Retour de congé maternité : son choix du 4/5e lui a coûté son poste de manager | Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Description

Le retour de congé maternité est un moment clé dans la vie professionnelle de nombreuses femmes. Pourtant, il reste encore aujourd’hui un sujet peu abordé dans les entreprises.

Dans cet épisode du podcast Capital Humain Parole aux salariés, nous donnons la parole à Juliette (prénom modifié), qui partage anonymement son expérience d’un retour de congé maternité difficile et les conséquences que cela a eues sur sa carrière.

Après la naissance de son premier enfant et un accouchement et un retour de maternité particulièrement éprouvant, Juliette décide de reprendre le travail à 4/5e afin de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Une décision réfléchie, prise après un événement de vie marquant, et motivée par l’envie de rester engagée dans son travail tout en étant présente pour son enfant.

Mais à son retour dans l’entreprise, la situation ne se passe pas comme prévu.

Son poste de management commercial ne lui est plus accessible. Officiellement, rien ne lui est refusé. Mais dans les faits, son passage à temps partiel entraîne un changement de fonction et la fin de ses responsabilités managériales.

Dans cet épisode, Juliette raconte :

comment son retour de congé maternité a impacté sa trajectoire professionnelle
pourquoi le 4/5e reste encore difficilement compatible avec des postes de management dans certaines entreprises
comment la culture du présentéisme influence encore les décisions managériales
les effets que ces choix peuvent avoir sur l’engagement des salariés
et les questions que cela pose aujourd’hui sur l’égalité professionnelle et l’évolution des pratiques RH.

À travers ce témoignage, une question essentielle émerge :
est-ce vraiment le temps passé au bureau qui définit l’engagement et la performance d’un collaborateur ?

Dans un contexte où les entreprises cherchent à améliorer la qualité de vie au travail, attirer les talents et favoriser l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, ce type de témoignage permet de mieux comprendre l’impact réel des décisions managériales sur le terrain.

Cet épisode s’adresse particulièrement aux DRH, dirigeants et managers qui souhaitent mieux comprendre les enjeux liés au retour de congé maternité, au temps partiel, et à l’organisation du travail dans les entreprises d’aujourd’hui.

Parce que derrière chaque politique RH, il y a des histoires individuelles.

Et parce que l’écoute de ces expériences est essentielle pour faire évoluer les mentalités et construire des organisations plus humaines.

Capital Humain – Management, QVT et leadership au service de la performance durable

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Aujourd'hui, c'est un espace un peu particulier dans ce podcast. Nous parlons de management, de recrutement, de politique RH, de stratégie d'entreprise, chaque semaine. Mais n'oublions pas que derrière chaque décision, il y a des femmes et des hommes qui vivent ces choix au quotidien. Alors régulièrement, nous donnons la parole aussi à des salariés pour comprendre. Pour comprendre quoi ? Pour comprendre ce que produisent réellement nos décisions managériales. Pour comprendre ce que vivent ceux et celles... qui composent nos organisations, pour comprendre là où les mentalités doivent évoluer, celles des salariés, mais aussi parfois celles des dirigeants. Si vous êtes DRH, dirigeant ou manager, ces témoignages sont une opportunité précieuse pour vous, celle d'entendre un point de vue que l'on capte rarement dans les comités de direction, et qu'il faut savoir entendre et prendre pour en faire quelque chose. Je vous souhaite bienvenue dans Capital Humain, Parole aux salariés. Bonjour Juliette.
Speaker #1
Bonjour.
Speaker #0
Juliette, vous avez pris contact avec moi après que j'ai publié une vidéo sur ce que ça voulait dire de travailler à 4-5ème dans une entreprise. Et quand j'ai lu votre message, j'ai eu le sentiment que vous aviez été punie pour avoir eu un bébé. Et donc je vous ai proposé de venir partager ce témoignage parce qu'en 2026... Je pense que c'est important de comprendre ce qui peut se passer dans la vie d'une femme et dans sa carrière quand elle décide d'avoir un bébé. Alors, qu'est-ce qui vous est arrivé ? Et quand vous êtes rentrée de congé maternité, qu'est-ce qui s'est passé ?
Speaker #1
Alors, ce qui m'est arrivé, c'est que quand j'ai accouché de ma première fille, l'accouchement ne s'est pas passé comme prévu. Et il faut aussi dire que c'est quand même des éléments de la vie qui sont, comment dire… pas sans risque. Et j'ai failli y passer tout simplement. Et donc, quand on est en réanimation après avoir donné la vie, on se pose des questions sur qu'est-ce qu'on veut faire de cette vie-là et comment on veut accompagner cet enfant qu'on a quand même choisi de mettre au monde. Et donc, c'est dans ce lit d'hôpital que j'ai décidé qu'en rentrant, je souhaitais revenir à 4-5e. ce qui n'était pas du tout prévu au départ. D'accord. J'étais dans une fonction commerciale avec un encadrement de commerciaux, donc très actif, très dynamique, très prise. Mais c'est vrai que du coup, cette prise de recul fait que les événements arrivent. Et donc, je me suis posé ces questions-là, de me dire, est-ce que j'ai envie de confier mon enfant de... 7 heures du matin à 20 heures le soir, 5 jours sur 5, et puis de louper des moments. Donc, c'est aussi pourquoi j'ai décidé de revenir à 4-5e.
Speaker #0
Donc, c'était quel type de 4-5e ? Vous vouliez faire ça comment en organisation ?
Speaker #1
Alors, moi, dans ce que je voyais, je me voyais conserver mon poste d'être le mercredi plutôt disponible pour mes enfants, pour ma fille. Mais tout en restant logique et dans l'entrepreneuriat. puisque aussi disponible pour mes équipes. Et donc, ça aurait été un 4-5ème dans mon idée au départ de disponibilité pour à la fois la partie professionnelle et personnelle. Et je suis tombée au moment d'une réorganisation à l'époque de l'entreprise dans laquelle j'étais, qui ne l'a pas vue de cet œil-là. Et donc, du coup, le 4-5ème m'a gentiment obligée à m'orienter vers un autre poste dans l'entreprise, donc en quittant mes fonctions de manager de commerciaux.
Speaker #0
Donc, qu'est-ce qu'on vous a dit ? Quand vous avez dit, moi, je veux un 4-5ème, on vous a dit, ce n'est pas compatible avec votre poste actuel ?
Speaker #1
On ne me l'a pas dit clairement parce que je crois que légalement, on n'a pas le droit.
Speaker #0
Ça doit s'appeler de la distribution.
Speaker #1
On ne me l'a pas dit clairement. Je suis tombée dans un moment où il y avait une grosse réorganisation dans l'entreprise. Donc, on va se dire les choses. Je serais allée au Prud'homme, très certainement, que je gagnais, etc. Mais quand on sort d'un congé mat, où vous passez du temps dans des services qui ne sont vraiment pas chouettes, vous n'avez pas envie de cette bataille-là. Et vous n'avez pas forcément envie, en plus, de changer. Enfin, moi, je n'avais pas envie, à l'époque, de changer d'entreprise. Donc, on ne me l'a pas dit clairement, mais on m'a fait comprendre que ce n'était pas possible. Donc, voilà, j'ai... On m'a proposé un nouveau projet, je l'ai pris, je le mène à bien, je continue à le mener à bien. Mais voilà, c'est vrai qu'il y a eu longtemps une amertume sur le fait de se sentir discriminé. Alors après, je me suis dit, est-ce que... Est-ce qu'on a eu peur aussi qu'une femme réussisse à 4-5ème quand à côté, on a un homme qui est à 100% ? Alors, je ne veux pas diviser parce qu'il ne faut vraiment pas qu'on rentre là-dedans de diviser les hommes et les femmes, les 4-5ème et 100%. Mais moi, je restais persuadée qu'une bonne organisation, une bonne anticipation, le bon choix, des bons combats étaient possibles même en tant que manager des ventes à 4-5ème.
Speaker #0
Comment est-ce que, si vous aviez pu, Qu'est-ce que vous auriez changé à votre façon de travailler pour arriver à faire en 4 jours ce que vous faisiez en 5 jours ?
Speaker #1
Déjà, en étant à 100%, je travaillais déjà sur de l'optimisation, sur des choses, limiter la réunionite aiguë, timer nos réunions avec des choses efficaces et pas que du présentéisme pour du présentéisme. choisir ses combats, donc voilà quels sont les sujets prioritaires sur lesquels il faut travailler et avoir une bonne organisation, pour moi, était plus pertinente que d'être à 100%.
Speaker #0
Et finalement, vous avez parlé d'amertume, c'est-à-dire qu'aujourd'hui, vous ne managez plus et donc ça veut dire que dans l'entreprise dans laquelle vous travaillez, quand on manage, on est à 100%. Oui.
Speaker #1
Et puis, c'est un sujet où j'ai réévoqué il n'y a pas très longtemps. Et c'est vrai que c'est un sujet où on me fait comprendre, il faut être à 100% pour manager, parce que déjà qu'à 100%, entre guillemets, ce n'est pas assez. Donc, à 80%, encore moins.
Speaker #0
Mais quand je vous écoute, Juliette, le sentiment que j'ai, c'est qu'on vous a appliqué une règle très française qui est la règle du présentéisme, c'est-à-dire que… J'ai l'impression que le sujet, ce n'est pas est-ce que vous êtes capable d'eux, est-ce que vous tiendriez vos objectifs ? Le sujet, c'est que vous êtes moins présente dans l'entreprise et moins là. C'est-à-dire qu'on ne vous a pas dit que vous n'allez pas être capable de faire telle chose ou telle chose. On vous dit, un manager, c'est cinq jours.
Speaker #1
Exactement. Et c'est cinq jours pour montrer aussi l'exemple aux équipes. Et je l'explique, moi, quand j'ai demandé mon 4. J'avais parlé de mon 4, 5ème à l'époque à mon manager. J'avais dit, je répondrai à mon téléphone le mercredi. Parce qu'on sait très bien que ces petits moments-là où on peut donner, c'est toujours du temps de gagner pour le jeudi-vendredi. Donc moi, je l'avais envisagé comme ça, un peu comme étant ma chef d'entreprise, de mon entreprise, en disant, voilà, le mercredi, je serai à la maison. Mais si le téléphone sonne ou s'il y a des urgences, je suis en mesure de les traiter. Mais voilà, j'avais un collègue masculin qui... qui officiait sur une autre région et qui était à 100%. Et voilà, à un moment, peut-être qu'aussi, on s'est dit, est-ce que la réussite d'une femme à 80% peut faire de l'ombre à… Je me suis posé cette question-là, un homme qui est à 100%. Ça a vraiment été… C'est une question qui me reste sans réponse.
Speaker #0
Non, mais c'est une bonne question parce que moi, j'ai fait un changement d'entreprise. Donc, je suis passée d'une entreprise à l'autre en gardant un 4-5e. Donc, ça… L'entreprise m'avait approchée, donc ça m'a permis d'avoir une marge de négo. Donc, j'ai gardé mon 4-5e. La seule condition qu'avait mis le dirigeant qui m'a recrutée, c'est que je ne le dise pas. Donc, en fait, je ne travaillais pas le mercredi, mais il ne fallait pas que je le dise. Et donc, pendant un an ou deux, ça a tenu. Même mon équipe, il n'y a que mon assistante qui le savait. Et puis, un jour, j'ai un de mes collaborateurs qui m'a dit, je passerai voir demain. Et je ne sais pas, ce jour-là, je lui ai dit non, mais je ne travaille pas le mercredi. Et il a ri. Mais vraiment, il a ri. Et j'ai dit non, non, mais je rigole pas. En fait, le mercredi, je suis pas au bureau, je travaille pas. Et là, il m'a dit, c'est dingue, je m'en suis jamais rendu compte. Bah ouais, parce que ce qui est important, c'est est-ce qu'on atteint ses objectifs ? Est-ce qu'on est organisé ? Est-ce qu'on s'est délégué ? C'est pas le temps qu'on passe au bureau. Et bien sûr que quand on est responsable, on est capable de décrocher le téléphone, maman, mercredi. Mais donc voilà. Donc moi, cette hypothèse que vous faites, que c'est pas un modèle, qu'on aurait envie de répandre dans l'entreprise. Moi, je dis, on m'avait même demandé de ne pas le dire et de le cacher. Et je me souviens, ça avait été très explicite. On m'avait dit, je te demande juste une chose, c'est de ne pas le dire. Donc, j'étais à 4-5e en cachette, ce qui est quand même hallucinant.
Speaker #1
Et là, moi, aujourd'hui, j'y suis encore à 4-5e. Et c'est vrai que certains de mes collègues le savent, mais c'est vrai que je n'ai pas de message d'absence le mercredi. Si je peux, je réponds. Et parfois, j'ai même mes enfants dans la voiture et je dis, excusez-moi, je ne suis pas toute seule. Mais voilà, et je trouve qu'aujourd'hui, on veut invisibiliser les enfants. C'est-à-dire qu'on en a parlé dans les trains. on voit que dans des endroits on les veut plus et bien moi je trouve qu'il faut les remettre présents dans notre vie dans notre vie professionnelle moi j'ai grandi dans un commerce où j'étais présente dans le commerce de mes parents, où je répondais au téléphone gamine et voilà, c'est la vie et c'est aussi demain comment donner envie à nos enfants aussi de travailler je pense que c'est par l'exemple mais c'est vrai et
Speaker #0
Et tous les enfants qui ont des parents qui bossent de façon un peu intense connaissent ce geste qu'on a dans les voitures pour les faire taire parce que Billy Vonson est décroché. Vous avez parfaitement raison, parce qu'on décroche souvent sur des temps où on n'est pas censé travailler et on ne demande pas au travail de faire moins de bruit, on demande aux enfants de faire moins de bruit. Je suis d'accord, ce qui est une aberration. Ce qui est une aberration et ça pose plein de questions sur le… temps de travail en fait. Il y a beaucoup de dirigeants qui pensent que quand on est au travail, on s'occupe de ses enfants, on prend ses rendez-vous médicaux. Et en fait, moi, quand j'interview des gens, je vois que le travail prend de la place sur le perso, beaucoup plus que l'inverse en fait. C'est-à-dire que on ne laisse pas forcément son travail dehors quand on rentre à la maison et ça prend beaucoup d'espace. Quand tout ça, aujourd'hui, vous êtes dans quelle situation vis-à-vis de votre travail ? C'est-à-dire, En fait, vous avez été punie d'avoir eu un bébé et de vouloir concilier les deux. Moi, c'est comme ça que je le dirais. Aujourd'hui, comment vous vous sentez engagée ? Quel regard vous avez sur votre travail ? C'est-à-dire, qu'est-ce que ça vous a fait, en fait, tout ça, Juliette ?
Speaker #1
On va dire que dans les 6 à 12 mois qui ont suivi cette période-là, j'étais plutôt dans une situation désengagée et j'avais changé de manager. Le pauvre me récupère. Et pour le coup, je suis tombée sur un manager qui avait eu une fille tard, sa femme travaillait, donc était plutôt dans les nouveaux modèles de ce qu'on peut espérer pour les entreprises, donc plutôt bienveillant sur ma maternité et le fait que je puisse gérer ma vie de famille aussi en parallèle de mon travail. Donc ça m'a réengagée, ça a mis un peu de temps à me réengager au sein de l'entreprise. Et là, à l'heure actuelle, j'ai encore changé de manager et je suis tombée sur un manager qui comprend aussi parfaitement les enjeux du 4-5ème et que ça soit important parce que lui, sa femme aussi a pris un 4-5ème, donc le comprend. C'est vraiment des gens qui l'ont vécu, donc ça me réengage avec des missions qui m'intéressent. Mais néanmoins, j'ai déjà eu un échange il n'y a pas très longtemps avec ma direction sur le fait de vouloir prendre un poste à responsabilité, etc. À 4-5e, pour le moment, je sais que c'est un no-go. Donc après, dans l'organisation aujourd'hui d'une vie de famille avec deux enfants en bas âge, etc., c'est vrai que ça fait poser question sur sa carrière professionnelle, sur se dire est-ce qu'on met ça en stand-by. sachant qu'en plus, je n'ai pas de famille à côté. Quand on a des enfants en bas âge, la garde rapprochée, c'est hyper important. Quand on n'a pas de famille à proximité, c'est un vrai challenge. Donc, c'est vrai que pour le moment, au niveau de ma carrière, je suis entre trouver une mission où je m'accomplis et gérer ma vie de famille du mieux possible, comme je l'entends.
Speaker #0
Quand je vous entends, c'est quand même très frustrant. C'est-à-dire que... vous vous considérez que vous avez les capacités et la compétence, que c'est beaucoup un sujet d'organisation, et je suis d'accord avec vous parce que j'étais à 4-5e plus de 20 ans, donc c'est beaucoup un sujet d'organisation, savoir déléguer, anticiper, passer moins de temps en réunion, prendre des décisions. Alors oui, on n'est pas là le soir à traîner dans les couloirs, mais peut-être qu'en France, il faudrait se poser la question de l'importance de la personne, bien du temps qu'il passe au travail ou de son impact, ça serait vraiment une bonne question. Et quand je vous entends, je me dis que c'est très frustrant, c'est-à-dire que... Ce qu'on vous dit, c'est concilier ces différentes vies, qui est quand même un enjeu du XXIe siècle, n'est pas compatible avec un poste à responsabilité managériale. C'est ça.
Speaker #1
Et j'ai eu l'occasion d'échanger avec des cabinets de recrutement où… ou d'avoir été en relation aussi dans des processus de recrutement où cela a été le 4-5ème et on voyait que ça posait problème. On voyait que la question, est-ce que vous êtes prête à repasser à 100% ? C'était même pas comment vous voyez cette mission-là dans la situation où vous êtes aujourd'hui à 4-5ème, est-ce que vous l'envisagez ? Non, c'était pas ça. Ce n'est pas du tout ce discours-là. Le discours, c'est est-ce que vous êtes prête à repasser à 100 %, est-ce que vous êtes organisée pour repasser à 100 %, et puis c'est toujours pareil sans vouloir diviser les hommes et les femmes. Ça reste encore souvent le rôle de la femme d'anticiper ces choses-là, même si ce n'est pas le cas partout.
Speaker #0
Bien sûr. Et ça m'emmène à une question parce que vous avez cité, vous avez dit que vous avez deux managers compréhensifs, deux hommes. dans les personnes qui sont Autour de vous, la DRH, etc., est-ce qu'il y a des femmes qui vous ont opposé ça en vous disant « on ne peut pas être à 4-5e » ou est-ce que vous êtes dans un monde d'hommes ?
Speaker #1
Globalement, je suis dans un monde d'hommes. Mais le passage au 4-5e et le fait que j'ai dû changer de poste au retour de mon premier congé maternité a été validé par une femme. Donc, c'est une question de plus d'état d'esprit, je pense, que de… que de sexe.
Speaker #0
Oui, on ne se soutient pas forcément entre nous. Et mon expérience, c'est que quand des femmes ont fait des sacrifices pour leur carrière, elles s'attendent à ce que tout le monde fasse les mêmes. Donc, elles ne font pas forcément à la courte échelle. Elles sont un peu dans un truc, j'y suis arrivée à 100%. Donc, je ne vois pas pourquoi ça serait différent. Ce que je trouve, il y a plein de choses que je trouve regrettables dans votre témoignage, c'est un, Le fait que vous êtes obligé de renoncer à un job dans lequel vous vous épanouissiez et que vous réussissiez. Deux, que ça projette une culture d'entreprise qui est encore une culture sur le présentéisme et qui n'a aucun sens parce que ce n'est pas le temps passé dans l'entreprise qui a l'importance, c'est l'impact que ça a. Et trois, sur ce que ça projette aussi de capacité d'une entreprise à accompagner des trajectoires pour des femmes. Les hommes peuvent aussi, mais vous l'avez souligné, c'est plus souvent les femmes, des trajectoires, et de carrière et de vie de famille, ça devrait être essentiel aujourd'hui dans les entreprises. Et ce dont vous témoignez aujourd'hui, c'est que, un, ce n'est pas encouragé, et que deux, et vous, vous avez remonté la pente de l'engagement, mais que ce n'est pas propice à se sentir engagé quand on ne se sent pas reconnu non plus dans ces désirs d'équilibre.
Speaker #1
Non, non, complètement. Et pourtant… Merci.
Speaker #0
que tant que vous serez à 4-5e, tant que vos enfants sont petits et que vous serez à 4-5e, ça vous bloque en fait. C'est ça que vous dites aujourd'hui.
Speaker #1
C'est la discussion que j'ai eue il y a peu de temps, oui. Si je veux revenir sur des positions managériales ou de direction, pour le moment, en tout cas dans l'entreprise dans laquelle je suis, ce n'est pas possible. Je crois que je remets en cause mon 4-5e pour envisager… une évolution.
Speaker #0
Juliette, si vous vouliez passer un message au DRH qui nous écoute, en conclusion de ce moment ensemble, qu'est-ce que vous auriez envie de leur dire ? C'est votre temps, c'est votre micro.
Speaker #1
Que le présentéisme n'est pas une solution, n'est pas l'importance des résultats, c'est l'organisation du collaborateur ou de la collaboratrice et échanger sur comment vos collaborateurs envisagent leur 4-5e. Et il vaut mieux un collaborateur engagé à 4-5e qu'un collaborateur désengagé à
Speaker #0
100%. Bien sûr, bien sûr, merci. Ce sera le mot de la fin. Prêtez attention à l'impact de vos salariés plus qu'au temps qui passe dans les bureaux. C'est une vision XXe siècle, le temps passé dans les bureaux. Et ce n'est pas une vision d'équilibre, c'est mauvais pour la santé mentale. Merci beaucoup, Juliette, pour ce témoignage.
Speaker #1
Merci, Magali.
Speaker #0
Merci pour ce témoignage. Je sais que ça demande souvent du courage de dire les choses. Et ça permet de se souvenir que derrière chaque politique RH, il y a aussi des histoires individuelles et parfois des impacts que l'on n'avait pas anticipés. Alors si vous nous écoutez, vous êtes des RH, peut-être posez-vous cette question. Qu'est-ce que mes décisions produisent vraiment sur le terrain ? C'est une question difficile parce qu'on a du mal à mesurer tous les impacts. Mais c'est une question importante. pour donner du sens et générer de l'engagement. À très vite pour un nouveau témoignage dans Parole aux salariés, un épisode de Capital Humain.

About Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Capital Humain, animé par Magaly Siméon, décrypte le monde du travail, des ressources humaines et de la santé mentale en entreprise.

Chaque semaine, le podcast donne la parole à celles et ceux qui vivent et façonnent le travail : salariés, DRH, experts RH, avocats en droit social et spécialistes de la rémunération.

Témoignages de terrain, analyses RH et éclairages juridiques permettent de mieux comprendre les enjeux du travail, du management, de la santé mentale et des conditions de travail.

Engagement des collaborateurs, rémunération, risques psychosociaux, transformation des organisations : chaque épisode apporte des clés concrètes pour éclairer les décisions RH et mieux appréhender la réalité du travail.

🎧 Un podcast pour les DRH, managers et décideurs qui veulent concilier performance, santé mentale et impact humain.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Le retour de congé maternité est un moment clé dans la vie professionnelle de nombreuses femmes. Pourtant, il reste encore aujourd’hui un sujet peu abordé dans les entreprises.

Mais à son retour dans l’entreprise, la situation ne se passe pas comme prévu.

Dans cet épisode, Juliette raconte :

comment son retour de congé maternité a impacté sa trajectoire professionnelle
pourquoi le 4/5e reste encore difficilement compatible avec des postes de management dans certaines entreprises
comment la culture du présentéisme influence encore les décisions managériales
les effets que ces choix peuvent avoir sur l’engagement des salariés
et les questions que cela pose aujourd’hui sur l’égalité professionnelle et l’évolution des pratiques RH.

À travers ce témoignage, une question essentielle émerge :
est-ce vraiment le temps passé au bureau qui définit l’engagement et la performance d’un collaborateur ?

Parce que derrière chaque politique RH, il y a des histoires individuelles.

Et parce que l’écoute de ces expériences est essentielle pour faire évoluer les mentalités et construire des organisations plus humaines.

Capital Humain – Management, QVT et leadership au service de la performance durable

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Aujourd'hui, c'est un espace un peu particulier dans ce podcast. Nous parlons de management, de recrutement, de politique RH, de stratégie d'entreprise, chaque semaine. Mais n'oublions pas que derrière chaque décision, il y a des femmes et des hommes qui vivent ces choix au quotidien. Alors régulièrement, nous donnons la parole aussi à des salariés pour comprendre. Pour comprendre quoi ? Pour comprendre ce que produisent réellement nos décisions managériales. Pour comprendre ce que vivent ceux et celles... qui composent nos organisations, pour comprendre là où les mentalités doivent évoluer, celles des salariés, mais aussi parfois celles des dirigeants. Si vous êtes DRH, dirigeant ou manager, ces témoignages sont une opportunité précieuse pour vous, celle d'entendre un point de vue que l'on capte rarement dans les comités de direction, et qu'il faut savoir entendre et prendre pour en faire quelque chose. Je vous souhaite bienvenue dans Capital Humain, Parole aux salariés. Bonjour Juliette.
Speaker #1
Bonjour.
Speaker #0
Juliette, vous avez pris contact avec moi après que j'ai publié une vidéo sur ce que ça voulait dire de travailler à 4-5ème dans une entreprise. Et quand j'ai lu votre message, j'ai eu le sentiment que vous aviez été punie pour avoir eu un bébé. Et donc je vous ai proposé de venir partager ce témoignage parce qu'en 2026... Je pense que c'est important de comprendre ce qui peut se passer dans la vie d'une femme et dans sa carrière quand elle décide d'avoir un bébé. Alors, qu'est-ce qui vous est arrivé ? Et quand vous êtes rentrée de congé maternité, qu'est-ce qui s'est passé ?
Speaker #1
Alors, ce qui m'est arrivé, c'est que quand j'ai accouché de ma première fille, l'accouchement ne s'est pas passé comme prévu. Et il faut aussi dire que c'est quand même des éléments de la vie qui sont, comment dire… pas sans risque. Et j'ai failli y passer tout simplement. Et donc, quand on est en réanimation après avoir donné la vie, on se pose des questions sur qu'est-ce qu'on veut faire de cette vie-là et comment on veut accompagner cet enfant qu'on a quand même choisi de mettre au monde. Et donc, c'est dans ce lit d'hôpital que j'ai décidé qu'en rentrant, je souhaitais revenir à 4-5e. ce qui n'était pas du tout prévu au départ. D'accord. J'étais dans une fonction commerciale avec un encadrement de commerciaux, donc très actif, très dynamique, très prise. Mais c'est vrai que du coup, cette prise de recul fait que les événements arrivent. Et donc, je me suis posé ces questions-là, de me dire, est-ce que j'ai envie de confier mon enfant de... 7 heures du matin à 20 heures le soir, 5 jours sur 5, et puis de louper des moments. Donc, c'est aussi pourquoi j'ai décidé de revenir à 4-5e.
Speaker #0
Donc, c'était quel type de 4-5e ? Vous vouliez faire ça comment en organisation ?
Speaker #1
Alors, moi, dans ce que je voyais, je me voyais conserver mon poste d'être le mercredi plutôt disponible pour mes enfants, pour ma fille. Mais tout en restant logique et dans l'entrepreneuriat. puisque aussi disponible pour mes équipes. Et donc, ça aurait été un 4-5ème dans mon idée au départ de disponibilité pour à la fois la partie professionnelle et personnelle. Et je suis tombée au moment d'une réorganisation à l'époque de l'entreprise dans laquelle j'étais, qui ne l'a pas vue de cet œil-là. Et donc, du coup, le 4-5ème m'a gentiment obligée à m'orienter vers un autre poste dans l'entreprise, donc en quittant mes fonctions de manager de commerciaux.
Speaker #0
Donc, qu'est-ce qu'on vous a dit ? Quand vous avez dit, moi, je veux un 4-5ème, on vous a dit, ce n'est pas compatible avec votre poste actuel ?
Speaker #1
On ne me l'a pas dit clairement parce que je crois que légalement, on n'a pas le droit.
Speaker #0
Ça doit s'appeler de la distribution.
Speaker #1
On ne me l'a pas dit clairement. Je suis tombée dans un moment où il y avait une grosse réorganisation dans l'entreprise. Donc, on va se dire les choses. Je serais allée au Prud'homme, très certainement, que je gagnais, etc. Mais quand on sort d'un congé mat, où vous passez du temps dans des services qui ne sont vraiment pas chouettes, vous n'avez pas envie de cette bataille-là. Et vous n'avez pas forcément envie, en plus, de changer. Enfin, moi, je n'avais pas envie, à l'époque, de changer d'entreprise. Donc, on ne me l'a pas dit clairement, mais on m'a fait comprendre que ce n'était pas possible. Donc, voilà, j'ai... On m'a proposé un nouveau projet, je l'ai pris, je le mène à bien, je continue à le mener à bien. Mais voilà, c'est vrai qu'il y a eu longtemps une amertume sur le fait de se sentir discriminé. Alors après, je me suis dit, est-ce que... Est-ce qu'on a eu peur aussi qu'une femme réussisse à 4-5ème quand à côté, on a un homme qui est à 100% ? Alors, je ne veux pas diviser parce qu'il ne faut vraiment pas qu'on rentre là-dedans de diviser les hommes et les femmes, les 4-5ème et 100%. Mais moi, je restais persuadée qu'une bonne organisation, une bonne anticipation, le bon choix, des bons combats étaient possibles même en tant que manager des ventes à 4-5ème.
Speaker #0
Comment est-ce que, si vous aviez pu, Qu'est-ce que vous auriez changé à votre façon de travailler pour arriver à faire en 4 jours ce que vous faisiez en 5 jours ?
Speaker #1
Déjà, en étant à 100%, je travaillais déjà sur de l'optimisation, sur des choses, limiter la réunionite aiguë, timer nos réunions avec des choses efficaces et pas que du présentéisme pour du présentéisme. choisir ses combats, donc voilà quels sont les sujets prioritaires sur lesquels il faut travailler et avoir une bonne organisation, pour moi, était plus pertinente que d'être à 100%.
Speaker #0
Et finalement, vous avez parlé d'amertume, c'est-à-dire qu'aujourd'hui, vous ne managez plus et donc ça veut dire que dans l'entreprise dans laquelle vous travaillez, quand on manage, on est à 100%. Oui.
Speaker #1
Et puis, c'est un sujet où j'ai réévoqué il n'y a pas très longtemps. Et c'est vrai que c'est un sujet où on me fait comprendre, il faut être à 100% pour manager, parce que déjà qu'à 100%, entre guillemets, ce n'est pas assez. Donc, à 80%, encore moins.
Speaker #0
Mais quand je vous écoute, Juliette, le sentiment que j'ai, c'est qu'on vous a appliqué une règle très française qui est la règle du présentéisme, c'est-à-dire que… J'ai l'impression que le sujet, ce n'est pas est-ce que vous êtes capable d'eux, est-ce que vous tiendriez vos objectifs ? Le sujet, c'est que vous êtes moins présente dans l'entreprise et moins là. C'est-à-dire qu'on ne vous a pas dit que vous n'allez pas être capable de faire telle chose ou telle chose. On vous dit, un manager, c'est cinq jours.
Speaker #1
Exactement. Et c'est cinq jours pour montrer aussi l'exemple aux équipes. Et je l'explique, moi, quand j'ai demandé mon 4. J'avais parlé de mon 4, 5ème à l'époque à mon manager. J'avais dit, je répondrai à mon téléphone le mercredi. Parce qu'on sait très bien que ces petits moments-là où on peut donner, c'est toujours du temps de gagner pour le jeudi-vendredi. Donc moi, je l'avais envisagé comme ça, un peu comme étant ma chef d'entreprise, de mon entreprise, en disant, voilà, le mercredi, je serai à la maison. Mais si le téléphone sonne ou s'il y a des urgences, je suis en mesure de les traiter. Mais voilà, j'avais un collègue masculin qui... qui officiait sur une autre région et qui était à 100%. Et voilà, à un moment, peut-être qu'aussi, on s'est dit, est-ce que la réussite d'une femme à 80% peut faire de l'ombre à… Je me suis posé cette question-là, un homme qui est à 100%. Ça a vraiment été… C'est une question qui me reste sans réponse.
Speaker #0
Non, mais c'est une bonne question parce que moi, j'ai fait un changement d'entreprise. Donc, je suis passée d'une entreprise à l'autre en gardant un 4-5e. Donc, ça… L'entreprise m'avait approchée, donc ça m'a permis d'avoir une marge de négo. Donc, j'ai gardé mon 4-5e. La seule condition qu'avait mis le dirigeant qui m'a recrutée, c'est que je ne le dise pas. Donc, en fait, je ne travaillais pas le mercredi, mais il ne fallait pas que je le dise. Et donc, pendant un an ou deux, ça a tenu. Même mon équipe, il n'y a que mon assistante qui le savait. Et puis, un jour, j'ai un de mes collaborateurs qui m'a dit, je passerai voir demain. Et je ne sais pas, ce jour-là, je lui ai dit non, mais je ne travaille pas le mercredi. Et il a ri. Mais vraiment, il a ri. Et j'ai dit non, non, mais je rigole pas. En fait, le mercredi, je suis pas au bureau, je travaille pas. Et là, il m'a dit, c'est dingue, je m'en suis jamais rendu compte. Bah ouais, parce que ce qui est important, c'est est-ce qu'on atteint ses objectifs ? Est-ce qu'on est organisé ? Est-ce qu'on s'est délégué ? C'est pas le temps qu'on passe au bureau. Et bien sûr que quand on est responsable, on est capable de décrocher le téléphone, maman, mercredi. Mais donc voilà. Donc moi, cette hypothèse que vous faites, que c'est pas un modèle, qu'on aurait envie de répandre dans l'entreprise. Moi, je dis, on m'avait même demandé de ne pas le dire et de le cacher. Et je me souviens, ça avait été très explicite. On m'avait dit, je te demande juste une chose, c'est de ne pas le dire. Donc, j'étais à 4-5e en cachette, ce qui est quand même hallucinant.
Speaker #1
Et là, moi, aujourd'hui, j'y suis encore à 4-5e. Et c'est vrai que certains de mes collègues le savent, mais c'est vrai que je n'ai pas de message d'absence le mercredi. Si je peux, je réponds. Et parfois, j'ai même mes enfants dans la voiture et je dis, excusez-moi, je ne suis pas toute seule. Mais voilà, et je trouve qu'aujourd'hui, on veut invisibiliser les enfants. C'est-à-dire qu'on en a parlé dans les trains. on voit que dans des endroits on les veut plus et bien moi je trouve qu'il faut les remettre présents dans notre vie dans notre vie professionnelle moi j'ai grandi dans un commerce où j'étais présente dans le commerce de mes parents, où je répondais au téléphone gamine et voilà, c'est la vie et c'est aussi demain comment donner envie à nos enfants aussi de travailler je pense que c'est par l'exemple mais c'est vrai et
Speaker #0
Et tous les enfants qui ont des parents qui bossent de façon un peu intense connaissent ce geste qu'on a dans les voitures pour les faire taire parce que Billy Vonson est décroché. Vous avez parfaitement raison, parce qu'on décroche souvent sur des temps où on n'est pas censé travailler et on ne demande pas au travail de faire moins de bruit, on demande aux enfants de faire moins de bruit. Je suis d'accord, ce qui est une aberration. Ce qui est une aberration et ça pose plein de questions sur le… temps de travail en fait. Il y a beaucoup de dirigeants qui pensent que quand on est au travail, on s'occupe de ses enfants, on prend ses rendez-vous médicaux. Et en fait, moi, quand j'interview des gens, je vois que le travail prend de la place sur le perso, beaucoup plus que l'inverse en fait. C'est-à-dire que on ne laisse pas forcément son travail dehors quand on rentre à la maison et ça prend beaucoup d'espace. Quand tout ça, aujourd'hui, vous êtes dans quelle situation vis-à-vis de votre travail ? C'est-à-dire, En fait, vous avez été punie d'avoir eu un bébé et de vouloir concilier les deux. Moi, c'est comme ça que je le dirais. Aujourd'hui, comment vous vous sentez engagée ? Quel regard vous avez sur votre travail ? C'est-à-dire, qu'est-ce que ça vous a fait, en fait, tout ça, Juliette ?
Speaker #1
On va dire que dans les 6 à 12 mois qui ont suivi cette période-là, j'étais plutôt dans une situation désengagée et j'avais changé de manager. Le pauvre me récupère. Et pour le coup, je suis tombée sur un manager qui avait eu une fille tard, sa femme travaillait, donc était plutôt dans les nouveaux modèles de ce qu'on peut espérer pour les entreprises, donc plutôt bienveillant sur ma maternité et le fait que je puisse gérer ma vie de famille aussi en parallèle de mon travail. Donc ça m'a réengagée, ça a mis un peu de temps à me réengager au sein de l'entreprise. Et là, à l'heure actuelle, j'ai encore changé de manager et je suis tombée sur un manager qui comprend aussi parfaitement les enjeux du 4-5ème et que ça soit important parce que lui, sa femme aussi a pris un 4-5ème, donc le comprend. C'est vraiment des gens qui l'ont vécu, donc ça me réengage avec des missions qui m'intéressent. Mais néanmoins, j'ai déjà eu un échange il n'y a pas très longtemps avec ma direction sur le fait de vouloir prendre un poste à responsabilité, etc. À 4-5e, pour le moment, je sais que c'est un no-go. Donc après, dans l'organisation aujourd'hui d'une vie de famille avec deux enfants en bas âge, etc., c'est vrai que ça fait poser question sur sa carrière professionnelle, sur se dire est-ce qu'on met ça en stand-by. sachant qu'en plus, je n'ai pas de famille à côté. Quand on a des enfants en bas âge, la garde rapprochée, c'est hyper important. Quand on n'a pas de famille à proximité, c'est un vrai challenge. Donc, c'est vrai que pour le moment, au niveau de ma carrière, je suis entre trouver une mission où je m'accomplis et gérer ma vie de famille du mieux possible, comme je l'entends.
Speaker #0
Quand je vous entends, c'est quand même très frustrant. C'est-à-dire que... vous vous considérez que vous avez les capacités et la compétence, que c'est beaucoup un sujet d'organisation, et je suis d'accord avec vous parce que j'étais à 4-5e plus de 20 ans, donc c'est beaucoup un sujet d'organisation, savoir déléguer, anticiper, passer moins de temps en réunion, prendre des décisions. Alors oui, on n'est pas là le soir à traîner dans les couloirs, mais peut-être qu'en France, il faudrait se poser la question de l'importance de la personne, bien du temps qu'il passe au travail ou de son impact, ça serait vraiment une bonne question. Et quand je vous entends, je me dis que c'est très frustrant, c'est-à-dire que... Ce qu'on vous dit, c'est concilier ces différentes vies, qui est quand même un enjeu du XXIe siècle, n'est pas compatible avec un poste à responsabilité managériale. C'est ça.
Speaker #1
Et j'ai eu l'occasion d'échanger avec des cabinets de recrutement où… ou d'avoir été en relation aussi dans des processus de recrutement où cela a été le 4-5ème et on voyait que ça posait problème. On voyait que la question, est-ce que vous êtes prête à repasser à 100% ? C'était même pas comment vous voyez cette mission-là dans la situation où vous êtes aujourd'hui à 4-5ème, est-ce que vous l'envisagez ? Non, c'était pas ça. Ce n'est pas du tout ce discours-là. Le discours, c'est est-ce que vous êtes prête à repasser à 100 %, est-ce que vous êtes organisée pour repasser à 100 %, et puis c'est toujours pareil sans vouloir diviser les hommes et les femmes. Ça reste encore souvent le rôle de la femme d'anticiper ces choses-là, même si ce n'est pas le cas partout.
Speaker #0
Bien sûr. Et ça m'emmène à une question parce que vous avez cité, vous avez dit que vous avez deux managers compréhensifs, deux hommes. dans les personnes qui sont Autour de vous, la DRH, etc., est-ce qu'il y a des femmes qui vous ont opposé ça en vous disant « on ne peut pas être à 4-5e » ou est-ce que vous êtes dans un monde d'hommes ?
Speaker #1
Globalement, je suis dans un monde d'hommes. Mais le passage au 4-5e et le fait que j'ai dû changer de poste au retour de mon premier congé maternité a été validé par une femme. Donc, c'est une question de plus d'état d'esprit, je pense, que de… que de sexe.
Speaker #0
Oui, on ne se soutient pas forcément entre nous. Et mon expérience, c'est que quand des femmes ont fait des sacrifices pour leur carrière, elles s'attendent à ce que tout le monde fasse les mêmes. Donc, elles ne font pas forcément à la courte échelle. Elles sont un peu dans un truc, j'y suis arrivée à 100%. Donc, je ne vois pas pourquoi ça serait différent. Ce que je trouve, il y a plein de choses que je trouve regrettables dans votre témoignage, c'est un, Le fait que vous êtes obligé de renoncer à un job dans lequel vous vous épanouissiez et que vous réussissiez. Deux, que ça projette une culture d'entreprise qui est encore une culture sur le présentéisme et qui n'a aucun sens parce que ce n'est pas le temps passé dans l'entreprise qui a l'importance, c'est l'impact que ça a. Et trois, sur ce que ça projette aussi de capacité d'une entreprise à accompagner des trajectoires pour des femmes. Les hommes peuvent aussi, mais vous l'avez souligné, c'est plus souvent les femmes, des trajectoires, et de carrière et de vie de famille, ça devrait être essentiel aujourd'hui dans les entreprises. Et ce dont vous témoignez aujourd'hui, c'est que, un, ce n'est pas encouragé, et que deux, et vous, vous avez remonté la pente de l'engagement, mais que ce n'est pas propice à se sentir engagé quand on ne se sent pas reconnu non plus dans ces désirs d'équilibre.
Speaker #1
Non, non, complètement. Et pourtant… Merci.
Speaker #0
que tant que vous serez à 4-5e, tant que vos enfants sont petits et que vous serez à 4-5e, ça vous bloque en fait. C'est ça que vous dites aujourd'hui.
Speaker #1
C'est la discussion que j'ai eue il y a peu de temps, oui. Si je veux revenir sur des positions managériales ou de direction, pour le moment, en tout cas dans l'entreprise dans laquelle je suis, ce n'est pas possible. Je crois que je remets en cause mon 4-5e pour envisager… une évolution.
Speaker #0
Juliette, si vous vouliez passer un message au DRH qui nous écoute, en conclusion de ce moment ensemble, qu'est-ce que vous auriez envie de leur dire ? C'est votre temps, c'est votre micro.
Speaker #1
Que le présentéisme n'est pas une solution, n'est pas l'importance des résultats, c'est l'organisation du collaborateur ou de la collaboratrice et échanger sur comment vos collaborateurs envisagent leur 4-5e. Et il vaut mieux un collaborateur engagé à 4-5e qu'un collaborateur désengagé à
Speaker #0
100%. Bien sûr, bien sûr, merci. Ce sera le mot de la fin. Prêtez attention à l'impact de vos salariés plus qu'au temps qui passe dans les bureaux. C'est une vision XXe siècle, le temps passé dans les bureaux. Et ce n'est pas une vision d'équilibre, c'est mauvais pour la santé mentale. Merci beaucoup, Juliette, pour ce témoignage.
Speaker #1
Merci, Magali.
Speaker #0
Merci pour ce témoignage. Je sais que ça demande souvent du courage de dire les choses. Et ça permet de se souvenir que derrière chaque politique RH, il y a aussi des histoires individuelles et parfois des impacts que l'on n'avait pas anticipés. Alors si vous nous écoutez, vous êtes des RH, peut-être posez-vous cette question. Qu'est-ce que mes décisions produisent vraiment sur le terrain ? C'est une question difficile parce qu'on a du mal à mesurer tous les impacts. Mais c'est une question importante. pour donner du sens et générer de l'engagement. À très vite pour un nouveau témoignage dans Parole aux salariés, un épisode de Capital Humain.

About Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Capital Humain, animé par Magaly Siméon, décrypte le monde du travail, des ressources humaines et de la santé mentale en entreprise.

Chaque semaine, le podcast donne la parole à celles et ceux qui vivent et façonnent le travail : salariés, DRH, experts RH, avocats en droit social et spécialistes de la rémunération.

Témoignages de terrain, analyses RH et éclairages juridiques permettent de mieux comprendre les enjeux du travail, du management, de la santé mentale et des conditions de travail.

🎧 Un podcast pour les DRH, managers et décideurs qui veulent concilier performance, santé mentale et impact humain.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

Le retour de congé maternité est un moment clé dans la vie professionnelle de nombreuses femmes. Pourtant, il reste encore aujourd’hui un sujet peu abordé dans les entreprises.

Mais à son retour dans l’entreprise, la situation ne se passe pas comme prévu.

Dans cet épisode, Juliette raconte :

comment son retour de congé maternité a impacté sa trajectoire professionnelle
pourquoi le 4/5e reste encore difficilement compatible avec des postes de management dans certaines entreprises
comment la culture du présentéisme influence encore les décisions managériales
les effets que ces choix peuvent avoir sur l’engagement des salariés
et les questions que cela pose aujourd’hui sur l’égalité professionnelle et l’évolution des pratiques RH.

À travers ce témoignage, une question essentielle émerge :
est-ce vraiment le temps passé au bureau qui définit l’engagement et la performance d’un collaborateur ?

Parce que derrière chaque politique RH, il y a des histoires individuelles.

Et parce que l’écoute de ces expériences est essentielle pour faire évoluer les mentalités et construire des organisations plus humaines.

Capital Humain – Management, QVT et leadership au service de la performance durable

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Aujourd'hui, c'est un espace un peu particulier dans ce podcast. Nous parlons de management, de recrutement, de politique RH, de stratégie d'entreprise, chaque semaine. Mais n'oublions pas que derrière chaque décision, il y a des femmes et des hommes qui vivent ces choix au quotidien. Alors régulièrement, nous donnons la parole aussi à des salariés pour comprendre. Pour comprendre quoi ? Pour comprendre ce que produisent réellement nos décisions managériales. Pour comprendre ce que vivent ceux et celles... qui composent nos organisations, pour comprendre là où les mentalités doivent évoluer, celles des salariés, mais aussi parfois celles des dirigeants. Si vous êtes DRH, dirigeant ou manager, ces témoignages sont une opportunité précieuse pour vous, celle d'entendre un point de vue que l'on capte rarement dans les comités de direction, et qu'il faut savoir entendre et prendre pour en faire quelque chose. Je vous souhaite bienvenue dans Capital Humain, Parole aux salariés. Bonjour Juliette.
Speaker #1
Bonjour.
Speaker #0
Juliette, vous avez pris contact avec moi après que j'ai publié une vidéo sur ce que ça voulait dire de travailler à 4-5ème dans une entreprise. Et quand j'ai lu votre message, j'ai eu le sentiment que vous aviez été punie pour avoir eu un bébé. Et donc je vous ai proposé de venir partager ce témoignage parce qu'en 2026... Je pense que c'est important de comprendre ce qui peut se passer dans la vie d'une femme et dans sa carrière quand elle décide d'avoir un bébé. Alors, qu'est-ce qui vous est arrivé ? Et quand vous êtes rentrée de congé maternité, qu'est-ce qui s'est passé ?
Speaker #1
Alors, ce qui m'est arrivé, c'est que quand j'ai accouché de ma première fille, l'accouchement ne s'est pas passé comme prévu. Et il faut aussi dire que c'est quand même des éléments de la vie qui sont, comment dire… pas sans risque. Et j'ai failli y passer tout simplement. Et donc, quand on est en réanimation après avoir donné la vie, on se pose des questions sur qu'est-ce qu'on veut faire de cette vie-là et comment on veut accompagner cet enfant qu'on a quand même choisi de mettre au monde. Et donc, c'est dans ce lit d'hôpital que j'ai décidé qu'en rentrant, je souhaitais revenir à 4-5e. ce qui n'était pas du tout prévu au départ. D'accord. J'étais dans une fonction commerciale avec un encadrement de commerciaux, donc très actif, très dynamique, très prise. Mais c'est vrai que du coup, cette prise de recul fait que les événements arrivent. Et donc, je me suis posé ces questions-là, de me dire, est-ce que j'ai envie de confier mon enfant de... 7 heures du matin à 20 heures le soir, 5 jours sur 5, et puis de louper des moments. Donc, c'est aussi pourquoi j'ai décidé de revenir à 4-5e.
Speaker #0
Donc, c'était quel type de 4-5e ? Vous vouliez faire ça comment en organisation ?
Speaker #1
Alors, moi, dans ce que je voyais, je me voyais conserver mon poste d'être le mercredi plutôt disponible pour mes enfants, pour ma fille. Mais tout en restant logique et dans l'entrepreneuriat. puisque aussi disponible pour mes équipes. Et donc, ça aurait été un 4-5ème dans mon idée au départ de disponibilité pour à la fois la partie professionnelle et personnelle. Et je suis tombée au moment d'une réorganisation à l'époque de l'entreprise dans laquelle j'étais, qui ne l'a pas vue de cet œil-là. Et donc, du coup, le 4-5ème m'a gentiment obligée à m'orienter vers un autre poste dans l'entreprise, donc en quittant mes fonctions de manager de commerciaux.
Speaker #0
Donc, qu'est-ce qu'on vous a dit ? Quand vous avez dit, moi, je veux un 4-5ème, on vous a dit, ce n'est pas compatible avec votre poste actuel ?
Speaker #1
On ne me l'a pas dit clairement parce que je crois que légalement, on n'a pas le droit.
Speaker #0
Ça doit s'appeler de la distribution.
Speaker #1
On ne me l'a pas dit clairement. Je suis tombée dans un moment où il y avait une grosse réorganisation dans l'entreprise. Donc, on va se dire les choses. Je serais allée au Prud'homme, très certainement, que je gagnais, etc. Mais quand on sort d'un congé mat, où vous passez du temps dans des services qui ne sont vraiment pas chouettes, vous n'avez pas envie de cette bataille-là. Et vous n'avez pas forcément envie, en plus, de changer. Enfin, moi, je n'avais pas envie, à l'époque, de changer d'entreprise. Donc, on ne me l'a pas dit clairement, mais on m'a fait comprendre que ce n'était pas possible. Donc, voilà, j'ai... On m'a proposé un nouveau projet, je l'ai pris, je le mène à bien, je continue à le mener à bien. Mais voilà, c'est vrai qu'il y a eu longtemps une amertume sur le fait de se sentir discriminé. Alors après, je me suis dit, est-ce que... Est-ce qu'on a eu peur aussi qu'une femme réussisse à 4-5ème quand à côté, on a un homme qui est à 100% ? Alors, je ne veux pas diviser parce qu'il ne faut vraiment pas qu'on rentre là-dedans de diviser les hommes et les femmes, les 4-5ème et 100%. Mais moi, je restais persuadée qu'une bonne organisation, une bonne anticipation, le bon choix, des bons combats étaient possibles même en tant que manager des ventes à 4-5ème.
Speaker #0
Comment est-ce que, si vous aviez pu, Qu'est-ce que vous auriez changé à votre façon de travailler pour arriver à faire en 4 jours ce que vous faisiez en 5 jours ?
Speaker #1
Déjà, en étant à 100%, je travaillais déjà sur de l'optimisation, sur des choses, limiter la réunionite aiguë, timer nos réunions avec des choses efficaces et pas que du présentéisme pour du présentéisme. choisir ses combats, donc voilà quels sont les sujets prioritaires sur lesquels il faut travailler et avoir une bonne organisation, pour moi, était plus pertinente que d'être à 100%.
Speaker #0
Et finalement, vous avez parlé d'amertume, c'est-à-dire qu'aujourd'hui, vous ne managez plus et donc ça veut dire que dans l'entreprise dans laquelle vous travaillez, quand on manage, on est à 100%. Oui.
Speaker #1
Et puis, c'est un sujet où j'ai réévoqué il n'y a pas très longtemps. Et c'est vrai que c'est un sujet où on me fait comprendre, il faut être à 100% pour manager, parce que déjà qu'à 100%, entre guillemets, ce n'est pas assez. Donc, à 80%, encore moins.
Speaker #0
Mais quand je vous écoute, Juliette, le sentiment que j'ai, c'est qu'on vous a appliqué une règle très française qui est la règle du présentéisme, c'est-à-dire que… J'ai l'impression que le sujet, ce n'est pas est-ce que vous êtes capable d'eux, est-ce que vous tiendriez vos objectifs ? Le sujet, c'est que vous êtes moins présente dans l'entreprise et moins là. C'est-à-dire qu'on ne vous a pas dit que vous n'allez pas être capable de faire telle chose ou telle chose. On vous dit, un manager, c'est cinq jours.
Speaker #1
Exactement. Et c'est cinq jours pour montrer aussi l'exemple aux équipes. Et je l'explique, moi, quand j'ai demandé mon 4. J'avais parlé de mon 4, 5ème à l'époque à mon manager. J'avais dit, je répondrai à mon téléphone le mercredi. Parce qu'on sait très bien que ces petits moments-là où on peut donner, c'est toujours du temps de gagner pour le jeudi-vendredi. Donc moi, je l'avais envisagé comme ça, un peu comme étant ma chef d'entreprise, de mon entreprise, en disant, voilà, le mercredi, je serai à la maison. Mais si le téléphone sonne ou s'il y a des urgences, je suis en mesure de les traiter. Mais voilà, j'avais un collègue masculin qui... qui officiait sur une autre région et qui était à 100%. Et voilà, à un moment, peut-être qu'aussi, on s'est dit, est-ce que la réussite d'une femme à 80% peut faire de l'ombre à… Je me suis posé cette question-là, un homme qui est à 100%. Ça a vraiment été… C'est une question qui me reste sans réponse.
Speaker #0
Non, mais c'est une bonne question parce que moi, j'ai fait un changement d'entreprise. Donc, je suis passée d'une entreprise à l'autre en gardant un 4-5e. Donc, ça… L'entreprise m'avait approchée, donc ça m'a permis d'avoir une marge de négo. Donc, j'ai gardé mon 4-5e. La seule condition qu'avait mis le dirigeant qui m'a recrutée, c'est que je ne le dise pas. Donc, en fait, je ne travaillais pas le mercredi, mais il ne fallait pas que je le dise. Et donc, pendant un an ou deux, ça a tenu. Même mon équipe, il n'y a que mon assistante qui le savait. Et puis, un jour, j'ai un de mes collaborateurs qui m'a dit, je passerai voir demain. Et je ne sais pas, ce jour-là, je lui ai dit non, mais je ne travaille pas le mercredi. Et il a ri. Mais vraiment, il a ri. Et j'ai dit non, non, mais je rigole pas. En fait, le mercredi, je suis pas au bureau, je travaille pas. Et là, il m'a dit, c'est dingue, je m'en suis jamais rendu compte. Bah ouais, parce que ce qui est important, c'est est-ce qu'on atteint ses objectifs ? Est-ce qu'on est organisé ? Est-ce qu'on s'est délégué ? C'est pas le temps qu'on passe au bureau. Et bien sûr que quand on est responsable, on est capable de décrocher le téléphone, maman, mercredi. Mais donc voilà. Donc moi, cette hypothèse que vous faites, que c'est pas un modèle, qu'on aurait envie de répandre dans l'entreprise. Moi, je dis, on m'avait même demandé de ne pas le dire et de le cacher. Et je me souviens, ça avait été très explicite. On m'avait dit, je te demande juste une chose, c'est de ne pas le dire. Donc, j'étais à 4-5e en cachette, ce qui est quand même hallucinant.
Speaker #1
Et là, moi, aujourd'hui, j'y suis encore à 4-5e. Et c'est vrai que certains de mes collègues le savent, mais c'est vrai que je n'ai pas de message d'absence le mercredi. Si je peux, je réponds. Et parfois, j'ai même mes enfants dans la voiture et je dis, excusez-moi, je ne suis pas toute seule. Mais voilà, et je trouve qu'aujourd'hui, on veut invisibiliser les enfants. C'est-à-dire qu'on en a parlé dans les trains. on voit que dans des endroits on les veut plus et bien moi je trouve qu'il faut les remettre présents dans notre vie dans notre vie professionnelle moi j'ai grandi dans un commerce où j'étais présente dans le commerce de mes parents, où je répondais au téléphone gamine et voilà, c'est la vie et c'est aussi demain comment donner envie à nos enfants aussi de travailler je pense que c'est par l'exemple mais c'est vrai et
Speaker #0
Et tous les enfants qui ont des parents qui bossent de façon un peu intense connaissent ce geste qu'on a dans les voitures pour les faire taire parce que Billy Vonson est décroché. Vous avez parfaitement raison, parce qu'on décroche souvent sur des temps où on n'est pas censé travailler et on ne demande pas au travail de faire moins de bruit, on demande aux enfants de faire moins de bruit. Je suis d'accord, ce qui est une aberration. Ce qui est une aberration et ça pose plein de questions sur le… temps de travail en fait. Il y a beaucoup de dirigeants qui pensent que quand on est au travail, on s'occupe de ses enfants, on prend ses rendez-vous médicaux. Et en fait, moi, quand j'interview des gens, je vois que le travail prend de la place sur le perso, beaucoup plus que l'inverse en fait. C'est-à-dire que on ne laisse pas forcément son travail dehors quand on rentre à la maison et ça prend beaucoup d'espace. Quand tout ça, aujourd'hui, vous êtes dans quelle situation vis-à-vis de votre travail ? C'est-à-dire, En fait, vous avez été punie d'avoir eu un bébé et de vouloir concilier les deux. Moi, c'est comme ça que je le dirais. Aujourd'hui, comment vous vous sentez engagée ? Quel regard vous avez sur votre travail ? C'est-à-dire, qu'est-ce que ça vous a fait, en fait, tout ça, Juliette ?
Speaker #1
On va dire que dans les 6 à 12 mois qui ont suivi cette période-là, j'étais plutôt dans une situation désengagée et j'avais changé de manager. Le pauvre me récupère. Et pour le coup, je suis tombée sur un manager qui avait eu une fille tard, sa femme travaillait, donc était plutôt dans les nouveaux modèles de ce qu'on peut espérer pour les entreprises, donc plutôt bienveillant sur ma maternité et le fait que je puisse gérer ma vie de famille aussi en parallèle de mon travail. Donc ça m'a réengagée, ça a mis un peu de temps à me réengager au sein de l'entreprise. Et là, à l'heure actuelle, j'ai encore changé de manager et je suis tombée sur un manager qui comprend aussi parfaitement les enjeux du 4-5ème et que ça soit important parce que lui, sa femme aussi a pris un 4-5ème, donc le comprend. C'est vraiment des gens qui l'ont vécu, donc ça me réengage avec des missions qui m'intéressent. Mais néanmoins, j'ai déjà eu un échange il n'y a pas très longtemps avec ma direction sur le fait de vouloir prendre un poste à responsabilité, etc. À 4-5e, pour le moment, je sais que c'est un no-go. Donc après, dans l'organisation aujourd'hui d'une vie de famille avec deux enfants en bas âge, etc., c'est vrai que ça fait poser question sur sa carrière professionnelle, sur se dire est-ce qu'on met ça en stand-by. sachant qu'en plus, je n'ai pas de famille à côté. Quand on a des enfants en bas âge, la garde rapprochée, c'est hyper important. Quand on n'a pas de famille à proximité, c'est un vrai challenge. Donc, c'est vrai que pour le moment, au niveau de ma carrière, je suis entre trouver une mission où je m'accomplis et gérer ma vie de famille du mieux possible, comme je l'entends.
Speaker #0
Quand je vous entends, c'est quand même très frustrant. C'est-à-dire que... vous vous considérez que vous avez les capacités et la compétence, que c'est beaucoup un sujet d'organisation, et je suis d'accord avec vous parce que j'étais à 4-5e plus de 20 ans, donc c'est beaucoup un sujet d'organisation, savoir déléguer, anticiper, passer moins de temps en réunion, prendre des décisions. Alors oui, on n'est pas là le soir à traîner dans les couloirs, mais peut-être qu'en France, il faudrait se poser la question de l'importance de la personne, bien du temps qu'il passe au travail ou de son impact, ça serait vraiment une bonne question. Et quand je vous entends, je me dis que c'est très frustrant, c'est-à-dire que... Ce qu'on vous dit, c'est concilier ces différentes vies, qui est quand même un enjeu du XXIe siècle, n'est pas compatible avec un poste à responsabilité managériale. C'est ça.
Speaker #1
Et j'ai eu l'occasion d'échanger avec des cabinets de recrutement où… ou d'avoir été en relation aussi dans des processus de recrutement où cela a été le 4-5ème et on voyait que ça posait problème. On voyait que la question, est-ce que vous êtes prête à repasser à 100% ? C'était même pas comment vous voyez cette mission-là dans la situation où vous êtes aujourd'hui à 4-5ème, est-ce que vous l'envisagez ? Non, c'était pas ça. Ce n'est pas du tout ce discours-là. Le discours, c'est est-ce que vous êtes prête à repasser à 100 %, est-ce que vous êtes organisée pour repasser à 100 %, et puis c'est toujours pareil sans vouloir diviser les hommes et les femmes. Ça reste encore souvent le rôle de la femme d'anticiper ces choses-là, même si ce n'est pas le cas partout.
Speaker #0
Bien sûr. Et ça m'emmène à une question parce que vous avez cité, vous avez dit que vous avez deux managers compréhensifs, deux hommes. dans les personnes qui sont Autour de vous, la DRH, etc., est-ce qu'il y a des femmes qui vous ont opposé ça en vous disant « on ne peut pas être à 4-5e » ou est-ce que vous êtes dans un monde d'hommes ?
Speaker #1
Globalement, je suis dans un monde d'hommes. Mais le passage au 4-5e et le fait que j'ai dû changer de poste au retour de mon premier congé maternité a été validé par une femme. Donc, c'est une question de plus d'état d'esprit, je pense, que de… que de sexe.
Speaker #0
Oui, on ne se soutient pas forcément entre nous. Et mon expérience, c'est que quand des femmes ont fait des sacrifices pour leur carrière, elles s'attendent à ce que tout le monde fasse les mêmes. Donc, elles ne font pas forcément à la courte échelle. Elles sont un peu dans un truc, j'y suis arrivée à 100%. Donc, je ne vois pas pourquoi ça serait différent. Ce que je trouve, il y a plein de choses que je trouve regrettables dans votre témoignage, c'est un, Le fait que vous êtes obligé de renoncer à un job dans lequel vous vous épanouissiez et que vous réussissiez. Deux, que ça projette une culture d'entreprise qui est encore une culture sur le présentéisme et qui n'a aucun sens parce que ce n'est pas le temps passé dans l'entreprise qui a l'importance, c'est l'impact que ça a. Et trois, sur ce que ça projette aussi de capacité d'une entreprise à accompagner des trajectoires pour des femmes. Les hommes peuvent aussi, mais vous l'avez souligné, c'est plus souvent les femmes, des trajectoires, et de carrière et de vie de famille, ça devrait être essentiel aujourd'hui dans les entreprises. Et ce dont vous témoignez aujourd'hui, c'est que, un, ce n'est pas encouragé, et que deux, et vous, vous avez remonté la pente de l'engagement, mais que ce n'est pas propice à se sentir engagé quand on ne se sent pas reconnu non plus dans ces désirs d'équilibre.
Speaker #1
Non, non, complètement. Et pourtant… Merci.
Speaker #0
que tant que vous serez à 4-5e, tant que vos enfants sont petits et que vous serez à 4-5e, ça vous bloque en fait. C'est ça que vous dites aujourd'hui.
Speaker #1
C'est la discussion que j'ai eue il y a peu de temps, oui. Si je veux revenir sur des positions managériales ou de direction, pour le moment, en tout cas dans l'entreprise dans laquelle je suis, ce n'est pas possible. Je crois que je remets en cause mon 4-5e pour envisager… une évolution.
Speaker #0
Juliette, si vous vouliez passer un message au DRH qui nous écoute, en conclusion de ce moment ensemble, qu'est-ce que vous auriez envie de leur dire ? C'est votre temps, c'est votre micro.
Speaker #1
Que le présentéisme n'est pas une solution, n'est pas l'importance des résultats, c'est l'organisation du collaborateur ou de la collaboratrice et échanger sur comment vos collaborateurs envisagent leur 4-5e. Et il vaut mieux un collaborateur engagé à 4-5e qu'un collaborateur désengagé à
Speaker #0
100%. Bien sûr, bien sûr, merci. Ce sera le mot de la fin. Prêtez attention à l'impact de vos salariés plus qu'au temps qui passe dans les bureaux. C'est une vision XXe siècle, le temps passé dans les bureaux. Et ce n'est pas une vision d'équilibre, c'est mauvais pour la santé mentale. Merci beaucoup, Juliette, pour ce témoignage.
Speaker #1
Merci, Magali.
Speaker #0
Merci pour ce témoignage. Je sais que ça demande souvent du courage de dire les choses. Et ça permet de se souvenir que derrière chaque politique RH, il y a aussi des histoires individuelles et parfois des impacts que l'on n'avait pas anticipés. Alors si vous nous écoutez, vous êtes des RH, peut-être posez-vous cette question. Qu'est-ce que mes décisions produisent vraiment sur le terrain ? C'est une question difficile parce qu'on a du mal à mesurer tous les impacts. Mais c'est une question importante. pour donner du sens et générer de l'engagement. À très vite pour un nouveau témoignage dans Parole aux salariés, un épisode de Capital Humain.

About Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Capital Humain, animé par Magaly Siméon, décrypte le monde du travail, des ressources humaines et de la santé mentale en entreprise.

Chaque semaine, le podcast donne la parole à celles et ceux qui vivent et façonnent le travail : salariés, DRH, experts RH, avocats en droit social et spécialistes de la rémunération.

Témoignages de terrain, analyses RH et éclairages juridiques permettent de mieux comprendre les enjeux du travail, du management, de la santé mentale et des conditions de travail.

🎧 Un podcast pour les DRH, managers et décideurs qui veulent concilier performance, santé mentale et impact humain.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

Le retour de congé maternité est un moment clé dans la vie professionnelle de nombreuses femmes. Pourtant, il reste encore aujourd’hui un sujet peu abordé dans les entreprises.

Mais à son retour dans l’entreprise, la situation ne se passe pas comme prévu.

Dans cet épisode, Juliette raconte :

comment son retour de congé maternité a impacté sa trajectoire professionnelle
pourquoi le 4/5e reste encore difficilement compatible avec des postes de management dans certaines entreprises
comment la culture du présentéisme influence encore les décisions managériales
les effets que ces choix peuvent avoir sur l’engagement des salariés
et les questions que cela pose aujourd’hui sur l’égalité professionnelle et l’évolution des pratiques RH.

À travers ce témoignage, une question essentielle émerge :
est-ce vraiment le temps passé au bureau qui définit l’engagement et la performance d’un collaborateur ?

Parce que derrière chaque politique RH, il y a des histoires individuelles.

Et parce que l’écoute de ces expériences est essentielle pour faire évoluer les mentalités et construire des organisations plus humaines.

Capital Humain – Management, QVT et leadership au service de la performance durable

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Aujourd'hui, c'est un espace un peu particulier dans ce podcast. Nous parlons de management, de recrutement, de politique RH, de stratégie d'entreprise, chaque semaine. Mais n'oublions pas que derrière chaque décision, il y a des femmes et des hommes qui vivent ces choix au quotidien. Alors régulièrement, nous donnons la parole aussi à des salariés pour comprendre. Pour comprendre quoi ? Pour comprendre ce que produisent réellement nos décisions managériales. Pour comprendre ce que vivent ceux et celles... qui composent nos organisations, pour comprendre là où les mentalités doivent évoluer, celles des salariés, mais aussi parfois celles des dirigeants. Si vous êtes DRH, dirigeant ou manager, ces témoignages sont une opportunité précieuse pour vous, celle d'entendre un point de vue que l'on capte rarement dans les comités de direction, et qu'il faut savoir entendre et prendre pour en faire quelque chose. Je vous souhaite bienvenue dans Capital Humain, Parole aux salariés. Bonjour Juliette.
Speaker #1
Bonjour.
Speaker #0
Juliette, vous avez pris contact avec moi après que j'ai publié une vidéo sur ce que ça voulait dire de travailler à 4-5ème dans une entreprise. Et quand j'ai lu votre message, j'ai eu le sentiment que vous aviez été punie pour avoir eu un bébé. Et donc je vous ai proposé de venir partager ce témoignage parce qu'en 2026... Je pense que c'est important de comprendre ce qui peut se passer dans la vie d'une femme et dans sa carrière quand elle décide d'avoir un bébé. Alors, qu'est-ce qui vous est arrivé ? Et quand vous êtes rentrée de congé maternité, qu'est-ce qui s'est passé ?
Speaker #1
Alors, ce qui m'est arrivé, c'est que quand j'ai accouché de ma première fille, l'accouchement ne s'est pas passé comme prévu. Et il faut aussi dire que c'est quand même des éléments de la vie qui sont, comment dire… pas sans risque. Et j'ai failli y passer tout simplement. Et donc, quand on est en réanimation après avoir donné la vie, on se pose des questions sur qu'est-ce qu'on veut faire de cette vie-là et comment on veut accompagner cet enfant qu'on a quand même choisi de mettre au monde. Et donc, c'est dans ce lit d'hôpital que j'ai décidé qu'en rentrant, je souhaitais revenir à 4-5e. ce qui n'était pas du tout prévu au départ. D'accord. J'étais dans une fonction commerciale avec un encadrement de commerciaux, donc très actif, très dynamique, très prise. Mais c'est vrai que du coup, cette prise de recul fait que les événements arrivent. Et donc, je me suis posé ces questions-là, de me dire, est-ce que j'ai envie de confier mon enfant de... 7 heures du matin à 20 heures le soir, 5 jours sur 5, et puis de louper des moments. Donc, c'est aussi pourquoi j'ai décidé de revenir à 4-5e.
Speaker #0
Donc, c'était quel type de 4-5e ? Vous vouliez faire ça comment en organisation ?
Speaker #1
Alors, moi, dans ce que je voyais, je me voyais conserver mon poste d'être le mercredi plutôt disponible pour mes enfants, pour ma fille. Mais tout en restant logique et dans l'entrepreneuriat. puisque aussi disponible pour mes équipes. Et donc, ça aurait été un 4-5ème dans mon idée au départ de disponibilité pour à la fois la partie professionnelle et personnelle. Et je suis tombée au moment d'une réorganisation à l'époque de l'entreprise dans laquelle j'étais, qui ne l'a pas vue de cet œil-là. Et donc, du coup, le 4-5ème m'a gentiment obligée à m'orienter vers un autre poste dans l'entreprise, donc en quittant mes fonctions de manager de commerciaux.
Speaker #0
Donc, qu'est-ce qu'on vous a dit ? Quand vous avez dit, moi, je veux un 4-5ème, on vous a dit, ce n'est pas compatible avec votre poste actuel ?
Speaker #1
On ne me l'a pas dit clairement parce que je crois que légalement, on n'a pas le droit.
Speaker #0
Ça doit s'appeler de la distribution.
Speaker #1
On ne me l'a pas dit clairement. Je suis tombée dans un moment où il y avait une grosse réorganisation dans l'entreprise. Donc, on va se dire les choses. Je serais allée au Prud'homme, très certainement, que je gagnais, etc. Mais quand on sort d'un congé mat, où vous passez du temps dans des services qui ne sont vraiment pas chouettes, vous n'avez pas envie de cette bataille-là. Et vous n'avez pas forcément envie, en plus, de changer. Enfin, moi, je n'avais pas envie, à l'époque, de changer d'entreprise. Donc, on ne me l'a pas dit clairement, mais on m'a fait comprendre que ce n'était pas possible. Donc, voilà, j'ai... On m'a proposé un nouveau projet, je l'ai pris, je le mène à bien, je continue à le mener à bien. Mais voilà, c'est vrai qu'il y a eu longtemps une amertume sur le fait de se sentir discriminé. Alors après, je me suis dit, est-ce que... Est-ce qu'on a eu peur aussi qu'une femme réussisse à 4-5ème quand à côté, on a un homme qui est à 100% ? Alors, je ne veux pas diviser parce qu'il ne faut vraiment pas qu'on rentre là-dedans de diviser les hommes et les femmes, les 4-5ème et 100%. Mais moi, je restais persuadée qu'une bonne organisation, une bonne anticipation, le bon choix, des bons combats étaient possibles même en tant que manager des ventes à 4-5ème.
Speaker #0
Comment est-ce que, si vous aviez pu, Qu'est-ce que vous auriez changé à votre façon de travailler pour arriver à faire en 4 jours ce que vous faisiez en 5 jours ?
Speaker #1
Déjà, en étant à 100%, je travaillais déjà sur de l'optimisation, sur des choses, limiter la réunionite aiguë, timer nos réunions avec des choses efficaces et pas que du présentéisme pour du présentéisme. choisir ses combats, donc voilà quels sont les sujets prioritaires sur lesquels il faut travailler et avoir une bonne organisation, pour moi, était plus pertinente que d'être à 100%.
Speaker #0
Et finalement, vous avez parlé d'amertume, c'est-à-dire qu'aujourd'hui, vous ne managez plus et donc ça veut dire que dans l'entreprise dans laquelle vous travaillez, quand on manage, on est à 100%. Oui.
Speaker #1
Et puis, c'est un sujet où j'ai réévoqué il n'y a pas très longtemps. Et c'est vrai que c'est un sujet où on me fait comprendre, il faut être à 100% pour manager, parce que déjà qu'à 100%, entre guillemets, ce n'est pas assez. Donc, à 80%, encore moins.
Speaker #0
Mais quand je vous écoute, Juliette, le sentiment que j'ai, c'est qu'on vous a appliqué une règle très française qui est la règle du présentéisme, c'est-à-dire que… J'ai l'impression que le sujet, ce n'est pas est-ce que vous êtes capable d'eux, est-ce que vous tiendriez vos objectifs ? Le sujet, c'est que vous êtes moins présente dans l'entreprise et moins là. C'est-à-dire qu'on ne vous a pas dit que vous n'allez pas être capable de faire telle chose ou telle chose. On vous dit, un manager, c'est cinq jours.
Speaker #1
Exactement. Et c'est cinq jours pour montrer aussi l'exemple aux équipes. Et je l'explique, moi, quand j'ai demandé mon 4. J'avais parlé de mon 4, 5ème à l'époque à mon manager. J'avais dit, je répondrai à mon téléphone le mercredi. Parce qu'on sait très bien que ces petits moments-là où on peut donner, c'est toujours du temps de gagner pour le jeudi-vendredi. Donc moi, je l'avais envisagé comme ça, un peu comme étant ma chef d'entreprise, de mon entreprise, en disant, voilà, le mercredi, je serai à la maison. Mais si le téléphone sonne ou s'il y a des urgences, je suis en mesure de les traiter. Mais voilà, j'avais un collègue masculin qui... qui officiait sur une autre région et qui était à 100%. Et voilà, à un moment, peut-être qu'aussi, on s'est dit, est-ce que la réussite d'une femme à 80% peut faire de l'ombre à… Je me suis posé cette question-là, un homme qui est à 100%. Ça a vraiment été… C'est une question qui me reste sans réponse.
Speaker #0
Non, mais c'est une bonne question parce que moi, j'ai fait un changement d'entreprise. Donc, je suis passée d'une entreprise à l'autre en gardant un 4-5e. Donc, ça… L'entreprise m'avait approchée, donc ça m'a permis d'avoir une marge de négo. Donc, j'ai gardé mon 4-5e. La seule condition qu'avait mis le dirigeant qui m'a recrutée, c'est que je ne le dise pas. Donc, en fait, je ne travaillais pas le mercredi, mais il ne fallait pas que je le dise. Et donc, pendant un an ou deux, ça a tenu. Même mon équipe, il n'y a que mon assistante qui le savait. Et puis, un jour, j'ai un de mes collaborateurs qui m'a dit, je passerai voir demain. Et je ne sais pas, ce jour-là, je lui ai dit non, mais je ne travaille pas le mercredi. Et il a ri. Mais vraiment, il a ri. Et j'ai dit non, non, mais je rigole pas. En fait, le mercredi, je suis pas au bureau, je travaille pas. Et là, il m'a dit, c'est dingue, je m'en suis jamais rendu compte. Bah ouais, parce que ce qui est important, c'est est-ce qu'on atteint ses objectifs ? Est-ce qu'on est organisé ? Est-ce qu'on s'est délégué ? C'est pas le temps qu'on passe au bureau. Et bien sûr que quand on est responsable, on est capable de décrocher le téléphone, maman, mercredi. Mais donc voilà. Donc moi, cette hypothèse que vous faites, que c'est pas un modèle, qu'on aurait envie de répandre dans l'entreprise. Moi, je dis, on m'avait même demandé de ne pas le dire et de le cacher. Et je me souviens, ça avait été très explicite. On m'avait dit, je te demande juste une chose, c'est de ne pas le dire. Donc, j'étais à 4-5e en cachette, ce qui est quand même hallucinant.
Speaker #1
Et là, moi, aujourd'hui, j'y suis encore à 4-5e. Et c'est vrai que certains de mes collègues le savent, mais c'est vrai que je n'ai pas de message d'absence le mercredi. Si je peux, je réponds. Et parfois, j'ai même mes enfants dans la voiture et je dis, excusez-moi, je ne suis pas toute seule. Mais voilà, et je trouve qu'aujourd'hui, on veut invisibiliser les enfants. C'est-à-dire qu'on en a parlé dans les trains. on voit que dans des endroits on les veut plus et bien moi je trouve qu'il faut les remettre présents dans notre vie dans notre vie professionnelle moi j'ai grandi dans un commerce où j'étais présente dans le commerce de mes parents, où je répondais au téléphone gamine et voilà, c'est la vie et c'est aussi demain comment donner envie à nos enfants aussi de travailler je pense que c'est par l'exemple mais c'est vrai et
Speaker #0
Et tous les enfants qui ont des parents qui bossent de façon un peu intense connaissent ce geste qu'on a dans les voitures pour les faire taire parce que Billy Vonson est décroché. Vous avez parfaitement raison, parce qu'on décroche souvent sur des temps où on n'est pas censé travailler et on ne demande pas au travail de faire moins de bruit, on demande aux enfants de faire moins de bruit. Je suis d'accord, ce qui est une aberration. Ce qui est une aberration et ça pose plein de questions sur le… temps de travail en fait. Il y a beaucoup de dirigeants qui pensent que quand on est au travail, on s'occupe de ses enfants, on prend ses rendez-vous médicaux. Et en fait, moi, quand j'interview des gens, je vois que le travail prend de la place sur le perso, beaucoup plus que l'inverse en fait. C'est-à-dire que on ne laisse pas forcément son travail dehors quand on rentre à la maison et ça prend beaucoup d'espace. Quand tout ça, aujourd'hui, vous êtes dans quelle situation vis-à-vis de votre travail ? C'est-à-dire, En fait, vous avez été punie d'avoir eu un bébé et de vouloir concilier les deux. Moi, c'est comme ça que je le dirais. Aujourd'hui, comment vous vous sentez engagée ? Quel regard vous avez sur votre travail ? C'est-à-dire, qu'est-ce que ça vous a fait, en fait, tout ça, Juliette ?
Speaker #1
On va dire que dans les 6 à 12 mois qui ont suivi cette période-là, j'étais plutôt dans une situation désengagée et j'avais changé de manager. Le pauvre me récupère. Et pour le coup, je suis tombée sur un manager qui avait eu une fille tard, sa femme travaillait, donc était plutôt dans les nouveaux modèles de ce qu'on peut espérer pour les entreprises, donc plutôt bienveillant sur ma maternité et le fait que je puisse gérer ma vie de famille aussi en parallèle de mon travail. Donc ça m'a réengagée, ça a mis un peu de temps à me réengager au sein de l'entreprise. Et là, à l'heure actuelle, j'ai encore changé de manager et je suis tombée sur un manager qui comprend aussi parfaitement les enjeux du 4-5ème et que ça soit important parce que lui, sa femme aussi a pris un 4-5ème, donc le comprend. C'est vraiment des gens qui l'ont vécu, donc ça me réengage avec des missions qui m'intéressent. Mais néanmoins, j'ai déjà eu un échange il n'y a pas très longtemps avec ma direction sur le fait de vouloir prendre un poste à responsabilité, etc. À 4-5e, pour le moment, je sais que c'est un no-go. Donc après, dans l'organisation aujourd'hui d'une vie de famille avec deux enfants en bas âge, etc., c'est vrai que ça fait poser question sur sa carrière professionnelle, sur se dire est-ce qu'on met ça en stand-by. sachant qu'en plus, je n'ai pas de famille à côté. Quand on a des enfants en bas âge, la garde rapprochée, c'est hyper important. Quand on n'a pas de famille à proximité, c'est un vrai challenge. Donc, c'est vrai que pour le moment, au niveau de ma carrière, je suis entre trouver une mission où je m'accomplis et gérer ma vie de famille du mieux possible, comme je l'entends.
Speaker #0
Quand je vous entends, c'est quand même très frustrant. C'est-à-dire que... vous vous considérez que vous avez les capacités et la compétence, que c'est beaucoup un sujet d'organisation, et je suis d'accord avec vous parce que j'étais à 4-5e plus de 20 ans, donc c'est beaucoup un sujet d'organisation, savoir déléguer, anticiper, passer moins de temps en réunion, prendre des décisions. Alors oui, on n'est pas là le soir à traîner dans les couloirs, mais peut-être qu'en France, il faudrait se poser la question de l'importance de la personne, bien du temps qu'il passe au travail ou de son impact, ça serait vraiment une bonne question. Et quand je vous entends, je me dis que c'est très frustrant, c'est-à-dire que... Ce qu'on vous dit, c'est concilier ces différentes vies, qui est quand même un enjeu du XXIe siècle, n'est pas compatible avec un poste à responsabilité managériale. C'est ça.
Speaker #1
Et j'ai eu l'occasion d'échanger avec des cabinets de recrutement où… ou d'avoir été en relation aussi dans des processus de recrutement où cela a été le 4-5ème et on voyait que ça posait problème. On voyait que la question, est-ce que vous êtes prête à repasser à 100% ? C'était même pas comment vous voyez cette mission-là dans la situation où vous êtes aujourd'hui à 4-5ème, est-ce que vous l'envisagez ? Non, c'était pas ça. Ce n'est pas du tout ce discours-là. Le discours, c'est est-ce que vous êtes prête à repasser à 100 %, est-ce que vous êtes organisée pour repasser à 100 %, et puis c'est toujours pareil sans vouloir diviser les hommes et les femmes. Ça reste encore souvent le rôle de la femme d'anticiper ces choses-là, même si ce n'est pas le cas partout.
Speaker #0
Bien sûr. Et ça m'emmène à une question parce que vous avez cité, vous avez dit que vous avez deux managers compréhensifs, deux hommes. dans les personnes qui sont Autour de vous, la DRH, etc., est-ce qu'il y a des femmes qui vous ont opposé ça en vous disant « on ne peut pas être à 4-5e » ou est-ce que vous êtes dans un monde d'hommes ?
Speaker #1
Globalement, je suis dans un monde d'hommes. Mais le passage au 4-5e et le fait que j'ai dû changer de poste au retour de mon premier congé maternité a été validé par une femme. Donc, c'est une question de plus d'état d'esprit, je pense, que de… que de sexe.
Speaker #0
Oui, on ne se soutient pas forcément entre nous. Et mon expérience, c'est que quand des femmes ont fait des sacrifices pour leur carrière, elles s'attendent à ce que tout le monde fasse les mêmes. Donc, elles ne font pas forcément à la courte échelle. Elles sont un peu dans un truc, j'y suis arrivée à 100%. Donc, je ne vois pas pourquoi ça serait différent. Ce que je trouve, il y a plein de choses que je trouve regrettables dans votre témoignage, c'est un, Le fait que vous êtes obligé de renoncer à un job dans lequel vous vous épanouissiez et que vous réussissiez. Deux, que ça projette une culture d'entreprise qui est encore une culture sur le présentéisme et qui n'a aucun sens parce que ce n'est pas le temps passé dans l'entreprise qui a l'importance, c'est l'impact que ça a. Et trois, sur ce que ça projette aussi de capacité d'une entreprise à accompagner des trajectoires pour des femmes. Les hommes peuvent aussi, mais vous l'avez souligné, c'est plus souvent les femmes, des trajectoires, et de carrière et de vie de famille, ça devrait être essentiel aujourd'hui dans les entreprises. Et ce dont vous témoignez aujourd'hui, c'est que, un, ce n'est pas encouragé, et que deux, et vous, vous avez remonté la pente de l'engagement, mais que ce n'est pas propice à se sentir engagé quand on ne se sent pas reconnu non plus dans ces désirs d'équilibre.
Speaker #1
Non, non, complètement. Et pourtant… Merci.
Speaker #0
que tant que vous serez à 4-5e, tant que vos enfants sont petits et que vous serez à 4-5e, ça vous bloque en fait. C'est ça que vous dites aujourd'hui.
Speaker #1
C'est la discussion que j'ai eue il y a peu de temps, oui. Si je veux revenir sur des positions managériales ou de direction, pour le moment, en tout cas dans l'entreprise dans laquelle je suis, ce n'est pas possible. Je crois que je remets en cause mon 4-5e pour envisager… une évolution.
Speaker #0
Juliette, si vous vouliez passer un message au DRH qui nous écoute, en conclusion de ce moment ensemble, qu'est-ce que vous auriez envie de leur dire ? C'est votre temps, c'est votre micro.
Speaker #1
Que le présentéisme n'est pas une solution, n'est pas l'importance des résultats, c'est l'organisation du collaborateur ou de la collaboratrice et échanger sur comment vos collaborateurs envisagent leur 4-5e. Et il vaut mieux un collaborateur engagé à 4-5e qu'un collaborateur désengagé à
Speaker #0
100%. Bien sûr, bien sûr, merci. Ce sera le mot de la fin. Prêtez attention à l'impact de vos salariés plus qu'au temps qui passe dans les bureaux. C'est une vision XXe siècle, le temps passé dans les bureaux. Et ce n'est pas une vision d'équilibre, c'est mauvais pour la santé mentale. Merci beaucoup, Juliette, pour ce témoignage.
Speaker #1
Merci, Magali.
Speaker #0
Merci pour ce témoignage. Je sais que ça demande souvent du courage de dire les choses. Et ça permet de se souvenir que derrière chaque politique RH, il y a aussi des histoires individuelles et parfois des impacts que l'on n'avait pas anticipés. Alors si vous nous écoutez, vous êtes des RH, peut-être posez-vous cette question. Qu'est-ce que mes décisions produisent vraiment sur le terrain ? C'est une question difficile parce qu'on a du mal à mesurer tous les impacts. Mais c'est une question importante. pour donner du sens et générer de l'engagement. À très vite pour un nouveau témoignage dans Parole aux salariés, un épisode de Capital Humain.

About Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Capital Humain, animé par Magaly Siméon, décrypte le monde du travail, des ressources humaines et de la santé mentale en entreprise.

Chaque semaine, le podcast donne la parole à celles et ceux qui vivent et façonnent le travail : salariés, DRH, experts RH, avocats en droit social et spécialistes de la rémunération.

Témoignages de terrain, analyses RH et éclairages juridiques permettent de mieux comprendre les enjeux du travail, du management, de la santé mentale et des conditions de travail.

🎧 Un podcast pour les DRH, managers et décideurs qui veulent concilier performance, santé mentale et impact humain.

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Capital Humain, animé par Magaly Siméon, décrypte le monde du travail, des ressources humaines et de la santé mentale en entreprise.

Chaque semaine, le podcast donne la parole à celles et ceux qui vivent et façonnent le travail : salariés, DRH, experts RH, avocats en droit social et spécialistes de la rémunération.

Témoignages de terrain, analyses RH et éclairages juridiques permettent de mieux comprendre les enjeux du travail, du management, de la santé mentale et des conditions de travail.

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