Tout sur les talents Tech : tendances, défis et insights clés pour faire face à la pénurie de compétences IT

Description

Dans ce premier épisode de ITsights by Experis, découvrez les insights du Tech Talent Outlook Q1 : tendances, défis et stratégies pour faire face à la pénurie de compétences dans le marché Tech. Ce podcast vous aide à comprendre les enjeux clés et à anticiper les challenges pour vos équipes et projets technologiques.

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Transcription

Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans ce nouveau décryptage, une véritable exploration en profondeur où on prend le temps d'extraire vraiment la substantifique moelle des données brutes. Je suis ravie de vous retrouver aujourd'hui pour une mission assez stratégique.
Speaker #1
Bonjour à tous, oui, ravi d'être là. C'est une mission stratégique en effet, puisqu'on va décoder le marché de l'emploi technologique pour ce premier trimestre de l'année 2026.
Speaker #0
Exactement. Et pour ceux qui nous écoutent, que ce soit pour comprendre où va le monde du travail, anticiper les recrutements ou juste saisir un peu les forces économiques invisibles, c'est un point d'étape totalement incontournable.
Speaker #1
Totalement. C'est pas le genre de données qu'on peut ignorer en ce moment.
Speaker #0
Non, vraiment pas. Alors, notre base de travail pour cette session, c'est le rapport exclusif Experis Tech Talent Outlook 2026, premier trimestre. Et pour bien mesurer la portée du document, il faut vraiment s'arrêter deux secondes sur l'ampleur de l'étude.
Speaker #1
Oui. L'échelle est importante à préciser en fait.
Speaker #0
On parle d'une enquête menée auprès de très exactement 3796 employeurs, tous issus de la tech et des services informatiques, et ça à travers 41 pays. Le terrain a été fait en octobre 2025, donc c'est vraiment une photographie à très très haute résolution.
Speaker #1
C'est ça, une vue mondiale et très précise des intentions d'embauche.
Speaker #0
D'accord, décortiquant tout ça, si on regarde la situation globale, il y a un paradoxe assez frappant qui saute aux yeux. D'un côté, le marché de la tech se calme un peu, la frénésie retombe. Mais de l'autre, trouver les bons profils, c'est toujours un casse-tête monumental.
Speaker #1
C'est vraiment le constat central. Et c'est essentiel pour comprendre la dynamique actuelle. D'ailleurs, cette analyse s'adresse parfaitement à notre audience. C'est-à-dire ceux qui veulent lire entre les lignes sans se noyer pour les chiffres.
Speaker #0
Oui, on va essayer de ne pas les noyer aujourd'hui.
Speaker #1
Ce qui est fascinant ici, c'est que ces données ne montrent pas juste une liste de jobs ouverts. Elles mettent en lumière une véritable tectonique des plaques sur le marché des talents. Les certitudes géographiques d'il y a deux ans sont en fait complètement redessinées pour 2026.
Speaker #0
Une tectonique des plaques, j'aime beaucoup l'image. Et pour bien lire cette mutation, le rapport s'appuie sur une mesure bien spécifique, la prévision nette d'emploi. Est-ce que vous pouvez nous expliquer ce concept pour qu'on soit tous sur la même longueur d'onde ?
Speaker #1
Bien sûr. La prévision nette d'emploi, ou net employment outlook en anglais, c'est un capteur avancé assez simple au final. On prend le pourcentage d'employeurs qui prévoient d'embaucher et on y soustrait ceux qui prévoient de réduire leurs effectifs.
Speaker #0
Donc, si je comprends bien, c'est un peu comme un thermomètre économique du marché de l'emploi. Si c'est positif, le marché chauffe et on recrute plus qu'on ne licencie.
Speaker #1
Exactement. C'est la méthode la plus directe pour prendre la température. Et pour ce premier trimestre 2026, donc de janvier à mars, la moyenne internationale s'établit à 35%.
Speaker #0
35%, donc ça reste positif.
Speaker #1
Oui, c'est une dynamique positive. Mais ce qui donne du relief à ce chiffre, c'est le détail interne. Sur tout le panel mondial, on a 47% des employeurs qui prévoient d'embaucher. Face à ça, 15% anticipent une réduction d'effectifs.
Speaker #0
Attendez, 47 moins 15, ça fait 32, pas 35. Ah, j'imagine qu'il y a une pondération ou un ajustement saisonnier dans leurs calculs, non ?
Speaker #1
Tout à fait, c'est une donnée corrigée des variations saisonnières, pour être exact. Mais le point important, c'est le reste du panel. On a un bloc massif de 35% des employeurs qui prévoit de maintenir leurs effectifs actuels à l'identique. Et seulement 3% sont indécis.
Speaker #0
Ce bloc de 35% de maintien, c'est quand même super révélateur. Ça veut dire qu'une grosse partie de l'industrie choisit la consolidation. On ne licencie pas, mais on ne recrute pas à tour de bras non plus. On stabilise.
Speaker #1
Absolument. Cette volonté de stabilité, c'est une réaction très claire au contexte macroéconomique. Une prévision nette de 35%, ça reste solide. Mais si on regarde dans le rétroviseur, le marché ralentit.
Speaker #0
Oui, parce que ces 35%, c'est une baisse au final, si on compare au trimestre précédent.
Speaker #1
C'est ça. Par rapport au quatrième trimestre 2025, on observe une diminution de 3 points, puisqu'on était à 36% en données brutes ajustées.
Speaker #0
Et la tendance est encore plus visible sur un an. Au premier trimestre 2025, la prévision nette était de 37%. Donc on est sur une baisse de l'ordre de 5% en glissement annuel. Le rapport rappelle même que début 2023, on touchait la barre des 40%.
Speaker #1
Oui, la courbe est clairement orientée à la baisse. Elle est lente, progressive, mais indéniable.
Speaker #0
Ça pourrait inquiéter pas mal de monde dans le secteur.
Speaker #1
Je comprends. Mais si l'on relie cela à la situation globale, il ne faut surtout pas surinterpréter cette baisse. Ce n'est pas un effondrement ou une crise systémique. C'est une normalisation.
Speaker #0
Une normalisation après l'euphorie post-Covid, en gros.
Speaker #1
Exactement. Les années précédentes étaient marquées par une effervescence artificielle. avec des recrutements presque préventifs, les entreprises stockaient des talents. Aujourd'hui, on atterrit. Les besoins restent forts, mais les embauches sont très ciblées, justifiées par des projets précis.
Speaker #0
D'accord. C'est là que ça devient vraiment intéressant. Parce que cette moyenne mondiale de 35% et ce concept de normalisation, ça cache une réalité totalement éclatée selon les régions.
Speaker #1
Complètement éclatée, oui.
Speaker #0
En regardant les données pays par pays, on découvre une toute nouvelle carte du monde de la tech. Le centre de gravité est en train de basculer de façon assez violente vers les marchés émergents.
Speaker #1
Les disparités sont spectaculaires. L'Amérique latine, par exemple, affiche des performances qui écrasent la moyenne mondiale.
Speaker #0
Le Brésil est l'exemple parfait. Le pays est premier au classement avec une prévision nette de 58%. On est très loin des 35% mondiaux. Et le Pérou suit juste derrière à 51%. L'Inde aussi prouve sa résilience avec 50%.
Speaker #1
Et ce qui retient l'attention ici, c'est l'accélération foudroyante sur une seule année. Le Guatemala, par exemple, fait un bond de 34 points par rapport au Q1 2025. Le Pérou, c'est pareil, plus 34 points. Le Chili grimpe de 33 points.
Speaker #0
C'est massif !
Speaker #1
C'est le signe qu'on ne parle pas de petites fluctuations, c'est la constitution agressive d'un nouveau pôle de puissance technologique en Amérique du Sud.
Speaker #0
Le contraste fait presque mal quand on regarde le Nord ou certaines parties de l'Europe. Pendant que le Sud s'envole, Certains marchés européens s'enlisent carrément dans le négatif.
Speaker #1
Oui, le négatif. Ce qui signifie qu'on va détruire plus de postes qu'on ne va en créer.
Speaker #0
C'est le cas de la Roumanie, à moins 10%. Et de la Slovatie, qui plonge à moins 14%. Et la chute sur un an est vertigineuse. La Slovatie a perdu 30 points, la Roumanie en a perdu 20. Les anciens hubs d'externalisation souffrent terriblement.
Speaker #1
Et il n'y a pas que l'externalisation en Europe de l'Est qui trinque. Les bastions historiques de la tech accusent le coup. Le Royaume-Uni a dévissé de 31 points en un an pour tomber à un modeste 24%.
Speaker #0
31 points de chute sur un marché comme le Royaume-Uni, c'est un coup de frein monumental. Les Etats-Unis aussi ont perdu 19 points et se retrouvent sous la moyenne mondiale, à 33%.
Speaker #1
Ces chiffres montrent bien la complexité pour les multinationales. Le basculement vers l'Inde ou l'Amérique latine s'explique par la recherche de viviers de talent encore disponibles. C'est une donnée vitale pour quiconque gère des équipes internationales. La géographie de l'innovation change. Mais globalement, les équilibres sur ces nouveaux marchés restent extrêmement volatiles et concurrentiels.
Speaker #0
Et justement, ce grand chamboulement de la carte du monde nous amène directement à la racine du problème. Si les entreprises courent après les talents en Brésil ou en Inde, c'est parce qu'elles font face à un mur. C'est le grand paradoxe du début de l'émission.
Speaker #1
Le fameux paradoxe de la pénurie.
Speaker #0
Voilà. Le marché se normalise, les intentions d'embauche baissent un peu, mais 76%... 76% des employeurs n'arrivent toujours pas à trouver les compétences dont ils ont besoin. 76%.
Speaker #1
C'est un blocage structurel majeur. Il y a une infime amélioration par rapport à 2024, où le chiffre était de 78% sur une étude plus large de 40 000 employeurs. Mais passer de 78% à 76%, c'est l'épaisseur du trait.
Speaker #0
C'est clair. Plus des trois quarts des entreprises calent sur le recrutement. Le fait de moins recruter ne résout pas le problème de qualité des profils. Du coup... Quelles sont ces compétences si rares ? C'est quoi les moutons à cinq pattes aujourd'hui ?
Speaker #1
Le rapport est sans appel sur ce point. L'étiquette IT et data domine massivement les besoins. C'est cité par 54% des employeurs en difficulté.
Speaker #0
54% ? C'est la majorité absolue. Et les autres secteurs ?
Speaker #1
L'ingénierie classique arrive loin derrière, en deuxième position, avec 29%. Les ventes et le marketing sont à 20%. Et les opérations et la logistique ? à 18%. Les talents en data et IT sont presque deux fois plus recherchés que les ingénieurs.
Speaker #0
C'est énorme. Mais en même temps, cette omniprésence de la data, ça reflète bien notre époque. Une banque, un groupe industriel ou une chaîne de supermarché. Aujourd'hui, ce sont toutes des boîtes technologiques qui dépendent de leurs données.
Speaker #1
Exactement. La demande s'est généralisée à tous les secteurs simultanément. La transformation numérique, c'est plus un concept. C'est une exigence vitale. Et face à cette explosion de la demande, l'offre de talons ne suit pas.
Speaker #0
Les écoles ne forment pas assez vite, j'imagine.
Speaker #1
Les systèmes éducatifs ne peuvent pas produire des architectes cloud ou des experts en IA au rythme exigé par le marché. La pénurie est purement structurelle.
Speaker #0
Alors, qu'est-ce que tout cela signifie au fond ? Comment les entreprises font-elles pour survivre à cette pénurie de 76% ? C'est quoi leur plan d'attaque pour 2026 ?
Speaker #1
La première stratégie adoptée, et c'est très instructif, c'est pas d'aller chercher à l'extérieur. A 32%, La solution numéro un, c'est le développement et la reconversion en interne. L'upskilling.
Speaker #0
L'upskilling. J'adore cette idée. C'est très pragmatique. J'utilise souvent cette image. Plutôt que de s'épuiser à chasser une licorne magique dans une forêt où tout le monde cherche la même bête, on prend le temps d'entraîner son meilleur cheval.
Speaker #1
C'est une excellente analogie. On prend un collaborateur qui connaît déjà l'entreprise, sa culture, et on investit pour le former à la data ou à l'IT. On crée le talent sur mesure.
Speaker #0
C'est beaucoup moins risqué que d'acheter un talent à prix d'or à l'extérieur, avec le risque que la greffe ne prenne pas. Et à part le skilling, ils font quoi d'autre ?
Speaker #1
La flexibilité est le deuxième grand levier. 26% des employeurs ciblent de nouveaux viviers de talent, d'où l'essor de l'Amérique latine. Et 26% offrent aussi une flexibilité géographique, du télétravail ou du modèle hybride, pour aller chercher le talent là où il veut vivre.
Speaker #0
Et l'argent dans tout ça ? Ça doit quand même jouer.
Speaker #1
Bien sûr, l'augmentation des salaires est citée par 25% des entreprises. L'horaire flexible suit à 24%.
Speaker #0
Il y a un autre chiffre qui m'a marqué dans cette liste de solutions. 19% des entreprises disent utiliser l'intelligence artificielle et l'automatisation pour pallier directement ce manque de talent. L'IA vient littéralement compenser les chaises vides.
Speaker #1
L'adoption de la technologie pour remplacer le manque de bras est une tendance très forte. On automatise les tâches répétitives pour libérer du temps aux quelques experts d'attaque qu'on a réussi à garder. Mais le plus fascinant dans cette liste, c'est ce qui se trouve tout en bas. Ce que les entreprises refusent de faire.
Speaker #0
Oui, on pourrait se dire que face à une telle crise, les boîtes vont finir par baisser leurs critères, non ? Faire des compromis pour recruter quand même.
Speaker #1
Eh bien, c'est tout l'inverse. Baisser les exigences de compétences, c'est envisagé par seulement 13% des employeurs. Et baisser les exigences de diplômes, c'est encore pire. Ça tombe à
Speaker #0
11%. 11% seulement. Donc ils préfèrent ne pas embaucher plutôt que d'embaucher quelqu'un qui n'a pas le bon diplôme ?
Speaker #1
Exactement. C'est l'avant-dernière solution de la liste. Les entreprises refusent catégoriquement de transiger sur la qualité technique.
Speaker #0
C'est une information hyper précieuse pour ceux qui nous écoutent. Malgré la rareté, la barre reste très haute. On va payer plus, offrir du télétravail, former en interne ou mettre de l'IA, mais on n'embauche pas au rabais. Le diplôme reste un filtre non négociable pour l'IT et la data.
Speaker #1
Ça confirme qu'on n'est plus dans le recrutement de masse, mais dans la recherche de très hautes valeurs ajoutées. Un profil sous-qualifié pourrait fragiliser des infrastructures vitales, donc on préfère un poste vacant automatisé.
Speaker #0
C'est le moment de synthétiser un peu tout ça pour notre audience. Si on doit résumer ce rapport Experis du premier trimestre 2026, c'est qu'il n'y a pas de crise, mais une profonde mutation. Le marché gagne en maturité à 35%. Les opportunités se déplacent massivement vers le Brésil, le Pérou ou l'Inde, pendant que le Nord freine.
Speaker #1
C'est un excellent résumé.
Speaker #0
Et surtout, face à ce besoin insatiable en data, l'upskilling, la capacité de se reconvertir en interne, devient la véritable stratégie de survie des entreprises.
Speaker #1
Cela soulève une question importante d'ailleurs. Une réflexion qu'on peut avoir en croisant cette montée de l'upskilling, l'intégration de l'IA et ce refus de baisser les standards de recrutement.
Speaker #0
Je vous écoute.
Speaker #1
Si les entreprises ont tant de mal à recruter à l'extérieur, mais qu'elles créent de super écosystèmes d'apprentissage en interne, est-ce qu'on n'assiste pas à la fin du recrutement externe traditionnel ?
Speaker #0
C'est-à-dire ? Un modèle complètement fermé ?
Speaker #1
Un peu, oui. Un modèle où on n'entrerait plus dans une entreprise avec une expertise figée, mais juste avec de bonnes capacités d'apprentissage de base. Et ensuite, l'employeur se charge de vous modeler et de vous former en continu, au rythme des évolutions technologiques.
Speaker #0
C'est une perspective fascinante qui repense totalement la trajectoire d'une carrière technologique moderne et le rôle de l'entreprise comme centre d'éducation. C'est une excellente piste de réflexion pour clôturer.
Speaker #1
Merci, c'est en effet un sujet à surveiller de très près.
Speaker #0
L'analyse de ce premier trimestre s'arrête ici. Merci pour cet éclairage toujours aussi précis. Et pour ceux qui nous écoutent, gardez l'esprit curieux face aux données. Regardez toujours au-delà des moyennes, continuez de cultiver votre adaptabilité et à très bientôt pour un nouveau décryptage.

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Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans ce nouveau décryptage, une véritable exploration en profondeur où on prend le temps d'extraire vraiment la substantifique moelle des données brutes. Je suis ravie de vous retrouver aujourd'hui pour une mission assez stratégique.
Speaker #1
Bonjour à tous, oui, ravi d'être là. C'est une mission stratégique en effet, puisqu'on va décoder le marché de l'emploi technologique pour ce premier trimestre de l'année 2026.
Speaker #0
Exactement. Et pour ceux qui nous écoutent, que ce soit pour comprendre où va le monde du travail, anticiper les recrutements ou juste saisir un peu les forces économiques invisibles, c'est un point d'étape totalement incontournable.
Speaker #1
Totalement. C'est pas le genre de données qu'on peut ignorer en ce moment.
Speaker #0
Non, vraiment pas. Alors, notre base de travail pour cette session, c'est le rapport exclusif Experis Tech Talent Outlook 2026, premier trimestre. Et pour bien mesurer la portée du document, il faut vraiment s'arrêter deux secondes sur l'ampleur de l'étude.
Speaker #1
Oui. L'échelle est importante à préciser en fait.
Speaker #0
On parle d'une enquête menée auprès de très exactement 3796 employeurs, tous issus de la tech et des services informatiques, et ça à travers 41 pays. Le terrain a été fait en octobre 2025, donc c'est vraiment une photographie à très très haute résolution.
Speaker #1
C'est ça, une vue mondiale et très précise des intentions d'embauche.
Speaker #0
D'accord, décortiquant tout ça, si on regarde la situation globale, il y a un paradoxe assez frappant qui saute aux yeux. D'un côté, le marché de la tech se calme un peu, la frénésie retombe. Mais de l'autre, trouver les bons profils, c'est toujours un casse-tête monumental.
Speaker #1
C'est vraiment le constat central. Et c'est essentiel pour comprendre la dynamique actuelle. D'ailleurs, cette analyse s'adresse parfaitement à notre audience. C'est-à-dire ceux qui veulent lire entre les lignes sans se noyer pour les chiffres.
Speaker #0
Oui, on va essayer de ne pas les noyer aujourd'hui.
Speaker #1
Ce qui est fascinant ici, c'est que ces données ne montrent pas juste une liste de jobs ouverts. Elles mettent en lumière une véritable tectonique des plaques sur le marché des talents. Les certitudes géographiques d'il y a deux ans sont en fait complètement redessinées pour 2026.
Speaker #0
Une tectonique des plaques, j'aime beaucoup l'image. Et pour bien lire cette mutation, le rapport s'appuie sur une mesure bien spécifique, la prévision nette d'emploi. Est-ce que vous pouvez nous expliquer ce concept pour qu'on soit tous sur la même longueur d'onde ?
Speaker #1
Bien sûr. La prévision nette d'emploi, ou net employment outlook en anglais, c'est un capteur avancé assez simple au final. On prend le pourcentage d'employeurs qui prévoient d'embaucher et on y soustrait ceux qui prévoient de réduire leurs effectifs.
Speaker #0
Donc, si je comprends bien, c'est un peu comme un thermomètre économique du marché de l'emploi. Si c'est positif, le marché chauffe et on recrute plus qu'on ne licencie.
Speaker #1
Exactement. C'est la méthode la plus directe pour prendre la température. Et pour ce premier trimestre 2026, donc de janvier à mars, la moyenne internationale s'établit à 35%.
Speaker #0
35%, donc ça reste positif.
Speaker #1
Oui, c'est une dynamique positive. Mais ce qui donne du relief à ce chiffre, c'est le détail interne. Sur tout le panel mondial, on a 47% des employeurs qui prévoient d'embaucher. Face à ça, 15% anticipent une réduction d'effectifs.
Speaker #0
Attendez, 47 moins 15, ça fait 32, pas 35. Ah, j'imagine qu'il y a une pondération ou un ajustement saisonnier dans leurs calculs, non ?
Speaker #1
Tout à fait, c'est une donnée corrigée des variations saisonnières, pour être exact. Mais le point important, c'est le reste du panel. On a un bloc massif de 35% des employeurs qui prévoit de maintenir leurs effectifs actuels à l'identique. Et seulement 3% sont indécis.
Speaker #0
Ce bloc de 35% de maintien, c'est quand même super révélateur. Ça veut dire qu'une grosse partie de l'industrie choisit la consolidation. On ne licencie pas, mais on ne recrute pas à tour de bras non plus. On stabilise.
Speaker #1
Absolument. Cette volonté de stabilité, c'est une réaction très claire au contexte macroéconomique. Une prévision nette de 35%, ça reste solide. Mais si on regarde dans le rétroviseur, le marché ralentit.
Speaker #0
Oui, parce que ces 35%, c'est une baisse au final, si on compare au trimestre précédent.
Speaker #1
C'est ça. Par rapport au quatrième trimestre 2025, on observe une diminution de 3 points, puisqu'on était à 36% en données brutes ajustées.
Speaker #0
Et la tendance est encore plus visible sur un an. Au premier trimestre 2025, la prévision nette était de 37%. Donc on est sur une baisse de l'ordre de 5% en glissement annuel. Le rapport rappelle même que début 2023, on touchait la barre des 40%.
Speaker #1
Oui, la courbe est clairement orientée à la baisse. Elle est lente, progressive, mais indéniable.
Speaker #0
Ça pourrait inquiéter pas mal de monde dans le secteur.
Speaker #1
Je comprends. Mais si l'on relie cela à la situation globale, il ne faut surtout pas surinterpréter cette baisse. Ce n'est pas un effondrement ou une crise systémique. C'est une normalisation.
Speaker #0
Une normalisation après l'euphorie post-Covid, en gros.
Speaker #1
Exactement. Les années précédentes étaient marquées par une effervescence artificielle. avec des recrutements presque préventifs, les entreprises stockaient des talents. Aujourd'hui, on atterrit. Les besoins restent forts, mais les embauches sont très ciblées, justifiées par des projets précis.
Speaker #0
D'accord. C'est là que ça devient vraiment intéressant. Parce que cette moyenne mondiale de 35% et ce concept de normalisation, ça cache une réalité totalement éclatée selon les régions.
Speaker #1
Complètement éclatée, oui.
Speaker #0
En regardant les données pays par pays, on découvre une toute nouvelle carte du monde de la tech. Le centre de gravité est en train de basculer de façon assez violente vers les marchés émergents.
Speaker #1
Les disparités sont spectaculaires. L'Amérique latine, par exemple, affiche des performances qui écrasent la moyenne mondiale.
Speaker #0
Le Brésil est l'exemple parfait. Le pays est premier au classement avec une prévision nette de 58%. On est très loin des 35% mondiaux. Et le Pérou suit juste derrière à 51%. L'Inde aussi prouve sa résilience avec 50%.
Speaker #1
Et ce qui retient l'attention ici, c'est l'accélération foudroyante sur une seule année. Le Guatemala, par exemple, fait un bond de 34 points par rapport au Q1 2025. Le Pérou, c'est pareil, plus 34 points. Le Chili grimpe de 33 points.
Speaker #0
C'est massif !
Speaker #1
C'est le signe qu'on ne parle pas de petites fluctuations, c'est la constitution agressive d'un nouveau pôle de puissance technologique en Amérique du Sud.
Speaker #0
Le contraste fait presque mal quand on regarde le Nord ou certaines parties de l'Europe. Pendant que le Sud s'envole, Certains marchés européens s'enlisent carrément dans le négatif.
Speaker #1
Oui, le négatif. Ce qui signifie qu'on va détruire plus de postes qu'on ne va en créer.
Speaker #0
C'est le cas de la Roumanie, à moins 10%. Et de la Slovatie, qui plonge à moins 14%. Et la chute sur un an est vertigineuse. La Slovatie a perdu 30 points, la Roumanie en a perdu 20. Les anciens hubs d'externalisation souffrent terriblement.
Speaker #1
Et il n'y a pas que l'externalisation en Europe de l'Est qui trinque. Les bastions historiques de la tech accusent le coup. Le Royaume-Uni a dévissé de 31 points en un an pour tomber à un modeste 24%.
Speaker #0
31 points de chute sur un marché comme le Royaume-Uni, c'est un coup de frein monumental. Les Etats-Unis aussi ont perdu 19 points et se retrouvent sous la moyenne mondiale, à 33%.
Speaker #1
Ces chiffres montrent bien la complexité pour les multinationales. Le basculement vers l'Inde ou l'Amérique latine s'explique par la recherche de viviers de talent encore disponibles. C'est une donnée vitale pour quiconque gère des équipes internationales. La géographie de l'innovation change. Mais globalement, les équilibres sur ces nouveaux marchés restent extrêmement volatiles et concurrentiels.
Speaker #0
Et justement, ce grand chamboulement de la carte du monde nous amène directement à la racine du problème. Si les entreprises courent après les talents en Brésil ou en Inde, c'est parce qu'elles font face à un mur. C'est le grand paradoxe du début de l'émission.
Speaker #1
Le fameux paradoxe de la pénurie.
Speaker #0
Voilà. Le marché se normalise, les intentions d'embauche baissent un peu, mais 76%... 76% des employeurs n'arrivent toujours pas à trouver les compétences dont ils ont besoin. 76%.
Speaker #1
C'est un blocage structurel majeur. Il y a une infime amélioration par rapport à 2024, où le chiffre était de 78% sur une étude plus large de 40 000 employeurs. Mais passer de 78% à 76%, c'est l'épaisseur du trait.
Speaker #0
C'est clair. Plus des trois quarts des entreprises calent sur le recrutement. Le fait de moins recruter ne résout pas le problème de qualité des profils. Du coup... Quelles sont ces compétences si rares ? C'est quoi les moutons à cinq pattes aujourd'hui ?
Speaker #1
Le rapport est sans appel sur ce point. L'étiquette IT et data domine massivement les besoins. C'est cité par 54% des employeurs en difficulté.
Speaker #0
54% ? C'est la majorité absolue. Et les autres secteurs ?
Speaker #1
L'ingénierie classique arrive loin derrière, en deuxième position, avec 29%. Les ventes et le marketing sont à 20%. Et les opérations et la logistique ? à 18%. Les talents en data et IT sont presque deux fois plus recherchés que les ingénieurs.
Speaker #0
C'est énorme. Mais en même temps, cette omniprésence de la data, ça reflète bien notre époque. Une banque, un groupe industriel ou une chaîne de supermarché. Aujourd'hui, ce sont toutes des boîtes technologiques qui dépendent de leurs données.
Speaker #1
Exactement. La demande s'est généralisée à tous les secteurs simultanément. La transformation numérique, c'est plus un concept. C'est une exigence vitale. Et face à cette explosion de la demande, l'offre de talons ne suit pas.
Speaker #0
Les écoles ne forment pas assez vite, j'imagine.
Speaker #1
Les systèmes éducatifs ne peuvent pas produire des architectes cloud ou des experts en IA au rythme exigé par le marché. La pénurie est purement structurelle.
Speaker #0
Alors, qu'est-ce que tout cela signifie au fond ? Comment les entreprises font-elles pour survivre à cette pénurie de 76% ? C'est quoi leur plan d'attaque pour 2026 ?
Speaker #1
La première stratégie adoptée, et c'est très instructif, c'est pas d'aller chercher à l'extérieur. A 32%, La solution numéro un, c'est le développement et la reconversion en interne. L'upskilling.
Speaker #0
L'upskilling. J'adore cette idée. C'est très pragmatique. J'utilise souvent cette image. Plutôt que de s'épuiser à chasser une licorne magique dans une forêt où tout le monde cherche la même bête, on prend le temps d'entraîner son meilleur cheval.
Speaker #1
C'est une excellente analogie. On prend un collaborateur qui connaît déjà l'entreprise, sa culture, et on investit pour le former à la data ou à l'IT. On crée le talent sur mesure.
Speaker #0
C'est beaucoup moins risqué que d'acheter un talent à prix d'or à l'extérieur, avec le risque que la greffe ne prenne pas. Et à part le skilling, ils font quoi d'autre ?
Speaker #1
La flexibilité est le deuxième grand levier. 26% des employeurs ciblent de nouveaux viviers de talent, d'où l'essor de l'Amérique latine. Et 26% offrent aussi une flexibilité géographique, du télétravail ou du modèle hybride, pour aller chercher le talent là où il veut vivre.
Speaker #0
Et l'argent dans tout ça ? Ça doit quand même jouer.
Speaker #1
Bien sûr, l'augmentation des salaires est citée par 25% des entreprises. L'horaire flexible suit à 24%.
Speaker #0
Il y a un autre chiffre qui m'a marqué dans cette liste de solutions. 19% des entreprises disent utiliser l'intelligence artificielle et l'automatisation pour pallier directement ce manque de talent. L'IA vient littéralement compenser les chaises vides.
Speaker #1
L'adoption de la technologie pour remplacer le manque de bras est une tendance très forte. On automatise les tâches répétitives pour libérer du temps aux quelques experts d'attaque qu'on a réussi à garder. Mais le plus fascinant dans cette liste, c'est ce qui se trouve tout en bas. Ce que les entreprises refusent de faire.
Speaker #0
Oui, on pourrait se dire que face à une telle crise, les boîtes vont finir par baisser leurs critères, non ? Faire des compromis pour recruter quand même.
Speaker #1
Eh bien, c'est tout l'inverse. Baisser les exigences de compétences, c'est envisagé par seulement 13% des employeurs. Et baisser les exigences de diplômes, c'est encore pire. Ça tombe à
Speaker #0
11%. 11% seulement. Donc ils préfèrent ne pas embaucher plutôt que d'embaucher quelqu'un qui n'a pas le bon diplôme ?
Speaker #1
Exactement. C'est l'avant-dernière solution de la liste. Les entreprises refusent catégoriquement de transiger sur la qualité technique.
Speaker #0
C'est une information hyper précieuse pour ceux qui nous écoutent. Malgré la rareté, la barre reste très haute. On va payer plus, offrir du télétravail, former en interne ou mettre de l'IA, mais on n'embauche pas au rabais. Le diplôme reste un filtre non négociable pour l'IT et la data.
Speaker #1
Ça confirme qu'on n'est plus dans le recrutement de masse, mais dans la recherche de très hautes valeurs ajoutées. Un profil sous-qualifié pourrait fragiliser des infrastructures vitales, donc on préfère un poste vacant automatisé.
Speaker #0
C'est le moment de synthétiser un peu tout ça pour notre audience. Si on doit résumer ce rapport Experis du premier trimestre 2026, c'est qu'il n'y a pas de crise, mais une profonde mutation. Le marché gagne en maturité à 35%. Les opportunités se déplacent massivement vers le Brésil, le Pérou ou l'Inde, pendant que le Nord freine.
Speaker #1
C'est un excellent résumé.
Speaker #0
Et surtout, face à ce besoin insatiable en data, l'upskilling, la capacité de se reconvertir en interne, devient la véritable stratégie de survie des entreprises.
Speaker #1
Cela soulève une question importante d'ailleurs. Une réflexion qu'on peut avoir en croisant cette montée de l'upskilling, l'intégration de l'IA et ce refus de baisser les standards de recrutement.
Speaker #0
Je vous écoute.
Speaker #1
Si les entreprises ont tant de mal à recruter à l'extérieur, mais qu'elles créent de super écosystèmes d'apprentissage en interne, est-ce qu'on n'assiste pas à la fin du recrutement externe traditionnel ?
Speaker #0
C'est-à-dire ? Un modèle complètement fermé ?
Speaker #1
Un peu, oui. Un modèle où on n'entrerait plus dans une entreprise avec une expertise figée, mais juste avec de bonnes capacités d'apprentissage de base. Et ensuite, l'employeur se charge de vous modeler et de vous former en continu, au rythme des évolutions technologiques.
Speaker #0
C'est une perspective fascinante qui repense totalement la trajectoire d'une carrière technologique moderne et le rôle de l'entreprise comme centre d'éducation. C'est une excellente piste de réflexion pour clôturer.
Speaker #1
Merci, c'est en effet un sujet à surveiller de très près.
Speaker #0
L'analyse de ce premier trimestre s'arrête ici. Merci pour cet éclairage toujours aussi précis. Et pour ceux qui nous écoutent, gardez l'esprit curieux face aux données. Regardez toujours au-delà des moyennes, continuez de cultiver votre adaptabilité et à très bientôt pour un nouveau décryptage.

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