Fit4Inclusion : Regards croisés sur le recrutement inclusif | House of Training

Description

🎙Podcast Fit4Inclusion : regards croisés sur le recrutement inclusif

Dans le cadre du programme Fit4Inclusion, impulsé par l’ADEM et mis en œuvre par la House of Training avec le cofinancement du Fonds social européen plus (FSE+) et du Ministère du Travail, ce podcast donne la parole à celles et ceux qui s’engagent pour une insertion professionnelle plus inclusive.

Dans ce nouvel épisode, Fabienne Collignon, participante au programme, et Kevin Huther, Talent Acquisition Manager chez Sodexo, partagent leurs expériences et leurs points de vue sur le recrutement inclusif, le reclassement externe et la réinsertion professionnelle.

À travers leurs témoignages, ils illustrent comment transparence, bienveillance et valorisation des compétences peuvent favoriser l’insertion professionnelle et ouvrir la voie à un marché du travail plus équitable et inclusif au Luxembourg.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour, je m'appelle Clément Vincette, je fais partie de l'équipe House of Training qui gère le programme Fit4Inclusion. Le programme est un programme d'insertion professionnelle à destination des demandeurs d'emploi inscrits à l'ADEM, c'est l'ADEM qui l'a impulsé et la House of Training le réalise avec le cofinancement du Fonds Social Européen et du Ministère du Travail. Dans le cadre de ce programme Fit4Inclusion, on a deux volets. Le premier volet est à destination des demandeurs d'emploi. On accompagne sur une période de deux ans environ 80 personnes pour, avec du coaching et de la formation, les accompagner dans leur recherche d'emploi pour leur réinsertion professionnelle. Donc ça c'est le premier volet. Le deuxième volet du programme, on le fait plutôt à destination des entreprises. On essaye de déclencher des discussions et des réflexions sur le recrutement inclusif, donc avec des entreprises, des recruteurs, des managers et des dirigeants. Et dans ce cadre-là, on a organisé une série de groupes de travail, d'ateliers, pour justement parler des offres d'emploi, du processus de recrutement, de l'intégration dans l'entreprise, échanger des bonnes pratiques, voir un petit peu ce qui bloque. Donc on a organisé plusieurs groupes de travail et pour... commencer à partager ce qui s'est dit dans ces groupes de travail. On a proposé aujourd'hui de mener cet entretien avec une participante au programme et un recruteur qui a participé au groupe de travail précédemment pour avoir un petit regard croisé justement sur ces thématiques. Donc, je vais commencer par vous demander de vous présenter. Peut-être vous en premier, Fabienne ?
Speaker #1
Oui, bonjour. Je m'appelle Fabienne Collignon, j'ai 56 ans, j'ai travaillé pendant 16 ans dans une entreprise de peinture en tant que responsable des ressources humaines et comptable. Et en 2021, j'ai été mise en reclassement externe, donc à charge de l'ADEM. Là depuis, j'ai suivi une formation, la formation... Fit for Inclusion du mois de mars 2025 au mois de juin. On est suivi d'un groupe de travail dans lequel on a fait des échanges entre les recruteurs et les étudiants, si on peut dire ça comme ça. Pour le moment, j'ai postulé à plusieurs endroits et pour l'instant j'attends une réponse d'une fondation. pour faire un stage de professionnalisation de six semaines et voir par la suite éventuellement un CDI.
Speaker #0
Ok, très intéressant. Merci beaucoup. Et donc, on accueille aussi Kevin.
Speaker #2
Bonjour, je m'appelle Kevin Huther, j'ai 40 ans et je suis actuellement Talent Acquisition Manager dans le groupe Sodexo. J'y suis depuis deux ans, mais je travaille dans le recrutement depuis 16 ans déjà. Donc, mon rôle, il consiste essentiellement à piloter les stratégies de recrutement. Donc à veiller à ce qu'elles soient alignées sur les objectifs stratégiques, évidemment, mais aussi avec nos engagements en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Donc au recrutement, on est une équipe de 4 personnes et on recrute des profils qui sont très variés. Donc évidemment dans la restauration, le nettoyage, mais aussi dans le domaine du soin, notamment pour nos résidences seniors avec des postes d'infirmiers et d'infirmières, par exemple. J'ai été très heureux de participer au groupe FUIT for Inclusion cette année, ce qui nous a permis de découvrir ce qu'il est possible d'avoir en matière d'aide. et aussi comment faire tomber les barrières, que ce soit pour les recruteurs ou pour les candidats. Je remercie encore une fois la House of Training pour l'invitation.
Speaker #0
Avec grand plaisir. Fabienne, vous nous avez dit que vous êtes passée par une phase de reclassement externe. Est-ce que vous pouvez nous expliquer un petit peu de quoi il s'agit pour ceux qui ne seraient pas familiers avec le concept ?
Speaker #1
Vous parlez du reclassement externe ou de la cause du reclassement externe ?
Speaker #0
Le reclassement externe en général, ce que ça veut dire, ce que ça implique.
Speaker #1
J'étais en arrêt de travail pendant un certain temps et la médecine du travail, vu la situation, a fait la demande à la commission mixte pour me mettre en reclassement externe. C'est vous sortir de la société en fait.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Donc vous êtes licencié sans préavis, enfin voilà, on vous sort de la société. et là à partir de ce moment là vous êtes à charge de l'ADEM donc vous percevez des des indemnités de chômage pendant un an et ensuite selon la procédure où vous en êtes, où vous avancez au niveau de votre santé. Il y a plusieurs possibilités. On vous propose des formations. Au début, il y avait un groupe qui était organisé par l'ADEM pour remettre son CV à jour, faire de l'aide des motivations. Il y a un suivi très régulier, mensuel avec l'ADEM. Et de là, ça m'a amené à suivre cette formation du Fit4nclusion, que j'ai trouvé très intéressante de par le coaching individuel et collectif, surtout ce qui est au niveau du volet de l'employabilité et au niveau aussi du groupe de travail. Comme le dit Kevin, je trouvais ça très intéressant. Ça peut vraiment faire lever des barrières tant au niveau du recruteur que du candidat. C'est très intéressant.
Speaker #0
D'accord, très bien, merci. Kevin, est-ce que dans le cadre du recrutement, c'est important pour vous, quand vous voyez des CV ou quand vous voyez des gens d'entretien, de connaître le statut de la personne, de savoir si cette personne est passée par un reclassement ou est en situation de handicap ?
Speaker #2
Oui et non. Le candidat ou la candidate doit avant tout sentir libre d'aborder ou pas ce sujet s'il ou elle le souhaite. Par contre, si la personne souhaite... souhaite en parler, elle doit pouvoir le faire en toute confiance, sans que cela entre dans la logique de sélection classique du candidat. Cela permet d'instaurer aussi un climat de transparence et de confiance dès l'entretien, je trouve. Cela aide aussi les entreprises, éventuellement, à anticiper les besoins d'aménagement du poste qui seraient nécessaires pour garantir un poste de travail qui soit le plus adapté possible. D'ailleurs, lors du groupe de travail Fit for Inclusion, encore une fois, l'ADEME avait présenté tous les dispositifs concrets qui aident à accompagner les entreprises dans le recrutement. des personnes en situation de handicap ou en reclassement externe. Et donc ces aides, elles existent et je trouve qu'il est essentiel que l'entreprise et les recruteurs en aient pleinement conscience.
Speaker #0
Donc avoir une certaine connaissance permet à l'entreprise de mieux se préparer, justement de mieux se projeter, de mieux se préparer à l'accueil d'une personne en situation de handicap ou en reclassement, c'est bien ça ?
Speaker #2
C'est ça, en tout cas de mieux connaître les conditions qui pourraient favoriser une meilleure intégration de ce collaborateur.
Speaker #0
D'accord. Et donc, vous, Fabienne, est-ce que justement, ce parcours que vous avez eu, ce passage par le reclassement et l'accompagnement à l'ADEM, est-ce qu'actuellement, dans votre recherche d'emploi, c'est quelque chose que vous mentionnez ? Et si c'est le cas, à quel moment ? Est-ce que c'est quelque chose que vous même mettez en avant dans votre CV ? Est-ce que vous le mentionnez en entretien ?
Speaker #1
Tout à fait. Je l'ai mis... Il est maintenant sur mon CV. Au départ, il m'avait été conseillé de ne pas le noter. De noter reconversion professionnelle, personnellement, je trouvais que je n'étais pas en accord avec ça, mais bon, je l'ai mentionné comme ça. Et par la suite, avant de suivre ce programme du Fit4Inclusion, j'ai parlé avec la dame de l'ADEM, qui était, si on peut dire, une des responsables de cette formation à l'ADEM, et je lui disais que je n'étais pas d'accord avec... Donc là, j'ai noté reclassement externe. Et je trouve, en tout cas pour moi, et chacun fait en fonction de son ressenti, de sa confiance en soi et de ses capacités, de le noter ou pas. Donc, je pars du principe que l'employeur, à partir du moment où c'est noté reclassement externe, il sait qu'il y a un problème. Donc voilà, je vais dire, il sait qu'il voit une personne qui a un souci probablement de santé. je vais dire le candidat le note dans le sens où si l'employeur contacte le candidat, il sait à quoi il s'engage. Oui,
Speaker #0
à quoi s'attendre.
Speaker #1
À quoi s'attendre, pardon. C'est mon principe. Mais c'est vrai qu'il y a beaucoup de personnes et je peux comprendre, surtout celles qui sont sous statut salarié handicapé, c'est pas toujours évident. Voilà, d'exposer s'il y a un problème, souvent physique, mais qui ne se voit pas, c'est souvent le cas. Donc, pour moi, personnellement, oui. À partir de ce moment-là, j'ai mis reclassement externe et je me sentais beaucoup mieux, beaucoup plus en accord avec moi quand j'envoyais une candidature et que ça a été noté sur mon CV, oui.
Speaker #0
Donc, ça reste, comme vous le dites, quelque chose de très personnel, bien sûr. Tout à fait. Et Kevin, est-ce que vous pensez que ça peut, dans ces cas-là, comme Fabienne le dit, mettre en avant ou en tout cas le mentionner, j'imagine que peut-être ça peut permettre de... Dans le cadre d'un entretien, d'expliquer des trous sur un CV ou d'expliquer une période pendant laquelle le demandeur d'emploi a été passé, comme vous le disiez Fabienne, il y a des commissions médicales, il y a des statuts, donc ça, ça prend du temps. Il y a une reconversion qui souvent est forcée par un événement ou par un statut. Est-ce que c'est le cas ? Est-ce que ça vous permet de poser ces questions-là ou est-ce que vous évitez de les poser ? Est-ce que vous avez le droit même de les poser, ces questions ?
Speaker #2
Alors non, c'est délicat. On peut poser des questions que sur ce que le candidat va exprimer sur son CV.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Vous parlez de l'entretien, mais souvent, l'élimination, elle se fait dans l'étape qu'on appelle le screening, en fait. Donc, le moment où le recruteur va choisir quel CV il contacte, il convoque en entretien. Et à ce moment-là, une absence prolongée, un trou, comme on dit encore sur le CV, ça peut poser, interroger certains recruteurs. J'aime beaucoup ce que Fabienne a dit. Pour moi, le candidat, il doit se sentir aligné avec lui-même. Je pense qu'un candidat qui est tout à fait transparent sur son CV sera plus à même d'en parler, de peut-être passer à autre chose, en tout cas de se projeter sur un emploi futur. Pour moi, si la durée d'interruption est significative, il est intéressant de replacer ces périodes, ces trous dans le CV, dans leur contexte, une maladie, une reconversion, un reclassement ou une stabilisation personnelle. Ces moments, en fait, ça témoigne d'une période où la personne a fait preuve de résilience, de courage, d'une volonté de se réinventer. Et pour moi, c'est donc un atout qu'on peut défendre en entretien. L'entretien, il doit rester centré sur les compétences et les motivations, en fait. On évite le jugement ou les parcours atypiques. Et c'est à l'entreprise aussi d'instaurer un climat de bienveillance et de confiance, en fait. C'est indispensable pour que le candidat puisse s'exprimer librement et montrer un peu tout son potentiel et tout son talent. C'est ça qu'on cherche durant l'entretien. Nous, on traite les candidatures avec la totale confidentialité. On veut donc que le candidat soit libre d'exprimer tout ce qu'il a besoin d'exprimer pour, encore une fois, pouvoir témoigner de tout son potentiel. Le recruteur en entretien, il est déjà en train d'imaginer ce candidat d'acheter lui, comment il pourra s'intégrer. Et moi, je trouve bien que la personne se sente à l'aise de parler de son parcours dans son ensemble, de ses réussites, mais aussi des périodes qui ont sûrement été un peu plus difficiles et de comment elle est en train de s'en sortir.
Speaker #0
Et donc ça, Kevin, vous disiez tout à l'heure, vous parliez d'une mise en confiance. Et ça, évidemment, pour pouvoir partager ça, pour pouvoir se mettre dans cette posture-là. Fabienne, de votre côté, comment le recruteur ou l'entreprise peuvent vous mettre en confiance ? Parce qu'avant même cette étape de l'entretien, il y a l'étape de l'offre d'emploi. Qu'est-ce qui peut vous mettre en confiance ? Se dire, oui, je vais pouvoir parler de mon parcours plus ou moins librement. avec les personnes qui sont derrière cette offre ? Ou au contraire, qu'est-ce qui parfois vous a fait dire « Non, je ne vais pas postuler là parce que peut-être les adaptations dont j'aurais besoin ou la compréhension sur mon parcours ne sera pas là ? »
Speaker #1
Oui, je dirais que c'est plus au niveau des critères de l'offre d'emploi par rapport aux restrictions en ce qui me concerne, par rapport aux restrictions du médecin contrôle. Donc là, il y a des choses… que je sais que ça n'ira pas. Par exemple, si c'est un temps plein et que c'est définitif, là, ce n'est même pas la peine d'y penser. Peut-être au niveau de la distance, plein de choses comme ça. Mais franchement, je n'ai jamais eu le cas. Si on m'a posé la question, pourquoi est-ce que vous êtes en reclassement externe si ce n'est pas trop indiscret ? J'ai expliqué que j'avais fait un burn-out. Je suis tombée sur une dame. Donc ça, c'était une première approche téléphonique. Et je suis tombée sur une dame qui était vraiment... très bienveillante et compréhensible. Elle me disait, oui, je sais que les personnes qui font un burn-out, ce sont des personnes qui sont perfectionnistes, qui se donnent un 200%. Donc, c'est une personne qui a vu le côté positif de la chose. Ce n'est pas le cas de... Là, je n'ai pas de problème de dire que j'ai fait un burn-out, mais je ne rentre pas dans les détails. Je ne dis pas, voilà, j'ai été deux ans et demi en arrêt. Enfin, toutes ces choses-là, non. Ça ne sert à rien. Ça peut faire peur aussi un recruteur. Et puis, c'est quelque part un peu parler de son intimité, si on peut dire ça comme ça. Donc, c'est assez délicat. Mais je vais dire ce qui est important. Oui, vous êtes en face d'un recruteur qui met vos compétences en avant. Voilà, vous avez autant d'années. Ça, c'est...
Speaker #0
D'expérience et comme on parlait de résilience.
Speaker #1
Tout à fait. Et ce que justement cette période de burn-out a apporté, ce sont des fameuses épreuves quand même à traverser, mais qui permettent d'un autre côté de prendre conscience de ses vraies valeurs, d'évoluer et de poser ses priorités. Et surtout d'acquérir une certaine maturité, parce qu'on n'est plus la même personne avant un burnout qu'après un burnout. Donc voilà, ce qui peut mettre aussi en confiance, comme disait Kevin, au niveau du recrutement et du candidat. Quand le candidat expose que, ben voilà, vous pouvez très bien dire à votre recruteur, vous pouvez attester, mais voir mes compétences dans la réalité via... un stage de professionnalisation. Si par la suite, il y a un engagement suite à ce stage, vous pouvez récupérer une bonne partie du salaire brut au bout de 12 mois. Maintenant, dans mon cas aussi vu l'âge, il y a aussi un remboursement des cotisations patronales jusqu'à l'âge de la retraite. Toutes ces choses ne sont pas négligeables. Je dirais aussi que Une personne en reclassement externe ou sous statut salarié handicapé n'est pas moins bien qu'une personne qui est en parfaite santé et n'est pas moins productive pour autant. Je ne verrais plus ça. Bon, maintenant, je suis passée par là. Et en ayant travaillé aussi à la DRH, j'essaye un peu de mettre les deux casquettes, si on peut dire. Mais je pense que quelque part, il y a des outils en plus. En tout cas, au niveau de la reconstruction, si on peut dire, on n'est plus la même personne. Il y a de l'évolution, il y a de savoir acquis, une certaine maturité. Je veux dire, ce qui compte, en fait, pour moi, c'est toujours une question de motivation et de bonne volonté de la part du candidat et aussi de l'employeur.
Speaker #0
Très bien, merci beaucoup. sur euh hum Donc là, vous avez partagé cette expérience d'un début de recrutement assez bienveillant, justement, avec quelqu'un qui vous a posé, avec respect, les bonnes questions pour que vous puissiez justement partager tout ça. Est-ce que, sans évidemment rester sur le négatif, mais est-ce qu'il y a d'autres expériences où vous avez senti que cette expérience ou ce statut pouvait bloquer ou pouvait faire peur ?
Speaker #1
Personnellement, non.
Speaker #0
Ok.
Speaker #1
Je n'ai jamais...
Speaker #0
C'est plutôt positif.
Speaker #1
Oui, à partir du moment, enfin, quand je notais au départ reconversion professionnelle, oui, parce que le recruteur m'a demandé, ah, mais dans quoi est-ce que vous vous dirigez, en fait ? Et là, vous vous dites, ça coince un peu, je me dirige dans rien, là, je suis en arrêt de maladie, donc c'est, enfin, où je sors d'un arrêt de maladie, j'ai fait un burn-out, donc ça n'avait pas de sens. À partir du moment où c'était clair que c'était noté reclassement externe, l'employeur sait qu'il y a un problème. Franchement, une fois que ça a été posé sur mon CV, je n'ai jamais eu aucun souci avec ça. L'employeur sait à qui il a affaire et le candidat aussi.
Speaker #0
Kevin, on a parlé un tout petit peu des offres d'emploi tout à l'heure. Et ça a été l'objet aussi d'un de nos groupes de travail avec les recruteurs, de voir justement, comparer un petit peu ce qu'on peut faire dans les offres d'emploi pour inviter les gens à avoir confiance dès le départ et à peut-être exprimer. Alors on parlait, Fabien, vous parliez de contraintes, notamment sur le temps de travail. Est-ce que vous avez des bonnes pratiques à partager sur la rédaction des offres d'emploi ?
Speaker #2
Oui, j'espère. Tous nos postes sont a priori accessibles aux salariés en situation de handicap. Mais comme il y a plusieurs formes de handicap, on essaye d'être le plus inclusif et le plus large possible de toute façon. Fabienne l'a exprimé, et on essaye que nos descriptions de postes, des conditions de travail soient le plus clair, le plus explicite possible, afin que le candidat, la candidate puisse se projeter le plus facilement possible. On indique que des aménagements d'horaires sont possibles, que le poste peut être à temps plein ou à temps partiel, qu'un accompagnement est également possible, afin que les candidats ne se sentent pas bloqués. On utilise un langage le plus neutre, le plus accessible possible, pour qu'encore une fois, le plus grand nombre possible de candidats puissent y répondre de manière favorable. Mais au-delà de la rédaction, je trouve, ce qui fait la différence, c'est la culture d'entreprise. Une entreprise qui est reconnue déjà en matière d'inclusion, inspire confiance aux candidats. Ça prend du temps, mais les salariés, qu'ils soient en situation de handicap ou pas, en fait. Ils sont de plus en plus attentifs aux valeurs de l'entreprise à laquelle ils postulent. Notre volonté d'inclusion doit donc transparaître dans chacune de nos actions quotidiennes. Ça passe par la rédaction d'annonce, évidemment, mais pas que. Fabienne expliquait qu'elle regarde en détail dans l'annonce si tous les critères sont cochés. Ce n'est pas forcément nécessaire. Je pense qu'il ne faut pas se mettre de barrière. et défendre ensuite en entretien les compétences là où elles sont le plus pertinentes. Un poste qui est à temps plein peut peut-être, même si ce n'est pas indiqué dans l'annonce, être rempli par une personne qui serait à temps partiel.
Speaker #0
Oui, donc c'est ce qu'on évoquait déjà un petit peu plus tôt, faire le focus sur les compétences, sur ce que la personne va apporter, y compris par son parcours, qui inclut peut-être des embûches, des grosses épreuves à surmonter. et faire le focus là-dessus plutôt que sur une liste de cases à cocher. Mais souvent, quand on cherche un emploi, quand on lit ces postes, ça peut donner cette impression. Il faut que je sois ça, ça, ça. Il faut que je sache faire ça, ça, ça. Vous pensez qu'on peut réussir à s'en éloigner un petit peu ?
Speaker #2
Les entreprises, elles sont toujours le plus exigeantes possible. Donc, on a une liste de critères parfois longue comme le bras. On sait que le candidat qui remplit tous ces critères, il n'est pas forcément sur le marché, il n'est pas forcément disponible. Donc non, je pense qu'il faut oser y aller et appuyer sur ses compétences, sur son expérience, ne pas avoir peur de candidater.
Speaker #0
Et Fabienne, comme vous le disiez, justement, s'appuyer là-dessus, sur tout ce qu'on a appris sur soi-même, sur ce recul qu'on prend sur ses compétences pour aller se vendre quand même. Ça reste un processus où on doit aller se vendre auprès d'un recruteur.
Speaker #1
Oui, tout à fait. c'est comme Kevin dit en fait un employeur qui pose une annonce, il veut la personne parfaite, et la personne parfaite n'existe pas, on est bien d'accord. Donc tous les critères, ce n'est pas possible. Déjà, je vais dire, la faille que j'ai, c'est au niveau des langues, mais ça ne m'empêche pas de postuler quand même, même s'il faut. D'ailleurs, cet emploi-là que j'ai eu, ça fait 20 ans, ils demandaient le français, l'allemand, le luxembourgeois, et encore l'anglais, je pense que j'avais que le français. J'ai été engagée et je n'ai jamais eu de problème avec ça. Si, ça donne un petit peu... Mais voilà, si on s'arrête sur tout, ce n'est pas possible. Et j'ai déjà demandé aussi à l'ADEM, quand par exemple, ils proposent un emploi de 40 heures semaine, et je trouvais que mes compétences coordonnaient vraiment bien avec l'offre, je demandais alors à l'ADEM s'ils pouvaient contacter l'employeur pour savoir si éventuellement, à mi-temps, c'était possible ou pas. Alors, c'était oui ou non. Oui ou non, c'est pas grave.
Speaker #0
Il vaut mieux poser la question.
Speaker #1
Si on regarde vraiment tout ce qui est top dans les cordes, ce n'est pas possible. Et c'est comme vous dites, c'est lors d'un entretien d'embauche où vous vendez votre expérience, ce que vous pouvez faire, reprendre dans la lettre certaines choses qu'on demande et qui ne sont pas dans le curriculum vitae. Et là, notez, lors de mon dernier emploi, j'ai eu l'occasion de... de m'occuper de ça, de ça, de ça, qui correspond à certaines tâches de ce qu'il manque. Je trouve que c'est ça le plus important, en fait.
Speaker #0
Oui, mettre le focus sur les compétences et pas sur d'éventuelles contraintes, qui en plus n'existent peut-être pas, puisque, vous l'avez dit très rapidement au début de cet entretien, beaucoup de handicaps sont invisibles, ne demandent pas forcément d'adaptation particulière. Donc voilà, ça c'est aussi quelque chose à avoir en tête. Très bien, on approche de la fin de cette discussion, de cet entretien. Est-ce que chacun, vous avez des messages à faire passer ? Alors peut-être, Kevin, aux candidats en situation de handicap ou en reclassement, des conseils à leur donner ?
Speaker #2
Comme j'ai dit, oser postuler. Votre parcours, c'est une richesse. Les entreprises, elles évoluent, elles s'engagent au Luxembourg pour l'inclusion. Et globalement, le marché de l'emploi, de toute façon, il est hyper tendu. Il y a des métiers dans lesquels c'est le candidat qui est en position de force. Et vraiment, comme on disait à Fabienne, ne doutez pas de vous. Le processus de recrutement, il est long, il est parfois difficile, qu'on soit en situation de handicap ou pas, et il est parfois frustrant, il ne faut vraiment pas se décourager. Vous l'avez dit aussi, il y a des dispositifs à l'ADEM qui existent, qui accompagnent les salariés. les candidats, comme le parcours Fit4Inclusion, mais aussi les entreprises pour adapter les postes, encore une fois aussi, quand ça s'avère nécessaire. Les recruteurs, ils sont là pour valoriser vos compétences, pas pour vous juger les contraintes. On a, nous, chez Sodexo, par exemple, des belles histoires de salariés en situation de handicap qui sont aujourd'hui des collaborateurs méritants et reconnus comme tels. Donc, osez postuler.
Speaker #0
Et donc Fabienne, un peu même question, est-ce que vous avez des conseils ou des recommandations à faire peut-être aux recruteurs et aux entreprises pour faciliter les personnes qui, comme vous, souhaitent se réinsérer professionnellement ?
Speaker #1
Oui. Au candidat, en tout cas, de prendre le risque de postuler. Et je dirais aux recruteurs, je vais dire, l'élément principal, c'est de voir les compétences et l'expérience du candidat avant le reste, en fait, si on peut dire ça comme ça, au niveau que ce soit reclassement externe ou salarié sous statut handicapé. Je pense que les compétences et les valeurs de la personne sont... beaucoup plus importantes que ce qui est derrière, en fait.
Speaker #0
Et ça, je pense que faire ce travail-là, ça bénéficiera à tout le monde, quel que soit le statut. Tout à fait. Donc, je pense que ce sera une belle avancée pour le recrutement de manière générale au Luxembourg et ailleurs. Très bien, merci à tous les deux pour votre participation, pour vos réponses et vos témoignages. En ce qui concerne Fit for Inclusion, on espère que ce podcast vous a plu, que vous allez pouvoir aussi le partager, rester connecté pour savoir ce qui arrive encore, notamment dans un événement de clôture qu'on prépare pour la fin de l'année. Voilà, merci encore.
Speaker #1
Merci à vous pour ce bel échange. Je trouve que c'était vraiment un échange très constructif et j'espère que ça fera changer les choses au niveau recrutement. Vous avez dit tout à l'heure, ce serait parfait pour tout le monde, pas seulement pour des personnes sous un certain statut. Merci à vous.
Speaker #2
Merci Fabienne. Merci pour votre engagement. Et comme l'a encore une fois très bien dit Fabienne, j'espère que ce podcast, il inspirera tant les recruteurs que les candidats.

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🎙Podcast Fit4Inclusion : regards croisés sur le recrutement inclusif

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Speaker #0
Bonjour, je m'appelle Clément Vincette, je fais partie de l'équipe House of Training qui gère le programme Fit4Inclusion. Le programme est un programme d'insertion professionnelle à destination des demandeurs d'emploi inscrits à l'ADEM, c'est l'ADEM qui l'a impulsé et la House of Training le réalise avec le cofinancement du Fonds Social Européen et du Ministère du Travail. Dans le cadre de ce programme Fit4Inclusion, on a deux volets. Le premier volet est à destination des demandeurs d'emploi. On accompagne sur une période de deux ans environ 80 personnes pour, avec du coaching et de la formation, les accompagner dans leur recherche d'emploi pour leur réinsertion professionnelle. Donc ça c'est le premier volet. Le deuxième volet du programme, on le fait plutôt à destination des entreprises. On essaye de déclencher des discussions et des réflexions sur le recrutement inclusif, donc avec des entreprises, des recruteurs, des managers et des dirigeants. Et dans ce cadre-là, on a organisé une série de groupes de travail, d'ateliers, pour justement parler des offres d'emploi, du processus de recrutement, de l'intégration dans l'entreprise, échanger des bonnes pratiques, voir un petit peu ce qui bloque. Donc on a organisé plusieurs groupes de travail et pour... commencer à partager ce qui s'est dit dans ces groupes de travail. On a proposé aujourd'hui de mener cet entretien avec une participante au programme et un recruteur qui a participé au groupe de travail précédemment pour avoir un petit regard croisé justement sur ces thématiques. Donc, je vais commencer par vous demander de vous présenter. Peut-être vous en premier, Fabienne ?
Speaker #1
Oui, bonjour. Je m'appelle Fabienne Collignon, j'ai 56 ans, j'ai travaillé pendant 16 ans dans une entreprise de peinture en tant que responsable des ressources humaines et comptable. Et en 2021, j'ai été mise en reclassement externe, donc à charge de l'ADEM. Là depuis, j'ai suivi une formation, la formation... Fit for Inclusion du mois de mars 2025 au mois de juin. On est suivi d'un groupe de travail dans lequel on a fait des échanges entre les recruteurs et les étudiants, si on peut dire ça comme ça. Pour le moment, j'ai postulé à plusieurs endroits et pour l'instant j'attends une réponse d'une fondation. pour faire un stage de professionnalisation de six semaines et voir par la suite éventuellement un CDI.
Speaker #0
Ok, très intéressant. Merci beaucoup. Et donc, on accueille aussi Kevin.
Speaker #2
Bonjour, je m'appelle Kevin Huther, j'ai 40 ans et je suis actuellement Talent Acquisition Manager dans le groupe Sodexo. J'y suis depuis deux ans, mais je travaille dans le recrutement depuis 16 ans déjà. Donc, mon rôle, il consiste essentiellement à piloter les stratégies de recrutement. Donc à veiller à ce qu'elles soient alignées sur les objectifs stratégiques, évidemment, mais aussi avec nos engagements en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Donc au recrutement, on est une équipe de 4 personnes et on recrute des profils qui sont très variés. Donc évidemment dans la restauration, le nettoyage, mais aussi dans le domaine du soin, notamment pour nos résidences seniors avec des postes d'infirmiers et d'infirmières, par exemple. J'ai été très heureux de participer au groupe FUIT for Inclusion cette année, ce qui nous a permis de découvrir ce qu'il est possible d'avoir en matière d'aide. et aussi comment faire tomber les barrières, que ce soit pour les recruteurs ou pour les candidats. Je remercie encore une fois la House of Training pour l'invitation.
Speaker #0
Avec grand plaisir. Fabienne, vous nous avez dit que vous êtes passée par une phase de reclassement externe. Est-ce que vous pouvez nous expliquer un petit peu de quoi il s'agit pour ceux qui ne seraient pas familiers avec le concept ?
Speaker #1
Vous parlez du reclassement externe ou de la cause du reclassement externe ?
Speaker #0
Le reclassement externe en général, ce que ça veut dire, ce que ça implique.
Speaker #1
J'étais en arrêt de travail pendant un certain temps et la médecine du travail, vu la situation, a fait la demande à la commission mixte pour me mettre en reclassement externe. C'est vous sortir de la société en fait.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #1
Donc vous êtes licencié sans préavis, enfin voilà, on vous sort de la société. et là à partir de ce moment là vous êtes à charge de l'ADEM donc vous percevez des des indemnités de chômage pendant un an et ensuite selon la procédure où vous en êtes, où vous avancez au niveau de votre santé. Il y a plusieurs possibilités. On vous propose des formations. Au début, il y avait un groupe qui était organisé par l'ADEM pour remettre son CV à jour, faire de l'aide des motivations. Il y a un suivi très régulier, mensuel avec l'ADEM. Et de là, ça m'a amené à suivre cette formation du Fit4nclusion, que j'ai trouvé très intéressante de par le coaching individuel et collectif, surtout ce qui est au niveau du volet de l'employabilité et au niveau aussi du groupe de travail. Comme le dit Kevin, je trouvais ça très intéressant. Ça peut vraiment faire lever des barrières tant au niveau du recruteur que du candidat. C'est très intéressant.
Speaker #0
D'accord, très bien, merci. Kevin, est-ce que dans le cadre du recrutement, c'est important pour vous, quand vous voyez des CV ou quand vous voyez des gens d'entretien, de connaître le statut de la personne, de savoir si cette personne est passée par un reclassement ou est en situation de handicap ?
Speaker #2
Oui et non. Le candidat ou la candidate doit avant tout sentir libre d'aborder ou pas ce sujet s'il ou elle le souhaite. Par contre, si la personne souhaite... souhaite en parler, elle doit pouvoir le faire en toute confiance, sans que cela entre dans la logique de sélection classique du candidat. Cela permet d'instaurer aussi un climat de transparence et de confiance dès l'entretien, je trouve. Cela aide aussi les entreprises, éventuellement, à anticiper les besoins d'aménagement du poste qui seraient nécessaires pour garantir un poste de travail qui soit le plus adapté possible. D'ailleurs, lors du groupe de travail Fit for Inclusion, encore une fois, l'ADEME avait présenté tous les dispositifs concrets qui aident à accompagner les entreprises dans le recrutement. des personnes en situation de handicap ou en reclassement externe. Et donc ces aides, elles existent et je trouve qu'il est essentiel que l'entreprise et les recruteurs en aient pleinement conscience.
Speaker #0
Donc avoir une certaine connaissance permet à l'entreprise de mieux se préparer, justement de mieux se projeter, de mieux se préparer à l'accueil d'une personne en situation de handicap ou en reclassement, c'est bien ça ?
Speaker #2
C'est ça, en tout cas de mieux connaître les conditions qui pourraient favoriser une meilleure intégration de ce collaborateur.
Speaker #0
D'accord. Et donc, vous, Fabienne, est-ce que justement, ce parcours que vous avez eu, ce passage par le reclassement et l'accompagnement à l'ADEM, est-ce qu'actuellement, dans votre recherche d'emploi, c'est quelque chose que vous mentionnez ? Et si c'est le cas, à quel moment ? Est-ce que c'est quelque chose que vous même mettez en avant dans votre CV ? Est-ce que vous le mentionnez en entretien ?
Speaker #1
Tout à fait. Je l'ai mis... Il est maintenant sur mon CV. Au départ, il m'avait été conseillé de ne pas le noter. De noter reconversion professionnelle, personnellement, je trouvais que je n'étais pas en accord avec ça, mais bon, je l'ai mentionné comme ça. Et par la suite, avant de suivre ce programme du Fit4Inclusion, j'ai parlé avec la dame de l'ADEM, qui était, si on peut dire, une des responsables de cette formation à l'ADEM, et je lui disais que je n'étais pas d'accord avec... Donc là, j'ai noté reclassement externe. Et je trouve, en tout cas pour moi, et chacun fait en fonction de son ressenti, de sa confiance en soi et de ses capacités, de le noter ou pas. Donc, je pars du principe que l'employeur, à partir du moment où c'est noté reclassement externe, il sait qu'il y a un problème. Donc voilà, je vais dire, il sait qu'il voit une personne qui a un souci probablement de santé. je vais dire le candidat le note dans le sens où si l'employeur contacte le candidat, il sait à quoi il s'engage. Oui,
Speaker #0
à quoi s'attendre.
Speaker #1
À quoi s'attendre, pardon. C'est mon principe. Mais c'est vrai qu'il y a beaucoup de personnes et je peux comprendre, surtout celles qui sont sous statut salarié handicapé, c'est pas toujours évident. Voilà, d'exposer s'il y a un problème, souvent physique, mais qui ne se voit pas, c'est souvent le cas. Donc, pour moi, personnellement, oui. À partir de ce moment-là, j'ai mis reclassement externe et je me sentais beaucoup mieux, beaucoup plus en accord avec moi quand j'envoyais une candidature et que ça a été noté sur mon CV, oui.
Speaker #0
Donc, ça reste, comme vous le dites, quelque chose de très personnel, bien sûr. Tout à fait. Et Kevin, est-ce que vous pensez que ça peut, dans ces cas-là, comme Fabienne le dit, mettre en avant ou en tout cas le mentionner, j'imagine que peut-être ça peut permettre de... Dans le cadre d'un entretien, d'expliquer des trous sur un CV ou d'expliquer une période pendant laquelle le demandeur d'emploi a été passé, comme vous le disiez Fabienne, il y a des commissions médicales, il y a des statuts, donc ça, ça prend du temps. Il y a une reconversion qui souvent est forcée par un événement ou par un statut. Est-ce que c'est le cas ? Est-ce que ça vous permet de poser ces questions-là ou est-ce que vous évitez de les poser ? Est-ce que vous avez le droit même de les poser, ces questions ?
Speaker #2
Alors non, c'est délicat. On peut poser des questions que sur ce que le candidat va exprimer sur son CV.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Vous parlez de l'entretien, mais souvent, l'élimination, elle se fait dans l'étape qu'on appelle le screening, en fait. Donc, le moment où le recruteur va choisir quel CV il contacte, il convoque en entretien. Et à ce moment-là, une absence prolongée, un trou, comme on dit encore sur le CV, ça peut poser, interroger certains recruteurs. J'aime beaucoup ce que Fabienne a dit. Pour moi, le candidat, il doit se sentir aligné avec lui-même. Je pense qu'un candidat qui est tout à fait transparent sur son CV sera plus à même d'en parler, de peut-être passer à autre chose, en tout cas de se projeter sur un emploi futur. Pour moi, si la durée d'interruption est significative, il est intéressant de replacer ces périodes, ces trous dans le CV, dans leur contexte, une maladie, une reconversion, un reclassement ou une stabilisation personnelle. Ces moments, en fait, ça témoigne d'une période où la personne a fait preuve de résilience, de courage, d'une volonté de se réinventer. Et pour moi, c'est donc un atout qu'on peut défendre en entretien. L'entretien, il doit rester centré sur les compétences et les motivations, en fait. On évite le jugement ou les parcours atypiques. Et c'est à l'entreprise aussi d'instaurer un climat de bienveillance et de confiance, en fait. C'est indispensable pour que le candidat puisse s'exprimer librement et montrer un peu tout son potentiel et tout son talent. C'est ça qu'on cherche durant l'entretien. Nous, on traite les candidatures avec la totale confidentialité. On veut donc que le candidat soit libre d'exprimer tout ce qu'il a besoin d'exprimer pour, encore une fois, pouvoir témoigner de tout son potentiel. Le recruteur en entretien, il est déjà en train d'imaginer ce candidat d'acheter lui, comment il pourra s'intégrer. Et moi, je trouve bien que la personne se sente à l'aise de parler de son parcours dans son ensemble, de ses réussites, mais aussi des périodes qui ont sûrement été un peu plus difficiles et de comment elle est en train de s'en sortir.
Speaker #0
Et donc ça, Kevin, vous disiez tout à l'heure, vous parliez d'une mise en confiance. Et ça, évidemment, pour pouvoir partager ça, pour pouvoir se mettre dans cette posture-là. Fabienne, de votre côté, comment le recruteur ou l'entreprise peuvent vous mettre en confiance ? Parce qu'avant même cette étape de l'entretien, il y a l'étape de l'offre d'emploi. Qu'est-ce qui peut vous mettre en confiance ? Se dire, oui, je vais pouvoir parler de mon parcours plus ou moins librement. avec les personnes qui sont derrière cette offre ? Ou au contraire, qu'est-ce qui parfois vous a fait dire « Non, je ne vais pas postuler là parce que peut-être les adaptations dont j'aurais besoin ou la compréhension sur mon parcours ne sera pas là ? »
Speaker #1
Oui, je dirais que c'est plus au niveau des critères de l'offre d'emploi par rapport aux restrictions en ce qui me concerne, par rapport aux restrictions du médecin contrôle. Donc là, il y a des choses… que je sais que ça n'ira pas. Par exemple, si c'est un temps plein et que c'est définitif, là, ce n'est même pas la peine d'y penser. Peut-être au niveau de la distance, plein de choses comme ça. Mais franchement, je n'ai jamais eu le cas. Si on m'a posé la question, pourquoi est-ce que vous êtes en reclassement externe si ce n'est pas trop indiscret ? J'ai expliqué que j'avais fait un burn-out. Je suis tombée sur une dame. Donc ça, c'était une première approche téléphonique. Et je suis tombée sur une dame qui était vraiment... très bienveillante et compréhensible. Elle me disait, oui, je sais que les personnes qui font un burn-out, ce sont des personnes qui sont perfectionnistes, qui se donnent un 200%. Donc, c'est une personne qui a vu le côté positif de la chose. Ce n'est pas le cas de... Là, je n'ai pas de problème de dire que j'ai fait un burn-out, mais je ne rentre pas dans les détails. Je ne dis pas, voilà, j'ai été deux ans et demi en arrêt. Enfin, toutes ces choses-là, non. Ça ne sert à rien. Ça peut faire peur aussi un recruteur. Et puis, c'est quelque part un peu parler de son intimité, si on peut dire ça comme ça. Donc, c'est assez délicat. Mais je vais dire ce qui est important. Oui, vous êtes en face d'un recruteur qui met vos compétences en avant. Voilà, vous avez autant d'années. Ça, c'est...
Speaker #0
D'expérience et comme on parlait de résilience.
Speaker #1
Tout à fait. Et ce que justement cette période de burn-out a apporté, ce sont des fameuses épreuves quand même à traverser, mais qui permettent d'un autre côté de prendre conscience de ses vraies valeurs, d'évoluer et de poser ses priorités. Et surtout d'acquérir une certaine maturité, parce qu'on n'est plus la même personne avant un burnout qu'après un burnout. Donc voilà, ce qui peut mettre aussi en confiance, comme disait Kevin, au niveau du recrutement et du candidat. Quand le candidat expose que, ben voilà, vous pouvez très bien dire à votre recruteur, vous pouvez attester, mais voir mes compétences dans la réalité via... un stage de professionnalisation. Si par la suite, il y a un engagement suite à ce stage, vous pouvez récupérer une bonne partie du salaire brut au bout de 12 mois. Maintenant, dans mon cas aussi vu l'âge, il y a aussi un remboursement des cotisations patronales jusqu'à l'âge de la retraite. Toutes ces choses ne sont pas négligeables. Je dirais aussi que Une personne en reclassement externe ou sous statut salarié handicapé n'est pas moins bien qu'une personne qui est en parfaite santé et n'est pas moins productive pour autant. Je ne verrais plus ça. Bon, maintenant, je suis passée par là. Et en ayant travaillé aussi à la DRH, j'essaye un peu de mettre les deux casquettes, si on peut dire. Mais je pense que quelque part, il y a des outils en plus. En tout cas, au niveau de la reconstruction, si on peut dire, on n'est plus la même personne. Il y a de l'évolution, il y a de savoir acquis, une certaine maturité. Je veux dire, ce qui compte, en fait, pour moi, c'est toujours une question de motivation et de bonne volonté de la part du candidat et aussi de l'employeur.
Speaker #0
Très bien, merci beaucoup. sur euh hum Donc là, vous avez partagé cette expérience d'un début de recrutement assez bienveillant, justement, avec quelqu'un qui vous a posé, avec respect, les bonnes questions pour que vous puissiez justement partager tout ça. Est-ce que, sans évidemment rester sur le négatif, mais est-ce qu'il y a d'autres expériences où vous avez senti que cette expérience ou ce statut pouvait bloquer ou pouvait faire peur ?
Speaker #1
Personnellement, non.
Speaker #0
Ok.
Speaker #1
Je n'ai jamais...
Speaker #0
C'est plutôt positif.
Speaker #1
Oui, à partir du moment, enfin, quand je notais au départ reconversion professionnelle, oui, parce que le recruteur m'a demandé, ah, mais dans quoi est-ce que vous vous dirigez, en fait ? Et là, vous vous dites, ça coince un peu, je me dirige dans rien, là, je suis en arrêt de maladie, donc c'est, enfin, où je sors d'un arrêt de maladie, j'ai fait un burn-out, donc ça n'avait pas de sens. À partir du moment où c'était clair que c'était noté reclassement externe, l'employeur sait qu'il y a un problème. Franchement, une fois que ça a été posé sur mon CV, je n'ai jamais eu aucun souci avec ça. L'employeur sait à qui il a affaire et le candidat aussi.
Speaker #0
Kevin, on a parlé un tout petit peu des offres d'emploi tout à l'heure. Et ça a été l'objet aussi d'un de nos groupes de travail avec les recruteurs, de voir justement, comparer un petit peu ce qu'on peut faire dans les offres d'emploi pour inviter les gens à avoir confiance dès le départ et à peut-être exprimer. Alors on parlait, Fabien, vous parliez de contraintes, notamment sur le temps de travail. Est-ce que vous avez des bonnes pratiques à partager sur la rédaction des offres d'emploi ?
Speaker #2
Oui, j'espère. Tous nos postes sont a priori accessibles aux salariés en situation de handicap. Mais comme il y a plusieurs formes de handicap, on essaye d'être le plus inclusif et le plus large possible de toute façon. Fabienne l'a exprimé, et on essaye que nos descriptions de postes, des conditions de travail soient le plus clair, le plus explicite possible, afin que le candidat, la candidate puisse se projeter le plus facilement possible. On indique que des aménagements d'horaires sont possibles, que le poste peut être à temps plein ou à temps partiel, qu'un accompagnement est également possible, afin que les candidats ne se sentent pas bloqués. On utilise un langage le plus neutre, le plus accessible possible, pour qu'encore une fois, le plus grand nombre possible de candidats puissent y répondre de manière favorable. Mais au-delà de la rédaction, je trouve, ce qui fait la différence, c'est la culture d'entreprise. Une entreprise qui est reconnue déjà en matière d'inclusion, inspire confiance aux candidats. Ça prend du temps, mais les salariés, qu'ils soient en situation de handicap ou pas, en fait. Ils sont de plus en plus attentifs aux valeurs de l'entreprise à laquelle ils postulent. Notre volonté d'inclusion doit donc transparaître dans chacune de nos actions quotidiennes. Ça passe par la rédaction d'annonce, évidemment, mais pas que. Fabienne expliquait qu'elle regarde en détail dans l'annonce si tous les critères sont cochés. Ce n'est pas forcément nécessaire. Je pense qu'il ne faut pas se mettre de barrière. et défendre ensuite en entretien les compétences là où elles sont le plus pertinentes. Un poste qui est à temps plein peut peut-être, même si ce n'est pas indiqué dans l'annonce, être rempli par une personne qui serait à temps partiel.
Speaker #0
Oui, donc c'est ce qu'on évoquait déjà un petit peu plus tôt, faire le focus sur les compétences, sur ce que la personne va apporter, y compris par son parcours, qui inclut peut-être des embûches, des grosses épreuves à surmonter. et faire le focus là-dessus plutôt que sur une liste de cases à cocher. Mais souvent, quand on cherche un emploi, quand on lit ces postes, ça peut donner cette impression. Il faut que je sois ça, ça, ça. Il faut que je sache faire ça, ça, ça. Vous pensez qu'on peut réussir à s'en éloigner un petit peu ?
Speaker #2
Les entreprises, elles sont toujours le plus exigeantes possible. Donc, on a une liste de critères parfois longue comme le bras. On sait que le candidat qui remplit tous ces critères, il n'est pas forcément sur le marché, il n'est pas forcément disponible. Donc non, je pense qu'il faut oser y aller et appuyer sur ses compétences, sur son expérience, ne pas avoir peur de candidater.
Speaker #0
Et Fabienne, comme vous le disiez, justement, s'appuyer là-dessus, sur tout ce qu'on a appris sur soi-même, sur ce recul qu'on prend sur ses compétences pour aller se vendre quand même. Ça reste un processus où on doit aller se vendre auprès d'un recruteur.
Speaker #1
Oui, tout à fait. c'est comme Kevin dit en fait un employeur qui pose une annonce, il veut la personne parfaite, et la personne parfaite n'existe pas, on est bien d'accord. Donc tous les critères, ce n'est pas possible. Déjà, je vais dire, la faille que j'ai, c'est au niveau des langues, mais ça ne m'empêche pas de postuler quand même, même s'il faut. D'ailleurs, cet emploi-là que j'ai eu, ça fait 20 ans, ils demandaient le français, l'allemand, le luxembourgeois, et encore l'anglais, je pense que j'avais que le français. J'ai été engagée et je n'ai jamais eu de problème avec ça. Si, ça donne un petit peu... Mais voilà, si on s'arrête sur tout, ce n'est pas possible. Et j'ai déjà demandé aussi à l'ADEM, quand par exemple, ils proposent un emploi de 40 heures semaine, et je trouvais que mes compétences coordonnaient vraiment bien avec l'offre, je demandais alors à l'ADEM s'ils pouvaient contacter l'employeur pour savoir si éventuellement, à mi-temps, c'était possible ou pas. Alors, c'était oui ou non. Oui ou non, c'est pas grave.
Speaker #0
Il vaut mieux poser la question.
Speaker #1
Si on regarde vraiment tout ce qui est top dans les cordes, ce n'est pas possible. Et c'est comme vous dites, c'est lors d'un entretien d'embauche où vous vendez votre expérience, ce que vous pouvez faire, reprendre dans la lettre certaines choses qu'on demande et qui ne sont pas dans le curriculum vitae. Et là, notez, lors de mon dernier emploi, j'ai eu l'occasion de... de m'occuper de ça, de ça, de ça, qui correspond à certaines tâches de ce qu'il manque. Je trouve que c'est ça le plus important, en fait.
Speaker #0
Oui, mettre le focus sur les compétences et pas sur d'éventuelles contraintes, qui en plus n'existent peut-être pas, puisque, vous l'avez dit très rapidement au début de cet entretien, beaucoup de handicaps sont invisibles, ne demandent pas forcément d'adaptation particulière. Donc voilà, ça c'est aussi quelque chose à avoir en tête. Très bien, on approche de la fin de cette discussion, de cet entretien. Est-ce que chacun, vous avez des messages à faire passer ? Alors peut-être, Kevin, aux candidats en situation de handicap ou en reclassement, des conseils à leur donner ?
Speaker #2
Comme j'ai dit, oser postuler. Votre parcours, c'est une richesse. Les entreprises, elles évoluent, elles s'engagent au Luxembourg pour l'inclusion. Et globalement, le marché de l'emploi, de toute façon, il est hyper tendu. Il y a des métiers dans lesquels c'est le candidat qui est en position de force. Et vraiment, comme on disait à Fabienne, ne doutez pas de vous. Le processus de recrutement, il est long, il est parfois difficile, qu'on soit en situation de handicap ou pas, et il est parfois frustrant, il ne faut vraiment pas se décourager. Vous l'avez dit aussi, il y a des dispositifs à l'ADEM qui existent, qui accompagnent les salariés. les candidats, comme le parcours Fit4Inclusion, mais aussi les entreprises pour adapter les postes, encore une fois aussi, quand ça s'avère nécessaire. Les recruteurs, ils sont là pour valoriser vos compétences, pas pour vous juger les contraintes. On a, nous, chez Sodexo, par exemple, des belles histoires de salariés en situation de handicap qui sont aujourd'hui des collaborateurs méritants et reconnus comme tels. Donc, osez postuler.
Speaker #0
Et donc Fabienne, un peu même question, est-ce que vous avez des conseils ou des recommandations à faire peut-être aux recruteurs et aux entreprises pour faciliter les personnes qui, comme vous, souhaitent se réinsérer professionnellement ?
Speaker #1
Oui. Au candidat, en tout cas, de prendre le risque de postuler. Et je dirais aux recruteurs, je vais dire, l'élément principal, c'est de voir les compétences et l'expérience du candidat avant le reste, en fait, si on peut dire ça comme ça, au niveau que ce soit reclassement externe ou salarié sous statut handicapé. Je pense que les compétences et les valeurs de la personne sont... beaucoup plus importantes que ce qui est derrière, en fait.
Speaker #0
Et ça, je pense que faire ce travail-là, ça bénéficiera à tout le monde, quel que soit le statut. Tout à fait. Donc, je pense que ce sera une belle avancée pour le recrutement de manière générale au Luxembourg et ailleurs. Très bien, merci à tous les deux pour votre participation, pour vos réponses et vos témoignages. En ce qui concerne Fit for Inclusion, on espère que ce podcast vous a plu, que vous allez pouvoir aussi le partager, rester connecté pour savoir ce qui arrive encore, notamment dans un événement de clôture qu'on prépare pour la fin de l'année. Voilà, merci encore.
Speaker #1
Merci à vous pour ce bel échange. Je trouve que c'était vraiment un échange très constructif et j'espère que ça fera changer les choses au niveau recrutement. Vous avez dit tout à l'heure, ce serait parfait pour tout le monde, pas seulement pour des personnes sous un certain statut. Merci à vous.
Speaker #2
Merci Fabienne. Merci pour votre engagement. Et comme l'a encore une fois très bien dit Fabienne, j'espère que ce podcast, il inspirera tant les recruteurs que les candidats.

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