- Speaker #0
Le programme Fit for Inclusion est un projet initié par l'ADEM et le programme est financé par le Fonds social européen Plus et le ministère du Travail. Le programme est géré par la House of Training et est également soutenu par l'INDR. Je m'appelle Paul Schergen et je participe à la gestion du programme Fit for Inclusion. Il y a deux volets au sein du programme Fit for Inclusion. D'une part, un volet de formation et d'accompagnement de 80 demandeurs d'emploi en situation de handicap ou de reclassement externe qui vise à faciliter la réinsertion et la reconversion de ces personnes. D'autre part, le projet comporte un volet à destination des entreprises. Celui-ci a pour objectif de soutenir les recruteurs dans le développement d'une approche de recrutement inclusif en ouvrant le dialogue et en étayant la réflexion sur les moyens nécessaires pour développer un système de gestion des talents ... basé sur les compétences et les objectifs plutôt que sur d'éventuelles contraintes. Pour ce faire, différentes actions sont prévues en 2025, notamment des groupes de travail. Le deuxième groupe de travail a porté sur le processus de l'onboarding. C'est à la suite des discussions du deuxième groupe de travail que nous accueillons notre intervenant de ce jour, Kevin Hutter. Je vous laisse le soin de vous présenter et de présenter votre entreprise.
- Speaker #1
Bonjour et merci de m'inviter. donc Kevin Luther Je travaille dans le recrutement au Luxembourg depuis 2006 et au sein de Sodexo depuis 2023, où je suis Talent Acquisition Manager. J'ai la chance de recruter des personnes dans presque tous les domaines, la restauration, les services administratifs, le nettoyage, jusqu'au domaine de la santé, puisque Sodexo a aussi la gestion de maisons de soins sur le territoire du Luxembourg. On est 2400 collaborateurs présents sur 90 sites au Luxembourg. Je suis également le co-chair du réseau Diversité, qui s'appelle SoTogether au sein de Sodexo, dont l'insertion, l'inclusion de personnes en situation de handicap fait partie des missions.
- Speaker #0
Nous parlons aujourd'hui d'un moment clé dans la vie d'une entreprise, l'onboarding. Ce processus joue un rôle crucial pour l'engagement, la motivation et la fidélisation des talents, c'est-à -dire une bonne intégration des collaborateurs à long terme. L'onboarding, ce n'est pas juste accueillir quelqu'un avec un café le premier jour et lui montrer où se trouve son bureau. C'est un véritable parcours structuré. qui commence avant même l'arrivée du salarié. L'idée, c'est que le collaborateur sente qu'on l'attend, qu'on est prêt pour lui. Les premières semaines, voire les premiers mois, sont essentiels. C'est le moment de former le collaborateur aux outils, de lui présenter les projets en cours, de l'impliquer dans la vie de l'équipe. Le manager a un rôle central ici. Il doit donner du feedback, fixer les objectifs clairs et surtout être disponible. Mettre en place un système de parrainage ou de mentorat est aussi une excellente pratique. L'étape souvent oubliée, mais très importante, c'est le bilan en fin de période d'essai. Prendre le temps de discuter, de faire un retour sur ce qui a bien fonctionné, ce qui pourrait être amélioré. C'est un premier moment de reconnaissance pour le collaborateur et une source d'apprentissage pour l'entreprise. Dans notre groupe de travail, nous avons parlé de ces différentes étapes de l'onboarding. On pense en premier lieu à l'aménagement du poste de travail, comme accès à l'ascenseur ou Place pour faire passer un fauteuil roulant. Avez-vous des expériences vécues concernant les aménagements au lieu de travail ?
- Speaker #1
Chez Sodexo, nous faisons en sorte que tous nos locaux soient accessibles à tous. Mais pour une station quotidienne et donc un nouveau collaborateur, on a pu faire appel à un ergonome de notre service de médecine du travail pour plusieurs cas. Notamment, par exemple, un tabouret adapté pour une personne qui devait alterner entre station debout et assise. Bien souvent, cela ne nécessite pas de grosses adaptations de postes, mais aussi et plutôt une sensibilisation de l'équipe autour.
- Speaker #0
Est-ce que les aménagements du lieu, de l'accès et de la place de travail sont toujours réalisables ?
- Speaker #1
Dans une certaine mesure, oui. Mais nous sommes souvent prestataires chez nos clients. Donc cela peut ajouter une complexité. On a toujours pu échanger avec nos clients pour trouver des solutions quand cela a été nécessaire, ce qui n'est pas toujours le cas.
- Speaker #0
Mais l'onboarding ne se réduit pas à l'aménagement de la place de travail. Quels sont les points importants selon vous pour un onboarding réussi ?
- Speaker #1
Vous l'avez cité en introduction, comme pour tous les collaborateurs, un accompagnement le plus personnalisé possible est important. Une personne de confiance à qui il ou elle peut s'adresser et un suivi après une première journée, une première semaine et un premier mois pour recueillir ses ressentis après ces périodes. Pour une personne en situation de handicap, nous laissons la liberté aux collaborateurs et aux collaboratrices qui le souhaitent de communiquer librement aux équipes, managers et ressources humaines ses besoins spécifiques en instaurant déjà en amont dans notre culture d'entreprise cette volonté d'inclusivité et de transparence.
- Speaker #0
On pense aussi à la question de l'aménagement du temps de travail. Par exemple, si la personne doit travailler à temps partiel pour des raisons médicales. Cela concerne aussi d'éventuels rendez-vous médicaux ou des sessions thérapeutiques plus fréquentes. Comment conciliez-vous cela avec l'organisation du travail et du service ?
- Speaker #1
Notre activité implique pour nos collègues une présence obligatoire sur certaines plages horaires fixes, comme dans la restauration ou le nettoyage. On a une vraie flexibilité horaire en dehors de ces plages. On offre aussi à tous les collaborateurs et collaboratrices la possibilité de demander une modification de leur condition de travail, qui peut concerner le lieu de travail, mais aussi ses horaires, sans en avoir le besoin d'en préciser obligatoirement la raison aux ressources humaines.
- Speaker #0
On voit qu'une bonne communication est un aspect important de l'onboarding. Y a-t-il des spécificités de communication dans le cadre de l'embauche d'une personne en situation de handicap ou de reclassement ? Spécificités sur le contenu, la forme ou les destinataires de la communication ?
- Speaker #1
Comme pour tout nouvel arrivant, nous essayons d'instaurer une communication la plus claire et transparente possible et laissons donc librement la personne décider de ce qu'elle souhaite communiquer et avec qui en amont de sa prise de poste. On nous informe au manager de certaines particularités qui sont liées à ce statut, comme les jours de congé supplémentaires. Pour un reclassement, il peut également y avoir des restrictions médicales qui doivent être partagées avec le responsable. Pour le reste, c'est bien entendu la personne concernée qui décide de ce qui doit ou non être partagé et avec qui.
- Speaker #0
Je voudrais maintenant qu'on aborde un dispositif d'aide proposé par l'ADEME. L'assistant à l'inclusion. L'assistant à l'inclusion est un professionnel qui peut accompagner à la fois le salarié et l'employeur pour faciliter l'intégration au milieu de travail. Il identifie les besoins spécifiques, conseille sur les aménagements à mettre en place, sensibilise l'équipe si nécessaire. Il joue aussi un rôle de relais administratif en informant sur les aides financières disponibles pour adapter le poste. Chez Sodexo, vous avez déjà eu recours à cette aide. Quelle est votre expérience ?
- Speaker #1
Tout à fait, et c'est une expérience encore en cours puisqu'on a fait appel à cette personne pour l'intégration d'un salarié en situation de handicap mental et physique. C'est une aide qui est très précieuse. Elle nous aide à préparer le poste en amont, mais aussi préparer les équipes autour du salarié. Ça permet d'accompagner le collaborateur, qu'il se sente donc mieux intégré et qu'il facilite la communication avec toute l'équipe.
- Speaker #0
Avez-vous d'autres bonnes pratiques à partager en matière d'onboarding ? Peut-être des initiatives que vous avez mises en place et qui ont bien fonctionné ? ou des idées simples mais efficaces pour renforcer l'inclusion, l'engagement ou le bien-être dès les premiers jours ? Quelles sont vos expériences ?
- Speaker #1
Cela passe pour moi d'abord par une forte culture d'entreprise identifiée comme inclusive. Sodexo est impliqué par exemple auprès de la situation locale pour promouvoir déjà en amont l'insertion de personnes qui pourraient se trouver en situation de handicap. Les collaborateurs ont la possibilité d'informer avant la prise de poste d'aménagements qu'ils souhaitent ou de restrictions qu'ils auraient besoin de partager. Le handicap peut être un surmont d'onboarding, c'est vrai. mais peut-être également un sujet qui survient en cours de vie d'un collaborateur dans une organisation. Il est donc important de maintenir cette volonté permanente d'inclusion.
- Speaker #0
Finalement, on remarque qu'il n'y a pas tellement de différence dans le processus d'onboarding entre une personne en situation de handicap ou tout autre collaborateur. Néanmoins, afin de s'assurer de la réussite de l'intégration du travailleur, plusieurs points sont à garder en tête. Les contraintes physiques d'accès et l'aménagement du poste de travail aménagement des horaires de travail, la bonne communication au manager, mais aussi la bonne communication avec le service en fonction de la situation. Pour soutenir les entreprises, il existe différentes aides de l'ADEME, telles que l'assistant à l'inclusion dont on a parlé. Il existe aussi d'autres aides, telles que la prise en charge des frais d'aménagement de postes, de transport et d'accès au travail, la participation aux frais de salaire ou encore le remboursement de congés supplémentaires aux salariés handicapés. Il existe aussi des dispositifs tels que le stage de professionnalisation ou le contrat réinsertion emploi qui constitue des aides à l'embauche. Toutes les informations sur ces aides peuvent être trouvées sur le site de l'ADEME. L'onboarding d'un salarié en situation de handicap repose sur l'écoute, l'anticipation, l'adaptation et la bienveillance. L'objectif est double. Permettre une prise de poste fluide et créer un climat d'inclusion à la fois pour la personne concernée Merci. et pour toute l'équipe. Je remercie Kevin Hutter de Sodexo pour son intervention dans ce podcast et pour sa participation au programme Fit for Inclusion. Pour toutes les entreprises souhaitant participer au prochain groupe de travail du programme Fit for Inclusion, n'hésitez pas à nous envoyer un mail à fitforinclusion at houseoftraining.l
