Comment équilibrer (vraiment) bien-être et performance ? Les 5 astuces inédites de Charlotte Ségal | Capital Humain – RH, Management et Santé Mentale au Travail

Description

Vous savez, à un moment donné, on est tous à la recherche de la recette magique pour booster le bien-être et la performance de nos équipes, n'est-ce pas ? Après tout, c'est ça qu'on veut : des équipes qui se donnent à fond pour notre entreprise. Entre nous, c'est même la raison secrète pour laquelle on investit dans le bien-être, non ?

Mais voilà, Charlotte Ségal, la Head of Talent & Care chez iconoClass, est là pour nous sortir de ce marasme de belles paroles creuses. Avec son équipe, ils ont construit une boîte qui sait vraiment comment combiner bonheur au travail et résultats concrets. Mais ne vous attendez pas à des théories en l'air, non, Charlotte va nous plonger dans les coulisses d'Iconoclast, avec des anecdotes vraies, des histoires croustillantes, qui ont boosté la créativité et le bien-être de leurs équipes.

Et puis, il y a le télétravail. Avec tout ce qu'on a vécu ces derniers temps, c'est plus que jamais d'actualité. Charlotte va nous partager comment Iconoclast a navigué à travers les défis du travail à distance tout en gardant son équipe unie et motivée.

Ce qui est vraiment cool avec Charlotte, c'est qu'elle ne parle pas en théoricienne. Avec ses 20 ans d'expérience, elle a vu beaucoup de choses et elle sait ce qui marche vraiment. Vous pouvez vous attendre à des conseils concrets, des astuces simples que vous pourrez mettre en place dès aujourd'hui pour améliorer le bien-être au travail.

Alors voilà, si vous êtes prêts à découvrir des stratégies innovantes pour booster le bonheur et la performance au boulot, cet épisode est fait pour vous. Rejoignez-nous pour une discussion super cool et enrichissante avec Charlotte Ségal. Ça va être top, vous allez voir !

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"Stop à la charge mentale !" est un podcast de Magaly Siméon, experte QVT, charge mentale et conciliation, produit par Lily facilite la vie.

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Transcription

Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast Stop à la charge mentale, le podcast qui décode le stress et ses sources dans l'entreprise. Chaque épisode est une opportunité de dire Stop à la charge mentale, une nécessité pour l'équilibre de chacun et la santé de tous. Je suis Magali Siméon. entrepreneur, experte du futur du travail et maman de trois enfants. Alors, le stress et la charge mentale, je connais bien.
Speaker #1
Une école de vente où vous êtes recruté en CDI ou remboursé. Une fonction RH qui repart des basiques. et qui balaye chaque semaine comment vont les gens, où ils en sont sur leur objectif et comment on les suit. Un alignement dans l'entreprise, sur l'ensemble de l'entreprise, sur l'objectif et comment on y contribue. Si tous ces sujets-là vous intéressent, alors cet épisode est fait pour vous. Je reçois Charlotte Ségal et je vous souhaite une très bonne écoute. Bonjour Charlotte.
Speaker #2
Bonjour Magali.
Speaker #1
Charlotte, est-ce que tu veux bien te présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Speaker #2
Écoute, avec plaisir, je suis Charlotte Segal mais je ne vais pas m'arrêter là. J'ai le plaisir d'être dans l'univers professionnel depuis maintenant une vingtaine d'années. J'ai commencé dans un univers de production audiovisuelle et événementielle pendant une quinzaine d'années. Ensuite, comme je te le racontais un peu auparavant au démarrage de notre échange, certainement besoin de changement, désalignement avec des gros groupes. plusieurs rachats, plusieurs liquidations, le secteur de l'audiovisuel et de l'événementiel est particulièrement dur parfois, et peut-être aussi une envie de début de crise de quarantaine, de me réinventer, en tout cas j'ai eu le plaisir de partir dans le recrutement pendant cinq ans. donc de la chasse de tête en cabinet généraliste et après dans un cabinet international canadien, où là j'ai découvert la qualité par exemple de l'onboarding, le sens de l'accueil canadien. Après par la suite, le Covid est arrivé, donc là pour le coup les Canadiens aussi s'attendent à ce que tout s'arrête en 15 jours, tu vois c'est le contraste, t'es grandement accueilli mais tu peux être grandement arrêté, et dans ces cas-là, à ce moment-là, je me mets en buddy avec une amie, on cherche toutes les deux tous les matins un nouveau job, une nouvelle aventure. et je découvre une offre dans une école qui cherchait une personne qui soit capable de transmettre ce qu'attendent les recruteurs demain dans leur emploi. Et c'est comme ça que depuis 4 ans, j'ai la chance d'être au sein d'Iconoclast, où je m'occupe, donc je suis Head of Talent, donc un peu triple casquette, j'ai la chance de faire à la fois la partie RH, OBS, mais aussi la partie transmission. Je transmets auprès des étudiants tous les codes du recrutement. Car notre promesse c'est CDI ou rembourser, donc tu comprends que l'enjeu des codes de l'entretien sont clés. Et après, fonctionnement de la school, les recrutements, et là j'ai une feuille de route assez conséquente pour l'année à venir. Voilà pourquoi je suis là auprès de toi aujourd'hui.
Speaker #1
Et alors, Iconoclast, moi j'adore ce nom. Alors raconte-moi, vous êtes donc forcément un petit peu iconoclaste ?
Speaker #2
Oui, oui. C'était la démarche de Marie-Také, l'ordinatrice, qui a voulu faire ce jeu de mots parce qu'il y a le côté iconique, si tu veux, et forcément l'iconoclaste. Donc, l'iconoclaste, c'est une école qui a maintenant 4 ans. On fait des bootcamps en 3 mois, donc 3 mois intensifs pour toute personne de 18 à 58 ans. Notre plus belle réussite a été... Yong, t'imagines, 58 ans, qui s'est totalement réinventé dans le métier du commercial. On ne forme que des commerciaux en B2B. et on est en train de batailler, je croise les doigts pour qu'on ait notre RNCP qui arrive très prochainement pour un niveau bachelor. Ce qui casse un peu le game, 3 mois un niveau bachelor, c'est notre grosse objection de la part de France Compétences. Et donc nous formons sur ces bootcamps en 3 mois au métier de la vente. On fait tout le cycle de vente et on a choisi le postulat de la pratique. On les met dans des cas pratiques à 80%.
Speaker #1
Super, donc une adresse à garder puisqu'il y a quand même un peu pénurie de bons vendeurs.
Speaker #2
Oui, marché très clairement pénurie, qu'on recherche 120 000 par an.
Speaker #1
Ah oui, c'est clair. Et alors, donc toi tu as la partie déjà stratégie RH, on est vraiment sur un sujet aujourd'hui de plus en plus sur l'équilibre entre bien-être et performance, c'est-à-dire que moi ma conviction c'est qu'il y a peu d'entreprises qui investiraient dans le bien-être si on ne démontre pas que ça apporte de la performance. De ton point de vue, comment on fait ça ? Comment on arrive à articuler bien-être et performance ?
Speaker #2
Au-delà de mettre un budget en place, je pense que bien-être et performance, je te dirais que le bien-être chez nous, au sein d'Icono, c'est lié aussi à nos valeurs. Donc nous on a l'exigence, le côté explorateur et l'authenticité. Et à partir de là, cette authenticité nous crée une liberté, où on peut prendre soin des autres, on peut les écouter, on est dans l'entraide et on apporte des solutions. Donc déjà, tu vois, cette partie bien-être, si tu as déjà ce socle de vouloir être dans l'entraide, de vouloir être dans l'écoute, à partir de là, nos comités de performance, et c'est drôle, cette question d'allier performance et bien-être. Nos comités de performance le lundi midi, on déroule oui tous nos QPI, tous nos challenges des semaines passées et à venir, mais au-delà de ça on a une rubrique hyper importante à la fin. ou quand tout le monde est passé, si tu as un problème, tu dois lever la main. C'est un peu ce qui. Et on est tous là, qui prend le sujet, et les quelques dernières minutes, c'est qui aide sur ce need help, qui interagit, et on trouve des solutions tous ensemble, de manière collective, sur cette urgence du moment. En général, on en a deux, trois, pas plus, mais ça peut être le tournage, ça peut être l'arrivée de recherche de nouveaux partenaires, ça peut être un déménagement, une galère technique. Enfin, voilà. même si c'est pas du tout mon sujet je me dis ok, comment je peux moi t'aider modestement à mon échelle et pourtant c'est dans le comité de performance ça ne pourrait être que des équipements et ça pourrait être que des chiffres mais au delà de ça, créer cette humanité à ce moment là fait déjà ce premier regard Ensuite, nous, on est tous driveés au-delà des valeurs, on est driveés par un objectif commun chez Econo. Et donc, la mission d'Econo, on la porte tous. C'est créer la meilleure école de vente en France, qui soit à la fois innovante, accessible à tous, que ce soit financièrement ou académiquement, parce qu'on n'a pas de prérequis de diplôme. Et en plus, je te dis, c'est remboursé si tu ne trouves pas ton CDI à la fin. Et en plus, impactant, parce qu'on réussit à 98%. 98%. Donc on est tous driveés par ce projet de créer cette meilleure école et à partir de là chacun amène ses briques dans sa performance avec ses objectifs. Après ça déroule classiquement si tu veux, c'est-à-dire que tu as ton annuel review qui définit tes objectifs de l'année. On a tous nos annuels review. De là découle ta feuille de route avec tes objectifs. Il faut avoir le réflexe de regarder tous les deux mois. Ça on demande aux collaborateurs, est-ce que tu as bien vu ton annual review pour pas que tu l'oublies, le grand classique.
Speaker #1
Ou tu ne le redécouvres pas la veille de l'entretien annuel.
Speaker #2
Par exemple. On l'a connu. Après tu as donc le monthly, où on présente tous les achievements du mois, mais aussi les projets au long cours sur lesquels on progresse, ceux sur lesquels on n'a pas progressé il faut qu'on… on se réaligne dessus, on remet un peu nos priorités aussi. Et enfin, cette proximité, nous, c'est le weekly. Je pense qu'on en parlera après. Mais voilà à peu près comment nous, on draine notre sujet bien-être et performance.
Speaker #1
Alors le NIDEL, je trouve, je ne l'avais jamais pensé. Et donc, je pense que mon équipe va avoir le plaisir de découvrir que ça va être une nouvelle pratique, parce que je trouve ça hyper intéressant. Et hyper intéressant aussi de voir ceux qui demandent et ceux qui ne demandent pas, parce que c'est aussi vers cela peut-être qu'il faut aller voir ce qui peut se passer. Et donc finalement, ce que tu dis, c'est vous êtes alignés, c'est-à-dire que vous allez tous dans la même direction. Alors, j'aurais tendance à dire, c'est une question un peu poil à gratter, mais c'est plus facile dans une petite boîte que dans une grosse boîte ou est-ce que tu penses que c'est toujours facile de se dire finalement, ce que tu as décrit là qui est de dire il y a un objectif commun et ça descend. Est-ce qu'on pourrait faire ça dans une boîte de 500 personnes ?
Speaker #2
500 personnes déjà implantées, je pense que tu auras potentiellement 500 visions différentes de la mission. Mais en tout cas, essayer de l'auditer et de trouver le meilleur compromis pour tous, oui, je pense que c'est tout à fait faisable. Par contre, s'il est descendant, je pense qu'il est imposé, tu vois. L'approche ne va pas être la même. C'est un peu comme les valeurs. Et je pense que... partir de la base, partir de l'audit de ton équipe, de tes 500 personnes, sur quelle mission j'ai envie de me battre au quotidien, en fait. Tu vois ? Et après, moi, le marketing, par exemple, chez nous, va se battre pour trouver les meilleurs profils. Moi, je vais me battre pour trouver les meilleures entreprises qui vont recruter nos e-commerce à la fin. Donc, on le déroule chacun à notre façon. Mais notre Graal commun, oui, j'espère qu'on peut le trouver. Tu vois, sur les médias, tu peux avoir un bel arbitrage. Sur les médias, est-ce que c'est fournir la meilleure qualité d'écoute auprès des clients, de tes auditeurs potentiels ou tes spectateurs ? Enfin, ça se déroule à chaque fois. Mais je pense que c'est vraiment ton équipe qui a la réponse.
Speaker #1
Oui, donc ce n'est pas top-down, il faut que ce soit un peu bottom-up. Et donc, ce que tu nous dis, c'est finalement, vous êtes… proches entre vous ? En quoi la proximité, en fait, dans les relations au sein de l'équipe, ça a un effet sur le stress ?
Speaker #2
Comme le need help, si tu veux, que tu ne connaissais pas, mais cette proximité, alors... proximité elle se découle par des crazy jeudi par exemple donc tous les jeudis une fois par mois on essaye donc la dernière fois c'est un escape game là on va mettre en place un karaoké certains demandaient un bowling donc déjà c'est se voir un peu hors cadre déjà c'est ok on bosse ensemble mais on n'est pas obligé de partir en vacances ensemble entendons nous bien c'est pas voilà le team building déjà pendant trois jours c'est très sympa mais donc cette connivence si tu veux fait que ça libère la parole, je pense. Ça permet cette transparence qu'on apprécie énormément chez Econo. ça permet justement d'être capable de lever la main, de ne pas avoir honte et se dire je vais me faire juger, non, il faut que j'assume, il faut que j'assure C'est donc cette liberté de parole. Et après, cette liberté de parole, il faut aussi parfois la canaliser, elle peut partir dans d'autres excès, potentiellement. Donc, elle doit rester toujours constructive et pas destructive. Ça peut être destructrice, pardonne-moi. Mais donc, cette proximité. Et après, tu la modélises et tu la sacralises par ton… Alors, pardonne-moi, on est en start-up, donc… On est très dans, tu as vu nos petits anglicismes, pas hebdomadaires, mais bon, notre weekly. Et nous, c'est notre pilier vraiment de... Donc, il est très rarement, mais c'est, je dirais, sur 52 semaines, tu dois en avoir, hors vacances bien évidemment, mais tu dois en avoir 5, 6 qui sont déplacés. Donc vraiment, ton weekly, il est... partie intégrante de ton agenda.
Speaker #1
Et c'est tout le monde en même temps ?
Speaker #2
Non, c'est des one-to-one. C'est des one-to-one. Oui, tout à fait.
Speaker #1
Ah oui, d'accord. Alors nous, chez Lili, on fait les deux. On a un weekly et pareil, qui doit être bougé peut-être deux fois dans l'année et pas pendant le mois d'août. Et là, c'est tout le monde. Et c'est ce qui nous permet d'avoir la météo de tout le monde. Et je suis toujours épatée parce que pour avoir connu d'autres mondes, en une heure c'est bouclé, tout le monde a parlé, enfin voilà. Et après on a effectivement ce que nous on appelle les one-to-one. Chaque semaine, manager avec l'équipe. Mais on fait aussi tout le monde ensemble. Le lundi matin, on ne démarre pas ça. Ça me permet d'avoir une idée du moral de l'équipe et de la température de l'équipe le lundi matin. Ça marche plutôt bien.
Speaker #2
Oui, je pense que c'est important. On le fait, mais à notre comité de performance, tu vois, à 13h.
Speaker #1
D'accord. C'est à ce moment-là.
Speaker #2
Oui, c'est à ce moment-là. On prend le mood, le pouls. Et après, on a un sondage trimestriel.
Speaker #1
Ok.
Speaker #2
C'est très important. avec notre fameux NPS, où on sait qu'il est révélateur et il est hyper important. Et donc ce weekly en one-to-one, déjà, vraiment, il fait partie intégrante de ton agenda, même si tu as des enjeux de business, si tu as des enjeux, des urgences, etc. Ce moment-là est privilégié. il se déroule en général, il est assez cadré. Moi, je commence par 10 minutes avec l'équipe et on se partage là encore nos best practices, tu vois, donc entre managers dans l'équipe. Donc, je focus vraiment 10 minutes sur le collab pour savoir comment il va. Mais un vrai comment tu veux ?
Speaker #1
Un vrai.
Speaker #2
Et 10 minutes, ça peut paraître long, mais ça peut être des sujets perso, ça peut être... Après, on s'adapte aussi à la personne, si elle n'a pas envie du tout, et qu'elle partitionne totalement le pro et le perso, on le respecte infiniment. Mais moi, j'ai la chance d'avoir une assistante manale en alternance, elle vient de Strasbourg. Je sais que le déracinement strasbourgeois est difficile, que toute sa famille est là-bas. Donc c'est hyper important de savoir si elle s'est refait un groupe d'amis, si ça se passe bien dans son école, si elle a pu bouger ce week-end. Donc on est très blabla-car, on s'échange des bons tuyaux, est-ce que tu as essayé ce moyen de communiquer ? Pour qu'elle ne se sente pas trop déracinée et isolée. J'ai identifié ce potentiel par la force de ces échanges, si tu veux. Après on fait un bilan rapide des actions passées de la semaine, donc ça aussi 10 minutes. C'est le moment aussi de célébrer tout ce qui a été fait. parce qu'on est tellement la tête dans le guidon qu'à un moment on dit T'as vu tout ce que t'as fait la semaine dernière ? Voilà. Parce qu'on le prépare en amont, chacune on le prépare en amont. Donc sur notre notion, on se le fait le lundi matin, comme ça on est OP à 14h, on est prête et on y va. Donc 10 minutes de bilan rapide, on se félicite, on encourage quand il y a des moments un peu durs, un peu dans le dur, etc. C'est aussi le moment où malheureusement parfois on peut recadrer, on n'a pas été au rendez-vous, mais ça fait partie du job, de comprendre pourquoi il n'y a pas eu l'objectif à temps. Donc, redéfinir les points de charge, dans ces cas-là, les points de friction, redéfinir les priorités et se réaligner pour que la semaine à venir, ce soit de nouveau opérationnel, fluide, et que ça reparte avec des objectifs. Si la charge était trop ambitieuse, OK, très bien, on réaligne, on repriorise et on redéfinit les choses calmement. Après, c'est les actions, on va dire le dispatch, le soutien, avoir des points de vigilance ou autre. L'anticipation aussi sur le mois à venir, parce que sur le mois à venir, il y a des choses qu'on n'avait pas forcément vues et autres. Et enfin, on peut avoir 10 minutes, donc l'air de rien, tu vois, cette heure importante. Oui,
Speaker #1
c'est ce que je voulais dire, vous faites ça, ça te prend 3 heures ?
Speaker #2
Non, 1 heure.
Speaker #1
Une heure chrono. Oui. Parce que c'est efficace, en fait.
Speaker #2
Oui, une heure chrono. Et on finit même, en général, au bout de 45 minutes. Mais on a ce battement de 15 minutes s'il y a une urgence, s'il y a un sujet exceptionnel, une opération à venir, un pépin de santé. Au contraire, un gros projet qui arrive. Voilà, on a 10 minutes, on va dire, de 10-15 minutes. Ou alors, on part sur carrément un sujet complètement différent. Ah, mais attends, mais t'es passionnée de bouffe. Est-ce que t'as essayé ce quartier-là ? Est-ce que t'as essayé ceci ? Enfin, voilà, ça peut être très libre. s'il n'y a pas de sujet urgent qui nous monopolise ce quart d'heure. Mais alors après, en plus, imagine-toi que le pire, vu qu'on le fait, on le prépare en amont, on a nos téléphones portables et on va se balader si tu veux. Donc moi, je peux le faire en faisant un tour de pâté de maison, je peux aller le faire dans un parc, je peux aller le faire au café du coin, parce qu'on a envie de sortir de l'école, tu vois, parce qu'on a quand même tous nos étudiants aussi, on a que du salle de réunion. Donc voilà, mais... Et en marchant, ça marche. Moi, avec mon manager, j'adore le faire en marchant. C'est génial.
Speaker #1
J'ai une de mes associées qui m'a dit il n'y a pas longtemps que le vendredi, elle s'était calée avec une de ses collaboratrices et qu'elle faisait leur call en marchant toutes les deux. Elle s'était mise d'accord parce que sinon, il y a des journées, on n'arrive pas à marcher. Mais dis-moi, il y a quelques années, j'avais eu rendez-vous avec un DRH homme qui m'avait expliqué que la vie privée de ses salariés, ce n'était pas son problème. Tu n'es pas du tout dans ce mouv'-là, toi.
Speaker #2
Non. Alors, une équipe de 13 personnes. Alors, on respecte infiniment. On a des collaborateurs sur les 13. On a deux qui sont plutôt fermés sur cette partie-là.
Speaker #1
OK.
Speaker #2
Qui se préservent. OK. Nous... on respecte infiniment, on n'a pas à savoir, mais après, si tu as envie de partager. Et là encore, je pense que c'est toujours insufflé un peu par l'ADN de ton CIO. Nous, notre CIO, c'est une jeune maman, on sait qu'elle galère en ce moment parce que les nuits ne sont pas faites, parce qu'on la voit fatiguée le matin. On essaye tous, les autres mamans, de lui redonner des tips, au café, c'est tout bête, mais cette solidarité entre femmes, de se dire, oui, les nuits, on a tous passé des moments de solitude. Elle pourrait ne rien dire, être fermée et rien... c'est pas du tout son style. Donc, moi, je trouve que c'est dommage de se priver. Après tout dévoilé, il faut avoir une part d'intelligence, bien évidemment.
Speaker #1
Quand je t'entends, parce que toi et moi, on a un peu d'expérience, c'est marrant parce que quand je t'entends raconter ça, j'ai l'impression que c'est des choses que j'ai connues il y a, je ne sais pas, peut-être 20 ans, ce truc-là, de commencer ma carrière, on fêtait les anniversaires et que ça a disparu. Finalement, quand je t'entends raconter ça... qui est ton quotidien aujourd'hui, j'ai presque l'impression que tu me rappelles des vieux souvenirs. Et tu vois, alors, je ne suis pas sûre qu'on te revoit la réponse aujourd'hui, mais finalement, tout à coup, je me dis, c'est comme si ça avait disparu en partie des entreprises, cette humanité, en fait.
Speaker #2
C'est juste cette humanité, oui. Oui, tout à fait, oui. Mais ça, tu peux… Dans tes missions, moi, dans mes missions, j'ai vraiment talent et de cœur. Donc, dans mes missions, je considère que je dois prendre soin des collaborateurs. Tu ne peux pas être que… Focus, ok je vais trouver un tueur en recrutement, je vais trouver ton nouveau directeur commercial, machin etc. Voilà, non, il faut qu'il y ait une réelle humanité. Et cette humanité tu vois c'est insufflé dès le processus de recrutement par exemple. On a un moment très difficile dans le processus de recrutement qui est le culture fit. C'est à dire que la personne vient dans les locaux et on va prendre un verre avec elle. Donc tout d'un coup, elle se retrouve screenée par 13 personnes ou 11, 12, tu vois. Ce n'est pas facile comme exercice pour le candidat, très dur. Mais on essaie justement d'humaniser, donc on le fait à l'extérieur pour qu'il y ait moins de pression. Mais à l'issue, notre CEO nous demande à tous, est-ce que tu te vois bosser avec lui ?
Speaker #1
Et si la réponse est non, c'est éliminatoire ?
Speaker #2
Ça peut être éliminatoire, tout à fait.
Speaker #1
Mais c'est un vrai sujet que je partage.
Speaker #2
Alors, il y a une pression, parce que tu ne dis pas non pour dire non. Oui,
Speaker #1
bien sûr.
Speaker #2
Il faut augmenter derrière. Ah, ça n'a pas fité. Non, ça ne va pas marcher. mais tu as un petit warning, quelque chose qui n'a pas forcément été vu en entretien. Oui,
Speaker #1
oui.
Speaker #2
Tu vois, et tout le monde se sent un peu solidaire des autres. On commence à prendre soin de l'autre dès le premier jour, tu vois. Donc, il y a les welcome back, on l'accueille, il faut que la personne se sente accueillie. Donc, je mets en place à chaque fois les rendez-vous pour qu'ils rencontrent tous les gens de l'équipe dans la première semaine. Donc des petits one-to-one de 30 minutes. Mais qu'est-ce que tu fais dans la boîte ? Comment t'es arrivé là ? Voilà, enfin, là encore, il y a une trame à disposition pour les collaborateurs. Et oui, les anniversaires, moi, je trouve que cette humanité, je pense que le Covid a été très dur. Je pense que ça a pas mal cassé. Je pense que le télétravail... a beaucoup cassé les choses. Les gens ont envie parfois de retrouver cette humanité, ils ne savent pas trop comment. et là je ne me suis pas fait que des amis tu vois dernièrement mais j'ai suggéré qu'on impose donc nous on a deux jours de télétravail ok mais j'ai souhaité qu'il y ait une journée commune et donc c'est le mardi le mardi tout le monde est là pour que on puisse retrouver ce plaisir de se retrouver de savoir que le mardi j'avais un truc à lui demander je ne vais pas lui faire un message, je le vois mardi tiens je vais y penser remettre de la fluidité dans la communication aussi parce que L'inertie de la distance ?
Speaker #1
Alors nous, on est en hybride, mais on est à quatre jours de télétravail, ce qui est depuis la création, bien avant le Covid. Mais je le dis depuis des années, et on le fait, ça demande un management particulier. Et entre autres, c'est pour ça que le weekly du lundi matin, si dans le tour de table, je détecte, puisqu'on oblige la caméra pour tout le monde, c'est une obligation, c'est prévenu au recrutement, c'est dans le règlement intérieur. Et si je détecte quelque chose dans le weekly du lundi, ça veut dire que je vais parler à la personne dans les deux jours, en fait. J'ai une dernière question pour toi, puisque tu nous as beaucoup parlé performance. C'est quoi vos indicateurs pour voir si les gens vont bien ou pas ? Donc, tu nous as parlé du NPS. Oui. Est-ce que tu en as d'autres ?
Speaker #2
Écoute, je pense que là-dessus, cette question m'a pas mal challengée en me disant je pense que je peux m'améliorer sur les indicateurs, clairement. Bon, on a notre sondage trimestriel. On demande aux équipes comment elles se sentent, l'équilibre vie pro-vie perso, la charge de travail à l'heure actuelle, tes projets à l'heure actuelle, comment tu te sens au niveau de l'équipe. C'est bien évidemment totalement anonyme. C'est là qu'on a le NPS qui apparaît. Les autres indicateurs que je regarde, bien évidemment, ça, c'est l'absentéisme, maladie, bien évidemment, qui va avec l'absentéisme. Tu vois, pour les absences, on sollicite tout de suite le manager en disant... Ne pas de sur-sollicitation s'il y a bien évidemment un arrêt de travail, mais en tout cas systématiquement un mail disant Je reste à ta disposition si tu veux le moindre échange dans le cadre de cet arrêt. Si on a maladie, on envoie des cadeaux. C'est con.
Speaker #1
Ah oui ?
Speaker #2
Oui. Je me suis fait opérer du pied et tout d'un coup, j'ai vu un superbe ballotin de chocolat débarquer.
Speaker #1
Sympa !
Speaker #2
C'était tout bête. Donc, le deuxième pied, j'ai eu un bouquet de fleurs superbe.
Speaker #1
C'est hyper puissant parce que ça marque le fait qu'on ne t'en veut pas d'être à l'arrêt parce qu'il y a tellement ça dans les boîtes quand tu es arrêté. Là, on te fait un cadeau. C'est génial. C'est génial.
Speaker #2
Vraiment. Donc dès que tu es malade, c'est tout bête, parce qu'aujourd'hui on est super équipé, tu sais, avec nos livreurs, etc. Tu fais une livraison monoprix Uber Eats avec des chocobons, tu vois, parce que tu sais ce qu'aime le collaborateur à force de l'avoir vu le mardi.
Speaker #1
Le geste est génial, absolument.
Speaker #2
Et donc on a eu le cas de figure de Catherine qui s'est fait opérer de l'œil. Elle avait dit dès son onboarding, je suis désolée, je vais être absente. Eh, oh, oh, oh, tu seras absente.
Speaker #1
Oui.
Speaker #2
Voilà. Et la livraison, elle lui a fait tellement de bien. Bien sûr. Oui, ça déculpabilise.
Speaker #1
Bien sûr. Il y a une autre condition à se soigner qui est mal, enfin, je ne sais pas si elle est rare, mais enfin, qui n'est pas forcément systématique, on va dire.
Speaker #2
Non, c'est vraiment, je trouve, important. Après, on a aussi des indicateurs, bien évidemment, de sécurité. Donc, est-ce qu'il y a des accidents ? Alors on est dans une école, tu vas me dire, normalement on n'a pas trop de risques, mais tu as toujours un accident de trajet qui peut arriver.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #2
Un accident de trajet qui peut t'indiquer que la personne est fatiguée, qu'elle a peut-être fait trop d'heures. Donc ça, on en parle aussi systématiquement avec le système de récupération. Moi, tu vois, mon alternante, je suis extrêmement vigilante avec ça, parce qu'elle a la force de faire ses études à côté. Donc je ne supporterai pas le moindre dépassement. Ah mais il y a du taf, je suis... Non, je suis là pour prendre la charge. Je prends la charge. Après, s'il y a des incidents, bien évidemment, ou agressions. On en a eu une l'année dernière, on a mis en place un système de paroles, on s'est improvisé, j'allais commencer à savoir auprès d'amis RH, vous avez déjà eu ce cas de figure, qu'est-ce que vous considérez ? Moi, spontanément, ça a été la parole.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #2
On a fait un petit déjeuner auprès de tout le monde le lendemain, en disant qu'on a fait face à quelque chose auquel il ne faut pas qu'on s'habitue, qui n'était pas normal, que chacun puisse poser des mots, des ressentis. et là pour le coup ça allait mieux après en fait c'est à dire qu'on a réalisé tout ce qu'on avait pris un peu plein la tronche mais qu'on avait le droit de dire qu'on avait pris plein la tronche je pense que ce sera le mot de la fin on a le droit de dire qu'on en prend plein la tronche ça doit être autorisé,
Speaker #1
entendu et traité dans l'entreprise merci beaucoup Charlotte c'est moi Magali,
Speaker #0
ça a été un vrai plaisir merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui Cet épisode vous a plu ? N'hésitez pas à me laisser une note. Envie d'en savoir plus ? Abonnez-vous directement depuis votre appli de podcast préférée. Et si vous souhaitez me confier votre histoire sur le stress en entreprise, contactez-moi via notre site. Lili facilite la vie. Le lien est dans la description. Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Top à la charge mentale. Merci et à bientôt.

About Capital Humain – RH, Management et Santé Mentale au Travail

Le podcast Capital Humain, animé par Magaly Siméon, explore chaque semaine les nouveaux défis du management, de la santé mentale au travail et des ressources humaines.

À travers des échanges inspirants avec des DRH, des dirigeants et des experts, découvrez comment renforcer l’engagement, repenser la culture d’entreprise et développer un leadership humain et durable.

Ensemble, cultivons un management plus bienveillant, une transformation du travail plus juste, et un équilibre vie pro/vie perso respectueux du capital humain.

🎧 Pour les DRH, managers et leaders qui veulent allier performance, sens et santé mentale.

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Description

Pour poursuivre votre écoute, nous vous conseillons les épisodes suivants :

- Le point commun de toute marque employeur qui engage

- Comment créer des environnements de travail plus inclusifs et équilibrés ?

- On vous dévoile une fonction RH centrée sur l'humain : l'exemple du Grand Reims

"Stop à la charge mentale !" est un podcast de Magaly Siméon, experte QVT, charge mentale et conciliation, produit par Lily facilite la vie.

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Transcription

Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast Stop à la charge mentale, le podcast qui décode le stress et ses sources dans l'entreprise. Chaque épisode est une opportunité de dire Stop à la charge mentale, une nécessité pour l'équilibre de chacun et la santé de tous. Je suis Magali Siméon. entrepreneur, experte du futur du travail et maman de trois enfants. Alors, le stress et la charge mentale, je connais bien.
Speaker #1
Une école de vente où vous êtes recruté en CDI ou remboursé. Une fonction RH qui repart des basiques. et qui balaye chaque semaine comment vont les gens, où ils en sont sur leur objectif et comment on les suit. Un alignement dans l'entreprise, sur l'ensemble de l'entreprise, sur l'objectif et comment on y contribue. Si tous ces sujets-là vous intéressent, alors cet épisode est fait pour vous. Je reçois Charlotte Ségal et je vous souhaite une très bonne écoute. Bonjour Charlotte.
Speaker #2
Bonjour Magali.
Speaker #1
Charlotte, est-ce que tu veux bien te présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Speaker #2
Écoute, avec plaisir, je suis Charlotte Segal mais je ne vais pas m'arrêter là. J'ai le plaisir d'être dans l'univers professionnel depuis maintenant une vingtaine d'années. J'ai commencé dans un univers de production audiovisuelle et événementielle pendant une quinzaine d'années. Ensuite, comme je te le racontais un peu auparavant au démarrage de notre échange, certainement besoin de changement, désalignement avec des gros groupes. plusieurs rachats, plusieurs liquidations, le secteur de l'audiovisuel et de l'événementiel est particulièrement dur parfois, et peut-être aussi une envie de début de crise de quarantaine, de me réinventer, en tout cas j'ai eu le plaisir de partir dans le recrutement pendant cinq ans. donc de la chasse de tête en cabinet généraliste et après dans un cabinet international canadien, où là j'ai découvert la qualité par exemple de l'onboarding, le sens de l'accueil canadien. Après par la suite, le Covid est arrivé, donc là pour le coup les Canadiens aussi s'attendent à ce que tout s'arrête en 15 jours, tu vois c'est le contraste, t'es grandement accueilli mais tu peux être grandement arrêté, et dans ces cas-là, à ce moment-là, je me mets en buddy avec une amie, on cherche toutes les deux tous les matins un nouveau job, une nouvelle aventure. et je découvre une offre dans une école qui cherchait une personne qui soit capable de transmettre ce qu'attendent les recruteurs demain dans leur emploi. Et c'est comme ça que depuis 4 ans, j'ai la chance d'être au sein d'Iconoclast, où je m'occupe, donc je suis Head of Talent, donc un peu triple casquette, j'ai la chance de faire à la fois la partie RH, OBS, mais aussi la partie transmission. Je transmets auprès des étudiants tous les codes du recrutement. Car notre promesse c'est CDI ou rembourser, donc tu comprends que l'enjeu des codes de l'entretien sont clés. Et après, fonctionnement de la school, les recrutements, et là j'ai une feuille de route assez conséquente pour l'année à venir. Voilà pourquoi je suis là auprès de toi aujourd'hui.
Speaker #1
Et alors, Iconoclast, moi j'adore ce nom. Alors raconte-moi, vous êtes donc forcément un petit peu iconoclaste ?
Speaker #2
Oui, oui. C'était la démarche de Marie-Také, l'ordinatrice, qui a voulu faire ce jeu de mots parce qu'il y a le côté iconique, si tu veux, et forcément l'iconoclaste. Donc, l'iconoclaste, c'est une école qui a maintenant 4 ans. On fait des bootcamps en 3 mois, donc 3 mois intensifs pour toute personne de 18 à 58 ans. Notre plus belle réussite a été... Yong, t'imagines, 58 ans, qui s'est totalement réinventé dans le métier du commercial. On ne forme que des commerciaux en B2B. et on est en train de batailler, je croise les doigts pour qu'on ait notre RNCP qui arrive très prochainement pour un niveau bachelor. Ce qui casse un peu le game, 3 mois un niveau bachelor, c'est notre grosse objection de la part de France Compétences. Et donc nous formons sur ces bootcamps en 3 mois au métier de la vente. On fait tout le cycle de vente et on a choisi le postulat de la pratique. On les met dans des cas pratiques à 80%.
Speaker #1
Super, donc une adresse à garder puisqu'il y a quand même un peu pénurie de bons vendeurs.
Speaker #2
Oui, marché très clairement pénurie, qu'on recherche 120 000 par an.
Speaker #1
Ah oui, c'est clair. Et alors, donc toi tu as la partie déjà stratégie RH, on est vraiment sur un sujet aujourd'hui de plus en plus sur l'équilibre entre bien-être et performance, c'est-à-dire que moi ma conviction c'est qu'il y a peu d'entreprises qui investiraient dans le bien-être si on ne démontre pas que ça apporte de la performance. De ton point de vue, comment on fait ça ? Comment on arrive à articuler bien-être et performance ?
Speaker #2
Au-delà de mettre un budget en place, je pense que bien-être et performance, je te dirais que le bien-être chez nous, au sein d'Icono, c'est lié aussi à nos valeurs. Donc nous on a l'exigence, le côté explorateur et l'authenticité. Et à partir de là, cette authenticité nous crée une liberté, où on peut prendre soin des autres, on peut les écouter, on est dans l'entraide et on apporte des solutions. Donc déjà, tu vois, cette partie bien-être, si tu as déjà ce socle de vouloir être dans l'entraide, de vouloir être dans l'écoute, à partir de là, nos comités de performance, et c'est drôle, cette question d'allier performance et bien-être. Nos comités de performance le lundi midi, on déroule oui tous nos QPI, tous nos challenges des semaines passées et à venir, mais au-delà de ça on a une rubrique hyper importante à la fin. ou quand tout le monde est passé, si tu as un problème, tu dois lever la main. C'est un peu ce qui. Et on est tous là, qui prend le sujet, et les quelques dernières minutes, c'est qui aide sur ce need help, qui interagit, et on trouve des solutions tous ensemble, de manière collective, sur cette urgence du moment. En général, on en a deux, trois, pas plus, mais ça peut être le tournage, ça peut être l'arrivée de recherche de nouveaux partenaires, ça peut être un déménagement, une galère technique. Enfin, voilà. même si c'est pas du tout mon sujet je me dis ok, comment je peux moi t'aider modestement à mon échelle et pourtant c'est dans le comité de performance ça ne pourrait être que des équipements et ça pourrait être que des chiffres mais au delà de ça, créer cette humanité à ce moment là fait déjà ce premier regard Ensuite, nous, on est tous driveés au-delà des valeurs, on est driveés par un objectif commun chez Econo. Et donc, la mission d'Econo, on la porte tous. C'est créer la meilleure école de vente en France, qui soit à la fois innovante, accessible à tous, que ce soit financièrement ou académiquement, parce qu'on n'a pas de prérequis de diplôme. Et en plus, je te dis, c'est remboursé si tu ne trouves pas ton CDI à la fin. Et en plus, impactant, parce qu'on réussit à 98%. 98%. Donc on est tous driveés par ce projet de créer cette meilleure école et à partir de là chacun amène ses briques dans sa performance avec ses objectifs. Après ça déroule classiquement si tu veux, c'est-à-dire que tu as ton annuel review qui définit tes objectifs de l'année. On a tous nos annuels review. De là découle ta feuille de route avec tes objectifs. Il faut avoir le réflexe de regarder tous les deux mois. Ça on demande aux collaborateurs, est-ce que tu as bien vu ton annual review pour pas que tu l'oublies, le grand classique.
Speaker #1
Ou tu ne le redécouvres pas la veille de l'entretien annuel.
Speaker #2
Par exemple. On l'a connu. Après tu as donc le monthly, où on présente tous les achievements du mois, mais aussi les projets au long cours sur lesquels on progresse, ceux sur lesquels on n'a pas progressé il faut qu'on… on se réaligne dessus, on remet un peu nos priorités aussi. Et enfin, cette proximité, nous, c'est le weekly. Je pense qu'on en parlera après. Mais voilà à peu près comment nous, on draine notre sujet bien-être et performance.
Speaker #1
Alors le NIDEL, je trouve, je ne l'avais jamais pensé. Et donc, je pense que mon équipe va avoir le plaisir de découvrir que ça va être une nouvelle pratique, parce que je trouve ça hyper intéressant. Et hyper intéressant aussi de voir ceux qui demandent et ceux qui ne demandent pas, parce que c'est aussi vers cela peut-être qu'il faut aller voir ce qui peut se passer. Et donc finalement, ce que tu dis, c'est vous êtes alignés, c'est-à-dire que vous allez tous dans la même direction. Alors, j'aurais tendance à dire, c'est une question un peu poil à gratter, mais c'est plus facile dans une petite boîte que dans une grosse boîte ou est-ce que tu penses que c'est toujours facile de se dire finalement, ce que tu as décrit là qui est de dire il y a un objectif commun et ça descend. Est-ce qu'on pourrait faire ça dans une boîte de 500 personnes ?
Speaker #2
500 personnes déjà implantées, je pense que tu auras potentiellement 500 visions différentes de la mission. Mais en tout cas, essayer de l'auditer et de trouver le meilleur compromis pour tous, oui, je pense que c'est tout à fait faisable. Par contre, s'il est descendant, je pense qu'il est imposé, tu vois. L'approche ne va pas être la même. C'est un peu comme les valeurs. Et je pense que... partir de la base, partir de l'audit de ton équipe, de tes 500 personnes, sur quelle mission j'ai envie de me battre au quotidien, en fait. Tu vois ? Et après, moi, le marketing, par exemple, chez nous, va se battre pour trouver les meilleurs profils. Moi, je vais me battre pour trouver les meilleures entreprises qui vont recruter nos e-commerce à la fin. Donc, on le déroule chacun à notre façon. Mais notre Graal commun, oui, j'espère qu'on peut le trouver. Tu vois, sur les médias, tu peux avoir un bel arbitrage. Sur les médias, est-ce que c'est fournir la meilleure qualité d'écoute auprès des clients, de tes auditeurs potentiels ou tes spectateurs ? Enfin, ça se déroule à chaque fois. Mais je pense que c'est vraiment ton équipe qui a la réponse.
Speaker #1
Oui, donc ce n'est pas top-down, il faut que ce soit un peu bottom-up. Et donc, ce que tu nous dis, c'est finalement, vous êtes… proches entre vous ? En quoi la proximité, en fait, dans les relations au sein de l'équipe, ça a un effet sur le stress ?
Speaker #2
Comme le need help, si tu veux, que tu ne connaissais pas, mais cette proximité, alors... proximité elle se découle par des crazy jeudi par exemple donc tous les jeudis une fois par mois on essaye donc la dernière fois c'est un escape game là on va mettre en place un karaoké certains demandaient un bowling donc déjà c'est se voir un peu hors cadre déjà c'est ok on bosse ensemble mais on n'est pas obligé de partir en vacances ensemble entendons nous bien c'est pas voilà le team building déjà pendant trois jours c'est très sympa mais donc cette connivence si tu veux fait que ça libère la parole, je pense. Ça permet cette transparence qu'on apprécie énormément chez Econo. ça permet justement d'être capable de lever la main, de ne pas avoir honte et se dire je vais me faire juger, non, il faut que j'assume, il faut que j'assure C'est donc cette liberté de parole. Et après, cette liberté de parole, il faut aussi parfois la canaliser, elle peut partir dans d'autres excès, potentiellement. Donc, elle doit rester toujours constructive et pas destructive. Ça peut être destructrice, pardonne-moi. Mais donc, cette proximité. Et après, tu la modélises et tu la sacralises par ton… Alors, pardonne-moi, on est en start-up, donc… On est très dans, tu as vu nos petits anglicismes, pas hebdomadaires, mais bon, notre weekly. Et nous, c'est notre pilier vraiment de... Donc, il est très rarement, mais c'est, je dirais, sur 52 semaines, tu dois en avoir, hors vacances bien évidemment, mais tu dois en avoir 5, 6 qui sont déplacés. Donc vraiment, ton weekly, il est... partie intégrante de ton agenda.
Speaker #1
Et c'est tout le monde en même temps ?
Speaker #2
Non, c'est des one-to-one. C'est des one-to-one. Oui, tout à fait.
Speaker #1
Ah oui, d'accord. Alors nous, chez Lili, on fait les deux. On a un weekly et pareil, qui doit être bougé peut-être deux fois dans l'année et pas pendant le mois d'août. Et là, c'est tout le monde. Et c'est ce qui nous permet d'avoir la météo de tout le monde. Et je suis toujours épatée parce que pour avoir connu d'autres mondes, en une heure c'est bouclé, tout le monde a parlé, enfin voilà. Et après on a effectivement ce que nous on appelle les one-to-one. Chaque semaine, manager avec l'équipe. Mais on fait aussi tout le monde ensemble. Le lundi matin, on ne démarre pas ça. Ça me permet d'avoir une idée du moral de l'équipe et de la température de l'équipe le lundi matin. Ça marche plutôt bien.
Speaker #2
Oui, je pense que c'est important. On le fait, mais à notre comité de performance, tu vois, à 13h.
Speaker #1
D'accord. C'est à ce moment-là.
Speaker #2
Oui, c'est à ce moment-là. On prend le mood, le pouls. Et après, on a un sondage trimestriel.
Speaker #1
Ok.
Speaker #2
C'est très important. avec notre fameux NPS, où on sait qu'il est révélateur et il est hyper important. Et donc ce weekly en one-to-one, déjà, vraiment, il fait partie intégrante de ton agenda, même si tu as des enjeux de business, si tu as des enjeux, des urgences, etc. Ce moment-là est privilégié. il se déroule en général, il est assez cadré. Moi, je commence par 10 minutes avec l'équipe et on se partage là encore nos best practices, tu vois, donc entre managers dans l'équipe. Donc, je focus vraiment 10 minutes sur le collab pour savoir comment il va. Mais un vrai comment tu veux ?
Speaker #1
Un vrai.
Speaker #2
Et 10 minutes, ça peut paraître long, mais ça peut être des sujets perso, ça peut être... Après, on s'adapte aussi à la personne, si elle n'a pas envie du tout, et qu'elle partitionne totalement le pro et le perso, on le respecte infiniment. Mais moi, j'ai la chance d'avoir une assistante manale en alternance, elle vient de Strasbourg. Je sais que le déracinement strasbourgeois est difficile, que toute sa famille est là-bas. Donc c'est hyper important de savoir si elle s'est refait un groupe d'amis, si ça se passe bien dans son école, si elle a pu bouger ce week-end. Donc on est très blabla-car, on s'échange des bons tuyaux, est-ce que tu as essayé ce moyen de communiquer ? Pour qu'elle ne se sente pas trop déracinée et isolée. J'ai identifié ce potentiel par la force de ces échanges, si tu veux. Après on fait un bilan rapide des actions passées de la semaine, donc ça aussi 10 minutes. C'est le moment aussi de célébrer tout ce qui a été fait. parce qu'on est tellement la tête dans le guidon qu'à un moment on dit T'as vu tout ce que t'as fait la semaine dernière ? Voilà. Parce qu'on le prépare en amont, chacune on le prépare en amont. Donc sur notre notion, on se le fait le lundi matin, comme ça on est OP à 14h, on est prête et on y va. Donc 10 minutes de bilan rapide, on se félicite, on encourage quand il y a des moments un peu durs, un peu dans le dur, etc. C'est aussi le moment où malheureusement parfois on peut recadrer, on n'a pas été au rendez-vous, mais ça fait partie du job, de comprendre pourquoi il n'y a pas eu l'objectif à temps. Donc, redéfinir les points de charge, dans ces cas-là, les points de friction, redéfinir les priorités et se réaligner pour que la semaine à venir, ce soit de nouveau opérationnel, fluide, et que ça reparte avec des objectifs. Si la charge était trop ambitieuse, OK, très bien, on réaligne, on repriorise et on redéfinit les choses calmement. Après, c'est les actions, on va dire le dispatch, le soutien, avoir des points de vigilance ou autre. L'anticipation aussi sur le mois à venir, parce que sur le mois à venir, il y a des choses qu'on n'avait pas forcément vues et autres. Et enfin, on peut avoir 10 minutes, donc l'air de rien, tu vois, cette heure importante. Oui,
Speaker #1
c'est ce que je voulais dire, vous faites ça, ça te prend 3 heures ?
Speaker #2
Non, 1 heure.
Speaker #1
Une heure chrono. Oui. Parce que c'est efficace, en fait.
Speaker #2
Oui, une heure chrono. Et on finit même, en général, au bout de 45 minutes. Mais on a ce battement de 15 minutes s'il y a une urgence, s'il y a un sujet exceptionnel, une opération à venir, un pépin de santé. Au contraire, un gros projet qui arrive. Voilà, on a 10 minutes, on va dire, de 10-15 minutes. Ou alors, on part sur carrément un sujet complètement différent. Ah, mais attends, mais t'es passionnée de bouffe. Est-ce que t'as essayé ce quartier-là ? Est-ce que t'as essayé ceci ? Enfin, voilà, ça peut être très libre. s'il n'y a pas de sujet urgent qui nous monopolise ce quart d'heure. Mais alors après, en plus, imagine-toi que le pire, vu qu'on le fait, on le prépare en amont, on a nos téléphones portables et on va se balader si tu veux. Donc moi, je peux le faire en faisant un tour de pâté de maison, je peux aller le faire dans un parc, je peux aller le faire au café du coin, parce qu'on a envie de sortir de l'école, tu vois, parce qu'on a quand même tous nos étudiants aussi, on a que du salle de réunion. Donc voilà, mais... Et en marchant, ça marche. Moi, avec mon manager, j'adore le faire en marchant. C'est génial.
Speaker #1
J'ai une de mes associées qui m'a dit il n'y a pas longtemps que le vendredi, elle s'était calée avec une de ses collaboratrices et qu'elle faisait leur call en marchant toutes les deux. Elle s'était mise d'accord parce que sinon, il y a des journées, on n'arrive pas à marcher. Mais dis-moi, il y a quelques années, j'avais eu rendez-vous avec un DRH homme qui m'avait expliqué que la vie privée de ses salariés, ce n'était pas son problème. Tu n'es pas du tout dans ce mouv'-là, toi.
Speaker #2
Non. Alors, une équipe de 13 personnes. Alors, on respecte infiniment. On a des collaborateurs sur les 13. On a deux qui sont plutôt fermés sur cette partie-là.
Speaker #1
OK.
Speaker #2
Qui se préservent. OK. Nous... on respecte infiniment, on n'a pas à savoir, mais après, si tu as envie de partager. Et là encore, je pense que c'est toujours insufflé un peu par l'ADN de ton CIO. Nous, notre CIO, c'est une jeune maman, on sait qu'elle galère en ce moment parce que les nuits ne sont pas faites, parce qu'on la voit fatiguée le matin. On essaye tous, les autres mamans, de lui redonner des tips, au café, c'est tout bête, mais cette solidarité entre femmes, de se dire, oui, les nuits, on a tous passé des moments de solitude. Elle pourrait ne rien dire, être fermée et rien... c'est pas du tout son style. Donc, moi, je trouve que c'est dommage de se priver. Après tout dévoilé, il faut avoir une part d'intelligence, bien évidemment.
Speaker #1
Quand je t'entends, parce que toi et moi, on a un peu d'expérience, c'est marrant parce que quand je t'entends raconter ça, j'ai l'impression que c'est des choses que j'ai connues il y a, je ne sais pas, peut-être 20 ans, ce truc-là, de commencer ma carrière, on fêtait les anniversaires et que ça a disparu. Finalement, quand je t'entends raconter ça... qui est ton quotidien aujourd'hui, j'ai presque l'impression que tu me rappelles des vieux souvenirs. Et tu vois, alors, je ne suis pas sûre qu'on te revoit la réponse aujourd'hui, mais finalement, tout à coup, je me dis, c'est comme si ça avait disparu en partie des entreprises, cette humanité, en fait.
Speaker #2
C'est juste cette humanité, oui. Oui, tout à fait, oui. Mais ça, tu peux… Dans tes missions, moi, dans mes missions, j'ai vraiment talent et de cœur. Donc, dans mes missions, je considère que je dois prendre soin des collaborateurs. Tu ne peux pas être que… Focus, ok je vais trouver un tueur en recrutement, je vais trouver ton nouveau directeur commercial, machin etc. Voilà, non, il faut qu'il y ait une réelle humanité. Et cette humanité tu vois c'est insufflé dès le processus de recrutement par exemple. On a un moment très difficile dans le processus de recrutement qui est le culture fit. C'est à dire que la personne vient dans les locaux et on va prendre un verre avec elle. Donc tout d'un coup, elle se retrouve screenée par 13 personnes ou 11, 12, tu vois. Ce n'est pas facile comme exercice pour le candidat, très dur. Mais on essaie justement d'humaniser, donc on le fait à l'extérieur pour qu'il y ait moins de pression. Mais à l'issue, notre CEO nous demande à tous, est-ce que tu te vois bosser avec lui ?
Speaker #1
Et si la réponse est non, c'est éliminatoire ?
Speaker #2
Ça peut être éliminatoire, tout à fait.
Speaker #1
Mais c'est un vrai sujet que je partage.
Speaker #2
Alors, il y a une pression, parce que tu ne dis pas non pour dire non. Oui,
Speaker #1
bien sûr.
Speaker #2
Il faut augmenter derrière. Ah, ça n'a pas fité. Non, ça ne va pas marcher. mais tu as un petit warning, quelque chose qui n'a pas forcément été vu en entretien. Oui,
Speaker #1
oui.
Speaker #2
Tu vois, et tout le monde se sent un peu solidaire des autres. On commence à prendre soin de l'autre dès le premier jour, tu vois. Donc, il y a les welcome back, on l'accueille, il faut que la personne se sente accueillie. Donc, je mets en place à chaque fois les rendez-vous pour qu'ils rencontrent tous les gens de l'équipe dans la première semaine. Donc des petits one-to-one de 30 minutes. Mais qu'est-ce que tu fais dans la boîte ? Comment t'es arrivé là ? Voilà, enfin, là encore, il y a une trame à disposition pour les collaborateurs. Et oui, les anniversaires, moi, je trouve que cette humanité, je pense que le Covid a été très dur. Je pense que ça a pas mal cassé. Je pense que le télétravail... a beaucoup cassé les choses. Les gens ont envie parfois de retrouver cette humanité, ils ne savent pas trop comment. et là je ne me suis pas fait que des amis tu vois dernièrement mais j'ai suggéré qu'on impose donc nous on a deux jours de télétravail ok mais j'ai souhaité qu'il y ait une journée commune et donc c'est le mardi le mardi tout le monde est là pour que on puisse retrouver ce plaisir de se retrouver de savoir que le mardi j'avais un truc à lui demander je ne vais pas lui faire un message, je le vois mardi tiens je vais y penser remettre de la fluidité dans la communication aussi parce que L'inertie de la distance ?
Speaker #1
Alors nous, on est en hybride, mais on est à quatre jours de télétravail, ce qui est depuis la création, bien avant le Covid. Mais je le dis depuis des années, et on le fait, ça demande un management particulier. Et entre autres, c'est pour ça que le weekly du lundi matin, si dans le tour de table, je détecte, puisqu'on oblige la caméra pour tout le monde, c'est une obligation, c'est prévenu au recrutement, c'est dans le règlement intérieur. Et si je détecte quelque chose dans le weekly du lundi, ça veut dire que je vais parler à la personne dans les deux jours, en fait. J'ai une dernière question pour toi, puisque tu nous as beaucoup parlé performance. C'est quoi vos indicateurs pour voir si les gens vont bien ou pas ? Donc, tu nous as parlé du NPS. Oui. Est-ce que tu en as d'autres ?
Speaker #2
Écoute, je pense que là-dessus, cette question m'a pas mal challengée en me disant je pense que je peux m'améliorer sur les indicateurs, clairement. Bon, on a notre sondage trimestriel. On demande aux équipes comment elles se sentent, l'équilibre vie pro-vie perso, la charge de travail à l'heure actuelle, tes projets à l'heure actuelle, comment tu te sens au niveau de l'équipe. C'est bien évidemment totalement anonyme. C'est là qu'on a le NPS qui apparaît. Les autres indicateurs que je regarde, bien évidemment, ça, c'est l'absentéisme, maladie, bien évidemment, qui va avec l'absentéisme. Tu vois, pour les absences, on sollicite tout de suite le manager en disant... Ne pas de sur-sollicitation s'il y a bien évidemment un arrêt de travail, mais en tout cas systématiquement un mail disant Je reste à ta disposition si tu veux le moindre échange dans le cadre de cet arrêt. Si on a maladie, on envoie des cadeaux. C'est con.
Speaker #1
Ah oui ?
Speaker #2
Oui. Je me suis fait opérer du pied et tout d'un coup, j'ai vu un superbe ballotin de chocolat débarquer.
Speaker #1
Sympa !
Speaker #2
C'était tout bête. Donc, le deuxième pied, j'ai eu un bouquet de fleurs superbe.
Speaker #1
C'est hyper puissant parce que ça marque le fait qu'on ne t'en veut pas d'être à l'arrêt parce qu'il y a tellement ça dans les boîtes quand tu es arrêté. Là, on te fait un cadeau. C'est génial. C'est génial.
Speaker #2
Vraiment. Donc dès que tu es malade, c'est tout bête, parce qu'aujourd'hui on est super équipé, tu sais, avec nos livreurs, etc. Tu fais une livraison monoprix Uber Eats avec des chocobons, tu vois, parce que tu sais ce qu'aime le collaborateur à force de l'avoir vu le mardi.
Speaker #1
Le geste est génial, absolument.
Speaker #2
Et donc on a eu le cas de figure de Catherine qui s'est fait opérer de l'œil. Elle avait dit dès son onboarding, je suis désolée, je vais être absente. Eh, oh, oh, oh, tu seras absente.
Speaker #1
Oui.
Speaker #2
Voilà. Et la livraison, elle lui a fait tellement de bien. Bien sûr. Oui, ça déculpabilise.
Speaker #1
Bien sûr. Il y a une autre condition à se soigner qui est mal, enfin, je ne sais pas si elle est rare, mais enfin, qui n'est pas forcément systématique, on va dire.
Speaker #2
Non, c'est vraiment, je trouve, important. Après, on a aussi des indicateurs, bien évidemment, de sécurité. Donc, est-ce qu'il y a des accidents ? Alors on est dans une école, tu vas me dire, normalement on n'a pas trop de risques, mais tu as toujours un accident de trajet qui peut arriver.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #2
Un accident de trajet qui peut t'indiquer que la personne est fatiguée, qu'elle a peut-être fait trop d'heures. Donc ça, on en parle aussi systématiquement avec le système de récupération. Moi, tu vois, mon alternante, je suis extrêmement vigilante avec ça, parce qu'elle a la force de faire ses études à côté. Donc je ne supporterai pas le moindre dépassement. Ah mais il y a du taf, je suis... Non, je suis là pour prendre la charge. Je prends la charge. Après, s'il y a des incidents, bien évidemment, ou agressions. On en a eu une l'année dernière, on a mis en place un système de paroles, on s'est improvisé, j'allais commencer à savoir auprès d'amis RH, vous avez déjà eu ce cas de figure, qu'est-ce que vous considérez ? Moi, spontanément, ça a été la parole.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #2
On a fait un petit déjeuner auprès de tout le monde le lendemain, en disant qu'on a fait face à quelque chose auquel il ne faut pas qu'on s'habitue, qui n'était pas normal, que chacun puisse poser des mots, des ressentis. et là pour le coup ça allait mieux après en fait c'est à dire qu'on a réalisé tout ce qu'on avait pris un peu plein la tronche mais qu'on avait le droit de dire qu'on avait pris plein la tronche je pense que ce sera le mot de la fin on a le droit de dire qu'on en prend plein la tronche ça doit être autorisé,
Speaker #1
entendu et traité dans l'entreprise merci beaucoup Charlotte c'est moi Magali,
Speaker #0
ça a été un vrai plaisir merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui Cet épisode vous a plu ? N'hésitez pas à me laisser une note. Envie d'en savoir plus ? Abonnez-vous directement depuis votre appli de podcast préférée. Et si vous souhaitez me confier votre histoire sur le stress en entreprise, contactez-moi via notre site. Lili facilite la vie. Le lien est dans la description. Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Top à la charge mentale. Merci et à bientôt.

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- On vous dévoile une fonction RH centrée sur l'humain : l'exemple du Grand Reims

"Stop à la charge mentale !" est un podcast de Magaly Siméon, experte QVT, charge mentale et conciliation, produit par Lily facilite la vie.

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Transcription

Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast Stop à la charge mentale, le podcast qui décode le stress et ses sources dans l'entreprise. Chaque épisode est une opportunité de dire Stop à la charge mentale, une nécessité pour l'équilibre de chacun et la santé de tous. Je suis Magali Siméon. entrepreneur, experte du futur du travail et maman de trois enfants. Alors, le stress et la charge mentale, je connais bien.
Speaker #1
Une école de vente où vous êtes recruté en CDI ou remboursé. Une fonction RH qui repart des basiques. et qui balaye chaque semaine comment vont les gens, où ils en sont sur leur objectif et comment on les suit. Un alignement dans l'entreprise, sur l'ensemble de l'entreprise, sur l'objectif et comment on y contribue. Si tous ces sujets-là vous intéressent, alors cet épisode est fait pour vous. Je reçois Charlotte Ségal et je vous souhaite une très bonne écoute. Bonjour Charlotte.
Speaker #2
Bonjour Magali.
Speaker #1
Charlotte, est-ce que tu veux bien te présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Speaker #2
Écoute, avec plaisir, je suis Charlotte Segal mais je ne vais pas m'arrêter là. J'ai le plaisir d'être dans l'univers professionnel depuis maintenant une vingtaine d'années. J'ai commencé dans un univers de production audiovisuelle et événementielle pendant une quinzaine d'années. Ensuite, comme je te le racontais un peu auparavant au démarrage de notre échange, certainement besoin de changement, désalignement avec des gros groupes. plusieurs rachats, plusieurs liquidations, le secteur de l'audiovisuel et de l'événementiel est particulièrement dur parfois, et peut-être aussi une envie de début de crise de quarantaine, de me réinventer, en tout cas j'ai eu le plaisir de partir dans le recrutement pendant cinq ans. donc de la chasse de tête en cabinet généraliste et après dans un cabinet international canadien, où là j'ai découvert la qualité par exemple de l'onboarding, le sens de l'accueil canadien. Après par la suite, le Covid est arrivé, donc là pour le coup les Canadiens aussi s'attendent à ce que tout s'arrête en 15 jours, tu vois c'est le contraste, t'es grandement accueilli mais tu peux être grandement arrêté, et dans ces cas-là, à ce moment-là, je me mets en buddy avec une amie, on cherche toutes les deux tous les matins un nouveau job, une nouvelle aventure. et je découvre une offre dans une école qui cherchait une personne qui soit capable de transmettre ce qu'attendent les recruteurs demain dans leur emploi. Et c'est comme ça que depuis 4 ans, j'ai la chance d'être au sein d'Iconoclast, où je m'occupe, donc je suis Head of Talent, donc un peu triple casquette, j'ai la chance de faire à la fois la partie RH, OBS, mais aussi la partie transmission. Je transmets auprès des étudiants tous les codes du recrutement. Car notre promesse c'est CDI ou rembourser, donc tu comprends que l'enjeu des codes de l'entretien sont clés. Et après, fonctionnement de la school, les recrutements, et là j'ai une feuille de route assez conséquente pour l'année à venir. Voilà pourquoi je suis là auprès de toi aujourd'hui.
Speaker #1
Et alors, Iconoclast, moi j'adore ce nom. Alors raconte-moi, vous êtes donc forcément un petit peu iconoclaste ?
Speaker #2
Oui, oui. C'était la démarche de Marie-Také, l'ordinatrice, qui a voulu faire ce jeu de mots parce qu'il y a le côté iconique, si tu veux, et forcément l'iconoclaste. Donc, l'iconoclaste, c'est une école qui a maintenant 4 ans. On fait des bootcamps en 3 mois, donc 3 mois intensifs pour toute personne de 18 à 58 ans. Notre plus belle réussite a été... Yong, t'imagines, 58 ans, qui s'est totalement réinventé dans le métier du commercial. On ne forme que des commerciaux en B2B. et on est en train de batailler, je croise les doigts pour qu'on ait notre RNCP qui arrive très prochainement pour un niveau bachelor. Ce qui casse un peu le game, 3 mois un niveau bachelor, c'est notre grosse objection de la part de France Compétences. Et donc nous formons sur ces bootcamps en 3 mois au métier de la vente. On fait tout le cycle de vente et on a choisi le postulat de la pratique. On les met dans des cas pratiques à 80%.
Speaker #1
Super, donc une adresse à garder puisqu'il y a quand même un peu pénurie de bons vendeurs.
Speaker #2
Oui, marché très clairement pénurie, qu'on recherche 120 000 par an.
Speaker #1
Ah oui, c'est clair. Et alors, donc toi tu as la partie déjà stratégie RH, on est vraiment sur un sujet aujourd'hui de plus en plus sur l'équilibre entre bien-être et performance, c'est-à-dire que moi ma conviction c'est qu'il y a peu d'entreprises qui investiraient dans le bien-être si on ne démontre pas que ça apporte de la performance. De ton point de vue, comment on fait ça ? Comment on arrive à articuler bien-être et performance ?
Speaker #2
Au-delà de mettre un budget en place, je pense que bien-être et performance, je te dirais que le bien-être chez nous, au sein d'Icono, c'est lié aussi à nos valeurs. Donc nous on a l'exigence, le côté explorateur et l'authenticité. Et à partir de là, cette authenticité nous crée une liberté, où on peut prendre soin des autres, on peut les écouter, on est dans l'entraide et on apporte des solutions. Donc déjà, tu vois, cette partie bien-être, si tu as déjà ce socle de vouloir être dans l'entraide, de vouloir être dans l'écoute, à partir de là, nos comités de performance, et c'est drôle, cette question d'allier performance et bien-être. Nos comités de performance le lundi midi, on déroule oui tous nos QPI, tous nos challenges des semaines passées et à venir, mais au-delà de ça on a une rubrique hyper importante à la fin. ou quand tout le monde est passé, si tu as un problème, tu dois lever la main. C'est un peu ce qui. Et on est tous là, qui prend le sujet, et les quelques dernières minutes, c'est qui aide sur ce need help, qui interagit, et on trouve des solutions tous ensemble, de manière collective, sur cette urgence du moment. En général, on en a deux, trois, pas plus, mais ça peut être le tournage, ça peut être l'arrivée de recherche de nouveaux partenaires, ça peut être un déménagement, une galère technique. Enfin, voilà. même si c'est pas du tout mon sujet je me dis ok, comment je peux moi t'aider modestement à mon échelle et pourtant c'est dans le comité de performance ça ne pourrait être que des équipements et ça pourrait être que des chiffres mais au delà de ça, créer cette humanité à ce moment là fait déjà ce premier regard Ensuite, nous, on est tous driveés au-delà des valeurs, on est driveés par un objectif commun chez Econo. Et donc, la mission d'Econo, on la porte tous. C'est créer la meilleure école de vente en France, qui soit à la fois innovante, accessible à tous, que ce soit financièrement ou académiquement, parce qu'on n'a pas de prérequis de diplôme. Et en plus, je te dis, c'est remboursé si tu ne trouves pas ton CDI à la fin. Et en plus, impactant, parce qu'on réussit à 98%. 98%. Donc on est tous driveés par ce projet de créer cette meilleure école et à partir de là chacun amène ses briques dans sa performance avec ses objectifs. Après ça déroule classiquement si tu veux, c'est-à-dire que tu as ton annuel review qui définit tes objectifs de l'année. On a tous nos annuels review. De là découle ta feuille de route avec tes objectifs. Il faut avoir le réflexe de regarder tous les deux mois. Ça on demande aux collaborateurs, est-ce que tu as bien vu ton annual review pour pas que tu l'oublies, le grand classique.
Speaker #1
Ou tu ne le redécouvres pas la veille de l'entretien annuel.
Speaker #2
Par exemple. On l'a connu. Après tu as donc le monthly, où on présente tous les achievements du mois, mais aussi les projets au long cours sur lesquels on progresse, ceux sur lesquels on n'a pas progressé il faut qu'on… on se réaligne dessus, on remet un peu nos priorités aussi. Et enfin, cette proximité, nous, c'est le weekly. Je pense qu'on en parlera après. Mais voilà à peu près comment nous, on draine notre sujet bien-être et performance.
Speaker #1
Alors le NIDEL, je trouve, je ne l'avais jamais pensé. Et donc, je pense que mon équipe va avoir le plaisir de découvrir que ça va être une nouvelle pratique, parce que je trouve ça hyper intéressant. Et hyper intéressant aussi de voir ceux qui demandent et ceux qui ne demandent pas, parce que c'est aussi vers cela peut-être qu'il faut aller voir ce qui peut se passer. Et donc finalement, ce que tu dis, c'est vous êtes alignés, c'est-à-dire que vous allez tous dans la même direction. Alors, j'aurais tendance à dire, c'est une question un peu poil à gratter, mais c'est plus facile dans une petite boîte que dans une grosse boîte ou est-ce que tu penses que c'est toujours facile de se dire finalement, ce que tu as décrit là qui est de dire il y a un objectif commun et ça descend. Est-ce qu'on pourrait faire ça dans une boîte de 500 personnes ?
Speaker #2
500 personnes déjà implantées, je pense que tu auras potentiellement 500 visions différentes de la mission. Mais en tout cas, essayer de l'auditer et de trouver le meilleur compromis pour tous, oui, je pense que c'est tout à fait faisable. Par contre, s'il est descendant, je pense qu'il est imposé, tu vois. L'approche ne va pas être la même. C'est un peu comme les valeurs. Et je pense que... partir de la base, partir de l'audit de ton équipe, de tes 500 personnes, sur quelle mission j'ai envie de me battre au quotidien, en fait. Tu vois ? Et après, moi, le marketing, par exemple, chez nous, va se battre pour trouver les meilleurs profils. Moi, je vais me battre pour trouver les meilleures entreprises qui vont recruter nos e-commerce à la fin. Donc, on le déroule chacun à notre façon. Mais notre Graal commun, oui, j'espère qu'on peut le trouver. Tu vois, sur les médias, tu peux avoir un bel arbitrage. Sur les médias, est-ce que c'est fournir la meilleure qualité d'écoute auprès des clients, de tes auditeurs potentiels ou tes spectateurs ? Enfin, ça se déroule à chaque fois. Mais je pense que c'est vraiment ton équipe qui a la réponse.
Speaker #1
Oui, donc ce n'est pas top-down, il faut que ce soit un peu bottom-up. Et donc, ce que tu nous dis, c'est finalement, vous êtes… proches entre vous ? En quoi la proximité, en fait, dans les relations au sein de l'équipe, ça a un effet sur le stress ?
Speaker #2
Comme le need help, si tu veux, que tu ne connaissais pas, mais cette proximité, alors... proximité elle se découle par des crazy jeudi par exemple donc tous les jeudis une fois par mois on essaye donc la dernière fois c'est un escape game là on va mettre en place un karaoké certains demandaient un bowling donc déjà c'est se voir un peu hors cadre déjà c'est ok on bosse ensemble mais on n'est pas obligé de partir en vacances ensemble entendons nous bien c'est pas voilà le team building déjà pendant trois jours c'est très sympa mais donc cette connivence si tu veux fait que ça libère la parole, je pense. Ça permet cette transparence qu'on apprécie énormément chez Econo. ça permet justement d'être capable de lever la main, de ne pas avoir honte et se dire je vais me faire juger, non, il faut que j'assume, il faut que j'assure C'est donc cette liberté de parole. Et après, cette liberté de parole, il faut aussi parfois la canaliser, elle peut partir dans d'autres excès, potentiellement. Donc, elle doit rester toujours constructive et pas destructive. Ça peut être destructrice, pardonne-moi. Mais donc, cette proximité. Et après, tu la modélises et tu la sacralises par ton… Alors, pardonne-moi, on est en start-up, donc… On est très dans, tu as vu nos petits anglicismes, pas hebdomadaires, mais bon, notre weekly. Et nous, c'est notre pilier vraiment de... Donc, il est très rarement, mais c'est, je dirais, sur 52 semaines, tu dois en avoir, hors vacances bien évidemment, mais tu dois en avoir 5, 6 qui sont déplacés. Donc vraiment, ton weekly, il est... partie intégrante de ton agenda.
Speaker #1
Et c'est tout le monde en même temps ?
Speaker #2
Non, c'est des one-to-one. C'est des one-to-one. Oui, tout à fait.
Speaker #1
Ah oui, d'accord. Alors nous, chez Lili, on fait les deux. On a un weekly et pareil, qui doit être bougé peut-être deux fois dans l'année et pas pendant le mois d'août. Et là, c'est tout le monde. Et c'est ce qui nous permet d'avoir la météo de tout le monde. Et je suis toujours épatée parce que pour avoir connu d'autres mondes, en une heure c'est bouclé, tout le monde a parlé, enfin voilà. Et après on a effectivement ce que nous on appelle les one-to-one. Chaque semaine, manager avec l'équipe. Mais on fait aussi tout le monde ensemble. Le lundi matin, on ne démarre pas ça. Ça me permet d'avoir une idée du moral de l'équipe et de la température de l'équipe le lundi matin. Ça marche plutôt bien.
Speaker #2
Oui, je pense que c'est important. On le fait, mais à notre comité de performance, tu vois, à 13h.
Speaker #1
D'accord. C'est à ce moment-là.
Speaker #2
Oui, c'est à ce moment-là. On prend le mood, le pouls. Et après, on a un sondage trimestriel.
Speaker #1
Ok.
Speaker #2
C'est très important. avec notre fameux NPS, où on sait qu'il est révélateur et il est hyper important. Et donc ce weekly en one-to-one, déjà, vraiment, il fait partie intégrante de ton agenda, même si tu as des enjeux de business, si tu as des enjeux, des urgences, etc. Ce moment-là est privilégié. il se déroule en général, il est assez cadré. Moi, je commence par 10 minutes avec l'équipe et on se partage là encore nos best practices, tu vois, donc entre managers dans l'équipe. Donc, je focus vraiment 10 minutes sur le collab pour savoir comment il va. Mais un vrai comment tu veux ?
Speaker #1
Un vrai.
Speaker #2
Et 10 minutes, ça peut paraître long, mais ça peut être des sujets perso, ça peut être... Après, on s'adapte aussi à la personne, si elle n'a pas envie du tout, et qu'elle partitionne totalement le pro et le perso, on le respecte infiniment. Mais moi, j'ai la chance d'avoir une assistante manale en alternance, elle vient de Strasbourg. Je sais que le déracinement strasbourgeois est difficile, que toute sa famille est là-bas. Donc c'est hyper important de savoir si elle s'est refait un groupe d'amis, si ça se passe bien dans son école, si elle a pu bouger ce week-end. Donc on est très blabla-car, on s'échange des bons tuyaux, est-ce que tu as essayé ce moyen de communiquer ? Pour qu'elle ne se sente pas trop déracinée et isolée. J'ai identifié ce potentiel par la force de ces échanges, si tu veux. Après on fait un bilan rapide des actions passées de la semaine, donc ça aussi 10 minutes. C'est le moment aussi de célébrer tout ce qui a été fait. parce qu'on est tellement la tête dans le guidon qu'à un moment on dit T'as vu tout ce que t'as fait la semaine dernière ? Voilà. Parce qu'on le prépare en amont, chacune on le prépare en amont. Donc sur notre notion, on se le fait le lundi matin, comme ça on est OP à 14h, on est prête et on y va. Donc 10 minutes de bilan rapide, on se félicite, on encourage quand il y a des moments un peu durs, un peu dans le dur, etc. C'est aussi le moment où malheureusement parfois on peut recadrer, on n'a pas été au rendez-vous, mais ça fait partie du job, de comprendre pourquoi il n'y a pas eu l'objectif à temps. Donc, redéfinir les points de charge, dans ces cas-là, les points de friction, redéfinir les priorités et se réaligner pour que la semaine à venir, ce soit de nouveau opérationnel, fluide, et que ça reparte avec des objectifs. Si la charge était trop ambitieuse, OK, très bien, on réaligne, on repriorise et on redéfinit les choses calmement. Après, c'est les actions, on va dire le dispatch, le soutien, avoir des points de vigilance ou autre. L'anticipation aussi sur le mois à venir, parce que sur le mois à venir, il y a des choses qu'on n'avait pas forcément vues et autres. Et enfin, on peut avoir 10 minutes, donc l'air de rien, tu vois, cette heure importante. Oui,
Speaker #1
c'est ce que je voulais dire, vous faites ça, ça te prend 3 heures ?
Speaker #2
Non, 1 heure.
Speaker #1
Une heure chrono. Oui. Parce que c'est efficace, en fait.
Speaker #2
Oui, une heure chrono. Et on finit même, en général, au bout de 45 minutes. Mais on a ce battement de 15 minutes s'il y a une urgence, s'il y a un sujet exceptionnel, une opération à venir, un pépin de santé. Au contraire, un gros projet qui arrive. Voilà, on a 10 minutes, on va dire, de 10-15 minutes. Ou alors, on part sur carrément un sujet complètement différent. Ah, mais attends, mais t'es passionnée de bouffe. Est-ce que t'as essayé ce quartier-là ? Est-ce que t'as essayé ceci ? Enfin, voilà, ça peut être très libre. s'il n'y a pas de sujet urgent qui nous monopolise ce quart d'heure. Mais alors après, en plus, imagine-toi que le pire, vu qu'on le fait, on le prépare en amont, on a nos téléphones portables et on va se balader si tu veux. Donc moi, je peux le faire en faisant un tour de pâté de maison, je peux aller le faire dans un parc, je peux aller le faire au café du coin, parce qu'on a envie de sortir de l'école, tu vois, parce qu'on a quand même tous nos étudiants aussi, on a que du salle de réunion. Donc voilà, mais... Et en marchant, ça marche. Moi, avec mon manager, j'adore le faire en marchant. C'est génial.
Speaker #1
J'ai une de mes associées qui m'a dit il n'y a pas longtemps que le vendredi, elle s'était calée avec une de ses collaboratrices et qu'elle faisait leur call en marchant toutes les deux. Elle s'était mise d'accord parce que sinon, il y a des journées, on n'arrive pas à marcher. Mais dis-moi, il y a quelques années, j'avais eu rendez-vous avec un DRH homme qui m'avait expliqué que la vie privée de ses salariés, ce n'était pas son problème. Tu n'es pas du tout dans ce mouv'-là, toi.
Speaker #2
Non. Alors, une équipe de 13 personnes. Alors, on respecte infiniment. On a des collaborateurs sur les 13. On a deux qui sont plutôt fermés sur cette partie-là.
Speaker #1
OK.
Speaker #2
Qui se préservent. OK. Nous... on respecte infiniment, on n'a pas à savoir, mais après, si tu as envie de partager. Et là encore, je pense que c'est toujours insufflé un peu par l'ADN de ton CIO. Nous, notre CIO, c'est une jeune maman, on sait qu'elle galère en ce moment parce que les nuits ne sont pas faites, parce qu'on la voit fatiguée le matin. On essaye tous, les autres mamans, de lui redonner des tips, au café, c'est tout bête, mais cette solidarité entre femmes, de se dire, oui, les nuits, on a tous passé des moments de solitude. Elle pourrait ne rien dire, être fermée et rien... c'est pas du tout son style. Donc, moi, je trouve que c'est dommage de se priver. Après tout dévoilé, il faut avoir une part d'intelligence, bien évidemment.
Speaker #1
Quand je t'entends, parce que toi et moi, on a un peu d'expérience, c'est marrant parce que quand je t'entends raconter ça, j'ai l'impression que c'est des choses que j'ai connues il y a, je ne sais pas, peut-être 20 ans, ce truc-là, de commencer ma carrière, on fêtait les anniversaires et que ça a disparu. Finalement, quand je t'entends raconter ça... qui est ton quotidien aujourd'hui, j'ai presque l'impression que tu me rappelles des vieux souvenirs. Et tu vois, alors, je ne suis pas sûre qu'on te revoit la réponse aujourd'hui, mais finalement, tout à coup, je me dis, c'est comme si ça avait disparu en partie des entreprises, cette humanité, en fait.
Speaker #2
C'est juste cette humanité, oui. Oui, tout à fait, oui. Mais ça, tu peux… Dans tes missions, moi, dans mes missions, j'ai vraiment talent et de cœur. Donc, dans mes missions, je considère que je dois prendre soin des collaborateurs. Tu ne peux pas être que… Focus, ok je vais trouver un tueur en recrutement, je vais trouver ton nouveau directeur commercial, machin etc. Voilà, non, il faut qu'il y ait une réelle humanité. Et cette humanité tu vois c'est insufflé dès le processus de recrutement par exemple. On a un moment très difficile dans le processus de recrutement qui est le culture fit. C'est à dire que la personne vient dans les locaux et on va prendre un verre avec elle. Donc tout d'un coup, elle se retrouve screenée par 13 personnes ou 11, 12, tu vois. Ce n'est pas facile comme exercice pour le candidat, très dur. Mais on essaie justement d'humaniser, donc on le fait à l'extérieur pour qu'il y ait moins de pression. Mais à l'issue, notre CEO nous demande à tous, est-ce que tu te vois bosser avec lui ?
Speaker #1
Et si la réponse est non, c'est éliminatoire ?
Speaker #2
Ça peut être éliminatoire, tout à fait.
Speaker #1
Mais c'est un vrai sujet que je partage.
Speaker #2
Alors, il y a une pression, parce que tu ne dis pas non pour dire non. Oui,
Speaker #1
bien sûr.
Speaker #2
Il faut augmenter derrière. Ah, ça n'a pas fité. Non, ça ne va pas marcher. mais tu as un petit warning, quelque chose qui n'a pas forcément été vu en entretien. Oui,
Speaker #1
oui.
Speaker #2
Tu vois, et tout le monde se sent un peu solidaire des autres. On commence à prendre soin de l'autre dès le premier jour, tu vois. Donc, il y a les welcome back, on l'accueille, il faut que la personne se sente accueillie. Donc, je mets en place à chaque fois les rendez-vous pour qu'ils rencontrent tous les gens de l'équipe dans la première semaine. Donc des petits one-to-one de 30 minutes. Mais qu'est-ce que tu fais dans la boîte ? Comment t'es arrivé là ? Voilà, enfin, là encore, il y a une trame à disposition pour les collaborateurs. Et oui, les anniversaires, moi, je trouve que cette humanité, je pense que le Covid a été très dur. Je pense que ça a pas mal cassé. Je pense que le télétravail... a beaucoup cassé les choses. Les gens ont envie parfois de retrouver cette humanité, ils ne savent pas trop comment. et là je ne me suis pas fait que des amis tu vois dernièrement mais j'ai suggéré qu'on impose donc nous on a deux jours de télétravail ok mais j'ai souhaité qu'il y ait une journée commune et donc c'est le mardi le mardi tout le monde est là pour que on puisse retrouver ce plaisir de se retrouver de savoir que le mardi j'avais un truc à lui demander je ne vais pas lui faire un message, je le vois mardi tiens je vais y penser remettre de la fluidité dans la communication aussi parce que L'inertie de la distance ?
Speaker #1
Alors nous, on est en hybride, mais on est à quatre jours de télétravail, ce qui est depuis la création, bien avant le Covid. Mais je le dis depuis des années, et on le fait, ça demande un management particulier. Et entre autres, c'est pour ça que le weekly du lundi matin, si dans le tour de table, je détecte, puisqu'on oblige la caméra pour tout le monde, c'est une obligation, c'est prévenu au recrutement, c'est dans le règlement intérieur. Et si je détecte quelque chose dans le weekly du lundi, ça veut dire que je vais parler à la personne dans les deux jours, en fait. J'ai une dernière question pour toi, puisque tu nous as beaucoup parlé performance. C'est quoi vos indicateurs pour voir si les gens vont bien ou pas ? Donc, tu nous as parlé du NPS. Oui. Est-ce que tu en as d'autres ?
Speaker #2
Écoute, je pense que là-dessus, cette question m'a pas mal challengée en me disant je pense que je peux m'améliorer sur les indicateurs, clairement. Bon, on a notre sondage trimestriel. On demande aux équipes comment elles se sentent, l'équilibre vie pro-vie perso, la charge de travail à l'heure actuelle, tes projets à l'heure actuelle, comment tu te sens au niveau de l'équipe. C'est bien évidemment totalement anonyme. C'est là qu'on a le NPS qui apparaît. Les autres indicateurs que je regarde, bien évidemment, ça, c'est l'absentéisme, maladie, bien évidemment, qui va avec l'absentéisme. Tu vois, pour les absences, on sollicite tout de suite le manager en disant... Ne pas de sur-sollicitation s'il y a bien évidemment un arrêt de travail, mais en tout cas systématiquement un mail disant Je reste à ta disposition si tu veux le moindre échange dans le cadre de cet arrêt. Si on a maladie, on envoie des cadeaux. C'est con.
Speaker #1
Ah oui ?
Speaker #2
Oui. Je me suis fait opérer du pied et tout d'un coup, j'ai vu un superbe ballotin de chocolat débarquer.
Speaker #1
Sympa !
Speaker #2
C'était tout bête. Donc, le deuxième pied, j'ai eu un bouquet de fleurs superbe.
Speaker #1
C'est hyper puissant parce que ça marque le fait qu'on ne t'en veut pas d'être à l'arrêt parce qu'il y a tellement ça dans les boîtes quand tu es arrêté. Là, on te fait un cadeau. C'est génial. C'est génial.
Speaker #2
Vraiment. Donc dès que tu es malade, c'est tout bête, parce qu'aujourd'hui on est super équipé, tu sais, avec nos livreurs, etc. Tu fais une livraison monoprix Uber Eats avec des chocobons, tu vois, parce que tu sais ce qu'aime le collaborateur à force de l'avoir vu le mardi.
Speaker #1
Le geste est génial, absolument.
Speaker #2
Et donc on a eu le cas de figure de Catherine qui s'est fait opérer de l'œil. Elle avait dit dès son onboarding, je suis désolée, je vais être absente. Eh, oh, oh, oh, tu seras absente.
Speaker #1
Oui.
Speaker #2
Voilà. Et la livraison, elle lui a fait tellement de bien. Bien sûr. Oui, ça déculpabilise.
Speaker #1
Bien sûr. Il y a une autre condition à se soigner qui est mal, enfin, je ne sais pas si elle est rare, mais enfin, qui n'est pas forcément systématique, on va dire.
Speaker #2
Non, c'est vraiment, je trouve, important. Après, on a aussi des indicateurs, bien évidemment, de sécurité. Donc, est-ce qu'il y a des accidents ? Alors on est dans une école, tu vas me dire, normalement on n'a pas trop de risques, mais tu as toujours un accident de trajet qui peut arriver.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #2
Un accident de trajet qui peut t'indiquer que la personne est fatiguée, qu'elle a peut-être fait trop d'heures. Donc ça, on en parle aussi systématiquement avec le système de récupération. Moi, tu vois, mon alternante, je suis extrêmement vigilante avec ça, parce qu'elle a la force de faire ses études à côté. Donc je ne supporterai pas le moindre dépassement. Ah mais il y a du taf, je suis... Non, je suis là pour prendre la charge. Je prends la charge. Après, s'il y a des incidents, bien évidemment, ou agressions. On en a eu une l'année dernière, on a mis en place un système de paroles, on s'est improvisé, j'allais commencer à savoir auprès d'amis RH, vous avez déjà eu ce cas de figure, qu'est-ce que vous considérez ? Moi, spontanément, ça a été la parole.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #2
On a fait un petit déjeuner auprès de tout le monde le lendemain, en disant qu'on a fait face à quelque chose auquel il ne faut pas qu'on s'habitue, qui n'était pas normal, que chacun puisse poser des mots, des ressentis. et là pour le coup ça allait mieux après en fait c'est à dire qu'on a réalisé tout ce qu'on avait pris un peu plein la tronche mais qu'on avait le droit de dire qu'on avait pris plein la tronche je pense que ce sera le mot de la fin on a le droit de dire qu'on en prend plein la tronche ça doit être autorisé,
Speaker #1
entendu et traité dans l'entreprise merci beaucoup Charlotte c'est moi Magali,
Speaker #0
ça a été un vrai plaisir merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui Cet épisode vous a plu ? N'hésitez pas à me laisser une note. Envie d'en savoir plus ? Abonnez-vous directement depuis votre appli de podcast préférée. Et si vous souhaitez me confier votre histoire sur le stress en entreprise, contactez-moi via notre site. Lili facilite la vie. Le lien est dans la description. Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Top à la charge mentale. Merci et à bientôt.

About Capital Humain – RH, Management et Santé Mentale au Travail

Le podcast Capital Humain, animé par Magaly Siméon, explore chaque semaine les nouveaux défis du management, de la santé mentale au travail et des ressources humaines.

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Transcription

Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast Stop à la charge mentale, le podcast qui décode le stress et ses sources dans l'entreprise. Chaque épisode est une opportunité de dire Stop à la charge mentale, une nécessité pour l'équilibre de chacun et la santé de tous. Je suis Magali Siméon. entrepreneur, experte du futur du travail et maman de trois enfants. Alors, le stress et la charge mentale, je connais bien.
Speaker #1
Une école de vente où vous êtes recruté en CDI ou remboursé. Une fonction RH qui repart des basiques. et qui balaye chaque semaine comment vont les gens, où ils en sont sur leur objectif et comment on les suit. Un alignement dans l'entreprise, sur l'ensemble de l'entreprise, sur l'objectif et comment on y contribue. Si tous ces sujets-là vous intéressent, alors cet épisode est fait pour vous. Je reçois Charlotte Ségal et je vous souhaite une très bonne écoute. Bonjour Charlotte.
Speaker #2
Bonjour Magali.
Speaker #1
Charlotte, est-ce que tu veux bien te présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Speaker #2
Écoute, avec plaisir, je suis Charlotte Segal mais je ne vais pas m'arrêter là. J'ai le plaisir d'être dans l'univers professionnel depuis maintenant une vingtaine d'années. J'ai commencé dans un univers de production audiovisuelle et événementielle pendant une quinzaine d'années. Ensuite, comme je te le racontais un peu auparavant au démarrage de notre échange, certainement besoin de changement, désalignement avec des gros groupes. plusieurs rachats, plusieurs liquidations, le secteur de l'audiovisuel et de l'événementiel est particulièrement dur parfois, et peut-être aussi une envie de début de crise de quarantaine, de me réinventer, en tout cas j'ai eu le plaisir de partir dans le recrutement pendant cinq ans. donc de la chasse de tête en cabinet généraliste et après dans un cabinet international canadien, où là j'ai découvert la qualité par exemple de l'onboarding, le sens de l'accueil canadien. Après par la suite, le Covid est arrivé, donc là pour le coup les Canadiens aussi s'attendent à ce que tout s'arrête en 15 jours, tu vois c'est le contraste, t'es grandement accueilli mais tu peux être grandement arrêté, et dans ces cas-là, à ce moment-là, je me mets en buddy avec une amie, on cherche toutes les deux tous les matins un nouveau job, une nouvelle aventure. et je découvre une offre dans une école qui cherchait une personne qui soit capable de transmettre ce qu'attendent les recruteurs demain dans leur emploi. Et c'est comme ça que depuis 4 ans, j'ai la chance d'être au sein d'Iconoclast, où je m'occupe, donc je suis Head of Talent, donc un peu triple casquette, j'ai la chance de faire à la fois la partie RH, OBS, mais aussi la partie transmission. Je transmets auprès des étudiants tous les codes du recrutement. Car notre promesse c'est CDI ou rembourser, donc tu comprends que l'enjeu des codes de l'entretien sont clés. Et après, fonctionnement de la school, les recrutements, et là j'ai une feuille de route assez conséquente pour l'année à venir. Voilà pourquoi je suis là auprès de toi aujourd'hui.
Speaker #1
Et alors, Iconoclast, moi j'adore ce nom. Alors raconte-moi, vous êtes donc forcément un petit peu iconoclaste ?
Speaker #2
Oui, oui. C'était la démarche de Marie-Také, l'ordinatrice, qui a voulu faire ce jeu de mots parce qu'il y a le côté iconique, si tu veux, et forcément l'iconoclaste. Donc, l'iconoclaste, c'est une école qui a maintenant 4 ans. On fait des bootcamps en 3 mois, donc 3 mois intensifs pour toute personne de 18 à 58 ans. Notre plus belle réussite a été... Yong, t'imagines, 58 ans, qui s'est totalement réinventé dans le métier du commercial. On ne forme que des commerciaux en B2B. et on est en train de batailler, je croise les doigts pour qu'on ait notre RNCP qui arrive très prochainement pour un niveau bachelor. Ce qui casse un peu le game, 3 mois un niveau bachelor, c'est notre grosse objection de la part de France Compétences. Et donc nous formons sur ces bootcamps en 3 mois au métier de la vente. On fait tout le cycle de vente et on a choisi le postulat de la pratique. On les met dans des cas pratiques à 80%.
Speaker #1
Super, donc une adresse à garder puisqu'il y a quand même un peu pénurie de bons vendeurs.
Speaker #2
Oui, marché très clairement pénurie, qu'on recherche 120 000 par an.
Speaker #1
Ah oui, c'est clair. Et alors, donc toi tu as la partie déjà stratégie RH, on est vraiment sur un sujet aujourd'hui de plus en plus sur l'équilibre entre bien-être et performance, c'est-à-dire que moi ma conviction c'est qu'il y a peu d'entreprises qui investiraient dans le bien-être si on ne démontre pas que ça apporte de la performance. De ton point de vue, comment on fait ça ? Comment on arrive à articuler bien-être et performance ?
Speaker #2
Au-delà de mettre un budget en place, je pense que bien-être et performance, je te dirais que le bien-être chez nous, au sein d'Icono, c'est lié aussi à nos valeurs. Donc nous on a l'exigence, le côté explorateur et l'authenticité. Et à partir de là, cette authenticité nous crée une liberté, où on peut prendre soin des autres, on peut les écouter, on est dans l'entraide et on apporte des solutions. Donc déjà, tu vois, cette partie bien-être, si tu as déjà ce socle de vouloir être dans l'entraide, de vouloir être dans l'écoute, à partir de là, nos comités de performance, et c'est drôle, cette question d'allier performance et bien-être. Nos comités de performance le lundi midi, on déroule oui tous nos QPI, tous nos challenges des semaines passées et à venir, mais au-delà de ça on a une rubrique hyper importante à la fin. ou quand tout le monde est passé, si tu as un problème, tu dois lever la main. C'est un peu ce qui. Et on est tous là, qui prend le sujet, et les quelques dernières minutes, c'est qui aide sur ce need help, qui interagit, et on trouve des solutions tous ensemble, de manière collective, sur cette urgence du moment. En général, on en a deux, trois, pas plus, mais ça peut être le tournage, ça peut être l'arrivée de recherche de nouveaux partenaires, ça peut être un déménagement, une galère technique. Enfin, voilà. même si c'est pas du tout mon sujet je me dis ok, comment je peux moi t'aider modestement à mon échelle et pourtant c'est dans le comité de performance ça ne pourrait être que des équipements et ça pourrait être que des chiffres mais au delà de ça, créer cette humanité à ce moment là fait déjà ce premier regard Ensuite, nous, on est tous driveés au-delà des valeurs, on est driveés par un objectif commun chez Econo. Et donc, la mission d'Econo, on la porte tous. C'est créer la meilleure école de vente en France, qui soit à la fois innovante, accessible à tous, que ce soit financièrement ou académiquement, parce qu'on n'a pas de prérequis de diplôme. Et en plus, je te dis, c'est remboursé si tu ne trouves pas ton CDI à la fin. Et en plus, impactant, parce qu'on réussit à 98%. 98%. Donc on est tous driveés par ce projet de créer cette meilleure école et à partir de là chacun amène ses briques dans sa performance avec ses objectifs. Après ça déroule classiquement si tu veux, c'est-à-dire que tu as ton annuel review qui définit tes objectifs de l'année. On a tous nos annuels review. De là découle ta feuille de route avec tes objectifs. Il faut avoir le réflexe de regarder tous les deux mois. Ça on demande aux collaborateurs, est-ce que tu as bien vu ton annual review pour pas que tu l'oublies, le grand classique.
Speaker #1
Ou tu ne le redécouvres pas la veille de l'entretien annuel.
Speaker #2
Par exemple. On l'a connu. Après tu as donc le monthly, où on présente tous les achievements du mois, mais aussi les projets au long cours sur lesquels on progresse, ceux sur lesquels on n'a pas progressé il faut qu'on… on se réaligne dessus, on remet un peu nos priorités aussi. Et enfin, cette proximité, nous, c'est le weekly. Je pense qu'on en parlera après. Mais voilà à peu près comment nous, on draine notre sujet bien-être et performance.
Speaker #1
Alors le NIDEL, je trouve, je ne l'avais jamais pensé. Et donc, je pense que mon équipe va avoir le plaisir de découvrir que ça va être une nouvelle pratique, parce que je trouve ça hyper intéressant. Et hyper intéressant aussi de voir ceux qui demandent et ceux qui ne demandent pas, parce que c'est aussi vers cela peut-être qu'il faut aller voir ce qui peut se passer. Et donc finalement, ce que tu dis, c'est vous êtes alignés, c'est-à-dire que vous allez tous dans la même direction. Alors, j'aurais tendance à dire, c'est une question un peu poil à gratter, mais c'est plus facile dans une petite boîte que dans une grosse boîte ou est-ce que tu penses que c'est toujours facile de se dire finalement, ce que tu as décrit là qui est de dire il y a un objectif commun et ça descend. Est-ce qu'on pourrait faire ça dans une boîte de 500 personnes ?
Speaker #2
500 personnes déjà implantées, je pense que tu auras potentiellement 500 visions différentes de la mission. Mais en tout cas, essayer de l'auditer et de trouver le meilleur compromis pour tous, oui, je pense que c'est tout à fait faisable. Par contre, s'il est descendant, je pense qu'il est imposé, tu vois. L'approche ne va pas être la même. C'est un peu comme les valeurs. Et je pense que... partir de la base, partir de l'audit de ton équipe, de tes 500 personnes, sur quelle mission j'ai envie de me battre au quotidien, en fait. Tu vois ? Et après, moi, le marketing, par exemple, chez nous, va se battre pour trouver les meilleurs profils. Moi, je vais me battre pour trouver les meilleures entreprises qui vont recruter nos e-commerce à la fin. Donc, on le déroule chacun à notre façon. Mais notre Graal commun, oui, j'espère qu'on peut le trouver. Tu vois, sur les médias, tu peux avoir un bel arbitrage. Sur les médias, est-ce que c'est fournir la meilleure qualité d'écoute auprès des clients, de tes auditeurs potentiels ou tes spectateurs ? Enfin, ça se déroule à chaque fois. Mais je pense que c'est vraiment ton équipe qui a la réponse.
Speaker #1
Oui, donc ce n'est pas top-down, il faut que ce soit un peu bottom-up. Et donc, ce que tu nous dis, c'est finalement, vous êtes… proches entre vous ? En quoi la proximité, en fait, dans les relations au sein de l'équipe, ça a un effet sur le stress ?
Speaker #2
Comme le need help, si tu veux, que tu ne connaissais pas, mais cette proximité, alors... proximité elle se découle par des crazy jeudi par exemple donc tous les jeudis une fois par mois on essaye donc la dernière fois c'est un escape game là on va mettre en place un karaoké certains demandaient un bowling donc déjà c'est se voir un peu hors cadre déjà c'est ok on bosse ensemble mais on n'est pas obligé de partir en vacances ensemble entendons nous bien c'est pas voilà le team building déjà pendant trois jours c'est très sympa mais donc cette connivence si tu veux fait que ça libère la parole, je pense. Ça permet cette transparence qu'on apprécie énormément chez Econo. ça permet justement d'être capable de lever la main, de ne pas avoir honte et se dire je vais me faire juger, non, il faut que j'assume, il faut que j'assure C'est donc cette liberté de parole. Et après, cette liberté de parole, il faut aussi parfois la canaliser, elle peut partir dans d'autres excès, potentiellement. Donc, elle doit rester toujours constructive et pas destructive. Ça peut être destructrice, pardonne-moi. Mais donc, cette proximité. Et après, tu la modélises et tu la sacralises par ton… Alors, pardonne-moi, on est en start-up, donc… On est très dans, tu as vu nos petits anglicismes, pas hebdomadaires, mais bon, notre weekly. Et nous, c'est notre pilier vraiment de... Donc, il est très rarement, mais c'est, je dirais, sur 52 semaines, tu dois en avoir, hors vacances bien évidemment, mais tu dois en avoir 5, 6 qui sont déplacés. Donc vraiment, ton weekly, il est... partie intégrante de ton agenda.
Speaker #1
Et c'est tout le monde en même temps ?
Speaker #2
Non, c'est des one-to-one. C'est des one-to-one. Oui, tout à fait.
Speaker #1
Ah oui, d'accord. Alors nous, chez Lili, on fait les deux. On a un weekly et pareil, qui doit être bougé peut-être deux fois dans l'année et pas pendant le mois d'août. Et là, c'est tout le monde. Et c'est ce qui nous permet d'avoir la météo de tout le monde. Et je suis toujours épatée parce que pour avoir connu d'autres mondes, en une heure c'est bouclé, tout le monde a parlé, enfin voilà. Et après on a effectivement ce que nous on appelle les one-to-one. Chaque semaine, manager avec l'équipe. Mais on fait aussi tout le monde ensemble. Le lundi matin, on ne démarre pas ça. Ça me permet d'avoir une idée du moral de l'équipe et de la température de l'équipe le lundi matin. Ça marche plutôt bien.
Speaker #2
Oui, je pense que c'est important. On le fait, mais à notre comité de performance, tu vois, à 13h.
Speaker #1
D'accord. C'est à ce moment-là.
Speaker #2
Oui, c'est à ce moment-là. On prend le mood, le pouls. Et après, on a un sondage trimestriel.
Speaker #1
Ok.
Speaker #2
C'est très important. avec notre fameux NPS, où on sait qu'il est révélateur et il est hyper important. Et donc ce weekly en one-to-one, déjà, vraiment, il fait partie intégrante de ton agenda, même si tu as des enjeux de business, si tu as des enjeux, des urgences, etc. Ce moment-là est privilégié. il se déroule en général, il est assez cadré. Moi, je commence par 10 minutes avec l'équipe et on se partage là encore nos best practices, tu vois, donc entre managers dans l'équipe. Donc, je focus vraiment 10 minutes sur le collab pour savoir comment il va. Mais un vrai comment tu veux ?
Speaker #1
Un vrai.
Speaker #2
Et 10 minutes, ça peut paraître long, mais ça peut être des sujets perso, ça peut être... Après, on s'adapte aussi à la personne, si elle n'a pas envie du tout, et qu'elle partitionne totalement le pro et le perso, on le respecte infiniment. Mais moi, j'ai la chance d'avoir une assistante manale en alternance, elle vient de Strasbourg. Je sais que le déracinement strasbourgeois est difficile, que toute sa famille est là-bas. Donc c'est hyper important de savoir si elle s'est refait un groupe d'amis, si ça se passe bien dans son école, si elle a pu bouger ce week-end. Donc on est très blabla-car, on s'échange des bons tuyaux, est-ce que tu as essayé ce moyen de communiquer ? Pour qu'elle ne se sente pas trop déracinée et isolée. J'ai identifié ce potentiel par la force de ces échanges, si tu veux. Après on fait un bilan rapide des actions passées de la semaine, donc ça aussi 10 minutes. C'est le moment aussi de célébrer tout ce qui a été fait. parce qu'on est tellement la tête dans le guidon qu'à un moment on dit T'as vu tout ce que t'as fait la semaine dernière ? Voilà. Parce qu'on le prépare en amont, chacune on le prépare en amont. Donc sur notre notion, on se le fait le lundi matin, comme ça on est OP à 14h, on est prête et on y va. Donc 10 minutes de bilan rapide, on se félicite, on encourage quand il y a des moments un peu durs, un peu dans le dur, etc. C'est aussi le moment où malheureusement parfois on peut recadrer, on n'a pas été au rendez-vous, mais ça fait partie du job, de comprendre pourquoi il n'y a pas eu l'objectif à temps. Donc, redéfinir les points de charge, dans ces cas-là, les points de friction, redéfinir les priorités et se réaligner pour que la semaine à venir, ce soit de nouveau opérationnel, fluide, et que ça reparte avec des objectifs. Si la charge était trop ambitieuse, OK, très bien, on réaligne, on repriorise et on redéfinit les choses calmement. Après, c'est les actions, on va dire le dispatch, le soutien, avoir des points de vigilance ou autre. L'anticipation aussi sur le mois à venir, parce que sur le mois à venir, il y a des choses qu'on n'avait pas forcément vues et autres. Et enfin, on peut avoir 10 minutes, donc l'air de rien, tu vois, cette heure importante. Oui,
Speaker #1
c'est ce que je voulais dire, vous faites ça, ça te prend 3 heures ?
Speaker #2
Non, 1 heure.
Speaker #1
Une heure chrono. Oui. Parce que c'est efficace, en fait.
Speaker #2
Oui, une heure chrono. Et on finit même, en général, au bout de 45 minutes. Mais on a ce battement de 15 minutes s'il y a une urgence, s'il y a un sujet exceptionnel, une opération à venir, un pépin de santé. Au contraire, un gros projet qui arrive. Voilà, on a 10 minutes, on va dire, de 10-15 minutes. Ou alors, on part sur carrément un sujet complètement différent. Ah, mais attends, mais t'es passionnée de bouffe. Est-ce que t'as essayé ce quartier-là ? Est-ce que t'as essayé ceci ? Enfin, voilà, ça peut être très libre. s'il n'y a pas de sujet urgent qui nous monopolise ce quart d'heure. Mais alors après, en plus, imagine-toi que le pire, vu qu'on le fait, on le prépare en amont, on a nos téléphones portables et on va se balader si tu veux. Donc moi, je peux le faire en faisant un tour de pâté de maison, je peux aller le faire dans un parc, je peux aller le faire au café du coin, parce qu'on a envie de sortir de l'école, tu vois, parce qu'on a quand même tous nos étudiants aussi, on a que du salle de réunion. Donc voilà, mais... Et en marchant, ça marche. Moi, avec mon manager, j'adore le faire en marchant. C'est génial.
Speaker #1
J'ai une de mes associées qui m'a dit il n'y a pas longtemps que le vendredi, elle s'était calée avec une de ses collaboratrices et qu'elle faisait leur call en marchant toutes les deux. Elle s'était mise d'accord parce que sinon, il y a des journées, on n'arrive pas à marcher. Mais dis-moi, il y a quelques années, j'avais eu rendez-vous avec un DRH homme qui m'avait expliqué que la vie privée de ses salariés, ce n'était pas son problème. Tu n'es pas du tout dans ce mouv'-là, toi.
Speaker #2
Non. Alors, une équipe de 13 personnes. Alors, on respecte infiniment. On a des collaborateurs sur les 13. On a deux qui sont plutôt fermés sur cette partie-là.
Speaker #1
OK.
Speaker #2
Qui se préservent. OK. Nous... on respecte infiniment, on n'a pas à savoir, mais après, si tu as envie de partager. Et là encore, je pense que c'est toujours insufflé un peu par l'ADN de ton CIO. Nous, notre CIO, c'est une jeune maman, on sait qu'elle galère en ce moment parce que les nuits ne sont pas faites, parce qu'on la voit fatiguée le matin. On essaye tous, les autres mamans, de lui redonner des tips, au café, c'est tout bête, mais cette solidarité entre femmes, de se dire, oui, les nuits, on a tous passé des moments de solitude. Elle pourrait ne rien dire, être fermée et rien... c'est pas du tout son style. Donc, moi, je trouve que c'est dommage de se priver. Après tout dévoilé, il faut avoir une part d'intelligence, bien évidemment.
Speaker #1
Quand je t'entends, parce que toi et moi, on a un peu d'expérience, c'est marrant parce que quand je t'entends raconter ça, j'ai l'impression que c'est des choses que j'ai connues il y a, je ne sais pas, peut-être 20 ans, ce truc-là, de commencer ma carrière, on fêtait les anniversaires et que ça a disparu. Finalement, quand je t'entends raconter ça... qui est ton quotidien aujourd'hui, j'ai presque l'impression que tu me rappelles des vieux souvenirs. Et tu vois, alors, je ne suis pas sûre qu'on te revoit la réponse aujourd'hui, mais finalement, tout à coup, je me dis, c'est comme si ça avait disparu en partie des entreprises, cette humanité, en fait.
Speaker #2
C'est juste cette humanité, oui. Oui, tout à fait, oui. Mais ça, tu peux… Dans tes missions, moi, dans mes missions, j'ai vraiment talent et de cœur. Donc, dans mes missions, je considère que je dois prendre soin des collaborateurs. Tu ne peux pas être que… Focus, ok je vais trouver un tueur en recrutement, je vais trouver ton nouveau directeur commercial, machin etc. Voilà, non, il faut qu'il y ait une réelle humanité. Et cette humanité tu vois c'est insufflé dès le processus de recrutement par exemple. On a un moment très difficile dans le processus de recrutement qui est le culture fit. C'est à dire que la personne vient dans les locaux et on va prendre un verre avec elle. Donc tout d'un coup, elle se retrouve screenée par 13 personnes ou 11, 12, tu vois. Ce n'est pas facile comme exercice pour le candidat, très dur. Mais on essaie justement d'humaniser, donc on le fait à l'extérieur pour qu'il y ait moins de pression. Mais à l'issue, notre CEO nous demande à tous, est-ce que tu te vois bosser avec lui ?
Speaker #1
Et si la réponse est non, c'est éliminatoire ?
Speaker #2
Ça peut être éliminatoire, tout à fait.
Speaker #1
Mais c'est un vrai sujet que je partage.
Speaker #2
Alors, il y a une pression, parce que tu ne dis pas non pour dire non. Oui,
Speaker #1
bien sûr.
Speaker #2
Il faut augmenter derrière. Ah, ça n'a pas fité. Non, ça ne va pas marcher. mais tu as un petit warning, quelque chose qui n'a pas forcément été vu en entretien. Oui,
Speaker #1
oui.
Speaker #2
Tu vois, et tout le monde se sent un peu solidaire des autres. On commence à prendre soin de l'autre dès le premier jour, tu vois. Donc, il y a les welcome back, on l'accueille, il faut que la personne se sente accueillie. Donc, je mets en place à chaque fois les rendez-vous pour qu'ils rencontrent tous les gens de l'équipe dans la première semaine. Donc des petits one-to-one de 30 minutes. Mais qu'est-ce que tu fais dans la boîte ? Comment t'es arrivé là ? Voilà, enfin, là encore, il y a une trame à disposition pour les collaborateurs. Et oui, les anniversaires, moi, je trouve que cette humanité, je pense que le Covid a été très dur. Je pense que ça a pas mal cassé. Je pense que le télétravail... a beaucoup cassé les choses. Les gens ont envie parfois de retrouver cette humanité, ils ne savent pas trop comment. et là je ne me suis pas fait que des amis tu vois dernièrement mais j'ai suggéré qu'on impose donc nous on a deux jours de télétravail ok mais j'ai souhaité qu'il y ait une journée commune et donc c'est le mardi le mardi tout le monde est là pour que on puisse retrouver ce plaisir de se retrouver de savoir que le mardi j'avais un truc à lui demander je ne vais pas lui faire un message, je le vois mardi tiens je vais y penser remettre de la fluidité dans la communication aussi parce que L'inertie de la distance ?
Speaker #1
Alors nous, on est en hybride, mais on est à quatre jours de télétravail, ce qui est depuis la création, bien avant le Covid. Mais je le dis depuis des années, et on le fait, ça demande un management particulier. Et entre autres, c'est pour ça que le weekly du lundi matin, si dans le tour de table, je détecte, puisqu'on oblige la caméra pour tout le monde, c'est une obligation, c'est prévenu au recrutement, c'est dans le règlement intérieur. Et si je détecte quelque chose dans le weekly du lundi, ça veut dire que je vais parler à la personne dans les deux jours, en fait. J'ai une dernière question pour toi, puisque tu nous as beaucoup parlé performance. C'est quoi vos indicateurs pour voir si les gens vont bien ou pas ? Donc, tu nous as parlé du NPS. Oui. Est-ce que tu en as d'autres ?
Speaker #2
Écoute, je pense que là-dessus, cette question m'a pas mal challengée en me disant je pense que je peux m'améliorer sur les indicateurs, clairement. Bon, on a notre sondage trimestriel. On demande aux équipes comment elles se sentent, l'équilibre vie pro-vie perso, la charge de travail à l'heure actuelle, tes projets à l'heure actuelle, comment tu te sens au niveau de l'équipe. C'est bien évidemment totalement anonyme. C'est là qu'on a le NPS qui apparaît. Les autres indicateurs que je regarde, bien évidemment, ça, c'est l'absentéisme, maladie, bien évidemment, qui va avec l'absentéisme. Tu vois, pour les absences, on sollicite tout de suite le manager en disant... Ne pas de sur-sollicitation s'il y a bien évidemment un arrêt de travail, mais en tout cas systématiquement un mail disant Je reste à ta disposition si tu veux le moindre échange dans le cadre de cet arrêt. Si on a maladie, on envoie des cadeaux. C'est con.
Speaker #1
Ah oui ?
Speaker #2
Oui. Je me suis fait opérer du pied et tout d'un coup, j'ai vu un superbe ballotin de chocolat débarquer.
Speaker #1
Sympa !
Speaker #2
C'était tout bête. Donc, le deuxième pied, j'ai eu un bouquet de fleurs superbe.
Speaker #1
C'est hyper puissant parce que ça marque le fait qu'on ne t'en veut pas d'être à l'arrêt parce qu'il y a tellement ça dans les boîtes quand tu es arrêté. Là, on te fait un cadeau. C'est génial. C'est génial.
Speaker #2
Vraiment. Donc dès que tu es malade, c'est tout bête, parce qu'aujourd'hui on est super équipé, tu sais, avec nos livreurs, etc. Tu fais une livraison monoprix Uber Eats avec des chocobons, tu vois, parce que tu sais ce qu'aime le collaborateur à force de l'avoir vu le mardi.
Speaker #1
Le geste est génial, absolument.
Speaker #2
Et donc on a eu le cas de figure de Catherine qui s'est fait opérer de l'œil. Elle avait dit dès son onboarding, je suis désolée, je vais être absente. Eh, oh, oh, oh, tu seras absente.
Speaker #1
Oui.
Speaker #2
Voilà. Et la livraison, elle lui a fait tellement de bien. Bien sûr. Oui, ça déculpabilise.
Speaker #1
Bien sûr. Il y a une autre condition à se soigner qui est mal, enfin, je ne sais pas si elle est rare, mais enfin, qui n'est pas forcément systématique, on va dire.
Speaker #2
Non, c'est vraiment, je trouve, important. Après, on a aussi des indicateurs, bien évidemment, de sécurité. Donc, est-ce qu'il y a des accidents ? Alors on est dans une école, tu vas me dire, normalement on n'a pas trop de risques, mais tu as toujours un accident de trajet qui peut arriver.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #2
Un accident de trajet qui peut t'indiquer que la personne est fatiguée, qu'elle a peut-être fait trop d'heures. Donc ça, on en parle aussi systématiquement avec le système de récupération. Moi, tu vois, mon alternante, je suis extrêmement vigilante avec ça, parce qu'elle a la force de faire ses études à côté. Donc je ne supporterai pas le moindre dépassement. Ah mais il y a du taf, je suis... Non, je suis là pour prendre la charge. Je prends la charge. Après, s'il y a des incidents, bien évidemment, ou agressions. On en a eu une l'année dernière, on a mis en place un système de paroles, on s'est improvisé, j'allais commencer à savoir auprès d'amis RH, vous avez déjà eu ce cas de figure, qu'est-ce que vous considérez ? Moi, spontanément, ça a été la parole.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #2
On a fait un petit déjeuner auprès de tout le monde le lendemain, en disant qu'on a fait face à quelque chose auquel il ne faut pas qu'on s'habitue, qui n'était pas normal, que chacun puisse poser des mots, des ressentis. et là pour le coup ça allait mieux après en fait c'est à dire qu'on a réalisé tout ce qu'on avait pris un peu plein la tronche mais qu'on avait le droit de dire qu'on avait pris plein la tronche je pense que ce sera le mot de la fin on a le droit de dire qu'on en prend plein la tronche ça doit être autorisé,
Speaker #1
entendu et traité dans l'entreprise merci beaucoup Charlotte c'est moi Magali,
Speaker #0
ça a été un vrai plaisir merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui Cet épisode vous a plu ? N'hésitez pas à me laisser une note. Envie d'en savoir plus ? Abonnez-vous directement depuis votre appli de podcast préférée. Et si vous souhaitez me confier votre histoire sur le stress en entreprise, contactez-moi via notre site. Lili facilite la vie. Le lien est dans la description. Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Top à la charge mentale. Merci et à bientôt.

About Capital Humain – RH, Management et Santé Mentale au Travail

Le podcast Capital Humain, animé par Magaly Siméon, explore chaque semaine les nouveaux défis du management, de la santé mentale au travail et des ressources humaines.

Ensemble, cultivons un management plus bienveillant, une transformation du travail plus juste, et un équilibre vie pro/vie perso respectueux du capital humain.

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Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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