Aujourd’hui dans cet épisode de connective, je vais aborder une thématique plus technique mais oh combien indispensable pour les profils atypiques en responsabilité.  Cette thématique concerne le coaching et plus précisément  le mode et les approches d’accompagnement qui ne fonctionnent pas avec les profils atypiques. C’est un sujet important, qui n’est pas toujours bien cerné et compris. Que l’on soit coach, exécutive coach, coach professionnel, coach de vie, ou en cabinet,  toute personne ou équipe intervenant dans le développement et la croissance professionnelle, conduite de changement,  transformation, de profils hors des normes. D’ailleurs sur LinkedIn, suite à un de mes posts, j’ai une consœur coach qui m’a remercié car c’était un sujet qu’elle avait à priori discuté dans la journée avec un cabinet. C’était un point d’incompréhension entre elle et le cabinet. Mon post l’a aidé à bien comprendre les mécanismes en jeu lorsqu’on accompagne des profils atypiques. Alors approfondissons : effectivement de nombreux cadres, managers,  dirigeants, entrepreneur(e)s, à haut potentiel cognitif/émotionnel ou avec des parcours non « conventionnels »  ont souvent déjà expérimenté un coaching professionnel « classique ». J’insiste bien méthodes classiques. Ces profils présentent, en effet,  une certaine maturité réflexive, du fait d’un parcours déjà engagé, de situations vécues, de projets pilotés. Néanmoins en ayant pas toujours une conscience réelle intégrée de leurs profils atypiques, et donc de ce qu’implique la douance, lorsque l’on est concerné par un HPI ou THPI . Comment elle peut s’exprimer cette douance, se révéler ainsi que les aptitudes, les talents amenés par la neuro atypie combinée ou  l'hypersensibilité singulière.  Par méconnaissance d’eux-mêmes, souvent, ces esprits se laissent guider parfois inconsciemment beaucoup plus par l’adaptation au système, la conformité au cadre et pas suffisamment par leur identité d’atypique. Ce qui les amène donc, lorsque le besoin est présent, à s’orienter sur du coaching classique, (https://colormentis.fr/actualites/coaching-des-atypiques-limites-des-approches-classiques/) modelé sur la performance = un format que leur structure adaptative connait très très bien. Ils sont dans une continuité de fonctionnement appris et attendu. Et malgré les résultats visibles de ce type d'accompagnement, une question persiste en arrière-plan : Pourquoi le sentiment d’alignement reste-t-il incomplet ?...Pourquoi cette sensation de manque existe t'elle toujours ? Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode de Connective, j’ai souhaité vous évoquer un concept majeur dans le fonctionnement des profils atypiques: le faux self, cette structure adaptative qui permet de réussir mais peut masquer un décalage intérieur . Il arrive que la trajectoire soit solide. La progression de carrière bien visible. Le poste est reconnu. Les responsabilités sont présentes. Les décisions ont un impact réel. Et pourtant, quelque chose manque, une forme d’incomplétude que l’entourage, les collègues ne comprennent d’ailleurs pas forcément. Quand vous essayez de communiquer sur vos ressentis, il est difficile d’expliquer ce qu’il se passe au fond de vous, en apparence vous réussissez et pourtant…. On peut même vous répondre « mais tu n’es jamais satisfait(e)  de rien, tu te plains tout le temps ». Alors ce sentiment de culpabilité arrive, vous osez de moins en moins exprimer ce qui est pourtant bien présent à l’intérieur : un décalage. Une impression subtile : fonctionner efficacement sans se sentir pleinement engagé(e). La sensation de ne pas être « nourrie » intérieurement. Le terme nourrir est très symbolique et implique que cette « nourriture professionnelle » ne vous rassasie pas. Pour éclairer cette mécanique, il est utile de revenir à un concept central de la psychanalyse : le faux self, décrit par Donald W. Winnicott. Lorsque l’environnement précoce ne s’ajuste pas suffisamment à l’expression spontanée de l’enfant, celui-ci apprend à répondre aux attentes externes pour préserver le lien. Il module ses élans, anticipe, s’ajuste. Cette adaptation protège le noyau vivant — ce que Winnicott appelle le vrai self ou le vrai soi. À l’âge adulte, cette structure peut devenir un atout majeur. Elle favorise la fiabilité, la maîtrise émotionnelle, la capacité à tenir un rôle, à comprendre les attentes implicites d’un système. Dans le monde professionnel, ces qualités sont valorisées. Elles construisent des carrières. Mais tout dépend du degré d’emprise du faux self... A un niveau plus marqué, il peut devenir dominant. Il ne se contente plus de faciliter l’adaptation : il structure l’identité. Avec le temps, un décalage peut apparaître entre la manière dont la personne fonctionne dans sa sphère personnelle — spontanée, créative, intense — et la posture qu’elle occupe au travail — maîtrisée, contenue, stratégiquement conforme. Des exemples pour étayer : -  ne pas aimer contrôler les  travaux d’un artisan à la maison et occuper le poste de contrôleur de gestion projets en entreprise ou fuir la compétition dans sa vie personnelle et se retrouver à arbitrer des conflits d’équipes au travail inhérent à la fonction… - adorer faire la fête, bouger, profiter, sans règles ni limites et en parallèle exercer la fonction de DAF ou responsable financier… un univers très rigide. Certain(es) pourraient se dire oui mais le travail est tellement stressant, donc dans le privé la personne évacue de cette manière. C’est une explication souvent entendue mais bien trop simpliste. Elle peut convenir lorsque l’on ne souhaite pas interroger ce qui se passe vraiment. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La suradaptation des profils atypiques n’est pas un phénomène marginal. Elle constitue souvent l’architecture invisible de leur réussite professionnelle. Chez les personnes à double exceptionnalité — notamment THPI avec traits TSA — la suradaptation professionnelle n’est pas une simple capacité d’ajustement. C’est une compétence systémique avancée qui permet de naviguer dans des environnements non calibrés pour leur intensité cognitive. Mais à mesure que la carrière progresse, cette compétence peut produire un effet paradoxal : réussir en surface, en apparence tout en se réduisant intérieurement.  Quelque chose n’est pas nourrie et crée cette sensation de vide ou de décalage intérieur. Un des effets de la suradaptation et phénomène souvent observé chez les profils atypiques au travail est le déclassement progressif. L’enjeu majeur est donc de  fonctionner pleinement, en cohérence avec ses capacités réelles et sa manière naturelle de penser, d’agir, et d'être au travail, sans compromission, ni effacement. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Rappelons tout d’abord que nous sommes des êtres biologiques, vivants, émotionnels. Nous sommes tous dotés d’une tête, d’un cerveau, d’un mental mais aussi d’un corps et d’un cœur . Imaginons maintenant que nous nous adressions uniquement à notre tête et nous lui demandons ce que cela signifie pour elle la réussite professionnelle ? A quoi cela pourrait ressembler ? Que pourrait dire la tête? Puis explorons cette question du côté du cœur. Que pourrait exprimer le cœur par rapport à la réussite professionnelle ? certainement une position très différente de la tête.. Et le corps après; interrogeons la dimension corporelle, pas n'importe laquelle celle d'un profil atypique. Il va certainement évoquer la notion d'équilibre, d'écoute et respect de son rythme. Lorsque les 3 dimensions arrivent à communiquer, se respecter, dialoguer harmonieusement, il y a homéostasie, alchimie globale, Mais qu'arrive t'il lorsqu'une prend le pas sur les autres … Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Se reconvertir dans l’entrepreneuriat après 10, 15 ou 20 ans de salariat c’est « OSER » un changement de paradigme, rentrer dans un autre univers ou vous êtes l’unique propriétaire, leader que ce soit au niveau du cadre, de la structure, de l’orientation, que vous déciderez  de poser, de créer et de développer. Vous n’êtes plus dans le cadre d’une entreprise, de son organisation, de ses process, c’est vous qui créez le votre. C’est vous qui incarnez les valeurs, l’identité, la mission de votre entreprise. Vous êtes chef d’entreprise. C’est un changement de mindset ou la notion de leadership est essentielle. C’est un changement de posture. Ce qui est donc important dans ce qui alimente, nourrit et anime ce projet : c’est sa source, l’essence de ce projet. Qui va permettre  ou pas de créer des fondations solides, stables, alignées avec ce que vous êtes vraiment. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode, j’ai choisi de vous parler de la procrastination, en étant quelque peu à contre courant du discours ambiant.   Pourquoi ? je suis assez interpellée par tout ce que j’entends dans certaines Visio, conférences, ou ce que je peux lire sur ce sujet. Les messages véhiculés vont souvent dans le même sens et sous forme d’injonctions encore : -« STOP » à la procrastination -« ARRETEZ » la procrastination, arrêtez de reporter à demain ce que vous pouvez faire aujourd’hui… Je vous partage ma vision et mon ressenti : ce genre de communication ou posture n’aident pas, c’est toujours mettre le doigt sur un comportement qui serait de base problématique, fautif, et bloquant dans votre évolution. Par ailleurs,  ces messages peuvent être perçus comme une forme de pression à agir, et générer de la culpabilité chez une personne. Parce qu’à un moment donné, cette personne arrête d’agir soit en conscience soit inconsciemment, quelque chose va la pousser subtilement à ralentir, à ne plus être dans l’action, dans le mouvement. Or cette procrastination, effectivement, est un signal, un signal transmis pour traiter quelque chose. Déclenchée par une information, une situation, ou  une rencontre, qui va mettre en arrêt la personne ou l’a détourné de l’objectif qu’elle s’est fixé. Ce qui est important de comprendre c’est que notre appareil psychique est ainsi fait, qu’il va nous faire avancer au rythme auquel nous sommes vraiment prêts, que nous pouvons vraiment accepter... Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Connaitre son cadre de référence, est le ciment de la sécurité intérieure : confiance en soi, estime de soi, reconnaissance de soi.  L'alignement permet de prévenir le burn out.... Ce travail d'alignement, lorsque ce processus est au cœur de vos ruminations, vous pourrez avoir la volonté, le courage de le faire mais pas seul(e), accompagné(e) par le bon professionnel, le coach le plus adapté pour vous . Comme d'autres sujets pourront également vous préoccuper: thématiques personnelles ou objectifs professionnels en lien avec vos entretiens annuels.... Alors comment bien choisir son coach professionnel ? 1ères questions à se poser pour bien choisir son coach professionnel: Quelle est votre intention dans ce coaching ? Qu'est ce que vous voulez vraiment ? Quelle est votre demande ? Qu'êtes vous prêt(es) à changer? Quel est le temps que vous êtes prêt(es)à consacrer au coaching? Selon vos réponses, 3 grands profils de coach professionnel pourront apparaitre avec chacun(e) leurs orientations de coaching, leurs méthodes, leurs approches qui pourront rejoindre vos attentes en terme d'accompagnement individuel. D'autres éléments majeurs sont également à prendre en compte dans le choix de son coach professionnel : la posture et le parcours. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Nous avons tous un cadre de référence qui pilote notre perception et nos choix au quotidien. Ce cadre de référence est constitué par nos valeurs, nos croyances, nos pensées, nos émotions combinées à nos expériences. Ce cadre va créer des filtres dans notre perception de la réalité et donc influencer notre manière de vivre, de  raisonner, de ressentir, d’évaluer ou communiquer avec les autres. Ce que je perçois, ressens et interprète via mon cadre de référence, sera différent pour une autre personne qui aura son propre cadre de référence. Elle n’interprétera pas une situation, un évènement ou les intentions d’un individu de la même manière. Ces écarts de cadres sont souvent à l’origine d’incompréhensions, tensions ou conflits dans les relations interpersonnelles. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Beaucoup de prudence est à avoir, lorsque l’on veut essayer de déchiffrer une personne via un test de personnalité, attention à l’étiquetage, quand bien même, ces alertes sont connues. Une Personnalité n’est pas figée, elle se construit en fonction de différents éléments de vie, complexe. Camouflage, suradaptation, faux self, perturbent la perception des autres, déjà très orientée. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Les injonctions managériales sur les réseaux sociaux, décryptées par une neuro atypique, ancien manager et coach professionnelle spécialisée. "Toujours les mêmes messages, formatés, basés sur une pensée binaire, (bon ou mauvais), une pensée enfermante, simpliste, dont l’objectif est de mettre dans une boite, une catégorie."   Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.