- Speaker #0
C'est quoi aujourd'hui le vrai rôle d'un RH ? Question centrale !
- Speaker #1
On est pris entre les attentes de la direction et celles des salariés. D'une manière générale, on ne peut pas se passer d'un service RH.
- Speaker #0
On voit les RH que ça va mal. Quand une entreprise licencie, est-ce qu'un RH, il a son mot à dire ?
- Speaker #1
Je leur dirais de ne pas attendre d'être face à une difficulté pour se soucier des RH.
- Speaker #0
Joborama.
- Speaker #1
Votre panorama sur l'emploi.
- Speaker #0
Ravi de vous retrouver dans un nouvel épisode mensuel de Joborama. Je suis Jonathan Ausha, recruteur indépendant, expert RH et chroniqueur média spécialisé en emploi. Ici, on décrypte le monde du travail sous toutes ses coutures, on en explore les coulisses, les tendances, les tabous, et parfois on appuie là où ça gratte. Aujourd'hui, on va s'attaquer à une image tenace, celle des RH perçus comme les méchants de l'entreprise. Licenciement. Restructuration, sanctions disciplinaires C'est souvent eux qu'on appelle pour porter les mauvaises nouvelles Mais est-ce que ça veut dire qu'ils sont les seuls responsables ? Et surtout, est-ce que cette image colle à la réalité de leur métier ? Parce que derrière ces idées reçues, il y a un métier bien plus complexe qu'il n'y paraît Un métier d'équilibre entre stratégie d'entreprise et accompagnement humain Un métier de médiation, souvent invisible, parfois ingrat Mais pourtant central dans la vie d'une entreprise Notre objectif ? Comprendre pourquoi les RH sont si souvent mal perçus décrypter leur rôle réel dans les organisations et surtout nous poser cette question, et si on avait tout simplement mal compris leur mission. C'est ce qu'on va voir ensemble pendant 30 minutes, allons-y ! Les RH ont souvent mauvaise presse, beaucoup les perçoivent comme les exécutants de la direction, les porteurs de mauvaises nouvelles ou les responsables des décisions impopulaires. Mais cette image est-elle vraiment justifiée ? Est-ce que leur rôle se résume uniquement à appliquer des sanctions et à gérer les licenciements ? Aujourd'hui, on va démonter les clichés et voir ce qu'implique réellement cette fonction. Pour en parler, j'ai le plaisir d'accueillir une experte du sujet, une DRH externalisée qui accompagne au quotidien les entreprises de toute taille. Bonjour Béatrice et bienvenue dans Joborama.
- Speaker #1
Bonjour Jonathan et merci pour l'invitation.
- Speaker #0
Avant qu'on rentre vraiment dans le vif du sujet, est-ce que tu peux simplement commencer par te présenter et nous expliquer un petit peu quelles sont tes missions au quotidien ?
- Speaker #1
Actuellement, je suis dirigeante de la société IBA, le conseil RH et paye. J'ai exercé pendant 20 ans les fonctions des RH dans plusieurs entreprises de secteurs d'activité différents. Et cela fait maintenant 3 ans que j'ai fondé ma société avec un objectif très clair, celui d'offrir aux petites structures un accompagnement RH de qualité qui soit comparable à celui des grandes entreprises. En tant que DRH externalisé, moi j'accompagne les TPE, les PME et les associations dans la gestion et l'optimisation de leurs ressources humaines. J'ai des missions qui sont nombreuses. Au final, ça passe par l'administration du personnel, avec la mise en place et la rédaction des contrats de travail, la gestion des absences, des congés payés, les fiches de paye, parties veilles juridiques, relations sociales. Ça passe également par l'accompagnement au recrutement, avec l'intégration des nouveaux collaborateurs, la formation, le développement des compétences et la rémunération. Et puis, très souvent, les avantages sociaux, tout ce qui est mutuel, prévoyance, et puis tout ce qui peut être aussi en lien avec la santé et la sécurité des salariés, notamment les... les conditions de travail, la mise en place du document unique d'évaluation des risques professionnels, tout ce qui est gestion des urgences et du quotidien, par exemple en action du travail, les inaptitudes. Et puis forcément, il y a également le volet disciplinaire. Ça fait également partie de nos tâches, mais ce n'est pas en tout cas la tâche principale dans RH.
- Speaker #0
Alors on va voir justement si c'est une des causes, en tout cas ce côté disciplinaire. Est-ce que c'est ça qui fait voir les RH comme des méchants ? On va justement en discuter juste après. Pour bien poser les bases d'ailleurs, c'est quoi concrètement en fait un RH ? Parce que j'ai un petit peu l'impression que selon les entreprises, selon les interlocuteurs, la perception du métier est un petit peu différente.
- Speaker #1
Oui, effectivement, c'est très différent en fonction des interlocuteurs. Ce qu'il ne faut surtout pas oublier avant toute chose, c'est que le RH, il est au cœur de toute organisation et ce, quelle que soit la taille de l'entreprise. Son rôle dépasse la simple gestion administrative. Aujourd'hui, le RH, il agit comme intermédiaire entre salarié et direction.
- Speaker #0
Il y a un côté humain. Il y a le mot humain dans ressources humaines.
- Speaker #1
C'est le plus important. Et ce, quelle que soit la taille d'une entreprise, le rôle du RH, il peut prendre différentes formes. Dans les grandes structures, par exemple, la fonction RH, elle est souvent organisée au sein d'un service qui est dédié et qui peut contenir plusieurs collaborateurs qui partagent effectivement les tâches dans sa fonction générale.
- Speaker #0
Et d'ailleurs, c'est obligatoire d'avoir un service RH dans une entreprise ou est-ce qu'on peut s'en passer ?
- Speaker #1
Alors, d'une manière générale, on ne peut pas se passer d'un service RH. Après, il y a quand même une réalité. En fonction de la taille des entreprises, la fonction RH peut être externalisée. C'est d'ailleurs recommandé pour les petites structures, en règle générale. Ils n'ont pas de quoi occuper un RH à temps complet. Je ne parle pas de moyens. Très souvent, on entend « je n'ai pas les moyens de » . Ce n'est pas une question de moyens, c'est surtout une question de comment j'ai occupé un RH au sein de ma petite structure. C'est tout l'intérêt d'externaliser cette fonction. Se dire que j'ai une toute petite structure et que je n'ai pas besoin de service RH, c'est... Se voiler la face. Aujourd'hui, le RH, c'est indispensable. Pourquoi ? Tout simplement parce que les obligations sont les mêmes pour chaque entreprise et quelle que soit leur taille. Dès lors qu'on a un salarié, on a des obligations réglementaires. Il y a des spécificités, effectivement, au-delà d'un certain seuil, mais les obligations sont les mêmes. Donc dès lors que la réglementation est la même...
- Speaker #0
Il vaut mieux quelqu'un qui suit un petit peu tout ça, j'imagine. Alors, notre thème du jour, justement, c'est les RH sont-ils les méchants en entreprise ? Quand je t'ai proposé de faire un épisode sur ce sujet, tu m'as tout de suite dit oui. Et j'ai senti que ça te parlait particulièrement. Est-ce que c'est une situation que tu vis au quotidien, un ressenti que tu rencontres souvent dans ton métier ?
- Speaker #1
Alors, ce n'est pas une situation que je vis au quotidien, mais en tout cas, je suis très contente de pouvoir t'en parler aujourd'hui, parce qu'effectivement, à mes débuts dans le métier, c'est une perception qui m'a profondément choquée. Et je ne comprenais pas ce cliché qui semblait coller à la peau des RH. Pourquoi est-ce qu'on serait vu comme des méchants en entreprise au final ? C'est une image vraiment négative qui m'a interpellée. Et dès mes premières expériences, moi, j'ai décidé de m'engager pour la transformer.
- Speaker #0
Ce que je te propose, merci pour ces premiers éléments de réponse. On ne va pas faire attendre. plus longtemps nos auditeurs, on va rentrer justement dans le vif du sujet, essayer de comprendre un petit peu d'où vient cette idée, d'où vient cette perception négative et pourquoi sont-ils parfois vus comme les méchants. On y va ?
- Speaker #1
On y va !
- Speaker #0
Quand on parle DRH, l'image qui revient souvent, c'est celle de l'arbitre des mauvaises nouvelles, licenciements, restructurations, sanctions, bref, pas vraiment celle d'un allié du salarié. D'ailleurs, selon une étude de la NDRH, 63% des salariés estiment que les RH défendent avant tout la direction et seulement 22% les voient comme un soutien au quotidien. Pourtant, leur rôle est censé être bien plus large. Béatrice, selon toi, pourquoi cette perception est-elle aussi négative ?
- Speaker #1
En fait, les RH sont souvent perçus comme des exécutants froids, qui appliquent les décisions de la direction et sans considération pour les employés. On nous voit aussi comme des policiers, des gendarmes, des bureaucrates qui sont là uniquement pour gérer les conflits ou licencier. Mais en fait, c'est des stéréotypes qui viennent d'une vision simplifiée de notre rôle et souvent par manque de communication uniquement. On met l'accent en fait que sur les situations négatives et pas sur les situations positives.
- Speaker #0
C'est souvent malheureusement le cas, c'est le cas avec les réseaux sociaux, avec toute l'actualité, sans arrêt, on met le point sur des choses qui sont négatives parce que ça fait plus parler que ce qui est positif.
- Speaker #1
Exactement.
- Speaker #0
Donc dans les faits, on sait que les RH de toute façon ne prennent pas toujours les décisions, ils les appliquent plutôt par rapport à ce que dit la direction, mais malgré ça, beaucoup de salariés les perçoivent justement comme des simples exécutants des choix direction. Qu'est-ce qui alimente cette... confusion ? Est-ce que tu parlais à l'instant du manque de communication ? Est-ce que c'est aussi peut-être un déficit de transparence ?
- Speaker #1
Oui, je pense que c'est les deux, effectivement. Le RH est dans une position qui est intermédiaire, qui est souvent mal comprise, et forcément ça alimente une confusion qui peut parfois nuire à leur image. Cette perception, il faut la changer. Et pour la changer, effectivement, ça nécessite de travailler sur plusieurs axes. Il faut non seulement renforcer la communication en interne et impliquer davantage la direction dans les annonces majeures, pour qu'elle assume aussi son rôle, et surtout instaurer un dialogue. constant avec les salariés pour qu'ils comprennent réellement que les RH sont là pour eux, autant que pour l'entreprise.
- Speaker #0
Un autre reproche qui revient souvent, c'est, et je cite une phrase que j'ai déjà attendue, on voit les RH que quand ça va mal. Donc en gros, ils sont perçus comme un peu les pompiers qu'on appelle en cas de crise. Est-ce que c'est vraiment une question de perception ou est-ce que c'est vraiment une réalité dans le fonctionnement de nombreuses entreprises ? Est-ce que tu as déjà été confrontée à ça ? Oui.
- Speaker #1
Et la réponse est bien c'est les deux. Ça reflète à la fois une perception et dans certains cas une réalité qui est liée au fonctionnement de certaines entreprises. Alors je m'explique. Lorsqu'une situation difficile intervient, les RH, on est souvent en première ligne pour accompagner les collaborateurs, maintenir le dialogue social et trouver des solutions adaptées. C'est le rôle visible qu'on a en temps de crise pour donner l'impression qu'on n'intervient que dans ces moments-là. Mais il y a également une part de réalité. Dans certaines entreprises, les RH sont effectivement mobilisés principalement dans des situations critiques. Et plusieurs causes à cela. Tout simplement un manque de ressources en interne en entreprise. On a surtout un manque de communication auprès des collaborateurs et de la visibilité des actions RH qui sont menées. Très souvent, toutes les actions positives sont faites quotidiennement,
- Speaker #0
un petit peu en off, naturellement j'allais dire.
- Speaker #1
Et en fait, on ne communique pas dessus. Et c'est tout ça qui contribue et qui renforce cette image de pompier de RH où on n'intervient que dans une situation de crise. Mais très souvent, notre rôle est mal compris aussi par la direction.
- Speaker #0
Oui, c'est-à-dire que ça les arrange bien de vous appeler à ce moment-là. quand il y a une situation de crise, parce que vous êtes au devant, vous êtes au front.
- Speaker #1
Exactement.
- Speaker #0
Alors, ça soulève aussi la question du lien entre les RH et les salariés. Dans certaines entreprises, les RH semblent être un peu une entité distante, presque inaccessible. Comment on peut recréer du lien ? Aujourd'hui, quelles solutions tu donnerais pour faire en sorte que justement les RH ne soient plus perçus ? comme une tour d'ivoire, mais beaucoup plus accessible.
- Speaker #1
Alors, au démarrage de notre interview, je t'avais dit qu'au cours de mes différentes expériences professionnelles, j'avais mis un point d'honneur à essayer de transformer cette vision-là. Et effectivement, moi, j'ai décidé de casser les idées reçues. Pour ma part, j'ai développé la communication sur mes fonctions et sur mes missions pour que chacun puisse mieux comprendre quel était mon rôle dans l'entreprise. Non seulement j'ai agi auprès de la direction, mais j'ai agi également auprès des salariés. Donc, ça passe effectivement par des réunions et par la communication constante et évolutive. Tout au long de la vie dans l'entreprise, on ne fait pas une réunion au démarrage, mais on fait des réunions régulières. Et à chaque fois, on rappelle quel est le rôle et la mission de chacun et quel est mon rôle à moi.
- Speaker #0
Donc, c'est-à-dire quand tu parles communication, là tu parles communication, pédagogie en interne.
- Speaker #1
Oui, pédagogie en interne. L'idée, c'est de recréer du lien. Et puis, il est important aussi que les salariés comprennent qu'on est disponible pour eux. Donc, il faut qu'on le soit, il faut qu'on se montre. Et ce, quel que soit le niveau d'hierarchie dans l'entreprise.
- Speaker #0
Par rapport à ce que tu dis, on a, j'allais dire, cette idée... que les RH sont avant tout des gestionnaires, si ça résume un petit peu ce qu'on vient de dire. Donc tu parlais au début du détail des missions, contrat, recrutement, paix, etc. Et puis finalement, le rôle de formation, le rôle dans l'accompagnement, la gestion des carrières, c'est beaucoup plus invisible. C'est un peu le off dont tu parlais à l'instant. Pourquoi cette partie essentielle du métier, elle est si peu mise en avant ?
- Speaker #1
Alors je pense qu'il y a plusieurs raisons et plusieurs causes au final à tout ça. Il y a tout simplement une perception qui est historique. On fait très longtemps, on a vu le service RH comme étant un... avec une image qui persiste encore dans certaines entreprises aujourd'hui avec un rôle stratégique qui n'est vraiment pas reconnu. Le manque de communication. Les actions RH en matière de formation ont parfois invisible, qu'elles sont réalisées en coulisses et au final elles ne sont pas suffisamment mises en avant auprès des collaborateurs. Il y a aussi une réalité qui est celle de la surcharge opérationnelle. Au final, les urgences quotidiennes qui sont liées au recrutement ou à la paye mal prennent souvent le pas sur les initiatives stratégiques et donc ça limite aussi beaucoup la visibilité des actions. Puis enfin, il y a aussi un manque d'implication directe des salariés. Et oui, aujourd'hui, lorsqu'on met en place des plans de formation ou de l'accompagnement, on se rend compte qu'on n'implique pas suffisamment les salariés. Et du coup, forcément, les actions réalisées peuvent paraître secondaires.
- Speaker #0
Oui, tout à fait. Alors, on va quand même se le dire, on est en France. Je pense qu'il y a aussi un facteur culturel qui rentre un peu en jeu. On a quand même une relation globalement assez méfiante à la hiérarchie et à tout ce qui touche un petit peu à la gestion des ressources humaines. On est un peu frileux avec ça. Dans d'autres pays, comme les pays nordiques, les RH sont davantage vus comme des facilitateurs, des partenaires, des salariés. Entre les nouvelles générations qui, du coup, veulent plus de flexibilité, on en a déjà parlé dans le Joborama, plus de dialogue, et des RH qui doivent composer avec des contraintes de plus en plus nombreuses, économiques, juridiques. Comment tu vois cette évolution des attentes ? vis-à-vis de ton métier ?
- Speaker #1
Ah bah forcément, moi je vois ça comme quelque chose de très positif.
- Speaker #0
Tant mieux, tant mieux. Moi, vous voyez comme quelque chose d'inextricable, tu vois.
- Speaker #1
Ah oui, alors moi, pas du tout, parce que forcément, j'ai toujours œuvré dans ce sens-là. Pour moi, c'est important que le RH soit considéré comme un véritable partenaire et stratégique. Et il faut qu'il soit au plus proche du terrain pour cela. Il faut qu'il soit agile et capable d'instaurer une culture de confiance. Et en fait, c'est en combinant cette transparence, cette flexibilité et cette écoute. que les RH vont pouvoir naviguer entre les attentes des employés et les impératifs économiques de l'entreprise. Et bien sûr, l'idée dans tout ça, c'est de maintenir un climat de confiance et d'engagement.
- Speaker #0
Oui, bien sûr. Mais finalement, la question qui se pose, en tout cas qui me vient en t'écoutant, est-ce que c'est aux RH ? de mieux communiquer sur leur rôle ou est-ce que c'est un petit peu un enjeu aussi de posture, de présence au quotidien ? Quels sont les acteurs qui entrent en jeu dans cette histoire de communication et de pédagogie ?
- Speaker #1
Alors moi je trouve que la question est très pertinente. La réponse elle se situe effectivement à la croisée des deux aspects, aussi bien la communication mais aussi bien la posture au quotidien. Pourquoi ? Trop souvent en fait le travail des RH il est fait en coulisses, c'est ce qu'on a dit tout à l'heure, ça passe inaperçu et c'est ce qui alimente et qui contribue au malentendu sur leur fonction en communiquant régulièrement et de façon transparente. ils vont montrer que leur fonction ne se limite pas à des tâches administratives ou à des interventions en cas de crise. Forcément, ça ne peut pas suffire si cette communication n'est pas accompagnée d'une présence qui est active et visible auprès des collaborateurs. Il s'agit pour cela d'être accessible, disponible et proche des collaborateurs au quotidien. En deux mots, les RH doivent sortir de leur bureau, aller sur le terrain, dialoguer avec les équipes et instaurer une relation confiance. Et c'est cette proximité qui renforcera leur légitimité et montrera qu'ils sont là pour accompagner et pas seulement pour appliquer des décisions.
- Speaker #0
Donc si on résume, les RH souffrent surtout d'un déficit d'image, d'un manque de clarté sur leur rôle. Maintenant qu'on a bien, j'allais dire, cerné les raisons de cette perception négative, on va voir dans la partie suivante à quoi servent vraiment les RH et comment ils peuvent être des vrais alliés dans une entreprise. On vient de voir pourquoi les RH ont parfois une mauvaise image, mais derrière cette perception, la réalité est bien plus nuancée, fort heureusement. Un RH, ce n'est pas juste un messager ou un bureaucrate, on l'a vu, c'est quelqu'un qui doit constamment jongler entre des intérêts qui sont parfois opposés, ceux de l'entreprise, ceux du salarié, et ceux de la réglementation qui change souvent en France. Béatrice, si on devait remettre les pendules à l'heure, c'est quoi aujourd'hui le vrai rôle d'un RH ? Question centrale.
- Speaker #1
Alors, c'est très facile. Le rôle d'un RH, c'est avant tout celui d'un médiateur entre l'entreprise et ses salariés. On est là pour faire l'intermédiaire. En somme, on n'est ni méchant ni gentil. On n'est pas là pour sanctionner ou contrôler, mais on est là pour accompagner, écouter et créer un cadre où chacun peut s'épanouir tout en contribuant à la réussite collective.
- Speaker #0
Tout simplement. Les RH sont souvent pris entre deux feux. D'un côté, ils appliquent les décisions stratégiques, parfois populaires. De l'autre, ils sont censés garantir un climat social sain. Même si je pense que ce n'est pas uniquement sur eux que repose cette responsabilité. Je pense qu'on est d'accord.
- Speaker #1
Oui.
- Speaker #0
Comment faire pour équilibrer ces deux missions sans perdre en crédibilité finalement ?
- Speaker #1
Oui. Effectivement, ce serait trop facile de dire que ça repose uniquement sur le RH. On ne va pas se mentir, ensuite, c'est une réalité. Les RH, ils occupent une position qui est délicate. On est pris entre les attentes de la direction et celles des salariés. Et trouver cet équilibre, parfois, c'est un vrai défi. C'est quand même possible, avec une approche qui est claire et cohérente. Et c'est pour ça qu'à mon sens, il est important de miser sur la transparence, l'écoute et avoir une posture de médiation qui soit cohérente.
- Speaker #0
Toi, ta compagne ? Différentes entreprises, certaines où justement les RH, j'imagine, ont un rôle plutôt très stratégique et où d'autres, elles sont un petit peu contenées à l'administratif. Qu'est-ce que ça change concrètement au quotidien dans la perception et l'efficacité des RH ?
- Speaker #1
Ça change tout. Alors, dans les entreprises où les RH jouent un rôle stratégique, ils sont perçus comme des partenaires clés de la direction et des collaborateurs. Donc forcément, leur implication dans les domaines comme la gestion des talents, la formation, l'accompagnement, la transformation, ça renforce la crédibilité et leur influence. Ça crée également une meilleure motivation des salariés avec une fédélisation qui sera accrue et une contribution qui sera directe à la performance de l'entreprise. À l'inverse, forcément, lorsque les RH sont limités à des tâches administratives, c'est là où ils sont simplement perçus comme des exécutants. Et c'est là en fait où on génère... une distance avec les collaborateurs et qu'on réduit l'impact sur la stratégie globale. Certains peuvent même devenir invisibles. J'ai eu le cas de salariés qui me disaient que précédemment, ils n'avaient jamais rencontré leur RH, ils ne savaient même pas à quoi elle ressemblait physiquement.
- Speaker #0
Oui, donc moi, d'une entreprise à l'autre, en fonction de la perception qu'on a du service RH, ça peut totalement transformer, j'allais dire, une relation RH-employé-entreprise. C'est incroyable.
- Speaker #1
Complètement.
- Speaker #0
Il y a un aspect du métier dont on parle peu et qui peut-être pourrait participer à redorer un petit peu aussi son blason, c'est le côté médiation. Beaucoup voient les RH comme ceux qui embauchent et ceux qui licencient. C'est blanc ou noir, bon ou mauvais. Mais il y a aussi un rôle entre les deux, ça va être cette prévention des conflits, cet accompagnement au changement. Pourquoi, à ton avis, cette dimension est souvent sous-estimée ?
- Speaker #1
C'est vrai que cette dimension est souvent sous-estimée, c'est une réalité. Pour autant, le rôle de médiateur des RH, il faut qu'il soit visible. Il est crucial et en fait, c'est l'essence même du métier. Les actions visibles qu'on voit aujourd'hui, c'est les recrutements et les licenciements. Et forcément, ça vient éclipser tout le travail qui est fait en amont sur la partie de la prévention, aussi bien en santé et en sécurité, en termes de conflits. Et donc, ce manque de communication, cette confusion aussi de rôle avec les managers ou les syndicats, ou tout simplement la culture d'entreprise, on en parlait tout à l'heure, ça peut aussi renforcer cette perception parce que ce manque de dialogue contribue à...
- Speaker #0
Tout ce qui alimente, en fait.
- Speaker #1
Exactement.
- Speaker #0
Quand on parle de bien-être au travail, on est tous conscients que c'est quand même un facteur. clés, il y a aussi la notion de confiance. Or si, et tu m'arrêtes si je me trompe, mais si les RH sont perçus comme des exécutants de la direction, c'est difficile de l'autre côté d'instaurer véritablement un vrai dialogue avec les salariés. Comment on peut véritablement rétablir cette confiance, repositionner les RH comme des acteurs clés du dialogue social ?
- Speaker #1
Alors en fait, c'est un vrai travail de fond, c'est ce qu'on expliquait tout à l'heure. De toute façon, ça va...
- Speaker #0
Il n'y a pas de solution miracle.
- Speaker #1
Il n'y a pas de solution miracle. En fait, il faut que la direction et le RH soient en lien pour développer cette politique. Et il faut que le RH puisse également renforcer la transparence. Ça veut dire qu'il faut qu'il puisse expliquer clairement quelles sont ses missions et les décisions qui sont prises. Il faut qu'il reste accessible. Il faut qu'il aille à la rencontre des salariés en organisant des échanges réguliers. Forcément, le RH, sa mission première, c'est d'avoir une écoute active. Il faut que ce soit un outil vis-à-vis des salariés. Il peut mettre en place des sondages anonymes ou des forums ouverts. et ensuite s'en servir pour faire des feedbacks constructifs. Et c'est là où c'est nécessaire d'agir sur tous ces retours-là, pour que les retours des collaborateurs soient pris en compte au sein de l'entreprise et dans la politique RH. Il faut également pouvoir collaborer avec l'ensemble des managers et de la hiérarchie en interne. Il faut réussir à instaurer ce climat de confiance au sein des équipes. En résumé, je dirais que la transparence, la proximité et l'écoute active sont des actions qui sont concrètes et ce sont les clés pour reconstruire un lien de confiance qui soit durable entre les RH et les salariés.
- Speaker #0
Alors après, tu vois, en t'écoutant, je me dis qu'effectivement, même si on est conscient de ce lien de confiance, tous les DRH n'ont pas les mêmes outils, ils ne sont pas tous logés à la même enseigne, puisque tu as des DRH qui sont dans un grand groupe, qui vont être au comité de direction, donc ils vont vraiment influencer les décisions, participer aux décisions. D'autres, on va les consulter après coup. Comment le RH, il peut réellement jouer son rôle s'il n'a pas une place stratégique dans l'entreprise ?
- Speaker #1
Forcément, s'il n'a pas une place stratégique dans l'entreprise, c'est compliqué pour lui de jouer son rôle pleinement. Pour qu'il soit efficace et que le rôle soit bien perçu, le RH doit être impliqué dans toutes les décisions importantes d'une entreprise. Ça permet de faire en sorte que la gestion des ressources humaines soit en phase avec les objectifs de l'entreprise. Quand ils ne sont pas intégrés en comité de direction ou alors aux décisions qui sont prises, leur rôle, c'est là où il est souvent réducteur. Il s'applique uniquement Ausha de la direction. à les mettre en œuvre. Et ça limite clairement leur capacité à prévoir les besoins futurs ou alors du moins à jouer un rôle actif dans l'évolution de la stratégie globale de l'entreprise.
- Speaker #0
Il n'y a plus de vision RH à long terme et on tombe dans le rôle du pompier.
- Speaker #1
Exactement.
- Speaker #0
Qu'on avait parlé dans la première partie.
- Speaker #1
Il y a un rôle très réducteur, cantonné, à des tâches administratives. Exactement.
- Speaker #0
Pour aller plus loin, un bon RH, ce n'est pas seulement quelqu'un qui gère les problèmes, je pense qu'on l'a largement dit, c'est aussi quelqu'un qui les anticipe.
- Speaker #1
Tout à fait.
- Speaker #0
C'est exactement le propos que tu tenais à l'instant. Tu as des exemples. concrets où vraiment une bonne gestion RH a permis d'éviter des crises avant qu'elles n'éclatent ? Oui,
- Speaker #1
alors je te dirais que j'en ai à la tête. Alors c'est sûr que l'anticipation, c'est la clé des RH. Nous, on est là pour anticiper. Vaut mieux prévenir que guérir, je le dis très souvent. Et en fait, les exemples des actions concrètes, on en a notamment sur tout ce qui est en lien avec la sécurité. Par exemple, pour éviter les accidents du travail. Également, l'exemple en termes de rémunération, tout simplement, la paie, c'est un sujet qui est très sensible. Aujourd'hui, si on veut éviter les crises, il est vraiment important de travailler sur une politique de rémunération qui soit équitable pour tous les collaborateurs. Ça, c'est un vrai sujet. Il y a également l'adéquation des compétences et des formations obligatoires. Par exemple, s'assurer quand on envoie un salarié sur un chantier qu'il est bien titulaire, au final, des bons KSS et des bonnes autorisations de conduite. Tout simplement. C'est la base. Mais on a aussi l'exemple, par exemple, d'une entreprise qui avait souscrit un contrat de prévoyance et qui pensait que tous ses salariés étaient bien assurés, bien affiliés, bien couverts, etc. Et puis, il s'est avéré que non, en fait, tous ses salariés n'étaient pas couverts. Et du coup, qu'est-ce qui se passe lorsque le salarié est malade ? Je te parle d'une maladie longue durée. J'ai travaillé en amont pour mettre en place tout ce dispositif.
- Speaker #0
C'est là que, en fait, finalement, c'est quand le problème arrive qu'on l'identifie, c'est un peu trop tard.
- Speaker #1
Et c'est trop tard. D'où l'intérêt de travailler en amont pour s'éviter ce genre de situation, parfois critique, parce que là, dans l'exemple de la prévoyance, ça peut clairement conduire à la perte de l'entreprise. Les sommes en jeu étaient astronomiques.
- Speaker #0
Quand j'étais salarié, ça m'est arrivé d'aller voir ma RH, parce qu'à un moment donné, j'avais une difficulté. J'avais besoin de parler avec elle par rapport à une décision qui avait été prise par ma hiérarchie directe. J'ai eu beaucoup d'écoute à l'époque. Donc c'est vrai que moi, j'ai plutôt une bonne image des RH, parce que j'avais eu de l'écoute et elle m'avait garanti. justement que cet échange allait être confidentiel et ça c'est tout le temps possible c'est-à-dire est-ce que vraiment on peut être dans un cercle clos avec son RH et de venir se confier, être sûr que derrière vous n'allez pas, allez-vous, le répéter à la direction ? Oui,
- Speaker #1
moi j'ai toujours travaillé comme ça, c'est important pour gagner la confiance de ses collaborateurs on ne peut pas la trahir. Comme j'expliquais tout à l'heure on fait l'intermédiaire entre les salariés et la direction. Très souvent on se rend compte que ce sont des problèmes de communication, de toute façon entre les deux parties. Donc on fait l'intermédiaire on est là pour alerter la direction sur certaines situations, ils peuvent... pas tout voir. Il y a un moment où ils ne peuvent pas être de partout. Notre métier à nous, c'est justement de les informer, de les alerter sur des situations qui peuvent être critiques. Et lorsqu'un salarié vient nous voir et nous fait part d'une situation, notre rôle à nous, c'est de faire remonter. Mais on n'est pas obligé de donner le nom de la personne qui nous a fait part.
- Speaker #0
Oui, bien sûr. Ça peut être anonyme, en fait.
- Speaker #1
C'est anonyme.
- Speaker #0
On pourrait dire, pour résumer avec tout ce qu'on vient de se dire, qu'un bon RH, ce n'est ni un simple exécutant, ni un super-héros qui peut tout régler, mais plutôt un facilitateur. quelqu'un qui aide l'entreprise à avancer tout en garantissant un climat de travail sain. Mais encore faut-il qu'on lui donne les moyens d'agir et qu'on reconnaisse justement son rôle. Et ça, c'est un vrai enjeu de culture d'entreprise. On arrive à la rubrique où on se parle franchement, préférée de nos auditeurs,
- Speaker #1
et là,
- Speaker #0
Béatrice, on va aborder les questions qui fâchent, celles que tout le monde se pose, mais qui restent souvent sans réponse, et je pense qu'il est temps d'y répondre. Je vais commencer par un sujet délicat, les licenciements. Beaucoup de salariés ont le sentiment que les RH exécutent simplement les décisions de la direction sans réellement défendre les employés. Quand une entreprise licencie, est-ce qu'un RH, il a son mot à dire, ou est-ce qu'il est juste un messager ?
- Speaker #2
Les licenciements, c'est un sujet délicat. Et il est très souvent effectivement que les RH sont perçus comme des exécutants qui ne défendent pas du tout les intérêts des salariés et qui appliquent des décisions. Ça peut parfois refléter une réalité, mais ça mérite d'être nuancé. Dans beaucoup d'entreprises, les décisions stratégiques liées au licenciement, elles sont prises au niveau de la direction. Et nous, les RH, on intervient alors pour appliquer ces décisions et on accompagne leur mise en œuvre. Et donc très souvent, ça donne l'impression qu'on n'a pas notre mot à dire. Mais dans la pratique, encore une fois, il y a toute la partie qui est faite dans l'ombre. Et en fait, on ne se contente pas. transmettre une décision. On peut influencer la manière dont elle est appliquée. Concrètement, notre rôle à nous, c'est de veiller que la procédure soit faite en conformité avec la réglementation, mais qu'on soit aussi dans le côté humain et respectueux. On peut notamment proposer des ajustements pour essayer de limiter l'impact avec des reclassements ou des formations. Et très souvent, on peut aussi influencer sur le choix. Par exemple, si on est dans un licenciement pour faute, on peut très bien nuancer et ne pas partir sur une faute grave qui vient. de toute indemnité de licenciement.
- Speaker #0
C'est-à-dire que vous avez un peu ce rôle de neutralité. En fait, à ce moment-là, il y a tout l'accompagnement du salarié que vous allez avoir fait avant. Donc, vous avez connaissance de toute sa carrière. Et derrière, il y a ce côté, j'applique aussi la loi.
- Speaker #2
Et au regard du dossier du salarié et de son expérience, c'est là où on vient nuancer et pondérer, effectivement, comme tu le dis, l'agacement du dirigeant, en disant, dans le dossier, on a quand même ça et ça. Moi, je vous propose de ramener la décision à ça.
- Speaker #0
On entend parfois des histoires où le salarié... poussé vers la sortie. Ou en tout cas, il sent qu'il est poussé vers la sortie sans que l'entreprise l'annonce officiellement. Ça passe par les fameuses mises au placard, des tâches ingrates, une pression un petit peu indirecte. Est-ce que ça, c'est aussi une réalité ? Est-ce que les RH sont impliqués là-dedans quand ça se produit en entreprise ou est-ce que c'est uniquement une stratégie qui vient du manager ?
- Speaker #2
Alors, on se parle franchement. Oui, c'est vrai. Alors, c'est malheureusement une réalité. Dans certaines entreprises, on ne va pas se mentir. C'est des tactiques. qui sont souvent initiées par les managers qui cherchent à éviter des conversations difficiles, tout simplement, ou des fois des risques juridiques qui pourraient être liés à un licenciement direct, justement parce qu'on n'a pas suffisamment d'éléments. Ce qu'il faut quand même avoir à l'esprit, c'est que quand ça se produit, les RH ne sont pas impliqués en règle générale dans ces pratiques. En tout cas, pas de manière directe, mais par contre, ils peuvent être instrumentalisés.
- Speaker #0
Je vais poser une question qui risque d'en faire réagir plus d'un. Est-ce qu'il y a vraiment des salariés qui sont protégés par la direction ? ou par les RH ? Est-ce que vous avez des ordres là-dessus ? Comment ça se passe un petit peu en off ?
- Speaker #2
Alors, c'est un petit sujet assez sensible. Il y a plusieurs raisons, en fait, à tout ça. Il peut y avoir des liens privilégiés avec la direction qui les rendent effectivement comme étant indispensables. Après, il y a aussi la réalité terrain. Dans certaines petites structures, il y a des salariés qui occupent des compétences indispensables où ils sont les seuls à pouvoir occuper ce poste. C'est là où la direction les protège, entre guillemets, parce qu'il y a quand même une réalité économique derrière, si le salarié s'en va, effectivement, son pied est point lié. Et puis, on a très souvent une perception qui est biaisée de ce risque. En fait, l'entreprise va préférer éviter les perturbations, donc un petit peu la politique de l'autruche. On ne peut pas voir. Je pense que dans chacun des environnements, il y a des complexités et des enjeux qui sont différents. Dans les grandes structures, les RH, pour eux, c'est difficile d'être aussi au quotidien et d'accompagner les salariés et d'être dans un processus d'écoute active. C'est compliqué et il y a aussi une hiérarchie à respecter. Et il ne faut pas que les managers se sentent... sont biaisés dans leur rôle. C'est compliqué. Dans les petites structures, ça l'est tout autant. Dans les PME, ça l'est tout autant, pour les raisons qu'on vient d'évoquer. Dans une entreprise familiale, parce qu'on veut protéger aussi les membres de sa famille, c'est compliqué de se battre contre une décision. Et puis, dans les toutes petites structures, effectivement, le manque de compétences. L'olivalence des salariés fait défaut. Ils n'ont pas les moyens d'avoir une personne qui occupe plusieurs postes. Forcément, ça vient aussi un petit peu biaiser le regard de la direction.
- Speaker #0
Finalement, les ressources humaines, c'est une science humaine et sociale. Et donc, il n'y a pas de notice toute faite. Ça repose sur un équilibre un petit peu fragile. Et c'est sur cet équilibre que tout se joue.
- Speaker #2
C'est sur cet équilibre que tout se joue. Et effectivement, c'est très compliqué de mettre le curseur au bon endroit.
- Speaker #0
Dernière question. On parlait à l'instant conflit, notamment conflit avec un manager. On conseille souvent aux salariés d'en parler. au RH. Mais soyons honnêtes, est-ce que ça change vraiment quelque chose ? Autrement dit, est-ce que les RH peuvent réellement aller contre un manager ou la direction interne ? Ou est-ce qu'ils finissent toujours par protéger l'entreprise ?
- Speaker #2
Le RH, il joue un rôle qui est complexe en cas de conflit et notamment lorsqu'il oppose un salarié à un manager ou à la direction. Leur capacité à aller contre, comme tu le dis, va dépendre du contexte. Mais il va aussi dépendre de la priorité au niveau de l'intérêt de l'entreprise. préserver l'équilibre de l'entreprise et des collaborateurs. Pour autant, un RH pense que lorsqu'il est animé de bonnes intentions et lorsqu'il a développé le côté humain, je pense qu'il est capable d'aller compte. Il est capable de se positionner, en tout cas, ou du moins de partager son opinion. Ça ne veut pas dire pour autant qu'il aura gain de cause, mais en tout cas, il est capable de le dire. Mais par contre, pour le RH, c'est une position qui est délicate à tenir parce qu'il ne faut pas oublier que le RH, il est aussi salarié de la structure.
- Speaker #0
Et oui, effectivement. Merci beaucoup, Béatrice, pour ta transparence. J'espère que cette discussion aura permis... d'éclaircir certains points et de casser un petit peu quelques idées reçues. On en a tous sur ce sujet-là. Est-ce que tu aurais un dernier mot, un dernier conseil à donner ?
- Speaker #2
Oui, alors à tous ceux qui nous écoutent, et je dirais plutôt, du coup, les dirigeants d'entreprise, je leur dirais de ne pas attendre d'être face à une difficulté pour se soucier des RH. Comme je le disais tout à l'heure, dès lors qu'on a un salarié, même si c'est un alternant, il est important de construire une politique RH et de s'entourer d'un vrai professionnel. Le métier de RH, ça ne s'improvise pas. C'est un métier qui prend du temps, c'est un métier à part entière qui demande du temps. temps et qui demande la maîtrise d'une réglementation qui est complexe et évolutive. Et aujourd'hui, on ne peut pas se permettre de prendre de risques inutiles.
- Speaker #0
Eh bien voilà, le message est passé, ne prenez pas de risques inutiles. Transparence, dialogue, écoute. On revient toujours aux mêmes conclusions dans Joborama. Merci en tout cas Béatrice pour ta participation et puis à une prochaine.
- Speaker #2
Avec plaisir, merci beaucoup Jonathan.
- Speaker #0
Alors, les RH sont-ils vraiment les méchants en entreprise ?
- Speaker #1
Vous l'aurez compris, la réponse n'est pas si simple. Oui, ils interviennent dans des moments difficiles. Oui, ils font parfois le tampon entre les décisions stratégiques et la réalité du terrain. Mais réduire leur rôle à celui d'exécutant ou de porteur de mauvaises nouvelles, c'est ignorer tout ce qu'ils font en coulisses, accompagner les carrières, prévenir les conflits, améliorer la qualité de vie au travail, faire évoluer les pratiques. Ce qu'on retient, c'est que les RH sont avant tout des médiateurs et que leur efficacité dépend en grande partie de la place qu'on leur donne dans l'organisation, de leur posture et de leur capacité à créer du lien. Si ce sujet vous a intéressé, partagez cet épisode autour de vous à ceux qui pensent que les RH ne servent à rien. N'hésitez pas à me soutenir en mettant 5 étoiles sur Apple Podcasts et Spotify à Joborama et comme toujours, abonnez-vous. pour ne rien manquer des prochains épisodes. C'était Joborama, votre panorama sur l'emploi.
