#07 DIAM : « une culture se juge par le taux de fidélité des collaborateurs » cover
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La culture d'entreprise en action !

#07 DIAM : « une culture se juge par le taux de fidélité des collaborateurs »

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36min |15/07/2020
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Description

Interview de Michel Vaissaire, le président du groupe DIAM, leader mondial en retail et merchandising dans les points de vente et reconnu pour avoir une belle culture d’entreprise qui favorise l’autonomie des managers, 25 pays et 3 000 collaborateurs.

« L’un des premiers piliers de la construction de la culture c'est de donner du sens, donner une perspective, d'avoir une stratégie, puis de faire ce qu'on dit, c'est-à-dire de donner une orientation et puis ensuite de montrer aux équipes que finalement tous les actes sont cohérents et rentre dans cette logique. »

« La culture, ce n'est pas communiquer sur ce qu'on va faire, c'est donner du sens à ce qu'on a fait et de répéter le même message tous les 6 mois pendant 10 ans. »

« Nous développons vraiment une culture où on laisse la liberté à nos managers d'être responsable, de prendre en charge, avec tous les moyens qui vont avec, le service de nos clients complètement de A à Z. Nous avons décentralisé la décision avec, en face, de la transparence et de la communication permanente qui viennent équilibrer cette autonomie qui est forte. »

« Une vraie conviction est qu’on ne peut pas demander 50 trucs à des managers. On se concentre sur un ou deux points : c'est quoi ma priorité clé, c'est quoi mon essentiel et on se concentre dessus, on fait et on le traite. Je pense qu’il faut choisir ses combats, il faut choisir les essentiels, on peut pas partir sur tous les sujets tout le temps sinon on n’obtient rien. »

« Il faut regarder chez ses managers ce qu'ils ont de bon. Il faut mettre les gens dans leur zone de compétence, là où ils sont bons, là où ils prennent du plaisir, et identifier les gens qui ont une compétence pour compléter celle du leader là où il est faible. »

« Le dernier élément c'est sincèrement d’aimer les collaborateurs. Moi tous les matins je me lève en me disant : lui il progresse, il en est là, comment puis-je faire pour l'aider et comment puis-je faire pour le pousser encore un peu, le féliciter, l'encourager. »

« Je crois que s’il n'y a pas d'exigence, il n'y a pas de chemin, il n'y a pas de challenge, il n'y a pas de traction, il n'y a plus d'apprentissage. J'adore cette notion d'arriver à marier bienveillance et exigence et performance. »

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Interview de Michel Vaissaire, le président du groupe DIAM, leader mondial en retail et merchandising dans les points de vente et reconnu pour avoir une belle culture d’entreprise qui favorise l’autonomie des managers, 25 pays et 3 000 collaborateurs.

« L’un des premiers piliers de la construction de la culture c'est de donner du sens, donner une perspective, d'avoir une stratégie, puis de faire ce qu'on dit, c'est-à-dire de donner une orientation et puis ensuite de montrer aux équipes que finalement tous les actes sont cohérents et rentre dans cette logique. »

« La culture, ce n'est pas communiquer sur ce qu'on va faire, c'est donner du sens à ce qu'on a fait et de répéter le même message tous les 6 mois pendant 10 ans. »

« Nous développons vraiment une culture où on laisse la liberté à nos managers d'être responsable, de prendre en charge, avec tous les moyens qui vont avec, le service de nos clients complètement de A à Z. Nous avons décentralisé la décision avec, en face, de la transparence et de la communication permanente qui viennent équilibrer cette autonomie qui est forte. »

« Une vraie conviction est qu’on ne peut pas demander 50 trucs à des managers. On se concentre sur un ou deux points : c'est quoi ma priorité clé, c'est quoi mon essentiel et on se concentre dessus, on fait et on le traite. Je pense qu’il faut choisir ses combats, il faut choisir les essentiels, on peut pas partir sur tous les sujets tout le temps sinon on n’obtient rien. »

« Il faut regarder chez ses managers ce qu'ils ont de bon. Il faut mettre les gens dans leur zone de compétence, là où ils sont bons, là où ils prennent du plaisir, et identifier les gens qui ont une compétence pour compléter celle du leader là où il est faible. »

« Le dernier élément c'est sincèrement d’aimer les collaborateurs. Moi tous les matins je me lève en me disant : lui il progresse, il en est là, comment puis-je faire pour l'aider et comment puis-je faire pour le pousser encore un peu, le féliciter, l'encourager. »

« Je crois que s’il n'y a pas d'exigence, il n'y a pas de chemin, il n'y a pas de challenge, il n'y a pas de traction, il n'y a plus d'apprentissage. J'adore cette notion d'arriver à marier bienveillance et exigence et performance. »

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« L’un des premiers piliers de la construction de la culture c'est de donner du sens, donner une perspective, d'avoir une stratégie, puis de faire ce qu'on dit, c'est-à-dire de donner une orientation et puis ensuite de montrer aux équipes que finalement tous les actes sont cohérents et rentre dans cette logique. »

« La culture, ce n'est pas communiquer sur ce qu'on va faire, c'est donner du sens à ce qu'on a fait et de répéter le même message tous les 6 mois pendant 10 ans. »

« Nous développons vraiment une culture où on laisse la liberté à nos managers d'être responsable, de prendre en charge, avec tous les moyens qui vont avec, le service de nos clients complètement de A à Z. Nous avons décentralisé la décision avec, en face, de la transparence et de la communication permanente qui viennent équilibrer cette autonomie qui est forte. »

« Une vraie conviction est qu’on ne peut pas demander 50 trucs à des managers. On se concentre sur un ou deux points : c'est quoi ma priorité clé, c'est quoi mon essentiel et on se concentre dessus, on fait et on le traite. Je pense qu’il faut choisir ses combats, il faut choisir les essentiels, on peut pas partir sur tous les sujets tout le temps sinon on n’obtient rien. »

« Il faut regarder chez ses managers ce qu'ils ont de bon. Il faut mettre les gens dans leur zone de compétence, là où ils sont bons, là où ils prennent du plaisir, et identifier les gens qui ont une compétence pour compléter celle du leader là où il est faible. »

« Le dernier élément c'est sincèrement d’aimer les collaborateurs. Moi tous les matins je me lève en me disant : lui il progresse, il en est là, comment puis-je faire pour l'aider et comment puis-je faire pour le pousser encore un peu, le féliciter, l'encourager. »

« Je crois que s’il n'y a pas d'exigence, il n'y a pas de chemin, il n'y a pas de challenge, il n'y a pas de traction, il n'y a plus d'apprentissage. J'adore cette notion d'arriver à marier bienveillance et exigence et performance. »

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« L’un des premiers piliers de la construction de la culture c'est de donner du sens, donner une perspective, d'avoir une stratégie, puis de faire ce qu'on dit, c'est-à-dire de donner une orientation et puis ensuite de montrer aux équipes que finalement tous les actes sont cohérents et rentre dans cette logique. »

« La culture, ce n'est pas communiquer sur ce qu'on va faire, c'est donner du sens à ce qu'on a fait et de répéter le même message tous les 6 mois pendant 10 ans. »

« Nous développons vraiment une culture où on laisse la liberté à nos managers d'être responsable, de prendre en charge, avec tous les moyens qui vont avec, le service de nos clients complètement de A à Z. Nous avons décentralisé la décision avec, en face, de la transparence et de la communication permanente qui viennent équilibrer cette autonomie qui est forte. »

« Une vraie conviction est qu’on ne peut pas demander 50 trucs à des managers. On se concentre sur un ou deux points : c'est quoi ma priorité clé, c'est quoi mon essentiel et on se concentre dessus, on fait et on le traite. Je pense qu’il faut choisir ses combats, il faut choisir les essentiels, on peut pas partir sur tous les sujets tout le temps sinon on n’obtient rien. »

« Il faut regarder chez ses managers ce qu'ils ont de bon. Il faut mettre les gens dans leur zone de compétence, là où ils sont bons, là où ils prennent du plaisir, et identifier les gens qui ont une compétence pour compléter celle du leader là où il est faible. »

« Le dernier élément c'est sincèrement d’aimer les collaborateurs. Moi tous les matins je me lève en me disant : lui il progresse, il en est là, comment puis-je faire pour l'aider et comment puis-je faire pour le pousser encore un peu, le féliciter, l'encourager. »

« Je crois que s’il n'y a pas d'exigence, il n'y a pas de chemin, il n'y a pas de challenge, il n'y a pas de traction, il n'y a plus d'apprentissage. J'adore cette notion d'arriver à marier bienveillance et exigence et performance. »

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