Speaker #0Entre posture et imposture, le podcast ou le masque tombe pour réconcilier performance et humain. Management, relations client, communication, mon objectif, vous amener au niveau premium de votre intelligence relationnelle. Un mauvais recrutement, ça coûte cher à une entreprise. En moyenne, entre 25 et 45 % du salaire annuel du candidat. Recruter les meilleurs talents, c'est un exercice qui est périlleux. Vous connaissez les questions à poser. Vous écoutez le candidat. Cependant, savez-vous lire dans ses gestes ce qu'il ne dit pas ? C'est ce qu'on va voir dans l'épisode du jour. Un bon recrutement, ça commence par des missions et des attentes qui sont claires. Et pas simplement par une fiche de poste avec une liste de missions comme un inventaire à la Prévert. Si vous cherchez un technicien qui doit aller capter les besoins clients et mettre en avant vos services, autant l'exprimer d'entrée. Ça vous évitera bien des écueils. Pour ça, je vous conseille vivement d'établir une scorecard avec des indicateurs précis que vous allez décomposer en 5 colonnes. Dans la première colonne, vous allez mettre les objectifs de votre entreprise, que ce soit sur le court, moyen et long terme, à un an, à trois ans et à cinq ans. Et comment ce recrutement, il répond à vos ambitions actuelles et futures. Cette étape, elle est essentielle, d'autant plus si vous avez des objectifs de chiffre d'affaires qui sont ambitieux. Dans la deuxième colonne, vous allez mettre les compétences métiers, les hard skills. Dans la troisième, les compétences relationnelles, ce qu'on appelle les soft skills. Dans la quatrième, vous allez mettre les diplômes et les qualifications que vous attendez pour ce poste. Et dans la cinquième, les qualités bonus, c'est-à-dire les choses qui sont un vrai plus, mais si le candidat ne les a pas, ce n'est pas éliminatoire. Et dans ces cinq colonnes, vous allez faire votre liste de courses au Père Noël sans vous censurer sur vos attentes. Et puis ensuite, vous allez hiérarchiser selon le degré d'importance de chaque compétence requise en scorant entre 1 et 5. Je vous ai mis en bonus de cet épisode en description une matrice de scorecard adaptée aux professionnels de l'immobilier que j'accompagne à télécharger. Vous avez maintenant votre scorecard de recrutement. C'est le moment de sélectionner les CV qui vont sortir du lot. Le CV c'est la carte visite du candidat. Voici les points d'attention pour moi qu'il faut observer dans les CV. Déjà la structure du CV. Est-ce qu'il est agencé clairement ou est-ce qu'il est plutôt brouillon ? L'agencement du CV, ça va vous montrer si le candidat a un esprit de synthèse ou non. Vous allez également observer la durée moyenne des missions. Est-ce que le candidat a la bougeotte ou non ? Est-ce qu'il a passé plus de 2-3 ans en poste ? C'est un indicateur de stabilité professionnelle à creuser en entretien. Les faits marquants. Est-ce que le candidat met en avant ses réalisations en poste ou est-ce qu'il fournit une liste de missions génériques qui sont issues de son précédent contrat ? Ce point, il va montrer sa capacité à se mettre en avant sur le papier et potentiellement en situation face à vos clients. Les soft skills, c'est un point pour moi à ne pas négliger. Souvent, elles sont peu personnalisées dans les CV et elles sont calquées sur les offres d'emploi. Pour moi, c'est également un point à creuser en entretien. Et je pose souvent cette question-là au candidat : s i on appelle votre manager actuel, qu'est-ce qu'il nous dira de vous et de votre travail ? Ça permet d'avoir des réponses qui sont assez intéressantes et de voir si le candidat est capable de s'auto-évaluer sur ses qualités et ses défauts ou pas. Les centres d'intérêts, c'est aussi un moyen pour voir si le candidat a un bon équilibre entre son travail et sa vie privée. Est-ce qu'il a une vie en dehors du travail ? Ces cinq aspects-là, ça permet déjà de faire un tri dans les CV que vous recevez. Vous avez fait maintenant votre shortlist de candidats. Il est l'heure de programmer les entretiens d'embauche. La première impression sur un candidat se joue dès les sept premières secondes. Si les mots sont des fenêtres, la poignée de main, elle, c'est la porte d'entrée. Si le candidat a la poignée de main qui est trop molle et le regard fuyant, il n'est pas totalement présent dans l'échange. Trop ferme, le candidat y met de l'ego. Et il y a une volonté consciente ou non de dominer l'échange. La bonne poignée de main, elle n'est ni trop ferme, ni trop molle. Si le candidat vous regarde en vous serrant la main, c'est qu'il s'implique dès le début de l'échange. Jackpot ! Vous pouvez maintenant rentrer dans la phase la plus importante de l'entretien, les questions qui font mouche. Ces questions, elles vont vous permettre de passer outre la façade et de cerner les besoins et les motivations réelles du candidat. Voici mon top 5 des questions que je pose le plus en entretien et à quoi elles servent. Présentez-vous ! Cette question, elle est incontournable. Son objectif principal, ce n'est pas ce que vous pensez. C'est surtout de saisir comment le candidat structure sa présentation et en filigrane bien sûr sa pensée et son aisance orale. Ce que le candidat met en avant dans son parcours est également révélateur de la perception qu'il en a. Il peut d'ailleurs exprimer sans le vouloir certaines frustrations en exposant son parcours. Vous avez également à travers cette question un premier aperçu de comment il va se présenter face au client. Comment avez-vous trouvé notre annonce d'emploi et qu'est-ce qui vous a poussé à postuler ? Cette question, elle vous permet de vérifier le rayonnement de votre marque employeur Et également ce que le candidat perçoit de votre culture d'entreprise de l'extérieur. Double effet Kiss cool garanti. Comment vous projetez-vous dans votre carrière et votre vie personnelle dans les cinq années à venir ? Cette question, elle permet de creuser les aspirations à la fois personnelles et professionnelles des candidats. Dans quelle phase de vie ils sont ? Est-ce qu'ils sont en recherche de stabilité ou de nouveaux défis ? Vous aurez les bons indicateurs pour vérifier si leur profil est en adéquation avec les missions. Qu'est-ce qui vous anime vraiment dans votre quotidien au travail ? Cette question, elle permet de creuser quels sont les besoins que le candidat cherche à nourrir à travers le travail. Et elle vous permet également d'identifier quels sont les leviers de motivation du candidat. Est-ce la reconnaissance, l'utilité, la sécurité, l'appartenance à un groupe ou le challenge ? Vous aurez toutes les clés pour manager votre candidat à terme s'il intègre vos équipes. Qu'est-ce qui vous amènerait à quitter votre entreprise actuelle pour rejoindre nos équipes ? Cette question, elle vous aide à vérifier les motivations réelles du candidat à quitter son entreprise actuelle et s'il est vraiment prêt à changer d'entreprise. Vous avez les bases ? Cependant, face à un candidat bien rodé à l'exercice, la marge d'erreur augmente. Et le risque de passer à côté d'une pépite aussi. Ce qui va vous permettre d'affiner encore plus votre analyse, c'est d'observer et décoder le langage non-verbal des candidats, ce qui est l'objet principal de mon podcast. Rentrons dans le vif du sujet. Les mots sont importants, mais si vous voulez vraiment déceler ce que le candidat ne vous dit pas, le langage non verbal, c'est vraiment la chose à observer dans les échanges. Un moyen mnémotechnique pour analyser le langage non-verbal, c'est de se rappeler à quoi sert chaque partie du corps ou du visage. Avant ça, quelques petits points d'attention avant de vous aventurer dans l'observation des autres. Je tiens à faire ce disclaimer. Déjà, un geste isolé, c'est pas une vérité absolue. Par exemple, ce n'est pas parce que je me touche les cheveux en vous parlant que je veux vous séduire. Un geste qui alerte, c'est un geste qui n'est pas cohérent avec ce que la personne vous dit au moment où elle se touche. Par exemple, si votre belle-mère vous montre ses plantes et vous demande de regarder comment ses rosiers ont bien poussé, et que vous, vous retirez une poussière de l'œil, c'est que vous n'êtes clairement pas intéressé par les plantes, et ce même si vous lui dites le contraire. Repérez en premier chez vous quels sont les gestes que vous faites le plus souvent. C'est un bon moyen d'apprendre en observant comment vous réagissez selon les situations, pour aller derrière avoir de meilleures analyses des autres. Ce disclaimer étant fait, voici maintenant mon top 5 des gestes que j'ai le plus observé en entretien et qui vous montre si vraiment le candidat est authentique ou s'il joue un rôle et se survend. La position des mains. Les mains, c'est la partie visible du cerveau. Et pour ça, il y a plusieurs indices qui peuvent vous orienter dans votre analyse. Déjà, la hauteur des mains. Plus les mains vont prendre de la hauteur sur la table, et plus le candidat va se placer en expert, en position dominante, ou de supériorité hiérarchique. À hauteur de la table, les doigts croisés, c'est une position qui est plutôt neutre. Le candidat est attentif dans l'échange et il n'y a rien de mal à ça. La mobilité des mains aussi est importante à observer. Si le candidat, il accompagne plus ses propos avec la main droite, c'est qu'il est plus dans la construction, la concentration. Il fait attention à ce qu'il dit. Si par contre c'est la main gauche qui l'utilise le plus, il est plus spontané et parle avec le cœur. Et si les deux mains sont mobiles, jackpot pour vous, le candidat parle avec passion et il sollicite l'ensemble de son cerveau. Les gestes de fermeture du nez aussi, c'est une chose que je vois très régulièrement en entretien. Le nez, c'est la zone des ressentis. Je le sens. je le sens pas. Par exemple, si vous demandez au candidat ce qu'il pense de ses missions et qu'il vient de fermer les deux narines avec ses doigts, c'est qu'il ne sent pas votre offre ou vos propos, et ça ce n'est pas bon signe. La position du corps sur la chaise aussi, c'est une bonne dynamique qui permet de voir à quel point votre candidat est impliqué dans l'échange. Le corps, il va là où où il se sent bien. S'il se rapproche de vous, c'est un signe d'intérêt. A l'inverse, s'il est en recul par rapport à la table, selon le contexte, c'est soit un signe de désintérêt, soit que vous parlez trop et que vous ne laissez pas assez de place au candidat dans l'échange. Et si le corps est entre deux, c'est-à-dire qu'il n'est pas appuyé sur la chaise, il n'est pas non plus vers l'avant, c'est plus un signe d'indécision. La position des jambes aussi également. Les jambes, c'est le lien spatial avec votre environnement. Elles vont souvent là où le corps, ou elles s'orientent souvent là où le corps a envie d'aller. Si le candidat vous parle et qu'il a les jambes orientées vers la porte, c'est qu'il n'a pas envie d'être ici. Les micro-caresses du menton aussi. Le menton, c'est la zone du doute, l'espace du doute. Si le candidat se caresse régulièrement de menton pendant l'entretien, ou se touche le menton quand il vous écoute, C'est souvent que vos propos le laissent perplexe et qu'il n'est pas totalement convaincu par ce que vous êtes en train de lui dire. Ces signaux, ce sont les 5 signaux que je vois le plus souvent en entretien. Mais je n'ai pas envie de vous laisser sur votre faim et il y a des signaux qui peuvent prêter à confusion entre deux émotions différentes en entretien. Le stress et le malaise. Je fais la distinction entre les signaux de stress et ceux qui traduisent un réel malaise. Parce que pour moi, les signaux de stress, ils peuvent être simplement liés au contexte de l'entretien. Alors que les signaux de malaise, ils apparaissent quand le candidat, il se sent réellement en difficulté dans l'échange. Les signaux de stress, ils se répèrent surtout au niveau des mains. Par exemple, si vous avez le candidat qui tient son stylo ou qui triture son cahier. Les mains, pour se rassurer, elles ont souvent besoin d'avoir un objet dans les mains, ce qu'on appelle un petit peu un objet doudou. Également si le candidat a tendance à se triturer les mains aussi, c'est un signal de stress que la plupart des personnes connaissent. Il y a aussi également des candidats qui se grattent le cou quand ils sont en situation de stress. Si on passe aux signaux de malaise, ce sont souvent des gestes de fermeture d'un sens. Le nez, on l'a vu tout à l'heure, si votre candidat ferme une narine ou les deux pendant que vous lui posez une question, ce n'est pas bon signe. Il ne sent pas vos propos. Se retirer une poussière de l'œil aussi, on l'a vu tout à l'heure, c'est le signe qu'on ne veut pas voir les choses. La moustache, c'est la zone du pouvoir. Si le candidat se gratte la moustache quand vous lui posez une question, c'est qu'il cherche à activer son pouvoir. À trouver les bons mots. Les mains aussi. Si le candidat vient à mettre les mains sous la table au cours de l'entretien, c'est un signe de malaise et d'inconfort. Le piège post-entretien, c'est de faire son choix à l'affect ou à travers des biais cognitifs non objectifs. Il y en a cinq. Le biais de confirmation. C'est-à-dire qu'on ne retient que les éléments qui confirment ce qu'on pensait déjà du candidat. Je le sentais motivé dès le début. Et on ignore les signaux qui prouvent le contraire. Pourquoi c'est piégeux ? Parce qu'on filtre l'effet pour renforcer une première impression même fausse. Le biais de halo. Un aspect positif du candidat illumine tout le reste. Parce qu'il est charismatique, on imagine qu'il sera compétent sur tout. C'est un piège parce qu'une qualité visible, elle ne garantit pas les autres. Le biais de similarité. On préfère inconsciemment quelqu'un qui nous ressemble ou qui partage nos codes. La même école, la même ville d'origine, les mêmes hobbies. C'est un piège parce qu'on risque de recruter un clone au détriment de la diversité et des compétences réelles. Le biais d'ancrage, c'est-à-dire qu'on reste bloqué sur la première information donnée. Le premier candidat, il est très bon et on va comparer les suivants uniquement à lui, même si d'autres qu'on a rencontrés sont tout aussi valables. C'est un piège parce qu'on oublie d'évaluer chaque candidat sur des critères qui sont objectifs. L'effet de récence aussi, c'est-à-dire que se souvient mieux du dernier candidat qu'on a rencontré. Quand on dit « le dernier candidat m'a vraiment marqué » C'est juste parce que c'est simplement plus frais dans la tête. C'est un piège parce qu'on a tendance à surestimer la performance par rapport au premier. Ces biais, bien sûr, ils sont naturels. On en a tous. Mais se fier uniquement à ses ressentis sans avoir de grille d'évaluation objective, c'est prendre le risque d'avoir une mauvaise interprétation. C'est la raison pour laquelle je vous ai fait établir une scorecard de recrutement d'entrée pour ne pas vous laisser piéger par vos émotions. Et c'est ce qui fera la différence entre une impression et une bonne décision. Et qu'est-ce qui se passe si vous avez des candidats qui se tiennent dans un mouchoir de poche niveau compétences ? Eh bien, posez-vous cette question. À compétence égale, quel est le candidat qui va être le meilleur fit face au client et également compléter les personnalités et les compétences actuelles de l'équipe ? C'est souvent ce qui permet de les départager. Vous avez maintenant toutes les clés pour recruter les meilleurs talents. À retenir pour vous, pour des analyses pertinentes sur le langage non-verbal, observez la congruence, c'est-à-dire la cohérence entre les gestes et la réponse du candidat à vos questions. Si par exemple, il se dit très motivé pour rejoindre les équipes et qu'il a le buste qui n'est pas tourné vers vous et les jambes orientées vers la sortie, ce n'est pas bon signe. Pareil si vous observez des gestes de fermeture ou de grattage sur la zone du menton, la zone du doute, souvenez-vous-en, du nez, les ressentis ou de la moustache pour activer son pouvoir. Vous êtes dirigeant, RH ou manager dans l'immobilier et vous voulez arrêter de perdre de l'argent dans des mauvais recrutements ? Après 19 ans d'expérience en property et asset management, j'accompagne aujourd'hui les professionnels de l'immobilier pour élever leur communication au niveau premium. J'anime des ateliers et des conférences en entreprise sur le langage non-verbal appliqué aux problèmes spécifiques des acteurs de l'immobilier. Le recrutement, la négociation, le management, la relation client premium. Écrivez-moi à contact@smartrealestateconsulting.fr ou en message privé sur LinkedIn. Je vous laisserai les liens dans la description de l'épisode. Et d'ici là, prenez soin de vous et de vos relations, bien sûr.
