8 briques pour qu'un candidat sur-sollicité réponde — ft. Léo Bernard (#331) | Marketing Square : Les secrets Growth Marketing ⚡️

Description

Sur les profils sollicités, l'annonce ne sert plus à rien. Ce qui marche, c'est le message.

Dans cet épisode de Marketing Square, je reçois Léo Bernard, expert en recrutement, pour passer en revue les 8 éléments d'un message de sourcing qui obtient une réponse — et la méthode de relance qui transforme un simple suivi en conversation.

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Au programme :

∙ L'ideal candidate profile : cadrer la cible avant d'écrire une seule ligne

∙ Les 8 briques d'un message qui capte : objet, personnalisation, urgence, perspectives d'évolution

∙ L'art de la relance, chiffres à l'appui : pourquoi le premier message ne suffit jamais

∙ Structurer son sourcing comme un process — rituels, outils, tests A/B et mesure continue

📖 CHAPITRES

Chapitres à compléter (transcription Ausha IA à générer sur cet épisode)

🎧 À ÉCOUTER AUSSI

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Transcription

Speaker #0
Bienvenue sur Marketing Square, le rendez-vous du gros marketing. Le gros, c'est un marketing qui sort des clous, qui se réinvente, qui se renouvelle. C'est aussi un mindset qui repose sur l'envie de se dépasser, de se détacher de ses opinions une bonne fois pour toutes et d'apprendre en continu. Si tu te reconnais dans cette description, que tu sois débutant ou expert, abonne-toi. Ce podcast va devenir ton meilleur allié. Imaginez un bouton qui transforme chaque prospect en rendez-vous. Voici comment ça marche. Rendez-vous sur refer.social. Téléchargez gratuitement l'extension Chrome Refer. Parcourez les profils LinkedIn que vous rêvez de rencontrer. Appuyez simplement sur le nouveau bouton Meet. Grâce à l'algorithme de Refer, vous allez pouvoir trouver le meilleur intermédiaire dans votre réseau pour faciliter la mise en relation. J'espère que bientôt, comme mon ami Déborah, vous pourrez me dire « J'ai gagné 60 000 euros en un seul rendez-vous grâce à Refer » . En attendant, place à l'épisode du jour et bonne écoute à tous ! Bonjour à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode de Marketing Square. Aujourd'hui, je suis accompagné de Léo Bernard, le cofondateur de Blendy, une solution de recrutement et on va démêler ensemble les cinq actions pour améliorer votre chasse au talent, votre recrutement. Léo, bienvenue dans le podcast.
Speaker #1
Bonjour Caroline et merci pour l'invitation. Je suis ravi d'être là.
Speaker #0
Eh bien, tu me fais plaisir Léo. On s'est rencontré sur LinkedIn, LinkedIn le... terrain de jeu des recruteurs, mais un terrain de jeu de plus en plus saturé. C'est la fameuse guerre au talent. C'est de plus en plus difficile d'aller chercher les profils sur sollicité qui se mettent souvent en indépendant ou alors qui choisissent par eux-mêmes où est-ce qu'ils vont candidater. Comment est-ce que tu fais quand tu dois rechercher un type de profil en particulier dans ton quotidien ? C'est quoi un peu tes outils stars ?
Speaker #1
écoute LinkedIn reste la base tu vois moi j'aime souvent dire qu'on peut appliquer la loi de Pareto que tu dois très bien connaître et en fait avec 20% de ton temps t'as 80% des résultats aujourd'hui LinkedIn sert à ça il y a plein de gens qui disent aujourd'hui ouais tu peux aller chercher ailleurs que sur LinkedIn mais en fait il y a tellement de gens c'est 800 millions de personnes dans le monde je crois maintenant ils ont passé les 900 millions si je ne me trompe pas on est à 35 millions de personnes en France donc il y a forcément la façon que tu cherches sur LinkedIn donc ça reste la base après on peut aller ailleurs évidemment mais LinkedIn aujourd'hui reste une source majeure de recherche par contre il faut savoir s'en servir Merci.
Speaker #0
Effectivement, 930 millions d'utilisateurs dans le monde, 25 millions en France, donc un terrain de jeu monumental. Il y a d'autres plateformes qui sont également bien aimées des recruteurs. Est-ce que toi, tu utilises d'ailleurs les outils de recrutement de la suite LinkedIn ou est-ce qu'on n'en a pas forcément besoin ?
Speaker #1
Alors, ça dépend vraiment du type de boîte et du type de besoin. Moi, j'ai toujours été fan d'utiliser le minimum possible d'outils payants. J'étais dans beaucoup de boîtes où on était un peu des pirates, on n'avait pas le choix, on n'avait pas de budget. Et du coup, clairement, avec le LinkedIn gratuit... même pas le Sales Navigator tu vois ou même pas le Recruiter Lite tu peux faire déjà beaucoup de choses si tu sais bien s'en servir après évidemment un outil comme Sales Navigator ou Recruiter Lite c'est intéressant si tu veux aller plus loin et après les suites plus chères moi je les recommande que pour vraiment les grands groupes qui ont des gros besoins de collaboration vraiment des grands volumes mais pour le gros des boîtes aujourd'hui en France ça suffit d'avoir uniquement un abonnement premium classique ok parfait et donc la méthode que tu vas nous présenter aujourd'hui elle est accessible et abordable pour toutes les bourses qu'est-ce qu'on peut attendre comme résultat
Speaker #0
en utilisant ta méthode Léo ?
Speaker #1
C'est cinq astuces pour vraiment aller plus vite et être plus efficace dans son recrutement. Le résultat, c'est des meilleurs taux de retour et surtout des meilleurs taux de personnes qui sont intéressées. C'est ce qu'on cherche quand on chasse des gens, c'est qu'ils nous disent « oui, j'ai envie de parler avec toi » et éventuellement du coup de les recruter après. Aujourd'hui, avec les méthodes qu'on va partager là, on est à plus de 80% de taux de retour sur des profils classiques et plus de 50% de taux de retour sur des profils tech, ce qui sont des très hauts chiffres. Et surtout du coup, on peut gagner du temps parce qu'en permanence, on s'organise et on optimise ce qu'on fait au quotidien.
Speaker #0
Eh bien, canon ! Pour tous ceux qui en ont marre de se manger des portes, c'est parti pour la méthode en 5 actions. La parole est à toi Léo.
Speaker #1
La première méthode, et souvent ce qu'on oublie, c'est de vraiment comprendre sa cible. Je ne vais rien t'apprendre en parlant de persona. Du coup, on parle beaucoup en recrutement de Ideal Candidate Profile, qui est du coup le candidat idéal. Ce n'est pas en fait la personne qui va postuler, mais c'est celle qui, pour toi, idéalement, sera celle que tu veux attirer. Et donc pour ça, comment tu fais ? Tu peux chasser auprès de 4 types de personnes en particulier. Tu peux aller voir auprès des candidats et des candidates qu'ils sont ce qu'ils font. à ceux à qui tu parles au quotidien qui vont t'aider à affiner. Tu peux aller voir auprès des leaders d'opinion sur LinkedIn. Pareil, l'influence sur LinkedIn, je pense que ça te connaît bien donc je ne vais rien t'apprendre. Troisième chose, tu peux demander à tes collègues, les salariés actuels qui sont du coup en poste et du coup voir en fait si oui ou non, ils seraient intéressés aujourd'hui pour rejoindre ta boîte. C'est la quatrième personne à qui tu peux parler. Du coup, c'est les communautés. Il y a plein de communautés aujourd'hui qui existent en ligne pour tous les types de métiers et donc si tu demandes à tes candidats, aux leaders d'opinion, à des salariés actuels et à des communautés, du coup, tu pourras toi affiner ton persona et du coup, tu comprendras vraiment ta cible. Et ça marche beaucoup dans la vraie vie. Moi, je te donne un exemple. Quand je travaillais du coup chez Faber-Novell, un jour, je devais recruter des data engineers. Je ne sais pas si tu connais ce que c'est un data engineer. Mais moi, à l'époque, je ne connaissais pas du tout. Et du coup, je me suis dit, bon, on va aller voir qu'est-ce que c'est que ce métier que je ne connais pas. Et plutôt que d'envoyer des messages alors que je ne comprenais absolument pas ce que je faisais, j'en ai envoyé aux cinq premiers profils qui sont sortis, qui étaient en tête de ma recherche en tapant data engineer Paris. Et je leur ai dit, salut, je ne connais rien à ton job. Je t'offre un verre ce soir et tu m'expliques ce que tu fais parce que je ne comprends rien du tout. Et le soir même, du coup, j'ai pris un verre avec... une personne qui m'a répondu sur les cinq. Et du coup, dès le lendemain, je savais quel était le job. Je savais ce que lui, en tant que data engineer, il voulait que les recruteurs lui disent et aussi qu'ils ne lui disent pas et les raisons qui pourraient le faire bouger. Donc en fait, en demandant à des gens d'avoir une interaction humaine et sortir un peu de LinkedIn, du coup, j'en savais plus sur ce métier. Donc première chose, c'est ça, c'est vraiment de comprendre sa cible au maximum, d'identifier son persona via ce qui est digital, mais aussi en présentiel.
Speaker #0
Et ce qui est difficile, c'est qu'en général, on a tous des besoins de recrutement, j'ai l'impression, assez larges. En tout cas, on a toujours du mal à rétrécir un peu les fiches de poste. Est-ce que tu as des petits conseils à donner pour tous ceux qui sont en train de chercher un peu le mouton à cinq pattes ?
Speaker #1
Alors évidemment, on sait tous qu'il n'existe pas. Mais clairement, ce que tu dis là, c'est important. La définition du besoin de recrutement, c'est la base. Ça marchera ou pas en fonction de si on définit notre besoin. Et pour ça, de poser plein, plein de questions. Souvent, c'est entre un recruteur ou un RH. et entre du coup les managers qui vont recruter pour leurs équipes et vraiment de s'asseoir pendant un minimum une heure, moi souvent je fais une heure et demie de kick-off et pendant du coup ce kick-off, qu'il y a une réunion à deux, à trois ou à quatre, il y a d'autres personnes qui sont intéressées, du coup on va vraiment définir dans les moindres détails ce qu'on cherche et pas juste, ouais je veux ça et ça et ça, diplômé HEC, 5 ans d'expérience, des gens qui sont intelligents, n'est-ce pas ? Non, du coup tu as vraiment une liste de plein de questions, 30-40 questions et à la fin, tu as vraiment ton portrait robot de ta cible. Donc ça c'est la première méthode, c'est vraiment bien comprendre sa cible.
Speaker #0
Il y a d'ailleurs un truc que j'ai toujours trouvé contre-intuitif dans les boîtes, c'est que c'est les RH qui écrivent les fiches de poste parce que ça fait que ce n'est pas les gens du service qui sont directement sollicités en général ou qui les écrivent. Est-ce que c'est une bonne pratique de demander à la personne qui part du poste ou au manager ou à la personne en dessous de mettre en action leur intelligence collective pour écrire ensemble cette fiche de poste ou ça peut être mal reçu par les équipes ?
Speaker #1
Ah bah évidemment, clairement les annonces qui fonctionnent le plus, c'est celles qui du coup sont pensées à quatre mains, entre du coup les RH et les recruteurs qui au quotidien parlent aux candidats et du coup savent justement leurs attentes, et entre du coup les opérationnels qui par contre connaissent vraiment leur métier, et du coup tu peux par exemple avoir un template, avoir des bases qui sont faites, préparées par les équipes recrutement RH. En revanche à côté de ça, le fonds va être fait par les opérationnels. Si c'est que les RH ou que les opérationnels, ça marchera pas. Que les opérationnels, ils vont être trop focus sur eux, leur métier, leur job, et ils penseront pas à comment on peut être attractif, et que les RH sont trop loin justement du métier.
Speaker #0
Donc, étape numéro 1, comprendre sa cible. Et tu nous as dit, rédiger et penser à quatre mains. J'adore. C'est parti pour l'action numéro 2. Et justement, on en parlait, le fameux message.
Speaker #1
Oui, l'action numéro 2, c'est vraiment les messages d'approche. Là, j'ai 10 éléments qui sont vraiment importants. Je vais t'expédier les cinq premiers parce qu'ils sont moins intéressants et faire un focus sur les cinq autres. Les cinq premiers, c'est un peu les basiques. Donc, typiquement, l'objet de ton message. Du coup, l'objet, il est très simple. Tu dis que tu veux recruter quelqu'un. C'est simple, pas de furiture. Le deuxième, tu es direct dans ton approche. Tu ne vas pas passer par quatre chemins. Voilà, j'ai un job qui est ouvert, est-ce que tu veux y aller ? Le troisième, c'est être aspirationnel, donner vraiment envie parce que les gens, du coup, répondent et ensuite postulent. Le quatrième, c'est les objectifs qui sont chiffrés, que tu vas aller donner. Et le cinquième, c'est un terme que tu deviens aimer, qui est le FOMO, le Fear of Missing Out. Donc vraiment, tu dis un peu, mais attention, mais si dans deux semaines, tu ne réponds pas, le job, il passera à côté, j'aurai traité quelqu'un d'autre. Ça, c'est un peu les cinq basiques, je dirais, que tu dois faire dans chaque message. Mais les cinq qui sont vraiment intéressants, c'est ceux que je vais te dire là. Le premier, c'est l'hyperpersonnalisation. Ça, du coup, aujourd'hui, à l'heure où tout est automatisé, tout est grossisé, tout est IAisé, c'est hyper intéressant de revenir aussi à ça. Et donc, dans les messages, là où tu feras la différence, c'est si t'es hyperpersonnel. Je te donne un exemple. Il y a deux semaines, je coachais une personne qui s'appelle Cody et qui, du coup, devait chercher des devs. Alors, on était sur Amsterdam. Et il y a une personne qui, dans sa bio, mettait qu'elle était fan de Donjons et Dragons. Parfait, du coup, pour faire une approche en disant est-ce que t'as aimé ou pas le film qui est sorti il n'y a pas longtemps ? Moi, je suis le maître du jeu et j'ai envie de t'aider, etc. deuxième chose il y avait un candidat qui avait Adès qui est la photo d'un jeu vidéo sur son bannière de couverture et du coup elle a reconnu que c'était ce jeu vidéo là je lui ai dit bah tiens vas-y dis lui si tu connais ce jeu lui aussi fais lui un message là-dessus et du coup tu en accroches ta première phrase on montre que t'as vraiment vraiment creusé le profil ça du coup c'est hyper intéressant donc première chose l'hyper personnalisation dans les messages où vraiment on va faire cet effort de recherche pour que les gens se disent ah ouais ils ont vraiment creusé mon profil deuxième chose c'est l'humour je trouve que le monde du travail souvent est trop boring pour ne pas en faire. Et même pour des grands groupes, même pour des PME, l'humour peut être utilisé évidemment. Si ce n'est pas de l'abus et qu'on n'a pas à chaque ligne, ça marche. Troisième chose qui manque dans les messages souvent et que moi je recommande à chaque fois, c'est les évolutions. Donc aujourd'hui par exemple, Caroline, à du temps je te chasse pour un job de Head of Sales, je veux dire que demain par exemple, tu pourras devenir CRO de la boîte. Si tu arrives à faire ton boulot, tu pourras vraiment avoir une plus grosse équipe. Donc en fait, si je te dis juste, ok, je te recrute pour ce job-là, ce n'est pas forcément intéressant. Par contre, si je t'explique que j'ai ce job-là, mais que demain tu auras autre chose, Là, du coup, tu donnes encore plus envie de répondre. Quatrième chose, c'est ce que j'appelle du coup les phrases pushback. Donc ça, tu l'as des fois dans les annonces d'emploi, et je trouve ça assez intéressant, mais ça va être la phrase où tu vas dire, Caroline, si demain, t'aimes bien être opérationnelle, désolé, mais ce job-là, c'est que du management, tu feras zéro opérationnel. Donc si t'as envie, toi, de rester les mains dans la pâte, les mains dans le cambouis, ça te plaira pas. Donc une phrase qui fera que les gens qui sont pas intéressés d'eux-mêmes te diront non, et t'auras pas besoin, du coup, de faire ça en entretien. Et la dernière chose... c'est le CTA, le fameux call to action que tu mets à la fin d'un message. Et là, du coup, tu es en train de réaliser peut-être que c'est la même chose qu'un message commercial, un message de recrutement, où à la fin, du coup, de ton CTA, tu dis quelque chose de très simple, de peu engageant, comme est-ce que tu aurais 10 minutes demain ou après-demain pour en parler au téléphone ? Et pas, voici mon caden de vie, ou je vous laisse m'envoyer votre CV ainsi que la référence de 4 managers. Ce genre de choses, tu vois, que tu as des fois en fin de message, c'est non. Donc, ton call to action à la fin, il est efficace, impactant et il donne envie. Et si tu respectes tout ça... En moyenne, Elise, sur ses messages, elle est à 80% de taux de retour. Et moi, sur des profils tech, je suis à peu près sur 50%. Ce qui, du coup, sont des très bons scores par rapport aux messages d'approche au global.
Speaker #0
En gros, c'est clair, concis, efficace, sans ambiguïté. On ne tourne pas autour du pot. Aussi, hyper important, se mettre dans la peau du candidat. Pareil que l'exercice de vente que tu mentionnais, l'exercice commercial, quand tu parles du call to action, tu nous as parlé aussi de la transformation. Donc, vous ne vendez pas un... poste, vous vendez aussi la marche suivante sur l'escalier et les perspectives d'évolution future. Et puis toujours personnaliser au maximum, montrer qu'on a vraiment fait son taf, qu'on s'est vraiment renseigné sur le candidat. En gros, les recruteurs, vous devez faire exactement ce que vous attendez des candidats quand ils postulent chez vous. Donc voilà. Maintenant, le rapport de force s'est un petit peu rééquilibré et force à vous de trouver un petit peu des clés d'entrée originales pour attirer l'attention des profils qui sont sursollicités. Question importante pour toi, Léo. Tu nous as parlé tout à l'heure d'intelligence artificielle. Il y a de plus en plus de recruteurs qui sont tentés de passer par des outils. Est-ce que toi, tu as quelques petits outils d'IA qui sont sympas, qui permettent juste un peu peut-être de décoincer l'exercice d'écriture sans pour autant écrire des copiés-collés à tous les candidats ?
Speaker #1
Sur l'écriture, je trouve que c'est assez compliqué. Autant l'IA peut t'aider à faire des annonces, autant elle peut t'aider à, par exemple, faire ta recherche, à cibler un profil. Elle peut aussi, par exemple, t'aider à faire des réponses automatiques aux candidats quand ils ont postulé. Mais je trouve que sur l'écriture, c'est aujourd'hui très difficile. de faire aussi bien que l'humain. Je ne sais pas ce que tu en penses toi, mais je trouve que quand tu fais un message vraiment copier-aïté, vraiment bien rédigé, aujourd'hui, l'IA n'est pas capable de faire aussi bien qu'un message personnalisé. Si on me prouve le contraire, je prends. Mais je n'ai pas trouvé aujourd'hui l'outil parfait qui me convenait. J'ai essayé mille et une variations de ChatGPT, mais pas un seul qui m'a convaincu.
Speaker #0
Ok, intéressant. LinkedIn est en train de plancher sur différents projets où justement, ils simplifient la vie des recruteurs quand ils doivent écrire une description de poste. Je vous renverrai aussi dans les ressources vers l'épisode qu'on a fait sur le sujet avec Pierre-Alain. Et puis, LinkedIn permet aussi côté candidat de mieux postuler. Maintenant, tu t'ailes un peu des deux côtés. Comment mieux rédiger quand on est recruteur et comment mieux répondre quand on est candidat ? Et puis, ils réfléchissent aussi à faire une aide rédactionnelle sur les postes enrichis par l'IA. Donc, pour ceux que ça intéresse, je vous mets ça dans les ressources. OK, intéressant. Donc, tu ne l'utilises pas spécialement pour rédiger, mais est-ce qu'il y a des petits outils IA qui sont intéressants dans le recrutement qu'on devrait connaître, en tout cas pour aller plus vite sur certains sujets ?
Speaker #1
J'en ai un pour toi que j'ai découvert il n'y a pas longtemps et je ne l'ai pas encore essayé, mais pour le coup, Elise l'a essayé à me montrer et j'étais bluffé. C'est NUTA, N-2-O-T-A, je ne sais pas si tu as entendu parler, qui du coup te permettent de transcrire des appels. Donc, ça peut être des entretiens. Quand tu as des clients, ça peut être des entretiens clients. Et du coup, tu auras tout le transcript d'un call et tu auras en plus de ça un résumé qui va t'être donné. Donc, NUTA vraiment va super loin dans l'audio jusqu'au texte, à la fois sur la globalité de ton texte. pour transcrire un podcast, hyper bien aussi. Mais du coup aussi sur un résumé, donc qu'est-ce qui s'est dit. Et tu peux par exemple mettre toi les 10 questions que tu poses en entretien d'embauche. Et du coup, ça va aller te mettre automatiquement tes 10 questions, mais aussi les 10 réponses des candidats et un résumé de leurs réponses. Et du coup, tu auras juste besoin de regarder tes notes pour savoir si oui ou non le candidat fait le cut et passera à l'étape suivante.
Speaker #0
Canon, moi j'utilise PodSqueeze, je vous le mets aussi dans les ressources. Mais on va aller tester ça. Merci pour la ressource et c'est parti pour l'étape numéro 3 justement.
Speaker #1
L'étape numéro 3, elle est liée à la 2. En fait, c'est qu'est-ce que tu fais après un message ? En formation, souvent quand je demande qui va plus loin que le premier message, la réponse est souvent il n'y a pas grand monde. Alors qu'en fait, c'est hyper important. Moi, pendant de nombreuses années, quand j'ai commencé à recruter, je ne faisais pas ça. Alors quand tu regardes les chiffres, tu te demandes pourquoi en fait on ne le fait pas. Aujourd'hui, les chiffres, c'est 100% de retour en plus quand tu fais des relances. Donc en gros, le double typiquement, c'est le délai chiffre de IOS 8 qui a fait une étude. Et ils ont remarqué qu'au global de tous leurs clients, ils étaient à 14% en moyenne après le premier message. Et quand ils ont trois relances, donc quatre messages en tout au global, on passe à 28%. Donc si du coup tu fais 4 messages au lieu d'un, tu as 2 fois plus de réponses, et là du coup je te laisse imaginer ce que tu peux faire avec ça, soit du coup tu peux te dire que dans le même temps tu vas aller avoir 2 fois plus de réponses, soit tu peux te dire que tu peux passer 2 fois moins de temps à faire des messages, et donc ce temps-là le passer à autre chose. Donc soit du coup tu auras plus de volume, soit du coup tu auras moins de temps passé sur le sourcing, grâce aux relances. Et donc dans les relances qu'est-ce qu'on peut faire ? Ça peut être juste par exemple demander si le message est reçu. Ton premier relance c'est, bah en fait voilà je voulais juste être sûr, tu le sais très bien, des fois tu reçois des mails de LinkedIn ou autre, et du coup des fois tu lis. t'oublies de répondre ou t'oublies de mettre en non-lu pour regarder plus tard et juste tu passes à autre chose. Et clairement, les candidats, c'est pas un métier de candidater et donc ils peuvent passer à côté. Et donc tu leur envoies une première relance en leur disant j'espère juste que le message tu l'as bien reçu, que tu l'as bien eu. Un autre exemple peut être, par exemple, d'envoyer plus d'infos sur l'équipe ou sur la boîte. Donc tu vas envoyer un petit lien vers une vidéo, un audio, un podcast de quelqu'un de l'équipe qui du coup parlerait et expliquerait un petit peu ce qu'ils font au quotidien. Et troisième exemple, par exemple, que moi j'aime beaucoup utiliser, c'est de faire un mème personnalisé. Tu prends la base d'un mème sur Internet et tu vas du coup choisir un qui va être cool. Par exemple, un que j'aime beaucoup, c'est Macron qui tire une tête et qui est là à son bureau et qui a l'air tout triste et tout déprimé. Et du coup, je mets ça, c'est ma tête en attendant une réponse de ta part, Caroline. Ça, du coup, ça marche super bien, les mêmes personnalisés, parce qu'en plus, il y a le prénom de la personne, c'est rigolo, c'est de l'humour. La meilleure relance, c'est souvent le dernier message, qui du coup, s'appelait des breaking out messages. Donc en gros, c'est le dernier message que tu envoies. C'est pareil quand tu fais une séquence commerciale, je pense que tu valideras ça. Et du coup, celui-ci, en fait, il a beaucoup de faux mots. Parce qu'en gros, la personne, elle va lire celui-là, elle va se dire « Ah ouais, quand même, j'ai reçu quatre messages. Est-ce que je donne une chance ? Est-ce que je réponds à la personne ? » Moi, c'est ce qui marche le mieux dans mon quotidien en tant que réflecteur. C'est ces derniers messages où du coup, tu dis c'est mon dernier, je n'en enverrai plus d'autres promis. Et quand tu dis ça, les gens, ils se réveillent et souvent, ils font OK, OK, OK, ça marche, on se parle.
Speaker #0
Ta fameuse passion pour le faux mot. Effectivement, c'est le séquençage qui va bien. Et ça me rappelle Lemnist, un logiciel de cold email, avait explosé parce qu'ils avaient été les premiers à lancer en France les photos personnalisées avec le prénom à l'intérieur sur des memes. Genre oui, toujours pas de nouvelles de ta part, Caroline, ou alors fini entre nous, Caroline. Alors... J'ai tendance à penser que c'est les dernières années où on peut faire ça. Je ne sais pas ce que tu en penses, Léo, mais j'ai l'impression qu'il y a quand même un effet de saturation. C'est un peu moins waouh qu'avant. Mais tu nous dis que c'est un peu comme les jeux concours sur Insta. Les gens en ont marre, mais finalement, ça marche toujours.
Speaker #1
Exactement. En vrai, ça peut marcher si c'est fait avec parcimonie. Typiquement, pour moi, j'en ai même personnalisé. Je ne le fais que sur des chasses qui sont avec peu de volume. Pour autant, de le faire vraiment à la main et d'envoyer ça, par exemple, en image sur LinkedIn, plus que par mail. Et du coup, tu as ce côté artisanal qui marche très bien. où les gens se rendent compte qu'en effet, ce n'est pas un truc de masse que tu envoies parce que tu t'es amusé à personnaliser une photo avec leur prénom. Et ça, du coup, c'est hyper efficace.
Speaker #0
Oui, carrément. Et puis, tu n'es pas le premier à me dire que tu utilises justement les messageries réseaux sociaux qui sont plus conversationnelles, qui font moins procédurières. Et je suis obligée, du coup, de te poser la question. Quid des messages vocaux qui donnent de très bons résultats sur la chasse commerciale ? Qu'en est-il pour le recrutement ?
Speaker #1
Écoute, très bonne question. Je ne l'ai jamais utilisée sur la messagerie LinkedIn. Moi, je m'en servais par contre beaucoup sur WhatsApp, des vocaux. Donc typiquement, pas pour chasser, mais en cours de process pour tenir au courant mes candidats. Et ça, du coup, j'utilisais WhatsApp Business qui marchait super bien pour faire un suivi des candidats en process. Mais c'est vrai qu'en effet, les vocaux marchent très bien. Et moi, je m'en sers de temps en temps pour la prospection aujourd'hui. Mais typiquement, pour du recrutement, je pense que ça peut marcher. Le seul, je dirais, chose à ne pas faire, que des fois, on peut voir. Peut-être que tu vas me dire le contraire, mais moi, je ne suis pas fan de l'audio en temps plétisé. Il y a des gens qui font des audios qui sont les mêmes et qui vont ensuite envoyer cet audio en mode copier-coller à tout le monde. Là, du coup, si l'audio n'est pas personnel, ça ne marche pas. Par contre, un audio qui commence par « Salut Caroline, je suis un... » et tu redis le prénom de la personne plusieurs fois et tu montres que vraiment tu l'as enregistré pour chaque personne, là, du coup, c'est efficace. Mais si, par contre, c'est un message robotisé, voire même généré par une IA, demain, ça peut peut-être arriver, là, du coup, pour moi, c'est non.
Speaker #0
Et justement, on peut se dire « Oh là là, maintenant, les recruteurs sont en train de devenir les nouveaux ingénieurs, ils ont des outils à droite, à gauche, des nouvelles technos qui poussent de partout. » tout. On transitionne vers l'étape 4. Comment est-ce qu'on peut s'organiser pour ritualiser toutes ces étapes ? Tu nous as parlé de séquençage, il y a différentes façons d'approcher le candidat, des canaux qui se multiplient. Comment est-ce qu'on met tout ça en ordre de marche ?
Speaker #1
Pour s'organiser, je dirais qu'il y a deux choses qui sont importantes. La première, c'est de ritualiser son sourcing. Souvent, c'est une tâche qu'on va oublier. Un peu comme quand t'es entrepreneur, c'est la compta. C'est la tâche la moins importante, du coup, tu la fais plus tard. Du coup, souvent, le sourcing en entreprise, les gens, ils oublient de le faire. Il y a deux manières de le faire. En individuel, c'est tout simplement se mettre des créneaux. Donc, du coup, tu te bloques des temps dans ta semaine où tu fais que ça. Et s'il y a autre chose qui tombe, s'il y a un meeting ou autre, tu l'enlèves, tu fais que du sourcing. Et ce qui marche très bien, c'est de faire en collectif. Quand, du coup, je travaillais chez Choco, il y avait les équipes de cold calling. Donc, toutes les équipes de SDR qui font les premiers calls auprès des clients, ils faisaient du cold calling ensemble. Et donc, du coup, tu vois, ils appelaient des clients à plusieurs et ils donnaient des tips au fur et à mesure. Moi, je trouvais ça... J'étais un peu jaloux. Pourquoi ils ont leur rituel et pas nous ? Et du coup, on a mis en place chez Choco des sessions sourcing où du coup, les mardis et jeudis après-midi, pendant une heure et demie, on faisait de la chasse ensemble. Donc, on avait en plus une équipe qui était répartie partout dans le monde, États-Unis, Allemagne, France, Espagne. Et du coup, on se regroupait pendant ces deux fois à une heure et demie. On prenait le besoin d'une des personnes et pendant une heure et demie, on chassait ensemble. Donc du coup, chacun et chacune avait son propre canal qu'il allait utiliser. Donc, une personne allait être sur GitHub, une autre sur Twitter, une autre sur LinkedIn, une autre directement sur Google. Et à la fin, on combinait les résultats. et donc c'était trop bien parce que 1, on créait un moment d'équipe hyper agréable où on partageait nos galères entre recruteurs et 2, en fait, en termes de volume derrière, on générait facilement 150-200 candidats par session d'une heure et demie au global à 5 cerveaux réunis et ça du coup c'est de l'or, après évidemment il fallait aller couper dedans parce qu'il y en a qui n'étaient pas forcément pertinents en termes de profil, mais en ritualisant ensemble son sourcing, ça marche super bien et la deuxième chose qui marche vraiment bien pour organiser ça et en faire quelque chose qui fonctionne c'est en faire un jeu, moi du coup j'avais organisé encore une fois chez Choco, une sorte de compétition où on avait 30 managers qui, pendant une heure, se sont battus. C'était un peu comme Koh Lanta, le truc, où ils étaient en équipe et le but, c'était de trouver un maximum de profils pertinents sur une heure. Et du coup, au bout d'une heure, le but, c'était de trouver notre futur DRH et on l'a recruté. Donc, en une heure de jus de cerveau de 30 personnes à aller sur LinkedIn, à la fin, on a trouvé notre DRH qu'on a recruté dans la foulée. Et donc, deux choses, en faisant un rituel et en jouant avec le sourcing qui, souvent, n'est pas apprécié par les recruteurs et par les recruteuses, mais aussi par les... dirigeants et dirigeantes de boîtes qui vont eux-mêmes faire la chasse très souvent, si on en fait un jeu et qu'on en fait un rituel, on est beaucoup plus efficace à organiser.
Speaker #0
J'adore ce type de nouvelles initiatives. Je me souviens à mon époque, ça me rajeunit pas de dire ça, mais ça faisait un peu grincer les dents parce qu'il y avait des boîtes qui organisaient des concours pour recruter. Et en gros, tu avais une espèce de compétition d'agence et à la clé, tu avais un stage, un CDD, un CDI. Et c'est vrai que sur le principe, ça dérangeait pas mal de personnes de se dire « Waouh, tu gagnes un CDD, le monde du travail, il est vraiment hardcore » . Déjà à l'époque, je trouvais que le fait de présenter l'expérience de recrutement comme un concours avec de la créativité, avec l'évaluation de soft skills aussi, c'est finalement ce qui est important dans le monde du travail. Pas seulement les compétences, parce que ça, à la rigueur, c'est à la portée de tout le monde avec du travail et de l'expérience. C'est plutôt comment tu te comportes par rapport aux autres, comment tu es à l'aise avec l'exercice de collaboration, comment tu es capable d'apprendre et de prendre des nouvelles responsabilités. Et c'est ça qui fait aussi ta valeur dans l'entreprise. Donc, j'ai toujours trouvé ça intéressant et ça commençait à mon époque, même si c'était controversé, sous la forme justement de ces jeux de recrutement et de ces concours. Et je suis trop contente. Ça reste encore un peu marginal, mais j'ai l'impression que ça se développe de plus en plus. surtout en fait dans la partie justement data, qui fait beaucoup de hackathons, des choses comme ça.
Speaker #1
Oui, clairement. Et en fait, tant que c'est en interne et que du coup ça fonctionne, tu vois, typiquement, les jeux, ça peut être dangereux quand tu fais ça auprès des candidats. Par exemple, tu dois connaître les assessment centers où tu vas avoir genre par exemple 10 candidats qui vont se battre pour le même job et qui vont venir la même journée à la fin, il y a un CDI à la clé. Ça non, c'est horrible, tu vois. Mais si c'est du coup un jeu en fait en interne et qu'il n'y a pas d'incidence sur l'externe, là du coup, c'est génial. Et du coup, tu peux jouer ensemble. En plus, ça te cisse des liens entre les gens de ton équipe. Donc, c'est beaucoup mieux de faire ça en interne. Mais oui, il faut faire attention avec les jeux. Pas que justement, on finisse après sur les groupes un peu Facebook, tu sais, de c'est quoi ? Flexibilisation du travail, ce genre de choses. On va dire, on gagne un CDI à la clé.
Speaker #0
Oui, c'est vrai. Après, honnêtement, moi, ça ne m'a jamais vraiment hyper choquée. Mais je comprends complètement que ce soit clivant. Donc, toi, tu nous dis en fait les rituels et les outils parfaits pour mieux organiser son sourcing. Je suis obligée de te poser évidemment la question. Qu'est-ce que tu penses de la cooptation, c'est-à-dire recruter via ? tes employés existants. Est-ce que tu l'utilises ? Est-ce que c'est facile, difficile ? Est-ce que tu as des petites recettes à nous partager ?
Speaker #1
La cooptation, c'est clairement un des meilleurs canals d'acquisition parce que du coup, tu as déjà des gens qui sont qualifiés. Les gens qui sont cooptés, et je parle ici d'une vraie cooptation, donc des gens qui connaissent vraiment les salariés en interne et pas de la fausse cooptation en mode, ah ouais, j'ai trouvé ce mec-là sur LinkedIn, tiens, tu peux le recruter. La vraie cooptation, quand elle est bien faite, elle a un impact génial. On a des gens qui connaissent la boîte, qui connaissent les valeurs, qui connaissent la culture, qui savent grosso modo à quoi s'attendre. Et donc forcément, ça marche très bien en termes de stats. Quand j'étais chez OCO, par exemple, on était à un quart de notre recrutement via cooptation, donc 25%, ce qui est énorme. On avait mis un problème pendant un temps, c'est qu'on avait trop de cooptation. Et du coup, quand t'as trop de cooptation, t'as un peu ce côté clonage, où t'as les gens qui viennent des mêmes écoles ou des mêmes milieux, et du coup, c'est pas dingue pour la diversité et l'inclusion. Donc ça allait en opposer avec notre objectif de D&I, et donc on a réduit la cooptation, et donc on a imposé aux gens de faire un peu moins de cooptation, ce qui est le paradoxe ultime. Mais quand elle est vraiment bien utilisée, la cooptation, c'est un outil extraordinaire qui fonctionne super bien.
Speaker #0
Et on est déjà à l'ultime étape. Par quoi est-ce qu'on finit ?
Speaker #1
Alors, ça va te plaire parce que c'est quelque chose dont tu parles beaucoup dans tes épisodes. C'est mesurer en permanence ce qu'on fait et du coup s'améliorer. Pour du coup mesurer, parce que clairement, si tu as zéro data, tu ne sais pas si tu fais bien ou si tu ne fais pas bien. Déjà, d'être bien outillé. Par exemple, pour ça, un truc qui est vraiment pertinent, c'est faire du sourcing en interne. Parce que souvent, quand on pense chasse, quand on pense sourcing, on pense à des nouveaux candidats et nouvelles candidates. Mais on oublie qu'on en a plein souvent qui sont dans nos bases de données, dans nos ATS, les logiciels de recrutement, mais aussi du coup sur les tableaux Excel ou autres. Et là-dessus, il y a un outil que j'aime beaucoup qui s'appelle Lymia, qui fait ça super bien, c'est L-Y-M-I-A. Et du coup, tu peux vraiment sourcer dans ta base de données en interne. Deuxième chose, c'est des outils qui viennent vraiment organiser le sourcing au global. Un outil que j'aime beaucoup, moi, c'est IronSuite, qui permet de faire ça où en fait, tu peux vraiment créer tes séquences, tes relances, tu peux faire un suite, tes campagnes, et surtout, tu peux comparer par équipe. Donc, tu peux voir par exemple que la campagne de telle personne marche mieux que telle autre. Et que par exemple, le quatrième message est super efficace ou que ce nouveau template qu'on a essayé, finalement, il ne marche pas du tout. et du coup IOSuite permet vraiment ça d'organiser en interne ces séquences et d'être beaucoup plus efficace dans notre sourcing et pour mesurer soit on se sert de ces outils là soit on se sert de LinkedIn si on fait tout sur LinkedIn c'est bien la condition parce qu'il y a des gens qui servent de LinkedIn pour traquer mais si par contre tu chasses des gens en dehors de LinkedIn ça ne va pas s'agréger le tout et donc là dessus on peut juste avoir un Google Sheet ou un Notion tout simplement qui vient être utilisé pour faire de la mesure si jamais on n'a pas d'autres outils à part qu'on paye deuxième chose qui est importante c'est faire de l'A-B testing donc là typiquement toujours tout comparer en permanence si on a je ne sais pas 100 profils à contacter Merci. On va pouvoir essayer 50 personnes sur un message, le message A, et 50 personnes sur un autre message, le message B, et comparer in fine. Je pense que je ne t'apprends pas la b-testing, mais du coup, en recrutement, on se sert aussi de cette méthode-là. Et du coup, on va aller voir ce qui marche le mieux en termes de séquences, en termes de relance. Et donc, typiquement, après des mois et des mois de pratique, on arrive à trouver les messages parfaits et les séquences parfaites qui convertissent le plus de candidats. Et dernière chose, je dirais, c'est vraiment de faire une rétrospective. Donc là, tu vois, on va un peu piquer ce qui se fait dans les équipes produits et les équipes... tech à la fin de chaque session de sourcing qui peut durer une semaine, deux semaines, un mois en fonction du besoin, on va vraiment mesurer ce qui s'est passé et on va se réunir entre les managers qui ont fait le besoin, les équipes sourcing et les équipes recrutement, potentiellement les équipes RH ou autres, et on va du coup regarder qu'est-ce qui a marché ou pas, et tu peux utiliser le template start, stop, continue donc sur cette séquence-là par exemple, qu'est-ce qu'on commence à faire pour la prochaine parce qu'on ne l'a pas fait, qu'est-ce qu'on arrête parce que ce n'est pas efficace, et qu'est-ce qu'on continue parce qu'il y a des bons résultats. Donc, en étant bien outillé avec un outil comme IOS Suite, par exemple, en faisant de l'AB testing et en faisant une rétro à chaque fin de session de sourcing, tu peux en permanence voir du coup ce qui marche ou pas et très régulièrement, du coup, améliorer tes pratiques pour du coup recruter, sourcer en tout cas efficacement, les candidats qui te correspondent le plus.
Speaker #0
Génial, et bien tu m'as convaincu. Effectivement, j'adore cette dernière étape, même si souvent elle semble fastidieuse. C'est là que le bas blesse et c'est ça qui va déterminer en fait que ce que vous faites va vraiment s'améliorer en continu. En parlant de tracking, dis-nous, où est-ce qu'on peut suivre tes traces, Léo, te retrouver ? Quel est le meilleur moyen, éventuellement aussi, de te contacter ?
Speaker #1
LinkedIn, évidemment. Donc, Léo Bernard, comme tu l'as dit en introduction, et si les gens veulent avoir un podcast recrutement en complément du tien, j'ai mon podcast TamTam, T-A-M, plus loin, T-A-M, qui vient donner des tips activables, justement, côté recrutement pour passer au niveau supérieur. Mais principalement, du coup, sur LinkedIn, Léo Bernard.
Speaker #0
Génial. On mettra tout ça dans les ressources de l'épisode. Merci, Léo, d'avoir été avec nous et à tous, à très vite pour un nouvel épisode. Ciao ! Si cet épisode te plaît, tu peux le partager en me taguant ou lui laisser 5 étoiles sur Apple Podcasts.

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Je suis Caroline Mignaux, Growth Marketer & Entrepreneure.

Ma passion : chasser les meilleures opportunités de croissance (Marketing, Vente, Entrepreneuriat).

À la fin de chaque épisode, vous serez prêt à transformer une facette de votre business.

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Sur les profils sollicités, l'annonce ne sert plus à rien. Ce qui marche, c'est le message.

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Au programme :

∙ L'ideal candidate profile : cadrer la cible avant d'écrire une seule ligne

∙ Les 8 briques d'un message qui capte : objet, personnalisation, urgence, perspectives d'évolution

∙ L'art de la relance, chiffres à l'appui : pourquoi le premier message ne suffit jamais

∙ Structurer son sourcing comme un process — rituels, outils, tests A/B et mesure continue

📖 CHAPITRES

Chapitres à compléter (transcription Ausha IA à générer sur cet épisode)

🎧 À ÉCOUTER AUSSI

∙ Ton reach LinkedIn s'effondre : ce que Dan Roth et Alice Xiong ont annoncé (#342)

∙ La stratégie LinkedIn en 9 étapes, appliquée en direct sur une vraie entreprise (#333)

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Transcription

Speaker #0
Bienvenue sur Marketing Square, le rendez-vous du gros marketing. Le gros, c'est un marketing qui sort des clous, qui se réinvente, qui se renouvelle. C'est aussi un mindset qui repose sur l'envie de se dépasser, de se détacher de ses opinions une bonne fois pour toutes et d'apprendre en continu. Si tu te reconnais dans cette description, que tu sois débutant ou expert, abonne-toi. Ce podcast va devenir ton meilleur allié. Imaginez un bouton qui transforme chaque prospect en rendez-vous. Voici comment ça marche. Rendez-vous sur refer.social. Téléchargez gratuitement l'extension Chrome Refer. Parcourez les profils LinkedIn que vous rêvez de rencontrer. Appuyez simplement sur le nouveau bouton Meet. Grâce à l'algorithme de Refer, vous allez pouvoir trouver le meilleur intermédiaire dans votre réseau pour faciliter la mise en relation. J'espère que bientôt, comme mon ami Déborah, vous pourrez me dire « J'ai gagné 60 000 euros en un seul rendez-vous grâce à Refer » . En attendant, place à l'épisode du jour et bonne écoute à tous ! Bonjour à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode de Marketing Square. Aujourd'hui, je suis accompagné de Léo Bernard, le cofondateur de Blendy, une solution de recrutement et on va démêler ensemble les cinq actions pour améliorer votre chasse au talent, votre recrutement. Léo, bienvenue dans le podcast.
Speaker #1
Bonjour Caroline et merci pour l'invitation. Je suis ravi d'être là.
Speaker #0
Eh bien, tu me fais plaisir Léo. On s'est rencontré sur LinkedIn, LinkedIn le... terrain de jeu des recruteurs, mais un terrain de jeu de plus en plus saturé. C'est la fameuse guerre au talent. C'est de plus en plus difficile d'aller chercher les profils sur sollicité qui se mettent souvent en indépendant ou alors qui choisissent par eux-mêmes où est-ce qu'ils vont candidater. Comment est-ce que tu fais quand tu dois rechercher un type de profil en particulier dans ton quotidien ? C'est quoi un peu tes outils stars ?
Speaker #1
écoute LinkedIn reste la base tu vois moi j'aime souvent dire qu'on peut appliquer la loi de Pareto que tu dois très bien connaître et en fait avec 20% de ton temps t'as 80% des résultats aujourd'hui LinkedIn sert à ça il y a plein de gens qui disent aujourd'hui ouais tu peux aller chercher ailleurs que sur LinkedIn mais en fait il y a tellement de gens c'est 800 millions de personnes dans le monde je crois maintenant ils ont passé les 900 millions si je ne me trompe pas on est à 35 millions de personnes en France donc il y a forcément la façon que tu cherches sur LinkedIn donc ça reste la base après on peut aller ailleurs évidemment mais LinkedIn aujourd'hui reste une source majeure de recherche par contre il faut savoir s'en servir Merci.
Speaker #0
Effectivement, 930 millions d'utilisateurs dans le monde, 25 millions en France, donc un terrain de jeu monumental. Il y a d'autres plateformes qui sont également bien aimées des recruteurs. Est-ce que toi, tu utilises d'ailleurs les outils de recrutement de la suite LinkedIn ou est-ce qu'on n'en a pas forcément besoin ?
Speaker #1
Alors, ça dépend vraiment du type de boîte et du type de besoin. Moi, j'ai toujours été fan d'utiliser le minimum possible d'outils payants. J'étais dans beaucoup de boîtes où on était un peu des pirates, on n'avait pas le choix, on n'avait pas de budget. Et du coup, clairement, avec le LinkedIn gratuit... même pas le Sales Navigator tu vois ou même pas le Recruiter Lite tu peux faire déjà beaucoup de choses si tu sais bien s'en servir après évidemment un outil comme Sales Navigator ou Recruiter Lite c'est intéressant si tu veux aller plus loin et après les suites plus chères moi je les recommande que pour vraiment les grands groupes qui ont des gros besoins de collaboration vraiment des grands volumes mais pour le gros des boîtes aujourd'hui en France ça suffit d'avoir uniquement un abonnement premium classique ok parfait et donc la méthode que tu vas nous présenter aujourd'hui elle est accessible et abordable pour toutes les bourses qu'est-ce qu'on peut attendre comme résultat
Speaker #0
en utilisant ta méthode Léo ?
Speaker #1
C'est cinq astuces pour vraiment aller plus vite et être plus efficace dans son recrutement. Le résultat, c'est des meilleurs taux de retour et surtout des meilleurs taux de personnes qui sont intéressées. C'est ce qu'on cherche quand on chasse des gens, c'est qu'ils nous disent « oui, j'ai envie de parler avec toi » et éventuellement du coup de les recruter après. Aujourd'hui, avec les méthodes qu'on va partager là, on est à plus de 80% de taux de retour sur des profils classiques et plus de 50% de taux de retour sur des profils tech, ce qui sont des très hauts chiffres. Et surtout du coup, on peut gagner du temps parce qu'en permanence, on s'organise et on optimise ce qu'on fait au quotidien.
Speaker #0
Eh bien, canon ! Pour tous ceux qui en ont marre de se manger des portes, c'est parti pour la méthode en 5 actions. La parole est à toi Léo.
Speaker #1
La première méthode, et souvent ce qu'on oublie, c'est de vraiment comprendre sa cible. Je ne vais rien t'apprendre en parlant de persona. Du coup, on parle beaucoup en recrutement de Ideal Candidate Profile, qui est du coup le candidat idéal. Ce n'est pas en fait la personne qui va postuler, mais c'est celle qui, pour toi, idéalement, sera celle que tu veux attirer. Et donc pour ça, comment tu fais ? Tu peux chasser auprès de 4 types de personnes en particulier. Tu peux aller voir auprès des candidats et des candidates qu'ils sont ce qu'ils font. à ceux à qui tu parles au quotidien qui vont t'aider à affiner. Tu peux aller voir auprès des leaders d'opinion sur LinkedIn. Pareil, l'influence sur LinkedIn, je pense que ça te connaît bien donc je ne vais rien t'apprendre. Troisième chose, tu peux demander à tes collègues, les salariés actuels qui sont du coup en poste et du coup voir en fait si oui ou non, ils seraient intéressés aujourd'hui pour rejoindre ta boîte. C'est la quatrième personne à qui tu peux parler. Du coup, c'est les communautés. Il y a plein de communautés aujourd'hui qui existent en ligne pour tous les types de métiers et donc si tu demandes à tes candidats, aux leaders d'opinion, à des salariés actuels et à des communautés, du coup, tu pourras toi affiner ton persona et du coup, tu comprendras vraiment ta cible. Et ça marche beaucoup dans la vraie vie. Moi, je te donne un exemple. Quand je travaillais du coup chez Faber-Novell, un jour, je devais recruter des data engineers. Je ne sais pas si tu connais ce que c'est un data engineer. Mais moi, à l'époque, je ne connaissais pas du tout. Et du coup, je me suis dit, bon, on va aller voir qu'est-ce que c'est que ce métier que je ne connais pas. Et plutôt que d'envoyer des messages alors que je ne comprenais absolument pas ce que je faisais, j'en ai envoyé aux cinq premiers profils qui sont sortis, qui étaient en tête de ma recherche en tapant data engineer Paris. Et je leur ai dit, salut, je ne connais rien à ton job. Je t'offre un verre ce soir et tu m'expliques ce que tu fais parce que je ne comprends rien du tout. Et le soir même, du coup, j'ai pris un verre avec... une personne qui m'a répondu sur les cinq. Et du coup, dès le lendemain, je savais quel était le job. Je savais ce que lui, en tant que data engineer, il voulait que les recruteurs lui disent et aussi qu'ils ne lui disent pas et les raisons qui pourraient le faire bouger. Donc en fait, en demandant à des gens d'avoir une interaction humaine et sortir un peu de LinkedIn, du coup, j'en savais plus sur ce métier. Donc première chose, c'est ça, c'est vraiment de comprendre sa cible au maximum, d'identifier son persona via ce qui est digital, mais aussi en présentiel.
Speaker #0
Et ce qui est difficile, c'est qu'en général, on a tous des besoins de recrutement, j'ai l'impression, assez larges. En tout cas, on a toujours du mal à rétrécir un peu les fiches de poste. Est-ce que tu as des petits conseils à donner pour tous ceux qui sont en train de chercher un peu le mouton à cinq pattes ?
Speaker #1
Alors évidemment, on sait tous qu'il n'existe pas. Mais clairement, ce que tu dis là, c'est important. La définition du besoin de recrutement, c'est la base. Ça marchera ou pas en fonction de si on définit notre besoin. Et pour ça, de poser plein, plein de questions. Souvent, c'est entre un recruteur ou un RH. et entre du coup les managers qui vont recruter pour leurs équipes et vraiment de s'asseoir pendant un minimum une heure, moi souvent je fais une heure et demie de kick-off et pendant du coup ce kick-off, qu'il y a une réunion à deux, à trois ou à quatre, il y a d'autres personnes qui sont intéressées, du coup on va vraiment définir dans les moindres détails ce qu'on cherche et pas juste, ouais je veux ça et ça et ça, diplômé HEC, 5 ans d'expérience, des gens qui sont intelligents, n'est-ce pas ? Non, du coup tu as vraiment une liste de plein de questions, 30-40 questions et à la fin, tu as vraiment ton portrait robot de ta cible. Donc ça c'est la première méthode, c'est vraiment bien comprendre sa cible.
Speaker #0
Il y a d'ailleurs un truc que j'ai toujours trouvé contre-intuitif dans les boîtes, c'est que c'est les RH qui écrivent les fiches de poste parce que ça fait que ce n'est pas les gens du service qui sont directement sollicités en général ou qui les écrivent. Est-ce que c'est une bonne pratique de demander à la personne qui part du poste ou au manager ou à la personne en dessous de mettre en action leur intelligence collective pour écrire ensemble cette fiche de poste ou ça peut être mal reçu par les équipes ?
Speaker #1
Ah bah évidemment, clairement les annonces qui fonctionnent le plus, c'est celles qui du coup sont pensées à quatre mains, entre du coup les RH et les recruteurs qui au quotidien parlent aux candidats et du coup savent justement leurs attentes, et entre du coup les opérationnels qui par contre connaissent vraiment leur métier, et du coup tu peux par exemple avoir un template, avoir des bases qui sont faites, préparées par les équipes recrutement RH. En revanche à côté de ça, le fonds va être fait par les opérationnels. Si c'est que les RH ou que les opérationnels, ça marchera pas. Que les opérationnels, ils vont être trop focus sur eux, leur métier, leur job, et ils penseront pas à comment on peut être attractif, et que les RH sont trop loin justement du métier.
Speaker #0
Donc, étape numéro 1, comprendre sa cible. Et tu nous as dit, rédiger et penser à quatre mains. J'adore. C'est parti pour l'action numéro 2. Et justement, on en parlait, le fameux message.
Speaker #1
Oui, l'action numéro 2, c'est vraiment les messages d'approche. Là, j'ai 10 éléments qui sont vraiment importants. Je vais t'expédier les cinq premiers parce qu'ils sont moins intéressants et faire un focus sur les cinq autres. Les cinq premiers, c'est un peu les basiques. Donc, typiquement, l'objet de ton message. Du coup, l'objet, il est très simple. Tu dis que tu veux recruter quelqu'un. C'est simple, pas de furiture. Le deuxième, tu es direct dans ton approche. Tu ne vas pas passer par quatre chemins. Voilà, j'ai un job qui est ouvert, est-ce que tu veux y aller ? Le troisième, c'est être aspirationnel, donner vraiment envie parce que les gens, du coup, répondent et ensuite postulent. Le quatrième, c'est les objectifs qui sont chiffrés, que tu vas aller donner. Et le cinquième, c'est un terme que tu deviens aimer, qui est le FOMO, le Fear of Missing Out. Donc vraiment, tu dis un peu, mais attention, mais si dans deux semaines, tu ne réponds pas, le job, il passera à côté, j'aurai traité quelqu'un d'autre. Ça, c'est un peu les cinq basiques, je dirais, que tu dois faire dans chaque message. Mais les cinq qui sont vraiment intéressants, c'est ceux que je vais te dire là. Le premier, c'est l'hyperpersonnalisation. Ça, du coup, aujourd'hui, à l'heure où tout est automatisé, tout est grossisé, tout est IAisé, c'est hyper intéressant de revenir aussi à ça. Et donc, dans les messages, là où tu feras la différence, c'est si t'es hyperpersonnel. Je te donne un exemple. Il y a deux semaines, je coachais une personne qui s'appelle Cody et qui, du coup, devait chercher des devs. Alors, on était sur Amsterdam. Et il y a une personne qui, dans sa bio, mettait qu'elle était fan de Donjons et Dragons. Parfait, du coup, pour faire une approche en disant est-ce que t'as aimé ou pas le film qui est sorti il n'y a pas longtemps ? Moi, je suis le maître du jeu et j'ai envie de t'aider, etc. deuxième chose il y avait un candidat qui avait Adès qui est la photo d'un jeu vidéo sur son bannière de couverture et du coup elle a reconnu que c'était ce jeu vidéo là je lui ai dit bah tiens vas-y dis lui si tu connais ce jeu lui aussi fais lui un message là-dessus et du coup tu en accroches ta première phrase on montre que t'as vraiment vraiment creusé le profil ça du coup c'est hyper intéressant donc première chose l'hyper personnalisation dans les messages où vraiment on va faire cet effort de recherche pour que les gens se disent ah ouais ils ont vraiment creusé mon profil deuxième chose c'est l'humour je trouve que le monde du travail souvent est trop boring pour ne pas en faire. Et même pour des grands groupes, même pour des PME, l'humour peut être utilisé évidemment. Si ce n'est pas de l'abus et qu'on n'a pas à chaque ligne, ça marche. Troisième chose qui manque dans les messages souvent et que moi je recommande à chaque fois, c'est les évolutions. Donc aujourd'hui par exemple, Caroline, à du temps je te chasse pour un job de Head of Sales, je veux dire que demain par exemple, tu pourras devenir CRO de la boîte. Si tu arrives à faire ton boulot, tu pourras vraiment avoir une plus grosse équipe. Donc en fait, si je te dis juste, ok, je te recrute pour ce job-là, ce n'est pas forcément intéressant. Par contre, si je t'explique que j'ai ce job-là, mais que demain tu auras autre chose, Là, du coup, tu donnes encore plus envie de répondre. Quatrième chose, c'est ce que j'appelle du coup les phrases pushback. Donc ça, tu l'as des fois dans les annonces d'emploi, et je trouve ça assez intéressant, mais ça va être la phrase où tu vas dire, Caroline, si demain, t'aimes bien être opérationnelle, désolé, mais ce job-là, c'est que du management, tu feras zéro opérationnel. Donc si t'as envie, toi, de rester les mains dans la pâte, les mains dans le cambouis, ça te plaira pas. Donc une phrase qui fera que les gens qui sont pas intéressés d'eux-mêmes te diront non, et t'auras pas besoin, du coup, de faire ça en entretien. Et la dernière chose... c'est le CTA, le fameux call to action que tu mets à la fin d'un message. Et là, du coup, tu es en train de réaliser peut-être que c'est la même chose qu'un message commercial, un message de recrutement, où à la fin, du coup, de ton CTA, tu dis quelque chose de très simple, de peu engageant, comme est-ce que tu aurais 10 minutes demain ou après-demain pour en parler au téléphone ? Et pas, voici mon caden de vie, ou je vous laisse m'envoyer votre CV ainsi que la référence de 4 managers. Ce genre de choses, tu vois, que tu as des fois en fin de message, c'est non. Donc, ton call to action à la fin, il est efficace, impactant et il donne envie. Et si tu respectes tout ça... En moyenne, Elise, sur ses messages, elle est à 80% de taux de retour. Et moi, sur des profils tech, je suis à peu près sur 50%. Ce qui, du coup, sont des très bons scores par rapport aux messages d'approche au global.
Speaker #0
En gros, c'est clair, concis, efficace, sans ambiguïté. On ne tourne pas autour du pot. Aussi, hyper important, se mettre dans la peau du candidat. Pareil que l'exercice de vente que tu mentionnais, l'exercice commercial, quand tu parles du call to action, tu nous as parlé aussi de la transformation. Donc, vous ne vendez pas un... poste, vous vendez aussi la marche suivante sur l'escalier et les perspectives d'évolution future. Et puis toujours personnaliser au maximum, montrer qu'on a vraiment fait son taf, qu'on s'est vraiment renseigné sur le candidat. En gros, les recruteurs, vous devez faire exactement ce que vous attendez des candidats quand ils postulent chez vous. Donc voilà. Maintenant, le rapport de force s'est un petit peu rééquilibré et force à vous de trouver un petit peu des clés d'entrée originales pour attirer l'attention des profils qui sont sursollicités. Question importante pour toi, Léo. Tu nous as parlé tout à l'heure d'intelligence artificielle. Il y a de plus en plus de recruteurs qui sont tentés de passer par des outils. Est-ce que toi, tu as quelques petits outils d'IA qui sont sympas, qui permettent juste un peu peut-être de décoincer l'exercice d'écriture sans pour autant écrire des copiés-collés à tous les candidats ?
Speaker #1
Sur l'écriture, je trouve que c'est assez compliqué. Autant l'IA peut t'aider à faire des annonces, autant elle peut t'aider à, par exemple, faire ta recherche, à cibler un profil. Elle peut aussi, par exemple, t'aider à faire des réponses automatiques aux candidats quand ils ont postulé. Mais je trouve que sur l'écriture, c'est aujourd'hui très difficile. de faire aussi bien que l'humain. Je ne sais pas ce que tu en penses toi, mais je trouve que quand tu fais un message vraiment copier-aïté, vraiment bien rédigé, aujourd'hui, l'IA n'est pas capable de faire aussi bien qu'un message personnalisé. Si on me prouve le contraire, je prends. Mais je n'ai pas trouvé aujourd'hui l'outil parfait qui me convenait. J'ai essayé mille et une variations de ChatGPT, mais pas un seul qui m'a convaincu.
Speaker #0
Ok, intéressant. LinkedIn est en train de plancher sur différents projets où justement, ils simplifient la vie des recruteurs quand ils doivent écrire une description de poste. Je vous renverrai aussi dans les ressources vers l'épisode qu'on a fait sur le sujet avec Pierre-Alain. Et puis, LinkedIn permet aussi côté candidat de mieux postuler. Maintenant, tu t'ailes un peu des deux côtés. Comment mieux rédiger quand on est recruteur et comment mieux répondre quand on est candidat ? Et puis, ils réfléchissent aussi à faire une aide rédactionnelle sur les postes enrichis par l'IA. Donc, pour ceux que ça intéresse, je vous mets ça dans les ressources. OK, intéressant. Donc, tu ne l'utilises pas spécialement pour rédiger, mais est-ce qu'il y a des petits outils IA qui sont intéressants dans le recrutement qu'on devrait connaître, en tout cas pour aller plus vite sur certains sujets ?
Speaker #1
J'en ai un pour toi que j'ai découvert il n'y a pas longtemps et je ne l'ai pas encore essayé, mais pour le coup, Elise l'a essayé à me montrer et j'étais bluffé. C'est NUTA, N-2-O-T-A, je ne sais pas si tu as entendu parler, qui du coup te permettent de transcrire des appels. Donc, ça peut être des entretiens. Quand tu as des clients, ça peut être des entretiens clients. Et du coup, tu auras tout le transcript d'un call et tu auras en plus de ça un résumé qui va t'être donné. Donc, NUTA vraiment va super loin dans l'audio jusqu'au texte, à la fois sur la globalité de ton texte. pour transcrire un podcast, hyper bien aussi. Mais du coup aussi sur un résumé, donc qu'est-ce qui s'est dit. Et tu peux par exemple mettre toi les 10 questions que tu poses en entretien d'embauche. Et du coup, ça va aller te mettre automatiquement tes 10 questions, mais aussi les 10 réponses des candidats et un résumé de leurs réponses. Et du coup, tu auras juste besoin de regarder tes notes pour savoir si oui ou non le candidat fait le cut et passera à l'étape suivante.
Speaker #0
Canon, moi j'utilise PodSqueeze, je vous le mets aussi dans les ressources. Mais on va aller tester ça. Merci pour la ressource et c'est parti pour l'étape numéro 3 justement.
Speaker #1
L'étape numéro 3, elle est liée à la 2. En fait, c'est qu'est-ce que tu fais après un message ? En formation, souvent quand je demande qui va plus loin que le premier message, la réponse est souvent il n'y a pas grand monde. Alors qu'en fait, c'est hyper important. Moi, pendant de nombreuses années, quand j'ai commencé à recruter, je ne faisais pas ça. Alors quand tu regardes les chiffres, tu te demandes pourquoi en fait on ne le fait pas. Aujourd'hui, les chiffres, c'est 100% de retour en plus quand tu fais des relances. Donc en gros, le double typiquement, c'est le délai chiffre de IOS 8 qui a fait une étude. Et ils ont remarqué qu'au global de tous leurs clients, ils étaient à 14% en moyenne après le premier message. Et quand ils ont trois relances, donc quatre messages en tout au global, on passe à 28%. Donc si du coup tu fais 4 messages au lieu d'un, tu as 2 fois plus de réponses, et là du coup je te laisse imaginer ce que tu peux faire avec ça, soit du coup tu peux te dire que dans le même temps tu vas aller avoir 2 fois plus de réponses, soit tu peux te dire que tu peux passer 2 fois moins de temps à faire des messages, et donc ce temps-là le passer à autre chose. Donc soit du coup tu auras plus de volume, soit du coup tu auras moins de temps passé sur le sourcing, grâce aux relances. Et donc dans les relances qu'est-ce qu'on peut faire ? Ça peut être juste par exemple demander si le message est reçu. Ton premier relance c'est, bah en fait voilà je voulais juste être sûr, tu le sais très bien, des fois tu reçois des mails de LinkedIn ou autre, et du coup des fois tu lis. t'oublies de répondre ou t'oublies de mettre en non-lu pour regarder plus tard et juste tu passes à autre chose. Et clairement, les candidats, c'est pas un métier de candidater et donc ils peuvent passer à côté. Et donc tu leur envoies une première relance en leur disant j'espère juste que le message tu l'as bien reçu, que tu l'as bien eu. Un autre exemple peut être, par exemple, d'envoyer plus d'infos sur l'équipe ou sur la boîte. Donc tu vas envoyer un petit lien vers une vidéo, un audio, un podcast de quelqu'un de l'équipe qui du coup parlerait et expliquerait un petit peu ce qu'ils font au quotidien. Et troisième exemple, par exemple, que moi j'aime beaucoup utiliser, c'est de faire un mème personnalisé. Tu prends la base d'un mème sur Internet et tu vas du coup choisir un qui va être cool. Par exemple, un que j'aime beaucoup, c'est Macron qui tire une tête et qui est là à son bureau et qui a l'air tout triste et tout déprimé. Et du coup, je mets ça, c'est ma tête en attendant une réponse de ta part, Caroline. Ça, du coup, ça marche super bien, les mêmes personnalisés, parce qu'en plus, il y a le prénom de la personne, c'est rigolo, c'est de l'humour. La meilleure relance, c'est souvent le dernier message, qui du coup, s'appelait des breaking out messages. Donc en gros, c'est le dernier message que tu envoies. C'est pareil quand tu fais une séquence commerciale, je pense que tu valideras ça. Et du coup, celui-ci, en fait, il a beaucoup de faux mots. Parce qu'en gros, la personne, elle va lire celui-là, elle va se dire « Ah ouais, quand même, j'ai reçu quatre messages. Est-ce que je donne une chance ? Est-ce que je réponds à la personne ? » Moi, c'est ce qui marche le mieux dans mon quotidien en tant que réflecteur. C'est ces derniers messages où du coup, tu dis c'est mon dernier, je n'en enverrai plus d'autres promis. Et quand tu dis ça, les gens, ils se réveillent et souvent, ils font OK, OK, OK, ça marche, on se parle.
Speaker #0
Ta fameuse passion pour le faux mot. Effectivement, c'est le séquençage qui va bien. Et ça me rappelle Lemnist, un logiciel de cold email, avait explosé parce qu'ils avaient été les premiers à lancer en France les photos personnalisées avec le prénom à l'intérieur sur des memes. Genre oui, toujours pas de nouvelles de ta part, Caroline, ou alors fini entre nous, Caroline. Alors... J'ai tendance à penser que c'est les dernières années où on peut faire ça. Je ne sais pas ce que tu en penses, Léo, mais j'ai l'impression qu'il y a quand même un effet de saturation. C'est un peu moins waouh qu'avant. Mais tu nous dis que c'est un peu comme les jeux concours sur Insta. Les gens en ont marre, mais finalement, ça marche toujours.
Speaker #1
Exactement. En vrai, ça peut marcher si c'est fait avec parcimonie. Typiquement, pour moi, j'en ai même personnalisé. Je ne le fais que sur des chasses qui sont avec peu de volume. Pour autant, de le faire vraiment à la main et d'envoyer ça, par exemple, en image sur LinkedIn, plus que par mail. Et du coup, tu as ce côté artisanal qui marche très bien. où les gens se rendent compte qu'en effet, ce n'est pas un truc de masse que tu envoies parce que tu t'es amusé à personnaliser une photo avec leur prénom. Et ça, du coup, c'est hyper efficace.
Speaker #0
Oui, carrément. Et puis, tu n'es pas le premier à me dire que tu utilises justement les messageries réseaux sociaux qui sont plus conversationnelles, qui font moins procédurières. Et je suis obligée, du coup, de te poser la question. Quid des messages vocaux qui donnent de très bons résultats sur la chasse commerciale ? Qu'en est-il pour le recrutement ?
Speaker #1
Écoute, très bonne question. Je ne l'ai jamais utilisée sur la messagerie LinkedIn. Moi, je m'en servais par contre beaucoup sur WhatsApp, des vocaux. Donc typiquement, pas pour chasser, mais en cours de process pour tenir au courant mes candidats. Et ça, du coup, j'utilisais WhatsApp Business qui marchait super bien pour faire un suivi des candidats en process. Mais c'est vrai qu'en effet, les vocaux marchent très bien. Et moi, je m'en sers de temps en temps pour la prospection aujourd'hui. Mais typiquement, pour du recrutement, je pense que ça peut marcher. Le seul, je dirais, chose à ne pas faire, que des fois, on peut voir. Peut-être que tu vas me dire le contraire, mais moi, je ne suis pas fan de l'audio en temps plétisé. Il y a des gens qui font des audios qui sont les mêmes et qui vont ensuite envoyer cet audio en mode copier-coller à tout le monde. Là, du coup, si l'audio n'est pas personnel, ça ne marche pas. Par contre, un audio qui commence par « Salut Caroline, je suis un... » et tu redis le prénom de la personne plusieurs fois et tu montres que vraiment tu l'as enregistré pour chaque personne, là, du coup, c'est efficace. Mais si, par contre, c'est un message robotisé, voire même généré par une IA, demain, ça peut peut-être arriver, là, du coup, pour moi, c'est non.
Speaker #0
Et justement, on peut se dire « Oh là là, maintenant, les recruteurs sont en train de devenir les nouveaux ingénieurs, ils ont des outils à droite, à gauche, des nouvelles technos qui poussent de partout. » tout. On transitionne vers l'étape 4. Comment est-ce qu'on peut s'organiser pour ritualiser toutes ces étapes ? Tu nous as parlé de séquençage, il y a différentes façons d'approcher le candidat, des canaux qui se multiplient. Comment est-ce qu'on met tout ça en ordre de marche ?
Speaker #1
Pour s'organiser, je dirais qu'il y a deux choses qui sont importantes. La première, c'est de ritualiser son sourcing. Souvent, c'est une tâche qu'on va oublier. Un peu comme quand t'es entrepreneur, c'est la compta. C'est la tâche la moins importante, du coup, tu la fais plus tard. Du coup, souvent, le sourcing en entreprise, les gens, ils oublient de le faire. Il y a deux manières de le faire. En individuel, c'est tout simplement se mettre des créneaux. Donc, du coup, tu te bloques des temps dans ta semaine où tu fais que ça. Et s'il y a autre chose qui tombe, s'il y a un meeting ou autre, tu l'enlèves, tu fais que du sourcing. Et ce qui marche très bien, c'est de faire en collectif. Quand, du coup, je travaillais chez Choco, il y avait les équipes de cold calling. Donc, toutes les équipes de SDR qui font les premiers calls auprès des clients, ils faisaient du cold calling ensemble. Et donc, du coup, tu vois, ils appelaient des clients à plusieurs et ils donnaient des tips au fur et à mesure. Moi, je trouvais ça... J'étais un peu jaloux. Pourquoi ils ont leur rituel et pas nous ? Et du coup, on a mis en place chez Choco des sessions sourcing où du coup, les mardis et jeudis après-midi, pendant une heure et demie, on faisait de la chasse ensemble. Donc, on avait en plus une équipe qui était répartie partout dans le monde, États-Unis, Allemagne, France, Espagne. Et du coup, on se regroupait pendant ces deux fois à une heure et demie. On prenait le besoin d'une des personnes et pendant une heure et demie, on chassait ensemble. Donc du coup, chacun et chacune avait son propre canal qu'il allait utiliser. Donc, une personne allait être sur GitHub, une autre sur Twitter, une autre sur LinkedIn, une autre directement sur Google. Et à la fin, on combinait les résultats. et donc c'était trop bien parce que 1, on créait un moment d'équipe hyper agréable où on partageait nos galères entre recruteurs et 2, en fait, en termes de volume derrière, on générait facilement 150-200 candidats par session d'une heure et demie au global à 5 cerveaux réunis et ça du coup c'est de l'or, après évidemment il fallait aller couper dedans parce qu'il y en a qui n'étaient pas forcément pertinents en termes de profil, mais en ritualisant ensemble son sourcing, ça marche super bien et la deuxième chose qui marche vraiment bien pour organiser ça et en faire quelque chose qui fonctionne c'est en faire un jeu, moi du coup j'avais organisé encore une fois chez Choco, une sorte de compétition où on avait 30 managers qui, pendant une heure, se sont battus. C'était un peu comme Koh Lanta, le truc, où ils étaient en équipe et le but, c'était de trouver un maximum de profils pertinents sur une heure. Et du coup, au bout d'une heure, le but, c'était de trouver notre futur DRH et on l'a recruté. Donc, en une heure de jus de cerveau de 30 personnes à aller sur LinkedIn, à la fin, on a trouvé notre DRH qu'on a recruté dans la foulée. Et donc, deux choses, en faisant un rituel et en jouant avec le sourcing qui, souvent, n'est pas apprécié par les recruteurs et par les recruteuses, mais aussi par les... dirigeants et dirigeantes de boîtes qui vont eux-mêmes faire la chasse très souvent, si on en fait un jeu et qu'on en fait un rituel, on est beaucoup plus efficace à organiser.
Speaker #0
J'adore ce type de nouvelles initiatives. Je me souviens à mon époque, ça me rajeunit pas de dire ça, mais ça faisait un peu grincer les dents parce qu'il y avait des boîtes qui organisaient des concours pour recruter. Et en gros, tu avais une espèce de compétition d'agence et à la clé, tu avais un stage, un CDD, un CDI. Et c'est vrai que sur le principe, ça dérangeait pas mal de personnes de se dire « Waouh, tu gagnes un CDD, le monde du travail, il est vraiment hardcore » . Déjà à l'époque, je trouvais que le fait de présenter l'expérience de recrutement comme un concours avec de la créativité, avec l'évaluation de soft skills aussi, c'est finalement ce qui est important dans le monde du travail. Pas seulement les compétences, parce que ça, à la rigueur, c'est à la portée de tout le monde avec du travail et de l'expérience. C'est plutôt comment tu te comportes par rapport aux autres, comment tu es à l'aise avec l'exercice de collaboration, comment tu es capable d'apprendre et de prendre des nouvelles responsabilités. Et c'est ça qui fait aussi ta valeur dans l'entreprise. Donc, j'ai toujours trouvé ça intéressant et ça commençait à mon époque, même si c'était controversé, sous la forme justement de ces jeux de recrutement et de ces concours. Et je suis trop contente. Ça reste encore un peu marginal, mais j'ai l'impression que ça se développe de plus en plus. surtout en fait dans la partie justement data, qui fait beaucoup de hackathons, des choses comme ça.
Speaker #1
Oui, clairement. Et en fait, tant que c'est en interne et que du coup ça fonctionne, tu vois, typiquement, les jeux, ça peut être dangereux quand tu fais ça auprès des candidats. Par exemple, tu dois connaître les assessment centers où tu vas avoir genre par exemple 10 candidats qui vont se battre pour le même job et qui vont venir la même journée à la fin, il y a un CDI à la clé. Ça non, c'est horrible, tu vois. Mais si c'est du coup un jeu en fait en interne et qu'il n'y a pas d'incidence sur l'externe, là du coup, c'est génial. Et du coup, tu peux jouer ensemble. En plus, ça te cisse des liens entre les gens de ton équipe. Donc, c'est beaucoup mieux de faire ça en interne. Mais oui, il faut faire attention avec les jeux. Pas que justement, on finisse après sur les groupes un peu Facebook, tu sais, de c'est quoi ? Flexibilisation du travail, ce genre de choses. On va dire, on gagne un CDI à la clé.
Speaker #0
Oui, c'est vrai. Après, honnêtement, moi, ça ne m'a jamais vraiment hyper choquée. Mais je comprends complètement que ce soit clivant. Donc, toi, tu nous dis en fait les rituels et les outils parfaits pour mieux organiser son sourcing. Je suis obligée de te poser évidemment la question. Qu'est-ce que tu penses de la cooptation, c'est-à-dire recruter via ? tes employés existants. Est-ce que tu l'utilises ? Est-ce que c'est facile, difficile ? Est-ce que tu as des petites recettes à nous partager ?
Speaker #1
La cooptation, c'est clairement un des meilleurs canals d'acquisition parce que du coup, tu as déjà des gens qui sont qualifiés. Les gens qui sont cooptés, et je parle ici d'une vraie cooptation, donc des gens qui connaissent vraiment les salariés en interne et pas de la fausse cooptation en mode, ah ouais, j'ai trouvé ce mec-là sur LinkedIn, tiens, tu peux le recruter. La vraie cooptation, quand elle est bien faite, elle a un impact génial. On a des gens qui connaissent la boîte, qui connaissent les valeurs, qui connaissent la culture, qui savent grosso modo à quoi s'attendre. Et donc forcément, ça marche très bien en termes de stats. Quand j'étais chez OCO, par exemple, on était à un quart de notre recrutement via cooptation, donc 25%, ce qui est énorme. On avait mis un problème pendant un temps, c'est qu'on avait trop de cooptation. Et du coup, quand t'as trop de cooptation, t'as un peu ce côté clonage, où t'as les gens qui viennent des mêmes écoles ou des mêmes milieux, et du coup, c'est pas dingue pour la diversité et l'inclusion. Donc ça allait en opposer avec notre objectif de D&I, et donc on a réduit la cooptation, et donc on a imposé aux gens de faire un peu moins de cooptation, ce qui est le paradoxe ultime. Mais quand elle est vraiment bien utilisée, la cooptation, c'est un outil extraordinaire qui fonctionne super bien.
Speaker #0
Et on est déjà à l'ultime étape. Par quoi est-ce qu'on finit ?
Speaker #1
Alors, ça va te plaire parce que c'est quelque chose dont tu parles beaucoup dans tes épisodes. C'est mesurer en permanence ce qu'on fait et du coup s'améliorer. Pour du coup mesurer, parce que clairement, si tu as zéro data, tu ne sais pas si tu fais bien ou si tu ne fais pas bien. Déjà, d'être bien outillé. Par exemple, pour ça, un truc qui est vraiment pertinent, c'est faire du sourcing en interne. Parce que souvent, quand on pense chasse, quand on pense sourcing, on pense à des nouveaux candidats et nouvelles candidates. Mais on oublie qu'on en a plein souvent qui sont dans nos bases de données, dans nos ATS, les logiciels de recrutement, mais aussi du coup sur les tableaux Excel ou autres. Et là-dessus, il y a un outil que j'aime beaucoup qui s'appelle Lymia, qui fait ça super bien, c'est L-Y-M-I-A. Et du coup, tu peux vraiment sourcer dans ta base de données en interne. Deuxième chose, c'est des outils qui viennent vraiment organiser le sourcing au global. Un outil que j'aime beaucoup, moi, c'est IronSuite, qui permet de faire ça où en fait, tu peux vraiment créer tes séquences, tes relances, tu peux faire un suite, tes campagnes, et surtout, tu peux comparer par équipe. Donc, tu peux voir par exemple que la campagne de telle personne marche mieux que telle autre. Et que par exemple, le quatrième message est super efficace ou que ce nouveau template qu'on a essayé, finalement, il ne marche pas du tout. et du coup IOSuite permet vraiment ça d'organiser en interne ces séquences et d'être beaucoup plus efficace dans notre sourcing et pour mesurer soit on se sert de ces outils là soit on se sert de LinkedIn si on fait tout sur LinkedIn c'est bien la condition parce qu'il y a des gens qui servent de LinkedIn pour traquer mais si par contre tu chasses des gens en dehors de LinkedIn ça ne va pas s'agréger le tout et donc là dessus on peut juste avoir un Google Sheet ou un Notion tout simplement qui vient être utilisé pour faire de la mesure si jamais on n'a pas d'autres outils à part qu'on paye deuxième chose qui est importante c'est faire de l'A-B testing donc là typiquement toujours tout comparer en permanence si on a je ne sais pas 100 profils à contacter Merci. On va pouvoir essayer 50 personnes sur un message, le message A, et 50 personnes sur un autre message, le message B, et comparer in fine. Je pense que je ne t'apprends pas la b-testing, mais du coup, en recrutement, on se sert aussi de cette méthode-là. Et du coup, on va aller voir ce qui marche le mieux en termes de séquences, en termes de relance. Et donc, typiquement, après des mois et des mois de pratique, on arrive à trouver les messages parfaits et les séquences parfaites qui convertissent le plus de candidats. Et dernière chose, je dirais, c'est vraiment de faire une rétrospective. Donc là, tu vois, on va un peu piquer ce qui se fait dans les équipes produits et les équipes... tech à la fin de chaque session de sourcing qui peut durer une semaine, deux semaines, un mois en fonction du besoin, on va vraiment mesurer ce qui s'est passé et on va se réunir entre les managers qui ont fait le besoin, les équipes sourcing et les équipes recrutement, potentiellement les équipes RH ou autres, et on va du coup regarder qu'est-ce qui a marché ou pas, et tu peux utiliser le template start, stop, continue donc sur cette séquence-là par exemple, qu'est-ce qu'on commence à faire pour la prochaine parce qu'on ne l'a pas fait, qu'est-ce qu'on arrête parce que ce n'est pas efficace, et qu'est-ce qu'on continue parce qu'il y a des bons résultats. Donc, en étant bien outillé avec un outil comme IOS Suite, par exemple, en faisant de l'AB testing et en faisant une rétro à chaque fin de session de sourcing, tu peux en permanence voir du coup ce qui marche ou pas et très régulièrement, du coup, améliorer tes pratiques pour du coup recruter, sourcer en tout cas efficacement, les candidats qui te correspondent le plus.
Speaker #0
Génial, et bien tu m'as convaincu. Effectivement, j'adore cette dernière étape, même si souvent elle semble fastidieuse. C'est là que le bas blesse et c'est ça qui va déterminer en fait que ce que vous faites va vraiment s'améliorer en continu. En parlant de tracking, dis-nous, où est-ce qu'on peut suivre tes traces, Léo, te retrouver ? Quel est le meilleur moyen, éventuellement aussi, de te contacter ?
Speaker #1
LinkedIn, évidemment. Donc, Léo Bernard, comme tu l'as dit en introduction, et si les gens veulent avoir un podcast recrutement en complément du tien, j'ai mon podcast TamTam, T-A-M, plus loin, T-A-M, qui vient donner des tips activables, justement, côté recrutement pour passer au niveau supérieur. Mais principalement, du coup, sur LinkedIn, Léo Bernard.
Speaker #0
Génial. On mettra tout ça dans les ressources de l'épisode. Merci, Léo, d'avoir été avec nous et à tous, à très vite pour un nouvel épisode. Ciao ! Si cet épisode te plaît, tu peux le partager en me taguant ou lui laisser 5 étoiles sur Apple Podcasts.

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∙ Les 8 briques d'un message qui capte : objet, personnalisation, urgence, perspectives d'évolution

∙ L'art de la relance, chiffres à l'appui : pourquoi le premier message ne suffit jamais

∙ Structurer son sourcing comme un process — rituels, outils, tests A/B et mesure continue

📖 CHAPITRES

Chapitres à compléter (transcription Ausha IA à générer sur cet épisode)

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Transcription

Speaker #0
Bienvenue sur Marketing Square, le rendez-vous du gros marketing. Le gros, c'est un marketing qui sort des clous, qui se réinvente, qui se renouvelle. C'est aussi un mindset qui repose sur l'envie de se dépasser, de se détacher de ses opinions une bonne fois pour toutes et d'apprendre en continu. Si tu te reconnais dans cette description, que tu sois débutant ou expert, abonne-toi. Ce podcast va devenir ton meilleur allié. Imaginez un bouton qui transforme chaque prospect en rendez-vous. Voici comment ça marche. Rendez-vous sur refer.social. Téléchargez gratuitement l'extension Chrome Refer. Parcourez les profils LinkedIn que vous rêvez de rencontrer. Appuyez simplement sur le nouveau bouton Meet. Grâce à l'algorithme de Refer, vous allez pouvoir trouver le meilleur intermédiaire dans votre réseau pour faciliter la mise en relation. J'espère que bientôt, comme mon ami Déborah, vous pourrez me dire « J'ai gagné 60 000 euros en un seul rendez-vous grâce à Refer » . En attendant, place à l'épisode du jour et bonne écoute à tous ! Bonjour à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode de Marketing Square. Aujourd'hui, je suis accompagné de Léo Bernard, le cofondateur de Blendy, une solution de recrutement et on va démêler ensemble les cinq actions pour améliorer votre chasse au talent, votre recrutement. Léo, bienvenue dans le podcast.
Speaker #1
Bonjour Caroline et merci pour l'invitation. Je suis ravi d'être là.
Speaker #0
Eh bien, tu me fais plaisir Léo. On s'est rencontré sur LinkedIn, LinkedIn le... terrain de jeu des recruteurs, mais un terrain de jeu de plus en plus saturé. C'est la fameuse guerre au talent. C'est de plus en plus difficile d'aller chercher les profils sur sollicité qui se mettent souvent en indépendant ou alors qui choisissent par eux-mêmes où est-ce qu'ils vont candidater. Comment est-ce que tu fais quand tu dois rechercher un type de profil en particulier dans ton quotidien ? C'est quoi un peu tes outils stars ?
Speaker #1
écoute LinkedIn reste la base tu vois moi j'aime souvent dire qu'on peut appliquer la loi de Pareto que tu dois très bien connaître et en fait avec 20% de ton temps t'as 80% des résultats aujourd'hui LinkedIn sert à ça il y a plein de gens qui disent aujourd'hui ouais tu peux aller chercher ailleurs que sur LinkedIn mais en fait il y a tellement de gens c'est 800 millions de personnes dans le monde je crois maintenant ils ont passé les 900 millions si je ne me trompe pas on est à 35 millions de personnes en France donc il y a forcément la façon que tu cherches sur LinkedIn donc ça reste la base après on peut aller ailleurs évidemment mais LinkedIn aujourd'hui reste une source majeure de recherche par contre il faut savoir s'en servir Merci.
Speaker #0
Effectivement, 930 millions d'utilisateurs dans le monde, 25 millions en France, donc un terrain de jeu monumental. Il y a d'autres plateformes qui sont également bien aimées des recruteurs. Est-ce que toi, tu utilises d'ailleurs les outils de recrutement de la suite LinkedIn ou est-ce qu'on n'en a pas forcément besoin ?
Speaker #1
Alors, ça dépend vraiment du type de boîte et du type de besoin. Moi, j'ai toujours été fan d'utiliser le minimum possible d'outils payants. J'étais dans beaucoup de boîtes où on était un peu des pirates, on n'avait pas le choix, on n'avait pas de budget. Et du coup, clairement, avec le LinkedIn gratuit... même pas le Sales Navigator tu vois ou même pas le Recruiter Lite tu peux faire déjà beaucoup de choses si tu sais bien s'en servir après évidemment un outil comme Sales Navigator ou Recruiter Lite c'est intéressant si tu veux aller plus loin et après les suites plus chères moi je les recommande que pour vraiment les grands groupes qui ont des gros besoins de collaboration vraiment des grands volumes mais pour le gros des boîtes aujourd'hui en France ça suffit d'avoir uniquement un abonnement premium classique ok parfait et donc la méthode que tu vas nous présenter aujourd'hui elle est accessible et abordable pour toutes les bourses qu'est-ce qu'on peut attendre comme résultat
Speaker #0
en utilisant ta méthode Léo ?
Speaker #1
C'est cinq astuces pour vraiment aller plus vite et être plus efficace dans son recrutement. Le résultat, c'est des meilleurs taux de retour et surtout des meilleurs taux de personnes qui sont intéressées. C'est ce qu'on cherche quand on chasse des gens, c'est qu'ils nous disent « oui, j'ai envie de parler avec toi » et éventuellement du coup de les recruter après. Aujourd'hui, avec les méthodes qu'on va partager là, on est à plus de 80% de taux de retour sur des profils classiques et plus de 50% de taux de retour sur des profils tech, ce qui sont des très hauts chiffres. Et surtout du coup, on peut gagner du temps parce qu'en permanence, on s'organise et on optimise ce qu'on fait au quotidien.
Speaker #0
Eh bien, canon ! Pour tous ceux qui en ont marre de se manger des portes, c'est parti pour la méthode en 5 actions. La parole est à toi Léo.
Speaker #1
La première méthode, et souvent ce qu'on oublie, c'est de vraiment comprendre sa cible. Je ne vais rien t'apprendre en parlant de persona. Du coup, on parle beaucoup en recrutement de Ideal Candidate Profile, qui est du coup le candidat idéal. Ce n'est pas en fait la personne qui va postuler, mais c'est celle qui, pour toi, idéalement, sera celle que tu veux attirer. Et donc pour ça, comment tu fais ? Tu peux chasser auprès de 4 types de personnes en particulier. Tu peux aller voir auprès des candidats et des candidates qu'ils sont ce qu'ils font. à ceux à qui tu parles au quotidien qui vont t'aider à affiner. Tu peux aller voir auprès des leaders d'opinion sur LinkedIn. Pareil, l'influence sur LinkedIn, je pense que ça te connaît bien donc je ne vais rien t'apprendre. Troisième chose, tu peux demander à tes collègues, les salariés actuels qui sont du coup en poste et du coup voir en fait si oui ou non, ils seraient intéressés aujourd'hui pour rejoindre ta boîte. C'est la quatrième personne à qui tu peux parler. Du coup, c'est les communautés. Il y a plein de communautés aujourd'hui qui existent en ligne pour tous les types de métiers et donc si tu demandes à tes candidats, aux leaders d'opinion, à des salariés actuels et à des communautés, du coup, tu pourras toi affiner ton persona et du coup, tu comprendras vraiment ta cible. Et ça marche beaucoup dans la vraie vie. Moi, je te donne un exemple. Quand je travaillais du coup chez Faber-Novell, un jour, je devais recruter des data engineers. Je ne sais pas si tu connais ce que c'est un data engineer. Mais moi, à l'époque, je ne connaissais pas du tout. Et du coup, je me suis dit, bon, on va aller voir qu'est-ce que c'est que ce métier que je ne connais pas. Et plutôt que d'envoyer des messages alors que je ne comprenais absolument pas ce que je faisais, j'en ai envoyé aux cinq premiers profils qui sont sortis, qui étaient en tête de ma recherche en tapant data engineer Paris. Et je leur ai dit, salut, je ne connais rien à ton job. Je t'offre un verre ce soir et tu m'expliques ce que tu fais parce que je ne comprends rien du tout. Et le soir même, du coup, j'ai pris un verre avec... une personne qui m'a répondu sur les cinq. Et du coup, dès le lendemain, je savais quel était le job. Je savais ce que lui, en tant que data engineer, il voulait que les recruteurs lui disent et aussi qu'ils ne lui disent pas et les raisons qui pourraient le faire bouger. Donc en fait, en demandant à des gens d'avoir une interaction humaine et sortir un peu de LinkedIn, du coup, j'en savais plus sur ce métier. Donc première chose, c'est ça, c'est vraiment de comprendre sa cible au maximum, d'identifier son persona via ce qui est digital, mais aussi en présentiel.
Speaker #0
Et ce qui est difficile, c'est qu'en général, on a tous des besoins de recrutement, j'ai l'impression, assez larges. En tout cas, on a toujours du mal à rétrécir un peu les fiches de poste. Est-ce que tu as des petits conseils à donner pour tous ceux qui sont en train de chercher un peu le mouton à cinq pattes ?
Speaker #1
Alors évidemment, on sait tous qu'il n'existe pas. Mais clairement, ce que tu dis là, c'est important. La définition du besoin de recrutement, c'est la base. Ça marchera ou pas en fonction de si on définit notre besoin. Et pour ça, de poser plein, plein de questions. Souvent, c'est entre un recruteur ou un RH. et entre du coup les managers qui vont recruter pour leurs équipes et vraiment de s'asseoir pendant un minimum une heure, moi souvent je fais une heure et demie de kick-off et pendant du coup ce kick-off, qu'il y a une réunion à deux, à trois ou à quatre, il y a d'autres personnes qui sont intéressées, du coup on va vraiment définir dans les moindres détails ce qu'on cherche et pas juste, ouais je veux ça et ça et ça, diplômé HEC, 5 ans d'expérience, des gens qui sont intelligents, n'est-ce pas ? Non, du coup tu as vraiment une liste de plein de questions, 30-40 questions et à la fin, tu as vraiment ton portrait robot de ta cible. Donc ça c'est la première méthode, c'est vraiment bien comprendre sa cible.
Speaker #0
Il y a d'ailleurs un truc que j'ai toujours trouvé contre-intuitif dans les boîtes, c'est que c'est les RH qui écrivent les fiches de poste parce que ça fait que ce n'est pas les gens du service qui sont directement sollicités en général ou qui les écrivent. Est-ce que c'est une bonne pratique de demander à la personne qui part du poste ou au manager ou à la personne en dessous de mettre en action leur intelligence collective pour écrire ensemble cette fiche de poste ou ça peut être mal reçu par les équipes ?
Speaker #1
Ah bah évidemment, clairement les annonces qui fonctionnent le plus, c'est celles qui du coup sont pensées à quatre mains, entre du coup les RH et les recruteurs qui au quotidien parlent aux candidats et du coup savent justement leurs attentes, et entre du coup les opérationnels qui par contre connaissent vraiment leur métier, et du coup tu peux par exemple avoir un template, avoir des bases qui sont faites, préparées par les équipes recrutement RH. En revanche à côté de ça, le fonds va être fait par les opérationnels. Si c'est que les RH ou que les opérationnels, ça marchera pas. Que les opérationnels, ils vont être trop focus sur eux, leur métier, leur job, et ils penseront pas à comment on peut être attractif, et que les RH sont trop loin justement du métier.
Speaker #0
Donc, étape numéro 1, comprendre sa cible. Et tu nous as dit, rédiger et penser à quatre mains. J'adore. C'est parti pour l'action numéro 2. Et justement, on en parlait, le fameux message.
Speaker #1
Oui, l'action numéro 2, c'est vraiment les messages d'approche. Là, j'ai 10 éléments qui sont vraiment importants. Je vais t'expédier les cinq premiers parce qu'ils sont moins intéressants et faire un focus sur les cinq autres. Les cinq premiers, c'est un peu les basiques. Donc, typiquement, l'objet de ton message. Du coup, l'objet, il est très simple. Tu dis que tu veux recruter quelqu'un. C'est simple, pas de furiture. Le deuxième, tu es direct dans ton approche. Tu ne vas pas passer par quatre chemins. Voilà, j'ai un job qui est ouvert, est-ce que tu veux y aller ? Le troisième, c'est être aspirationnel, donner vraiment envie parce que les gens, du coup, répondent et ensuite postulent. Le quatrième, c'est les objectifs qui sont chiffrés, que tu vas aller donner. Et le cinquième, c'est un terme que tu deviens aimer, qui est le FOMO, le Fear of Missing Out. Donc vraiment, tu dis un peu, mais attention, mais si dans deux semaines, tu ne réponds pas, le job, il passera à côté, j'aurai traité quelqu'un d'autre. Ça, c'est un peu les cinq basiques, je dirais, que tu dois faire dans chaque message. Mais les cinq qui sont vraiment intéressants, c'est ceux que je vais te dire là. Le premier, c'est l'hyperpersonnalisation. Ça, du coup, aujourd'hui, à l'heure où tout est automatisé, tout est grossisé, tout est IAisé, c'est hyper intéressant de revenir aussi à ça. Et donc, dans les messages, là où tu feras la différence, c'est si t'es hyperpersonnel. Je te donne un exemple. Il y a deux semaines, je coachais une personne qui s'appelle Cody et qui, du coup, devait chercher des devs. Alors, on était sur Amsterdam. Et il y a une personne qui, dans sa bio, mettait qu'elle était fan de Donjons et Dragons. Parfait, du coup, pour faire une approche en disant est-ce que t'as aimé ou pas le film qui est sorti il n'y a pas longtemps ? Moi, je suis le maître du jeu et j'ai envie de t'aider, etc. deuxième chose il y avait un candidat qui avait Adès qui est la photo d'un jeu vidéo sur son bannière de couverture et du coup elle a reconnu que c'était ce jeu vidéo là je lui ai dit bah tiens vas-y dis lui si tu connais ce jeu lui aussi fais lui un message là-dessus et du coup tu en accroches ta première phrase on montre que t'as vraiment vraiment creusé le profil ça du coup c'est hyper intéressant donc première chose l'hyper personnalisation dans les messages où vraiment on va faire cet effort de recherche pour que les gens se disent ah ouais ils ont vraiment creusé mon profil deuxième chose c'est l'humour je trouve que le monde du travail souvent est trop boring pour ne pas en faire. Et même pour des grands groupes, même pour des PME, l'humour peut être utilisé évidemment. Si ce n'est pas de l'abus et qu'on n'a pas à chaque ligne, ça marche. Troisième chose qui manque dans les messages souvent et que moi je recommande à chaque fois, c'est les évolutions. Donc aujourd'hui par exemple, Caroline, à du temps je te chasse pour un job de Head of Sales, je veux dire que demain par exemple, tu pourras devenir CRO de la boîte. Si tu arrives à faire ton boulot, tu pourras vraiment avoir une plus grosse équipe. Donc en fait, si je te dis juste, ok, je te recrute pour ce job-là, ce n'est pas forcément intéressant. Par contre, si je t'explique que j'ai ce job-là, mais que demain tu auras autre chose, Là, du coup, tu donnes encore plus envie de répondre. Quatrième chose, c'est ce que j'appelle du coup les phrases pushback. Donc ça, tu l'as des fois dans les annonces d'emploi, et je trouve ça assez intéressant, mais ça va être la phrase où tu vas dire, Caroline, si demain, t'aimes bien être opérationnelle, désolé, mais ce job-là, c'est que du management, tu feras zéro opérationnel. Donc si t'as envie, toi, de rester les mains dans la pâte, les mains dans le cambouis, ça te plaira pas. Donc une phrase qui fera que les gens qui sont pas intéressés d'eux-mêmes te diront non, et t'auras pas besoin, du coup, de faire ça en entretien. Et la dernière chose... c'est le CTA, le fameux call to action que tu mets à la fin d'un message. Et là, du coup, tu es en train de réaliser peut-être que c'est la même chose qu'un message commercial, un message de recrutement, où à la fin, du coup, de ton CTA, tu dis quelque chose de très simple, de peu engageant, comme est-ce que tu aurais 10 minutes demain ou après-demain pour en parler au téléphone ? Et pas, voici mon caden de vie, ou je vous laisse m'envoyer votre CV ainsi que la référence de 4 managers. Ce genre de choses, tu vois, que tu as des fois en fin de message, c'est non. Donc, ton call to action à la fin, il est efficace, impactant et il donne envie. Et si tu respectes tout ça... En moyenne, Elise, sur ses messages, elle est à 80% de taux de retour. Et moi, sur des profils tech, je suis à peu près sur 50%. Ce qui, du coup, sont des très bons scores par rapport aux messages d'approche au global.
Speaker #0
En gros, c'est clair, concis, efficace, sans ambiguïté. On ne tourne pas autour du pot. Aussi, hyper important, se mettre dans la peau du candidat. Pareil que l'exercice de vente que tu mentionnais, l'exercice commercial, quand tu parles du call to action, tu nous as parlé aussi de la transformation. Donc, vous ne vendez pas un... poste, vous vendez aussi la marche suivante sur l'escalier et les perspectives d'évolution future. Et puis toujours personnaliser au maximum, montrer qu'on a vraiment fait son taf, qu'on s'est vraiment renseigné sur le candidat. En gros, les recruteurs, vous devez faire exactement ce que vous attendez des candidats quand ils postulent chez vous. Donc voilà. Maintenant, le rapport de force s'est un petit peu rééquilibré et force à vous de trouver un petit peu des clés d'entrée originales pour attirer l'attention des profils qui sont sursollicités. Question importante pour toi, Léo. Tu nous as parlé tout à l'heure d'intelligence artificielle. Il y a de plus en plus de recruteurs qui sont tentés de passer par des outils. Est-ce que toi, tu as quelques petits outils d'IA qui sont sympas, qui permettent juste un peu peut-être de décoincer l'exercice d'écriture sans pour autant écrire des copiés-collés à tous les candidats ?
Speaker #1
Sur l'écriture, je trouve que c'est assez compliqué. Autant l'IA peut t'aider à faire des annonces, autant elle peut t'aider à, par exemple, faire ta recherche, à cibler un profil. Elle peut aussi, par exemple, t'aider à faire des réponses automatiques aux candidats quand ils ont postulé. Mais je trouve que sur l'écriture, c'est aujourd'hui très difficile. de faire aussi bien que l'humain. Je ne sais pas ce que tu en penses toi, mais je trouve que quand tu fais un message vraiment copier-aïté, vraiment bien rédigé, aujourd'hui, l'IA n'est pas capable de faire aussi bien qu'un message personnalisé. Si on me prouve le contraire, je prends. Mais je n'ai pas trouvé aujourd'hui l'outil parfait qui me convenait. J'ai essayé mille et une variations de ChatGPT, mais pas un seul qui m'a convaincu.
Speaker #0
Ok, intéressant. LinkedIn est en train de plancher sur différents projets où justement, ils simplifient la vie des recruteurs quand ils doivent écrire une description de poste. Je vous renverrai aussi dans les ressources vers l'épisode qu'on a fait sur le sujet avec Pierre-Alain. Et puis, LinkedIn permet aussi côté candidat de mieux postuler. Maintenant, tu t'ailes un peu des deux côtés. Comment mieux rédiger quand on est recruteur et comment mieux répondre quand on est candidat ? Et puis, ils réfléchissent aussi à faire une aide rédactionnelle sur les postes enrichis par l'IA. Donc, pour ceux que ça intéresse, je vous mets ça dans les ressources. OK, intéressant. Donc, tu ne l'utilises pas spécialement pour rédiger, mais est-ce qu'il y a des petits outils IA qui sont intéressants dans le recrutement qu'on devrait connaître, en tout cas pour aller plus vite sur certains sujets ?
Speaker #1
J'en ai un pour toi que j'ai découvert il n'y a pas longtemps et je ne l'ai pas encore essayé, mais pour le coup, Elise l'a essayé à me montrer et j'étais bluffé. C'est NUTA, N-2-O-T-A, je ne sais pas si tu as entendu parler, qui du coup te permettent de transcrire des appels. Donc, ça peut être des entretiens. Quand tu as des clients, ça peut être des entretiens clients. Et du coup, tu auras tout le transcript d'un call et tu auras en plus de ça un résumé qui va t'être donné. Donc, NUTA vraiment va super loin dans l'audio jusqu'au texte, à la fois sur la globalité de ton texte. pour transcrire un podcast, hyper bien aussi. Mais du coup aussi sur un résumé, donc qu'est-ce qui s'est dit. Et tu peux par exemple mettre toi les 10 questions que tu poses en entretien d'embauche. Et du coup, ça va aller te mettre automatiquement tes 10 questions, mais aussi les 10 réponses des candidats et un résumé de leurs réponses. Et du coup, tu auras juste besoin de regarder tes notes pour savoir si oui ou non le candidat fait le cut et passera à l'étape suivante.
Speaker #0
Canon, moi j'utilise PodSqueeze, je vous le mets aussi dans les ressources. Mais on va aller tester ça. Merci pour la ressource et c'est parti pour l'étape numéro 3 justement.
Speaker #1
L'étape numéro 3, elle est liée à la 2. En fait, c'est qu'est-ce que tu fais après un message ? En formation, souvent quand je demande qui va plus loin que le premier message, la réponse est souvent il n'y a pas grand monde. Alors qu'en fait, c'est hyper important. Moi, pendant de nombreuses années, quand j'ai commencé à recruter, je ne faisais pas ça. Alors quand tu regardes les chiffres, tu te demandes pourquoi en fait on ne le fait pas. Aujourd'hui, les chiffres, c'est 100% de retour en plus quand tu fais des relances. Donc en gros, le double typiquement, c'est le délai chiffre de IOS 8 qui a fait une étude. Et ils ont remarqué qu'au global de tous leurs clients, ils étaient à 14% en moyenne après le premier message. Et quand ils ont trois relances, donc quatre messages en tout au global, on passe à 28%. Donc si du coup tu fais 4 messages au lieu d'un, tu as 2 fois plus de réponses, et là du coup je te laisse imaginer ce que tu peux faire avec ça, soit du coup tu peux te dire que dans le même temps tu vas aller avoir 2 fois plus de réponses, soit tu peux te dire que tu peux passer 2 fois moins de temps à faire des messages, et donc ce temps-là le passer à autre chose. Donc soit du coup tu auras plus de volume, soit du coup tu auras moins de temps passé sur le sourcing, grâce aux relances. Et donc dans les relances qu'est-ce qu'on peut faire ? Ça peut être juste par exemple demander si le message est reçu. Ton premier relance c'est, bah en fait voilà je voulais juste être sûr, tu le sais très bien, des fois tu reçois des mails de LinkedIn ou autre, et du coup des fois tu lis. t'oublies de répondre ou t'oublies de mettre en non-lu pour regarder plus tard et juste tu passes à autre chose. Et clairement, les candidats, c'est pas un métier de candidater et donc ils peuvent passer à côté. Et donc tu leur envoies une première relance en leur disant j'espère juste que le message tu l'as bien reçu, que tu l'as bien eu. Un autre exemple peut être, par exemple, d'envoyer plus d'infos sur l'équipe ou sur la boîte. Donc tu vas envoyer un petit lien vers une vidéo, un audio, un podcast de quelqu'un de l'équipe qui du coup parlerait et expliquerait un petit peu ce qu'ils font au quotidien. Et troisième exemple, par exemple, que moi j'aime beaucoup utiliser, c'est de faire un mème personnalisé. Tu prends la base d'un mème sur Internet et tu vas du coup choisir un qui va être cool. Par exemple, un que j'aime beaucoup, c'est Macron qui tire une tête et qui est là à son bureau et qui a l'air tout triste et tout déprimé. Et du coup, je mets ça, c'est ma tête en attendant une réponse de ta part, Caroline. Ça, du coup, ça marche super bien, les mêmes personnalisés, parce qu'en plus, il y a le prénom de la personne, c'est rigolo, c'est de l'humour. La meilleure relance, c'est souvent le dernier message, qui du coup, s'appelait des breaking out messages. Donc en gros, c'est le dernier message que tu envoies. C'est pareil quand tu fais une séquence commerciale, je pense que tu valideras ça. Et du coup, celui-ci, en fait, il a beaucoup de faux mots. Parce qu'en gros, la personne, elle va lire celui-là, elle va se dire « Ah ouais, quand même, j'ai reçu quatre messages. Est-ce que je donne une chance ? Est-ce que je réponds à la personne ? » Moi, c'est ce qui marche le mieux dans mon quotidien en tant que réflecteur. C'est ces derniers messages où du coup, tu dis c'est mon dernier, je n'en enverrai plus d'autres promis. Et quand tu dis ça, les gens, ils se réveillent et souvent, ils font OK, OK, OK, ça marche, on se parle.
Speaker #0
Ta fameuse passion pour le faux mot. Effectivement, c'est le séquençage qui va bien. Et ça me rappelle Lemnist, un logiciel de cold email, avait explosé parce qu'ils avaient été les premiers à lancer en France les photos personnalisées avec le prénom à l'intérieur sur des memes. Genre oui, toujours pas de nouvelles de ta part, Caroline, ou alors fini entre nous, Caroline. Alors... J'ai tendance à penser que c'est les dernières années où on peut faire ça. Je ne sais pas ce que tu en penses, Léo, mais j'ai l'impression qu'il y a quand même un effet de saturation. C'est un peu moins waouh qu'avant. Mais tu nous dis que c'est un peu comme les jeux concours sur Insta. Les gens en ont marre, mais finalement, ça marche toujours.
Speaker #1
Exactement. En vrai, ça peut marcher si c'est fait avec parcimonie. Typiquement, pour moi, j'en ai même personnalisé. Je ne le fais que sur des chasses qui sont avec peu de volume. Pour autant, de le faire vraiment à la main et d'envoyer ça, par exemple, en image sur LinkedIn, plus que par mail. Et du coup, tu as ce côté artisanal qui marche très bien. où les gens se rendent compte qu'en effet, ce n'est pas un truc de masse que tu envoies parce que tu t'es amusé à personnaliser une photo avec leur prénom. Et ça, du coup, c'est hyper efficace.
Speaker #0
Oui, carrément. Et puis, tu n'es pas le premier à me dire que tu utilises justement les messageries réseaux sociaux qui sont plus conversationnelles, qui font moins procédurières. Et je suis obligée, du coup, de te poser la question. Quid des messages vocaux qui donnent de très bons résultats sur la chasse commerciale ? Qu'en est-il pour le recrutement ?
Speaker #1
Écoute, très bonne question. Je ne l'ai jamais utilisée sur la messagerie LinkedIn. Moi, je m'en servais par contre beaucoup sur WhatsApp, des vocaux. Donc typiquement, pas pour chasser, mais en cours de process pour tenir au courant mes candidats. Et ça, du coup, j'utilisais WhatsApp Business qui marchait super bien pour faire un suivi des candidats en process. Mais c'est vrai qu'en effet, les vocaux marchent très bien. Et moi, je m'en sers de temps en temps pour la prospection aujourd'hui. Mais typiquement, pour du recrutement, je pense que ça peut marcher. Le seul, je dirais, chose à ne pas faire, que des fois, on peut voir. Peut-être que tu vas me dire le contraire, mais moi, je ne suis pas fan de l'audio en temps plétisé. Il y a des gens qui font des audios qui sont les mêmes et qui vont ensuite envoyer cet audio en mode copier-coller à tout le monde. Là, du coup, si l'audio n'est pas personnel, ça ne marche pas. Par contre, un audio qui commence par « Salut Caroline, je suis un... » et tu redis le prénom de la personne plusieurs fois et tu montres que vraiment tu l'as enregistré pour chaque personne, là, du coup, c'est efficace. Mais si, par contre, c'est un message robotisé, voire même généré par une IA, demain, ça peut peut-être arriver, là, du coup, pour moi, c'est non.
Speaker #0
Et justement, on peut se dire « Oh là là, maintenant, les recruteurs sont en train de devenir les nouveaux ingénieurs, ils ont des outils à droite, à gauche, des nouvelles technos qui poussent de partout. » tout. On transitionne vers l'étape 4. Comment est-ce qu'on peut s'organiser pour ritualiser toutes ces étapes ? Tu nous as parlé de séquençage, il y a différentes façons d'approcher le candidat, des canaux qui se multiplient. Comment est-ce qu'on met tout ça en ordre de marche ?
Speaker #1
Pour s'organiser, je dirais qu'il y a deux choses qui sont importantes. La première, c'est de ritualiser son sourcing. Souvent, c'est une tâche qu'on va oublier. Un peu comme quand t'es entrepreneur, c'est la compta. C'est la tâche la moins importante, du coup, tu la fais plus tard. Du coup, souvent, le sourcing en entreprise, les gens, ils oublient de le faire. Il y a deux manières de le faire. En individuel, c'est tout simplement se mettre des créneaux. Donc, du coup, tu te bloques des temps dans ta semaine où tu fais que ça. Et s'il y a autre chose qui tombe, s'il y a un meeting ou autre, tu l'enlèves, tu fais que du sourcing. Et ce qui marche très bien, c'est de faire en collectif. Quand, du coup, je travaillais chez Choco, il y avait les équipes de cold calling. Donc, toutes les équipes de SDR qui font les premiers calls auprès des clients, ils faisaient du cold calling ensemble. Et donc, du coup, tu vois, ils appelaient des clients à plusieurs et ils donnaient des tips au fur et à mesure. Moi, je trouvais ça... J'étais un peu jaloux. Pourquoi ils ont leur rituel et pas nous ? Et du coup, on a mis en place chez Choco des sessions sourcing où du coup, les mardis et jeudis après-midi, pendant une heure et demie, on faisait de la chasse ensemble. Donc, on avait en plus une équipe qui était répartie partout dans le monde, États-Unis, Allemagne, France, Espagne. Et du coup, on se regroupait pendant ces deux fois à une heure et demie. On prenait le besoin d'une des personnes et pendant une heure et demie, on chassait ensemble. Donc du coup, chacun et chacune avait son propre canal qu'il allait utiliser. Donc, une personne allait être sur GitHub, une autre sur Twitter, une autre sur LinkedIn, une autre directement sur Google. Et à la fin, on combinait les résultats. et donc c'était trop bien parce que 1, on créait un moment d'équipe hyper agréable où on partageait nos galères entre recruteurs et 2, en fait, en termes de volume derrière, on générait facilement 150-200 candidats par session d'une heure et demie au global à 5 cerveaux réunis et ça du coup c'est de l'or, après évidemment il fallait aller couper dedans parce qu'il y en a qui n'étaient pas forcément pertinents en termes de profil, mais en ritualisant ensemble son sourcing, ça marche super bien et la deuxième chose qui marche vraiment bien pour organiser ça et en faire quelque chose qui fonctionne c'est en faire un jeu, moi du coup j'avais organisé encore une fois chez Choco, une sorte de compétition où on avait 30 managers qui, pendant une heure, se sont battus. C'était un peu comme Koh Lanta, le truc, où ils étaient en équipe et le but, c'était de trouver un maximum de profils pertinents sur une heure. Et du coup, au bout d'une heure, le but, c'était de trouver notre futur DRH et on l'a recruté. Donc, en une heure de jus de cerveau de 30 personnes à aller sur LinkedIn, à la fin, on a trouvé notre DRH qu'on a recruté dans la foulée. Et donc, deux choses, en faisant un rituel et en jouant avec le sourcing qui, souvent, n'est pas apprécié par les recruteurs et par les recruteuses, mais aussi par les... dirigeants et dirigeantes de boîtes qui vont eux-mêmes faire la chasse très souvent, si on en fait un jeu et qu'on en fait un rituel, on est beaucoup plus efficace à organiser.
Speaker #0
J'adore ce type de nouvelles initiatives. Je me souviens à mon époque, ça me rajeunit pas de dire ça, mais ça faisait un peu grincer les dents parce qu'il y avait des boîtes qui organisaient des concours pour recruter. Et en gros, tu avais une espèce de compétition d'agence et à la clé, tu avais un stage, un CDD, un CDI. Et c'est vrai que sur le principe, ça dérangeait pas mal de personnes de se dire « Waouh, tu gagnes un CDD, le monde du travail, il est vraiment hardcore » . Déjà à l'époque, je trouvais que le fait de présenter l'expérience de recrutement comme un concours avec de la créativité, avec l'évaluation de soft skills aussi, c'est finalement ce qui est important dans le monde du travail. Pas seulement les compétences, parce que ça, à la rigueur, c'est à la portée de tout le monde avec du travail et de l'expérience. C'est plutôt comment tu te comportes par rapport aux autres, comment tu es à l'aise avec l'exercice de collaboration, comment tu es capable d'apprendre et de prendre des nouvelles responsabilités. Et c'est ça qui fait aussi ta valeur dans l'entreprise. Donc, j'ai toujours trouvé ça intéressant et ça commençait à mon époque, même si c'était controversé, sous la forme justement de ces jeux de recrutement et de ces concours. Et je suis trop contente. Ça reste encore un peu marginal, mais j'ai l'impression que ça se développe de plus en plus. surtout en fait dans la partie justement data, qui fait beaucoup de hackathons, des choses comme ça.
Speaker #1
Oui, clairement. Et en fait, tant que c'est en interne et que du coup ça fonctionne, tu vois, typiquement, les jeux, ça peut être dangereux quand tu fais ça auprès des candidats. Par exemple, tu dois connaître les assessment centers où tu vas avoir genre par exemple 10 candidats qui vont se battre pour le même job et qui vont venir la même journée à la fin, il y a un CDI à la clé. Ça non, c'est horrible, tu vois. Mais si c'est du coup un jeu en fait en interne et qu'il n'y a pas d'incidence sur l'externe, là du coup, c'est génial. Et du coup, tu peux jouer ensemble. En plus, ça te cisse des liens entre les gens de ton équipe. Donc, c'est beaucoup mieux de faire ça en interne. Mais oui, il faut faire attention avec les jeux. Pas que justement, on finisse après sur les groupes un peu Facebook, tu sais, de c'est quoi ? Flexibilisation du travail, ce genre de choses. On va dire, on gagne un CDI à la clé.
Speaker #0
Oui, c'est vrai. Après, honnêtement, moi, ça ne m'a jamais vraiment hyper choquée. Mais je comprends complètement que ce soit clivant. Donc, toi, tu nous dis en fait les rituels et les outils parfaits pour mieux organiser son sourcing. Je suis obligée de te poser évidemment la question. Qu'est-ce que tu penses de la cooptation, c'est-à-dire recruter via ? tes employés existants. Est-ce que tu l'utilises ? Est-ce que c'est facile, difficile ? Est-ce que tu as des petites recettes à nous partager ?
Speaker #1
La cooptation, c'est clairement un des meilleurs canals d'acquisition parce que du coup, tu as déjà des gens qui sont qualifiés. Les gens qui sont cooptés, et je parle ici d'une vraie cooptation, donc des gens qui connaissent vraiment les salariés en interne et pas de la fausse cooptation en mode, ah ouais, j'ai trouvé ce mec-là sur LinkedIn, tiens, tu peux le recruter. La vraie cooptation, quand elle est bien faite, elle a un impact génial. On a des gens qui connaissent la boîte, qui connaissent les valeurs, qui connaissent la culture, qui savent grosso modo à quoi s'attendre. Et donc forcément, ça marche très bien en termes de stats. Quand j'étais chez OCO, par exemple, on était à un quart de notre recrutement via cooptation, donc 25%, ce qui est énorme. On avait mis un problème pendant un temps, c'est qu'on avait trop de cooptation. Et du coup, quand t'as trop de cooptation, t'as un peu ce côté clonage, où t'as les gens qui viennent des mêmes écoles ou des mêmes milieux, et du coup, c'est pas dingue pour la diversité et l'inclusion. Donc ça allait en opposer avec notre objectif de D&I, et donc on a réduit la cooptation, et donc on a imposé aux gens de faire un peu moins de cooptation, ce qui est le paradoxe ultime. Mais quand elle est vraiment bien utilisée, la cooptation, c'est un outil extraordinaire qui fonctionne super bien.
Speaker #0
Et on est déjà à l'ultime étape. Par quoi est-ce qu'on finit ?
Speaker #1
Alors, ça va te plaire parce que c'est quelque chose dont tu parles beaucoup dans tes épisodes. C'est mesurer en permanence ce qu'on fait et du coup s'améliorer. Pour du coup mesurer, parce que clairement, si tu as zéro data, tu ne sais pas si tu fais bien ou si tu ne fais pas bien. Déjà, d'être bien outillé. Par exemple, pour ça, un truc qui est vraiment pertinent, c'est faire du sourcing en interne. Parce que souvent, quand on pense chasse, quand on pense sourcing, on pense à des nouveaux candidats et nouvelles candidates. Mais on oublie qu'on en a plein souvent qui sont dans nos bases de données, dans nos ATS, les logiciels de recrutement, mais aussi du coup sur les tableaux Excel ou autres. Et là-dessus, il y a un outil que j'aime beaucoup qui s'appelle Lymia, qui fait ça super bien, c'est L-Y-M-I-A. Et du coup, tu peux vraiment sourcer dans ta base de données en interne. Deuxième chose, c'est des outils qui viennent vraiment organiser le sourcing au global. Un outil que j'aime beaucoup, moi, c'est IronSuite, qui permet de faire ça où en fait, tu peux vraiment créer tes séquences, tes relances, tu peux faire un suite, tes campagnes, et surtout, tu peux comparer par équipe. Donc, tu peux voir par exemple que la campagne de telle personne marche mieux que telle autre. Et que par exemple, le quatrième message est super efficace ou que ce nouveau template qu'on a essayé, finalement, il ne marche pas du tout. et du coup IOSuite permet vraiment ça d'organiser en interne ces séquences et d'être beaucoup plus efficace dans notre sourcing et pour mesurer soit on se sert de ces outils là soit on se sert de LinkedIn si on fait tout sur LinkedIn c'est bien la condition parce qu'il y a des gens qui servent de LinkedIn pour traquer mais si par contre tu chasses des gens en dehors de LinkedIn ça ne va pas s'agréger le tout et donc là dessus on peut juste avoir un Google Sheet ou un Notion tout simplement qui vient être utilisé pour faire de la mesure si jamais on n'a pas d'autres outils à part qu'on paye deuxième chose qui est importante c'est faire de l'A-B testing donc là typiquement toujours tout comparer en permanence si on a je ne sais pas 100 profils à contacter Merci. On va pouvoir essayer 50 personnes sur un message, le message A, et 50 personnes sur un autre message, le message B, et comparer in fine. Je pense que je ne t'apprends pas la b-testing, mais du coup, en recrutement, on se sert aussi de cette méthode-là. Et du coup, on va aller voir ce qui marche le mieux en termes de séquences, en termes de relance. Et donc, typiquement, après des mois et des mois de pratique, on arrive à trouver les messages parfaits et les séquences parfaites qui convertissent le plus de candidats. Et dernière chose, je dirais, c'est vraiment de faire une rétrospective. Donc là, tu vois, on va un peu piquer ce qui se fait dans les équipes produits et les équipes... tech à la fin de chaque session de sourcing qui peut durer une semaine, deux semaines, un mois en fonction du besoin, on va vraiment mesurer ce qui s'est passé et on va se réunir entre les managers qui ont fait le besoin, les équipes sourcing et les équipes recrutement, potentiellement les équipes RH ou autres, et on va du coup regarder qu'est-ce qui a marché ou pas, et tu peux utiliser le template start, stop, continue donc sur cette séquence-là par exemple, qu'est-ce qu'on commence à faire pour la prochaine parce qu'on ne l'a pas fait, qu'est-ce qu'on arrête parce que ce n'est pas efficace, et qu'est-ce qu'on continue parce qu'il y a des bons résultats. Donc, en étant bien outillé avec un outil comme IOS Suite, par exemple, en faisant de l'AB testing et en faisant une rétro à chaque fin de session de sourcing, tu peux en permanence voir du coup ce qui marche ou pas et très régulièrement, du coup, améliorer tes pratiques pour du coup recruter, sourcer en tout cas efficacement, les candidats qui te correspondent le plus.
Speaker #0
Génial, et bien tu m'as convaincu. Effectivement, j'adore cette dernière étape, même si souvent elle semble fastidieuse. C'est là que le bas blesse et c'est ça qui va déterminer en fait que ce que vous faites va vraiment s'améliorer en continu. En parlant de tracking, dis-nous, où est-ce qu'on peut suivre tes traces, Léo, te retrouver ? Quel est le meilleur moyen, éventuellement aussi, de te contacter ?
Speaker #1
LinkedIn, évidemment. Donc, Léo Bernard, comme tu l'as dit en introduction, et si les gens veulent avoir un podcast recrutement en complément du tien, j'ai mon podcast TamTam, T-A-M, plus loin, T-A-M, qui vient donner des tips activables, justement, côté recrutement pour passer au niveau supérieur. Mais principalement, du coup, sur LinkedIn, Léo Bernard.
Speaker #0
Génial. On mettra tout ça dans les ressources de l'épisode. Merci, Léo, d'avoir été avec nous et à tous, à très vite pour un nouvel épisode. Ciao ! Si cet épisode te plaît, tu peux le partager en me taguant ou lui laisser 5 étoiles sur Apple Podcasts.

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Je suis Caroline Mignaux, Growth Marketer & Entrepreneure.

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Sur les profils sollicités, l'annonce ne sert plus à rien. Ce qui marche, c'est le message.

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Au programme :

∙ L'ideal candidate profile : cadrer la cible avant d'écrire une seule ligne

∙ Les 8 briques d'un message qui capte : objet, personnalisation, urgence, perspectives d'évolution

∙ L'art de la relance, chiffres à l'appui : pourquoi le premier message ne suffit jamais

∙ Structurer son sourcing comme un process — rituels, outils, tests A/B et mesure continue

📖 CHAPITRES

Chapitres à compléter (transcription Ausha IA à générer sur cet épisode)

🎧 À ÉCOUTER AUSSI

∙ Ton reach LinkedIn s'effondre : ce que Dan Roth et Alice Xiong ont annoncé (#342)

∙ La stratégie LinkedIn en 9 étapes, appliquée en direct sur une vraie entreprise (#333)

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Transcription

Speaker #0
Bienvenue sur Marketing Square, le rendez-vous du gros marketing. Le gros, c'est un marketing qui sort des clous, qui se réinvente, qui se renouvelle. C'est aussi un mindset qui repose sur l'envie de se dépasser, de se détacher de ses opinions une bonne fois pour toutes et d'apprendre en continu. Si tu te reconnais dans cette description, que tu sois débutant ou expert, abonne-toi. Ce podcast va devenir ton meilleur allié. Imaginez un bouton qui transforme chaque prospect en rendez-vous. Voici comment ça marche. Rendez-vous sur refer.social. Téléchargez gratuitement l'extension Chrome Refer. Parcourez les profils LinkedIn que vous rêvez de rencontrer. Appuyez simplement sur le nouveau bouton Meet. Grâce à l'algorithme de Refer, vous allez pouvoir trouver le meilleur intermédiaire dans votre réseau pour faciliter la mise en relation. J'espère que bientôt, comme mon ami Déborah, vous pourrez me dire « J'ai gagné 60 000 euros en un seul rendez-vous grâce à Refer » . En attendant, place à l'épisode du jour et bonne écoute à tous ! Bonjour à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode de Marketing Square. Aujourd'hui, je suis accompagné de Léo Bernard, le cofondateur de Blendy, une solution de recrutement et on va démêler ensemble les cinq actions pour améliorer votre chasse au talent, votre recrutement. Léo, bienvenue dans le podcast.
Speaker #1
Bonjour Caroline et merci pour l'invitation. Je suis ravi d'être là.
Speaker #0
Eh bien, tu me fais plaisir Léo. On s'est rencontré sur LinkedIn, LinkedIn le... terrain de jeu des recruteurs, mais un terrain de jeu de plus en plus saturé. C'est la fameuse guerre au talent. C'est de plus en plus difficile d'aller chercher les profils sur sollicité qui se mettent souvent en indépendant ou alors qui choisissent par eux-mêmes où est-ce qu'ils vont candidater. Comment est-ce que tu fais quand tu dois rechercher un type de profil en particulier dans ton quotidien ? C'est quoi un peu tes outils stars ?
Speaker #1
écoute LinkedIn reste la base tu vois moi j'aime souvent dire qu'on peut appliquer la loi de Pareto que tu dois très bien connaître et en fait avec 20% de ton temps t'as 80% des résultats aujourd'hui LinkedIn sert à ça il y a plein de gens qui disent aujourd'hui ouais tu peux aller chercher ailleurs que sur LinkedIn mais en fait il y a tellement de gens c'est 800 millions de personnes dans le monde je crois maintenant ils ont passé les 900 millions si je ne me trompe pas on est à 35 millions de personnes en France donc il y a forcément la façon que tu cherches sur LinkedIn donc ça reste la base après on peut aller ailleurs évidemment mais LinkedIn aujourd'hui reste une source majeure de recherche par contre il faut savoir s'en servir Merci.
Speaker #0
Effectivement, 930 millions d'utilisateurs dans le monde, 25 millions en France, donc un terrain de jeu monumental. Il y a d'autres plateformes qui sont également bien aimées des recruteurs. Est-ce que toi, tu utilises d'ailleurs les outils de recrutement de la suite LinkedIn ou est-ce qu'on n'en a pas forcément besoin ?
Speaker #1
Alors, ça dépend vraiment du type de boîte et du type de besoin. Moi, j'ai toujours été fan d'utiliser le minimum possible d'outils payants. J'étais dans beaucoup de boîtes où on était un peu des pirates, on n'avait pas le choix, on n'avait pas de budget. Et du coup, clairement, avec le LinkedIn gratuit... même pas le Sales Navigator tu vois ou même pas le Recruiter Lite tu peux faire déjà beaucoup de choses si tu sais bien s'en servir après évidemment un outil comme Sales Navigator ou Recruiter Lite c'est intéressant si tu veux aller plus loin et après les suites plus chères moi je les recommande que pour vraiment les grands groupes qui ont des gros besoins de collaboration vraiment des grands volumes mais pour le gros des boîtes aujourd'hui en France ça suffit d'avoir uniquement un abonnement premium classique ok parfait et donc la méthode que tu vas nous présenter aujourd'hui elle est accessible et abordable pour toutes les bourses qu'est-ce qu'on peut attendre comme résultat
Speaker #0
en utilisant ta méthode Léo ?
Speaker #1
C'est cinq astuces pour vraiment aller plus vite et être plus efficace dans son recrutement. Le résultat, c'est des meilleurs taux de retour et surtout des meilleurs taux de personnes qui sont intéressées. C'est ce qu'on cherche quand on chasse des gens, c'est qu'ils nous disent « oui, j'ai envie de parler avec toi » et éventuellement du coup de les recruter après. Aujourd'hui, avec les méthodes qu'on va partager là, on est à plus de 80% de taux de retour sur des profils classiques et plus de 50% de taux de retour sur des profils tech, ce qui sont des très hauts chiffres. Et surtout du coup, on peut gagner du temps parce qu'en permanence, on s'organise et on optimise ce qu'on fait au quotidien.
Speaker #0
Eh bien, canon ! Pour tous ceux qui en ont marre de se manger des portes, c'est parti pour la méthode en 5 actions. La parole est à toi Léo.
Speaker #1
La première méthode, et souvent ce qu'on oublie, c'est de vraiment comprendre sa cible. Je ne vais rien t'apprendre en parlant de persona. Du coup, on parle beaucoup en recrutement de Ideal Candidate Profile, qui est du coup le candidat idéal. Ce n'est pas en fait la personne qui va postuler, mais c'est celle qui, pour toi, idéalement, sera celle que tu veux attirer. Et donc pour ça, comment tu fais ? Tu peux chasser auprès de 4 types de personnes en particulier. Tu peux aller voir auprès des candidats et des candidates qu'ils sont ce qu'ils font. à ceux à qui tu parles au quotidien qui vont t'aider à affiner. Tu peux aller voir auprès des leaders d'opinion sur LinkedIn. Pareil, l'influence sur LinkedIn, je pense que ça te connaît bien donc je ne vais rien t'apprendre. Troisième chose, tu peux demander à tes collègues, les salariés actuels qui sont du coup en poste et du coup voir en fait si oui ou non, ils seraient intéressés aujourd'hui pour rejoindre ta boîte. C'est la quatrième personne à qui tu peux parler. Du coup, c'est les communautés. Il y a plein de communautés aujourd'hui qui existent en ligne pour tous les types de métiers et donc si tu demandes à tes candidats, aux leaders d'opinion, à des salariés actuels et à des communautés, du coup, tu pourras toi affiner ton persona et du coup, tu comprendras vraiment ta cible. Et ça marche beaucoup dans la vraie vie. Moi, je te donne un exemple. Quand je travaillais du coup chez Faber-Novell, un jour, je devais recruter des data engineers. Je ne sais pas si tu connais ce que c'est un data engineer. Mais moi, à l'époque, je ne connaissais pas du tout. Et du coup, je me suis dit, bon, on va aller voir qu'est-ce que c'est que ce métier que je ne connais pas. Et plutôt que d'envoyer des messages alors que je ne comprenais absolument pas ce que je faisais, j'en ai envoyé aux cinq premiers profils qui sont sortis, qui étaient en tête de ma recherche en tapant data engineer Paris. Et je leur ai dit, salut, je ne connais rien à ton job. Je t'offre un verre ce soir et tu m'expliques ce que tu fais parce que je ne comprends rien du tout. Et le soir même, du coup, j'ai pris un verre avec... une personne qui m'a répondu sur les cinq. Et du coup, dès le lendemain, je savais quel était le job. Je savais ce que lui, en tant que data engineer, il voulait que les recruteurs lui disent et aussi qu'ils ne lui disent pas et les raisons qui pourraient le faire bouger. Donc en fait, en demandant à des gens d'avoir une interaction humaine et sortir un peu de LinkedIn, du coup, j'en savais plus sur ce métier. Donc première chose, c'est ça, c'est vraiment de comprendre sa cible au maximum, d'identifier son persona via ce qui est digital, mais aussi en présentiel.
Speaker #0
Et ce qui est difficile, c'est qu'en général, on a tous des besoins de recrutement, j'ai l'impression, assez larges. En tout cas, on a toujours du mal à rétrécir un peu les fiches de poste. Est-ce que tu as des petits conseils à donner pour tous ceux qui sont en train de chercher un peu le mouton à cinq pattes ?
Speaker #1
Alors évidemment, on sait tous qu'il n'existe pas. Mais clairement, ce que tu dis là, c'est important. La définition du besoin de recrutement, c'est la base. Ça marchera ou pas en fonction de si on définit notre besoin. Et pour ça, de poser plein, plein de questions. Souvent, c'est entre un recruteur ou un RH. et entre du coup les managers qui vont recruter pour leurs équipes et vraiment de s'asseoir pendant un minimum une heure, moi souvent je fais une heure et demie de kick-off et pendant du coup ce kick-off, qu'il y a une réunion à deux, à trois ou à quatre, il y a d'autres personnes qui sont intéressées, du coup on va vraiment définir dans les moindres détails ce qu'on cherche et pas juste, ouais je veux ça et ça et ça, diplômé HEC, 5 ans d'expérience, des gens qui sont intelligents, n'est-ce pas ? Non, du coup tu as vraiment une liste de plein de questions, 30-40 questions et à la fin, tu as vraiment ton portrait robot de ta cible. Donc ça c'est la première méthode, c'est vraiment bien comprendre sa cible.
Speaker #0
Il y a d'ailleurs un truc que j'ai toujours trouvé contre-intuitif dans les boîtes, c'est que c'est les RH qui écrivent les fiches de poste parce que ça fait que ce n'est pas les gens du service qui sont directement sollicités en général ou qui les écrivent. Est-ce que c'est une bonne pratique de demander à la personne qui part du poste ou au manager ou à la personne en dessous de mettre en action leur intelligence collective pour écrire ensemble cette fiche de poste ou ça peut être mal reçu par les équipes ?
Speaker #1
Ah bah évidemment, clairement les annonces qui fonctionnent le plus, c'est celles qui du coup sont pensées à quatre mains, entre du coup les RH et les recruteurs qui au quotidien parlent aux candidats et du coup savent justement leurs attentes, et entre du coup les opérationnels qui par contre connaissent vraiment leur métier, et du coup tu peux par exemple avoir un template, avoir des bases qui sont faites, préparées par les équipes recrutement RH. En revanche à côté de ça, le fonds va être fait par les opérationnels. Si c'est que les RH ou que les opérationnels, ça marchera pas. Que les opérationnels, ils vont être trop focus sur eux, leur métier, leur job, et ils penseront pas à comment on peut être attractif, et que les RH sont trop loin justement du métier.
Speaker #0
Donc, étape numéro 1, comprendre sa cible. Et tu nous as dit, rédiger et penser à quatre mains. J'adore. C'est parti pour l'action numéro 2. Et justement, on en parlait, le fameux message.
Speaker #1
Oui, l'action numéro 2, c'est vraiment les messages d'approche. Là, j'ai 10 éléments qui sont vraiment importants. Je vais t'expédier les cinq premiers parce qu'ils sont moins intéressants et faire un focus sur les cinq autres. Les cinq premiers, c'est un peu les basiques. Donc, typiquement, l'objet de ton message. Du coup, l'objet, il est très simple. Tu dis que tu veux recruter quelqu'un. C'est simple, pas de furiture. Le deuxième, tu es direct dans ton approche. Tu ne vas pas passer par quatre chemins. Voilà, j'ai un job qui est ouvert, est-ce que tu veux y aller ? Le troisième, c'est être aspirationnel, donner vraiment envie parce que les gens, du coup, répondent et ensuite postulent. Le quatrième, c'est les objectifs qui sont chiffrés, que tu vas aller donner. Et le cinquième, c'est un terme que tu deviens aimer, qui est le FOMO, le Fear of Missing Out. Donc vraiment, tu dis un peu, mais attention, mais si dans deux semaines, tu ne réponds pas, le job, il passera à côté, j'aurai traité quelqu'un d'autre. Ça, c'est un peu les cinq basiques, je dirais, que tu dois faire dans chaque message. Mais les cinq qui sont vraiment intéressants, c'est ceux que je vais te dire là. Le premier, c'est l'hyperpersonnalisation. Ça, du coup, aujourd'hui, à l'heure où tout est automatisé, tout est grossisé, tout est IAisé, c'est hyper intéressant de revenir aussi à ça. Et donc, dans les messages, là où tu feras la différence, c'est si t'es hyperpersonnel. Je te donne un exemple. Il y a deux semaines, je coachais une personne qui s'appelle Cody et qui, du coup, devait chercher des devs. Alors, on était sur Amsterdam. Et il y a une personne qui, dans sa bio, mettait qu'elle était fan de Donjons et Dragons. Parfait, du coup, pour faire une approche en disant est-ce que t'as aimé ou pas le film qui est sorti il n'y a pas longtemps ? Moi, je suis le maître du jeu et j'ai envie de t'aider, etc. deuxième chose il y avait un candidat qui avait Adès qui est la photo d'un jeu vidéo sur son bannière de couverture et du coup elle a reconnu que c'était ce jeu vidéo là je lui ai dit bah tiens vas-y dis lui si tu connais ce jeu lui aussi fais lui un message là-dessus et du coup tu en accroches ta première phrase on montre que t'as vraiment vraiment creusé le profil ça du coup c'est hyper intéressant donc première chose l'hyper personnalisation dans les messages où vraiment on va faire cet effort de recherche pour que les gens se disent ah ouais ils ont vraiment creusé mon profil deuxième chose c'est l'humour je trouve que le monde du travail souvent est trop boring pour ne pas en faire. Et même pour des grands groupes, même pour des PME, l'humour peut être utilisé évidemment. Si ce n'est pas de l'abus et qu'on n'a pas à chaque ligne, ça marche. Troisième chose qui manque dans les messages souvent et que moi je recommande à chaque fois, c'est les évolutions. Donc aujourd'hui par exemple, Caroline, à du temps je te chasse pour un job de Head of Sales, je veux dire que demain par exemple, tu pourras devenir CRO de la boîte. Si tu arrives à faire ton boulot, tu pourras vraiment avoir une plus grosse équipe. Donc en fait, si je te dis juste, ok, je te recrute pour ce job-là, ce n'est pas forcément intéressant. Par contre, si je t'explique que j'ai ce job-là, mais que demain tu auras autre chose, Là, du coup, tu donnes encore plus envie de répondre. Quatrième chose, c'est ce que j'appelle du coup les phrases pushback. Donc ça, tu l'as des fois dans les annonces d'emploi, et je trouve ça assez intéressant, mais ça va être la phrase où tu vas dire, Caroline, si demain, t'aimes bien être opérationnelle, désolé, mais ce job-là, c'est que du management, tu feras zéro opérationnel. Donc si t'as envie, toi, de rester les mains dans la pâte, les mains dans le cambouis, ça te plaira pas. Donc une phrase qui fera que les gens qui sont pas intéressés d'eux-mêmes te diront non, et t'auras pas besoin, du coup, de faire ça en entretien. Et la dernière chose... c'est le CTA, le fameux call to action que tu mets à la fin d'un message. Et là, du coup, tu es en train de réaliser peut-être que c'est la même chose qu'un message commercial, un message de recrutement, où à la fin, du coup, de ton CTA, tu dis quelque chose de très simple, de peu engageant, comme est-ce que tu aurais 10 minutes demain ou après-demain pour en parler au téléphone ? Et pas, voici mon caden de vie, ou je vous laisse m'envoyer votre CV ainsi que la référence de 4 managers. Ce genre de choses, tu vois, que tu as des fois en fin de message, c'est non. Donc, ton call to action à la fin, il est efficace, impactant et il donne envie. Et si tu respectes tout ça... En moyenne, Elise, sur ses messages, elle est à 80% de taux de retour. Et moi, sur des profils tech, je suis à peu près sur 50%. Ce qui, du coup, sont des très bons scores par rapport aux messages d'approche au global.
Speaker #0
En gros, c'est clair, concis, efficace, sans ambiguïté. On ne tourne pas autour du pot. Aussi, hyper important, se mettre dans la peau du candidat. Pareil que l'exercice de vente que tu mentionnais, l'exercice commercial, quand tu parles du call to action, tu nous as parlé aussi de la transformation. Donc, vous ne vendez pas un... poste, vous vendez aussi la marche suivante sur l'escalier et les perspectives d'évolution future. Et puis toujours personnaliser au maximum, montrer qu'on a vraiment fait son taf, qu'on s'est vraiment renseigné sur le candidat. En gros, les recruteurs, vous devez faire exactement ce que vous attendez des candidats quand ils postulent chez vous. Donc voilà. Maintenant, le rapport de force s'est un petit peu rééquilibré et force à vous de trouver un petit peu des clés d'entrée originales pour attirer l'attention des profils qui sont sursollicités. Question importante pour toi, Léo. Tu nous as parlé tout à l'heure d'intelligence artificielle. Il y a de plus en plus de recruteurs qui sont tentés de passer par des outils. Est-ce que toi, tu as quelques petits outils d'IA qui sont sympas, qui permettent juste un peu peut-être de décoincer l'exercice d'écriture sans pour autant écrire des copiés-collés à tous les candidats ?
Speaker #1
Sur l'écriture, je trouve que c'est assez compliqué. Autant l'IA peut t'aider à faire des annonces, autant elle peut t'aider à, par exemple, faire ta recherche, à cibler un profil. Elle peut aussi, par exemple, t'aider à faire des réponses automatiques aux candidats quand ils ont postulé. Mais je trouve que sur l'écriture, c'est aujourd'hui très difficile. de faire aussi bien que l'humain. Je ne sais pas ce que tu en penses toi, mais je trouve que quand tu fais un message vraiment copier-aïté, vraiment bien rédigé, aujourd'hui, l'IA n'est pas capable de faire aussi bien qu'un message personnalisé. Si on me prouve le contraire, je prends. Mais je n'ai pas trouvé aujourd'hui l'outil parfait qui me convenait. J'ai essayé mille et une variations de ChatGPT, mais pas un seul qui m'a convaincu.
Speaker #0
Ok, intéressant. LinkedIn est en train de plancher sur différents projets où justement, ils simplifient la vie des recruteurs quand ils doivent écrire une description de poste. Je vous renverrai aussi dans les ressources vers l'épisode qu'on a fait sur le sujet avec Pierre-Alain. Et puis, LinkedIn permet aussi côté candidat de mieux postuler. Maintenant, tu t'ailes un peu des deux côtés. Comment mieux rédiger quand on est recruteur et comment mieux répondre quand on est candidat ? Et puis, ils réfléchissent aussi à faire une aide rédactionnelle sur les postes enrichis par l'IA. Donc, pour ceux que ça intéresse, je vous mets ça dans les ressources. OK, intéressant. Donc, tu ne l'utilises pas spécialement pour rédiger, mais est-ce qu'il y a des petits outils IA qui sont intéressants dans le recrutement qu'on devrait connaître, en tout cas pour aller plus vite sur certains sujets ?
Speaker #1
J'en ai un pour toi que j'ai découvert il n'y a pas longtemps et je ne l'ai pas encore essayé, mais pour le coup, Elise l'a essayé à me montrer et j'étais bluffé. C'est NUTA, N-2-O-T-A, je ne sais pas si tu as entendu parler, qui du coup te permettent de transcrire des appels. Donc, ça peut être des entretiens. Quand tu as des clients, ça peut être des entretiens clients. Et du coup, tu auras tout le transcript d'un call et tu auras en plus de ça un résumé qui va t'être donné. Donc, NUTA vraiment va super loin dans l'audio jusqu'au texte, à la fois sur la globalité de ton texte. pour transcrire un podcast, hyper bien aussi. Mais du coup aussi sur un résumé, donc qu'est-ce qui s'est dit. Et tu peux par exemple mettre toi les 10 questions que tu poses en entretien d'embauche. Et du coup, ça va aller te mettre automatiquement tes 10 questions, mais aussi les 10 réponses des candidats et un résumé de leurs réponses. Et du coup, tu auras juste besoin de regarder tes notes pour savoir si oui ou non le candidat fait le cut et passera à l'étape suivante.
Speaker #0
Canon, moi j'utilise PodSqueeze, je vous le mets aussi dans les ressources. Mais on va aller tester ça. Merci pour la ressource et c'est parti pour l'étape numéro 3 justement.
Speaker #1
L'étape numéro 3, elle est liée à la 2. En fait, c'est qu'est-ce que tu fais après un message ? En formation, souvent quand je demande qui va plus loin que le premier message, la réponse est souvent il n'y a pas grand monde. Alors qu'en fait, c'est hyper important. Moi, pendant de nombreuses années, quand j'ai commencé à recruter, je ne faisais pas ça. Alors quand tu regardes les chiffres, tu te demandes pourquoi en fait on ne le fait pas. Aujourd'hui, les chiffres, c'est 100% de retour en plus quand tu fais des relances. Donc en gros, le double typiquement, c'est le délai chiffre de IOS 8 qui a fait une étude. Et ils ont remarqué qu'au global de tous leurs clients, ils étaient à 14% en moyenne après le premier message. Et quand ils ont trois relances, donc quatre messages en tout au global, on passe à 28%. Donc si du coup tu fais 4 messages au lieu d'un, tu as 2 fois plus de réponses, et là du coup je te laisse imaginer ce que tu peux faire avec ça, soit du coup tu peux te dire que dans le même temps tu vas aller avoir 2 fois plus de réponses, soit tu peux te dire que tu peux passer 2 fois moins de temps à faire des messages, et donc ce temps-là le passer à autre chose. Donc soit du coup tu auras plus de volume, soit du coup tu auras moins de temps passé sur le sourcing, grâce aux relances. Et donc dans les relances qu'est-ce qu'on peut faire ? Ça peut être juste par exemple demander si le message est reçu. Ton premier relance c'est, bah en fait voilà je voulais juste être sûr, tu le sais très bien, des fois tu reçois des mails de LinkedIn ou autre, et du coup des fois tu lis. t'oublies de répondre ou t'oublies de mettre en non-lu pour regarder plus tard et juste tu passes à autre chose. Et clairement, les candidats, c'est pas un métier de candidater et donc ils peuvent passer à côté. Et donc tu leur envoies une première relance en leur disant j'espère juste que le message tu l'as bien reçu, que tu l'as bien eu. Un autre exemple peut être, par exemple, d'envoyer plus d'infos sur l'équipe ou sur la boîte. Donc tu vas envoyer un petit lien vers une vidéo, un audio, un podcast de quelqu'un de l'équipe qui du coup parlerait et expliquerait un petit peu ce qu'ils font au quotidien. Et troisième exemple, par exemple, que moi j'aime beaucoup utiliser, c'est de faire un mème personnalisé. Tu prends la base d'un mème sur Internet et tu vas du coup choisir un qui va être cool. Par exemple, un que j'aime beaucoup, c'est Macron qui tire une tête et qui est là à son bureau et qui a l'air tout triste et tout déprimé. Et du coup, je mets ça, c'est ma tête en attendant une réponse de ta part, Caroline. Ça, du coup, ça marche super bien, les mêmes personnalisés, parce qu'en plus, il y a le prénom de la personne, c'est rigolo, c'est de l'humour. La meilleure relance, c'est souvent le dernier message, qui du coup, s'appelait des breaking out messages. Donc en gros, c'est le dernier message que tu envoies. C'est pareil quand tu fais une séquence commerciale, je pense que tu valideras ça. Et du coup, celui-ci, en fait, il a beaucoup de faux mots. Parce qu'en gros, la personne, elle va lire celui-là, elle va se dire « Ah ouais, quand même, j'ai reçu quatre messages. Est-ce que je donne une chance ? Est-ce que je réponds à la personne ? » Moi, c'est ce qui marche le mieux dans mon quotidien en tant que réflecteur. C'est ces derniers messages où du coup, tu dis c'est mon dernier, je n'en enverrai plus d'autres promis. Et quand tu dis ça, les gens, ils se réveillent et souvent, ils font OK, OK, OK, ça marche, on se parle.
Speaker #0
Ta fameuse passion pour le faux mot. Effectivement, c'est le séquençage qui va bien. Et ça me rappelle Lemnist, un logiciel de cold email, avait explosé parce qu'ils avaient été les premiers à lancer en France les photos personnalisées avec le prénom à l'intérieur sur des memes. Genre oui, toujours pas de nouvelles de ta part, Caroline, ou alors fini entre nous, Caroline. Alors... J'ai tendance à penser que c'est les dernières années où on peut faire ça. Je ne sais pas ce que tu en penses, Léo, mais j'ai l'impression qu'il y a quand même un effet de saturation. C'est un peu moins waouh qu'avant. Mais tu nous dis que c'est un peu comme les jeux concours sur Insta. Les gens en ont marre, mais finalement, ça marche toujours.
Speaker #1
Exactement. En vrai, ça peut marcher si c'est fait avec parcimonie. Typiquement, pour moi, j'en ai même personnalisé. Je ne le fais que sur des chasses qui sont avec peu de volume. Pour autant, de le faire vraiment à la main et d'envoyer ça, par exemple, en image sur LinkedIn, plus que par mail. Et du coup, tu as ce côté artisanal qui marche très bien. où les gens se rendent compte qu'en effet, ce n'est pas un truc de masse que tu envoies parce que tu t'es amusé à personnaliser une photo avec leur prénom. Et ça, du coup, c'est hyper efficace.
Speaker #0
Oui, carrément. Et puis, tu n'es pas le premier à me dire que tu utilises justement les messageries réseaux sociaux qui sont plus conversationnelles, qui font moins procédurières. Et je suis obligée, du coup, de te poser la question. Quid des messages vocaux qui donnent de très bons résultats sur la chasse commerciale ? Qu'en est-il pour le recrutement ?
Speaker #1
Écoute, très bonne question. Je ne l'ai jamais utilisée sur la messagerie LinkedIn. Moi, je m'en servais par contre beaucoup sur WhatsApp, des vocaux. Donc typiquement, pas pour chasser, mais en cours de process pour tenir au courant mes candidats. Et ça, du coup, j'utilisais WhatsApp Business qui marchait super bien pour faire un suivi des candidats en process. Mais c'est vrai qu'en effet, les vocaux marchent très bien. Et moi, je m'en sers de temps en temps pour la prospection aujourd'hui. Mais typiquement, pour du recrutement, je pense que ça peut marcher. Le seul, je dirais, chose à ne pas faire, que des fois, on peut voir. Peut-être que tu vas me dire le contraire, mais moi, je ne suis pas fan de l'audio en temps plétisé. Il y a des gens qui font des audios qui sont les mêmes et qui vont ensuite envoyer cet audio en mode copier-coller à tout le monde. Là, du coup, si l'audio n'est pas personnel, ça ne marche pas. Par contre, un audio qui commence par « Salut Caroline, je suis un... » et tu redis le prénom de la personne plusieurs fois et tu montres que vraiment tu l'as enregistré pour chaque personne, là, du coup, c'est efficace. Mais si, par contre, c'est un message robotisé, voire même généré par une IA, demain, ça peut peut-être arriver, là, du coup, pour moi, c'est non.
Speaker #0
Et justement, on peut se dire « Oh là là, maintenant, les recruteurs sont en train de devenir les nouveaux ingénieurs, ils ont des outils à droite, à gauche, des nouvelles technos qui poussent de partout. » tout. On transitionne vers l'étape 4. Comment est-ce qu'on peut s'organiser pour ritualiser toutes ces étapes ? Tu nous as parlé de séquençage, il y a différentes façons d'approcher le candidat, des canaux qui se multiplient. Comment est-ce qu'on met tout ça en ordre de marche ?
Speaker #1
Pour s'organiser, je dirais qu'il y a deux choses qui sont importantes. La première, c'est de ritualiser son sourcing. Souvent, c'est une tâche qu'on va oublier. Un peu comme quand t'es entrepreneur, c'est la compta. C'est la tâche la moins importante, du coup, tu la fais plus tard. Du coup, souvent, le sourcing en entreprise, les gens, ils oublient de le faire. Il y a deux manières de le faire. En individuel, c'est tout simplement se mettre des créneaux. Donc, du coup, tu te bloques des temps dans ta semaine où tu fais que ça. Et s'il y a autre chose qui tombe, s'il y a un meeting ou autre, tu l'enlèves, tu fais que du sourcing. Et ce qui marche très bien, c'est de faire en collectif. Quand, du coup, je travaillais chez Choco, il y avait les équipes de cold calling. Donc, toutes les équipes de SDR qui font les premiers calls auprès des clients, ils faisaient du cold calling ensemble. Et donc, du coup, tu vois, ils appelaient des clients à plusieurs et ils donnaient des tips au fur et à mesure. Moi, je trouvais ça... J'étais un peu jaloux. Pourquoi ils ont leur rituel et pas nous ? Et du coup, on a mis en place chez Choco des sessions sourcing où du coup, les mardis et jeudis après-midi, pendant une heure et demie, on faisait de la chasse ensemble. Donc, on avait en plus une équipe qui était répartie partout dans le monde, États-Unis, Allemagne, France, Espagne. Et du coup, on se regroupait pendant ces deux fois à une heure et demie. On prenait le besoin d'une des personnes et pendant une heure et demie, on chassait ensemble. Donc du coup, chacun et chacune avait son propre canal qu'il allait utiliser. Donc, une personne allait être sur GitHub, une autre sur Twitter, une autre sur LinkedIn, une autre directement sur Google. Et à la fin, on combinait les résultats. et donc c'était trop bien parce que 1, on créait un moment d'équipe hyper agréable où on partageait nos galères entre recruteurs et 2, en fait, en termes de volume derrière, on générait facilement 150-200 candidats par session d'une heure et demie au global à 5 cerveaux réunis et ça du coup c'est de l'or, après évidemment il fallait aller couper dedans parce qu'il y en a qui n'étaient pas forcément pertinents en termes de profil, mais en ritualisant ensemble son sourcing, ça marche super bien et la deuxième chose qui marche vraiment bien pour organiser ça et en faire quelque chose qui fonctionne c'est en faire un jeu, moi du coup j'avais organisé encore une fois chez Choco, une sorte de compétition où on avait 30 managers qui, pendant une heure, se sont battus. C'était un peu comme Koh Lanta, le truc, où ils étaient en équipe et le but, c'était de trouver un maximum de profils pertinents sur une heure. Et du coup, au bout d'une heure, le but, c'était de trouver notre futur DRH et on l'a recruté. Donc, en une heure de jus de cerveau de 30 personnes à aller sur LinkedIn, à la fin, on a trouvé notre DRH qu'on a recruté dans la foulée. Et donc, deux choses, en faisant un rituel et en jouant avec le sourcing qui, souvent, n'est pas apprécié par les recruteurs et par les recruteuses, mais aussi par les... dirigeants et dirigeantes de boîtes qui vont eux-mêmes faire la chasse très souvent, si on en fait un jeu et qu'on en fait un rituel, on est beaucoup plus efficace à organiser.
Speaker #0
J'adore ce type de nouvelles initiatives. Je me souviens à mon époque, ça me rajeunit pas de dire ça, mais ça faisait un peu grincer les dents parce qu'il y avait des boîtes qui organisaient des concours pour recruter. Et en gros, tu avais une espèce de compétition d'agence et à la clé, tu avais un stage, un CDD, un CDI. Et c'est vrai que sur le principe, ça dérangeait pas mal de personnes de se dire « Waouh, tu gagnes un CDD, le monde du travail, il est vraiment hardcore » . Déjà à l'époque, je trouvais que le fait de présenter l'expérience de recrutement comme un concours avec de la créativité, avec l'évaluation de soft skills aussi, c'est finalement ce qui est important dans le monde du travail. Pas seulement les compétences, parce que ça, à la rigueur, c'est à la portée de tout le monde avec du travail et de l'expérience. C'est plutôt comment tu te comportes par rapport aux autres, comment tu es à l'aise avec l'exercice de collaboration, comment tu es capable d'apprendre et de prendre des nouvelles responsabilités. Et c'est ça qui fait aussi ta valeur dans l'entreprise. Donc, j'ai toujours trouvé ça intéressant et ça commençait à mon époque, même si c'était controversé, sous la forme justement de ces jeux de recrutement et de ces concours. Et je suis trop contente. Ça reste encore un peu marginal, mais j'ai l'impression que ça se développe de plus en plus. surtout en fait dans la partie justement data, qui fait beaucoup de hackathons, des choses comme ça.
Speaker #1
Oui, clairement. Et en fait, tant que c'est en interne et que du coup ça fonctionne, tu vois, typiquement, les jeux, ça peut être dangereux quand tu fais ça auprès des candidats. Par exemple, tu dois connaître les assessment centers où tu vas avoir genre par exemple 10 candidats qui vont se battre pour le même job et qui vont venir la même journée à la fin, il y a un CDI à la clé. Ça non, c'est horrible, tu vois. Mais si c'est du coup un jeu en fait en interne et qu'il n'y a pas d'incidence sur l'externe, là du coup, c'est génial. Et du coup, tu peux jouer ensemble. En plus, ça te cisse des liens entre les gens de ton équipe. Donc, c'est beaucoup mieux de faire ça en interne. Mais oui, il faut faire attention avec les jeux. Pas que justement, on finisse après sur les groupes un peu Facebook, tu sais, de c'est quoi ? Flexibilisation du travail, ce genre de choses. On va dire, on gagne un CDI à la clé.
Speaker #0
Oui, c'est vrai. Après, honnêtement, moi, ça ne m'a jamais vraiment hyper choquée. Mais je comprends complètement que ce soit clivant. Donc, toi, tu nous dis en fait les rituels et les outils parfaits pour mieux organiser son sourcing. Je suis obligée de te poser évidemment la question. Qu'est-ce que tu penses de la cooptation, c'est-à-dire recruter via ? tes employés existants. Est-ce que tu l'utilises ? Est-ce que c'est facile, difficile ? Est-ce que tu as des petites recettes à nous partager ?
Speaker #1
La cooptation, c'est clairement un des meilleurs canals d'acquisition parce que du coup, tu as déjà des gens qui sont qualifiés. Les gens qui sont cooptés, et je parle ici d'une vraie cooptation, donc des gens qui connaissent vraiment les salariés en interne et pas de la fausse cooptation en mode, ah ouais, j'ai trouvé ce mec-là sur LinkedIn, tiens, tu peux le recruter. La vraie cooptation, quand elle est bien faite, elle a un impact génial. On a des gens qui connaissent la boîte, qui connaissent les valeurs, qui connaissent la culture, qui savent grosso modo à quoi s'attendre. Et donc forcément, ça marche très bien en termes de stats. Quand j'étais chez OCO, par exemple, on était à un quart de notre recrutement via cooptation, donc 25%, ce qui est énorme. On avait mis un problème pendant un temps, c'est qu'on avait trop de cooptation. Et du coup, quand t'as trop de cooptation, t'as un peu ce côté clonage, où t'as les gens qui viennent des mêmes écoles ou des mêmes milieux, et du coup, c'est pas dingue pour la diversité et l'inclusion. Donc ça allait en opposer avec notre objectif de D&I, et donc on a réduit la cooptation, et donc on a imposé aux gens de faire un peu moins de cooptation, ce qui est le paradoxe ultime. Mais quand elle est vraiment bien utilisée, la cooptation, c'est un outil extraordinaire qui fonctionne super bien.
Speaker #0
Et on est déjà à l'ultime étape. Par quoi est-ce qu'on finit ?
Speaker #1
Alors, ça va te plaire parce que c'est quelque chose dont tu parles beaucoup dans tes épisodes. C'est mesurer en permanence ce qu'on fait et du coup s'améliorer. Pour du coup mesurer, parce que clairement, si tu as zéro data, tu ne sais pas si tu fais bien ou si tu ne fais pas bien. Déjà, d'être bien outillé. Par exemple, pour ça, un truc qui est vraiment pertinent, c'est faire du sourcing en interne. Parce que souvent, quand on pense chasse, quand on pense sourcing, on pense à des nouveaux candidats et nouvelles candidates. Mais on oublie qu'on en a plein souvent qui sont dans nos bases de données, dans nos ATS, les logiciels de recrutement, mais aussi du coup sur les tableaux Excel ou autres. Et là-dessus, il y a un outil que j'aime beaucoup qui s'appelle Lymia, qui fait ça super bien, c'est L-Y-M-I-A. Et du coup, tu peux vraiment sourcer dans ta base de données en interne. Deuxième chose, c'est des outils qui viennent vraiment organiser le sourcing au global. Un outil que j'aime beaucoup, moi, c'est IronSuite, qui permet de faire ça où en fait, tu peux vraiment créer tes séquences, tes relances, tu peux faire un suite, tes campagnes, et surtout, tu peux comparer par équipe. Donc, tu peux voir par exemple que la campagne de telle personne marche mieux que telle autre. Et que par exemple, le quatrième message est super efficace ou que ce nouveau template qu'on a essayé, finalement, il ne marche pas du tout. et du coup IOSuite permet vraiment ça d'organiser en interne ces séquences et d'être beaucoup plus efficace dans notre sourcing et pour mesurer soit on se sert de ces outils là soit on se sert de LinkedIn si on fait tout sur LinkedIn c'est bien la condition parce qu'il y a des gens qui servent de LinkedIn pour traquer mais si par contre tu chasses des gens en dehors de LinkedIn ça ne va pas s'agréger le tout et donc là dessus on peut juste avoir un Google Sheet ou un Notion tout simplement qui vient être utilisé pour faire de la mesure si jamais on n'a pas d'autres outils à part qu'on paye deuxième chose qui est importante c'est faire de l'A-B testing donc là typiquement toujours tout comparer en permanence si on a je ne sais pas 100 profils à contacter Merci. On va pouvoir essayer 50 personnes sur un message, le message A, et 50 personnes sur un autre message, le message B, et comparer in fine. Je pense que je ne t'apprends pas la b-testing, mais du coup, en recrutement, on se sert aussi de cette méthode-là. Et du coup, on va aller voir ce qui marche le mieux en termes de séquences, en termes de relance. Et donc, typiquement, après des mois et des mois de pratique, on arrive à trouver les messages parfaits et les séquences parfaites qui convertissent le plus de candidats. Et dernière chose, je dirais, c'est vraiment de faire une rétrospective. Donc là, tu vois, on va un peu piquer ce qui se fait dans les équipes produits et les équipes... tech à la fin de chaque session de sourcing qui peut durer une semaine, deux semaines, un mois en fonction du besoin, on va vraiment mesurer ce qui s'est passé et on va se réunir entre les managers qui ont fait le besoin, les équipes sourcing et les équipes recrutement, potentiellement les équipes RH ou autres, et on va du coup regarder qu'est-ce qui a marché ou pas, et tu peux utiliser le template start, stop, continue donc sur cette séquence-là par exemple, qu'est-ce qu'on commence à faire pour la prochaine parce qu'on ne l'a pas fait, qu'est-ce qu'on arrête parce que ce n'est pas efficace, et qu'est-ce qu'on continue parce qu'il y a des bons résultats. Donc, en étant bien outillé avec un outil comme IOS Suite, par exemple, en faisant de l'AB testing et en faisant une rétro à chaque fin de session de sourcing, tu peux en permanence voir du coup ce qui marche ou pas et très régulièrement, du coup, améliorer tes pratiques pour du coup recruter, sourcer en tout cas efficacement, les candidats qui te correspondent le plus.
Speaker #0
Génial, et bien tu m'as convaincu. Effectivement, j'adore cette dernière étape, même si souvent elle semble fastidieuse. C'est là que le bas blesse et c'est ça qui va déterminer en fait que ce que vous faites va vraiment s'améliorer en continu. En parlant de tracking, dis-nous, où est-ce qu'on peut suivre tes traces, Léo, te retrouver ? Quel est le meilleur moyen, éventuellement aussi, de te contacter ?
Speaker #1
LinkedIn, évidemment. Donc, Léo Bernard, comme tu l'as dit en introduction, et si les gens veulent avoir un podcast recrutement en complément du tien, j'ai mon podcast TamTam, T-A-M, plus loin, T-A-M, qui vient donner des tips activables, justement, côté recrutement pour passer au niveau supérieur. Mais principalement, du coup, sur LinkedIn, Léo Bernard.
Speaker #0
Génial. On mettra tout ça dans les ressources de l'épisode. Merci, Léo, d'avoir été avec nous et à tous, à très vite pour un nouvel épisode. Ciao ! Si cet épisode te plaît, tu peux le partager en me taguant ou lui laisser 5 étoiles sur Apple Podcasts.

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