Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue sur Marketing Square, le rendez-vous du Grosse Marketing. Le Grosse, c'est un marketing qui sort des clous, qui se réinvente, qui se renouvelle. C'est aussi un mindset qui repose sur l'envie de se dépasser, de se détacher de ses opinions une bonne fois pour toutes et d'apprendre en continu. Si tu te reconnais dans cette description, que tu sois débutant ou expert, abonne-toi. Ce podcast va devenir ton meilleur allié. Vous êtes une marque ou une entreprise qui cherchait à étendre votre portée sur les réseaux sociaux ? ou bien un créateur de contenu à la recherche de partenariats ? Richmaker est là pour vous aider. Cette plateforme de mise en relation entre marques et influenceurs spécialisée en B2B est conçue pour vous permettre de toucher de nouvelles audiences à moindre coût. Avec Richmaker, vous pouvez trouver les partenaires idéaux pour votre prochaine collab en un clic. Rendez-vous sur Richmaker pour faire le plein d'idées et développer ce levier inexploité qu'est le partenariat. Bon épisode à tous ! Bonjour à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode de Marketing Square. Aujourd'hui, on va parler de l'inclusion en entreprise. On va en parler avec une spécialiste à la fois des RH et du recrutement, et puis aussi la fondatrice de PeoplePro, une boîte de recrutement pour les startups. Vous l'avez peut-être vu passer sur LinkedIn. Salut Maude Grenier, bienvenue dans le podcast.

• Speaker #1

  Bonjour Caroline et merci de m'accueillir aujourd'hui.

• Speaker #0

  Avec grand plaisir, tu es ici comme à la maison. Et puis surtout, c'est un thème qu'on n'aborde pas assez, l'inclusion. en entreprise, on a toujours l'impression avec l'inclusion, la diversité, que c'est des mots qui font chic sur le papier, mais on a toujours du mal à les mettre en couleur, en mouvement dans son entreprise. Et toi, Maud, tu es ici pour nous partager un petit peu ta méthode pour commencer à faire changer les choses dès demain.

• Speaker #1

  Exactement, je vais te partager cinq actions facilement à mettre en place dans son entreprise.

• Speaker #0

  Pour commencer, Maud, pour ceux qui ne sont pas encore érudits en la matière, c'est quoi pour toi l'inclusion en entreprise ? Qu'est-ce qu'on met derrière ce terme ?

• Speaker #1

  En fait, il y a deux termes qu'on confond beaucoup, c'est la diversité et l'inclusion. La diversité, en fait, est relative à la personne. Donc, c'est l'éventail, tu vois, de toutes les caractéristiques que l'on possède tous. Donc, tu as différentes diversités. Tu as la diversité fonctionnelle qui est liée à l'handicap, par exemple. Tu peux avoir la diversité culturelle, l'existence de différentes cultures, la diversité linguistique et la diversité de genre. Et l'inclusion, elle, est plutôt relative à la... La collectivité, c'est vraiment la création d'une culture qui promeut l'équité, qui célèbre, respecte et accepte la différence. Par exemple, tu peux avoir une entreprise qui va promouvoir la diversité, mais ça ne veut pas dire qu'elle est inclusive. Je vais juste te donner un petit exemple. Je ne sais pas si tu avais vu le film « Les figures de l'ombre » . Ce sont des calculatrices afro-américaines qui avaient notamment participé à des programmes aéronautiques et spatiaux de la NASA. et donc la NASA tu vois a pris C'est la promotion de la diversité, mais ce n'était pas inclusif parce que finalement, il y avait des toilettes pour les femmes noires et les femmes blanches. Donc, elle ne mettait pas en avant un environnement de travail inclusif et positif pour ses collaborateurs.

• Speaker #0

  J'adore, tu nous as donné la petite image qui fait mouche. Moi, petit moyen mnémotechnique pour me souvenir à chaque fois la différence entre diversité et inclusion. J'ai tendance à dire la diversité, c'est en fait tout le monde est représenté et l'inclusion, c'est faire en sorte que personne ne se sente seul. En fait, on est, comme dit Maud, un grand collectif, un grand tout. Donc, comment faire pour que finalement, plus personne ne se sente seule dans le monde de l'entreprise, Maud, pour paraphraser ?

• Speaker #1

  Je vais te donner déjà quelques statistiques, tu vois, qui font un petit peu froid dans le dos. Il faut que tu saches qu'aujourd'hui, seulement 28% des ingénieurs sont des femmes. 60% des femmes, notamment dans la tech, ont déjà fait l'expérience de harcèlement sexuel au travail. Donc, c'est vrai que, tu vois, c'est deux chiffres qui font un peu peur. Et donc, pour te donner un petit peu cinq actions concrètes à mettre en place, déjà, le recrutement. C'est la base, en fait, de l'inclusivité et de la diversité dans une entreprise. C'est s'assurer que l'équipe recrutement source notamment divers profils et surtout écrive des offres inclusives. Ça, c'est vraiment un point important. Donc, c'est un sujet qui fait énormément débat sur l'écriture inclusive, mais l'écriture inclusive, ce n'est pas juste le point médian, mais ce sont des expressions invitées, comme par exemple, on recherche on cherche des personnes jeunes et dynamiques. Tu vois ce que je veux dire ?

• Speaker #0

  Oui, très clair. Qu'est-ce qui ne va pas dans des personnes jeunes et dynamiques ? C'est le mot « jeune » .

• Speaker #1

  C'est le mot « jeune » , exactement. En fait, tu peux avoir 50 ans et être dynamique, mais être jeune et dynamique, c'est-à-dire qu'on va rechercher que des personnes d'un certain âge. Et donc, tu vas exclure une certaine partie de la population qui ne vont pas se représenter dans cette terminologie « jeune » .

• Speaker #0

  Ce qui ne va pas, c'est que 1, du coup, c'est un peu discrimination à l'emploi. Et puis en plus, tu dis que c'est une association de ces deux termes qui pourrait dénigrer. Du coup, on se doute. Il n'y a personne qui va mettre une annonce en disant qu'on cherche des personnes vieilles et séniles. En gros, quand on dit jeune et dynamique, on met un peu dans la tête des gens l'idée que finalement, quand on est plus vieux ou quand on est jeune depuis plus longtemps, comme j'aime bien dire, on est moins dynamique et on est tout fébrile et donc pas productif. Et en fait, tout ce qu'on déteste dans une description de poste. Ok. hyper clair, Maud. Merci d'avoir explicité pour nous. Du coup, première chose que tu nous dis, faire en sorte que le recrutement paraisse le plus inclusif possible, c'est-à-dire que tu crées un vivier de profils qui sont assez divers et dans ta communication, tu recommandes d'utiliser aussi l'écriture inclusive, en tout cas faire bien relire pour être sûr qu'on ne va jamais dans les clichés.

• Speaker #1

  Exactement. Souvent, on met l'écriture inclusive avec le point médian, mais aussi c'est d'utiliser des termes neutres. Tu as lieu de dire un recruteur ou une recruteuse, on peut dire par exemple les spécialistes de recrutement. Au lieu de dire une étudiante ou un étudiant, on peut dire les étudiants. Et donc, il y a plein de terminologies qu'on peut utiliser au quotidien, même en parler. Quand on parle, ce n'est pas juste l'écriture, mais d'essayer en tout cas d'inclure tout le monde dans sa parole ou dans son écriture.

• Speaker #0

  Très, très bon premier point. Qu'est-ce qu'on dirait pour l'étape 2 ?

• Speaker #1

  L'étape 2, écoute, c'est la formation des managers et sanctionner en fait les comportements qui ne sont pas en respect au niveau de l'inclusion et de la diversité. La partie diversité-inclusion, ce n'est pas une fois dans l'année. Tu vois, il faut vraiment sensibiliser les managers dans les comportements à faire et à autoriser. Des fois, des expressions du quotidien que l'on peut avoir, peuvent avoir en tout cas un impact dans une personne. Par exemple, on a des terminologies un peu… un peu culturel, comme « oh là là, sale pédé » par exemple. Et si tu entends de la bouche de ton manager ce genre de termes et que toi-même, en tant que LGBT, tu es dans le closet, tu ne vas pas te sentir bien dans ton quotidien, dans ton équipe. Et ça va créer une sorte de mal-être au travail.

• Speaker #0

  Oui, c'est clair. Alors moi, pour avoir bossé dans le transport routier notamment, je peux te dire que même des termes un peu plus innocents, qui ne sont pas des insultes, mais du genre « ah, les gonzesses » , ce genre de trucs au travail, effectivement. Ça crée un climat un peu bizarre et en même temps, on n'ose trop rien dire parce que le problème, c'est que qu'est-ce que tu veux dire ? Et puis, tu n'as pas envie de faire des histoires et tu n'as pas envie de faire des vagues. Et du coup, en général, tu baisses la tête et tu vis avec.

• Speaker #1

  Tu sais, moi, quand je suis arrivée dans une des startups, j'avais un tech qui avait dit « Oh là là, mais hier soir, qu'est-ce que j'ai bien mis à ma femme ? » Tu vois, en open space. C'est dur d'entendre ça. C'est des conversations qui sont difficiles. Mais en fait, en open space, tout le monde riait vert. Personne ne dit rien. Tout le monde était mal à l'aise. Et il y avait une sorte de climat du non-dit. Et moi, quand j'ai entendu ça, ça fait tic dans ma tête. Je me suis dit que ce n'est pas possible qu'on puisse parler à voix haute dans un environnement professionnel et de travail. Et avec le Sillon, on a énormément travaillé sur la parole, en tant que salarié, en tant que manager. Et que dans le monde professionnel, il y a quand même une limite à avoir en termes d'expression orale. Et en dehors, tu fais ce que tu veux de ta vie, mais aussi en entreprise, il y a des règles à respecter.

• Speaker #0

  Hyper clair. Du coup, toi, ce que tu recommandes pour la formation des managers, c'est quoi concrètement ? Comment est-ce qu'on peut passer à l'action pour faire les choses mieux ? C'est une charte de conduite ? Est-ce qu'il y a des ressources pépites que tu peux nous partager, qui peuvent nous servir de trame ou de modèle ? Comment est-ce que tu fonctionnes ?

• Speaker #1

  Tu peux avoir une charte contre les gestes déplacés. C'est une charte facile à mettre en place, que tu peux envoyer dès la promesse d'embauche aux salariés, que tu peux aussi partager lors de l'onboarding. des premiers jours aussi aux salariés et expliquer qu'il y a un code de conduite à avoir dans l'entreprise. Ça peut être aussi du coaching tous les mois. Tu vois, comme je te dis, ce n'est pas une fois dans l'année, c'est vraiment un travail quotidien d'aller en tout cas prouver des coachs spécialisés dans ces thématiques-là. En ce moment, il y a beaucoup aussi de transition de genre en entreprise. C'est comment tu gères ça en fait ? Comment les managers, comment les services RH gèrent ce genre de situation qui arrive ? Et donc, c'est vraiment accompagné par des spécialistes dans la matière. pour sensibiliser et pour avoir aussi des plans d'action concrets à mettre en place dans son équipe.

• Speaker #0

  En parlant d'équipe, l'action numéro 3, tu nous parles d'une hotline. Est-ce que tu peux nous en dire plus ?

• Speaker #1

  Oui, c'est tout simple à mettre en place. Et des fois, on ne se sent pas à l'aise de dire quelque chose ou on peut avoir peur de retomber. Démarrage de ma carrière professionnelle, c'est vrai qu'on a tendance, on entend quelque chose, puis on bloque, on frose et on n'arrive pas à agir parce qu'on n'a pas forcément la maturité ou la force pour le faire de mettre une hotline à disposition qui est vue par une personne de confiance. Ça peut être l'ADH, ça peut être le CEO, tu vois, le service juridique, pour aller parler d'une situation qu'on a vue, qu'on a vécue sur cette hotline, au lieu de potentiellement faire un entretien et se sentir un peu mal à l'aise avec cette situation-là. Moi, j'aime beaucoup parce que ça permet de, parfois, faciliter, en fait, la libération, en tout cas, de la paroi sur une situation qu'on a vue ou sur une situation qu'on a vécue.

• Speaker #0

  Quelle forme tu recommandes pour cette hotline ?

• Speaker #1

  Ça peut être une hotline, vraiment un email. Speak up at le nom de domaine de l'entreprise. C'est des choses qu'on voit beaucoup en start-up. Ça peut être une ligne téléphonique aussi. Ça va dépendre un petit peu du choix qu'on souhaite, en tout cas, amener à cette hotline. Et elle va aussi apparaître dans la charte. Tu as aussi dans la charte une procédure d'alerte. Il y a tout un système. Si on est victime ou si on voit aussi des choses en entreprise, le cycle logique de qui on doit parler de ces sujets-là. Merci. bien structuré en fait, cette partie charte, cette partie hotline et la procédure d'alerte pour vraiment créer un sentiment de communication transparente pour tous et pour toutes. Et ça, ça a partagé des land-boarding avec notamment des documents d'entrée.

• Speaker #0

  Génial et j'imagine en plus que ça doit en faire le tri de potentiellement dissuader des mecs qui ne feraient même pas attention à leur comportement parce que c'est un peu des comportements qui sont banalisés. Il y a du racisme ordinaire, il y a du sexisme ordinaire. On n'a tellement pas envie d'aller contre eux parce qu'on se dit qu'on va passer plus de temps et dépenser plus d'énergie que malheureusement, c'est des trucs maintenant, on a appris finalement à les accepter et le fait de les pointer du doigt. d'une façon en plus plutôt préventive en disant voilà, on vient de mettre ça en place dans l'entreprise. Je pense que c'est une super bonne façon d'étourner, d'envoyer un message fort de, en fait, dorénavant, il y a des choses qui sont passées par le passé et qui ne passeront plus demain. Donc, je trouve ça hyper malin et super bonne idée pour communiquer sur cette hotline. Du coup, tu nous as donné des petites pistes, évidemment, d'où ce qui est le bon vieux support papier, que ce soit les toilettes de l'entreprise ou que ce soit en fait les couloirs. ce sont des bons supports pour communiquer aussi sur votre hotline et faire en sorte que les gens l'aient bien en tête et que ce ne soit pas, encore une fois, une petite case sur votre manifesto qui n'est jamais activée.

• Speaker #1

  Exactement. Il faut vraiment la partager aux salariés. Comme tu dis, il ne faut pas que ça reste sur le petit coin de la table. Je te rejoins tout à fait.

• Speaker #0

  Action numéro 4.

• Speaker #1

  Exactement. C'est d'avoir un service RH avec des pouvoirs forts au service des salariés. Par exemple, tu vois, l'objectif, c'est vraiment de favoriser aussi Merci. tout ce qui est demande de visa, d'immigration et droit du travail. Souvent, les personnes ont peur, entre guillemets, des démarches administratives pour recruter des personnes hors du territoire français. Et si on a un service RH qui est fort, qui est prêt en tout cas à travailler sur la question du visa, tu peux aussi très bien accueillir des salariés qui viennent de continents différents et donc qui vont pouvoir apporter aussi beaucoup de choses en interne. et donc ça c'est un point qui est pour moi assez important. Au lieu, tu vois, de mettre des bénéfices, on a une qui est Rosa Bia ou le baby-foot qui est aussi très masculin, c'est aussi trouver des bénéfices qui vont à tous et à toutes dans l'entreprise.

• Speaker #0

  Et c'est clair. Et d'ailleurs, nous deux, on est expats. Toi, tu es à Lisbonne. Moi, j'ai passé 8 ans à New York. On est bien placés pour savoir que les boîtes qui prennent le temps de faire des visas, derrière, le retour sur investissement est énorme parce que quand tu es travailleur étranger, en général, tu as deux fois plus l'écrou et tu es hyper reconnaissant parce que tu sais justement qu'on s'est emmerdé pour te faire tes papiers et tout ça. Et puis, en général, les visas, tu es aussi attaché à l'entreprise. Donc, pensez-y en termes de rétention de talent. Quelqu'un qui est arrivé sur le territoire grâce à vous et puis quelqu'un qui, en plus, a un visa attaché à vous, en général, il faut quand même le faire pour que cette personne ait envie de quitter votre entreprise dans ces conditions. Donc, c'est un super bon levier d'engagement et de rétention des collaborateurs. Très, très bon point. Et on arrive déjà à l'action numéro 5, Maude.

• Speaker #1

  Oui, l'action numéro 5. C'est vraiment mettre en place un collectif dans l'entreprise pour parler des sujets d'inclusion et de diversité. Donc, ce n'est pas forcément le service RH, ça peut être des personnes volontaires dans l'entreprise de tout département qui se rassemblent une fois par mois pour mettre, tu vois, avec un budget, avec des possibilités d'action qui peut reporter au service RH après pour mettre en place en tout cas les décisions prises dans ce collectif. Et ça permet aussi de sensibiliser les salariés parce que la diversité et l'inclusion c'est l'affaire de tous et de toutes. Et donc ça, c'est vraiment important. C'est porté par la direction, ça doit être porté par le service RH, mais aussi par les salariés et les managers. Et donc de créer ce collectif mené par les salariés, ça a deux fois plus de poids en termes d'action et en termes de mise en place, de bénéfice ou de X ou Y, choses qu'ils ont envie de voir dans l'entreprise.

• Speaker #0

  C'est clair qu'on parle toujours de l'engagement des collaborateurs chargés aux managers et aux organisateurs de faire en sorte que tout le monde se sente aussi plus responsabilisé parce que finalement... Les gens ne décident pas comme ça de s'engager. Ils s'engagent parce qu'on leur donne envie d'avoir l'envie, pour ne pas paraphraser notre Johnny Hallyday préféré. Merci Maud d'avoir été avec nous dans cet épisode qui, je pense, abordait les RH de façon pratico-pratique et simplissime. Donc, ça va être une vraie botte secrète pour tous les entrepreneurs qui, demain, veulent vraiment faire de l'inclusion pour de vrai. Ça ne sert à rien de le noter sur le manifesto. 5 petites actions simples, on les récapitule. Un, ça commence avec le recrutement. Nous rappelez Maud, donc faites attention à avoir bien des offres inclusives et à privilégier des recrutements divers en termes de genre, d'ethnicité, de tout ce que vous voulez, mais faites en sorte que chacun se sente bien chez vous et savamment représenté aussi. Vous connaissez maintenant la distinction entre diversité et inclusion. Ce n'est pas ou l'un ou l'autre, ce n'est pas diversité le lundi, inclusion le mardi. Il nous faut un savant mélange des deux. Deuxième action, la formation des managers. Maud qui nous dit en fait qu'il y a C'est primordial de faire en sorte qu'eux-mêmes soient coachés et accompagnés parce que mine de rien, on le sait, manager en général, ce n'est pas un métier. On est arrivé là parce qu'on faisait bien son job et on se retrouve avec des équipes et on ne sait pas trop qu'est-ce qu'on doit développer comme compétence, comment faire pour ne mettre personne de côté tout en ne faisant pas de favoritisme. Manager, c'est un vrai métier et qui ne s'apprend pas. Donc, c'est compliqué. Et troisième action, tu nous disais ? Hotline Anonyme, un peu le numéro vert de l'entreprise. Tu nous donnais le petit tips de faire en sorte que ce numéro puisse protéger les salariés. Et on disait, mais en fait, c'est vachement malin parce que derrière, c'est aussi hautement dissuasif. Un peu comme le fait que dans tous les bars maintenant, il y ait marqué en cas de harcèlement sexuel, en cas d'abus, appeler ce numéro ou aller dire tel mot au patron du bar. Le fait que ce soit placardé partout dans les toilettes, mine de rien, ça envoie le signal qu'on ne se laissera plus faire. Action numéro 4. embaucher des étrangers. Tu nous as dit s'élargir au visa, ouvrir ses frontières, ouvrir ses œillères. Et puis l'action numéro 5, tu nous as dit il faut que le changement soit porté aussi par les salariés, donc organiser des comités de salariés. Maud, c'était un épisode hyper dense. Félicitations pour ta concision et dis-nous vite où est-ce qu'on peut te retrouver pour t'envoyer des messages de remerciements, en savoir plus sur ton activité chez PeoplePro ou pour tous les gens qui sont de passage à Lisbonne et qui veulent venir rencontrer la personne la plus sympathique de la ville.

• Speaker #1

  Bah écoute, sur LinkedIn, c'est là où je suis, donc n'hésitez pas à me rajouter et au plaisir de se connecter ensemble.

• Speaker #0

  On mettra tout ça dans les ressources de l'épisode et puis on fera un petit post pour prendre un peu toutes vos questions en direct. Merci à tous d'avoir été avec nous. Merci à toi, Maud, pour ta participation riche et attendue. C'est la deuxième fois qu'on enregistre avec Maud. On ne s'était dit jamais 203, mais en fait, on a plutôt pas mal réussi cet épisode. Merci à tous pour votre écoute et à très vite dans Marketing Square. Ciao ! Si cet épisode te plaît... Tu peux le partager en me taguant ou lui laisser 5 étoiles sur Apple Podcasts.