Comment le management humain transforme la fonction RH du Grand Reims : bien-être au travail, QVT et performance collective au cœur de la | Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Description

Dans cet épisode, nous explorons le rôle central du management humain au sein d’une fonction RH résolument tournée vers l’humain. Le management humain apparaît comme le levier essentiel pour repenser la façon de travailler, favoriser le bien-être au travail et renforcer la performance collective. Nous rencontrons Olivier Petit, responsable de la transformation RH à la Ville et à la Communauté Urbaine du Grand Reims, qui partage son expérience concrète d’une fonction RH qui place le management humain au centre de ses priorités.

Olivier nous raconte comment, grâce à une approche de management humain, ils ont instauré un pôle QVCT, lancé une école de management pour former des leaders bienveillants, et mis en place des actions concrètes comme l’activité physique, la relaxation et un service social interne. Cette démarche a permis d’améliorer la qualité de vie au travail, de réduire le stress en entreprise et de créer un climat de confiance où chaque salarié se sent écouté.

Le management humain, c’est avant tout une écoute des salariés, une transparence salariale et une volonté de changer les mentalités. En plaçant le bien-être au travail au cœur de la stratégie RH, le Grand Reims montre qu’il est possible d’allier performance au travail et sens au travail, tout en prévenant le stress et l’épuisement professionnel. Cette expérience illustre également l’importance des outils RH adaptés, de la gestion du stress en entreprise et de la santé mentale en entreprise pour construire une culture d’entreprise durable.

Au programme de cet épisode :
- Le parcours d’Olivier Petit et la genèse du management humain au Grand Reims
- Les actions concrètes mises en place : QVCT, école de management, activités de bien-être
- Les résultats observés en termes de qualité de vie au travail et de performance humaine
- Les conseils pratiques pour les DRH qui souhaitent instaurer un management humain dans leur organisation
- Les perspectives d’évolution et les enjeux RH liés à la santé mentale au travail

Belle écoute !

"Capital Humain" est un podcast de Magaly Siméon, experte QVT, charge mentale et conciliation, produit par Lily facilite la vie.

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Transcription

Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast Stop à la charge mentale, le podcast qui décode le stress et ses sources dans l'entreprise. Chaque épisode est une opportunité de dire Stop à la charge mentale, une nécessité pour l'équilibre de chacun et la santé de tous. Je suis Magali Siméon. entrepreneur, experte du futur du travail et maman de trois enfants. Alors, le stress et la charge mentale, je connais bien.
Speaker #1
Et si finalement, l'exemple d'une fonction RH centrée sur l'humain nous venait des collectivités locales ? Je reçois aujourd'hui Olivier Petit, qui est un DRH plein de convictions, de sens pratiques et je dirais même de bon sens. Et le bon sens pour penser la QVCT de façon concrète et opérationnelle, c'est essentiel. Et se souvenir de l'importance du rôle du manager et se demander comment on peut l'aider concrètement au quotidien, c'est fondamental. Et c'est ce que vous allez découvrir dans cet épisode. Je vous souhaite une très bonne écoute. Bonjour Olivier.
Speaker #2
Bonjour Magali.
Speaker #1
Olivier, est-ce que vous voulez bien vous présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Speaker #2
Bien sûr. Donc Olivier Petit, je suis DRH depuis, c'est assez récent, depuis le 1er octobre dernier pour la ville, la communauté urbaine et le CCS de Reims. J'étais précédemment sur la même fonction, mais en tant que DRH adjoint. Alors j'ai cette spécificité aussi dans les DRH de collectivité territoriale, d'avoir une formation initiale de DRH. Beaucoup y viennent dans leur parcours de fonctionnaires, mais moi je fais de l'ARH depuis bientôt 17 ans en collectivité, vraiment par vocation et par formation initiale.
Speaker #1
Donc vous êtes DRH par vocation et vous êtes DRH dans les collectivités locales par vocation ?
Speaker #2
Alors non, j'ai découvert les collectivités territoriales par hasard parce que quand je suis sorti de mon DESS, ça s'appelait DESS à l'époque de gestion des ressources humaines, c'était plutôt à vocation pour bosser dans les entreprises privées. Je visais des postes déjà à responsabilité généraliste parce que tout m'intéresse dans la RH, c'est la philosophie RH globale qui m'intéresse et de m'occuper de l'humain et pas un secteur spécifique. Et en fait, j'ai postulé dans une mairie qui avait 200 agents à l'époque. Une toute petite mairie, j'avais une équipe de trois personnes, et j'ai découvert le monde des collectivités territoriales que j'ignorais, voire même sur lesquelles j'avais quelques préjugés, comme beaucoup, et j'ai découvert une organisation qui était fondamentalement pas complètement différente de ce qu'on peut trouver par ailleurs, parce que finalement c'est un... Un groupement d'hommes et de femmes qui travaillent pour le sens public. Et j'ai coutume de dire que quand Maslow a décrit ses besoins, il n'a pas décrit des besoins qui s'exprimaient dans le privé, d'autres dans le public. C'est des besoins de l'humain. Donc voilà, j'ai trouvé des vrais challenges à relever. Et vous voyez, j'y suis rentré en février 2007 dans la territoriale et je n'en suis jamais reparti.
Speaker #1
Pas une vocation, mais par contre une adhésion et presque une passion. Moi, je vous ai découvert, j'ai eu la chance d'entendre une de vos interventions. J'aimerais bien que vous nous expliquiez ce qu'est pour vous la QVCT, parce que j'ai trouvé que vous aviez une vision, je vais dire holistique, qui est un gros mot du XXe siècle, mais j'ai trouvé que c'était assez marqué. Comment vous déclinez une politique QVCT dans votre collectivité ?
Speaker #2
Alors, la qualité de vie, et on dit maintenant d'ailleurs la QVCT, la qualité de vie et les conditions de travail, C'est assez fondamental et finalement, il faut dépasser ce qui a été une mode à un moment donné. C'est pour ça aussi qu'on a rajouté le C de condition de travail qui consistait finalement à aller que sur le loisir. On a tous en tête l'exemple du baby-foot, qu'il faut à mon avis d'ailleurs partir et maintenant. C'est toujours bien, mais ça ne peut pas être que ça. C'est-à-dire que... C'est toute l'importance des conditions de travail à côté de l'informel. C'est quelqu'un, quand bien même il aura un baby-foot, si sa fiche de poste n'est pas claire, si les objectifs ne sont pas clairs, s'il ne s'y retrouve pas, si sa charge mentale, puisque c'est l'objet du podcast, est bien trop élevée, on pourra faire tout ce qu'on voudra. Le bonheur au travail, en tout cas le bien-vivre au travail, il ne sera pas. Donc vous l'avez très bien dit, la QVCT pour moi, c'est quelque chose de global et de général. Ça va de, encore une fois, une fiche de poste claire, des entretiens annuels qui posent des objectifs, c'est bien, atteignables, réalistes, etc. C'est aussi un management bienveillant, c'est aussi du sens au travail, et pour ça, on a de la chance dans nos collectivités territoriales, parce que quoi de plus beau que le service public ? Finalement, on sert au quotidien les administrés de nos organisations et les rémois, en l'occurrence, et les grands rémois, pour ce qui me concerne. Et effectivement, on peut faire rentrer là-dedans tout un tas d'éléments, y compris, encore une fois, l'évaluation des métiers, la pénibilité, la médecine de prévention, les parcours professionnels et les risques d'usure professionnelle. Bref, je dirais presque qu'en RH, on fait quasiment de la QVCT quotidiennement. Après, une fois qu'on a dit ça, c'est comment on structure ça ? Pour donner quelques exemples, à Reims, j'ai repris encore une fois la DRH de manière assez récente. On a un peu réorganisé les choses et j'ai notamment identifié des pôles de compétences au sein de la DRH et on a notamment clairement identifié un pôle qui s'appelle QVCT, dans lequel on a effectivement un service de sécurité et de conditions de travail. Notre référent de dialogue social, parce qu'il y a ça aussi là-dedans, dans la qualité de vie, c'est aussi la partager avec nos partenaires sociaux. On a un service social et puis on a aussi une chargée de projet dédiée à la QVCT. On a vraiment souhaité identifier une personne là-dessus, qui est arrivée récemment et qui est en charge de nous écrire un plan de qualité de vie et des conditions de travail. Et puis, la deuxième structuration que j'ai souhaitée, pour poser les bases, les fondations de la QVCT, c'est de faire en sorte de créer une école des managers. On est en train de construire ça, avec des parcours de formation qui vont être obligatoires. qu'on va décliner, qu'on est en train de travailler avec le CNFPT, le Centre National de la Fonction Publique, qui est notre principal organisme de formation, parce que je suis intimement persuadé que la qualité de vie et le bien-vivre au travail passent aussi par la manière dont on est managé. Ça, c'est côté salarié-agent. Et de l'autre côté, je suis fondamentalement convaincu depuis toujours que la fonction de manager, c'est un vrai job et qui peut être extrêmement difficile, c'est-à-dire que ça isole. beaucoup, et quand on est en difficulté sur son job de manager, on se fait du mal à soi, on se met en danger soi-même, et on met en danger les équipes. Parce que pour bien manager les autres, je pense qu'il faut se connaître un peu, être soi-même à l'aise dans son job. Donc ça, c'est quelque chose qu'on met en place aussi. Et puis, au-delà de ces éléments structurants, on fait des choses un peu plus ponctuelles. Le mal du siècle devient la sédentarité, donc on incite beaucoup et on fait beaucoup d'événements sur l'incitation à l'activité physique. Le challenge Kipling, en lien avec Plexi notamment, qui encourage les gens à faire des pas en équipe sur un temps donné et qui nous a permis à la fin de faire un chèque de 10 000 euros à la banque alimentaire. En plus, il y a un objectif derrière de responsabilité sociale des organisations. On a organisé aussi, on organise des séances de sport collectives dans la salle des fêtes de l'hôtel de ville de Reims. Alors c'est une salle de sport de grand standing. Et on a fait ça pas plus tard que la semaine dernière. On était cinq ans à faire du sport sur le temps de midi. Et puis, on est en train d'organiser début juin une semaine de la QVCT. en partenariat avec notre association sportive municipale où on va permettre aux agents sur le temps de travail de faire des séances de sport on va aussi leur proposer de la sophrologie de la luminothérapie de la relaxation des conférences bref on est en train de construire un programme complet pour permettre à nos agents de toucher du doigt la qvct et on va rajouter aussi évidemment en lien avec notre service de prévention et de médecine des sensibilisations aux addictions et c'est sur la sur la santé de nos agents voilà donc Il y a vraiment deux temps, il y a la structuration de l'ADRH pour porter cette politique et l'ancrer dans notre ADN, et puis des éléments beaucoup plus ponctuels.
Speaker #1
Vous venez de parler de votre service de santé au travail, du sujet des addictions, c'est quelque chose sur lequel vous êtes aussi très structuré aujourd'hui, c'est-à-dire que vous veillez à la santé de vos agents.
Speaker #2
Exactement, c'est-à-dire que jusqu'à la fin de l'année dernière, on assurait notre service de médecine par une convention avec le CHU de Reims, mais qui était finalement, nous étions un client parmi d'autres, et en fait on a fait un vrai choix, qui est vraiment à saluer de la part de l'exécutif et de la direction générale, c'est de créer notre propre service de santé au travail. Donc on a recruté un médecin du travail, on a recruté deux infirmières et un assistant, on a loué des locaux, on a acheté tout le matériel, etc. Et depuis le 1er janvier, on est opérationnel. Et ça, ça nous permettra d'avoir une connaissance fine de nos métiers parce qu'on a, au dernier recensement, on était au salon de l'emploi public à Paris la semaine dernière, on a 236 métiers dans nos collectivités. Donc le fait d'avoir un service dédié, ça permet de faire beaucoup plus de terrain, de connaître beaucoup plus les métiers et d'avoir des préconisations et des accompagnements des agents beaucoup plus pointus et beaucoup plus pertinentes. Et ça nous permet de les solliciter sur de la sensibilisation et d'accompagner notamment les questions des pénibilités.
Speaker #1
On dit beaucoup aujourd'hui que les salariés attendent une gestion personnalisée ou plus personnalisée. Et quand en plus on croise ça avec 236 métiers, ça veut dire que comment on gère ça en fait ? Vous n'avez pas 236 offres RH ? mais il y a quand même un besoin d'être un petit peu adapté ou spécifique.
Speaker #2
En fait, il y a un vrai enjeu qu'on a inscrit comme un axe principal de notre stratégie pluriannuelle RH, c'est le partage de la fonction RH. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, au sein de la DRH, on est 80-90 pour près de 4000 agents à gérer. C'est absolument illusoire que de croire qu'on saura gérer les 4000 dans notre coin. Donc le partage de la fonction RH, c'est un vrai enjeu. Parce que si on n'a pas de dialogue quasi quotidien avec les directions et toute la ligne hiérarchique, on ne sait pas répondre. C'est eux qui ont la connaissance fine des métiers. Et c'est à la seule condition du partage de la fonction RH et du partage des connaissances qu'on saura adapter notre réponse et apporter la réponse la plus précise et la plus adaptée. Et on développe aussi dans ce cadre-là, on va développer un vrai réseau de référents RH dans chaque direction pour avoir vraiment une présence terrain en permanence et pour pouvoir, encore une fois, adapter notre offre au plus près de nos agents. Et puis on a dans ce cadre-là aussi... J'ai développé et j'ai mis ça en place il y a trois ans maintenant, c'est-à-dire que chaque année on a une cinquantaine de directions chez nous. Chaque année, l'ADRH, on a commencé la semaine dernière, on a mis en place des dialogues de gestion, c'est-à-dire qu'on voit une fois par an les directions de manière formalisée pour discuter de leur organigramme, de leurs contraintes, de leurs problématiques, de leur évolution de périmètre, pour que nous on puisse répondre en termes de recrutement, en termes d'apprentissage. en termes de GPEC, et on les a dotés, ce qui n'était pas fait jusqu'alors, de tout un tas d'indicateurs RH pour copiloter avec eux finalement les RH. Et ça, c'est extrêmement apprécié des directeurs, parce que ça met aussi la direction beaucoup plus proche d'eux, et de leurs problématiques quotidiennes. C'est tout l'enjeu de la DRH. Il faut qu'on soit à la fois dans la stratégie et dans le macro, tout en ayant un pied dans le micro, dans le terrain et dans la connaissance des contraintes quotidiennes des agents et des managers.
Speaker #1
Dans le secteur privé, on dit souvent que le RH ultime, c'est celui qui est devenu un business partner. Et donc, vous ne faites pas de business, mais vous êtes vraiment devenu un partner,
Speaker #2
en fait. C'est exactement l'enjeu, exactement l'enjeu d'être vraiment une direction ressource au service de nos directions.
Speaker #1
J'ai interviewé il n'y a pas très longtemps le responsable QVCT de la RATP et qui disait qu'aujourd'hui, les personnels qui étaient, alors il a dit exposés, c'est le terme qu'il a utilisé au public, faisaient l'objet d'accompagnements spécifiques parce que faisaient l'objet de pressions et de stress particuliers. Vous constatez ça aussi ?
Speaker #2
Oui, c'est clairement l'accueil public, un facteur de pénibilité qu'on a identifié depuis un certain temps maintenant. Et on a mis en place un parcours de formation dédié pour les agents d'accueil qui inclut notamment un module spécifique sur l'accueil du public difficile.
Speaker #1
D'accord, ça peut aller jusqu'à vous dire que c'est des métiers où il y a une forme de pathologie ou de maladie professionnelle, ou avec des gens plus stressés, plus épuisés, ou on ne s'en est pas là non plus ?
Speaker #2
Non, on n'en est pas à de la maladie professionnelle, mais c'est vrai que c'est quand même une mission particulière que d'accueillir du public, avec un public qui a quand même, moi je le vois, évolué au fil du temps, qui a une logique de plus en plus consumériste. Et puis, il n'est pas rare de dire, ou on t'entend dire, en gros, je paye mes impôts sur le territoire, j'ai droit à, etc. Vous voyez, une espèce d'exigence comme ça de client, quasiment. Un retour sur investissement. Exactement, et puis on a des secteurs effectivement qui sont plus difficiles que d'autres, parce qu'on a la difficulté, la barrière de la langue, on a toutes ces choses-là. Donc c'est un vrai facteur de pénibilité. Après, on adapte les locaux en lien avec notre ex-CHSCT, qui s'appelle maintenant F3SCT. Et puis, on a aussi des possibilités en termes de rémunération, ce qu'on appelle les NBI, les nouvelles bonifications indiciaires d'accueil. Donc il y a des majorations de rémunération qui sont reconnues par le statut, donc ça veut quand même bien dire que le statut reconnaît une fonction particulière, mais on travaille de toute façon de manière plus globale sur cet aspect de la pénibilité, ça c'est un vrai chantier aussi pour nous, et pour toutes les RH à mon avis d'ailleurs, à fortiori avec le recul du départ de l'âge à la retraite à 64 ans, la vraie question de l'employabilité de nos collègues jusqu'à cet âge-là.
Speaker #1
Et d'ailleurs, absolument, si je tire le fil, donc personnel exposé au public, vous avez 236 métiers, est-ce que ça veut dire que par exemple, donc là vous expliquez bien, ils sont formés, ils sont valorisés, c'est reconnu financièrement, est-ce que vous considérez aussi qu'il y a un temps maximum d'exposition ? C'est-à-dire quand vous travaillez sur votre GPEC ou maintenant GEPP, vous vous dites, tu vois, Les équipes qui sont exposées ou qui sont en contact avec le public, il faut qu'on envisage une évolution à 5 ans, à 10 ans. Est-ce que vous travaillez comme ça vos projections aussi ?
Speaker #2
Alors, pas jusqu'alors, pas jusqu'alors, c'est vrai. Alors, ce qui est bien dans la fonction publique territoriale, c'est ce que permet les 236 métiers de nos collectivités, c'est que la mobilité, elle est très ancrée chez nous. Et c'est presque une habitude, je dirais, de pouvoir bouger de service en service, direction en direction. Mais c'est quelque chose, vous avez raison, qu'on souhaite et on en a reparlé pas plus tard qu'avant-hier. On souhaite le formaliser et l'ancrer. C'est pour ça que j'ai créé un service qui, avant, c'était une cellule un peu embryonnaire, mais on en a fait un vrai service d'accompagnement aux mobilités professionnelles. Là, on va la renforcer avec un deuxième conseiller, parce que l'idée, comme vous le dites, c'est de faire des parcours professionnels. On a notamment les difficultés, parce que je dirais que les gens d'accueil sont des gens qui ont des compétences transférables. donc c'est relativement simple entre guillemets de les reclasser, on a beaucoup plus de difficultés évidemment chez nos reapers, nos balayeurs, nos adsems, où là on se dit, on commence à leur dire dès l'entretien d'embauche qu'ils ne feront pas ça toute leur vie, et puis on veut mettre en place des entretiens de mi-carrière, en leur disant, bon ben voilà, écoutez, à partir de maintenant, il va falloir penser à un plan de formation, alors informatique, etc., pour essayer d'envisager en amont, parce que... La difficulté aujourd'hui, force est de constater, c'est que la mobilité intervient de manière contrainte quand les gens ont des inaptitudes. Mais c'est un échec collectif parce que l'enjeu dans une logique aussi de développement durable et notamment sur l'aspect social, c'est que nos agents partent en retraite en pleine forme. Ce n'est quand même pas un succès que de devoir partir cassé. On veut vraiment travailler sur ça et c'est pour ça qu'on a renforcé ce service de parcours professionnel. clairement, et on a aussi renforcé le service de santé et de conditions de travail pour justement améliorer les conditions de travail et essayer de trouver les meilleures conditions qui cassent le moins possible les gens j'ai une dernière question pour vous
Speaker #1
Olivier, alors dans tout ce C'est vraiment un programme et un parcours. Est-ce que vous associez, vous l'avez dit, les directeurs et les responsables d'entités, ou que vous avez eu des moments où vous avez associé les agents aussi ? Est-ce qu'il y a eu des formes de consultation ?
Speaker #2
Oui, disons que les évaluations des risques professionnels, à chaque fois on ne le fait pas dans un bureau, on a des visites terrain avec les organisations syndicales, et puis évidemment il y a des auditions des agents, etc. Parce que moi j'ai un grand principe qui est relativement simple, c'est que c'est ceux qui font qui savent. Et y compris sur les EPI etc, moi je suis pour qu'on puisse faire tester aux agents l'EPI qui leur va. Du moment qu'ils respectent la norme, c'est eux qui le portent à longueur de journée et c'est eux qui utilisent l'outil. Donc on est beaucoup dans cette démarche d'associer pour que ça convienne aux utilisateurs finaux.
Speaker #1
Merci, c'est hyper intéressant et assez impressionnant et on gardera ça en mots de la fin vous avez parlé d'utilisateurs finaux je pense qu'on est très très près de l'expérience collaborateur en fait dont on parle beaucoup parfois dans d'autres entités Merci Olivier
Speaker #2
Merci beaucoup Magali, avec plaisir, à bientôt
Speaker #0
Merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui Cet épisode vous a plu ? N'hésitez pas à me laisser une note Envie d'en savoir plus ? Abonnez-vous directement depuis votre appli de podcast préférée. Et si vous souhaitez me confier votre histoire sur le stress en entreprise, contactez-moi via notre site. Lili facilite la vie. Le lien est dans la description. Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Stop à la charge mentale. Merci et à bientôt.

About Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Capital Humain, animé par Magaly Siméon, décrypte le monde du travail, des ressources humaines et de la santé mentale en entreprise.

Chaque semaine, le podcast donne la parole à celles et ceux qui vivent et façonnent le travail : salariés, DRH, experts RH, avocats en droit social et spécialistes de la rémunération.

Témoignages de terrain, analyses RH et éclairages juridiques permettent de mieux comprendre les enjeux du travail, du management, de la santé mentale et des conditions de travail.

Engagement des collaborateurs, rémunération, risques psychosociaux, transformation des organisations : chaque épisode apporte des clés concrètes pour éclairer les décisions RH et mieux appréhender la réalité du travail.

🎧 Un podcast pour les DRH, managers et décideurs qui veulent concilier performance, santé mentale et impact humain.

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Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast Stop à la charge mentale, le podcast qui décode le stress et ses sources dans l'entreprise. Chaque épisode est une opportunité de dire Stop à la charge mentale, une nécessité pour l'équilibre de chacun et la santé de tous. Je suis Magali Siméon. entrepreneur, experte du futur du travail et maman de trois enfants. Alors, le stress et la charge mentale, je connais bien.
Speaker #1
Et si finalement, l'exemple d'une fonction RH centrée sur l'humain nous venait des collectivités locales ? Je reçois aujourd'hui Olivier Petit, qui est un DRH plein de convictions, de sens pratiques et je dirais même de bon sens. Et le bon sens pour penser la QVCT de façon concrète et opérationnelle, c'est essentiel. Et se souvenir de l'importance du rôle du manager et se demander comment on peut l'aider concrètement au quotidien, c'est fondamental. Et c'est ce que vous allez découvrir dans cet épisode. Je vous souhaite une très bonne écoute. Bonjour Olivier.
Speaker #2
Bonjour Magali.
Speaker #1
Olivier, est-ce que vous voulez bien vous présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Speaker #2
Bien sûr. Donc Olivier Petit, je suis DRH depuis, c'est assez récent, depuis le 1er octobre dernier pour la ville, la communauté urbaine et le CCS de Reims. J'étais précédemment sur la même fonction, mais en tant que DRH adjoint. Alors j'ai cette spécificité aussi dans les DRH de collectivité territoriale, d'avoir une formation initiale de DRH. Beaucoup y viennent dans leur parcours de fonctionnaires, mais moi je fais de l'ARH depuis bientôt 17 ans en collectivité, vraiment par vocation et par formation initiale.
Speaker #1
Donc vous êtes DRH par vocation et vous êtes DRH dans les collectivités locales par vocation ?
Speaker #2
Alors non, j'ai découvert les collectivités territoriales par hasard parce que quand je suis sorti de mon DESS, ça s'appelait DESS à l'époque de gestion des ressources humaines, c'était plutôt à vocation pour bosser dans les entreprises privées. Je visais des postes déjà à responsabilité généraliste parce que tout m'intéresse dans la RH, c'est la philosophie RH globale qui m'intéresse et de m'occuper de l'humain et pas un secteur spécifique. Et en fait, j'ai postulé dans une mairie qui avait 200 agents à l'époque. Une toute petite mairie, j'avais une équipe de trois personnes, et j'ai découvert le monde des collectivités territoriales que j'ignorais, voire même sur lesquelles j'avais quelques préjugés, comme beaucoup, et j'ai découvert une organisation qui était fondamentalement pas complètement différente de ce qu'on peut trouver par ailleurs, parce que finalement c'est un... Un groupement d'hommes et de femmes qui travaillent pour le sens public. Et j'ai coutume de dire que quand Maslow a décrit ses besoins, il n'a pas décrit des besoins qui s'exprimaient dans le privé, d'autres dans le public. C'est des besoins de l'humain. Donc voilà, j'ai trouvé des vrais challenges à relever. Et vous voyez, j'y suis rentré en février 2007 dans la territoriale et je n'en suis jamais reparti.
Speaker #1
Pas une vocation, mais par contre une adhésion et presque une passion. Moi, je vous ai découvert, j'ai eu la chance d'entendre une de vos interventions. J'aimerais bien que vous nous expliquiez ce qu'est pour vous la QVCT, parce que j'ai trouvé que vous aviez une vision, je vais dire holistique, qui est un gros mot du XXe siècle, mais j'ai trouvé que c'était assez marqué. Comment vous déclinez une politique QVCT dans votre collectivité ?
Speaker #2
Alors, la qualité de vie, et on dit maintenant d'ailleurs la QVCT, la qualité de vie et les conditions de travail, C'est assez fondamental et finalement, il faut dépasser ce qui a été une mode à un moment donné. C'est pour ça aussi qu'on a rajouté le C de condition de travail qui consistait finalement à aller que sur le loisir. On a tous en tête l'exemple du baby-foot, qu'il faut à mon avis d'ailleurs partir et maintenant. C'est toujours bien, mais ça ne peut pas être que ça. C'est-à-dire que... C'est toute l'importance des conditions de travail à côté de l'informel. C'est quelqu'un, quand bien même il aura un baby-foot, si sa fiche de poste n'est pas claire, si les objectifs ne sont pas clairs, s'il ne s'y retrouve pas, si sa charge mentale, puisque c'est l'objet du podcast, est bien trop élevée, on pourra faire tout ce qu'on voudra. Le bonheur au travail, en tout cas le bien-vivre au travail, il ne sera pas. Donc vous l'avez très bien dit, la QVCT pour moi, c'est quelque chose de global et de général. Ça va de, encore une fois, une fiche de poste claire, des entretiens annuels qui posent des objectifs, c'est bien, atteignables, réalistes, etc. C'est aussi un management bienveillant, c'est aussi du sens au travail, et pour ça, on a de la chance dans nos collectivités territoriales, parce que quoi de plus beau que le service public ? Finalement, on sert au quotidien les administrés de nos organisations et les rémois, en l'occurrence, et les grands rémois, pour ce qui me concerne. Et effectivement, on peut faire rentrer là-dedans tout un tas d'éléments, y compris, encore une fois, l'évaluation des métiers, la pénibilité, la médecine de prévention, les parcours professionnels et les risques d'usure professionnelle. Bref, je dirais presque qu'en RH, on fait quasiment de la QVCT quotidiennement. Après, une fois qu'on a dit ça, c'est comment on structure ça ? Pour donner quelques exemples, à Reims, j'ai repris encore une fois la DRH de manière assez récente. On a un peu réorganisé les choses et j'ai notamment identifié des pôles de compétences au sein de la DRH et on a notamment clairement identifié un pôle qui s'appelle QVCT, dans lequel on a effectivement un service de sécurité et de conditions de travail. Notre référent de dialogue social, parce qu'il y a ça aussi là-dedans, dans la qualité de vie, c'est aussi la partager avec nos partenaires sociaux. On a un service social et puis on a aussi une chargée de projet dédiée à la QVCT. On a vraiment souhaité identifier une personne là-dessus, qui est arrivée récemment et qui est en charge de nous écrire un plan de qualité de vie et des conditions de travail. Et puis, la deuxième structuration que j'ai souhaitée, pour poser les bases, les fondations de la QVCT, c'est de faire en sorte de créer une école des managers. On est en train de construire ça, avec des parcours de formation qui vont être obligatoires. qu'on va décliner, qu'on est en train de travailler avec le CNFPT, le Centre National de la Fonction Publique, qui est notre principal organisme de formation, parce que je suis intimement persuadé que la qualité de vie et le bien-vivre au travail passent aussi par la manière dont on est managé. Ça, c'est côté salarié-agent. Et de l'autre côté, je suis fondamentalement convaincu depuis toujours que la fonction de manager, c'est un vrai job et qui peut être extrêmement difficile, c'est-à-dire que ça isole. beaucoup, et quand on est en difficulté sur son job de manager, on se fait du mal à soi, on se met en danger soi-même, et on met en danger les équipes. Parce que pour bien manager les autres, je pense qu'il faut se connaître un peu, être soi-même à l'aise dans son job. Donc ça, c'est quelque chose qu'on met en place aussi. Et puis, au-delà de ces éléments structurants, on fait des choses un peu plus ponctuelles. Le mal du siècle devient la sédentarité, donc on incite beaucoup et on fait beaucoup d'événements sur l'incitation à l'activité physique. Le challenge Kipling, en lien avec Plexi notamment, qui encourage les gens à faire des pas en équipe sur un temps donné et qui nous a permis à la fin de faire un chèque de 10 000 euros à la banque alimentaire. En plus, il y a un objectif derrière de responsabilité sociale des organisations. On a organisé aussi, on organise des séances de sport collectives dans la salle des fêtes de l'hôtel de ville de Reims. Alors c'est une salle de sport de grand standing. Et on a fait ça pas plus tard que la semaine dernière. On était cinq ans à faire du sport sur le temps de midi. Et puis, on est en train d'organiser début juin une semaine de la QVCT. en partenariat avec notre association sportive municipale où on va permettre aux agents sur le temps de travail de faire des séances de sport on va aussi leur proposer de la sophrologie de la luminothérapie de la relaxation des conférences bref on est en train de construire un programme complet pour permettre à nos agents de toucher du doigt la qvct et on va rajouter aussi évidemment en lien avec notre service de prévention et de médecine des sensibilisations aux addictions et c'est sur la sur la santé de nos agents voilà donc Il y a vraiment deux temps, il y a la structuration de l'ADRH pour porter cette politique et l'ancrer dans notre ADN, et puis des éléments beaucoup plus ponctuels.
Speaker #1
Vous venez de parler de votre service de santé au travail, du sujet des addictions, c'est quelque chose sur lequel vous êtes aussi très structuré aujourd'hui, c'est-à-dire que vous veillez à la santé de vos agents.
Speaker #2
Exactement, c'est-à-dire que jusqu'à la fin de l'année dernière, on assurait notre service de médecine par une convention avec le CHU de Reims, mais qui était finalement, nous étions un client parmi d'autres, et en fait on a fait un vrai choix, qui est vraiment à saluer de la part de l'exécutif et de la direction générale, c'est de créer notre propre service de santé au travail. Donc on a recruté un médecin du travail, on a recruté deux infirmières et un assistant, on a loué des locaux, on a acheté tout le matériel, etc. Et depuis le 1er janvier, on est opérationnel. Et ça, ça nous permettra d'avoir une connaissance fine de nos métiers parce qu'on a, au dernier recensement, on était au salon de l'emploi public à Paris la semaine dernière, on a 236 métiers dans nos collectivités. Donc le fait d'avoir un service dédié, ça permet de faire beaucoup plus de terrain, de connaître beaucoup plus les métiers et d'avoir des préconisations et des accompagnements des agents beaucoup plus pointus et beaucoup plus pertinentes. Et ça nous permet de les solliciter sur de la sensibilisation et d'accompagner notamment les questions des pénibilités.
Speaker #1
On dit beaucoup aujourd'hui que les salariés attendent une gestion personnalisée ou plus personnalisée. Et quand en plus on croise ça avec 236 métiers, ça veut dire que comment on gère ça en fait ? Vous n'avez pas 236 offres RH ? mais il y a quand même un besoin d'être un petit peu adapté ou spécifique.
Speaker #2
En fait, il y a un vrai enjeu qu'on a inscrit comme un axe principal de notre stratégie pluriannuelle RH, c'est le partage de la fonction RH. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, au sein de la DRH, on est 80-90 pour près de 4000 agents à gérer. C'est absolument illusoire que de croire qu'on saura gérer les 4000 dans notre coin. Donc le partage de la fonction RH, c'est un vrai enjeu. Parce que si on n'a pas de dialogue quasi quotidien avec les directions et toute la ligne hiérarchique, on ne sait pas répondre. C'est eux qui ont la connaissance fine des métiers. Et c'est à la seule condition du partage de la fonction RH et du partage des connaissances qu'on saura adapter notre réponse et apporter la réponse la plus précise et la plus adaptée. Et on développe aussi dans ce cadre-là, on va développer un vrai réseau de référents RH dans chaque direction pour avoir vraiment une présence terrain en permanence et pour pouvoir, encore une fois, adapter notre offre au plus près de nos agents. Et puis on a dans ce cadre-là aussi... J'ai développé et j'ai mis ça en place il y a trois ans maintenant, c'est-à-dire que chaque année on a une cinquantaine de directions chez nous. Chaque année, l'ADRH, on a commencé la semaine dernière, on a mis en place des dialogues de gestion, c'est-à-dire qu'on voit une fois par an les directions de manière formalisée pour discuter de leur organigramme, de leurs contraintes, de leurs problématiques, de leur évolution de périmètre, pour que nous on puisse répondre en termes de recrutement, en termes d'apprentissage. en termes de GPEC, et on les a dotés, ce qui n'était pas fait jusqu'alors, de tout un tas d'indicateurs RH pour copiloter avec eux finalement les RH. Et ça, c'est extrêmement apprécié des directeurs, parce que ça met aussi la direction beaucoup plus proche d'eux, et de leurs problématiques quotidiennes. C'est tout l'enjeu de la DRH. Il faut qu'on soit à la fois dans la stratégie et dans le macro, tout en ayant un pied dans le micro, dans le terrain et dans la connaissance des contraintes quotidiennes des agents et des managers.
Speaker #1
Dans le secteur privé, on dit souvent que le RH ultime, c'est celui qui est devenu un business partner. Et donc, vous ne faites pas de business, mais vous êtes vraiment devenu un partner,
Speaker #2
en fait. C'est exactement l'enjeu, exactement l'enjeu d'être vraiment une direction ressource au service de nos directions.
Speaker #1
J'ai interviewé il n'y a pas très longtemps le responsable QVCT de la RATP et qui disait qu'aujourd'hui, les personnels qui étaient, alors il a dit exposés, c'est le terme qu'il a utilisé au public, faisaient l'objet d'accompagnements spécifiques parce que faisaient l'objet de pressions et de stress particuliers. Vous constatez ça aussi ?
Speaker #2
Oui, c'est clairement l'accueil public, un facteur de pénibilité qu'on a identifié depuis un certain temps maintenant. Et on a mis en place un parcours de formation dédié pour les agents d'accueil qui inclut notamment un module spécifique sur l'accueil du public difficile.
Speaker #1
D'accord, ça peut aller jusqu'à vous dire que c'est des métiers où il y a une forme de pathologie ou de maladie professionnelle, ou avec des gens plus stressés, plus épuisés, ou on ne s'en est pas là non plus ?
Speaker #2
Non, on n'en est pas à de la maladie professionnelle, mais c'est vrai que c'est quand même une mission particulière que d'accueillir du public, avec un public qui a quand même, moi je le vois, évolué au fil du temps, qui a une logique de plus en plus consumériste. Et puis, il n'est pas rare de dire, ou on t'entend dire, en gros, je paye mes impôts sur le territoire, j'ai droit à, etc. Vous voyez, une espèce d'exigence comme ça de client, quasiment. Un retour sur investissement. Exactement, et puis on a des secteurs effectivement qui sont plus difficiles que d'autres, parce qu'on a la difficulté, la barrière de la langue, on a toutes ces choses-là. Donc c'est un vrai facteur de pénibilité. Après, on adapte les locaux en lien avec notre ex-CHSCT, qui s'appelle maintenant F3SCT. Et puis, on a aussi des possibilités en termes de rémunération, ce qu'on appelle les NBI, les nouvelles bonifications indiciaires d'accueil. Donc il y a des majorations de rémunération qui sont reconnues par le statut, donc ça veut quand même bien dire que le statut reconnaît une fonction particulière, mais on travaille de toute façon de manière plus globale sur cet aspect de la pénibilité, ça c'est un vrai chantier aussi pour nous, et pour toutes les RH à mon avis d'ailleurs, à fortiori avec le recul du départ de l'âge à la retraite à 64 ans, la vraie question de l'employabilité de nos collègues jusqu'à cet âge-là.
Speaker #1
Et d'ailleurs, absolument, si je tire le fil, donc personnel exposé au public, vous avez 236 métiers, est-ce que ça veut dire que par exemple, donc là vous expliquez bien, ils sont formés, ils sont valorisés, c'est reconnu financièrement, est-ce que vous considérez aussi qu'il y a un temps maximum d'exposition ? C'est-à-dire quand vous travaillez sur votre GPEC ou maintenant GEPP, vous vous dites, tu vois, Les équipes qui sont exposées ou qui sont en contact avec le public, il faut qu'on envisage une évolution à 5 ans, à 10 ans. Est-ce que vous travaillez comme ça vos projections aussi ?
Speaker #2
Alors, pas jusqu'alors, pas jusqu'alors, c'est vrai. Alors, ce qui est bien dans la fonction publique territoriale, c'est ce que permet les 236 métiers de nos collectivités, c'est que la mobilité, elle est très ancrée chez nous. Et c'est presque une habitude, je dirais, de pouvoir bouger de service en service, direction en direction. Mais c'est quelque chose, vous avez raison, qu'on souhaite et on en a reparlé pas plus tard qu'avant-hier. On souhaite le formaliser et l'ancrer. C'est pour ça que j'ai créé un service qui, avant, c'était une cellule un peu embryonnaire, mais on en a fait un vrai service d'accompagnement aux mobilités professionnelles. Là, on va la renforcer avec un deuxième conseiller, parce que l'idée, comme vous le dites, c'est de faire des parcours professionnels. On a notamment les difficultés, parce que je dirais que les gens d'accueil sont des gens qui ont des compétences transférables. donc c'est relativement simple entre guillemets de les reclasser, on a beaucoup plus de difficultés évidemment chez nos reapers, nos balayeurs, nos adsems, où là on se dit, on commence à leur dire dès l'entretien d'embauche qu'ils ne feront pas ça toute leur vie, et puis on veut mettre en place des entretiens de mi-carrière, en leur disant, bon ben voilà, écoutez, à partir de maintenant, il va falloir penser à un plan de formation, alors informatique, etc., pour essayer d'envisager en amont, parce que... La difficulté aujourd'hui, force est de constater, c'est que la mobilité intervient de manière contrainte quand les gens ont des inaptitudes. Mais c'est un échec collectif parce que l'enjeu dans une logique aussi de développement durable et notamment sur l'aspect social, c'est que nos agents partent en retraite en pleine forme. Ce n'est quand même pas un succès que de devoir partir cassé. On veut vraiment travailler sur ça et c'est pour ça qu'on a renforcé ce service de parcours professionnel. clairement, et on a aussi renforcé le service de santé et de conditions de travail pour justement améliorer les conditions de travail et essayer de trouver les meilleures conditions qui cassent le moins possible les gens j'ai une dernière question pour vous
Speaker #1
Olivier, alors dans tout ce C'est vraiment un programme et un parcours. Est-ce que vous associez, vous l'avez dit, les directeurs et les responsables d'entités, ou que vous avez eu des moments où vous avez associé les agents aussi ? Est-ce qu'il y a eu des formes de consultation ?
Speaker #2
Oui, disons que les évaluations des risques professionnels, à chaque fois on ne le fait pas dans un bureau, on a des visites terrain avec les organisations syndicales, et puis évidemment il y a des auditions des agents, etc. Parce que moi j'ai un grand principe qui est relativement simple, c'est que c'est ceux qui font qui savent. Et y compris sur les EPI etc, moi je suis pour qu'on puisse faire tester aux agents l'EPI qui leur va. Du moment qu'ils respectent la norme, c'est eux qui le portent à longueur de journée et c'est eux qui utilisent l'outil. Donc on est beaucoup dans cette démarche d'associer pour que ça convienne aux utilisateurs finaux.
Speaker #1
Merci, c'est hyper intéressant et assez impressionnant et on gardera ça en mots de la fin vous avez parlé d'utilisateurs finaux je pense qu'on est très très près de l'expérience collaborateur en fait dont on parle beaucoup parfois dans d'autres entités Merci Olivier
Speaker #2
Merci beaucoup Magali, avec plaisir, à bientôt
Speaker #0
Merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui Cet épisode vous a plu ? N'hésitez pas à me laisser une note Envie d'en savoir plus ? Abonnez-vous directement depuis votre appli de podcast préférée. Et si vous souhaitez me confier votre histoire sur le stress en entreprise, contactez-moi via notre site. Lili facilite la vie. Le lien est dans la description. Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Stop à la charge mentale. Merci et à bientôt.

About Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Capital Humain, animé par Magaly Siméon, décrypte le monde du travail, des ressources humaines et de la santé mentale en entreprise.

Chaque semaine, le podcast donne la parole à celles et ceux qui vivent et façonnent le travail : salariés, DRH, experts RH, avocats en droit social et spécialistes de la rémunération.

Témoignages de terrain, analyses RH et éclairages juridiques permettent de mieux comprendre les enjeux du travail, du management, de la santé mentale et des conditions de travail.

🎧 Un podcast pour les DRH, managers et décideurs qui veulent concilier performance, santé mentale et impact humain.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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"Capital Humain" est un podcast de Magaly Siméon, experte QVT, charge mentale et conciliation, produit par Lily facilite la vie.

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Transcription

Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast Stop à la charge mentale, le podcast qui décode le stress et ses sources dans l'entreprise. Chaque épisode est une opportunité de dire Stop à la charge mentale, une nécessité pour l'équilibre de chacun et la santé de tous. Je suis Magali Siméon. entrepreneur, experte du futur du travail et maman de trois enfants. Alors, le stress et la charge mentale, je connais bien.
Speaker #1
Et si finalement, l'exemple d'une fonction RH centrée sur l'humain nous venait des collectivités locales ? Je reçois aujourd'hui Olivier Petit, qui est un DRH plein de convictions, de sens pratiques et je dirais même de bon sens. Et le bon sens pour penser la QVCT de façon concrète et opérationnelle, c'est essentiel. Et se souvenir de l'importance du rôle du manager et se demander comment on peut l'aider concrètement au quotidien, c'est fondamental. Et c'est ce que vous allez découvrir dans cet épisode. Je vous souhaite une très bonne écoute. Bonjour Olivier.
Speaker #2
Bonjour Magali.
Speaker #1
Olivier, est-ce que vous voulez bien vous présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Speaker #2
Bien sûr. Donc Olivier Petit, je suis DRH depuis, c'est assez récent, depuis le 1er octobre dernier pour la ville, la communauté urbaine et le CCS de Reims. J'étais précédemment sur la même fonction, mais en tant que DRH adjoint. Alors j'ai cette spécificité aussi dans les DRH de collectivité territoriale, d'avoir une formation initiale de DRH. Beaucoup y viennent dans leur parcours de fonctionnaires, mais moi je fais de l'ARH depuis bientôt 17 ans en collectivité, vraiment par vocation et par formation initiale.
Speaker #1
Donc vous êtes DRH par vocation et vous êtes DRH dans les collectivités locales par vocation ?
Speaker #2
Alors non, j'ai découvert les collectivités territoriales par hasard parce que quand je suis sorti de mon DESS, ça s'appelait DESS à l'époque de gestion des ressources humaines, c'était plutôt à vocation pour bosser dans les entreprises privées. Je visais des postes déjà à responsabilité généraliste parce que tout m'intéresse dans la RH, c'est la philosophie RH globale qui m'intéresse et de m'occuper de l'humain et pas un secteur spécifique. Et en fait, j'ai postulé dans une mairie qui avait 200 agents à l'époque. Une toute petite mairie, j'avais une équipe de trois personnes, et j'ai découvert le monde des collectivités territoriales que j'ignorais, voire même sur lesquelles j'avais quelques préjugés, comme beaucoup, et j'ai découvert une organisation qui était fondamentalement pas complètement différente de ce qu'on peut trouver par ailleurs, parce que finalement c'est un... Un groupement d'hommes et de femmes qui travaillent pour le sens public. Et j'ai coutume de dire que quand Maslow a décrit ses besoins, il n'a pas décrit des besoins qui s'exprimaient dans le privé, d'autres dans le public. C'est des besoins de l'humain. Donc voilà, j'ai trouvé des vrais challenges à relever. Et vous voyez, j'y suis rentré en février 2007 dans la territoriale et je n'en suis jamais reparti.
Speaker #1
Pas une vocation, mais par contre une adhésion et presque une passion. Moi, je vous ai découvert, j'ai eu la chance d'entendre une de vos interventions. J'aimerais bien que vous nous expliquiez ce qu'est pour vous la QVCT, parce que j'ai trouvé que vous aviez une vision, je vais dire holistique, qui est un gros mot du XXe siècle, mais j'ai trouvé que c'était assez marqué. Comment vous déclinez une politique QVCT dans votre collectivité ?
Speaker #2
Alors, la qualité de vie, et on dit maintenant d'ailleurs la QVCT, la qualité de vie et les conditions de travail, C'est assez fondamental et finalement, il faut dépasser ce qui a été une mode à un moment donné. C'est pour ça aussi qu'on a rajouté le C de condition de travail qui consistait finalement à aller que sur le loisir. On a tous en tête l'exemple du baby-foot, qu'il faut à mon avis d'ailleurs partir et maintenant. C'est toujours bien, mais ça ne peut pas être que ça. C'est-à-dire que... C'est toute l'importance des conditions de travail à côté de l'informel. C'est quelqu'un, quand bien même il aura un baby-foot, si sa fiche de poste n'est pas claire, si les objectifs ne sont pas clairs, s'il ne s'y retrouve pas, si sa charge mentale, puisque c'est l'objet du podcast, est bien trop élevée, on pourra faire tout ce qu'on voudra. Le bonheur au travail, en tout cas le bien-vivre au travail, il ne sera pas. Donc vous l'avez très bien dit, la QVCT pour moi, c'est quelque chose de global et de général. Ça va de, encore une fois, une fiche de poste claire, des entretiens annuels qui posent des objectifs, c'est bien, atteignables, réalistes, etc. C'est aussi un management bienveillant, c'est aussi du sens au travail, et pour ça, on a de la chance dans nos collectivités territoriales, parce que quoi de plus beau que le service public ? Finalement, on sert au quotidien les administrés de nos organisations et les rémois, en l'occurrence, et les grands rémois, pour ce qui me concerne. Et effectivement, on peut faire rentrer là-dedans tout un tas d'éléments, y compris, encore une fois, l'évaluation des métiers, la pénibilité, la médecine de prévention, les parcours professionnels et les risques d'usure professionnelle. Bref, je dirais presque qu'en RH, on fait quasiment de la QVCT quotidiennement. Après, une fois qu'on a dit ça, c'est comment on structure ça ? Pour donner quelques exemples, à Reims, j'ai repris encore une fois la DRH de manière assez récente. On a un peu réorganisé les choses et j'ai notamment identifié des pôles de compétences au sein de la DRH et on a notamment clairement identifié un pôle qui s'appelle QVCT, dans lequel on a effectivement un service de sécurité et de conditions de travail. Notre référent de dialogue social, parce qu'il y a ça aussi là-dedans, dans la qualité de vie, c'est aussi la partager avec nos partenaires sociaux. On a un service social et puis on a aussi une chargée de projet dédiée à la QVCT. On a vraiment souhaité identifier une personne là-dessus, qui est arrivée récemment et qui est en charge de nous écrire un plan de qualité de vie et des conditions de travail. Et puis, la deuxième structuration que j'ai souhaitée, pour poser les bases, les fondations de la QVCT, c'est de faire en sorte de créer une école des managers. On est en train de construire ça, avec des parcours de formation qui vont être obligatoires. qu'on va décliner, qu'on est en train de travailler avec le CNFPT, le Centre National de la Fonction Publique, qui est notre principal organisme de formation, parce que je suis intimement persuadé que la qualité de vie et le bien-vivre au travail passent aussi par la manière dont on est managé. Ça, c'est côté salarié-agent. Et de l'autre côté, je suis fondamentalement convaincu depuis toujours que la fonction de manager, c'est un vrai job et qui peut être extrêmement difficile, c'est-à-dire que ça isole. beaucoup, et quand on est en difficulté sur son job de manager, on se fait du mal à soi, on se met en danger soi-même, et on met en danger les équipes. Parce que pour bien manager les autres, je pense qu'il faut se connaître un peu, être soi-même à l'aise dans son job. Donc ça, c'est quelque chose qu'on met en place aussi. Et puis, au-delà de ces éléments structurants, on fait des choses un peu plus ponctuelles. Le mal du siècle devient la sédentarité, donc on incite beaucoup et on fait beaucoup d'événements sur l'incitation à l'activité physique. Le challenge Kipling, en lien avec Plexi notamment, qui encourage les gens à faire des pas en équipe sur un temps donné et qui nous a permis à la fin de faire un chèque de 10 000 euros à la banque alimentaire. En plus, il y a un objectif derrière de responsabilité sociale des organisations. On a organisé aussi, on organise des séances de sport collectives dans la salle des fêtes de l'hôtel de ville de Reims. Alors c'est une salle de sport de grand standing. Et on a fait ça pas plus tard que la semaine dernière. On était cinq ans à faire du sport sur le temps de midi. Et puis, on est en train d'organiser début juin une semaine de la QVCT. en partenariat avec notre association sportive municipale où on va permettre aux agents sur le temps de travail de faire des séances de sport on va aussi leur proposer de la sophrologie de la luminothérapie de la relaxation des conférences bref on est en train de construire un programme complet pour permettre à nos agents de toucher du doigt la qvct et on va rajouter aussi évidemment en lien avec notre service de prévention et de médecine des sensibilisations aux addictions et c'est sur la sur la santé de nos agents voilà donc Il y a vraiment deux temps, il y a la structuration de l'ADRH pour porter cette politique et l'ancrer dans notre ADN, et puis des éléments beaucoup plus ponctuels.
Speaker #1
Vous venez de parler de votre service de santé au travail, du sujet des addictions, c'est quelque chose sur lequel vous êtes aussi très structuré aujourd'hui, c'est-à-dire que vous veillez à la santé de vos agents.
Speaker #2
Exactement, c'est-à-dire que jusqu'à la fin de l'année dernière, on assurait notre service de médecine par une convention avec le CHU de Reims, mais qui était finalement, nous étions un client parmi d'autres, et en fait on a fait un vrai choix, qui est vraiment à saluer de la part de l'exécutif et de la direction générale, c'est de créer notre propre service de santé au travail. Donc on a recruté un médecin du travail, on a recruté deux infirmières et un assistant, on a loué des locaux, on a acheté tout le matériel, etc. Et depuis le 1er janvier, on est opérationnel. Et ça, ça nous permettra d'avoir une connaissance fine de nos métiers parce qu'on a, au dernier recensement, on était au salon de l'emploi public à Paris la semaine dernière, on a 236 métiers dans nos collectivités. Donc le fait d'avoir un service dédié, ça permet de faire beaucoup plus de terrain, de connaître beaucoup plus les métiers et d'avoir des préconisations et des accompagnements des agents beaucoup plus pointus et beaucoup plus pertinentes. Et ça nous permet de les solliciter sur de la sensibilisation et d'accompagner notamment les questions des pénibilités.
Speaker #1
On dit beaucoup aujourd'hui que les salariés attendent une gestion personnalisée ou plus personnalisée. Et quand en plus on croise ça avec 236 métiers, ça veut dire que comment on gère ça en fait ? Vous n'avez pas 236 offres RH ? mais il y a quand même un besoin d'être un petit peu adapté ou spécifique.
Speaker #2
En fait, il y a un vrai enjeu qu'on a inscrit comme un axe principal de notre stratégie pluriannuelle RH, c'est le partage de la fonction RH. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, au sein de la DRH, on est 80-90 pour près de 4000 agents à gérer. C'est absolument illusoire que de croire qu'on saura gérer les 4000 dans notre coin. Donc le partage de la fonction RH, c'est un vrai enjeu. Parce que si on n'a pas de dialogue quasi quotidien avec les directions et toute la ligne hiérarchique, on ne sait pas répondre. C'est eux qui ont la connaissance fine des métiers. Et c'est à la seule condition du partage de la fonction RH et du partage des connaissances qu'on saura adapter notre réponse et apporter la réponse la plus précise et la plus adaptée. Et on développe aussi dans ce cadre-là, on va développer un vrai réseau de référents RH dans chaque direction pour avoir vraiment une présence terrain en permanence et pour pouvoir, encore une fois, adapter notre offre au plus près de nos agents. Et puis on a dans ce cadre-là aussi... J'ai développé et j'ai mis ça en place il y a trois ans maintenant, c'est-à-dire que chaque année on a une cinquantaine de directions chez nous. Chaque année, l'ADRH, on a commencé la semaine dernière, on a mis en place des dialogues de gestion, c'est-à-dire qu'on voit une fois par an les directions de manière formalisée pour discuter de leur organigramme, de leurs contraintes, de leurs problématiques, de leur évolution de périmètre, pour que nous on puisse répondre en termes de recrutement, en termes d'apprentissage. en termes de GPEC, et on les a dotés, ce qui n'était pas fait jusqu'alors, de tout un tas d'indicateurs RH pour copiloter avec eux finalement les RH. Et ça, c'est extrêmement apprécié des directeurs, parce que ça met aussi la direction beaucoup plus proche d'eux, et de leurs problématiques quotidiennes. C'est tout l'enjeu de la DRH. Il faut qu'on soit à la fois dans la stratégie et dans le macro, tout en ayant un pied dans le micro, dans le terrain et dans la connaissance des contraintes quotidiennes des agents et des managers.
Speaker #1
Dans le secteur privé, on dit souvent que le RH ultime, c'est celui qui est devenu un business partner. Et donc, vous ne faites pas de business, mais vous êtes vraiment devenu un partner,
Speaker #2
en fait. C'est exactement l'enjeu, exactement l'enjeu d'être vraiment une direction ressource au service de nos directions.
Speaker #1
J'ai interviewé il n'y a pas très longtemps le responsable QVCT de la RATP et qui disait qu'aujourd'hui, les personnels qui étaient, alors il a dit exposés, c'est le terme qu'il a utilisé au public, faisaient l'objet d'accompagnements spécifiques parce que faisaient l'objet de pressions et de stress particuliers. Vous constatez ça aussi ?
Speaker #2
Oui, c'est clairement l'accueil public, un facteur de pénibilité qu'on a identifié depuis un certain temps maintenant. Et on a mis en place un parcours de formation dédié pour les agents d'accueil qui inclut notamment un module spécifique sur l'accueil du public difficile.
Speaker #1
D'accord, ça peut aller jusqu'à vous dire que c'est des métiers où il y a une forme de pathologie ou de maladie professionnelle, ou avec des gens plus stressés, plus épuisés, ou on ne s'en est pas là non plus ?
Speaker #2
Non, on n'en est pas à de la maladie professionnelle, mais c'est vrai que c'est quand même une mission particulière que d'accueillir du public, avec un public qui a quand même, moi je le vois, évolué au fil du temps, qui a une logique de plus en plus consumériste. Et puis, il n'est pas rare de dire, ou on t'entend dire, en gros, je paye mes impôts sur le territoire, j'ai droit à, etc. Vous voyez, une espèce d'exigence comme ça de client, quasiment. Un retour sur investissement. Exactement, et puis on a des secteurs effectivement qui sont plus difficiles que d'autres, parce qu'on a la difficulté, la barrière de la langue, on a toutes ces choses-là. Donc c'est un vrai facteur de pénibilité. Après, on adapte les locaux en lien avec notre ex-CHSCT, qui s'appelle maintenant F3SCT. Et puis, on a aussi des possibilités en termes de rémunération, ce qu'on appelle les NBI, les nouvelles bonifications indiciaires d'accueil. Donc il y a des majorations de rémunération qui sont reconnues par le statut, donc ça veut quand même bien dire que le statut reconnaît une fonction particulière, mais on travaille de toute façon de manière plus globale sur cet aspect de la pénibilité, ça c'est un vrai chantier aussi pour nous, et pour toutes les RH à mon avis d'ailleurs, à fortiori avec le recul du départ de l'âge à la retraite à 64 ans, la vraie question de l'employabilité de nos collègues jusqu'à cet âge-là.
Speaker #1
Et d'ailleurs, absolument, si je tire le fil, donc personnel exposé au public, vous avez 236 métiers, est-ce que ça veut dire que par exemple, donc là vous expliquez bien, ils sont formés, ils sont valorisés, c'est reconnu financièrement, est-ce que vous considérez aussi qu'il y a un temps maximum d'exposition ? C'est-à-dire quand vous travaillez sur votre GPEC ou maintenant GEPP, vous vous dites, tu vois, Les équipes qui sont exposées ou qui sont en contact avec le public, il faut qu'on envisage une évolution à 5 ans, à 10 ans. Est-ce que vous travaillez comme ça vos projections aussi ?
Speaker #2
Alors, pas jusqu'alors, pas jusqu'alors, c'est vrai. Alors, ce qui est bien dans la fonction publique territoriale, c'est ce que permet les 236 métiers de nos collectivités, c'est que la mobilité, elle est très ancrée chez nous. Et c'est presque une habitude, je dirais, de pouvoir bouger de service en service, direction en direction. Mais c'est quelque chose, vous avez raison, qu'on souhaite et on en a reparlé pas plus tard qu'avant-hier. On souhaite le formaliser et l'ancrer. C'est pour ça que j'ai créé un service qui, avant, c'était une cellule un peu embryonnaire, mais on en a fait un vrai service d'accompagnement aux mobilités professionnelles. Là, on va la renforcer avec un deuxième conseiller, parce que l'idée, comme vous le dites, c'est de faire des parcours professionnels. On a notamment les difficultés, parce que je dirais que les gens d'accueil sont des gens qui ont des compétences transférables. donc c'est relativement simple entre guillemets de les reclasser, on a beaucoup plus de difficultés évidemment chez nos reapers, nos balayeurs, nos adsems, où là on se dit, on commence à leur dire dès l'entretien d'embauche qu'ils ne feront pas ça toute leur vie, et puis on veut mettre en place des entretiens de mi-carrière, en leur disant, bon ben voilà, écoutez, à partir de maintenant, il va falloir penser à un plan de formation, alors informatique, etc., pour essayer d'envisager en amont, parce que... La difficulté aujourd'hui, force est de constater, c'est que la mobilité intervient de manière contrainte quand les gens ont des inaptitudes. Mais c'est un échec collectif parce que l'enjeu dans une logique aussi de développement durable et notamment sur l'aspect social, c'est que nos agents partent en retraite en pleine forme. Ce n'est quand même pas un succès que de devoir partir cassé. On veut vraiment travailler sur ça et c'est pour ça qu'on a renforcé ce service de parcours professionnel. clairement, et on a aussi renforcé le service de santé et de conditions de travail pour justement améliorer les conditions de travail et essayer de trouver les meilleures conditions qui cassent le moins possible les gens j'ai une dernière question pour vous
Speaker #1
Olivier, alors dans tout ce C'est vraiment un programme et un parcours. Est-ce que vous associez, vous l'avez dit, les directeurs et les responsables d'entités, ou que vous avez eu des moments où vous avez associé les agents aussi ? Est-ce qu'il y a eu des formes de consultation ?
Speaker #2
Oui, disons que les évaluations des risques professionnels, à chaque fois on ne le fait pas dans un bureau, on a des visites terrain avec les organisations syndicales, et puis évidemment il y a des auditions des agents, etc. Parce que moi j'ai un grand principe qui est relativement simple, c'est que c'est ceux qui font qui savent. Et y compris sur les EPI etc, moi je suis pour qu'on puisse faire tester aux agents l'EPI qui leur va. Du moment qu'ils respectent la norme, c'est eux qui le portent à longueur de journée et c'est eux qui utilisent l'outil. Donc on est beaucoup dans cette démarche d'associer pour que ça convienne aux utilisateurs finaux.
Speaker #1
Merci, c'est hyper intéressant et assez impressionnant et on gardera ça en mots de la fin vous avez parlé d'utilisateurs finaux je pense qu'on est très très près de l'expérience collaborateur en fait dont on parle beaucoup parfois dans d'autres entités Merci Olivier
Speaker #2
Merci beaucoup Magali, avec plaisir, à bientôt
Speaker #0
Merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui Cet épisode vous a plu ? N'hésitez pas à me laisser une note Envie d'en savoir plus ? Abonnez-vous directement depuis votre appli de podcast préférée. Et si vous souhaitez me confier votre histoire sur le stress en entreprise, contactez-moi via notre site. Lili facilite la vie. Le lien est dans la description. Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Stop à la charge mentale. Merci et à bientôt.

About Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Capital Humain, animé par Magaly Siméon, décrypte le monde du travail, des ressources humaines et de la santé mentale en entreprise.

Chaque semaine, le podcast donne la parole à celles et ceux qui vivent et façonnent le travail : salariés, DRH, experts RH, avocats en droit social et spécialistes de la rémunération.

Témoignages de terrain, analyses RH et éclairages juridiques permettent de mieux comprendre les enjeux du travail, du management, de la santé mentale et des conditions de travail.

🎧 Un podcast pour les DRH, managers et décideurs qui veulent concilier performance, santé mentale et impact humain.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

Belle écoute !

"Capital Humain" est un podcast de Magaly Siméon, experte QVT, charge mentale et conciliation, produit par Lily facilite la vie.

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Transcription

Speaker #0
Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast Stop à la charge mentale, le podcast qui décode le stress et ses sources dans l'entreprise. Chaque épisode est une opportunité de dire Stop à la charge mentale, une nécessité pour l'équilibre de chacun et la santé de tous. Je suis Magali Siméon. entrepreneur, experte du futur du travail et maman de trois enfants. Alors, le stress et la charge mentale, je connais bien.
Speaker #1
Et si finalement, l'exemple d'une fonction RH centrée sur l'humain nous venait des collectivités locales ? Je reçois aujourd'hui Olivier Petit, qui est un DRH plein de convictions, de sens pratiques et je dirais même de bon sens. Et le bon sens pour penser la QVCT de façon concrète et opérationnelle, c'est essentiel. Et se souvenir de l'importance du rôle du manager et se demander comment on peut l'aider concrètement au quotidien, c'est fondamental. Et c'est ce que vous allez découvrir dans cet épisode. Je vous souhaite une très bonne écoute. Bonjour Olivier.
Speaker #2
Bonjour Magali.
Speaker #1
Olivier, est-ce que vous voulez bien vous présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Speaker #2
Bien sûr. Donc Olivier Petit, je suis DRH depuis, c'est assez récent, depuis le 1er octobre dernier pour la ville, la communauté urbaine et le CCS de Reims. J'étais précédemment sur la même fonction, mais en tant que DRH adjoint. Alors j'ai cette spécificité aussi dans les DRH de collectivité territoriale, d'avoir une formation initiale de DRH. Beaucoup y viennent dans leur parcours de fonctionnaires, mais moi je fais de l'ARH depuis bientôt 17 ans en collectivité, vraiment par vocation et par formation initiale.
Speaker #1
Donc vous êtes DRH par vocation et vous êtes DRH dans les collectivités locales par vocation ?
Speaker #2
Alors non, j'ai découvert les collectivités territoriales par hasard parce que quand je suis sorti de mon DESS, ça s'appelait DESS à l'époque de gestion des ressources humaines, c'était plutôt à vocation pour bosser dans les entreprises privées. Je visais des postes déjà à responsabilité généraliste parce que tout m'intéresse dans la RH, c'est la philosophie RH globale qui m'intéresse et de m'occuper de l'humain et pas un secteur spécifique. Et en fait, j'ai postulé dans une mairie qui avait 200 agents à l'époque. Une toute petite mairie, j'avais une équipe de trois personnes, et j'ai découvert le monde des collectivités territoriales que j'ignorais, voire même sur lesquelles j'avais quelques préjugés, comme beaucoup, et j'ai découvert une organisation qui était fondamentalement pas complètement différente de ce qu'on peut trouver par ailleurs, parce que finalement c'est un... Un groupement d'hommes et de femmes qui travaillent pour le sens public. Et j'ai coutume de dire que quand Maslow a décrit ses besoins, il n'a pas décrit des besoins qui s'exprimaient dans le privé, d'autres dans le public. C'est des besoins de l'humain. Donc voilà, j'ai trouvé des vrais challenges à relever. Et vous voyez, j'y suis rentré en février 2007 dans la territoriale et je n'en suis jamais reparti.
Speaker #1
Pas une vocation, mais par contre une adhésion et presque une passion. Moi, je vous ai découvert, j'ai eu la chance d'entendre une de vos interventions. J'aimerais bien que vous nous expliquiez ce qu'est pour vous la QVCT, parce que j'ai trouvé que vous aviez une vision, je vais dire holistique, qui est un gros mot du XXe siècle, mais j'ai trouvé que c'était assez marqué. Comment vous déclinez une politique QVCT dans votre collectivité ?
Speaker #2
Alors, la qualité de vie, et on dit maintenant d'ailleurs la QVCT, la qualité de vie et les conditions de travail, C'est assez fondamental et finalement, il faut dépasser ce qui a été une mode à un moment donné. C'est pour ça aussi qu'on a rajouté le C de condition de travail qui consistait finalement à aller que sur le loisir. On a tous en tête l'exemple du baby-foot, qu'il faut à mon avis d'ailleurs partir et maintenant. C'est toujours bien, mais ça ne peut pas être que ça. C'est-à-dire que... C'est toute l'importance des conditions de travail à côté de l'informel. C'est quelqu'un, quand bien même il aura un baby-foot, si sa fiche de poste n'est pas claire, si les objectifs ne sont pas clairs, s'il ne s'y retrouve pas, si sa charge mentale, puisque c'est l'objet du podcast, est bien trop élevée, on pourra faire tout ce qu'on voudra. Le bonheur au travail, en tout cas le bien-vivre au travail, il ne sera pas. Donc vous l'avez très bien dit, la QVCT pour moi, c'est quelque chose de global et de général. Ça va de, encore une fois, une fiche de poste claire, des entretiens annuels qui posent des objectifs, c'est bien, atteignables, réalistes, etc. C'est aussi un management bienveillant, c'est aussi du sens au travail, et pour ça, on a de la chance dans nos collectivités territoriales, parce que quoi de plus beau que le service public ? Finalement, on sert au quotidien les administrés de nos organisations et les rémois, en l'occurrence, et les grands rémois, pour ce qui me concerne. Et effectivement, on peut faire rentrer là-dedans tout un tas d'éléments, y compris, encore une fois, l'évaluation des métiers, la pénibilité, la médecine de prévention, les parcours professionnels et les risques d'usure professionnelle. Bref, je dirais presque qu'en RH, on fait quasiment de la QVCT quotidiennement. Après, une fois qu'on a dit ça, c'est comment on structure ça ? Pour donner quelques exemples, à Reims, j'ai repris encore une fois la DRH de manière assez récente. On a un peu réorganisé les choses et j'ai notamment identifié des pôles de compétences au sein de la DRH et on a notamment clairement identifié un pôle qui s'appelle QVCT, dans lequel on a effectivement un service de sécurité et de conditions de travail. Notre référent de dialogue social, parce qu'il y a ça aussi là-dedans, dans la qualité de vie, c'est aussi la partager avec nos partenaires sociaux. On a un service social et puis on a aussi une chargée de projet dédiée à la QVCT. On a vraiment souhaité identifier une personne là-dessus, qui est arrivée récemment et qui est en charge de nous écrire un plan de qualité de vie et des conditions de travail. Et puis, la deuxième structuration que j'ai souhaitée, pour poser les bases, les fondations de la QVCT, c'est de faire en sorte de créer une école des managers. On est en train de construire ça, avec des parcours de formation qui vont être obligatoires. qu'on va décliner, qu'on est en train de travailler avec le CNFPT, le Centre National de la Fonction Publique, qui est notre principal organisme de formation, parce que je suis intimement persuadé que la qualité de vie et le bien-vivre au travail passent aussi par la manière dont on est managé. Ça, c'est côté salarié-agent. Et de l'autre côté, je suis fondamentalement convaincu depuis toujours que la fonction de manager, c'est un vrai job et qui peut être extrêmement difficile, c'est-à-dire que ça isole. beaucoup, et quand on est en difficulté sur son job de manager, on se fait du mal à soi, on se met en danger soi-même, et on met en danger les équipes. Parce que pour bien manager les autres, je pense qu'il faut se connaître un peu, être soi-même à l'aise dans son job. Donc ça, c'est quelque chose qu'on met en place aussi. Et puis, au-delà de ces éléments structurants, on fait des choses un peu plus ponctuelles. Le mal du siècle devient la sédentarité, donc on incite beaucoup et on fait beaucoup d'événements sur l'incitation à l'activité physique. Le challenge Kipling, en lien avec Plexi notamment, qui encourage les gens à faire des pas en équipe sur un temps donné et qui nous a permis à la fin de faire un chèque de 10 000 euros à la banque alimentaire. En plus, il y a un objectif derrière de responsabilité sociale des organisations. On a organisé aussi, on organise des séances de sport collectives dans la salle des fêtes de l'hôtel de ville de Reims. Alors c'est une salle de sport de grand standing. Et on a fait ça pas plus tard que la semaine dernière. On était cinq ans à faire du sport sur le temps de midi. Et puis, on est en train d'organiser début juin une semaine de la QVCT. en partenariat avec notre association sportive municipale où on va permettre aux agents sur le temps de travail de faire des séances de sport on va aussi leur proposer de la sophrologie de la luminothérapie de la relaxation des conférences bref on est en train de construire un programme complet pour permettre à nos agents de toucher du doigt la qvct et on va rajouter aussi évidemment en lien avec notre service de prévention et de médecine des sensibilisations aux addictions et c'est sur la sur la santé de nos agents voilà donc Il y a vraiment deux temps, il y a la structuration de l'ADRH pour porter cette politique et l'ancrer dans notre ADN, et puis des éléments beaucoup plus ponctuels.
Speaker #1
Vous venez de parler de votre service de santé au travail, du sujet des addictions, c'est quelque chose sur lequel vous êtes aussi très structuré aujourd'hui, c'est-à-dire que vous veillez à la santé de vos agents.
Speaker #2
Exactement, c'est-à-dire que jusqu'à la fin de l'année dernière, on assurait notre service de médecine par une convention avec le CHU de Reims, mais qui était finalement, nous étions un client parmi d'autres, et en fait on a fait un vrai choix, qui est vraiment à saluer de la part de l'exécutif et de la direction générale, c'est de créer notre propre service de santé au travail. Donc on a recruté un médecin du travail, on a recruté deux infirmières et un assistant, on a loué des locaux, on a acheté tout le matériel, etc. Et depuis le 1er janvier, on est opérationnel. Et ça, ça nous permettra d'avoir une connaissance fine de nos métiers parce qu'on a, au dernier recensement, on était au salon de l'emploi public à Paris la semaine dernière, on a 236 métiers dans nos collectivités. Donc le fait d'avoir un service dédié, ça permet de faire beaucoup plus de terrain, de connaître beaucoup plus les métiers et d'avoir des préconisations et des accompagnements des agents beaucoup plus pointus et beaucoup plus pertinentes. Et ça nous permet de les solliciter sur de la sensibilisation et d'accompagner notamment les questions des pénibilités.
Speaker #1
On dit beaucoup aujourd'hui que les salariés attendent une gestion personnalisée ou plus personnalisée. Et quand en plus on croise ça avec 236 métiers, ça veut dire que comment on gère ça en fait ? Vous n'avez pas 236 offres RH ? mais il y a quand même un besoin d'être un petit peu adapté ou spécifique.
Speaker #2
En fait, il y a un vrai enjeu qu'on a inscrit comme un axe principal de notre stratégie pluriannuelle RH, c'est le partage de la fonction RH. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, au sein de la DRH, on est 80-90 pour près de 4000 agents à gérer. C'est absolument illusoire que de croire qu'on saura gérer les 4000 dans notre coin. Donc le partage de la fonction RH, c'est un vrai enjeu. Parce que si on n'a pas de dialogue quasi quotidien avec les directions et toute la ligne hiérarchique, on ne sait pas répondre. C'est eux qui ont la connaissance fine des métiers. Et c'est à la seule condition du partage de la fonction RH et du partage des connaissances qu'on saura adapter notre réponse et apporter la réponse la plus précise et la plus adaptée. Et on développe aussi dans ce cadre-là, on va développer un vrai réseau de référents RH dans chaque direction pour avoir vraiment une présence terrain en permanence et pour pouvoir, encore une fois, adapter notre offre au plus près de nos agents. Et puis on a dans ce cadre-là aussi... J'ai développé et j'ai mis ça en place il y a trois ans maintenant, c'est-à-dire que chaque année on a une cinquantaine de directions chez nous. Chaque année, l'ADRH, on a commencé la semaine dernière, on a mis en place des dialogues de gestion, c'est-à-dire qu'on voit une fois par an les directions de manière formalisée pour discuter de leur organigramme, de leurs contraintes, de leurs problématiques, de leur évolution de périmètre, pour que nous on puisse répondre en termes de recrutement, en termes d'apprentissage. en termes de GPEC, et on les a dotés, ce qui n'était pas fait jusqu'alors, de tout un tas d'indicateurs RH pour copiloter avec eux finalement les RH. Et ça, c'est extrêmement apprécié des directeurs, parce que ça met aussi la direction beaucoup plus proche d'eux, et de leurs problématiques quotidiennes. C'est tout l'enjeu de la DRH. Il faut qu'on soit à la fois dans la stratégie et dans le macro, tout en ayant un pied dans le micro, dans le terrain et dans la connaissance des contraintes quotidiennes des agents et des managers.
Speaker #1
Dans le secteur privé, on dit souvent que le RH ultime, c'est celui qui est devenu un business partner. Et donc, vous ne faites pas de business, mais vous êtes vraiment devenu un partner,
Speaker #2
en fait. C'est exactement l'enjeu, exactement l'enjeu d'être vraiment une direction ressource au service de nos directions.
Speaker #1
J'ai interviewé il n'y a pas très longtemps le responsable QVCT de la RATP et qui disait qu'aujourd'hui, les personnels qui étaient, alors il a dit exposés, c'est le terme qu'il a utilisé au public, faisaient l'objet d'accompagnements spécifiques parce que faisaient l'objet de pressions et de stress particuliers. Vous constatez ça aussi ?
Speaker #2
Oui, c'est clairement l'accueil public, un facteur de pénibilité qu'on a identifié depuis un certain temps maintenant. Et on a mis en place un parcours de formation dédié pour les agents d'accueil qui inclut notamment un module spécifique sur l'accueil du public difficile.
Speaker #1
D'accord, ça peut aller jusqu'à vous dire que c'est des métiers où il y a une forme de pathologie ou de maladie professionnelle, ou avec des gens plus stressés, plus épuisés, ou on ne s'en est pas là non plus ?
Speaker #2
Non, on n'en est pas à de la maladie professionnelle, mais c'est vrai que c'est quand même une mission particulière que d'accueillir du public, avec un public qui a quand même, moi je le vois, évolué au fil du temps, qui a une logique de plus en plus consumériste. Et puis, il n'est pas rare de dire, ou on t'entend dire, en gros, je paye mes impôts sur le territoire, j'ai droit à, etc. Vous voyez, une espèce d'exigence comme ça de client, quasiment. Un retour sur investissement. Exactement, et puis on a des secteurs effectivement qui sont plus difficiles que d'autres, parce qu'on a la difficulté, la barrière de la langue, on a toutes ces choses-là. Donc c'est un vrai facteur de pénibilité. Après, on adapte les locaux en lien avec notre ex-CHSCT, qui s'appelle maintenant F3SCT. Et puis, on a aussi des possibilités en termes de rémunération, ce qu'on appelle les NBI, les nouvelles bonifications indiciaires d'accueil. Donc il y a des majorations de rémunération qui sont reconnues par le statut, donc ça veut quand même bien dire que le statut reconnaît une fonction particulière, mais on travaille de toute façon de manière plus globale sur cet aspect de la pénibilité, ça c'est un vrai chantier aussi pour nous, et pour toutes les RH à mon avis d'ailleurs, à fortiori avec le recul du départ de l'âge à la retraite à 64 ans, la vraie question de l'employabilité de nos collègues jusqu'à cet âge-là.
Speaker #1
Et d'ailleurs, absolument, si je tire le fil, donc personnel exposé au public, vous avez 236 métiers, est-ce que ça veut dire que par exemple, donc là vous expliquez bien, ils sont formés, ils sont valorisés, c'est reconnu financièrement, est-ce que vous considérez aussi qu'il y a un temps maximum d'exposition ? C'est-à-dire quand vous travaillez sur votre GPEC ou maintenant GEPP, vous vous dites, tu vois, Les équipes qui sont exposées ou qui sont en contact avec le public, il faut qu'on envisage une évolution à 5 ans, à 10 ans. Est-ce que vous travaillez comme ça vos projections aussi ?
Speaker #2
Alors, pas jusqu'alors, pas jusqu'alors, c'est vrai. Alors, ce qui est bien dans la fonction publique territoriale, c'est ce que permet les 236 métiers de nos collectivités, c'est que la mobilité, elle est très ancrée chez nous. Et c'est presque une habitude, je dirais, de pouvoir bouger de service en service, direction en direction. Mais c'est quelque chose, vous avez raison, qu'on souhaite et on en a reparlé pas plus tard qu'avant-hier. On souhaite le formaliser et l'ancrer. C'est pour ça que j'ai créé un service qui, avant, c'était une cellule un peu embryonnaire, mais on en a fait un vrai service d'accompagnement aux mobilités professionnelles. Là, on va la renforcer avec un deuxième conseiller, parce que l'idée, comme vous le dites, c'est de faire des parcours professionnels. On a notamment les difficultés, parce que je dirais que les gens d'accueil sont des gens qui ont des compétences transférables. donc c'est relativement simple entre guillemets de les reclasser, on a beaucoup plus de difficultés évidemment chez nos reapers, nos balayeurs, nos adsems, où là on se dit, on commence à leur dire dès l'entretien d'embauche qu'ils ne feront pas ça toute leur vie, et puis on veut mettre en place des entretiens de mi-carrière, en leur disant, bon ben voilà, écoutez, à partir de maintenant, il va falloir penser à un plan de formation, alors informatique, etc., pour essayer d'envisager en amont, parce que... La difficulté aujourd'hui, force est de constater, c'est que la mobilité intervient de manière contrainte quand les gens ont des inaptitudes. Mais c'est un échec collectif parce que l'enjeu dans une logique aussi de développement durable et notamment sur l'aspect social, c'est que nos agents partent en retraite en pleine forme. Ce n'est quand même pas un succès que de devoir partir cassé. On veut vraiment travailler sur ça et c'est pour ça qu'on a renforcé ce service de parcours professionnel. clairement, et on a aussi renforcé le service de santé et de conditions de travail pour justement améliorer les conditions de travail et essayer de trouver les meilleures conditions qui cassent le moins possible les gens j'ai une dernière question pour vous
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Olivier, alors dans tout ce C'est vraiment un programme et un parcours. Est-ce que vous associez, vous l'avez dit, les directeurs et les responsables d'entités, ou que vous avez eu des moments où vous avez associé les agents aussi ? Est-ce qu'il y a eu des formes de consultation ?
Speaker #2
Oui, disons que les évaluations des risques professionnels, à chaque fois on ne le fait pas dans un bureau, on a des visites terrain avec les organisations syndicales, et puis évidemment il y a des auditions des agents, etc. Parce que moi j'ai un grand principe qui est relativement simple, c'est que c'est ceux qui font qui savent. Et y compris sur les EPI etc, moi je suis pour qu'on puisse faire tester aux agents l'EPI qui leur va. Du moment qu'ils respectent la norme, c'est eux qui le portent à longueur de journée et c'est eux qui utilisent l'outil. Donc on est beaucoup dans cette démarche d'associer pour que ça convienne aux utilisateurs finaux.
Speaker #1
Merci, c'est hyper intéressant et assez impressionnant et on gardera ça en mots de la fin vous avez parlé d'utilisateurs finaux je pense qu'on est très très près de l'expérience collaborateur en fait dont on parle beaucoup parfois dans d'autres entités Merci Olivier
Speaker #2
Merci beaucoup Magali, avec plaisir, à bientôt
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Merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui Cet épisode vous a plu ? N'hésitez pas à me laisser une note Envie d'en savoir plus ? Abonnez-vous directement depuis votre appli de podcast préférée. Et si vous souhaitez me confier votre histoire sur le stress en entreprise, contactez-moi via notre site. Lili facilite la vie. Le lien est dans la description. Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Stop à la charge mentale. Merci et à bientôt.

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