- Speaker #0
Bonjour,
- Speaker #1
Romain OgnOny-Bénet, consultant RH indépendant et passionné du sujet depuis plus de 10 ans. Avec l'ABC des RH, je vous propose de rencontrer les meilleurs RH pour démystifier ensemble la profession. Bonjour Fabienne, merci de prendre le temps pour cet échange, pour parler aujourd'hui de formation et de L&D, donc Learning and Development. Pour commencer, je te propose peut-être de te présenter ton parcours.
- Speaker #0
Bonjour Romain, merci de m'accueillir. J'ai déjà un parcours assez long en ressources humaines, déjà 30 ans, dont plus ou moins une dizaine d'années sur des fonctions Learning and Development et formation. différents types d'organisations, des organisations belges, des organisations plus internationales, des organisations plus ou moins grandes, globalement plutôt des grands groupes, mais des tailles, ça peut aller de 500 jusqu'à plusieurs milliers de personnes dans l'organisation.
- Speaker #1
Ok, très bien. Je vous propose peut-être de commencer en rentrant directement dans le vif du sujet. Et donc, quand on parle de formation en entreprise, c'est quoi la formation en entreprise ?
- Speaker #0
C'est une vaste question. Tu as cité le mot L&D, Learning and Development. C'est vrai que le mot learning, c'est l'apprentissage et c'est l'apprentissage dans l'entreprise. L'apprentissage, c'est quelque chose de très naturel et en même temps, dans l'organisation, dans l'entreprise, il faut l'organiser. La formation, pour moi, c'est une manière d'organiser cet apprentissage. Sachant que le learning, le développement au niveau individuel, au niveau de l'organisation, c'est beaucoup plus large. Il y a des activités qui, quelque part, font son travail au jour le jour, avec de nouvelles problématiques qui se présentent, avec le contexte qui évolue. C'est de toute façon source d'apprentissage aussi, discuter avec ses collègues, c'est source d'apprentissage. Et donc ça, c'est vraiment un aspect qu'il ne faut pas minimiser. Et à côté de ça, c'est ce que je disais, c'est l'entreprise, c'est l'organisation qui décide de mettre en place des activités plus structurées d'apprentissage et principalement la formation. Donc naturellement, quand on parle de learning development, on parle très très vite de formation. Alors si on veut définir la formation en tant que telle, Mais la formation, c'est une activité qui donne un cadre, qui donne des outils, qui donne des moyens pour que justement chacun, là où il est dans l'organisation, puisse acquérir de nouvelles connaissances. Donc ça, je dirais, en résumé, c'est vraiment comme ça que je définirais la formation.
- Speaker #1
Tout à fait. Et ce qui est intéressant, c'est que tu parles des différents aspects, donc aussi bien sur l'apprentissage du travail au quotidien, mais aussi bien sur la responsabilité de l'entreprise à former les personnes. Et donc, ce qui me permet justement de faire le lien avec la deuxième question, qui est quel est le rôle, quelles sont les responsabilités d'un L&D manager, donc la responsable formation dans une entreprise.
- Speaker #0
Je pense que la première responsabilité de ce responsable formation, c'est de connaître son organisation, son entreprise, de connaître la stratégie, de connaître les enjeux, le contexte, de comprendre cet ensemble d'éléments pour pouvoir bien organiser la formation. Donc la formation, pour moi, c'est pas... Alors c'est vrai qu'il y a toujours une couche de formation qui est assez stable. Les formations en langue, les formations en informatique, des formations en communication, en gestion de projet, c'est des choses qu'on retrouve dans la longueur dans une organisation. Et à côté de ça, il y a toute une partie de la formation qui est vraiment liée aux compétences, vraiment développer des compétences dont l'organisation a besoin à un moment donné, plus qu'à un autre. soit parce qu'il y a justement un élément qui change dans le contexte, une nouvelle technologie, et donc il faut former les personnes à cette nouvelle technologie et s'entraîner pour ne pas être dépassé, soit qu'il y a un projet particulier, l'implémentation d'un nouvel ERP, d'un nouveau système informatique qui impacte beaucoup de personnes, beaucoup d'utilisateurs. Donc voilà, ça ce sont des exemples Alors là on est plus sur des formations qui touchent aux compétences techniques Il y a évidemment d'autres types de compétences dans l'organisation Et là aussi il faut pouvoir comprendre vers quel type de culture l'organisation veut s'orienter Pour pouvoir également soutenir ce genre d'initiatives à travers la formation
- Speaker #1
Et comment on définit du coup le budget qui est alloué ? Pour tous ces projets versus les demandes du quotidien, avec plein de guillemets, selon ton expérience, quelle répartition il y a entre les deux et on est sur quel ordre de grandeur en budget de manière générale ?
- Speaker #0
Alors, le budget est comme souvent, comme pour beaucoup, beaucoup d'activités en entreprise, on peut trouver une fourchette extrêmement large en termes de budget. Et les moyens que peuvent allouer les entreprises à la formation sont aussi très différents entre une petite structure ou un grand groupe. Donc, quand je dis ça, je ne réponds pas tout à fait à ma question, évidemment. C'est clair que le responsable formation a la responsabilité de la gestion du budget. Alors, il y a différentes manières, évidemment, de construire ce budget. On regarde ce qui s'est passé les années précédentes, comme je dis, parce qu'il y a une couche plus ou moins stable. On regarde quelles sont les initiatives qu'on veut lancer sur l'année qui est concernée. Et là, on fait, sur base de ce qu'on connaît du marché, une estimation. Je vais venir aux chiffres. Et puis... Et puis alors, il y a aussi souvent du budget pour des besoins très individuels. Donc, une personne qui, à un moment donné, a le désir ou le besoin de suivre telle ou telle formation. Donc, souvent, il y a une partie du budget aussi qui est consacrée à ces formations très spécifiques au niveau individuel. Alors... Comme je disais, il y a souvent un noyau qui reste plus ou moins stable. Je lisais qu'une étude de la FEB assez récente, qui date de fin 2021, disait qu'en moyenne, les entreprises en Belgique dépensaient 1500 euros de formation par collaborateur et par an. Donc voilà, c'est un ordre de grandeur.
- Speaker #1
Et je rebondis sur ce chiffre parce que les moyennes parfois peuvent cacher certaines choses. Est-ce que de ton expérience, on dit effectivement globalement, un collaborateur va suivre une, deux, trois formations et donc globalement sera en moyenne autour de ce budget-là avec évidemment certains écarts ? Ou est-ce que toi, tu as observé que certaines personnes avaient des très gros budgets parce qu'ils vont suivre par exemple des MBA, ce genre de choses qui sont financées par l'entreprise. Et certains, du coup, vont suivre exclusivement des formations gratuites, voire pas de formation du tout. Quelle est ta vision là-dessus ?
- Speaker #0
Oui, alors c'est vrai, clairement. Et donc, quand on mesure les activités de formation et typiquement quand on fait le bilan annuel de la formation, c'est une des dimensions qui est regardée. Dans l'idéal, chacun devrait être formé chaque année et tout au long de sa carrière. Et de plus en plus, étant donné les changements qui sont de plus en plus. rapide, les enjeux au niveau du contexte de l'organisation, la nécessité d'être compétitif, de suivre les nouvelles technologies, d'avoir des compétences transversales aussi qui se développent tout au long de la carrière. Donc ça, c'est l'idéal. Sur cet idéal, il y a des chiffres qui sont apportés d'un point de vue réglementaire, de la loi. En Belgique, on a le job deal. Le job deal a l'ambition que chaque personne suive cinq jours de formation par an, à l'horizon 2026, pour ce qui est défini aujourd'hui. La France a aussi ce compte de formation professionnel, donc le CPF. Et donc, il y a un contexte. qui définit ce qu'il serait en effet nécessaire d'investir en termes de jours par rapport à la formation des collaborateurs. Alors après, dans la réalité, il se passe ce que tu décrivais, que certaines personnes mangent une plus grosse partie du budget. Ce qu'il faut faire, c'est monitorer dans le temps, parce que tout le monde n'a pas les mêmes besoins tous les ans. Au niveau de l'individu, moi-même, sur une année, il y a peut-être une année où j'aurais... plus l'envie aussi. Je tomberai sur une formation qui m'intéresse ou je dois me préparer à un nouveau rôle ou il y a un projet qui me concerne et qui fait que je dois suivre une formation ou il y a une formation obligatoire pour tout le monde dans l'organisation. J'ai plus le temps, peut-être à un certain moment, de m'investir dans ma propre formation. Et il y a des formations qui sont, bien sûr, beaucoup plus coûteuses que d'autres aussi. Quand on met tous ces éléments-là ensemble, en effet... quand on fait le bilan, chaque année, il y a des personnes qui ont suivi plus de formations que d'autres et pour un coût qui est plus élevé également. Ce qu'on veille à faire quand on est responsable de la formation, c'est de lisser ces écarts. Donc, bien sûr, si on s'aperçoit que certaines personnes ne sont jamais touchées par la formation, une équipe à un certain endroit dans l'organisation, un certain statut, moins les ouvriers et peut-être plus les cadres. Après, ce n'est pas toujours vrai non plus, parce qu'au niveau des ouvriers, il y a aussi des compétences techniques qui doivent être entretenues de près, de nouveau avec l'évolution des technologies. Mais donc, de toute façon, c'est d'avoir ces feux clignotants. et en disant, là, on voit en effet qu'on a une population qui est moins touchée par la formation, et d'aller voir quel serait le besoin aujourd'hui. Et c'est souvent ce qui cale, où on se dit, ces personnes, elles ont un travail peut-être qui est assez routinier. et donc pas forcément besoin de formation, c'est là qu'il faut réfléchir à demain, évidemment. Est-ce que le boulot d'aujourd'hui va encore exister demain ? Et s'il y a une évolution ou une disparition potentielle de ce métier, de pouvoir engager un parcours de formation avec ces populations, là aussi, ce public cible, là aussi. Donc c'est vraiment... Quelque chose qui est à monitorer, c'est qui suit des formations, quand, et on le fait par département, on le fait également par sexe, les hommes par rapport aux femmes, on le fait par rapport à l'activité, par rapport au statut. Donc il faut croiser en effet toutes ces dimensions-là pour de nouveau... lisser le plus possible l'accès à la formation.
- Speaker #1
Tout à fait, et je voudrais juste rebondir sur ce que tu viens de dire par rapport à cet aspect, de dire qu'on va former les gens en cas de position qui n'existeront plus. C'est fort dans l'air du temps de lire à des nouveaux jobs qui vont apparaître, des nouveaux jobs vont disparaître. Moi, j'ai parfois le sentiment que les RH ne sont pas forcément au premier loge, et pas forcément les plus proactifs. Pour accompagner ce changement, là tu me parles d'actions à prendre. Du coup, est-ce que 1. c'est des choses que toi tu as déjà faites dans le cadre de ton expérience dans la formation et 2. par rapport à la globalité des RH que tu connais, de ce que tu envoies, est-ce que tu as l'impression que c'est quelque chose qui est un vrai sujet, qui est vraiment traité ou c'est plutôt quand on peut, quand on a le temps sur le côté ?
- Speaker #0
C'est vrai que ce que tu décris, à savoir la difficulté des RH et du responsable formation de se projeter dans les compétences de demain, c'est une réalité. C'est une réalité dans les différentes organisations que j'ai côtoyées. Et donc, dans la responsabilité du RH de bien connaître et donc du responsable formation. de bien connaître son organisation et d'être bien connecté et avec la stratégie, avec les leaders de l'organisation, avec le comité de direction, pour pouvoir dire en fonction de la stratégie. aller les questionner, parce que ce n'est pas le RH qui a la réponse, c'est souvent les professionnels eux-mêmes, c'est aller les questionner sur qu'est-ce que ça veut dire en termes de compétences. Et donc, animer cette discussion, faciliter cette discussion, en disant, les compétences qu'on a aujourd'hui, quelles sont-elles ? A, B, C, D. Ok, parmi ces compétences-là, lesquelles constituent un avantage concurrentiel, un avantage compétitif ? et est-ce que ce sera ces compétences-là qui seront encore un avantage compétitif demain ? Et là, on commence à parler le langage du business. Et quand on parle le langage du business, alors les besoins en formation potentielle ressortent. Parce que si on vient poser la question, qu'est-ce que je dois organiser comme formation ? Oui, bien sûr, bien souvent. on n'aura pas la réponse. Mais c'est vraiment de faire l'exercice ensemble, de dire, OK, notre stratégie, c'est ça, et quelles sont les compétences qu'on envisage pour demain. Après, on ne sait pas tout. Et une des compétences à développer, ça, on le voit partout, c'est justement la capacité de s'adapter. Donc, également, faire l'exercice régulièrement et avoir ces discussions régulièrement est important. Oui, certainement.
- Speaker #1
Et je réinsiste là-dessus parce que c'est quelque chose pour lequel j'essaye de me battre de manière générale. C'est que l'RHC est beaucoup plus cette appétence business et son lien avec le business. Et donc, ce que tu dis, je trouve, fait beaucoup de sens dans le fait d'aller voir le business en disant OK, concrètement, comme tu dis, on parle leur langage. Quelle est notre stratégie demain pour rester concurrentiel ? Ça leur parle, c'est ça qui est important pour eux, c'est ça leur quotidien. Et donc, quand on se positionne comme ça en tant qu'RH, effectivement, on arrive en tant que vraiment partenaire pour le business et pas juste, OK, comme tu dis, qu'elles ont besoin en formation. Ensuite, je vais encore devoir libérer mes équipes qui ne travailleront pas ce jour-là. La mentalité change de manière différente. Et du coup, la question que je voulais te poser, c'est... Du coup, toi, tu es responsable de la formation, tu arrives dans une nouvelle entreprise. Comment est-ce que tu fais concrètement pour connaître c'est quoi la stratégie, vers où est-ce qu'on va, quels sont nos besoins ? Quelles sont peut-être les premières actions que tu prends, les premiers jours, les premières semaines dans une nouvelle fonction pour être sûr d'être aligné avec le business ?
- Speaker #0
Alors, je dirais qu'il n'y a pas de recette autre que finalement toute personne qui entre dans une nouvelle organisation. Je pense que quel que soit son rôle dans une organisation, comprendre les enjeux plus globaux, ça permet de comprendre là où on peut soi-même mieux contribuer dans sa propre fonction. Donc je pense que les choses se jouent souvent déjà avant d'arriver dans une organisation. à savoir d'aller voir ce que cette organisation, cette entreprise annonce de sa stratégie pour pouvoir se dire oui, je m'inscris dans cette logique-là, j'ai des idées par rapport à mon métier, si la stratégie commerciale ou produit est telle ou telle. Donc ça c'est une chose, c'est quand même d'avoir de l'extérieur. déjà une idée de savoir où on tombe. Et puis sur cette base-là, de pouvoir aller poser les questions et de pouvoir aller s'entretenir. Moi, je parlais du comité de direction. C'est clair que ce sont des partenaires, des stakeholders qui sont clés quand on parle de la stratégie. Et puis d'aller voir aussi sur le terrain, de connecter avec les personnes des différents départements, des différentes activités, parce qu'un plan de formation, une stratégie de formation qui vient s'attacher à une stratégie business, il y a un aspect top-down de comprendre en effet quelle est la stratégie. Et puis il y a un aspect bottom-up, c'est quoi la réalité sur le terrain, quels sont les besoins sur le terrain ? Et il faut tenir compte des deux. Donc, quand je disais il n'y a pas de recette magique, pour moi, aller trouver les personnes, aller en visite, aller sur le terrain, aller vraiment à la rencontre d'eux, et ne pas attendre qu'on vienne vers soi, ne pas travailler en chambre, c'est la clé. C'est vraiment la clé.
- Speaker #1
Et je reviens, du coup, je réinsiste à nouveau sur ce sujet-là que tu expliques, mais c'est autant du haut que du bas. Donc, c'est autant discuter avec le comité de direction, leur vision, etc. Et c'est autant discuter avec les gens qui font le travail au quotidien pour pouvoir répondre aux besoins des deux, et finalement, du coup, répondre aux besoins des deux, et être le plus impactant aussi.
- Speaker #0
Oui, et alors il y a un troisième aspect qui est important aussi, et qui est attendu de plus en plus, à juste titre pour moi, des RH, et donc aussi des responsables de la formation, c'est d'aller à l'extérieur. Qu'est-ce qui bouge au niveau du métier de la formation ? Ou bien que rencontrent d'autres entreprises sur tel ou tel sujet ? Quels sont leurs enjeux et quelles sont les solutions qu'eux y apportent ? Et ça permet aussi, parce que ça, c'est quand on vient discuter avec le business, ça permet de dire tiens, mais j'ai entendu ça dans telle entreprise, tiens, tel fournisseur propose un nouvel outil et aussi d'avoir de la valeur à travers cette veille de ce qui se passe sur le marché.
- Speaker #1
Et comment on fait cette veille ? Du coup, comment est-ce qu'on sait ce qui se passe ailleurs ? Parce que parfois, c'est justement ça qui n'est pas évident quand on est nouveau dans sa fonction. On connaît le fonctionnement de notre entreprise, de notre expérience que nous, on a vue. Mais au-delà de ça, comment est-ce qu'on sait comment ça se passe chez le concurrent, dans notre secteur dans d'autres pays potentiellement comment est-ce que toi tu appréhendes ce genre de choses et où est-ce que tu vas chercher ces choses-là ?
- Speaker #0
Alors, il y a un canal très simple, c'est la presse, c'est Internet, c'est qu'est-ce qui bouge dans le monde de l'entreprise, c'est aller se mettre dans des organisations professionnelles aussi, voir quels sont les rapports qui sont publiés par ces organisations. Alors, il y a des réseaux de professionnels aussi, des professionnels de la formation qui se rassemblent venant de différentes entreprises, de différents secteurs. Ça, c'est vraiment intéressant aussi en termes d'échanges de pratiques.
- Speaker #1
Est-ce que je rebondis dessus ? Tu peux peut-être citer les noms de réseaux, en tout cas peut-être ceux que tu connais, que ce soit en Belgique ou pas ?
- Speaker #0
Oui, l'Aveleric anime ce type de réseau. Et puis EGN également. et c'est en fonction des différents sujets. Donc ça peut être LND, ça peut être talent, ça peut être RH en général. Donc là, ce sont des professionnels qui se rassemblent. Aller à des conférences aussi, rester en contact avec l'université aussi. En fait, dans le milieu académique, il y a pas mal d'initiatives aussi pour connecter avec les entreprises. Et donc c'est intéressant d'être partie prenante de ces échanges-là parce qu'il y a toute une partie recherche. dans le milieu académique qui peut venir nourrir et amener de nouvelles idées dans l'entreprise. Oui, certainement.
- Speaker #1
Tout à fait. Et alors, peut-être une dernière chose que moi, j'avais fait à l'époque où j'étais responsable formation, c'est d'aller contacter d'autres responsables formation, en fait, d'envoyer un message sur LinkedIn, des fois simplement, ou via quelqu'un qui connaît quelqu'un, en disant juste, voilà, est-ce qu'on peut aller manger un boob, boire un café ensemble, et juste, tiens, comment ça se passe, comment tu gères, quels sont tes challenges ? Et souvent, comme ça, on a des bonnes idées. Et donc... Effectivement, tout ce que tu cites fait beaucoup de sens et apporte pas mal de choses. Et je rajoute ce petit complément. Et on est souvent parfois surpris d'à quel point les gens sont prêts à aider, juste à partager leurs connaissances. C'est ce que l'on préfère ici. Juste de prendre le temps d'aider quelqu'un, un professionnel du métier.
- Speaker #0
Oui, et c'est vrai que je citais les réseaux qui sont structurés par des Vleric ou des EGN, mais de manière individuelle et même dans son propre secteur. Sur la partie formation, en général, on n'est pas en train de partager des secrets de fabrication. Les échanges se font pour le bien des deux parties, finalement. C'est vrai ce que tu dis, c'est que les échanges se font facilement.
- Speaker #1
Super comment est-ce qu'on devient responsable de formation dans une boîte ? Est-ce que tu dirais tiens de ce que j'ai vu de mon parcours il y a peut-être ce type de parcours là qui est vraiment intéressant, est-ce qu'il y a des études type par exemple pour y arriver ? Quelle est ta vision des choses là-dessus ?
- Speaker #0
Alors, ça c'est une question intéressante parce que je n'ai pas la connaissance d'études qui mènent stricto sensu à responsable de formation. Et on peut y arriver par des voies très différentes finalement. On pourrait avoir des personnes qui entrent par le côté pédagogique, donc un formateur qui à un moment donné prend des responsabilités au niveau... du design, de l'organisation, et puis qui devient responsable de formation. Et puis, au niveau des ressources humaines, il y a également des personnes qui ont un profil plus généraliste, qui ont été HR généraliste, HR BP, qui ont de l'appétit pour cet aspect-là, la partie formation, et qui se développent dans ce type de rôle. On a également des personnes qui viennent du business, et... qui là entrent par l'aspect expertise. Donc ils ont une expertise particulière, on les sollicite souvent au départ pour venir enseigner leur expertise, et puis ils se prennent au jeu, et puis ils deviennent vraiment des responsables au niveau L&D. Donc ça j'en connais plusieurs dans mon environnement. Après pour se former, se professionnaliser, C'est vrai qu'il y a des cycles de formation en ressources humaines qui ont des modules qui concernent typiquement la formation. On trouve ça dans l'environnement académique, typiquement les troisième cycle, mais aussi les secrétariats sociaux qui présentent des parcours qui sont peut-être plus courts, plus opérationnels. Donc quelqu'un qui doit rapidement apprendre les bases, les principes. de la formation peut sans doute trouver son compte à ce niveau-là. Oui, tout à fait.
- Speaker #1
Est-ce que selon toi, il y a une séniorité où tu dis en fait, quand on a plus ou moins un certain nombre d'années d'expérience, c'est quand même plus simple pour être récent en formation où tu dis finalement, avec l'envie, avec tout ça, on peut y arriver sans trop de soucis ?
- Speaker #0
Je dirais que... De nouveau, la structure fait beaucoup. Et ça, c'est typique de tout parcours de carrière, c'est d'être à un moment donné à tel endroit, avec telle opportunité qui se présente et qui rencontre une envie. Donc, dans une petite structure, c'est quand même souvent une personne généraliste qui prend en plus les activités de formation. Oui, avec une certaine séniorité peut-être. Encore que j'ai vu, vraiment, j'ai vu différentes situations. Dans une plus grande structure, où il y a par exemple un centre de formation, une académie, naturellement, il y a des personnes qui sont plus seniors, et ça facilite peut-être l'entrée d'une personne plus junior. Et ça permet de grandir dans cet environnement de la formation. Oui,
- Speaker #1
tout à fait. Ok, très bien. Selon toi, à partir de quelle taille d'entreprise est-ce qu'on va avoir une personne qui s'occupe de la formation à temps plein ?
- Speaker #0
De nouveau, ça peut être très variable. Sur base de mon expérience, je dirais à partir de 200-300 personnes, d'avoir identifié quelqu'un qui est en charge de la formation, c'est vraiment important, certainement 500 personnes. Après, même avec 300 personnes, ce n'est pas forcément une responsabilité à plein temps. parce qu'évidemment, on sait être de partenaire, ce n'est pas le responsable de la formation qui donne effectivement ou qui organise toutes les formations, mais d'avoir en tout cas une personne qui est identifiée avec cette casquette-là, qui va pouvoir du coup aller, comme je disais, aller faire la veille à l'extérieur, aller rencontrer le business, faire du reporting, et puis qui peut construire une offre de formation. Oui, c'est vraiment important pour moi, à partir de 200-300 personnes.
- Speaker #1
Ok, très bien. Un autre aspect aussi sur lequel je voulais avoir ton input, c'est sur l'aspect plan de formation. On entend parler de plan de formation, il faut faire des plans de formation. Tu as déjà abordé en partie la réponse en disant qu'il faut être connecté avec le business pour savoir comment faire. Mais au-delà de ça, comment est-ce qu'on fait un plan de formation dans une entreprise et c'est quoi un plan de formation ?
- Speaker #0
Donc, un plan de formation, et moi j'ai tendance à parler du plan de formation annuel. C'est important évidemment de définir un chemin de formation, parce qu'évidemment tout ne se fait pas en un an, mais c'est vrai que l'année est souvent l'échelle d'un plan, et pas seulement pour la formation, pas seulement en ressources humaines, parce que c'est un niveau qui reste assez macro, mais sur lequel quand même on a bien identifié les différents piliers, les différentes activités. Alors, par quoi on commence ? C'est quand même extrêmement rare qu'on commence de rien. Et si on commence de rien, j'en reviens à ce que je disais, d'aller poser la question aux différentes parties prenantes pour pouvoir compléter le contenu et agréger ce contenu du plan de formation. Maintenant, en termes d'étapes, assez clairement, c'est de définir ce qu'on veut atteindre avec le plan de formation. Je crois qu'il faut vraiment commencer par ça, c'est de dire mais que doit délivrer ce plan de formation ? Qui est concerné ? Quels sont les publics ? Parce qu'en termes de formation, il y a des publics différents. Avec quels besoins ? en effet, liées au public. Et puis, comment est-ce qu'on va le faire ? Donc, quels sont les types de formation ? Donc ça, c'est vrai qu'on ne l'a pas abordé, mais quand on parle de formation, très naturellement, on pense à, on va suivre une formation. Typiquement, on va se mettre dans une salle de formation. On sait bien que la formation, maintenant, elle est multiforme, elle intègre des lectures, elle intègre des e-learnings, elle intègre... du coaching, un suivi, donc tous ces éléments-là aussi. Et c'est important au niveau du plan, pas de définir comment on va donner chaque formation, mais de dire quelle place on veut laisser à l'un ou à l'autre. Et ça, je trouve beaucoup plus clair aussi depuis la période Covid. Parce que pour la formation, évidemment, la période Covid, ça a été, on ne peut plus, et comme beaucoup d'activités, mais on ne peut plus, j'étais responsable de formation à ce moment-là, et tout d'un coup, on ne peut plus rassembler les participants aux formations de manière présentielle. Et donc, tout a basculé dans le virtuel. Et donc, sur le retour, il a fallu se poser la question. On revient sur du présentiel. mais pour quel type de formation, pour quoi faire, quelles sont les activités qu'on garde en présentiel, quelles sont les activités qu'on va voir revenir en présentiel et quelles sont les activités qu'on va voir rester en virtuel, que ce soit des webinars ou que ce soit des e-learning. Et donc, ça, ça doit être quand même aussi dans le plan de formation pour savoir J'investis, alors ça peut être du 50-50, ou bien ça peut être un tiers, j'aime bien cette idée, simplement pour poser les choses, de dire un tiers en formation, de type plus classique, un tiers sur le digital, et on peut avoir différentes formes, et puis un tiers sur... le terrain justement, les pratiques. Et donc là, on est beaucoup plus sur l'accompagnement après formation. Bon, voilà, c'est juste. un guide. Et c'est ça qu'on veut trouver dans le plan de formation, c'est un guide. Alors après, ce qu'on doit trouver dans le plan de formation, c'est aussi le planning. High level, mais comment est-ce qu'on va, enfin, à quelle formation on veut venir, à quelle fréquence et à quel moment dans l'année. Et on sait aussi que dans la formation, il y a des creux. Typiquement, l'été et la période de fin d'année, c'est des creux en termes de formation. Et puis alors, il y a le budget. Ça, bien sûr, dans le plan de formation, le budget qui est... une contrainte et aussi une construction. Dans le sens où, bien sûr, l'enveloppe est parfois donnée de l'extérieur, elle n'est pas extensible. Et à d'autres moments, parce que, comme je disais, il y a un grand projet dans l'organisation, on demande d'établir le budget pour pouvoir répondre à ce besoin-là.
- Speaker #1
Tout à fait. Donc, si je résume ce que tu viens de dire, en fait, le plan de formation, c'est vraiment... L'outil qui sert à piloter la formation pour un responsable de formation en entreprise. Et donc, dedans, on va avoir, peut-être pas la virgule près, mais qui on va former, quand on va les former, pourquoi on va les former et avec quel budget. Et ça permet d'avoir une vue globale et donc, après, de pouvoir faire du reporting si besoin et après, d'opérationnaliser en disant qu'on va commencer par là, de telle façon, etc. C'est vraiment le but d'avoir tout au même endroit.
- Speaker #0
Et c'est là qu'on dit aussi où est-ce qu'on veut mettre l'accent sur les types de formation, parce que ça on n'en a pas encore parlé, sur la formation en leadership, sur les formations techniques, sur les formations que j'appelle plus transversales. Donc aussi, quels sont les leviers qu'on doit actionner à tel ou tel moment en termes de contenu de formation, de sujet de formation plutôt.
- Speaker #1
Tout à fait, mais c'était la question que j'allais te poser, de savoir un petit peu comment est-ce qu'on priorise justement les formations, parce que souvent on n'a plus de demande que d'offre. Alors de nouveau, tu as déjà répondu en partie en disant, sur la stratégie, qu'est-ce qu'on voit pour demain, comment est-ce qu'on veut rester concurrentiel. Mais au-delà de ça, j'ai Jean-Marc qui me demande une formation en néerlandais et son collègue qui va demander une formation en gestion du stress. In fine, les deux sont utiles. Mais voilà, comment est-ce qu'on met la priorité pour l'un ou pour l'autre et surtout, qui prend cette décision au final ?
- Speaker #0
Oui. Alors, ça c'est au niveau des demandes individuelles, et de nouveau dans le plan, on dit, ça c'est l'enveloppe qui sera consacrée à ces demandes individuelles qui peuvent apparaître à tout moment dans l'année. Et là, bien souvent, on se base au budget alloué dans le passé, pour se dire que l'enveloppe a tenu la route, on tient compte de l'inflation, évidemment, et on garde une enveloppe plus ou moins stable. Sauf s'il y a évidemment quelque chose qui a changé dans la stratégie ou dans le contexte de l'entreprise, à savoir par exemple un nouveau marché. qui implique qu'on va à l'international et qu'il faut développer des compétences simplement dans une langue. Je prends un exemple très simple, mais dans une langue qui n'était pas une des langues pratiquées dans l'organisation. Alors, typiquement, on sait qu'on va devoir mettre l'accent sur cette priorité-là parce qu'elle est complètement liée au business. Après, par rapport à ton exemple, en disant un tel doit suivre un cours en néerlandais et un tel doit se former à la gestion du stress, on est quand même rarement à mettre ces deux demandes-là en concurrence. Par contre, à chaque fois qu'on a ce type de demande, ça va être... de dire telle formation. pourquoi faire ? Et dans le meilleur des cas, il y a déjà eu une discussion aussi de la personne avec son manager. C'est pourquoi telle formation ? Parce que ça peut être utile dans la fonction actuelle, ça peut être pour préparer un job futur et les deux ont du sens. Mais donc, il y a vraiment un triangle qui se fait entre le responsable de la formation, la personne elle-même et son manager. Alors, sur des formations qui sont plus onéreuses, comme un MBA, par exemple, là, on est sur plusieurs milliers d'euros, et donc c'est plus onéreux, évidemment, en coût, mais aussi en investissement. et pour la personne et pour l'organisation. On investit assez souvent en temps aussi. Mais là, évidemment, ça peut être lié à des processus comme talent management, un succession plan. Et là, la décision est assez claire. Si la personne est identifiée comme étant potentiellement le futur remplaçant pour telle ou telle fonction, on prépare la personne et on sait pourquoi on le fait. Et en effet, ça peut être tout à fait évalué comme une priorité. Et puis quand il y a vraiment des décisions à prendre où on n'arrive pas à un accord, c'est bien souvent le directeur du département qui dit Si, si, moi, avec ce que je sais, j'estime que c'est une priorité. Et là, on discute parce qu'il y a toujours aussi, quand on juge des priorités, et ça, c'est intéressant aussi avec la formation, c'est qu'il y a un aspect très humain. La formation, que je disais, l'objectif premier de la formation, c'est de développer des connaissances, des compétences qui seront utiles à l'organisation, à la personne dans sa fonction. à l'organisation, à développer la performance. Donc ça, c'est clair pour tout le monde, c'est l'objectif à atteindre. Maintenant, cet aspect humain, c'est que la formation, c'est aussi une manière d'entretenir la motivation, la rétention. Je veux dire, aujourd'hui, plus personne, je pense, ne rejoindrait une entreprise en sachant que cette entreprise n'investit absolument pas dans la formation. ça n'a aucun sens au sein de l'organisation et ça n'a aucun sens pour la personne pour son propre futur Et donc, là, il faut, par rapport à ce que tu disais, prendre une décision. C'est de se dire aussi, est-ce que ce n'est pas pour faire plaisir à la personne ? Donc, voilà. Mais ça, c'est l'activité aussi des ressources humaines globalement. Et tous les aspects sont importants. L'aspect motivation de la formation, c'est important aussi. Mais il ne faut pas que ce soit la récompense ou que ce soit... en termes de culture d'entreprise où on donne allez je te donne une formation pour te faire plaisir
- Speaker #1
C'est intéressant ce que tu dis, parce que dans la partie des décisions, c'est de nouveau, c'est pas RH, le responsable formation, qui va dire toi oui, toi non, parce qu'en fait j'ai mes préférences. C'est à chaque fois un équilibrage global sur, oui mais en fait lui ça fait un an, deux ans qu'il n'a pas été formé sur ces sujets-là, qui demandent, qui sont utiles pour le business même si pas prioritaires. Et donc maintenant je vais peut-être le faire passer là, alors que l'autre peut-être moins, ainsi de suite.
- Speaker #0
Oui.
- Speaker #1
Et donc de garder, comme tu dis, cet équilibre global qui reste in fine quand même subjectif, mais tant que dans la vue globale ça semble faire du sens et qu'on peut expliquer ça, c'est bien de le savoir et que ça fonctionne comme ça sur cet aspect-là. Un autre aspect sur lequel je voulais revenir aussi, c'est que tu dis qu'on ne rejoindrait pas une entreprise qui ne forme pas ses équipes. Je pense que ça fait effectivement beaucoup de sens. Maintenant, moi, ce que j'observe plutôt du côté des PME en particulier ou des plus petites entreprises qui sont moins des grands groupes, où c'est moins dans la culture, c'est qu'en fait, on est 20-30, notre priorité, c'est de produire pour nos clients. Et donc, si on peut, une fois de temps en temps, tu vas te former, évidemment, on n'est pas contre. Mais juste, ce n'est pas dans les priorités, ce n'est pas dans la réflexion, ce n'est pas tout ça. Mais ça attire quand même des gens. Et donc, c'est important, ça aussi, de dire, je rejoins une entreprise, je vais du coup peut-être être un peu plus proactif dans ce type d'entreprise-là, contrairement aux plus grandes structures qui ont souvent des programmes préétablis, des habitudes. Et tout le monde sait qu'on va se former à une, deux, trois, quatre, cinq formations potentiellement sur l'année.
- Speaker #0
Oui, tout à fait. Maintenant, ça vaut la peine. Les plus petites structures aussi ne sont pas sans ressources. À bien des endroits, il y a une... Actualisation, parfois c'est par secteur, ou bien alors les organisations professionnelles, le Sephora, ça dépend évidemment des conventions paritaires. Mais c'est vrai que les employés, c'est prévu dans les cotisations sociales et donc il y a des accès aussi à des formations gratuites. Ça, c'est une première chose. Et une deuxième chose, comme je le disais, l'apprentissage, c'est beaucoup. plus large que l'entreprise qui organise une formation pour ses collaborateurs ou qui envoie ses collaborateurs dans une formation. Donc, paradoxalement, ou en tout cas, dans les PME, il y a souvent cette dynamique d'apprentissage continu. qui est plus naturel peut-être, qui fait partie aussi de l'ADN de l'organisation, parce qu'on compte sur soi-même, peut-être plus que dans une grande structure où les choses sont mises en place pour vous. Donc ça c'est vrai aussi. Vas-y, tu veux ?
- Speaker #1
Justement, je trouve ça intéressant comme réflexion et je te remercie du coup de ce partage. Parce que c'est vrai qu'il y a deux aspects. Par rapport à l'aspect PME, comme tu dis, c'est vrai qu'il y a moins d'entreprises. Moi, je pensais plutôt à l'aspect plus structurel, vraiment formel. On est dans une salle de réunion, on sort, on va le faire. L'avantage des PME, c'est que souvent, on apprend beaucoup de choses sur le terrain et un peu sur le tel. C'est qu'en fait, il faut faire ça, tu ne connais pas, c'est pas grave, tu vas apprendre, tu vas tester, tu vas faire. Et donc, ça permet de développer pas mal de choses. Effectivement, qui rentrent aussi dans la formation, in fine, même si pas gérée par les RH, je veux dire au sens très strict du terme. Et alors, cet autre aspect aussi, c'est vrai qu'on... C'est relativement souvent oublié dans les plus petites structures de dire mais en fait, l'employeur paye pour ça, pour avoir accès à un fonds qui donne des formations gratuitement dans la plupart du temps. Je ne sais pas si c'est quelque chose qui est belgo-belge ou qui existe aussi en France. Je connais un peu moins ces sujets-là. Mais pour expliquer en quelques mots le concept, c'est que dans les cotisations sociales que paye l'employeur, un petit pourcentage de ces cotisations va à un fonds. pour le secteur du coup de l'entreprise et ce fonds parmi ses responsabilités a une des responsabilités qui est de former les personnes et donc lorsqu'on envoie ces travailleurs dans le fonds C'est gratuit en fait, parce qu'on l'a déjà financé. Et donc tu parlais de Sephora, qui est un des plus gros en Belgique, parce que Commission Paritaire 200, donc des employés, et qui se structure très bien d'ailleurs, qui est vraiment une entreprise à part entière, et qui a un très large choix de formation, de tout type, de digital, etc. Et qui est effectivement un très bon exemple. Oui, oui,
- Speaker #0
oui. Et clairement, la formation peut être organisée différemment dans une... plus petite structure, je pense aussi à aller justement ou suivre une formation en ligne et puis la partager avec ses collègues, se rassembler et la partager, en discuter. Et ça, ça peut se faire plus facilement dans une petite structure aussi. Donc la connaissance peut voyager beaucoup plus vite aussi. Donc voilà, il y a des avantages et des inconvénients. C'est vrai que dans les PME, on n'a pas forcément un centre de formation, un responsable de formation. Et en même temps, on voit que la formation se fait quand même et parfois c'est un esprit qu'on voudrait même retrouver aussi, cette curiosité-là de continuer à se développer, on voudrait aussi dans les grandes structures garder ou recréer. cet esprit-là. Oui, vraiment.
- Speaker #1
Tu as mentionné un petit peu plus dans la discussion le fait d'avoir une académie en interne. Concrètement, c'est quoi du coup une académie en interne ? À quoi ça sert ? Comment ça fonctionne ?
- Speaker #0
Oui. Donc l'académie, elle se retrouve dans des organisations qui ont identifié la criticité, en effet, de par leur expertise ou leur spécificité, d'avoir en tout cas un pan de la formation qui soit vraiment en interne. Et donc, ça vient souvent de là, de ce que j'ai vu. La taille, évidemment, joue pour créer une académie et la taille du nombre de participants potentiels. Je l'ai vu dans le pharma, par exemple, où il y a beaucoup de formations qui sont liées à ce qu'on appelle la compliance, à savoir respecter strictement certaines procédures. Les personnes doivent être formées, sont auditées pour savoir si en effet elles sont habilitées à exercer la fonction qu'elles exercent. Et donc là, en effet, il y a un centre de formation qui s'est créé, qui se crée autour de l'expertise, mais qui très souvent se développe autour d'autres types de formations. Donc des formations, par exemple, plus leadership, comportementale, qui viennent aussi dans le cadre de cette académie-là. Également dans l'automotive, puisque là aussi j'ai une expérience avec une académie qui sert non seulement les collaborateurs en interne, mais aussi les parties prenantes en externe, à savoir ici les mécaniciens, les vendeurs, les réceptionnaires des concessions en Belgique. Donc là, un public beaucoup plus large que l'entreprise elle-même. Et ça aussi peut justifier la création d'un centre de formation ou d'une académie.
- Speaker #1
Tout à fait. On sait qu'actuellement, je travaille dans le ferroviaire aussi. C'est aussi quelque chose que j'ai observé parce que le secteur est assez pointu, assez niche. Et on a une expertise en interne. Et donc, l'idée serait vraiment de diffuser cette expertise via, en quelque sorte, une mini-école en interne.
- Speaker #0
Oui, exactement.
- Speaker #1
Très bien, super. Maintenant, je vais passer plus sur les sujets de formation en tant que tel, sur la structure de la formation. Et donc, une des questions souvent qui revient, c'est comment est-ce que je choisis un partenaire de formation avec qui travailler ? Parce que lorsqu'on dit, par exemple, je cherche une formation en management, on est vite approché par 4, 5, 6, 10 boîtes parfois qui nous disent, moi, je peux vous aider, j'ai le choix de parcours. Et comment est-ce qu'on va faire pour définir, tiens, celui-là plutôt que celui-là, au-delà de l'aspect assez évident qui est le budget ? Voilà, quels sont les critères de choix et comment tu structures, toi, tes choix ?
- Speaker #0
Alors, de nouveau, je vais revenir aux besoins. Je crois que c'est important de savoir ce qu'on cherche. Alors, pas forcément sur le contenu en tant que tel, puisque ça, c'est le partenaire qui va l'amener. Par contre, quels sont les critères qui sont des incontournables ? Et je vais en prendre un très très simple de nouveau, c'est les langues. Si la formation doit être dispensée en anglais, en français, en néerlandais, il faut un partenaire qui puisse donner la formation dans les trois langues. Donc ça, voilà, quels sont les critères d'un point de vue très pratique, comme je disais, ou la localisation, le budget, comme tu le mentionnais. Donc ça, ce sont des critères qu'on peut objectiver. Et puis, il y a des critères qui sont de nouveau plus humains, plus soft et qui constituent le fit. Et ça, c'est important aussi. C'est d'autant plus important quand on est sur des formations de type soft skills, justement le leadership, la communication, le travail en équipe. Voilà, qu'est-ce qu'on essaie de véhiculer de la culture de l'entreprise à travers ces formations-là ? Ça doit faire partie des critères aussi. Donc voilà, il faut avoir au minimum en tête, mais pour bien faire, dans une petite grille, ces critères-là, pour pouvoir aller, même avant d'aller se renseigner. Parce que ça permet déjà de se dire, tiens là, simplement naviguer sur Internet et de se dire, tiens là, il y a un langage. qui me parlent par rapport à ce que je cherche à atteindre avec la formation. Bon, alors évidemment, aller chercher sur Internet, ça c'est le plus ouvert. Donc, bien souvent, de nouveau, on ne parle pas de rien et on a des partenaires déjà avec qui on a l'habitude de travailler. Parfois, on va les solliciter pour un autre type de formation que ce qu'ils ont l'habitude de donner dans l'organisation. Donc déjà, il y a les partenaires avec lesquels on travaille déjà. des partenaires qui sont recommandés, et là on en revient aux échanges entre professionnels de la formation, de faire appel à l'équipe, ou d'avoir entendu parler de tel ou tel, à l'intérieur de l'entreprise aussi, parce que quand on cherche une formation plus technique, professionnels ou les experts qui sont dans notre propre organisation ont leur propre réseau avec souvent aussi des organes de formation et puis bien sûr il y a aussi la notoriété qui joue il y a des partenaires qui sont dans notre environnement ou pour tel ou tel type de thème très connu Donc l'idée, c'est d'en convier quelques-uns pour ce qu'on appelle un RFI, donc Request for Information. Donc c'est une première approche en disant voilà, voilà ma demande. qu'est-ce que vous pouvez me donner ? Et donc là, on reste assez high level et on voit certains partenaires qui reviennent avec une proposition qui colle assez fort à la première demande et il y en a d'autres qui disent, mais avec ce que j'ai entendu de ce que vous me disiez, tiens, je proposerais ça, donc de le faire différemment de ce que vous m'aviez demandé. Donc c'est intéressant rien que de parler avec les différents fournisseurs potentiels, ça alimente aussi sa propre demande et le positionnement et ce qu'on cherche à atteindre avec la formation et comment le faire. Et puis là on fait une sélection et c'est là évidemment que d'avoir bien formalisé ces critères facilite les choses. Et moi je conseille de le faire en équipe. Et quand je dis en équipe, ça peut être évidemment l'équipe de formation, si on est plusieurs, mais ça peut être avec l'un ou l'autre représentant du business, avec un HRBP, et comme ça on a des avis différents. Alors, de nouveau, en fonction de la taille de l'entreprise, les achats, procurement est parfois aussi partie prenante déjà de cette première étape. On fait une première sélection, on garde deux ou trois et puis là, on va vraiment plus loin sur quel serait le design pour construire le produit fini, quel serait le budget et puis on fait le choix définitif. Bon, ça, c'est quand on construit un projet avec le partenaire. Mais évidemment, il peut arriver que, dans toute une série de cas, on cherche un produit qui existe déjà. De nouveau, je reviens parce que c'est tellement simple. Au cours de langue, il y a plusieurs organismes, on regarde le budget, on a des participants qui sont déjà allés à l'un ou à l'autre et du coup, on fait son choix beaucoup plus vite. Ce n'est pas toujours toute une opération de screening et de design avec un pilote, un appel d'offres, etc.
- Speaker #1
Tout à fait et de nouveau je réinsiste ici sur le fait de dire de demander au business et d'inclure le business parce que c'est vrai que parfois on ne pense pas forcément en fait juste on se dit tiens j'ai formé là-dedans mais qui à qui je vais m'adresser pourquoi, comment on va demander à d'autres RH alors que parfois juste aller poser la question à ceux qui font le job qui disent ah oui mais en fait il y a trois ans j'avais suivi la formation chez un autre employeur c'était vraiment top ça permet de un de gagner du temps et puis deux lorsqu'on dit on va organiser une formation avec telle personne on a déjà le buy-in du coup du business qui dit bah oui oui en fait c'est recommandé allez-y vous allez voir ça va être bien quoi ouais clairement bonne idée oui Très bien. C'est quoi une bonne formation ? Qu'est-ce qui fait que selon toi, après, on dit ça c'était vraiment une bonne formation ?
- Speaker #0
Alors, je reviens toujours avec mon objectif. C'est une formation qui atteint l'objectif qu'on avait défini. Avec ça, je n'ai pas dit grand-chose. Je dirais une bonne formation, c'est une formation qui a de l'impact par rapport à cet objectif. On peut avoir une très belle formation où les participants sont satisfaits et puis qui, au final, délivre peu d'impact. À savoir, on ne voit pas les pratiques changer sur le terrain, par exemple. Mais donc, pour moi, une bonne formation, c'est quand même le cumul de... Ok, en effet, il y a un objectif parce qu'il y a un impact et un changement. Il y a un avant et un après, logiquement, la formation. Il y a une acquisition de connaissances, développement des compétences, changement ou évolution de comportement. Donc, on devrait pouvoir voir cet avant et cet après. Bon, ça c'est facile à dire. Après, une bonne formation, donc outre l'objectif, c'est la satisfaction aussi des participants. Et là, c'est extrêmement délicat parce que deux collègues qui sont dans la même formation, il y en a un qui va sortir ravi et puis l'autre qui va être déçu. Simplement parce que chacun arrive avec son propre bagage. Et aussi ses propres attentes. Bien souvent, les sessions de formation commencent par lister ou bien l'ont fait en amont les attentes des participants pour pouvoir répondre aux différentes attentes. Puisqu'évidemment, chacun fait sa fonction dans un contexte un petit peu différent, un manager différent, donc toute une série d'éléments qui peuvent jouer. Donc, comme je disais, un avant, un après, donc il y a un impact. La satisfaction. Alors, une bonne formation, et ça, ça peut paraître anecdotique, mais ça joue beaucoup et on le voit quand on fait les évaluations des formations, c'est dans quel cadre se fait la formation. donc simplement aussi dans quelle salle est-ce qu'on m'a donné le temps de le faire le catering joue un rôle aussi donc parfois si le contenu était bon mais au mauvais moment en mauvais endroit la personne n'était pas en condition pour favoriser son apprentissage finalement pour lui la formation ne sera pas bonne et il n'aura pas appris autant qu'il aurait pu apprendre Donc voilà, je pense que c'est les éléments principaux que je mettrais au niveau d'une bonne formation.
- Speaker #1
Tout à fait, tout à fait. Et je reviens du coup sur la partie impact qui est effectivement pour moi aussi ce qui a le plus de sens, c'est de voir ce que finalement cette formation m'est utile. Ce que je conseille souvent de faire, c'est de faire deux évaluations, autant que possible, ça prend un peu de temps, mais c'est toujours intéressant. C'est de faire une évaluation à la sortie de la formation. Qu'est-ce que j'en ai pensé ? C'était chouette, c'était pas chouette ? J'ai appris plein de choses, je me ressentis vraiment à chaud. Et puis idéalement, trois mois après, quelque chose comme ça, faire une deuxième formation à froid. Et en disant, finalement la formation que j'ai suivie il y a trois mois, est-ce que j'utilise encore beaucoup de choses de ce que j'ai appris ? Et c'est souvent que là, on se rend compte du gap en disant, c'était super, mais au final, je ne pratique pas la moitié. Ou à l'inverse, dire Ah oui, justement, et donc là, on sait qu'on a une formation qui a eu beaucoup d'impact. et qui du coup faisait du sens et dont on peut recommencer aussi.
- Speaker #0
Oui, et c'est vrai que c'est dans la mise en œuvre de l'apprentissage que se fait l'impact. Si la personne a appris, a plus de connaissances, mais ne les met pas en application, et ce n'est pas toujours de son chef d'ailleurs, l'impact est diminué. Donc ce deuxième formulaire dont tu parles, l'évaluation à froid, c'est important. Alors on dit aussi qu'on peut aller faire l'évaluation et poser la question au manager, de dire en effet, une équipe qui a suivi la formation et le manager qui dit, oui en effet je vois qu'il y a un changement. L'utilisation d'un outil aussi, un nouveau système, un nouveau logiciel. Il y a un avant et un après. Mais ce n'est pas toujours si facile à évaluer.
- Speaker #1
Oui, tout à fait. Et justement, je rebondis par l'exemple que tu disais, que ce n'est pas toujours praticable. L'exemple typique, il faut montrer que j'ai le plus souvent rencontré, c'est j'ai étudié une formation avancée en Excel parce que j'en ai besoin et que ça me simplifierait la vie. Et finalement, je fais des tableaux croisés dynamiques une fois par an. Et pas de chance, j'ai suivi la formation juste après en avoir eu besoin. Et la première fois que j'utiliserai, c'est dans un an. et donc en fait je ne pratique pas et donc dans un an je me dis j'avais suivi une formation et juste parce que dans la structure du travail c'est organisé comme ça et donc oui c'est important maintenant c'est pour ça aussi que les formations
- Speaker #0
intègre de plus en plus et le digital aide beaucoup. une aide à l'apprentissage qui est disponible tout le temps. Donc, il y a un moment de formation, mais il y a une mise à disposition qui reste sur un temps plus long aussi.
- Speaker #1
Tout à fait.
- Speaker #0
À travers le digital.
- Speaker #1
C'est vrai que pour ces aspects-là, c'est quelque chose qu'on retrouve aussi souvent. Comme tu dis, on suit la formation, puis on a accès encore pendant parfois quelques semaines, parfois un an après on suit la formation pour aller revoir et refaire. Il serait que de nouveau, ça maximise l'impact de la formation.
- Speaker #0
Clairement
- Speaker #1
Super, tu as parlé aussi plusieurs fois du fait de faire le suivi de la formation et donc concrètement comment est-ce qu'en tant que formation on fait le suivi de la formation ? Est-ce qu'il y a des outils pour ça ? Est-ce qu'il y a une manière de faire ?
- Speaker #0
Alors je pense, je viens vraiment aux bases, comme tu disais l'évaluation à froid mais hum retourner sur le terrain, ça veut dire peut-être juste passer un coup de fil à quelques participants. Ça, c'est déjà un suivi, pour moi, assez sain. Et de ne pas le faire qu'au début, parce qu'on le fait au début, on a un pilote, on le fait, mais de le faire aussi si c'est un programme de formation où il y a plusieurs groupes qui passent à différents moments. de pouvoir monitorer, en effet, si la formation délivre ce qui était attendu. Si le support qui est offert, en termes de suivi par exemple, à un support digital, ou bien parfois on peut rappeler le formateur quand on a des questions, parfois de plus en plus d'ailleurs, il y a des calls de suivi parfois qui sont organisés, et notamment après des formations plus comportementales, qui demandent des changements d'habitude, donc c'est moins naturel à mettre en place. Donc, des sessions de coaching. Donc ça, c'est des manières de faire un suivi au-delà du formulaire un certain temps après. Et parfois aussi, on peut s'apercevoir qu'il faut la piqûre de rappel qui n'avait pas toujours été prévue au début. et donc voilà donc ça c'est différentes manières de faire il y a une autre auquel je pense aussi qui est super intéressante c'est que les participants d'une formation soit en binôme soit tout le groupe se revoient une ou deux fois après parce que bien sûr l'apprentissage il vient du formateur naturellement on pense à ça ou de l'outil de l'e-learning et en plus de ça le partage avec les collègues dans la formation après la formation amène encore toute une série d'éléments qui viennent compléter cet apprentissage donc ça c'est une autre manière de faire aussi je ne sais pas si toi tu pensais à d'autres façons
- Speaker #1
de faire tout à fait c'est vrai que c'est des choses intéressantes mais que j'avais plus vu moi dans le cadre de formation au management par exemple on réunit tous les managers du coup de plein de services qui ne se connectent pas qui se connaissent d'un petit stade qui ne se connaissent pas. Et donc là, c'est intéressant, ils ont des moments d'échange avec eux. Et puis après, pour les moments de suivi, le formateur, généralement, revient aussi pour faciliter une discussion d'une heure autour d'un repas pour dire concrètement ce qu'il a utilisé, situation rencontrée, partage de type, etc. Et donc, ça renforce l'impact de la formation et le lien entre les participants aussi. Et qui est une méthode relativement simple parce que réunir des managers pendant une heure, c'est relativement facile. Donc, c'est prévu un peu à l'avance, en tout cas. Et donc, ça permet d'avoir cet impact-là. Donc, je suis effectivement assez d'accord avec toi.
- Speaker #0
Maintenant, pour les formations techniques, ça se fait de plus en plus, parce que dans la classe, et même si la classe c'est un atelier, parce qu'on doit apprendre des choses manuelles, de nouveaux gestes, une nouvelle technologie. c'est d'avoir accès, comme je disais, aux formateurs. Et alors maintenant, avec les nouvelles technologies, de plus en plus aussi, c'est d'avoir la réalité augmentée. Donc, on va avoir de plus en plus le... technicien, l'expert qui est en train de faire par exemple une réparation d'un électroménager, d'une voiture et qui peut faire appel au formateur. Il met les lunettes, le formateur peut lui expliquer en direct sur le cas que la personne est en train de vivre. Donc toutes ces choses-là aussi bougent super vite.
- Speaker #1
ça me fait penser à ce que tu dis à l'entre-deux, un mec qui se développe déjà bien, qui est une entreprise qui s'appelle Manuel.to, je ne sais pas si tu les connais qui permet en gros de faire un mix entre formation e-learning mais avec des vidéos, avec des personnes réellement sur le terrain etc, et donc ils ont déjà pas mal de clients un type des P&G, Consor donc déjà bien implémentés dans le monde et qui a un petit peu ce mix là où c'est plus Du pur e-learning, on regarde sa vidéo une après-midi derrière son PC, mais plus c'est sur une tablette. Et donc, il y a un petit peu une explication, puis il y a une vidéo vraiment de la situation réelle. Et donc, qui permet du coup d'être formé on the job sans mobiliser deux personnes à temps plein et d'avoir vraiment l'expert qui est là. pour les questions spécifiques, le cas spécifique. Et donc, ce qui est plus intéressant pour tout le monde, pour l'entreprise, c'est que du on peut former plus de gens en même temps, mais de manière assez pointue. L'expert, il n'est pas là pour répondre aux 10 questions qui sont toujours les mêmes tous les ans, mais vraiment partager son savoir et du coup, être vraiment dans un vrai rôle de conseiller. Il n'a personne d'avoir le mix entre j'apprends ce que j'ai à apprendre, mais j'ai quand même ce relais derrière pour aller plus loin pour mon cas particulier. Et donc, in fine, qui est bénéfique à tout le monde.
- Speaker #0
Oui, oui, oui. Et ça me fait penser aussi, et là il faut quand même être attentif par rapport à l'utilisation du digital, et de dire, voilà, on suit un e-learning et puis le formateur est là pour aller plus dans les détails et plus en profondeur. C'est que quand on est avec des publics opérationnels, de terrain, Et ça, c'est une question aussi de priorité de la formation par rapport aux activités productives. C'est que si on n'organise pas son temps de formation pour la préparation en e-learning, bien souvent, elle passe à la trappe. Parce qu'évidemment, être à son poste ou être en formation derrière un PC, on va toujours le mettre d'abord à son poste. Et ça, c'est quelque chose que j'ai pu constater. où on se dit, c'est bien, dans la classe, avec le formateur, tout le monde aura déjà suivi le module. Et en fait, non, il y avait la moitié ou même les deux tiers qui n'avaient pas pu le suivre parce que pas le temps prévu dans son environnement de travail. Donc là, ça demande aussi une organisation qu'il ne faut pas minimiser.
- Speaker #1
Tout à fait, tout à fait. Ça rejoint effectivement une observation que j'avais faite aussi, c'est que de dire, si on ne définit pas un moment pour faire son e-learning, on aura toujours quelque chose de mieux à faire. Toujours, toujours, toujours. Parce qu'on sera appelé par X parce que juste, il y a le travail du quotidien. Et donc, si on ne fait pas la place pour, effectivement, c'est plus compliqué dans un cas comme ça. Et du coup, ça me permet de faire le lien avec la question suivante, qui est, comment est-ce qu'on valorise justement l'information auprès d'un manager ? Ce que je veux dire par là, c'est... La réponse classique, c'est Attends, j'ai du boulot, je ne vais pas libérer mon gars pendant 4 jours pour qu'il aille se former. Désolé, mais voilà, il y a d'autres priorités. Et donc, parfois, on a un peu l'impression d'être en tant qu'RH, c'est un peu la personne qui dit Ah, tu vas tout arrêter pour réussir ta formation. Donc, comment on fait pour valoriser cet aspect-là ? Et en particulier dans un cas d'e-learning où c'est derrière le PC aussi, ce sont des fonctions plus employées, etc. Tu as peut-être des conseils, des tips que tu utilises ?
- Speaker #0
Alors... Dans mon parcours, j'ai rencontré tous les types de managers. Il y en a qui sont hyper convaincus de la nécessité, de l'importance de la formation. Et puis, il y en a d'autres moins, et aussi face à la réalité du travail au quotidien, parce qu'il y a des absents, parce qu'il y a les congés, parce qu'il y a une urgence. Donc, en effet, ça a des répercussions sur l'organisation des formations. Et je dois dire, d'un côté, il y a des méthodes. de mesures et à différents niveaux. On a parlé de l'évaluation de la formation à chaud, à froid, par le manager, est-ce qu'il voit un impact ? Donc ça, c'est une manière de mesurer, faire un test de connaissance, avoir la personne qui passe une certification, et parfois c'est obligatoire aussi d'être certifié pour pouvoir faire tel ou tel boulot. Donc là, quelque part, le manager n'a pas le choix, parce que si la personne n'est pas certifiée, elle ne peut pas travailler. de manière effective, aller mesurer la mise en application, donc est-ce que les connaissances sont bien utilisées sur le terrain. Donc tout ça on peut le faire Après, ce qui va toujours rester flou, c'est quelle est la part de la formation dans ce qui a changé, dans une amélioration de productivité, dans une augmentation des ventes. Si on forme toute une force de vente et qu'on voit les chiffres qui montent, qui pourra dire quelle est la part de la conjoncture, de c'est dans telle région, de c'est la qualité du produit ou bien c'est les compétences. des vendeurs qui ont été améliorés grâce à la formation. Souvent, ce sera un peu de tout. Donc, ça reste compliqué de justifier le ROI. Il y a un modèle qui est assez connu, je trouve qui est assez complexe de mise en œuvre, qui demande quand même pas mal de temps. C'est le modèle de Kirkpatrick parce qu'il lit ces différentes dimensions entre l'acquisition de connaissances, la mise en application, l'impact, etc. Mais voilà, ça reste... pour moi, pas une mesure exacte. La même formation sur différentes personnes aura aussi différents impacts. Donc, c'est lié aussi, finalement, à ce facteur humain. Donc, je pense qu'il faut l'accepter. En plus, il y a des choses, des formations où on ne mesurera pas l'impact. Là, je ferai un parallèle un peu avec le coaching. Le coach le sait, il l'accompagne une personne, mais il ne verra pas les fruits du travail qu'il a fait. parce que le travail continue au-delà de l'activité elle-même. Le travail d'apprentissage, la mise en œuvre, continue après la formation. Et pour certains, ça va être fois deux, fois trois, et pour d'autres, ça va être peut-être, j'en sais rien moi, plus un demi. Donc voilà, c'est la réalité. Maintenant, quand on prend... La question à l'envers, il y a une quote qui circule pas mal au niveau de la formation du CFO qui demande au CEO, mais bon, on investit en formation chez les gens, mais qu'est-ce qui se passe s'ils partent ? Et ce à quoi le CEO répond, mais qu'est-ce qui se passe si on ne forme pas les gens et qu'ils restent ? Bon voilà, ce n'est pas une mesure exacte non plus, mais je pense que, et d'autant plus avec les enjeux actuels au niveau, comme je le disais, du digital, des nouvelles technologies. de l'instabilité, les enjeux du climat. Il y a tellement de paramètres qui changent de plus en plus rapidement qu'il y a une chose qui est sûre, c'est que chacun d'entre nous, on doit continuer à se former et à apprendre. Et les organisations, les entreprises le savent aussi. Et on le voit aussi à travers ce qu'on appelle la guerre des talents et la difficulté de trouver certains profils sur le marché.
- Speaker #1
donc voilà c'est pas une réponse carrée c'est multidimensionnel mais ça fait partie de la réalité de la formation certainement et même pour aller plus loin que ça je pense que ça peut faire vraiment partie de la culture d'entreprise parce qu'en fait je vois ça parfois en société où la formation c'est une habitude tout le monde se forme en continu sur les sujets de manière assez large Les managers facilitent ça, l'ARH facilite ça, le top management facilite ça. Et donc, on voit qu'il y a une vraie culture de l'apprentissage, mais qu'il y a vraiment quelque chose qui est répété, vécu au quotidien, et tout est mis en place pour faciliter ça. Et donc, c'est vrai que ça crée une autre culture où, évidemment, on arrive à d'autres choses. Les gens font de l'évolution, parfois même changent de poste complètement. Mais comme on se dit, OK, ils ont la base, ils connaissent le produit, en fait, de toute façon, ça sera intéressant. Et donc, ça crée tout à fait une autre dynamique de l'entreprise. Et c'est vrai que je vois beaucoup plus ça aller à ma place. Petit échelle, je n'ai pas 30 ans d'expérience, mais néanmoins, je vois déjà ça de plus en plus dans les entreprises, là où avant, ça restait un peu plus figé, un peu plus traditionnel. Et donc, comme tu dis, je pense que c'est nécessaire. Et c'est une des choses à mettre en avant aussi. Moi, lorsque je fais du recrutement, je vais dire, voilà, telle société, vous avez X jours de formation, il n'y a que ça, un catalogue. Évidemment, il faut que ça ait du sens, pas juste le learning pour dire qu'on coache la petite classe formation. Mais c'est vrai qu'on voit ça de plus en plus et que c'est un vrai plus pour les candidats et pour les entreprises aussi, au final.
- Speaker #0
Et c'est très très vrai cette question de la culture d'entreprise. Je pense que de plus en plus, les entreprises, de toute façon, intellectuellement, elles sont convaincues pour les raisons que je viens d'évoquer. Après, dans la pratique, entre faire tourner la machine et envoyer les personnes en formation, ça reste compliqué à certains endroits. et c'est là que la culture qu'on voit les différences de culture est de nouveau pour la formation et pour tout autre type d'apprentissage à savoir par exemple se réunir autour d'un projet qui a foiré et de se dire qu'est-ce qui s'est passé dans ce projet sans jugement, mais pour en apprendre pour le futur. Et ça, c'est vraiment des choses, des éléments qui diffèrent d'une entreprise à l'autre. C'est ce qu'on appelle la learning organization, ce type de culture où tout est prétexte, où tout est interprété à la lumière de qu'est-ce qu'on en apprend.
- Speaker #1
Oui, tout à fait. En français, les organisations apprenantes. Oui,
- Speaker #0
oui, oui, exactement.
- Speaker #1
Très bien. Si on veut aller plus loin dans la formation, est-ce que tu as des ressources que tu conseillerais, des livres, des événements, des créateurs de contenu potentiellement ? Qu'est-ce que tu conseilles ? On a déjà parlé un peu par rapport à l'aspect réseau. Peut-être d'autres choses que tu conseilles pour pouvoir aller plus loin ?
- Speaker #0
Je dois dire qu'au-delà des réseaux, et personnellement c'est justement dans ces réseaux professionnels que je trouve qu'ils sont bien faits, à savoir il y a un apport théorique, un apport de veille également du marché et un apport de ses collègues, d'autres entreprises. Ça c'est quand même le levier que personnellement j'utilise le plus. Au-delà de ça, c'est de s'abonner à différents médias, que ce soit sur Internet ou des organismes comme McKinsey ou des choses comme ça. Du coup, on reçoit par e-mail dans sa boîte ce qu'on a tagué.
- Speaker #1
Tu as des exemples de médias que tu suis et que tu dis que c'est vraiment intéressant dans le contenu qu'ils produisent ?
- Speaker #0
Je dois dire personnellement, ça dépend à quel niveau de profondeur on veut aller. Je trouve que déjà sur LinkedIn, si tu es lié à quelques personnes ou rien, des collègues, des anciens collègues, moi évidemment, naturellement, dans mon réseau, c'est pour ça que c'est un peu compliqué de dire je suis telle ou telle personne. Parce que c'est vrai que dans mon réseau, naturellement, j'ai tous ces sujets-là qui m'arrivent. assez facilement, mais donc ça c'est certainement via LinkedIn et de se faire un réseau en regardant qui sont les professionnels de la formation. Toi, tu as peut-être des noms par rapport à ça. Je n'en ai pas directement que je suivrais parce que c'est des spécialistes de la formation.
- Speaker #1
Moi, je pense peut-être juste à une personne que je sais qui crée du contenu, mais de manière plus large de la formation, qui est Jonathan Poitier, qui a écrit un livre sur l'évaluation de la formation, qui est assez intéressant, qui va un peu plus loin que ce qui se fait classiquement, notamment grâce à son livre. maintenant c'est pas quelqu'un qui va publier tous les jours sur LinkedIn vous parlez de la formation il est autour du faisceau et surtout son livre du coup est aussi assez intéressant après même des médias assez généralistes comme qu'est-ce
- Speaker #0
que j'avais vu les échos Enfin voilà, tu vois aussi, ou de la presse même, enfin business, je dis généraliste, mais business, comme l'écho justement, permettent de faire ce lien. Parce que la formation, je crois que tout le monde l'aura compris à travers notre conversation, mais la formation pour la formation a peu de sens et certainement pas en entreprise. Et donc, dans ces médias-là, l'avantage, c'est qu'on a le lien entre les enjeux du business, la réalité, l'actualité du business, le lien avec les compétences et donc aussi avec l'apprentissage et la formation. C'est là qu'on trouve aussi beaucoup ces questions sur le reskilling, le upskilling, les métiers dont on parlait, les métiers qui vont disparaître ou pas. Et alors, je mentionnais aussi, et ça c'est très large et plus international, mais la newsletter McKinsey que je trouve bien faite. Alors, ok, c'est assez conceptuel, mais je trouve que ça permet de poser les choses. Ce n'est pas là que tu vas trouver des tips and tricks. C'est beaucoup plus là que tu vas voir où sont les enjeux. personnellement j'aime quand même bien me nourrir de ça et puis j'ai vu un livre que je n'ai pas lu mais qui sort juste maintenant. C'est en anglais, mais c'est The Learning and Development Handbook. et c'est vraiment pour les professionnels de LND donc voilà donc ça je m'étais dit que moi j'allais aller le chercher en tout cas alors tous
- Speaker #1
ces noms et toutes ces références seront dans la description du podcast pour que vous puissiez aller les chercher donc ce que je retiens c'est vraiment les réseaux au sens large donc l'ERIC, EGN sont propres réseaux aussi Du coup, la newsletter de McKinsey et surtout des médias plus orientés business pour garder justement cette appétence business et avoir ce lien avec l'entreprise et pas rester un peu les rage dans leurs coins. Et puis, le livre ici de Learning and Development Handbook que tu conseilles. Et voilà. Est-ce qu'il y a peut-être un dernier sujet sur lequel tu dis, tiens, de mon expérience, on n'en a pas abordé ici et je pense que ça vaudrait la peine de l'aborder.
- Speaker #0
Alors, j'ai peut-être différents points. Je voulais quand même revenir sur ce que tu disais de la culture et du mindset, parce qu'il y a une question de la culture de l'organisation et il y a une question de mindset individuel. Et les deux doivent se rejoindre là-dessus, sur l'apprentissage, parce que quelqu'un qui est dans une culture qui promeut l'apprentissage, mais qui elle-même... n'investissent pas dans sa propre formation, son propre développement, ça n'aura pas beaucoup d'effet non plus. Donc, les deux parties sont importantes, le contexte, l'entreprise et bien sûr aussi l'appétit individuel. Donc, ça pour moi, c'est un point important. J'ai parlé du digital, des nouvelles technologies. J'ai parlé de la réalité virtuelle, de la réalité augmentée. Il faut aussi mentionner, et je trouve ça assez intéressant, c'est déjà dans certaines organisations, mais pour moi c'est encore assez au début, l'intelligence artificielle qui peut beaucoup aider le professionnel de la formation, notamment en allant screener les différents systèmes d'une entreprise. pour identifier les gaps de compétences ou, à contrario, identifier des compétences qu'on ne voit pas dans l'organisation. Parce que les personnes dans une entreprise, elles ont les compétences de leur fonction. à minima, on espère, mais ils ont plein d'autres compétences qui viennent parfois en dehors du professionnel, mais qui pourraient servir l'entreprise. Après, évidemment, pour pouvoir activer l'intelligence artificielle, il faut avoir un socle de données, de data, dans les systèmes, qui soit quand même suffisamment solide. Mais je pense que de plus en plus, on va voir quand même cette aide-là. pour identifier quel type de formation, pour développer quel type de compétences ?
- Speaker #1
Tout à fait, et même je rebondis en partenant quelque chose que j'avais lu aussi récemment par rapport à l'aspect intelligence artificielle, c'est qu'on prévoit d'intégrer l'intelligence artificielle dans les parcours e-learning typiquement pour avoir quelque chose de beaucoup plus interactif. On pose des questions avec des échanges et du coup, on va créer finalement une formation quasi sur mesure, personnalisée à chaque personne, mais sans devoir recréer le socle de base qui est le même pour tout le monde et qui permet du coup d'avoir... beaucoup plus d'impact. De nouveau, comme tu dis, on est plutôt dans les débuts, comme pour les autres sujets de réalité virtuelle, etc. On voit que ça arrive, on voit que ça commence à se développer, on voit qu'il y a les moyens pour le faire, de plus en plus. Mais effectivement, ce sont des choses à suivre et qui promettent de belles aventures.
- Speaker #0
Oui, et il y a déjà de belles fonctionnalités sur les LMS, les Learning Management Systems, parce que c'est vrai qu'on n'en a pas parlé, de ces plateformes IT qui soutiennent l'activité de formation, où on trouve aussi de plus en plus du social learning. à savoir un e-learning qui est recommandé par mes collègues, qui a plus de succès. Ça fonctionne exactement comme tous les supports qu'on peut trouver, que ce soit YouTube ou n'importe quel fil qui amène vers nous ce qui pourrait nous intéresser. Et alors, le dernier point que je voulais aborder, c'est quand même un hommage, quelque part, aux professionnels de la formation, parce qu'on a pas mal parlé du responsable de la formation. Mais bien sûr, il ne travaille pas tout seul. Il y a les formateurs notamment, et ça c'est quand même un métier particulier qui demande de toujours se former soi-même, pour évidemment être au top de sa propre expertise et de la matière qu'on enseigne, qui demande aussi d'être engageant, inspirant, quand on n'est pas en forme de pouvoir quand même animer un groupe. Je pense que c'est une fonction qui nourrit beaucoup, mais qui demande beaucoup d'énergie, d'être attentif à chacun des participants dans une formation. C'est quand même un sacré métier. Et puis alors il y a un autre aspect qu'on n'a pas du tout abordé, c'est toute la logistique et l'organisation des formations. Et notamment au niveau du budget, c'est quand même un pan important, à savoir, bien sûr, il y a le contenu des formations, mais il y a aussi, je l'ai un peu abordé, où elles sont organisées, comment elles sont organisées, mais est-ce que le processus d'inscription est facile, est-ce que je trouve le lieu facilement ? Est-ce que je suis bien accueillie ? Enfin, tous ces éléments-là, c'est parce qu'il y a des personnes derrière qui sont en charge, justement, de l'expérience de la personne qui va en formation ou qui apprend. Et ça impacte aussi la formation. Et ce que je voulais dire, c'est qu'en termes de budget, l'efficacité de cette équipe-là, Elle est aussi fondamentale. Et certainement, et j'en reviens à des entreprises qui ont une académie, le coût de la non-participation, des risques édules, des classes qui ne sont pas remplies, en fait, est énorme. Et pour pouvoir avoir une efficacité renforcée de... la machine de formation de l'académie, c'est tout le travail des équipes administratives et logistiques. Donc je trouvais ça important aussi de mentionner ces métiers-là qui sont très très importants pour un responsable de formation.
- Speaker #1
Tout à fait, c'est vrai qu'ici on est resté plutôt sur le responsable de formation et la formation en tant que celle dans l'entreprise. Mais comme tu dis, ce qui fait qu'une formation est réussie, c'est effectivement le contenu de la formation. évidemment mais au-delà de ça comme tu le dis il y a tous les à côté qui font que c'est réussi c'est vrai que c'est important d'en parler aussi parce que c'est concrètement quelqu'un doit arriver il sait pas qu'il ait sa formation du coup il vient pas voilà c'est une perte de temps, d'argent pour tout le monde, pour lui aussi parce qu'il aurait bien voulu y aller donc c'est pas utile et c'est important d'avoir comme tu dis le bon formateur qui connait le métier mais surtout qui sait bien animer son groupe comme tu dis aussi qui sait bien faire participer tout le monde et pas juste les deux ou trois même qui participent toujours particulièrement les jours où ils ne sont pas en forme, parce que ce n'est pas facile. Généralement, c'est un des groupes de 8-12 personnes d'animer cette dizaine de personnes. Et puis de plus, comme tu dis, tous les à côté, est-ce que les gens ont quelque chose à manger le midi ? Est-ce qu'ils ont suffisamment de pause ? Ils n'ont pas trop de pause ? Est-ce que le rythme est le bon ? Est-ce que c'est le bon moment ? Je prends un exemple. Si on dit à des comptables en période clôture, c'est maintenant que vous allez vous former pendant trois jours. ils vont à la formation, mais ils regardent dans leur mail, ils seront stressés, ils travailleront le soir. Et donc voilà, il faut évidemment prendre tout ça en compte lorsqu'on organise. Et c'est plus, plus, plus, plus, plus ce qui va faire qu'in fine, les gens sont contents de leur formation, que ça a un impact, et du coup, in fine, que c'est utile à l'entreprise, et que c'est utile aux personnes et aux formateurs, et que c'est vraiment du coup un jeu à somme bénéfique. T'as tout à fait raison de le préciser. Super, je te remercie en tout cas Fabienne pour l'échange merci pour ton temps et merci à tous les écouteurs qui vont écouter ce deuxième épisode de la BCDRH et au plaisir de s'entendre
- Speaker #0
Merci Romain
- Speaker #1
Si tu entends ce message, c'est que tu as écouté l'épisode jusqu'au bout. Et je te remercie du fond du cœur. N'hésite pas à postager ce podcast avec les deux personnes autour de toi et à mettre un 5 étoiles sur les différentes plateformes. Merci.
