- Speaker #0
Bonjour,
- Speaker #1
Romain Ony-Bénet, consultant RH indépendant et passionné du sujet depuis plus de 10 ans. Avec l'ABC des RH, je vous propose de rencontrer les meilleurs RH pour démystifier ensemble la profession. Bonjour Pascaline, merci de prendre le temps pour cet échange pour le troisième épisode de la BCDRH, dont le but est de vulgariser le monde RH pour tout un chacun. Aujourd'hui, la thématique du jour sera les évaluations. Pour commencer, si tu veux bien peut-être te présenter.
- Speaker #0
Bonjour Romain, merci déjà de m'avoir invité pour ce podcast sur les évaluations. Alors me présenter en quelques mots, j'ai un parcours un peu atypique puisque j'ai commencé en entreprise en fait comme comptable. Et puis les chiffres c'est bien mais l'humain ça me manquait très fort et donc j'ai changé d'orientation. Et pour changer d'orientation j'ai dû reprendre des études, j'ai fait un master en business coaching. Et à partir de là j'ai pu vraiment intégrer les ressources humaines et les différentes thématiques. Aujourd'hui, j'accompagne les entreprises sur la gestion de projets liés aux ressources humaines, tout ce qui est formation, coaching, tout ce qui est prévention aussi du bien-être en entreprise, et alors évidemment, HR manager, je peux gérer des équipérages en fait, pour les entreprises qui en ont besoin. Pour l'instant, je suis freelance, j'ai travaillé dix ans comme employée, et puis il y a seize ans, je me suis mise à mon compte. Avec d'abord le petit parcours habituel, d'abord on est employé à temps partiel, complémentaire, et puis petit à petit je suis arrivée à développer mon entreprise, qui est encore toute jeune, mais qui a plein de chouettes projets.
- Speaker #1
Très chouette. Voilà. Très chouette. Et donc, c'est plutôt dans le cadre de tes fonctions de HR manager. Tu as été DRH aussi, entre autres.
- Speaker #0
Oui.
- Speaker #1
Dans tous ces cadres-là, justement, où tu as pu approcher tous les sujets, RH évidemment, et donc l'évaluation plus particulièrement aujourd'hui qui nous intéresse.
- Speaker #0
Absolument, c'est ça. Et d'ailleurs, pour la petite histoire, c'est comme ça qu'on s'est rencontrés aussi.
- Speaker #1
Tout à fait, tout à fait. Donc en fait, pour ceux qui nous écoutent, moi j'ai été stagiaire en fait à l'époque où tu étais DRH des auberges de jeunesse. Et donc c'est comme ça qu'on s'est rencontrés et depuis on est resté en contact.
- Speaker #0
Voilà, et c'est très chouette, je suis très heureuse de cette relation finalement qu'on a et qu'on maintient au niveau professionnel, très sympa.
- Speaker #1
C'est la raison d'ailleurs pour laquelle on s'entend aujourd'hui.
- Speaker #0
Oui.
- Speaker #1
Super, donc peut-être pour parler de l'évaluation, on va commencer par définir le sujet. Quand on parle d'évaluation en entreprise, de quoi est-ce qu'on parle ?
- Speaker #0
Alors, l'évaluation c'est un vaste sujet en fait. Et avant de parler d'évaluation, j'ai envie de parler de culture d'entreprise et de philosophie. Parce qu'une des choses qui est importante à garder en tête, c'est pour évaluer le personnel, il faut avoir un système déjà bien rodé. Mais avant d'avoir un système rodé, il faut une stratégie, il faut une vision, une mission. et à partir de là aussi une certaine philosophie. Moi j'en ai une que j'essaye de transmettre lors de mes missions. Je vais la décrire par une phrase d'Antoine Saint-Exupéry parce que ça me tient à cœur. C'est Si tu veux construire un bateau, ne commence pas par assembler du bois, par couper des branches et distribuer le travail, mais réveille au sein des hommes le désir de la mer grande et belle. Et je pense que les parcours en entreprise, tout ce qui est développement personnel ou professionnel, c'est vraiment ça. S'il y a de la passion, on va aller au bout de ses objectifs, voire même on va les dépasser. Et les évaluations, pour moi, c'est cela. On a des compétences, on démarre notre carrière avec ce qu'on a appris à l'école ou sur le tas, peu importe. On démarre sa carrière et puis petit à petit, on ose faire de plus en plus selon la confiance qu'on nous a donnée. Et en fonction aussi de la mission de l'entreprise, on va se sentir poussé des ailes ou pas. Et ça va donner après évidemment, il faut revenir les pieds sur terre, des choses plus pragmatiques, où effectivement les managers vont attendre du résultat de la part de leurs équipes. Et là démarrent ces fameuses évaluations qui peuvent... être basé sur des objectifs quantitatifs, qualitatifs. Ça, on va en parler, je suppose que tu vas me poser plein de questions là-dessus.
- Speaker #1
Oui, tout à fait. C'est intéressant, justement, tu parles de culture d'entreprise, de stratégie. Est-ce que tu as peut-être justement un exemple de situation vécue ? Ou toi, en tant que DRH, quel lien est-ce que tu fais entre les deux et quel impact ça a eu de manière pratico-pratique sur les évaluations ?
- Speaker #0
Alors, si je me concentre sur les dix dernières années de ma carrière, on va dire qu'évidemment, tout le monde a entendu parler d'agilité en entreprise. L'évaluation, ce n'est pas juste une procédure où on va dire est-ce que tu as rempli tes compétences, est-ce que tu sais bien faire ceci ou cela. L'évaluation aujourd'hui, c'est vraiment dans un processus itératif. Quand on parle d'agilité, on parle d'itération. C'est le droit à l'erreur. C'est ce que moi j'appelle le tchat-tchat-tchat, un peu la danse de je fais un pas en arrière, j'en fais deux en avant, etc. Et au niveau de la culture de l'entreprise, quand on est dans des process agiles. On est vraiment dans cette idée d'évoluer tous ensemble. C'est important d'avoir une vision bien alignée pour avoir une culture de feedback qui soit régulière. Si j'atterris dans une entreprise où la culture du feedback n'est pas installée, je vais avoir plus de mal à parler d'évaluation comme on va en parler ici, que si j'arrive dans une entreprise où on a l'habitude de se dire les choses qui vont bien. de se dire les choses qui vont moins bien, quels sont les axes d'amélioration et comment on va y arriver ensemble.
- Speaker #1
Tout à fait. Et donc j'entends que tu parles de l'aspect feedback qui est effectivement un des aspects importants. Mais du coup, comment ça se passe l'évaluation d'entreprise de manière classique ? Dans la plupart des entreprises, qu'est-ce que tu observes ? Qu'est-ce qui se fait ? Quelles sont peut-être les pratiques ? Et puis on abordera un second temps, qu'est-ce qui a lieu de faire ?
- Speaker #0
Oui. Alors d'abord, ça va dépendre du type d'entreprise dans laquelle on va parler évaluation, parce que dans des petites entreprises, je parle d'ASBL, de PME, on va dire de moins de 100 personnes. Évidemment, on n'est plus sur des process, on va dire, même informels en fait, de se dire qu'on a l'habitude de se dire les choses en se croisant dans un dossier, comment ça fonctionne, etc., faire un retour sur expérience par exemple, c'est une forme d'évaluation informelle. qui fait avancer le schmilbic quand même, mais qui n'est pas suivi dans le cadre d'un process bien établi. Et plus l'entreprise est grande, ou plus les métiers sont divers aussi au sein de l'entreprise, plus la procédure va être cadrée. Et donc, on va parler de moments informels et puis de moments formels. Et dès qu'il y a le mot formel, on sait que derrière, il y a un écrit, il y a un suivi et toutes les conséquences qui peuvent aller avec.
- Speaker #1
Tout à fait. Et en termes de rythme, du coup, qu'est-ce que tu observes ? Ça se fait combien de fois par an ? Plutôt pour les aspects formels, parce que l'informel, c'est plutôt le quotidien. Pour les aspects formels, qu'est-ce que tu observes qui se pratiquent de manière générale ?
- Speaker #0
Alors, je déplore le fait que souvent dans les entreprises, les gens se limitent à un entretien d'évaluation par an. Je le déplore vraiment. Évidemment, dans les coachings et les suivis d'équipe que je fais, je conseille au minimum d'avoir un suivi trimestriel. Alors, ça va dépendre aussi parce qu'il y a l'évaluation, je vais dire individuelle, du personnel. Ou effectivement, quand on voit qu'il y a un entretien individuel annuel, qu'est-ce qui se passe ? On demande à la personne comment ça va dans ta fonction, de quoi tu as besoin en termes de formation, qu'est-ce que le manager a observé comme évolution ou comme axe d'amélioration. Et derrière, il va y avoir un plan de développement, il va peut-être même y avoir un reward. Ça, c'est quand c'est formel, mais quand c'est fait qu'une seule fois par an, en principe, je dis toujours, une évaluation ne doit pas avoir de surprise. Et donc, si on a fait des évaluations intermédiaires, des entretiens intermédiaires, au fur et à mesure, c'est ça aussi l'itération, en fait, au fur et à mesure, la personne peut se... repositionner. Ce qui ne sera pas le cas si on attend la fin de l'année. Si ça n'a pas été et qu'on a attendu la fin de l'année pour le dire, Il y a un gros clash, en fait.
- Speaker #1
Tout à fait. Tout à fait. Et ça rejoint aussi ce que j'ai pu observer, moi, plusieurs fois. C'est une entreprise où c'est justement une fois par an, sans que la période des évaluations, tout le monde est un peu stressé, on ne sait pas trop à quoi on s'attend. C'est un moment X où on est évalué sur un an complet. Ce qui fait que dans les faits aussi, c'est plutôt les 3-4 derniers mois qui sont évalués plus que l'année complète. Exact. Et donc, oui.
- Speaker #0
Il est dommage parce que dans la vie de l'employé, on le sait, il y a des éléments de la vie privée aussi qui peuvent influencer la performance au travail. Et si on n'en tient pas compte, si les quatre derniers mois, justement, ont été difficiles pour l'employé, c'est dommage de mettre sous cloche les huit précédents, alors que peut-être il a super performé, en fait.
- Speaker #1
Tout à fait. Tu dis par contre, moi, ce que je conseille, c'est de le faire à minima par trimestre. Pourquoi par trimestre ? Qu'est-ce qui fait que tu t'éduques ?
- Speaker #0
Parce que c'est un temps qui est dédié à l'échange entre le manager et son équipier, on va dire. Et moi, je trouve que c'est important. C'est du coup aussi un moment où on peut exprimer justement les difficultés vécues au quotidien. On peut exprimer les besoins en termes de formation, d'évolution. On peut peut-être même recalibrer les objectifs. Parce que le monde évolue très très vite, ça on le sait, les métiers évoluent, aujourd'hui les formations qu'on donne ne sont pas du tout les mêmes qu'il y a dix ans, et si on n'est pas alerte, on peut louper le coche en fait. Et donc je dis trimestriel, bon ça ne doit pas durer deux heures absolument, moi je dirais que aussi le temps dédié. C'est minimum une heure, on prend le temps de recevoir la personne, on l'accueille correctement, on lui laisse le temps de s'exprimer et l'échange va dans les deux sens. C'est un engagement vraiment mutuel à avoir. Et oui, donc je pense que trimestriellement, en fait, c'est un minimum. Après, il y a des travailleurs tous les lundis, ils ont un rendez-vous, on observe les KPI. Là, je trouve que par contre, c'est plutôt stressant. Donc voilà, à voir.
- Speaker #1
Tout à fait. Je rebondis sur ce que tu dis pour clarifier. Le but vraiment de l'évaluation, c'est de partager du feedback mutuel entre le manager et le manager. Là, ce que tu expliques par tous les lundis, on suit les KPI. Là, c'est plutôt noir ou blanc. Tu n'as pas atteint tes objectifs dans un objectif de pression, très souvent commercial.
- Speaker #0
Exactement.
- Speaker #1
Là où le but de l'évaluation, c'est plutôt d'avoir un échange entre les deux. Oui,
- Speaker #0
mais j'ai aussi connu des entreprises où il y a des entretiens hebdomadaires qui sont dans le but juste, et je l'ai pratiqué moi-même, dans le but juste de suivre le plan d'action du service. Et là, je veux dire, ce n'est pas réellement une évaluation. mais néanmoins il y a du feedback dedans parce qu'on fait le point sur les dossiers, ça met toute l'équipe au courant si on le fait en équipe. Si c'est en individuel, ça permet de mettre le point justement sur les freins, qu'est-ce qui fait que le dossier n'avance pas, et de mettre en place du coup les solutions à adopter. Et la personne peut se sentir évaluée pendant ces entretiens-là aussi.
- Speaker #1
Tout à fait, tout à fait. C'est intéressant ce que tu dis parce que c'est une autre vision que je n'avais pas forcément envisagée. C'est-à-dire qu'il y a d'abord un aspect de l'évaluation qui est l'évaluation annuelle, biannuelle, trimestrielle, enfin voilà, en tout cas de manière structurelle, prévue tous les ans ainsi qu'il se répète. Il y a les évaluations plus du coup en mode projet entre guillemets. Exactement. On dit voilà, on a des deadlines qui sont assez courtes, assez serrées, on doit délivrer et donc on se voit plus souvent pour être sûr que ça va bien. Est-ce que nous on peut aider d'un côté en tant que manager ? Est-ce que la personne a très grand des soucis ? Et du coup, de toute manière... Ou un peu plus informel, mais dans ce cadre-là aussi, effectivement.
- Speaker #0
Tout à fait. Et ça, il ne faut pas le minimiser. Je dirais qu'il y a un troisième type d'évaluation aussi, c'est celui lié au bien-être en entreprise. Parce que comme je le disais tout à l'heure, dans la vie de l'employé, il peut y avoir des événements, alors professionnels ou personnels. Et là aussi, si on loupe le coche, les évaluations, ça peut aussi aider à exprimer des difficultés vécues au quotidien, comme... j'ai une tension avec tel collègue parce qu'il remplit toujours ses tâches en retard et sans être dans la délation, ça peut être vraiment une source de tension. Si le manager ne la repère pas, ça peut avoir des conséquences terribles. Et donc, il y a cet aspect-là aussi lié au bien-être, je trouve, où il y a une responsabilité et de la part du manager et de la part de l'entreprise.
- Speaker #1
Tout à fait, mais qui est un peu la cerise sur le gâteau. En général, dans la entreprise, ce qu'on observe, c'est que... L'évaluation en général annuelle, parfois un petit peu plus, mais alors qu'on commence à être là, c'est vraiment quand tous les autres process fonctionnent bien.
- Speaker #0
Oui, ça étonne parfois les gens quand je dis en début d'évaluation, alors comment tu te sens ? Comment ça va dans ta vie ?
- Speaker #1
Tout à fait, ça rejoint cet aspect-là. Et finalement, pourquoi est-ce que dans les entreprises, tu as déjà répondu en partie, mais pourquoi est-ce qu'on fait des évaluations dans les entreprises ?
- Speaker #0
Alors, plusieurs objectifs, je dirais, qui sont poursuivis. Le premier, forcément, c'est la performance. C'est de se rassurer que les objectifs, en tout cas, qui ont été définis par l'entreprise pour répondre à sa mission et à ce que l'entreprise a à vendre sur le marché, c'est que les objectifs soient atteints. Donc ça, c'est vraiment numéro un. Mais aussi pour vérifier, en fait, quels sont les besoins, justement, en termes de pérennisation, du coup, de l'entreprise. Comme je l'ai dit, les métiers évoluent, le monde évolue et donc de quoi est-ce qu'on a besoin pour rester en fait à la page, pour ne pas être relégué entre guillemets en dernière position du marché. Et donc tout ça, ça nécessite effectivement d'avoir des entretiens qui permettent de communiquer avec le travailleur sur les attentes que l'on a vis-à-vis de lui et ça doit être clair. Plus clair c'est mieux c'est, je dirais. Donc, définir aussi les besoins en formation, d'avoir une certaine transparence aussi, puisque moi je dis toujours qu'en évaluation, il faut un certain courage managérial. Il faut pouvoir dire quand ça ne va pas, sans casser la personne, en essayant de comprendre pourquoi ça ne va pas, et du coup derrière d'avoir un plan d'action qui soit vraiment sur mesure pour la personne. En termes d'équipe aussi, je ne l'ai pas encore dit, mais quand on est en entreprise, on a les objectifs de l'entreprise et puis on va en entonnoir évidemment. On peut avoir des objectifs qui sont déclinés par équipe ou par métier. Et c'est important quand même que le manager et le comité de direction sachent à tout moment si tout cela rentre bien dans les cases. Et si on s'en écarte, qu'est-ce qu'on fait en fait ? Donc il y a un tableau de bord, je dirais, décisionnel aussi au niveau stratégique pour l'entreprise, qu'on va pouvoir écrire suite à toutes ces évaluations.
- Speaker #1
Tout à fait, c'est très clair. Et je te rejoins beaucoup sur cet aspect de dire, c'est la stratégie au niveau global, où est-ce qu'on va, comment on va le faire, ce qu'on a l'objectif pour cette année, donc comment ça se décline dans chaque équipe. Et donc chacun individuellement, est-ce qu'il y contribue suffisamment ou pas ? Et si oui, c'est le moment de le dire, sinon c'est aussi le moment de le dire et à chaque fois dans les deux cas expliquer pourquoi.
- Speaker #0
Voilà, et c'est là aussi que je reviens avec cette histoire d'évaluation trimestrielle, c'est que si on loupe le coche au niveau individuel, ça peut avoir des répercussions pour l'équipe et puis forcément à plus haute échelle pour l'entreprise.
- Speaker #1
Tout à fait, tout à fait. Et c'est vraiment un point, je pense, qui est important, qui peut sembler un peu basique comme ça, mais qui est vraiment important dans les entreprises, c'est que moi j'ai déjà vu plusieurs fois dans plusieurs entreprises, je ne sais pas si c'est ton cas aussi, mais qu'en fait... La stratégie n'est pas toujours très claire, déjà au niveau du management, et donc au niveau d'en dessous, pas non plus. Et donc chacun fait son boulot en se disant, ok, je fais ce qui fait du sens, ce qui m'a l'air d'avoir du sens, mais sans avoir une vision claire de quels sont nos objectifs principaux et comment est-ce qu'on y va en fait.
- Speaker #0
Oui, alors là Romain, tu parles effectivement d'une problématique que j'ai déjà rencontrée souvent aussi, qui est le manque d'alignement d'une direction en fait. Il faut bien se rendre compte que quand la direction n'est pas alignée sur les objectifs, C'est difficile après en dessous, je vais dire pour les équipes, de savoir ce qu'ils peuvent faire, ce qu'ils ne peuvent pas faire. Moi je dis toujours que le cadre c'est ce qui permet la liberté en fait. Si le cadre n'est pas clairement posé, forcément ça peut aller dans tous les sens. Et après on s'étonne de dire, mais enfin c'était clair. Mais non, si ce n'était pas clair. Le comité de direction a des questions à se poser aussi sur sa transparence, parce que parfois les objectifs peuvent être cachés. Et ça, c'est limite malsain pour le travailleur, parce que parfois il y a des... Alors il ne faut pas les prendre pour des idiots, les travailleurs. Dans les objectifs cachés, les gens s'en rendent compte. Mais il y a plein de non-dits. Il y a... Ouais, il y a... Comment est-ce que je peux exprimer ça ? Des situations en tout cas un peu rocambolesques qui peuvent arriver parce qu'on sait où les gens veulent en venir, mais comme ce n'est pas dit clairement, ce n'est pas très sûr. Et puis si jamais il y a retournement de la veste, ce n'est jamais le comité de direction qui est responsable, ce sont les travailleurs. Ça, j'ai déjà observé aussi et ça, c'est dur à vivre.
- Speaker #1
Oui, tout à fait. D'où l'importance dans un cadre d'évaluation d'avoir une stratégie claire, des objectifs clairs et que ce soit clair à tous les niveaux. ça permet d'avoir tout le monde aligné et de simplifier vraiment la manière de travailler.
- Speaker #0
Et cet alignement, il faut le vérifier aussi, justement, pendant l'année, dans les comités de direction ou dans les comités de coordination. Vérifier qu'on est toujours bien aligné, qu'on est toujours sur la même façon de voir les choses, la même façon de faire les choses. Ça, c'est vraiment super important, parce que si on se rend compte que ce qu'on avait défini au début de l'année, par exemple, ne fonctionne plus après six mois, il faut se poser la question de qu'est-ce qu'on fait alors à partir de là, pour ne pas mettre justement ni son entreprise en difficulté, ni ses travailleurs.
- Speaker #1
Tout à fait, très bien. Comment est-ce qu'on évalue du coup la performance d'entreprise ? Tu as déjà parlé un petit peu tout à l'heure de KPI, mais est-ce qu'il y a peut-être d'autres moyens de faire et d'autres pratiques que tu as vues ?
- Speaker #0
Ah oui, oui. Alors les KPI, on est sur des objectifs de quantité. Moi j'aime bien parler des objectifs aussi de qualité, parce que... Dans la qualité, par exemple, on va parler de satisfaction du client interne ou du client externe. Client interne, nos collègues. Client externe, les bénéficiaires de nos services ou de nos produits. Ça va être important aussi de ne pas rester que sur... les objectifs qualitatifs ou quantitatifs, mais des objectifs de compétence par exemple. Quand on a plusieurs métiers dans une entreprise, c'est important de s'intéresser à chacun des métiers, mais aussi de voir comment ça peut fonctionner transversellement. Et là, d'avoir des objectifs qui vont en même temps dessillonner les équipes et les métiers, parce qu'il y a un faire ensemble. Et là, on va aussi parler du savoir-être, des aptitudes, le travail en équipe, l'ouverture d'esprit, etc. C'est important. Moi, dans les petites entreprises aussi, il y a un petit exercice que j'aime bien faire avec les gens en fin d'année. Après... Après avoir terminé l'évaluation, c'est de dire ok l'année prochaine comment tu vois les choses et de faire un exercice que j'appelle retour sur le futur. C'est à dire que j'amène la personne avec ce qu'elle sait, des éléments qui seront en jeu l'année suivante, de dire ok toi. Comment tu vois l'année prochaine si tu devais m'écrire le film et que je regarde avec toi ? Décris-le-moi. Et c'est intéressant d'en prendre note parce que du coup l'année suivante on peut se dire tiens ce que tu avais visualisé, est-ce que ça se réalise comme tu le pensais ou pas ? C'est quoi les écarts et est-ce que c'est des écarts qui mènent vers le succès ? Est-ce que cette flexibilité aussi ça t'a aidé à réaliser tes objectifs et ta vision ou pas ? Et ça met aussi le travailleur dans une position d'acteur parce que souvent dans les évaluations le problème est que les gens subissent l'évaluation. ils en ont peur ou ça les ennuie ou dans leur tête ça ne sert à rien ça c'est fort embottant aussi parce que s'ils ont cette vision là de l'évaluation finalement ils s'en fichent et les managers parfois ont cette vision là aussi ils ne portent pas suffisamment les évaluations et ça c'est dommage Parce que les évaluations, ce n'est pas seulement de dire tu fais bien ou tu ne fais pas bien, c'est une opportunité de développement, une opportunité éventuellement d'amélioration du salaire aussi, on ne va pas se cacher, mais une opportunité d'évaluation continue dans l'entreprise et plein d'autres opportunités. Elles ne me viennent pas là tout de suite comme ça.
- Speaker #1
Tout à fait. Tu as parlé du coup de l'évaluation, des savoir-être et des aspects qualitatifs. Du coup, comment est-ce qu'on évalue ça ? Parce qu'un KPI, c'est très simple, c'est noir ou blanc. Est-ce que le chiffre est atteint ou pas atteint ? Exact. Pour les deux autres, c'est beaucoup plus flou. Du coup, comment est-ce que tu évalues ça ou comment est-ce que tu conseilles de l'évaluer ?
- Speaker #0
Alors, ça va dépendre de la culture de l'entreprise, en fait, et des différents métiers, de l'activité. En fait, selon le type d'entreprise, évidemment, si je dois faire les évaluations de professeur dans une école, évidemment que je ne vais pas la faire de la même manière que si je la fais dans une usine où tout est fait à la chaîne, où je suis dans la production à la chaîne. Donc, ça va être déjà d'adapter vraiment le contexte dans lequel je travaille. Et puis, en termes de savoir-être, les valeurs de l'entreprise. Quelles sont les valeurs de l'entreprise ? Si on est dans des valeurs de l'union fait la force, puisqu'on est en Belgique, parlons-en. Si je vois que quelqu'un est tout le temps dans son coin, tout le temps en train de critiquer les autres, tout le temps en train de... de dénigrer le travail des autres. Forcément qu'il n'est pas dans la bonne attitude, forcément qu'il n'est pas dans la bonne approche. Et donc, on peut ramener la personne à se questionner sur sa position au sein de l'entreprise. Maintenant, j'entends aussi beaucoup dans les entreprises qu'au niveau des valeurs, c'est des beaux mots sur les murs. Moi, je dis faites attention quand vous définissez des valeurs, définissez les attentes justement que vous avez au niveau des comportements liés à ces valeurs-là. et là on pourra même objectiver du coup sur les comportements
- Speaker #1
Est-ce que du coup tu as peut-être des tips ou des retours d'expérience sur comment évaluer ces aspects savoir-être sans aller dans le biais parce que ça peut aller vite et dans le jugement personnel aussi
- Speaker #0
Justement d'avoir un bon référentiel et c'est pas une personne toute seule derrière son bureau qui va écrire le référentiel c'est des workshops, c'est des discussions c'est... Le savoir-être, ça veut dire quoi chez nous ? Notre ADN, en fait, quel est-il ? Et comment on va effectivement être satisfait du comportement d'un collaborateur ? Il faut définir ça à plusieurs, pas qu'un comité de direction. Les travailleurs doivent être joints aussi à ce type de réflexion parce que ça sera plus porteur aussi.
- Speaker #1
Quand tu parles de référentiel, tu parles du fait de définir ensemble les valeurs que représente la société, mais du coup qu'il y a un gros travail à faire en amont.
- Speaker #0
Ah oui, alors, on ne fait pas des évaluations dans une entreprise où effectivement, c'est biaisé en fait, faire des évaluations dans une entreprise où les valeurs n'ont pas été définies, c'est un peu mélanger les serviettes et les torchons, c'est basique ce que je dis là. Oui, effectivement. Mais je n'ai jamais vu en fait que ça se passait comme ça. Généralement, les entreprises sont quand même assez conscientes de l'importance des valeurs. La problématique est plutôt dans les limites, on va dire, des comportements qu'on peut adopter pour répondre à une valeur ou l'autre. Et de nouveau, les limites, c'est quoi ? C'est le cadre. Tout à fait. On y revient.
- Speaker #1
Ok, très bien. Est-ce qu'il existe peut-être des méthodes standardisées pour les évaluations ? On dit, tiens, c'est un peu cet outil-là ou cet outil-là qui, généralement, va être utilisé. Ou est-ce que toi, tu as les outils que tu recommandes particulièrement ?
- Speaker #0
Alors, oui, il y a plusieurs méthodes, effectivement. Alors, on va aller, on va dire, de l'entretien, je vais dire, à l'ancienne, papier avec les petites questions qui sont posées aux travailleurs sur les compétences, sur les objectifs qu'il a atteints ou non pendant l'année. Et on va voir comme ça. Mais je ne sais pas si ça existe encore vraiment dans les entreprises. J'avoue que ça, je n'ai plus trop vu ces derniers temps. et à l'extrême de l'autre côté on va trouver des entreprises qui ont un système bien rodé, même informatisé, une solution donc RH typiquement, où il va y avoir un dossier complet de l'ensemble du personnel et où on va pouvoir obtenir aussi des tableaux de bord qui permettent de voir l'évolution des équipes, des performances, etc. Donc, tu me demandais si j'en avais un en tête que je recommanderais. Oui. Disons que moi, je suis certifiée en fait en People Model Canva et avec Reggie Charles. Et eux, en fait, ils ont une solution qui permet en fait de l'entrée en fonction du travailleur à la sortie, de définir en fait clairement quel est le niveau de la fonction, quel est le rôle attendu dans la fonction, quels sont les objectifs. clairement définies pour la fonction et quelles sont les évolutions salariales à l'arrière à laquelle la personne peut prétendre selon son évolution. Ce n'est pas la seule qui existe, évidemment il y en a d'autres. mais ce sont des solutions comme ça qui sont complètes qui sont pour ma part en tout cas objectivées, où le travailleur peut lui-même aussi aller donner son feedback dans la préparation, à tout moment de l'année il peut aller aussi indiquer comment il se sent dans sa fonction en termes de compétences par exemple s'il a fait un e-learning pour obtenir une certification il peut aller la noter et ça c'est chouette parce que là on sort carrément du truc trimestriel là c'est quand ça Ça arrive, ça y est, on est de nouveau acteur de son développement. Et plus on est acteur, évidemment, plus ça va être reconnu. Parce qu'une des choses que j'ai oublié de dire tout à l'heure dans les objectifs, dans ce que tu me demandais, c'était cette notion de reconnaissance. Il n'y a pas que le salaire, en fait. Il y a aussi tout ce que j'investis dans mon travail. C'est quand même important que je le dise et que ça soit reconnu.
- Speaker #1
Tout à fait. Peut-être par rapport à la méthode des gilets, on t'y parlait, ça s'appelle Q7 Leader. Oui,
- Speaker #0
c'est ça.
- Speaker #1
On mettra les liens, je mettrai les liens évidemment dans la description ici, pour que vous puissiez vous renseigner sur ce sujet-là. Et justement, par rapport à ces outils qui peuvent être utilisés... Comment est-ce qu'on choisit ces outils et c'est quoi le budget pour des outils qui vont servir pour faire le suivi des évaluations ou même système RH au sens plus large ?
- Speaker #0
Oui, alors ça, ce n'est pas évident pour pouvoir répondre parce que je parlais de Q7 Leader. de leur solution, mais il y a par exemple, il y en a d'autres, bien sûr, il y a Success Factor, je crois que c'est celui dont j'entends le plus parler. En général, le prix va être défini sur plusieurs critères. Un des critères, c'est le nombre de travailleurs, évidemment, dans l'entreprise. Un autre critère, ça va être de quoi j'ai besoin dans la solution. Jusqu'à quel point cette solution, entre guillemets, doit être intelligente. Et donc, il va y avoir des modules, par exemple. Chez Q7, typiquement, on peut avoir un module de formation lié à la solution, on peut avoir un module de rewards, on en a parlé. Il y a ce qu'ils appellent les team scans, qui permettent vraiment d'évaluer les compétences. C'est un module que l'on peut activer ou pas, etc. Donc les prix, évidemment, vont fort fluctuer. De ma connaissance, on va dire que ça peut aller de 50 euros par personne, par travailleur, à 500 euros. Alors tu vas me dire, ouais, on multiplie par 10. Oui, mais la solution va être d'autant plus précise, on va dire, si elle est plus chère. Parce qu'il y a plus de modules et plus d'options possibles.
- Speaker #1
Tout à fait. Quand on parle de système RH comme ça, on parle de système qui englobe tout le cycle de vie de l'employé en général. Donc le suivi des formations, les évaluations.
- Speaker #0
Et même le système de rewarding par rapport justement aux performances. Donc il faut bien sûr, de nouveau, définir les critères d'éligibilité et que ça soit bien objectivé, effectivement. Et à partir de là, on peut dire, ok, donc pour toute une partie de la population qui a été évaluée, on pourrait prétendre, j'invente, à 2% d'une enveloppe qui serait dédiée. Pour une autre partie, ça sera 5%. ça sera 10% et on joue un peu à Tetris comme ça, on distribue entre guillemets l'enveloppe aux plus méritants. Mais c'est de la méritocratie, attention à ça aussi.
- Speaker #1
Tout à fait. Très bien. On va parler du rôle de la fonction RH, on a parlé des évaluations jusqu'à présent. C'est quoi le rôle des RH dans un process d'évaluation ? Où est-ce qu'ils commencent, où est-ce qu'ils s'arrêtent et qu'est-ce qu'on attend d'un RH normalement dans un process d'évaluation ?
- Speaker #0
Alors, le rôle est très large en fait. Et du coup aussi l'enjeu est très large parce que d'abord, le service des ressources humaines n'est pas le seul responsable des évaluations. C'est lui qui va aider à définir la solution, c'est lui qui va aider à définir les objectifs en faisant partie évidemment d'un comité stratégique quand c'est possible. C'est lui qui va aider aussi à définir la procédure. Est-ce qu'on se voit une fois par an ? Est-ce qu'on se voit six fois par an ? Voilà, ça c'est avec le conseil des ressources humaines. C'est lui qui va s'assurer aussi de ce que les managers soient formés à évaluer le personnel. parce que ce n'est pas donné à tout le monde, de mener un entretien d'évaluation et même de juste donner du feedback. Pour certains, ce n'est pas naturel, donc il faut les aider à faire ça. Ça va être aussi dans le rôle des ressources humaines de veiller, s'il y a des tensions, s'il y a des conflits, de lever ces freins-là. Et ça aussi, parfois, les managers ont besoin de l'aide des ressources humaines. Donc, c'est toute une série de soft skills. qu'il va falloir s'assurer qu'ils soient bien utilisés et s'ils sont manquants, de pouvoir les transmettre.
- Speaker #1
Tout à fait. Et du coup, quand tu parles du rôle des RH pour accompagner en cas de tension, comment est-ce que concrètement on va faire un HR VP, un HR Manager, sachant qu'il y a une population de 100, 200, 300, 1000, plusieurs centaines en tout cas de personnes à suivre ? Comment est-ce qu'il va faire pour s'assurer d'être là et d'être présent et surtout de savoir quand il y a des tensions et des choses comme ça ?
- Speaker #0
Alors, moi, mais c'est ma vision Romain, pour les HRBP, quand j'ai une équipe d'HRBP, ça veut dire qu'il y a beaucoup de personnel, déjà à la base. Donc, une des premières exigences que j'ai pour les HRBP, c'est de dire, soyez formés. sachez ce que vous avez à transmettre. Et donc, une des formations, ça va être l'assertivité. Une autre, ça va être comment donner du feedback. Mais une autre formation aussi, ça va être comment communiquer sur les évaluations. Parce que quand les évaluations sont terminées, il faut en faire quelque chose. Ça ne reste pas au placard. Et ce qu'on en fait, il faut aussi communiquer là-dessus. et il faut être précis. Il y a un rôle quand même hard et char aussi qui va être impliqué. Donc tout ça, ça doit être transparent. Si on offre des avantages aux salariés liés aux formations, il faut pouvoir expliquer ces avantages-là parce qu'on joue avec l'argent des gens donc on ne rigole pas. Et au niveau des HRBP, quand on a une équipe, on leur attribue des managers avec leurs équipes. Et donc, moi, chez nous, dans ma dernière mission, on parlait de nos populations, en fait, pour chaque HRBP, de dire, OK, j'ai un manager et je connais son équipe. Je suis disponible pour le manager à tout moment et au minimum, une fois par mois, il y a d'office un échange qui peut être réalisé avec le manager pour dire, OK, comment ça va dans ton équipe ? Quels sont tes besoins ressources humaines ? C'est le but d'un HRBP, c'est d'être sur le terrain tout de même. Parfois, il y a des managers qui ne demandent rien. Ce n'est pas parce qu'ils ne demandent rien qu'ils n'ont rien besoin. Il faut aller à leur rencontre, leur poser les bonnes questions. Et à partir de là, la confiance s'installe. Et quand la confiance est là, ça peut être très très très riche, pour les équipes aussi. Et j'ai comme ça parfois des managers qui sont arrivés avec des difficultés avec certains de leurs travailleurs, où les HRBP ont pu être là, soit pour coacher le manager, et je vais dire qu'il puisse de manière autonome résoudre ses problèmes avec ses travailleurs, soit pour être présent dans certains entretiens et pouvoir faciliter l'entretien. Et ça c'est une compétence. selon moi, qui est indispensable chez HRBP.
- Speaker #1
Tout à fait, tout à fait. Peut-être pour resituer du coup en termes de structure, comme tu dis, c'est une structure où il y a des HRBP, donc HR Business Partner, c'est vraiment qu'il y a une certaine taille. Donc concrètement, ce que ça veut dire, c'est qu'au niveau de dessus, au niveau de la direction, on a un DRH ou une DRH. Ensuite, en dessous de lui, on a des HR Business Partner. dont le rôle est de faire le lien entre la direction et le business.
- Speaker #0
C'est ça. Et de faire du bottom-up et inversement, faire remonter exactement. Moi, je dis toujours, ils sont la voix de l'employeur et du travailleur. Ce n'est pas une position toujours très facile, mais ça veut dire aussi que derrière, dans le process avec les HRBP, donc eux, ils ont des rendez-vous réguliers avec les managers, ça c'est vraiment ce que je conseille le plus, mais aussi... avec le directeur RH, ou on l'appelle comme on veut, avoir un retour. Il faut qu'il y ait un suivi et il faut que ça remonte au comité de direction.
- Speaker #1
Tout à fait. Et donc, c'est grâce à ce contact régulier qu'en période d'évaluation, a priori, ils vont savoir qu'il y a eu des soucis avec un tel dans l'équipe de tel manager ces dernières semaines. A priori, l'évaluation sera plus compliquée. Et donc, je vais aider le manager à préparer ou en tout cas lui proposer, voir l'accompagner s'il y a besoin pour que ça se passe au mieux.
- Speaker #0
Absolument. Dans les entreprises où il y a un bon suivi des managers, c'est rare encore que ça arrive. Ils ont pris l'habitude, ils sont rodés et ça roule. Dans les cas extrêmes, il faut l'intervention RH. Maintenant, ce que j'avais envie de dire aussi, c'est que ce qui va être important, c'est de ce que chacun connaisse bien son rôle. connaissent bien la procédure et sachent aussi qu'il peut demander de l'aide. Qu'il n'est pas tout seul. Que ce soit pour le travailleur, il y a toujours un temps de préparation. Je trouve qu'il faut aussi un temps de débriefing. Moi, j'aime bien poser la question au travailleur que j'évalue à la fin. Qu'est-ce que tu as pensé de cette évaluation ? Qu'est-ce que tu aimerais entendre la prochaine évaluation ? Pour toi, s'il fallait changer quelque chose dans le process, ce serait quoi ?
- Speaker #1
C'est-à-dire d'amélioration continue et d'avoir du feedback dans les deux sens, comme tu en parlais au début.
- Speaker #0
Exactement, tout à fait.
- Speaker #1
Comment est-ce qu'on fait, nous, en tant qu'RH, pour que l'évaluation soit quelque chose qui soit vivant et apprécié, même par les équipes, et pas juste, ça y est, on est au mois de décembre, les RH nous envient leur formulaire et tout le monde le remplit, c'est fait, et l'année prochaine. Est-ce que tu as des tips, des conseils ou des manières de faire que tu as vues qui fonctionnaient bien ?
- Speaker #0
Alors déjà, habituer les travailleurs à l'échange dans la confiance. J'arrête pas de le dire, la confiance, ça revient tout le temps. Mais déjà, les habituer à ça. Et donc pour moi, le feedback continue ça de toute manière. Et faire des évaluations à un événement, mais un événement heureux en fait. Il faut se dire que le feedback, c'est une opportunité de développement avant tout. Et donc, si on veut en faire un développement heureux, c'est de permettre à la personne, en toute confiance, de dire ce qui va bien, ce qui va moins bien, et de pouvoir lui offrir ce feedback positif aussi, qui est parfois manquant cruellement dans les entreprises, pouvoir dire à la personne, merci pour l'investissement que tu nous as donné dans tel ou tel dossier, merci pour le temps que tu as travaillé sans rien demander en échange. Il y a beaucoup de gens qui se... qui sont très investis dans leur travail et on ne leur dit pas assez. Et ça, c'est dommage. Merci aussi pour tes bonnes idées parce que c'est important. L'innovation en entreprise, par exemple. Les gens qui arrivent avec des idées et qui sont entendus. Alors après, on ne peut pas tout réaliser. On est quand même avec les deux pieds sur terre. Mais de voir qu'une idée prend forme dans son entreprise, c'est quand même magique.
- Speaker #1
Tout à fait. C'est vrai que c'est important de le souligner.
- Speaker #0
C'est très important.
- Speaker #1
Et du coup, de rendre cet aspect, ce moment d'échange, positif.
- Speaker #0
Oui, voilà.
- Speaker #1
Tu as parlé du fait aussi que c'était important d'en faire quelque chose, des évaluations. Mais du coup, concrètement, on a fait ces évaluations, les formulaires sont complétées ou l'outil est complété. Qu'est-ce qu'on en fait, ces évaluations, après ?
- Speaker #0
Alors moi, je dis qu'il faut consolider. C'est bête et brutal comme terme. C'est même presque encore comptable. Ça vient de mon ancienne vie. Mais oui, il faut consolider. Il faut voir quelles sont les grandes lignes de l'entreprise, d'évolution ou de frein. Il ne faut pas laisser ça sans réponse. Si on constate qu'il y a des récurrences, il faut les régler. Absolument, ça c'est clair. Et il faut communiquer dessus. Il ne faut pas avoir peur de dire aux travailleurs On a terminé les évaluations, on vous remercie d'y avoir participé, d'avoir amené votre pierre à l'édifice en apportant vos idées. d'avoir dit ce qui allait bien, d'avoir dit ce qui n'allait pas bien. Et pour ce qui va bien, on va renforcer. Et pour ce qui ne va pas bien, on va corriger. On va amener des solutions. Le conseil aussi quand même que je donne, c'est qu'il ne faut pas attendre 10 ans. Il faut le faire dans les trois mois qui suivent. Il faut montrer que ça bouge. Parce que sinon, les évaluations, les gens disent à quoi ça sert. De toute façon, il n'y a rien qui se passe derrière. Quand il y a une revalorisation salariale, ça doit se faire dans le mois qui suit. ou dans le trimestre en tout cas, mais pas au-delà. Sinon, de nouveau, à quoi ça sert ? Et ça doit être vraiment objectivé. Si les gens ont l'impression qu'on ne récompense que, on va dire, les préférés des managers, ça ne va pas en fait. Donc il faut vraiment, je dirais, une communication, une transparence et une action assez rapide après les évaluations. et ça donnera envie aux gens de continuer dans cette culture de feedback.
- Speaker #1
Tout à fait. Et donc de nouveau, à la manière dont tu l'expliques, je pense que ça réinsiste sur le fait que l'évaluation se fait dans les deux sens. C'est autant le manager qui dit voilà ce que par rapport à mes attentes, autant de la société et autant de la personne qui peut dire tiens par rapport à la société, voilà ce que je vois. Et donc la société peut travailler sur ces sujets-là et aussi répondre aux besoins et aux manquements des personnes individuellement pour que tout fonctionne mieux.
- Speaker #0
Et justement, j'aime bien le fait que tu abordes la question du fait que le manager soit lui aussi quelque part évalué par ses équipes. En tout cas, s'il peut en laisser la place et s'il peut, je vais dire, le prendre avec maturité, parce que parfois ce n'est pas facile ce que les gens nous renvoient. Mais toujours se poser la question de, est-ce que je suis un bon manager ? Est-ce que je me suis adressée à cette personne de la bonne manière ? Est-ce que j'ai bien cerné la situation, etc. Oui, être à l'écoute de ce que le travailleur a à dire, c'est super important en effet.
- Speaker #1
Tout à fait. Et tu as parlé de l'aspect revalorisation salariale. Je sais bien que c'est souvent un gros sujet quand j'entends autour de moi. Qu'est-ce qui se pratique ? Qu'est-ce que tu as vu ? Qu'est-ce qui de manière générale sont un peu les grandes tendances marché ? Est-ce qu'il est possible de le faire suite aux évaluations en tout cas ?
- Speaker #0
Alors quand on est sur des KPI, forcément il y a les bonus. Voilà, je n'ai pas besoin de m'étaler beaucoup là-dessus. En général, ils sont assez bien calculés. Les calculs sont transparents pour les travailleurs. Il y a soit des montants fixes, soit des pourcentages. Mais en tout cas, les gens savent bien et c'est une bonne carotte. Ce qu'il peut y avoir aussi, c'est une entreprise qui dit Voilà, on a une enveloppe de X milliers d'euros, on va la distribuer et on va le faire, comme je l'ai décrit un peu tout à l'heure, avec des pourcentages en fonction des performances. Ce qu'il peut y avoir aussi, c'est des promotions, bien sûr. Il n'y a pas que l'argent, il y a des promotions. Et donc, je ne sais pas moi, quelqu'un qui est dans une entreprise, dans une équipe qui performe super bien, peut-être qu'il peut se retrouver en charge d'une autre équipe. ou d'un projet. La promotion, ce n'est pas seulement devenir manager, c'est aussi avoir plus de responsabilités, mais pas des responsabilités qui sont lourdes à porter, en fait, des responsabilités qui sont motivantes, parce que ça aussi, on n'en a pas encore parlé, la motivation. C'est important de garder ses troupes, en tout cas motivées. Et je crois que c'est... Oui, en confiant, j'allais dire, plus de responsabilités, d'autonomie, de confiance. ça c'est aussi une des récompenses en tout cas qu'on peut offrir aux travailleurs et derrière il peut y avoir un aspect financier qui suit, pourquoi pas
- Speaker #1
Est-ce que tu as une idée des augmentations qui sont généralement pratiquées la personne reste dans la même fonction on va parler peut-être même des deux cas je pense que ce sera intéressant d'avoir un cas où la personne prend un niveau supérieur devient manager ou devient expert ou team leader et dans un cas où la personne reste dans la même fonction mais où on veut la rétribuer Est-ce que tu as une idée ? Des montants ou des pourcentages de salaires d'augmentation qui sont donnés ?
- Speaker #0
Là, je vais dire que ça dépend vraiment d'une entreprise à l'autre. Parce qu'il y a des entreprises où on va dire, ok, tu restes dans la même fonction et on va dire que tu as bien performé et hop, tu as 100 euros de plus par mois net ou tu as un avantage en nature supplémentaire, je ne sais pas quoi. Ça peut être ça. Dans les petites entreprises, on voit ça en fait. On discute, on négocie, ça fait l'objet de discussion. Dans les plus grosses entreprises, c'est quand même plus formalisé. Et là, on peut voir effectivement qu'il y a des barèmes. Et donc, au sein d'une même fonction, on peut avoir plusieurs barèmes qui sont appliqués. Et donc, on peut faire monter les gens de barèmes. Ce qu'on peut avoir aussi, c'est... Je parlais de rôle tout à l'heure. Quel est ton rôle dans ton équipe ? C'est en fonction du rôle tout simplement. Si j'ai plus de responsabilités, j'ai peut-être droit à un meilleur salaire alors que je suis dans la même fonction que la personne de gauche ou de droite, peu importe.
- Speaker #1
Quand tu me parles de barème, ça me fait fort penser plutôt à l'aspect service public et beaucoup moins à un secteur privé. Il y a des budgets avec des fourchettes, je veux dire.
- Speaker #0
Oui, dans le secteur privé, il y a quand même encore aussi une notion de barème. Après, si on ne parle pas de barème, on peut parler du benchmarking. Là aussi, il y a plusieurs référentiels en termes de benchmark. Moi, c'est ce que je préfère quand même. Le benchmark, c'est ce qui me semble être le plus objectivé. Ça a ses pièges sans doute aussi. L'avantage avec le benchmark, c'est qu'on se dit, demain, si je change de boîte, avec l'expérience que j'ai eue, avec ce qu'on m'a offert comme opportunité, etc., je peux prétendre à tel salaire. Et ce n'est pas un chiffre tombé du ciel, c'est quelque chose d'objectivé aussi.
- Speaker #1
Quand on parle de benchmark salarial, ce qu'on fait, c'est qu'on définit clairement chaque fonction dans l'entreprise, avec ses responsabilités, etc., via des méthodologies définies pour qu'il y ait une standardisation dans la mesure. Et puis sur cette base-là, on va se comparer. aux données du marché en fait. Pour savoir est-ce qu'on paye dans le marché, en dessous du marché, au-dessus du marché. Et du coup l'idée après c'est de comparer nos salaires en interne. Est-ce que on paye les gens correctement par rapport au marché ? Et donc ça peut mettre en évidence parfois soit des grosses différences vers le haut ou vers le bas. J'ai déjà vu des cas où des gens étaient payés à 20-30% au-dessus de la moyenne à la fin du point médian et à l'inverse parfois des gens à 10-20% en dessous.
- Speaker #0
Et tout ça Romain, ça fait partie pour moi de la politique de rémunération qui doit être claire également. C'est nouveau, ça c'est en amont. On ne le décide pas au moment où on fait les évaluations, au moment où il faut distribuer l'enveloppe entre guillemets, de se dire est-ce qu'on va à 30% au-dessus du benchmark ou au minimum 30% ? Non, ça doit être défini clairement dans la politique et plus c'est défini en amont et plus on a de la sérénité au sein des équipes parce qu'ils connaissent le principe, ils savent comment ça fonctionne. Le benchmark quand même, attention, parce que quand je suis travailleur, je cherche un boulot, je vais regarder, il y a des compas de salaire, tu vois, évidemment on peut aller voir. Là, j'invite quand même à la prudence parce que parfois, n'étant pas en connaissance de cause, on peut remplir mal, je vais dire, les critères à s'attribuer pour une fonction donnée. Et il y a des petites entreprises qui n'ont pas les moyens d'acheter les données, on va dire, de Hudson ou de Tower, Willis-Watson, etc. Donc là... Enfin voilà, il y a aussi une certaine prudence, il faut bien comprendre comment ça fonctionne, il faut avoir les bonnes données, et alors à ce moment-là, on a une bonne politique et des évaluations. objectivés.
- Speaker #1
Tout à fait. Je posais la question des pourcentages des salaires, c'est ce que j'ai souvent observé, et de nouveau, c'est ce que j'entends un peu autour de moi, avec les gens de mon âge ou les proches, etc., qui disent Finalement, tu as augmenté, généralement, tu as augmenté de 3 à 5% de ton salaire. Si on a eu une bonne évaluation, à l'année prochaine, si tu es augmenté, si tu changes de fonction, tu peux peut-être prendre entre 5 et 10%. Mais finalement, c'est plus compliqué. Là où, du coup, le retour, c'est aussi de dire... En fait, si je change d'entreprise pour faire une fonction supérieure ailleurs, là je peux aller chercher des 20% d'augmentation. Et du coup, est-ce que c'est quelque chose que toi tu observes aussi, que tu as observé, que tu entends ?
- Speaker #0
Moi, je trouve que c'est trop simpliste en fait comme approche. Oui, je l'ai déjà entendu aussi, évidemment, mais pour moi c'est trop simpliste parce que ça oublie certains facteurs. Parce que dans une entreprise où tu es déjà, je vais dire, l'augmentation de 5%, 10%, ce que tu veux, voilà, ça a un sens, en tout cas pour l'entreprise, ce qu'il accorde. aller dans une autre entreprise, ça veut dire recommencer une nouvelle expérience. C'est une des choses que j'aime bien d'ailleurs chez Q7, c'est qu'on parle de l'ancienneté dans le rôle et la revalorisation du salaire va tenir cela en compte. Et ça, je trouve que c'est important parce que quand tu arrives dans une entreprise, c'est un nouveau rôle. ton ancienneté repart à zéro. Tu vois ? Même si tu es RH depuis 15 ans, je veux dire, il y a des nouveaux process. Même si les bases sont les mêmes, mais c'est un nouveau rôle. Ça reste un nouveau rôle. Et donc là, je trouve que c'est quand même intéressant. Il faut prendre ça en compte. Il y a une autre chose qu'il faut prendre en compte aussi. C'est le fait que... Attends, je perds mon idée maintenant. Pas de souci. Oui, le salaire c'est une chose, mais il y a ce qu'on appelle aussi la négociation. Oui, c'est ça, mon idée me revient, excuse-moi. J'ai déjà déconseillé. on ne va pas m'aimer pour ça, mais j'ai déjà déconseillé à certains travailleurs de refuser une augmentation. Pourquoi ? Parce que cette augmentation les faisait basculer dans une tranche supérieure, fiscalement parlant, et en net, ils se retrouvaient avec un petit peu moins sur la fiche de salaire. Et c'est pour ça que je disais, c'est plus compliqué que ce qui n'y paraît. Tu vois, je parle d'ancienneté dans le rôle, mais par exemple, au niveau fiscal, si effectivement ça te fait monter dans une tranche qui fait que tu es plus taxé et qu'au final dans ta poche tu as quand même moins c'est dommage quoi de ne pas en avoir pris compte tout à fait et je pense que tu dis aussi c'est un élément important et
- Speaker #1
c'est pour ça que je voulais te poser la question c'est pour aussi pas oublier non plus que un salaire c'est aussi un package, c'est à dire moi je me rappelle la discussion que j'avais eu à l'époque lorsque j'étais HR Business Partner On me disait, regarde, ça c'est la grille des gens qui étaient en cours avec moi à toutes les anciennes TMM écoles, et regarde la différence de salaire. Je disais, ouais, mais ton copain qui est chez Deloitte, combien d'heures par semaine il travaille, combien d'heures toi par semaine tu travailles, combien de jours tu télétravailles, toi tu fais à quelle flexibilité, toi tu as quel choix de projet, etc. Quel choix de voiture tu as aussi, etc. Et donc au final, personne ne se dit Ah oui, en fait, et tout ça, ce n'est pas monétaire, les gens n'y pensent pas. Ils se disent Mais en fait, moi, si demain, je quitte pour aller, on parle des Big Four, mais peu importe, je vais ailleurs, en fait, je peux gagner plus. Oui, mais à quel prix aussi ? C'est ça. Donc c'est important de tout mesurer. Et donc, oui, tu peux être un peu moins augmenté, mais tu peux avoir d'autres choses. Et un autre aspect aussi qui est important, c'est l'aspect qu'à partir d'un certain moment, tu atteins un certain plafond. Parce qu'à un moment... Sauf si tu es vraiment la super star hyper pointue dans un domaine ultra niche et que de toute façon, ce qui n'est pas le cas la majorité du temps, il y a un moment où tu atteins un peu un plafond. Et à certains niveaux de fonction, tu n'auras pas un salaire qui sera beaucoup plus élevé. Je ne parle pas des fonctions RH, mais une fois que tu atteins HR Manager, tu sais que tu es dans une fourchette de salaire plus ou moins grande selon la fonction. plus ou moins d'avantages, mais globalement, tu es en même ordre de grandeur et tu ne doubleras jamais ton salaire parce que tu vas acheter dans une autre boîte qui paye beaucoup mieux. Donc, c'est important aussi à garder en tête.
- Speaker #0
Oui, un autre aspect aussi, parce que là, je repense aussi à ton podcast précédent sur les formations que j'avais bien aimées. Quand vous souleviez la question du type de formation que les gens pouvaient poser, du budget justement, vous parliez du budget et à un moment donné, vous parliez des masters qui pouvaient être octroyés. C'est aussi un élément de rémunération. Ce n'est pas le même, ça fait partie du package. Mais quand on peut évoluer dans une fonction par des formations, on va dire, un peu plus onéreuses, que tous les employeurs ne seraient pas prêts à financer, ça a quand même son pesant d'or aussi.
- Speaker #1
Non, non, non. Tout à fait. Et c'est pour ça que suite à une évaluation positive, pour refaire le lien ici avec le sujet, suite à une évaluation positive, lorsqu'il y a une discussion, ça peut se faire sur d'autres sujets aussi. Absolument. Ce n'est pas que dire, c'est une augmentation ou c'est rien. Ça peut aussi dire, mais en fait, moi je serais peut-être intéressé d'avoir une voiture un peu supérieure. Dans la plus grosse société, c'est plus compliqué, c'est un peu plus cadré, mais ça peut être l'idée de dire, telle formation est chère, mais elle m'intéresse. Voilà. Je préfère aller payer une formation en 1500, 2000 euros, mais ne pas être augmenté ou moins. Parce que ça permet de...
- Speaker #0
Discuter sur la flexibilité du temps de travail, ou discuter aussi sur le travail hybride, combien de jours de télétravail je pourrais avoir, sachant que ça me permettrait de me concentrer sur d'autres choses éventuellement, mais qui ont un avantage pour l'entreprise. Il y a tellement de choses qu'on peut envisager.
- Speaker #1
Tout à fait.
- Speaker #0
Oui, parce que j'ai plein d'idées qui me viennent. C'est l'expérience qui parle. Moi, je me souviens de personnes qui ont été invitées à des séminaires stratégiques. Je me souviens de personnes qui ont eu la possibilité de participer à des projets où au départ, ils n'auraient même pas imaginé qu'ils puissent apporter quelque chose dans ces projets-là. Il y a tellement de choses motivantes qui peuvent impacter le fait. qu'un travailleur se sente bien après son évaluation.
- Speaker #1
Tout à fait. On revient à ce que tu disais au début sur la culture d'entreprise, la manière dont l'entreprise fonctionne. qui devrait pouvoir permettre ces échanges-là pour ouvrir d'autres possibilités. Et donc une évaluation, finalement, que ce soit la continuité du feedback qu'on a eu toute l'année, et qui après permet d'ouvrir des portes pour que finalement la personne se développe, elle, en tant que professionnelle, je veux dire, en apprenant d'autres choses, en découvrant d'autres choses, en testant d'autres métiers potentiellement, en faisant tout ça. Et l'entreprise, du coup, qui permet d'avoir quelqu'un de garder ses talents, qui continue à se développer, qui ait une vision plus transversale. Et finalement, je pense que c'est bénéfique pour tout le monde lorsque tout est bien fait.
- Speaker #0
Oui, complètement. Et j'ajouterais à ça aussi, ça va être l'entente avec le manager, parce qu'on reste humain, il n'y a rien à faire. Ça va être l'entente avec le manager aussi qui va aider forcément ces développements.
- Speaker #1
Tout à fait. On a déjà abordé du coup pas mal de choses. Maintenant, si on veut creuser le sujet de la formation, pour se former justement à tout ce qui est évaluation, méthodologie qui existe, comment, pourquoi, est-ce que tu as peut-être des ressources à recommander ?
- Speaker #0
Des lectures, des personnes à suivre, des communes de tutu, des chaînes YouTube.
- Speaker #1
Oui, oui. C'est bête, Romain, mais c'est presque la question la plus difficile que tu me poses, parce que chez moi, j'ai une bibliothèque terrible. Parce que pour moi, l'évaluation, comme tu l'as entendu tout au cours de notre échange, ça ne se limite pas à juste c'est quoi faire une évaluation, c'est quoi mener un entretien d'évaluation, comment on fixe des objectifs, etc. Ça va être bien plus large que ça. Alors moi, si j'ai des lectures à conseiller, déjà par rapport à l'outil que j'ai proposé pour Q7, c'est le PeopleMod Canva. sur comment développer notre capital humain ensemble. Et c'est Reggie Charles qui l'a écrit. Et alors, j'ai repris quelques bouquins. Alors, moi, j'ai fait du Scrum. J'ai une certification Scrum. Je trouve que tout ce qui est le management agile, en fait, les outils du management agile, les outils de l'accompagnement au changement. Alors, c'est mon côté coach, évidemment. qui vient avec ça, mais parce que c'est dans le management, c'est super important, en fait. Après, j'ai relevé quelques ouvrages. Le premier, c'est celui de Claude Lévy-Leboyer, qui est Évaluation du personnel. Ça dit ce que ça dit. Il y a l'évaluation 360 degrés de Myriam Vanderkam, qui est pas mal. The Performance Appraisal Handbook, pardon pour mon... pour mon accent, de Beverly Kay et Sharon Jornan Evans, qui est intéressant aussi. et alors un bouquin qui m'a fait rire alors j'ai plus l'auteur désolé mais la couverture est jaune et le titre c'est le travail nous emmerde et que faire pour que ça change quand on parle d'entreprise enfin de culture d'entreprise par contre ce travail, pardon ce bouquin là est assez intéressant ok,
- Speaker #0
très clair donc tous les liens seront mis dans la description ici de l'épisode pour que vous puissiez les retrouver facilement
- Speaker #1
Oui, et je peux te donner encore quelques imprêts si tu veux.
- Speaker #0
Avec plaisir. Voilà. Avec plaisir. Donc, si je résume les grands lignes de notre échange, la première chose pour avoir un bon process d'évaluation, c'est définir en amont tout ce qui est culture d'entreprise, stratégie d'entreprise, où est-ce qu'on va, comment est-ce qu'on y va. Ensuite, après ça, on donne du feedback de manière régulière, idéalement au moins une fois par trimestre, de manière un peu plus formelle, en tout cas structurelle, organisée. Lorsqu'on évalue les personnes, il y a plusieurs façons de le faire. Il y a un objectif quantitatif, donc les KPI, les chiffres, les objectifs qualitatifs et alors les savoir-être liés à ces stratégies, à ces valeurs, avec vraiment le but d'avoir un échange qui se fait des deux côtés. Donc aussi bien du côté manager que du côté manager. Il faut vraiment que ça aille dans les deux sens. Nous, en tant que RH, on est là pour faciliter tout ça. Donc pour s'assurer que les managers sont formés, qu'ils ont les bons outils, que ce soit le plus fluide pour eux, qu'on puisse les accompagner si besoin. Alors... et qu'on s'assure qu'il y ait un suivi qui soit fait à ces évaluations, tant au niveau de l'amélioration générale de l'entreprise, mais aussi au niveau des formations individuelles que les gens auraient besoin de suivre, etc. Pour s'assurer que tout se passe pour le mieux. Et je relis mes notes. Je pense qu'on a abordé les grands thèmes. Donc le site, le comment, le qui, le pourquoi. Je ne sais pas si tu as quelque chose à ajouter, tu dis tiens ce serait intéressant, je voudrais peut-être partager, on n'en a pas forcément discuté ou pas assez.
- Speaker #1
Oui, à ajouter, on en a un peu parlé, mais c'est l'importance de la communication, de la transparence, de la motivation. Je parlais des formations sur comment donner du feedback, l'assertivité, mais aussi les émotions. On n'en tient pas toujours compte dans les entreprises, on a l'impression qu'on doit être froid comme du rock. Eh bien non, en fait, tout le monde a des émotions et la gestion des émotions en entreprise, c'est quelque chose d'important. On n'en a pas du tout parlé, mais c'est vraiment... C'est important. Et ce que j'ai envie de dire aussi, c'est qu'on a un petit peu parlé du bien-être au début de notre échange. Tu parlais des solutions notamment. Et là, j'ai quand même envie de citer aussi Balencio qui a mis en place une évaluation du bien-être en entreprise. Mais à large spectre, je dirais pas comme les services externes de prévention comme ils peuvent le proposer. On fait des analyses bien-être au travail aussi normalement annuel ou bi. tous les deux ans, je ne sais pas, ça dépend des entreprises. Mais chez Balencio, en fait, ils ont aussi cette approche qui est d'évaluer le bien-être en entreprise et le leadership notamment. par exemple. Et ça, je trouve que ça vaut la peine. Donc, il y a d'autres modes d'évaluation que seulement l'évaluation du personnel au sens individuel. Il y a aussi la santé de l'entreprise, la santé des travailleurs et comment on peut remédier à cela puisque, de plus en plus, on reconnaît que l'employeur à des responsabilités sur la santé de ces travailleurs.
- Speaker #0
C'est ça que tu disais tantôt, le fait de dire que dans les évaluations, il peut y avoir des impacts personnels, parce qu'on n'est pas un être différent, et donc cet aspect du bien-être, effectivement, en fait partie.
- Speaker #1
Oui, et j'aime beaucoup ce que Balencio propose, parce que c'est en plus une solution typiquement belge, purement belge, qui a été développée avec des analyses scientifiques réalisées à l'UCL. pour ne pas faire la pub de Lucien
- Speaker #0
Lucien qui est l'université catholique de Louvain donc l'université une des universités en Belgique tout à fait super, écoute un grand merci en tout cas Pascal pour l'échange, merci pour ton temps si on veut te suivre du coup on t'ajoute sur LinkedIn ah oui volontiers
- Speaker #1
Pascaline Ledermann super,
- Speaker #0
je mettrai le lien dans la description pour qu'on puisse te contacter avec grand plaisir Romain et salut à tous Si tu entends ce message, c'est que tu vas écouter l'épisode jusqu'au bout. Et je te remercie du fond du cœur. N'hésite pas à partager ce podcast avec deux personnes autour de toi et à mettre 5 étoiles sur les différentes plateformes. Merci.
