mais c'est une réalité qui va concerner tous les continents à l'exception de l'Inde et de l'Afrique.
- Speaker #1
Ce que vous nous dites, c'est que, par exemple, Japon, Allemagne... Ils ont une population âgée qui est très importante.
- Speaker #0
Qui est très importante.
- Speaker #1
Plus importante que nous.
- Speaker #0
Et surtout très peu de jeunes. D'accord. Donc une population qui vieillit rapidement. Mais à des degrés divers, ce vieillissement, c'est un phénomène mondial. Il y a finalement assez peu de choses certaines à horizon 20 ans dans le monde. Oui. La démographie en est une. On sait qu'à quelques variations près, on sait exactement quelle sera la population générale. active dans tel pays d'ici 5 ans, d'ici 10 ans. Et ce qu'on voit, c'est que la population mondiale et la population active vieillit. Donc, je le dis souvent sous forme de boutade, mais s'occuper de l'emploi des seniors, de l'employabilité des seniors, ce n'est pas le sujet à la mode des 18 prochains mois en RH, c'est au moins le sujet des 18 prochaines années. Donc, investissez là-dessus. on aura largement le temps d'avoir le retour sur investissement.
- Speaker #1
Déjà j'aime beaucoup, parce qu'on n'est pas sur un sujet entre guillemets à la mode, la RH washing, il faut se saisir du sujet parce que non. Ce que vous nous dites, c'est pas les 18 mois, c'est les 18 ans qui arrivent, juste avec les chiffres, et là c'est factuel, concret. Claire, nette, précise. Donc, parler des seniors aujourd'hui, c'est préparer les 10, 15, 20 ans qui arrivent.
- Speaker #0
Et adresser les sujets qui sont associés à ce vieillissement. Alors c'est vrai qu'en France, il y a une actualité particulière avec les multiprobondissements de la réforme des retraites, et ce qu'elle va devenir, etc. Mais si on prend un peu de recul et qu'on regarde, comme c'est le cas pour une entreprise comme Schneider au niveau mondial, c'est un sujet... dont il faut s'occuper, dont il faut se saisir. Donc ça, c'est la première raison. La deuxième, là je focus plus sur Schneider, c'est que c'est déjà une réalité. Chez Schneider, on a plusieurs générations, cinq générations qui travaillent les unes avec les autres, donc il y a cet enjeu de l'intergénérationnel, et dans ces populations, on a une partie importante de seniors. Alors, évidemment, ça dépend des... des géographies, c'est plus marqué en Europe, en France, mais paradoxalement aussi chez nous pas mal aux US, en Amérique du Nord, ou dans d'autres géographies comme le Japon, mais partout, je le disais à l'expérience de l'Inde et de l'Afrique, partout ce phénomène est fort, on en parle peu, mais la Chine qui d'ailleurs s'apprête peut-être à lancer une... une réforme de son système de retraite, la Chine vieillit à un rythme qu'on n'a jamais vu dans l'histoire de l'humanité. Donc, c'est des sujets qui concernent de multiples géographies, et c'est pour ça que, nativement, Schneider a considéré cette question d'un point de vue mondial. On a voulu un programme mondial sur l'emploi des seigneurs. La troisième raison, qui est une raison, alors là, pour le coup... vraiment business, c'est le fait qu'on s'aperçoit, et on a des datas, mais c'est assez logique, c'est assez de bon sens de voir ça, que pour nous, entre un cinquième et un quart des personnes vont partir à la retraite dans les dix prochaines années, donc c'est un sujet massif, évidemment, sont ceux qui concentrent le plus d'expertise. En moyenne, un salarié qui quitte Schneider pour prendre sa retraite, Il a, pour plus de la moitié d'entre eux, plus de 30 ans d'expérience.
- Speaker #1
Donc évidemment qu'il y a une déperdition potentielle d'expertise pour l'entreprise.
- Speaker #0
Le lien direct pour le business, c'est des compétences techniques, commerciales, des réseaux, qu'on risque de perdre si on ne travaille pas ce sujet du maintien d'une partie des seniors dans l'emploi, ou plus longtemps en tout cas, et aussi de la transmission. qui est un des points clés du programme également. Et la dernière raison, c'est que dans un moment où nous on a beaucoup de besoins, Schneider est en forte croissance et on sait que c'est difficile, notamment pour des raisons démographiques, d'attirer les talents, on s'est aperçu dans nos enquêtes d'engagement annuel, comme beaucoup d'entreprises le font, que la population qui se déclarait la moins engagée, c'était les 50 et 60 plus. Et donc on s'est dit, c'est quand même dommage, c'est quand même un peu un gâchis, d'avoir dans nos murs des gens qui connaissent Schneider, qui ont le réseau, qui ont l'expérience, et qui se déclarent moins engagés que les autres. Donc pourquoi ils se déclarent moins engagés ? Et qu'est-ce qu'on peut faire pour adresser ce sujet ?
- Speaker #1
Et ce qu'il y a de paradoxal dans ce que vous dites, c'est que si on rapproche les deux éléments, c'est... Ils sont les moins engagés et pour autant, il y a une vraie expertise chez eux. Donc, à un moment donné, on sait que ce désengagement, ça doit coûter aussi en termes de business. Et je pense que oui, mettre le doigt sur le truc, c'est aussi se dire, bon, il y a quelque chose à faire sur le sujet. Et ce que j'aime bien dans ce que vous dites aussi, c'est voir les seniors comme ce cœur d'expertise et pas uniquement comme, ah oui, c'est... celles et ceux qui nous coûtent le plus cher dans l'entreprise. Mais ce coût, c'est aussi dû au fait qu'il y a une vraie expertise derrière.
- Speaker #0
C'est aussi du savoir, et ce ne sont pas que des compétences techniques accumulées. C'est le relationnel, savoir naviguer dans l'organisation, Schneidering est devenu très complexe, donc ces personas savent ça. Et ça, ça a de la valeur. Et en général, on s'en rend compte quand ils sont partis. Oui,
- Speaker #1
ça c'est souvent comme ça. Et c'est le réseau également. C'est vrai que je reprends l'exemple de la réunion où j'étais l'autre jour et quelqu'un a sorti ce point en disant mais quand on recrute un senior, un des points positifs c'est son réseau, c'est-à-dire qu'il va nous trouver des solutions, on passe en trois coups de fil parce que ça fait 20 ans qu'il a une carrière, il va trouver les bons interlocuteurs. Et c'est vrai que ça c'est pas non plus toujours la chose à laquelle on pense. La question que j'ai c'est, vous parlez d'un programme mondial, qui a été donc initié, c'est quoi, c'est par la France ou il y a plusieurs pays ?
- Speaker #0
Alors non, on a commencé en 2022 avec des pilotes dont la France, mais qui étaient parmi une dizaine de pays qui étaient volontaires pour se lancer sur le sujet. On a décidé à la fin de l'année 2022 d'un déploiement global qui a commencé en 2023 par vague, et c'est-à-dire que l'objectif d'ici fin 2025, si je fais bien mon travail, c'est d'avoir... tous les pays de Schneider qui auront un programme dédié à l'emploi des seniors.
- Speaker #1
Ok. Comme ça, quelles sont dans les grandes lignes ce programme mondial ? Vous pouvez nous donner deux, trois éléments ?
- Speaker #0
Oui, alors le premier, c'est de mettre la conversation de carrière, les aspirations, je ne sais pas si c'est au cœur, mais en tout cas à la base du programme, comme point de départ du programme. En fait, on s'est aperçu par une enquête dédiée qu'on mène annuellement, et pour laquelle on a plus de 50 000 réponses, donc on a un panel très large.
- Speaker #1
Ça fait beaucoup,
- Speaker #0
c'est pas mal. Sur les 150 000 salariés, c'est plutôt pas mal. Et là, on attend les résultats de l'enquête de cette année. C'est que la simple question, avez-vous discuté de votre carrière avec votre manager dans les 12 derniers mois ? Eh bien, les seniors, les plus de 51 ans, je pourrais revenir sur pourquoi on a choisi... plus de 51 ans, ont répondu qu'en moyenne, 12 points de moins que les autres générations. Et en général, parce qu'on a des questions plus détaillées, c'était de moins bonne qualité. Si je caricature un tout petit peu, on ne leur demande pas où est-ce qu'ils veulent être dans 10 ans, on ne leur demande pas de faire un plan de carrière, et quand on leur parle de leurs compétences, c'est pour dire Ah bah tiens, ce serait bien que tu fasses une formation sur Excel en 6 mois. Je caricature un peu, mais à peine. Ok,
- Speaker #1
donc c'est quand même très anxiogène comme truc, ça veut dire, ok t'es là, mais t'es là maintenant, on se projette pas avec toi de toute façon l'an dix ans, et puis t'auras le minimum minimum de la formation. D'ailleurs, j'en profite, mais c'est un point qu'on avait soulevé avec Tom, et il disait, on constate que, grosso modo, à partir de 45 ans, il y a beaucoup moins de formations qui sont proposées. aux personnes qui ont donc 46, 50, etc. Là, on a quasi plus de formation, parce qu'on se dit, on ne va pas les former. C'est aussi quelque chose que...
- Speaker #0
C'est beaucoup moins marqué chez nous, parce qu'on a des engagements en termes de formation, des objectifs qu'on s'est fixés pour justement laisser personne sur le côté. Donc on mesure moins ça. Après, peut-être qu'il y aurait à creuser sur la... qualité des formations et le côté transformatif de ces formations. Mais en revanche, ce qui est certain, c'est que si vous ne demandez pas, ne pas demander à quelqu'un de 50 ans où est-ce qu'il veut être dans 10 ans, et c'est quoi son plan de carrière, le parcours qu'il envisage et comment on peut l'accompagner, ça pouvait peut-être s'entendre. Dans un moment où, à 55 ans, on lui parlerait de quitter l'entreprise et de partir sur tel ou tel plan de pré-retraite, aujourd'hui, quelqu'un qui a 52 ans en France, il a au moins 10 ans et peut-être 15 devant lui. 10 ans, 15 ans, c'est entre un quart et un tiers de la vie professionnelle. Donc, se dire...... Un quart ou un tiers de ma vie professionnelle, je vais attendre la fin. C'est pas très stimulant pour la personne, mais également pour les personnes qui les managent, qui les accompagnent. Et du coup, nous, si je devais résumer en une phrase, l'intention du programme, c'est écouter les aspirations des seniors et de construire... un tiers, un quart de leur vie professionnelle, qui soit aussi stimulant, aussi intense que le premier tiers ou que le tiers du milieu. C'est vraiment ça. Il n'y a pas de raison que ce tiers-là soit moins valorisant, moins énergisant, moins intense que le premier ou le deuxième tiers.
- Speaker #1
Vous aimez 13ème mois ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez 13ème mois, le 1, le 3, le... le E accent grave, le M, le E, puis moi dans la barre de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre et vous descendez en bas de la liste des épisodes jusqu'à la section notes et avis. Et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast et laissez un témoignage dans Rédiger un avis. Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast ou ce que vous en pensez. C'est tout simple et c'est vraiment ce qui permet à 13e mois d'être entendu par un maximum de personnes. Et là, je repense à ce que vous nous disiez tout à l'heure. On a un vivier d'expertise sur ces populations-là. Et on laisse le truc péricliter doucement. On les laisse un peu dans leur coin. On n'arrive pas à les motiver aussi managérialement. La preuve, ils vont répondre qu'ils sont moins engagés, etc. Donc, c'est perdant pour tout le monde. Le manager, le collaborateur, le business, le client, évidemment.
- Speaker #0
Et la société en général.
- Speaker #1
Et la société française également en général. Et moi j'aime à dire que se concentrer sur l'employabilité des seniors, c'est aussi réfléchir à quel projet de société, avec un grand S, pas d'entreprise, mais de société française, on veut pour demain. Alors, vous avez effleuré tout à l'heure quelque chose, les plus de 51 ans, parce que ça aussi c'est un grand sujet, quand on dit, bon alors, seniors, c'est quoi ? Il y a des textes, il y a 45 ans, 50, 55... Si on demande aux personnes, voilà, moi j'ai 53 ans, est-ce que je me sens senior ? Certains vont dire, bah non, ça va partir de 60, pourquoi 60 ? Alors pourquoi vous avez choisi...
- Speaker #0
Alors déjà, je voudrais dire que c'est un peu un faux débat. Moi je trouve que 90% vous ferez le test dans vos podcasts, ou en dehors. 90% des gens, quand on demande de travailler sur l'emploi des seniors, etc., et qu'ils disent, ah oui, mais senior, c'est quel âge ? Eh bien, 90%, c'est des gens qui ne font rien sur le sujet. Je trouve que c'est un moyen d'écarter un peu et de s'attaquer finalement aux problèmes dont je parlais. Nous, pourquoi on a pris 51 ? Et évidemment, ça recoupe des réalités très différentes sur le pays. Je vais prendre les deux extrêmes. Quand vous êtes une femme chinoise, encore aujourd'hui, vous pouvez partir à 50 ans ou juste au-delà, à la retraite. D'accord. Quand vous êtes aux États-Unis, il n'y a pas d'âge légal. Et on a, nous, des salariés de 80 ans. Donc vous voyez qu'il y a 30 ans entre ces deux réalités-là. Évidemment, on est un groupe mondial, on a besoin d'avoir des programmes qui soient suivis. On est une boîte d'ingénieurs, donc il y a beaucoup d'indicateurs. J'y reviendrai peut-être sur le sujet, y compris sur ce programme. Mais pourquoi on a pris 51 ? C'est que quand on fait un peu la moyenne de ces différents pays, c'est en gros... 10 ou 15 ans avant le départ à retraite, dans une tranche d'âge à peu près de 10 ou 15 ans avant le départ à retraite. Ça, c'est la projection, et c'est de se dire, un tiers de la vie professionnelle, donc il y a quelque chose à y faire sur ce tiers-là. Ensuite, c'est les datas, c'est ce qu'on a vu, c'est que l'engagement, nous, il était plus bas à partir de 51 ans. Il y avait vraiment un décrochage à ce moment-là. Et sur la question des discussions de carrière, c'est là aussi où ça décroche le plus. Ça commence à baisser au-delà de 41 ans. tout doucement, et le vrai creux, là on en parle moins, c'est entre 51 et 60, parce que bizarrement, après 60, ça remonte très légèrement, parce qu'on dit, tiens, tu ne penserais pas partir un moment ? Donc, on a vraiment statistiquement, et de façon consolidée, donc évidemment, suivant les pays, ça va varier, mais de façon consolidée, à l'échelle du groupe, on voit que c'est à ce moment-là qu'il se passe quelque chose qu'il faut adresser.
- Speaker #1
C'est super intéressant, c'est-à-dire que vous êtes... pas dit tiens on va prendre quelque chose qui est un peu la moyenne ou la médiane non c'est vraiment voilà ce qu'on constate il ya un truc qui se passe à ce moment là donc nous on spot le truc et on dit ok c'est ça on prend stage mais mais après c'est je trouve une des un des mérites du
- Speaker #0
programme on s'adapte à la réalité locale et donc évidemment la réponse ou la façon dont on conseillera seigneur aux états unis n'est pas la même qu'en chine n'est pas la même qu'au japon et on va tenir compte des spécificités, que ce soit légales ou culturelles. Et du coup, si on nous dit, moi en Angleterre, on aimerait d'abord adresser le sujet des 57 ans, ok, il n'y a pas de problème. Si c'est le point d'entrée pour vous sur le sujet et le problème qu'il faut résoudre pour vous, allez-y. Ne mettons pas la question de quel âge les seniors, etc. pour ne pas s'occuper du sujet.
- Speaker #1
Est-ce que j'aime bien, je vous imagine dire à vos amis américains, bon alors on va faire un programme, t'es obligé de l'appeler senior, et c'est obligé d'être 51 ans, là c'est plus 18 mois, pendant 4 ans ils vous parlent plus.
- Speaker #0
On l'aurait pas mis en place. Donc il faut adapter quand même,
- Speaker #1
et c'est ça qui est intéressant aussi aux cultures locales. Quand on a préparé cet épisode, vous m'avez parlé de Persona. Alors, Persona, c'est quelque chose dont on entendait parler beaucoup dans le marketing. Aujourd'hui, on l'entend même parler dans les ressources humaines. On a vu tout à l'heure les datas, c'était pas dans les RH, ça y est aujourd'hui. Le terme de Persona, c'est aujourd'hui, bien sûr, dans le recrutement également. Vous avez donc créé, pas un Persona, mais des Personas, parce que vous vous êtes rendu compte, en fait, qu'il n'y avait pas une catégorie de seniors, mais qu'en fait, il y en avait plusieurs. Et ça, je trouve ça... Moi, c'était une découverte quand vous m'en avez parlé. Donc, allons-y. C'est quoi ces personas ?
- Speaker #0
Alors, c'est qui ces personas ? Déjà, pourquoi on a eu cette démarche-là ? Je pense que sur l'emploi des seniors, la mère de toutes les batailles, c'est la culture, l'aspect culturel, la vision qu'on a des seniors, le mindset qu'il peut y avoir. Du côté des managers, même du côté des RH, j'aurais peut-être quelques anecdotes à partager sur le sujet, et qu'il fallait changer ça. Et un des points pour faire évoluer la représentation qu'on en a, c'était de dire qu'il n'y a pas les seniors. Il y a des seniors qui sont des individus qu'il faut écouter, d'où le point et le mantra sur la Carer Conversation, écoutez-les. Comme vous demandez à un jeune où est-ce qu'il veut être dans dix ans, et bien faites la même chose avec vos salariés de 50 ans et plus. Et du coup, sur la base, c'est pas uniquement ce qu'on projetait, ce qu'on voulait voir, on s'est basé sur... les interviews qu'on a pu faire de seniors, de représentants, donc on les a écoutés. Ça peut être également des... C'est passé également par des études quantitatives, des enquêtes anonymes, etc. Pour avoir de l'information sur leurs aspirations. Et on en a tiré 4 personas. Le premier, en fonction des pays, on leur donne même des petits noms. Je vais prendre l'exemple français. En France, on a Claire, qui souhaite continuer à son niveau, pas forcément à son poste, à son niveau dans l'organisation. On a Thierry, qui souhaite transmettre, et ça c'est quelque chose qui a monté très fort dans les interviews. L'envie de transmettre, presque même le besoin de transmettre pour certains. On a, et ça on n'y pensait pas beaucoup avant, on a Alba qui souhaite accélérer sa carrière. Alba, elle est en pleine forme, ses enfants sont grands, elle a tout le temps et toute l'énergie pour se dire Tiens, pourquoi je ne gravirais pas un échelon dans l'organisation ? Et ça c'est vrai que c'est un persona auquel on n'assistait pas nécessairement les seniors précédemment.
- Speaker #1
Autant le côté Thierry qui transmet... Ok, ça c'est un peu, on va dire, le stéréotype qu'on peut avoir, je le disais un peu dans l'introduction, du senior. Ah bah tiens, ça y est, il est entre guillemets en fin de carrière, il va transmettre et voilà. Donc là, Alba, elle, elle veut accélérer. Donc elle, elle dit, moi je suis à tel niveau, je veux aller au niveau du dessus, je veux évoluer. Oui, on ne s'y attend pas du tout ça.
- Speaker #0
Et puis on a le quatrième Persona qui lui aussi Est plus commun dans l'acceptation Du Seigneur qui est Pierre qui souhaite Préparer sa retraite Et en fait c'est ok On peut Se dire bah moi Là où j'en suis aujourd'hui Mon point c'est de partir Le plus tôt possible dans les meilleures Conditions et j'en parle à mon management Et On on aborde tous ces points-là, et on a des initiatives aussi pour ce personnel-là. Mais ce qu'on dit à tous, aux seniors, à leurs managers et aux RH, c'est écoutez-les, écoutez leurs aspirations. Alors, l'idée des personnages, ce n'est pas du tout de remettre les gens après dans des cases. On peut être aujourd'hui Alba et dans quelques années vouloir préparer sa retraite, il n'y a aucun problème là-dessus. On peut être aussi un peu de vouloir continuer et vouloir transmettre. commencer à transmettre en même temps. Mais en tout cas, c'est dire, on va les écouter, ils vont pouvoir exprimer des aspirations. diverses, des aspirations individuelles pour lesquelles le manager, l'entreprise va les accompagner et on va voir en face de ces personas des initiatives qui correspondent à leurs aspirations.
- Speaker #1
J'adore, franchement je trouve ça super pertinent, c'est une vraie découverte ce côté persona. Alors ça veut dire qu'en face quand vous dites qu'il y a des actions qui correspondent à leurs aspirations Vous avez comme ça deux, trois exemples à nous donner, si on prenait un des Persona, ou si on en prend plusieurs ?
- Speaker #0
Oui, alors je peux prendre l'exemple de la France. La France, aujourd'hui, le programme Senior, qui s'appelle d'ailleurs Programme Senior, on a une trentaine d'initiatives. Donc associé à ce programme-là, on a une trentaine d'initiatives.
- Speaker #1
Donc d'actions concrètes à mettre en place pour les seniors.
- Speaker #0
Exactement. Donc certaines, et c'est intéressant aussi... sont communes à l'ensemble des personas. Je vais citer l'aide à l'aidance, je vais citer la plateforme qu'on vient de mettre à disposition qui permet de simuler sa retraite avec non seulement le régime de base, Agir Carco, mais tous les dispositifs Schneider aussi. Donc tout ça sur une seule plateforme, je me connecte et je vois, et ça peut être 10 ans avant, 15 ans avant, où j'en suis et je peux faire des simulations pour dire Ah bah tiens, si je passe en retraite progressive, quelles conséquences ça a ?
- Speaker #1
Ça c'est le truc qui est un peu ésotérique, on n'y comprend jamais rien.
- Speaker #0
Exactement.
- Speaker #1
Si on va sur le site du gouvernement,
- Speaker #0
c'est pas suffisant.
- Speaker #1
Donc là vous avez poussé le truc.
- Speaker #0
On a tout avec notre partenaire Diosyasi. que je remercie ici, on a créé cet outil. Et qu'est-ce que ça permet ? Ça permet de faire des choix en conscience. C'est-à-dire, je sais financièrement ce qui m'attend, voire je peux moduler, parce que si je m'y prends 10-15 ans avant, il reste du temps encore, pour réorienter mon épargne. Si on le fait deux ans avant, c'est trop tard. Mais si on le fait 10-15 ans avant, on peut moduler son épargne, dire, ben moi, tiens, voilà... Chouette peut-être partir un peu plus tôt, ou bien, tiens, non, j'ai commencé tard, je dois continuer jusqu'à tel âge, et j'en parle. Je peux placer un sujet, ça on en discute avec mon management, mon entreprise. Donc ça c'est des choses qui peuvent être communes.
- Speaker #1
Je reviens juste sur l'aide à l'aidance, c'est que quand on est senior, à un moment donné, on va devoir aider un membre potentiellement.
- Speaker #0
parents,
- Speaker #1
etc. Et donc, vous avez un système qui va permettre, justement, d'accompagner un ou une senior qui va devoir prendre en charge, accompagner un de ses parents, etc.
- Speaker #0
Voilà, donc on a des... dispositifs qui peuvent être communs aux différents personas, et d'autres qui vont correspondre plus aux aspirations spécifiques. Donc, Claire qui souhaite continuer, on va avoir des programmes de formation qui vont être spécifiques, par exemple, sur le digital. Pour Claire,
- Speaker #1
elle souhaite continuer, mais peut-être pas dans le même temps.
- Speaker #0
À haut niveau, mais à son niveau.
- Speaker #1
Elle veut rester à son niveau,
- Speaker #0
mais potentiellement bouger de poste. Voilà,
- Speaker #1
donc on a une formation.
- Speaker #0
On a également la possibilité, et ça c'est intéressant, de remise en dynamique de carrière. On a souvent des seniors qui osent plus candidater, qui se disent, ah ben non, ce job-là sera pour un jeune, ou qui peut-être savent moins mettre en valeur. leurs compétences et se vendre pour un job, y compris en interne. Donc là, on a un workshop de remise en dynamique de carrière basé sur la méthode Ikigai. Donc voilà, aspiration, dans quoi je me sens bon, dans quoi je prends plaisir, etc.
- Speaker #1
Et là, c'est pour que la personne, oui, se externalise et se vende mieux.
- Speaker #0
Exactement, se formalise et ensuite puisse... puisse offrir ses compétences à l'organisation. Pour Thierry, qui souhaite transmettre, on a des choses autour du mentorat, on a des choses autour du mécénat de compétences, on a des choses autour de l'expertise qui permettent de partager dans des communautés de pratique son expertise. Pour Alba, qui souhaite accélérer, on a des programmes de leadership qui sont identifiés, on a des programmes, là, pour les experts, on a des grades, enfin, une progression possible dans un programme d'expertise au niveau mondial, et on peut s'y inscrire. Voilà, on n'est pas forcément manager, on souhaite progresser dans l'expertise, on a possibilité de s'investir dans ce programme-là.
- Speaker #1
Donc là, je suis dans le persona alba, c'est-à-dire je me suis dit...
- Speaker #0
Je souhaite accélérer ma... Là,
- Speaker #1
il y a un programme, on rentre dans une sorte de plan de développement qui va permettre de continuer de grandir et potentiellement pouvoir accéder à certains postes plus élevés.
- Speaker #0
Ou via la filière expertise. C'est aussi cette Ausha qui est importante dans une boîte technique comme la nôtre. Et puis Pierre qui souhaite préparer sa retraite, on a aussi des dispositifs pour lui, que ce soit par exemple la retraite progressive, mais c'est aussi la possibilité de préparer une retraite active. Et ça j'insiste sur ce point-là, c'est que préparer sa retraite ça ne veut pas forcément... D'ailleurs je trouve que le terme retraite on devrait abolir ce... Ce mot, on parlait de seigneur, moi j'ai pas de problème avec seigneur, mais j'ai un problème avec le terme retraite. En Espagne, on parle de jubilation. Et bien franchement, ça fait plus envie que retraite.
- Speaker #1
Et comment traduire jubilation ?
- Speaker #0
Jubilation. Jubilation ? Ah oui. Ou jubilé, ou je sais pas, mais en tout cas, je trouve qu'il faudrait qu'on change ce mot. La retraite, on a l'impression qu'on sort du monde.
- Speaker #1
Oui, ça y est,
- Speaker #0
on s'arrête. On devient ermite dans une caverne.
- Speaker #1
Au contraire d'ailleurs, on fait plein de choses. Donc là, ce que vous dites, c'est... préparer une retraite active c'est tiens qu'est ce que je vais faire pendant ma retraite ?
- Speaker #0
Alors préparer la retraite active qu'est ce que ça peut être ? On a des dispositifs de collaboration post-retraite donc la possibilité avec nos partenaires Experconnect de revenir travailler chez Schneider ou dans d'autres entreprises apporter mon expertise pour des missions courtes. Voilà. On a la possibilité dans les dernières années de sa carrière de créer son entreprise. pour après se dire tiens je vais faire ça. Récemment on a accompagné quelqu'un qui a créé un business dans le vin et de l'étiquetage pour faire l'inventaire automatique de sa cave. Soit un restaurant ou un particulier. Voilà, le salarié on l'a accompagné pour faire ça et maintenant il a une retraite très très active parce qu'il a lancé une start-up. Donc voilà. Et puis on a la possibilité de faire ça à temps partiel. C'est-à-dire, par exemple, on va créer son entreprise, rester salarié de Schneider à 4-5e de son temps, et pour 20% du temps, avoir créé son entreprise. Le premier cas qu'on a lancé, c'est quelqu'un qui travaille à notre Customer Care Center, donc qui répond à des clients sur des problèmes techniques, etc., qui sont heureusement peu nombreux avec les produits Schneider. Bien sûr ! et qui le vendredi installe des panneaux solaires il avait eu envie d'un métier manuel donc voilà il a créé sa boîte d'installation de panneaux solaires ou bien des personnes qui peuvent être freelance sur une partie de leur temps et ça qu'est-ce que ça permet ? ça permet de dire bah le jour où ils partent à la retraite, le freelance, ils peuvent continuer. Ils continuent et puis ils font plus dans la retraite. Exactement.
- Speaker #1
Et j'imagine, il y a peut-être aussi une partie un peu mécénat de compétences. Oui,
- Speaker #0
alors ça, on l'a associé au persona Thierry, qui souhaite transmettre. Donc, en mécénat de compétences, on a deux dispositifs. Soit en cours de carrière, je pars six mois dans une association ou dans une start-up. Et je reviens après chez Schneider, riche d'avoir rencontré un autre type d'environnement et stimulé par ça. Et en même temps, ça permet d'apporter les compétences Schneider à des organisations qui en ont besoin, qui les demandent. Ou bien je peux faire ça deux ans avant ma retraite. Pendant deux ans, je reste 100% salarié Schneider, mais je suis détaché dans une association ou dans une start-up.
- Speaker #1
Et quand vous dites je reste 100% salarié Schneider, c'est Schneider qui paye le salaire ? Tout à fait.
- Speaker #0
Tous les avantages, bénéfices, etc. Benefits restent ceux d'un salarié Schneider.
- Speaker #1
Il faudrait juste attirer l'attention des auditeurs et auditrices. Souvent on dit, oui, les grandes entreprises, oui, ces entreprises du CAC 40, oui. Mais toutes ces entreprises, elles font tout ça. S'il n'y a pas une entreprise comme vous, comme Schneider, qui dit, tiens, je vais mettre quelqu'un à disposition d'une association et je vais payer son salaire, qui va le faire ? Personne ne va le faire. et on voit pas tout ça, on n'imagine pas tout ça et tout le monde est là à dire ah oui c'est grande boîte etc, non, moi je me battrais toujours pour aussi montrer ce côté là et je trouve ça extraordinaire, tant pour la personne qui se dit bah tiens je vais vivre une aventure différente, je vais intégrer une association je vais pouvoir, que pour l'entreprise, l'association qui va en bénéficier, donc c'est formidable, je voulais juste faire cette parenthèse parce que bon parfois il y a quelques messages un peu... limités qui peuvent un peu hérisser donc je trouve très bien que vous puissiez souligner tout ça et merci beaucoup à vous de faire tout ça, ça se voit pas, on n'en parle pas, il faut qu'on se pose comme ça quelques...
- Speaker #0
Et merci de donner le temps de le faire.
- Speaker #1
C'est aussi ça qui est important et je pense que c'est important que tout le monde l'ait bien en tête. Je retiens une de vos phrases, il n'y a pas les seniors mais il y a des seniors. Et là je pense qu'il y a beaucoup de choses qui sont dites là derrière. On parlait tout à l'heure aussi de... Banque de données, enfin en tout cas bibliothèque de bonne pratique, ça veut dire que le UK peut dire Ah tiens, Mickaël, je sais que vous avez mis ça en place en France, j'aimerais discuter avec la personne qui s'en occupe et vice-versa.
- Speaker #0
Alors, pour le programme, à la base, on a déjà, on essaye, pareil, d'apporter des solutions, et pas juste dire au pays Tiens, il faut que vous le fassiez mais de leur donner des outils. Donc on a construit quelques offres. Au global, le workshop dont je parlais sur la remise en dynamique de carrière, c'est quelque chose qui est disponible partout dans le monde, dans la langue locale, avec possibilité de l'adapter en disant Ah, cette partie-là, on n'est pas très à l'aise, on veut enlever ça, rajouter ça, etc. Ça c'est possible, mais on leur met à disposition. Tout ce qui est équiper les managers, les salariés sur la conversation de carrière, pour qu'elle ait du sens, pour qu'on ne soit pas là à se dire Ah tiens, qu'est-ce que tu veux faire pour l'année prochaine ? Un grand blanc gênant. Là, on les équipe. en disant, voilà, sur quoi vous pouvez vous appuyer, sur les outils qui existent, déjà les outils de développement sur lesquels vous pouvez vous appuyer. On a mis en place et communiqué sur une méthodologie de transfert des compétences, parce que souvent on dit, ah, le knowledge transfert, c'est hyper bien, etc. Mais comment je fais ? Bon, là, ils ont la réponse. Ce n'est pas Rocket Science, mais en tout cas, ils ont un outil qui leur permet de suivre les différentes étapes. et ils ont la réponse à comment je fais ça. Et on a mis à disposition des choses sur le mutual mentoring, sur la reconnaissance, pour dire, voilà, vous avez des outils, servez-vous-en. Également des choses sur les, on a appelé ça, les innovatives carrières pass, qui est de dire, voilà, il existe différents types de formats d'évolution de la relation contractuelle, pour changer du CDI à temps plein. Vous y allez. plein d'autres choses. On essaie de référencer tout ce qui existait chez Schneider. Alors, ça va de la semaine de 4 jours qui a été mise en place en Espagne, le temps partiel, la retraite progressive dans laquelle les Allemands sont passés maîtres, le travail post-retraite, enfin voilà, on a vraiment... On a essayé de tout lister, de décrire de façon générique pour dire voilà à quoi ça correspond cette idée-là. et de mettre à côté de ça une description détaillée avec les contacts de le pays qui l'avait mis en place.
- Speaker #1
Donc, moi je vais me renseigner, ça a été mis en place en Allemagne...
- Speaker #0
Déjà, j'essaye de voir à quoi ça correspond, et si ça pourrait correspondre à ma législation, mes sujets, etc. Et ensuite, j'ai les contacts pour dire, ok, ils l'ont mis en place là-bas, je vais leur demander comment... Comment ils ont fait ça ? Et puis, en fait, depuis qu'on a lancé le programme, les premières pratiques remontent à 2022, avec les pilotes qui ont essayé des choses, etc. On a cumulé beaucoup, beaucoup, beaucoup de pratiques locales. Et en fait, on les a formalisées et on anime la communauté. C'est-à-dire que chaque mois, on parle dans une réunion avec toutes les zones qui sont représentées et ce qu'on appelle les SPOC, les contacts. pour ce programme, qui sont en charge du programme dans leur géographie, et on leur dit, voilà, update sur le programme au niveau mondial, voilà ce qui s'est passé, tel événement, tel outil est dorénavant disponible, etc. Et puis, on partage leurs pratiques, une ou deux pratiques du mois, qui vient du Pacifique, des Etats-Unis, du Japon. Et là, tiens, la pratique américaine, finalement, dans mon contexte culturel UK, ça matche plutôt bien. Ils ont déjà fait le truc. Et bien voilà, je m'empare du sujet, je l'adapte et je le mets en place dans mon pays. Donc comme ça, on a pu cumuler. et avec une animation, c'est-à-dire que voilà on est autour de Teams, et on échange, on pose des questions, on creuse si ça pourrait correspondre à tel ou tel autre besoin dans un autre pays.
- Speaker #1
Ok, avant de conclure mais... Quels sont comme ça pour vous les prochains défis qu'il va falloir relever justement sur le fait d'arriver à engager les seniors, vous savez, ou de points en tête comme ça, que vous voyez poindre, sur lesquels il faut impérativement aller dans les mois, années qui arrivent ?
- Speaker #0
Moi je trouve que déjà si on adressait les défis actuels du sujet, ça serait pas mal si on s'en emparait. Moi je dirais que le défi c'est peut-être de faire ça ensemble. En fait je m'aperçois que telle entreprise seule ou telle association, c'est compliqué, qu'il y a des solutions qui existent, mais qu'il faut les partager. Et en fait, moi je suis beaucoup sollicité depuis qu'on a lancé ce programme pour partager, mais en fait à chaque fois moi j'y gagne quelque chose. me rends compte de la réalité d'une autre entreprise, j'entends parler d'une pratique qu'on n'a pas chez nous, qui serait peut-être intéressante d'explorer. Donc, pour moi, le défi, il est le défi du collectif, de comment on se met ensemble à adresser ce sujet. Alors, ça peut être à une échelle nationale française, même si le sujet, je l'ai dit, est mondial, et du coup, il y a d'autres choses qui se font dans d'autres pays en termes de collectif, mais voilà, pour moi, c'est la notion de collectif et... Je trouve que ce que fait Tong, et d'ailleurs Schneider a rejoint, et dans mon rôle je rejoins Schneider un peu plus, mais voilà, l'idée c'est de faire collectif, et de trouver des solutions ensemble, que ce soit les politiques, les élus, au niveau local, national, la partie associative qui commence à proposer des choses, les entreprises. Je pense que si on invente tous la solution dans son coin, on ira moins vite et moins loin.
- Speaker #1
Donc oui, la fédération Senior Force Plus apporte aussi des choses très concrètes, le Senior Score, des choses comme ça, partage de bonnes pratiques. C'est vrai que je veux vraiment mettre en avant cette fédération, je vais travailler aussi avec eux pour essayer d'apporter des choses. On doit se voir d'ailleurs...
- Speaker #0
demain ? Oui, c'est demain.
- Speaker #1
L'épisode va sortir, ce sera certainement plutôt en janvier.
- Speaker #0
Le 12 décembre.
- Speaker #1
Il y a ce sommet qui est un moment très important. Il y aura plusieurs centaines de personnes, dont des personnes très importantes. Il faut avancer, casser un peu les codes, les idées reçues, partager les bonnes pratiques comme vous, vous avez pu le faire. Allez, essayons de terminer par votre... ou vos deux conseils. Imaginez, là, il y a quelqu'un qui est en train d'écouter un DRH, une DRH...
- Speaker #0
Déjà, c'est bien. Voilà,
- Speaker #1
c'est bien. Et qui est en train de se dire j'ai envie d'avancer sur le sujet, là. Comme ça, si vous avez un conseil à lui donner...
- Speaker #0
Eh ben, pour commencer... Il faut commencer. Ça peut paraître simple, mais c'est vrai, nous on a eu beaucoup de problèmes là. Les pays qui nous disent Ah ouais, mais c'est sensible comme sujet, je sais pas trop comment démarrer Eh ben démarre, et tu verras que 1. tu vas mieux connaître le sujet, 2. t'auras des super retours. Nous, toutes les personnes nous ont dit Ah enfin, vous nous intéressez à cette catégorie, vous nous proposez des choses, etc. Les retours sont super. positif. Et trois, en fait, les choses viennent après assez logiquement. Quand on adresse un problème, on s'aperçoit qu'il y a telle autre chose, qu'il faut travailler sur le mindset, donc peut-être qu'il faut faire des formations, voilà. Ça vient assez naturellement une fois qu'on commence. Mais une fois qu'on se dévoile, et qu'on dit, voilà, on va travailler sur les seniors, on commence, et c'était le cas pour la France, on a commencé par deux, trois initiatives, et maintenant on en a trente. Il faut commencer avec quelque chose, et encore une fois, le côté ah oui mais je sais pas quel H c'est, je sais pas trop par où commencer c'est un peu des fausses excuses pour pas démarrer. Donc, le conseil pour la directrice RH, le directeur RH, c'est commencez Et je suis à votre disposition pour vous fournir plein d'idées de ce qu'il faut faire, et c'est pas toujours coûteux. C'est ça, parce qu'on dit à chaque fois ah oui les grands groupes, mais vous, vous avez ça, etc. Non, il y a plein de choses. La reconnaissance, par exemple, franchement, ça coûte rien. Ça rapporte beaucoup. Exactement.
- Speaker #1
Et c'est souvent, moi, quelque chose que je peux utiliser en coaching aussi, sur quelle est la première action que tu peux mettre en place concrètement pour ton projet. Ça peut être, par exemple, je vais déjà regarder les datas chez moi. Combien j'ai de seniors ?
- Speaker #0
Avec toutes les enquêtes. les mêmes, voilà, juste les données RH de qui je parle. On peut, peut-être si vraiment j'avais qu'une seule action à recommander en démarrant, c'est de les écouter. C'est-à-dire, voilà, je vais prendre un panel, je vais faire une enquête Quanti, Kali, et je vais écouter leurs aspirations.
- Speaker #1
Ou je vais contacter Michael sur LinkedIn ou je vais contacter... directé Flaubert qui va me mettre en relation avec... Mais voilà, c'est une action pour faire avancer les choses et la somme de ces petites actions déjà sert l'objectif de la personne et j'en reviens à ce projet de société qu'on peut mettre en place et qu'on doit mettre en place toutes et tous en faisant chacun et chacune des petites actions. Michael, merci mille fois pour...
- Speaker #0
Merci de laisser le temps d'exprimer... de s'exprimer sur ces sujets. Parfois on me demande Ah, Mickaël, le programme mondial des seniors en deux minutes ? Bon, c'est un peu compliqué. Là, vraiment, je trouve qu'on a le temps d'aller dans plus de détails.
- Speaker #1
Mais le sujet et puis tout ce que vous avez fait mérite qu'on prenne le temps, donc c'est très important. Allez, je vais terminer avec les trois questions que j'ai l'habitude de poser à mes invités. La première, c'est le conseil que vous pourriez donner à une personne qui travaille dans les ressources humaines. Je rappelle juste qu'après les 30 premiers épisodes, J'ai sorti un petit document avec les 30 premiers conseils de mes 30 premiers invités. J'ai vu ça. Ça aide. Là, je sortirai après le prochain, vous serez dedans. Donc ça serait quoi, vous, le conseil pour une personne qui travaille dans les...
- Speaker #0
Je vais être un peu provocant. J'aime bien. Je ne sais pas comment vous le mettrez dans les conseils, on verra. Mais c'est d'écouter le punk qui est dans lui ou en elle. Je trouve qu'on doit être une fonction qui gratte un peu là où ça fait mal. qui va chercher des problèmes peut-être là où le manager n'en voyait pas, qui va challenger son manager à être celui ou le leader du business qui va être celui qui s'oppose parfois. Voilà, travailler ce côté un peu disruptif, un peu provoquant parfois, changer mentalité, avoir toujours ce petit côté impertinent qui me semble indispensable à la fonction.
- Speaker #1
Ce côté. piquant.
- Speaker #0
Exactement.
- Speaker #1
J'aime beaucoup. Et arriver en effet à casser les codes, à sortir des biais qu'on a toutes et tous, j'aime beaucoup. Un livre à nous conseiller ?
- Speaker #0
Moi ce serait, et ça fait longtemps que je l'ai pas lu, c'était en Cagnes, la Route des Flandres. de Claude Simon, qui est probablement le seul livre où j'ai vécu une émotion... Je ressentais l'émotion physique, physiquement, de ce qui était écrit dans le livre, et ça ne m'a jamais fait ça avec aucun autre livre, donc si je partais là sur une île déserte, j'aimerais peut-être m'y reponger.
- Speaker #1
Merci, et puis est-ce que vous avez une personne à me recommander pour un prochain épisode sur les RH ou le management ?
- Speaker #0
Alors je vais être assez corporate parce que je vais expliquer quelqu'un de Schneider Electric mais quelqu'un qui est très détonnant et même s'il renierait le terme qui est sans doute un peu punk dans son approche qui est Dominique Laurent, qui est le DRH France de Schneider Electric.
- Speaker #1
Merci beaucoup, merci mille fois Michael, pour tout ce que vous avez partagé je suis sûr que il y aurait des questions derrière et... et qu'on va continuer de faire avancer les choses sur ce sujet de l'employabilité des seniors. Merci, on va suivre tout ça, on va vous suivre également. Et puis, à bientôt. De toute façon, nos chemins vont désormais se croiser régulièrement, j'en suis certain.
- Speaker #0
Avec grand plaisir.
- Speaker #1
Merci,
- Speaker #0
au revoir.
- Speaker #2
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