Transcription

• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans InspiRH, le podcast du réseau Perfum. Je suis Fanny Canessant, consultante RH et animatrice de ce podcast. À travers InspiRH, je vous propose d'entrer dans les coulisses de nos métiers, de découvrir les voies, les parcours, les expertises et les convictions de celles et ceux qui font vivre Perfum au quotidien. Pour ceux qui ne nous connaissent pas encore, nous sommes spécialisés dans le recrutement de profils cadres, le conseil RH, le coaching d'équipe, et l'outplacement. Il est maintenant temps de commencer. Vous écoutez InspirH, le podcast qui cultive la richesse humaine. Bonjour à tous ! Aujourd'hui, nous nous retrouvons pour un nouvel épisode d'InspirH autour d'un sujet que j'adore, qui fait énormément parler, énormément réagir et qui est hyper tendance. Il s'agit de l'intelligence artificielle. Pour certains, oui, elle va révolutionner le recrutement. Pour d'autres, elle finira même peut-être par remplacer les recruteurs. Une chose est sûre, L'IA s'est installée à une vitesse impressionnante dans nos pratiques professionnelles, dans notre vie même en général, et le recrutement, lui, n'y a pas échappé. Elle rédige, elle analyse, elle trie, elle synthétise pour les candidats, les recruteurs, les entreprises. Aujourd'hui, tout le monde l'utilise. Mais recruter, on l'a déjà dit plusieurs fois dans ce podcast, ce n'est pas seulement faire correspondre un CV à une fiche de poste, c'est bien plus complexe que ça, c'est comprendre une personnalité, détecter un potentiel. créer une relation de confiance et bien sûr, à la fin, prendre une décision. Alors, plus l'IA prend de place dans le recrutement, plus on se pose une question fondamentale. Qui décide vraiment à l'arrivée ? Et surtout, comment profiter de tout ce qu'elle peut nous apporter sans perdre ce qui fait vraiment la richesse d'une rencontre, une rencontre humaine ? Et pour en parler aujourd'hui, j'ai le plaisir d'être accompagnée de deux dirigeants du réseau Perfum. Emmanuel Devanlet, bonjour. et Gilles Collat-Defranc. Bonjour, bonjour à tous les deux messieurs. C'est parti. Avant de commencer, je vous propose un rapide tour de table. Gilles, toi, tu as passé plus de 30 ans chez Michelin, où tu as piloté des projets d'innovation et de transformation à l'international. Et plus récemment, tu as travaillé sur les enjeux liés à l'intelligence artificielle, avant de rejoindre à ton tour l'aventure... performe en créant ton cabinet à Paris. Tu portes sur ces transformations un regard à la fois curieux et profondément optimiste, avec cette capacité à prendre de la hauteur sans compliquer les choses, et toujours, bien sûr, avec une bonne dose d'humour. Gilles, bonjour et bienvenue.

• Speaker #1

  Merci Fanny, bonjour à tous, bonjour Emmanuel.

• Speaker #0

  Emmanuel, toi tu as passé plus de 30 ans dans l'univers de la communication et du marketing, jusqu'à occuper d'importantes fonctions de direction, en France, mais aussi Merci. à l'international. Tu as accompagné des marques, mais surtout des équipes et des entreprises dans des périodes de transformation. Aujourd'hui, tu es dirigeant de ton propre cabinet Perfum à Paris également et tu as à cœur d'exercer ton métier avec beaucoup de finesse, une vraie sensibilité et cette capacité, il faut le dire, assez rare à réellement écouter pour te positionner non pas comme un conseil, mais vraiment comme un véritable partenaire. Emmanuel, bonjour et bienvenue.

• Speaker #2

  Bonjour, bonjour à tous, je suis ravi aussi.

• Speaker #0

  Messieurs, je vous propose de poser les premières briques de ce regard croisé autour de l'IA et du recrutement. L'IA est d'ailleurs aujourd'hui utilisée par les candidats, les recruteurs, les entreprises. On l'a dit en introduction. Elle peut rédiger, analyser, préparer, synthétiser. Elle nous aide dans beaucoup de tâches, effectivement, rédactionnelles. mais il faut quand même distinguer les tâches que l'on peut lui confier et la responsabilité qu'on doit conserver nous en tant qu'être humain. Et l'humain justement n'est pas forcément exempt de biais et l'IA non plus. Donc première question que j'aimerais vous poser, quand l'IA écrit ce qu'une autre intelligence artificielle peut lire, au final qui recrute ?

• Speaker #1

  Je ne crois pas qu'il y ait beaucoup, enfin je ne crois pas au scénario de deux IA qui discuteraient ensemble. Pendant que l'humain est dans le couloir. L'IA, c'est un outil. Côté candidat, elle peut aider à mieux exprimer une expérience, adapter son CV, préparer son entretien. Et côté recruteur, elle peut clarifier un besoin, préparer des questions ou synthétiser des informations. Tout ça, c'est vachement utile. Le problème commence quand on lui délègue pas seulement des tâches, mais qu'on lui délègue notre responsabilité. Quand le candidat ne parle plus vraiment de lui, et quand le recruteur ne juge plus vraiment par lui-même. Là, effectivement, il n'y a plus beaucoup d'humains dans la pièce.

• Speaker #0

  Est-ce que du coup, l'humain juge forcément mieux que la machine ?

• Speaker #1

  Alors là, je ne suis pas sûr que l'humain gagne si bien. systématiquement ce match. Par exemple, moi j'ai mes propres biais. Je peux être attiré par un profil parce qu'il me rappelle quelqu'un que j'ai vu réussir ou au contraire il me fait être plus méfiant à cause d'une mauvaise expérience que j'aurais eue. L'IA, elle, elle peut regarder beaucoup plus de données que moi et donc elle peut m'aider à prendre plus de recul sur mes propres réflexes. Mais attention, elle a aussi ses biais. Si je lui demande de chercher des profils qui ressemblent à ceux qu'on réussit hier dans l'entreprise, elle va me proposer les mêmes. Toujours les mêmes. Donc pour moi, le bon usage, ce n'est pas l'humain contre l'IA, c'est plutôt l'IA qui vient challenger mon jugement. Et moi qui garde suffisamment d'esprit critique pour challenger le sien. J'ai presque envie de poser la question au recruteur qui nous écoute. Quand vous vous dites, ce candidat, je ne le sens pas, est-ce que vous savez toujours expliquer pourquoi ?

• Speaker #2

  Oui, effectivement, c'est super intéressant parce que l'IA nous oblige à regarder quelque chose qu'on a un petit peu tendance à oublier quand on fait du recrutement. Est-ce qu'un jugement humain est toujours plus juste ? qu'il est humain, en fait. Ça, c'est assez intéressant. C'est vrai qu'il peut être plus fin, plus contextualisé, mais aussi, il peut être influencé, comme tu disais, Gilles, par nos habitudes, par nos parcours, par les codes qu'on connaît bien. Et à l'inverse, l'IA peut nous aider à objectiver un certain nombre d'éléments, parce qu'elle va nous obliger, justement, à préciser des critères, à vérifier si on évalue de manière comparable les différents CV, les différents candidats. Sur quels faits est-ce que je vais juger tel ou tel CV, tel ou tel candidat ? On va rentrer sur une analyse qui va être plus fondée sur des données, mais des données qu'on aura nous maîtrisées. Moi je pense que c'est important et le point où il faut vraiment faire attention c'est justement ces données. Est-ce que les données de départ sont biaisées ou par nous ? Ou d'ailleurs par l'IA, parce qu'en fait l'IA, si on lui injecte des paramètres qui sont biaisés, l'IA va être complètement abysé. Donc c'est effectivement là où je pense que l'IA peut nous être utile en tant que recruteur, mais dans certaines conditions.

• Speaker #0

  Alors, je vous propose de parler CV maintenant, messieurs, si vous le voulez bien. Ça reste encore le premier point de contact entre un candidat et un recruteur. Et on pourrait penser aujourd'hui que grâce aux outils d'intelligence artificielle, les candidatures peuvent être de plus en plus séduisantes sur le papier, comme on dit. Donc vous, dans votre quotidien, qu'est-ce que ça a changé ? Comment vous y prenez pour distinguer justement un bon CV ? entre la forme et la réalité.

• Speaker #2

  Oui, effectivement, Fanny, j'aime bien ce que tu as dit. Tu as parlé de séduisance sur le papier. Et en fait, tout est là. C'est-à-dire que oui, aujourd'hui, on voit de plus en plus de CV qui sont absolument magnifiques, tout bien alignés, il n'y a pas une faute. Mais en fait, il faut aller chercher la réalité derrière le CV. En fait, le CV, il faut vraiment le considérer, et je pense qu'il aurait toujours dû être considéré comme ça, comme une porte d'entrée. Mais ce n'est pas une preuve. Par exemple, tu vois dans un CV, management d'une équipe de 20 personnes. Ça peut vouloir dire plein de choses, en fait. Donc, qu'est-ce qu'il y a derrière ? Est-ce que la personne a recruté les 20 personnes ? Est-ce qu'elle a développé l'équipe ? Est-ce qu'il y a eu des crises ? Comment ça s'est passé ? Voilà, donc c'est toutes ces questions-là qu'il faut poser, qu'on ne voit pas dans le CV et que l'IA ne verra pas non plus dans le CV. Donc, moi, ce qui m'intéresse, ce n'est pas ce que le candidat déclare, c'est surtout ce qu'il incarne, comment est-ce qu'il raconte son expérience. Qu'est-ce qu'il a vraiment appris ? Il a assumé ses choix et ce n'est pas toujours évident d'assumer ses choix. La cohérence entre son discours, son parcours, sa posture, c'est ça que moi je regarde. Le CV, oui, c'est une première impression, mais c'est loin d'être suffisant pour recruter. Donc je vais vraiment chercher ce qu'il y a derrière.

• Speaker #0

  Est-ce que ça vous rend méfiant par rapport à la lecture d'un CV ?

• Speaker #2

  Non, je ne dirais pas méfiant, je dirais curieux en fait. Les CV, les beaux CV, il y en a toujours eu. Le fameux anglais courant qui est beaucoup moins courant pendant l'entretien, ça on l'a tous vu. Donc ce qui change avec l'IA en fait, c'est la qualité de la mise en scène. Donc derrière le discours, il faut aller effectivement le travailler pour vraiment percevoir ce que le candidat est vraiment. ça pousse personnalité, en fait, au-delà de son parcours CV. Il faut aller chercher la personnalité et aller regarder les faits, en fait. C'est ça qui est intéressant.

• Speaker #0

  Oui, aller questionner au-delà du déclaratif.

• Speaker #2

  Oui,

• Speaker #1

  c'est ça. Mais c'est intéressant parce que moi, je fais aussi une différence entre un candidat qui qui utilise l'IA et puis un candidat qui laisse l'IA travailler à sa place. Et ça, ça se voit assez vite quand on regarde un CV quand même. Quand un CV sort de ChatGPT ou de Claude, s'il n'a pas été retravaillé par le candidat, on a les mêmes formulations, la même mise en page, tout est propre. Et quelque part, c'est tellement IA que c'est complètement désincarné. Donc là, ça pose une vraie question. Le candidat, il a fait quoi exactement ? Là, ça joue sur la question de la confiance. Moi, en outplacement, j'accompagne des personnes pour lesquelles l'IA, ça peut être hyper puissant. Je pense à un directeur général d'une association que j'accompagne. Il avait commencé sa carrière dans l'humanitaire dans des pays en guerre. Et cette expérience... assez traumatisante, avait vraiment bien façonné sa manière de manager. Et quand il m'en parlait, il pouvait passer 30 minutes avec beaucoup d'émotions. Mais sur son CV, il n'avait rien mis. on a utilisé l'IA pour l'aider à prendre du recul et voir comment on pouvait exprimer en deux lignes ce qu'il ressentait vraiment au profond de ses tripes. Donc l'IA n'a rien inventé, elle a juste aidé à trouver les mots. Et ça, pour moi, c'est une super utilisation.

• Speaker #2

  Oui, je suis d'accord avec toi Gilles, c'est effectivement là où c'est une nuance importante que tu apportes sur comment utiliser l'IA. Moi je le dis là, je le dis aux candidats, l'IA peut vous aider à mieux raconter votre histoire, c'est sûr, mais elle ne doit pas inventer votre histoire.

• Speaker #1

  Oui. Du coup, tu me fais penser à un autre exemple sur le même sujet. J'ai en tête un officier général dans la Medler qui travaillait sur sa transition vers le monde civil. Et son problème, ce n'était pas qu'il n'avait rien fait. C'était exactement l'inverse. Il avait une énorme expérience hyper intéressante. Mais quand il la racontait, c'était avec ses codes à lui, avec un vocabulaire du monde militaire. Pour quelqu'un d'expérience, certaines de ses responsabilités étaient complètement opaques. On ne comprenait rien. Donc on a utilisé l'IA pour l'aider à traduire son expérience dans des termes finalement plus abordables. L'idée, ce n'était pas de gonfler son expérience, mais c'était pour faire comprendre qu'une responsabilité exercée dans l'armée, dans une base aérienne, ça pouvait correspondre dans le civil à du pilotage d'organisations complexes. la gestion de crise, de leadership ou de transformation. Et le travail que j'ai fait avec ce général, ça ne s'est pas arrêté au CV. S'il arrivait en entretien en reprenant immédiatement son jargon militaire, l'IA n'aurait servi à rien. Donc il a fallu qu'il travaille aussi la manière de raconter son expérience, comprendre les codes du monde civil, adapter son langage à l'interlocuteur. Là encore, l'IA n'a pas inventé son parcours, mais elle a aidé à... Le retranscrire, ça serve.

• Speaker #0

  C'est un bon argument pour les personnes qui pensent que c'est de la triche.

• Speaker #1

  Préparer son entretien avec de l'IA, ce n'est pas de la triche. On peut lui demander, pose-moi les questions difficiles face à un parcours. Ou comment le recruteur va challenger mes réponses. Ou est-ce que mon exemple est assez clair ? Donc on peut utiliser l'IA pour de l'interaction comme ça. Exactement ce qu'on ferait avec un coach ou un ami. Alors attention, ce n'est pas un coach, ce n'est pas un ami. Ça reste un outil. Ça reste un outil, exactement. La frontière, elle est dépassée quand dans un entretien en visio, il y a une IA cachée qui écoute la question et qui me souffle une réponse que je ne maîtrise pas. Là, c'est plus de la préparation, c'est de la tromperie.

• Speaker #0

  Comment faire la différence entre un candidat qui s'est bien préparé et un candidat qui s'est un peu fabriqué ?

• Speaker #2

  C'est un petit peu ce que je disais tout à l'heure. Moi, je fais raconter au candidat. Quelqu'un qui me dit « je sais gérer les crises » , ok, super, très bien, mais racontez-moi une crise. Racontez-moi une crise, qu'est-ce qui s'est passé exactement, quelles décisions vous avez prises, comment vous l'avez exprimée. Qui n'était pas d'accord avec votre décision ? Comment vous l'avez vendue ? Qu'est-ce qui a échoué ? Qu'est-ce qui a marché ? En fait, il faut sortir du discours préparé. C'est vrai que, comme je le disais tout à l'heure, on peut préparer un discours à clire, mais après, en fait, c'est dans le détail du vécu, dans les hésitations, dans les contradictions, qu'on va vraiment comprendre qui est la personne qu'on a en face de nous.

• Speaker #0

  A vous écouter, j'ai l'impression que votre métier n'est plus vraiment un métier de recruteur mais plutôt d'enquêteur, non ?

• Speaker #2

  Oui, attention, on n'est pas des policiers non plus, mais l'idée ce n'est pas de piéger le candidat. Mais c'est vrai qu'avec l'IA, on peut avoir un superbe vernis sur le CV. Et donc ce que l'on doit faire en tant que recruteur, c'est d'aller lire ce qu'il y a entre les lignes. Donc c'est comprendre encore une fois ce que l'on doit faire. Que je disais tout à l'heure, quelle est l'expérience ? Quelqu'un qui a écrit Transformation, par exemple, qu'est-ce que c'était que cette transformation ? Qu'est-ce qu'il a vraiment transformé quelque chose ? Ou est-ce qu'il a simplement participé à une transformation ? C'est important de creuser. C'est aussi pour ça que certains outils qu'on utilise, des ATS par exemple, ça peut être... Un ATS ?

• Speaker #0

  Redis-nous.

• Speaker #2

  Oui, alors Applicant Tracking System. C'est en fait une sorte de plateforme... qui nous aide à gérer finalement les recrutements, à recevoir les CV. Et pour certains ATS, ça va beaucoup plus loin. On a des ATS qui classent les CV en fonction de ce qu'on leur a demandé. Mais c'est loin d'être suffisant. Moi, je ne peux pas aller voir un client et dire, voilà, je vous recommande Fanny, parce que l'ATS, l'ami numéro un. Je suis très déçue,

• Speaker #0

  Miguel. Tu ne me recommandes pas auprès de ton client.

• Speaker #1

  D'ailleurs, on peut utiliser l'IA pour optimiser sur les ATS. Je recommande à tous les candidats qui nous écoutent, n'hésitez pas à demander à l'IA. Les fameux

• Speaker #0

  ICV, les CV ATS.

• Speaker #1

  Un CV qui a été optimisé pour passer à l'ATS. On peut même demander à l'IA de noter son CV pour savoir comment il sera vu par les ATS.

• Speaker #2

  C'est assez intéressant à faire. C'est vrai que l'ATS est un outil utile. utile. Et c'est vrai que lorsqu'on a des volumes de recrutement importants, l'ATS peut être utile pour, je dirais, classer les CV, pour bien suivre effectivement le recrutement. Mais c'est pas l'outil qui classe, c'est pas l'outil, pardon, qui recommande. C'est moi, en tant que recruteur, à la fin, moi je m'engage, j'engage ma responsabilité, donc je dois être capable effectivement de dire pourquoi je recommande cette personne. Et c'est là où, effectivement, on doit être capable de... comprendre la structure de l'entreprise, comprendre la culture de l'entreprise, et aussi parfois dire, voilà, cette personne est formidable, mais attention, les risques sont ceux-ci et ceux-là. Donc voilà, moi j'ai en tête des recrutements, encore une fois par rapport au CV, puisque c'était la question, où j'ai commencé à recruter des gens dans une discussion de couloir, ou parce que je les avais rencontrés lors d'un after-work sur tel ou tel sujet. Et on rentre dans la conversation, et à ce moment-là je me dis, tiens oui, cette personne, elle semble avoir un profil qui correspond à ce que je cherche. Et donc après j'engage effectivement la discussion sur un potentiel recrutement, etc. Mais c'est là où ce rôle d'enquêteur, comme tu disais Fanny, en fait, il est important. C'est voir les zones d'ombre, voir les incohérences, c'est notre métier en fait. Le danger c'est pas de croire trop vite une IA, c'est de croire trop vite son propre jugement.

• Speaker #1

  Oui, c'est clair, Emmanuel, tu as raison. Ça repose la question des biais, en fait, des biais entre l'IA et les biais du recruteur. Une IA, elle reproduit des biais dans les données ou les critères qu'on lui a donnés. Vous imaginez une entreprise qui a toujours recruté les mêmes profils de dirigeants. Si vous lui demandez de rechercher un candidat qui ressemble à ceux qui ont réussi dans le passé, elle va proposer les mêmes. Or, souvent, l'entreprise, quand elle change de dirigeant, elle a besoin de son neuf, d'une vision différente. J'allais dire, un humain, il fait un peu la même chose quand même. Les meilleurs commerciaux que j'ai connus, ils avaient cette habitude-là, ils faisaient comme ci, ils faisaient comme ça. Puis de toute façon, dans mon secteur, vous comprenez, s'il n'a pas fait cette école, ça ne peut pas marcher. Et puis quelqu'un qui change trois fois de secteur, ce n'est pas très stable, ce n'est pas fiable. Ça, c'est des biais. Ça, c'est des biais. Nos biais à nous, ils ont un joli nom. On appelle ça l'expérience ou l'intuition. Une IA, ça peut très bien me challenger en tant que recruteur. Si je dis à une IA, tiens, je trouve ce candidat pas très convaincant, elle peut me demander, ok, c'est quoi les faits sur lesquels vous fondez cette conclusion ? Et rien que cette question, elle est vachement utile pour moi, parce qu'elle m'aide à mettre des mots derrière un ressenti. Elle peut aussi m'aider à vérifier si tous les candidats, je les ai évolués avec cette même question, avec ces mêmes critères. Donc elle me permet d'être plus juste aussi. Donc oui, l'IA, ça peut aider à réduire certains biais humains. Mais elle peut aussi en créer d'autres, comme on disait tout à l'heure. Donc il n'y a pas d'outil magique.

• Speaker #2

  Oui, oui, et je trouve que ça résume assez bien l'évolution du métier. Le recruteur augmenté ne doit pas être juste plus rapide, il doit être plus rigoureux. Parce que si demain, une IA, c'est résumer un CV, préparer 10 questions et rédiger une synthèse d'entretien, c'est quoi ma valeur à moi ? Ma valeur, c'est effectivement comprendre ce que je disais, le contexte, de poser la question que l'outil n'avait pas prévu, voire une incohérence que l'outil ne verra pas, ou au contraire, défendre devant mon client un candidat que l'algo n'aurait pas retenu.

• Speaker #0

  Intégrons maintenant les entreprises, parce que l'authenticité et la transparence ne peuvent pas être exigées seulement de la part des candidats. Les entreprises aussi utilisent l'intelligence artificielle pour présenter leur poste et donc attirer des talents. Donc à elles également de ne pas habiller la mariée ou de ne pas maquiller la réalité, n'est-ce pas ?

• Speaker #1

  Oui, c'est clair. Si une entreprise considère qu'il y a légitime pour elle, elle ne peut pas reprocher au candidat de l'utiliser et de la même manière, elle ne pourrait pas reprocher un candidat de l'utiliser à mauvais escient si elle le fait elle. L'IA peut aider à mieux exprimer une réalité, c'est ce qu'on disait tout à l'heure, mais elle ne doit pas servir à en fabriquer une autre. Si vous avez un poste très opérationnel avec peu d'autonomie, vous n'allez pas écrire dedans rôle stratégique à fort impact. Si vous avez une organisation très verticale, et que vous promettez une culture entrepreneuriale, là, ce n'est pas l'IA le problème. C'est que vous mentez mieux avec l'IA. D'ailleurs, je poserais bien la question aux entreprises qui nous écoutent. En relisant votre dernière annonce, est-ce qu'elle décrit vraiment le poste ou est-ce qu'elle essaye surtout de le vendre ?

• Speaker #2

  Oui, c'est un bon point, Gilles. Il faut se méfier parce que ça peut être... totalement contre-productif. Une annonce troubelle, elle va attirer plus de candidats, mais elle ne va pas forcément attirer les bons candidats. Et là, moi, je vais faire un petit message aux équipes de Talent Acquisition des entreprises. Le but d'une annonce, et pas que tout le monde ait envie du poste. Le but, c'est que les bonnes personnes aient envie du poste en comprenant ce qu'il est réellement.

• Speaker #1

  Tu envoies beaucoup, toi, des entreprises qui cherchent à embellir le poste pour lequel elles recrutent ?

• Speaker #2

  Oui, j'en vois. Et c'est là où, en fait, la manière dont moi je fais le métier, si tu veux, me permet de très en amont... de faire attention à ça. Il y a une partie que j'appelle analyse du besoin, où en fait je vais comprendre effectivement, en discutant avec l'entreprise, quel est réellement le besoin et donc qu'est-ce qu'il y a derrière les mots qu'on va mettre dans l'annonce. Il y a des mots qui reviennent souvent. Autonomie, d'accord ? On veut quelqu'un de très autonome. Mais en fait, est-ce que vraiment vous êtes prêt à lui donner l'autonomie dont vous parlez dans l'annonce ?

• Speaker #1

  Ou qu'il la prenne.

• Speaker #2

  Ou qu'il la prenne, non mais tu vois, c'est ça, challenger l'organisation, ok, attention, quelqu'un qui va vous challenger, est-ce que vous êtes vraiment prêt à le faire ? Donc c'est là où ce métier de recruteur est aussi important dans la partie analyse en amont. Pour bien comprendre et clarifier qui est l'entreprise, ce qu'elle veut, et je dirais les challenger aussi sur la réalité de leurs besoins. C'est là où moi je me positionne auprès des DG et des DRH comme un partenaire et pas comme un fournisseur de CV. Parce que ça, effectivement, l'IA peut le faire. Ça, c'est pas mon métier. Le candidat ne doit pas se survendre, mais l'entreprise non plus. Et un bon recrutement commence quand chacun est prêt à dire ce qui n'est pas parfait. Le candidat peut dire... Voilà tout ce que je sais faire, mais voilà ce qu'il faut que j'apprenne encore. L'entreprise doit aussi dire ce que le poste offre, mais quelles sont les difficultés que la personne va rencontrer dans l'exercice de sa mission. À partir de là, on commence vraiment à discuter.

• Speaker #1

  Dans ma tête, je pense qu'il y a une frontière assez simple. Il y a une IA qui aide à mieux montrer la réalité, et puis il y a une IA qui sert à la maquiller. s'il y a d'un candidat à mieux dire qu'il est, super. Si elle est d'une entreprise à mieux expliquer le poste et du coup attirer les bons talents, super. Enfin, si elle fait croire qu'on est quelqu'un d'autre ou que le poste est mieux qu'il l'est vraiment, alors là, on abîme dès le départ la confiance. Et tôt ou tard, ça finit par se voir. D'ailleurs, moi j'incite les candidats à préparer leur entretien pour justement aller tester les entreprises sur, je ne veux pas dire la véracité, mais en tout cas la profondeur de l'annonce qu'ils ont lue et si ça va vraiment les intéresser. Et donc utiliser l'annonce par l'IA, utiliser son CV aussi et préparer des questions pour vérifier l'adéquation entre ce que je recherche et ce que l'entreprise me propose, je trouve ça vachement utile. d'ailleurs ça me permet de faire un petit point Quand on met son CV sur l'IA, attention, ce n'est pas anodin quand même. On est en train de mettre des données personnelles sur un système très ouvert. Et donc, il faut faire attention en tant que candidat, bien sûr en tant qu'entreprise, de ne pas laisser les CV non anonymisés sur un système d'IA. Parce que d'abord, ça serait juridiquement non correct, dangereux exactement. Et... Mais par contre, faire attention à ce qu'on met. Moi, ce qui me fait très peur aujourd'hui, c'est quand je passe du temps à anonymiser des CV pour les traiter avec de l'IA, et de m'apercevoir que petit à petit, dans la conversation avec l'IA, l'IA commence à me donner des prénoms et des noms qu'il a reconnus à travers les CV. Ça veut dire que l'IA connaît le CV de la personne.

• Speaker #0

  Merci Gilles pour ce focus sur la sécurisation des données. En effet, ça reste encore un élément assez flou et trop ouvert pour les utilisateurs de l'IA. Je referme donc cette parenthèse et je vous invite à rentrer dans la dimension du potentiel. J'aimerais qu'on ouvre cette page ensemble parce qu'en préparant ce podcast, j'ai lu et je me suis renseignée sur l'IA. et le fait qu'elle se base sur des données existantes, sur des choses passées. Donc comment l'utiliser pour des profils, par exemple, atypiques, ou comment on va déceler justement des potentiels, hormis justement le talent d'un recruteur dont c'est le métier ?

• Speaker #1

  La grande question du recrutement avant, c'était est-ce que cette personne saura faire ce qu'on lui demande ? Je pense que de plus en plus, c'est devenu... Et ça va devenir, est-ce que cette personne saura apprendre ce qu'on ne sait même pas encore ? On va lui demander. Et si je peux donner un exemple, très récemment, là, sur un recrutement, j'avais deux candidats. Il y en avait un qui avait clairement plus d'expérience, plus de diplôme. Sur le papier, il était clairement plus fort. L'autre, peut-être moins de diplôme, un peu moins d'expérience, mais lui, il avait réfléchi à l'impact de l'IA sur son métier. C'était pas un expert, mais il avait lu. Il avait lu, il avait testé des outils, il avait testé des cas d'usage. Il avait aussi rencontré des limites. Il s'était fait une opinion sur ce qu'il pouvait faire avec. Et surtout, il était capable d'expliquer ce qu'il faisait avec l'IA, ce qu'il ne voulait pas lui confier, et pourquoi il ne voulait pas lui confier. L'autre candidat, quand on lui parlait de l'IA, il était beaucoup plus flou. OK, plus de diplômes, mais très général. clairement, c'est ce qui a fait la différence. On ne recrutait pas une expérience, on recrutait aussi une capacité à comprendre, à évoluer, à s'interroger.

• Speaker #0

  Oui, mais alors dans ce cas-là, quid des candidats qui ne sont pas forcément à l'aise avec l'IA ou qui ne vont pas encore avoir le réflexe ou qui ne sont pas des... On ne cherche pas à recruter des experts de l'IA ? Non, surtout pas. Non, non,

• Speaker #1

  non, c'est très clair. Mais par contre, ce qu'on cherche, c'est quelqu'un qui a réfléchi à l'impact que ça va avoir. Qui a réfléchi à l'IA, l'IA ça va être partout, dans tous les métiers demain. Donc ce qu'on cherche c'est quelqu'un qui va être curieux, qui va tester, qui va savoir garder son esprit critique, qui va savoir dire tiens là l'IA peut m'aider, ou là elle peut se tromper, ou qui, s'il ne sait pas, saura où trouver l'information. pour l'aider à savoir si l'IA peut faire quelque chose.

• Speaker #0

  Mais là, ça ne va pas tuer le relationnel dans les entreprises. Si quelqu'un qui se pose la question, qui va avoir le bon réflexe d'aller demander à l'IA, ok, mais quitte des échanges entre collègues, il ne faut pas tuer ça non plus.

• Speaker #1

  Non, non, surtout pas. Et puis je pense que c'est l'intelligence émotionnelle, être capable d'aller vers les autres et d'échanger avec les autres, c'est devenu hyper clé à l'ère de l'IA. Ça m'est passé en cause. Mais quelqu'un qui s'est posé des questions sur l'IA, pour moi, c'est beaucoup plus attractif. Quelqu'un soit qui a une position dogmatique dessus, c'est nul, c'est extraordinaire. Pour moi, ça fait une grosse différence en termes... Comme tu le disais, l'IA, ce n'est pas qu'une révolution technologique, c'est une transformation humaine. Donc oui, je vais rechercher quelqu'un qui s'est interrogé sur l'IA et je vais chercher quelqu'un... qui est capable d'interagir avec les gens autour pour que ça se passe bien.

• Speaker #0

  Que ce soit un profil complet.

• Speaker #1

  Donc il faut les deux, j'allais dire.

• Speaker #0

  Est-ce que ça ne va pas faire ressortir les soft skills de la personne ? Elle va devoir faire preuve de curiosité, d'intelligence émotionnelle, d'adaptabilité liée à ce nouveau contexte.

• Speaker #1

  Par contre, j'en suis persuadé. C'est dans l'entreprise de demain, ceux qui feront la différence, c'est ceux qui savent utiliser l'IA, mais qui sont capables d'aller prendre un café avec leurs collègues pour aller un peu plus loin, pour échanger avec eux. pour aller chercher les bons usages d'entreprise et puis surtout pour être capable d'interagir avec les clients, avec les employés et de créer ce lien social qui est hyper important pour la performance d'une entreprise.

• Speaker #0

  On aura bien évoqué le fait qu'effectivement l'IA est pleinement impliquée et intégrée dans les processus de recrutement, que ce soit pour les candidats, les entreprises, les cabinets. Maintenant, est-ce que vous pensez que ça a changé quelque chose lors de la rencontre avec les candidats, justement pendant les entretiens en amont ? Qu'est-ce que ça a changé pour vous ?

• Speaker #2

  J'ai envie de dire que la rencontre sert aussi à... bien comprendre qu'il y aura toujours une part d'incertitude. Le recrutement, ce n'est pas une science exacte. On peut faire plein de choses, on peut structurer, on peut évaluer, on peut tester, on peut réduire les biais, mais le recrutement, c'est aussi faire en quelque sorte un pari. Alors, un pari éclairé, bien sûr. Mais ça reste un pari. On essaye de prévoir comment une personne va se comporter demain dans une situation qui n'existe pas encore. Donc forcément, il y a une part d'incertitude. Et je pense que l'IA ne supprimera pas complètement cette incertitude. Si ma valeur était juste de lire des CV plus vite que les autres, grâce à l'IA, j'aurais un peu de soucis à me faire quand même.

• Speaker #0

  Tu aurais même certainement changé de métier.

• Speaker #2

  Exactement. Mais voilà, mon métier, ce n'est pas ça. C'est... Ce n'est pas ça. Mon métier, c'est de comprendre, c'est de questionner, c'est de vérifier, c'est de mettre en perspective et puis finalement, d'assumer une recommandation. Et je dis bien assumer une recommandation. Quand je présente un candidat à un client, je ne vais pas lui dire, je vous présente ce candidat parce que l'IA l'a scoré à 94%. Donc, je dois être capable d'expliquer pourquoi je pense qu'il peut réussir et aussi où sont les risques potentiels.

• Speaker #1

  Oui, je pense que c'est ça, la vraie évolution. Plus l'IA sera performante sur ce qui est mesurable, comparable, formusable, etc., plus la valeur humaine va se déplacer vers ces demandes du discernement. L'IA, elle peut me dire qu'un candidat, comme tu disais, correspond à 94% de la fiche de poste, mais elle ne doit pas m'empêcher de regarder celui qui correspond à 70%, mais qui apporte ou qui peut apporter précisément ce à quoi je n'avais pas pensé. Un candidat qui est à 70%, mais qui a une pointe d'humour... extraordinaire, alors que l'équipe, elle a justement traversé pas mal de crises et elle va avoir besoin de quelqu'un qui apporte quelque chose de léger, voilà, c'est pas Lya qui va me le dire, et je trouve que Lya peut m'aider à préparer les 10 super bonnes questions mais elle sait pas forcément quand poser la question et elle va pas forcément non plus interpréter l'hésitation de la personne quand elle va répondre, donc elle analyse les mots, Lya Mais dans une rencontre, c'est plus profond que simplement les mots qui sont prononcés. Et puis j'allais dire à la fin, et on en revient toujours à ça, c'est l'IA, ce n'est pas elle qui porte à notre place la responsabilité de la décision.

• Speaker #2

  Oui, tout à fait.

• Speaker #0

  Vous étiez d'accord sur ce sujet-là, effectivement, tous les deux.

• Speaker #2

  On est plutôt d'accord sur pas mal de choses. Oui,

• Speaker #0

  je pense aussi, effectivement. C'est un bon duo. Et qu'est-ce que vous diriez, du coup, pour conclure ? aux personnes qui recrutent aujourd'hui, ou même aux candidats, aux entreprises.

• Speaker #2

  Moi j'ai envie de dire, n'utilisez pas l'IA pour éviter de rencontrer les candidats, utilisez-la pour mieux les rencontrer.

• Speaker #1

  Moi je dirais, ne déléguez pas à l'IA une décision que vous ne seriez pas capable d'expliquer, voire d'assumer vous-même. L'IA ça challenge, mais il faut rester curieux.

• Speaker #0

  Un grand merci messieurs pour ce moment passé ensemble autour de ce sujet IA et recrutement. Je vous souhaite un bon retour chez vous.

• Speaker #1

  Merci Fanny, c'était très chouette de pouvoir prendre un petit peu de temps de recul sur cette question qui va tellement vite. Et prendre du recul, ça nous permet d'être plus fort. Donc merci pour ça.

• Speaker #2

  Oui, merci également, j'ai beaucoup apprécié. Merci Fanny de nous avoir lancé sur ce sujet et permis de partager avec nos auditeurs quelques points de vue sur ce sujet passionnant.

• Speaker #1

  Plaisir partagé messieurs, à bientôt.

• Speaker #0

  Merci à toutes et tous d'avoir écouté cet épisode d'InspirH, le podcast du réseau Perform. Un grand merci à nos invités pour la richesse de leurs échanges et à vous qui nous écoutez pour votre attention et votre curiosité. Si vous souhaitez approfondir certains points, toutes les sources, études et outils mentionnés dans cet épisode sont disponibles dans la description. Alors si cet épisode vous a plu, pensez à vous abonner, à le partager autour de vous ou à laisser un commentaire sur votre plateforme d'écoute. C'est ce qui nous aide le plus à faire grandir ce projet. Et si vous voulez en savoir plus sur nos métiers de conseil, de recrutement ou d'accompagnement des talents, retrouvez-nous sur notre site perform.com ou sur LinkedIn. A très vite !