Transcription

• Speaker #0

  On n'a pas deux fois la possibilité de laisser une première bonne impression. Le premier, c'est de généraliser une génération Z qui aurait hypothétiquement le même comportement, quels que soient les individus. J'ai trop recruté pour que, même avec des candidats d'une même génération, il n'y ait que des différences qui nous sautent aux yeux. Il n'y aura pas une ligne, voilà ce que nous a coûté la rupture de Paris de Dessai cette année. Ce n'est pas visible. Donc, beaucoup de dirigeants disent, finalement, c'est transparent, on ne le voit pas. Maintenant, quand on commence à calculer ce que ça représente comme somme, c'est un peu important. Oui, moi, j'ai vu des salariés arriver, il n'y avait pas de bureau, par exemple. Les grands classiques, c'est en fait la personne arrive et personne ne sait qu'elle arrive. Ça, c'est un grand classique, ça.

• Speaker #1

  Bonjour à tous et bienvenue sur un nouvel épisode de l'Humain à cœur du digital. Aujourd'hui, nous allons parler d'un sujet très, très intéressant. On va parler de l'intégration d'un nouveau collaborateur dans une structure. Et pour cela, nous accueillons Pierre Butin. Donc, salut Pierre.

• Speaker #0

  Bonjour Marine.

• Speaker #1

  Tu vas bien ?

• Speaker #0

  Très très bien, ravi d'être accueilli chez OCI et puis avec un beau sujet, un sujet d'actualité. Donc on va pouvoir en parler aujourd'hui.

• Speaker #1

  Donc en forme pour parler de l'intégration aujourd'hui. Donc tout d'abord Pierre, je vais te laisser un petit peu te présenter en quelques mots si tu veux bien.

• Speaker #0

  Bien sûr. Écoute, moi j'ai commencé ma carrière il y a je pense 33 ou 34 ans. Début des années 90 finalement où le recrutement et l'intégration ce n'était pas du tout ce que c'est aujourd'hui. Donc je dirais que dans mes premières expériences je n'ai pas du tout été intégré. Et après, on se rend compte de l'évolution des choses. Mais ce n'était pas si nécessaire que ça. Le monde professionnel, les exigences du marché n'étaient pas les mêmes qu'aujourd'hui. Moi, j'ai fait toute ma carrière dans les métiers du service. J'ai commencé vraiment côté business dans la presse pro. Et ensuite, je suis passé rapidement en ESN. J'ai travaillé dans une petite ESN à Lyon. Ensuite, j'ai rejoint une grosse ESN qui m'amenait de Lyon à Strasbourg. Et il y a une dizaine d'années, j'ai décidé de passer le cap et de créer ma propre activité. Aujourd'hui, je suis consultant en management et en RH. Et en gros, les management et les RH, c'est un peu plus de 20 ans, 25 même, que je travaille dessus.

• Speaker #1

  Ok, super. Merci beaucoup pour ta présentation. Donc, tu as pas mal de bouteilles pour nous conseiller aujourd'hui sur le sujet de l'intégration.

• Speaker #0

  Des bonnes et des mauvaises expériences.

• Speaker #1

  Super, on va voir tout ça ensemble. Donc, moi, je te propose de rentrer dans le vif du sujet. Tout d'abord, pourquoi l'intégration d'un collaborateur, c'est crucial aujourd'hui ?

• Speaker #0

  C'est crucial parce qu'il y a deux enjeux principaux. En fait, il y a un enjeu d'abord de fidélisation. Comme je le dis souvent à mes clients, puisque j'accompagne mes clients dans le recrutement et l'intégration de leurs salariés, on n'a pas deux fois la possibilité de laisser une première bonne impression. Et souvent, si la mauvaise impression, c'est la première, ça n'encourage pas les gens à rester. Au pire, pendant la période d'essai ou sinon, après la période d'essai, puisque la durée de vie moyenne des CDI aujourd'hui, ce n'est pas énorme. Ça veut dire que peut-être, après la période d'essai, les gens continuent à dire que parce qu'ils n'ont pas bien été intégrés, ils n'ont pas forcément envie de rester. Ça, c'est le premier enjeu. Donc le turnover, ça coûte très cher de recruter pour rien. On en parlera. Et puis après, c'est la marque employeur et l'attractivité de l'entreprise qui joue. Quand tout le monde part, on n'a pas envie de venir.

• Speaker #1

  C'est clair.

• Speaker #0

  Et le second enjeu, c'est un enjeu économique aussi parce que ça coûte cher. Derrière tout ça, il y a deux notions qui sont entre l'intégration et les enjeux. C'est d'abord l'expérience collaborateur parce que l'intégration, c'est vraiment la période où d'expérience candidat jusqu'à la signature de mon contrat.

• Speaker #1

  D'accord.

• Speaker #0

  Je cumule cette expérience jusqu'à la fin de la période d'essai avec une expérience collaborateur. Là, en dehors d'être candidat, je suis déjà collaborateur. Mais finalement, si je m'en vais à la fin de la période d'essai ou avant la fin, je suis resté un candidat et mon expérience collaborateur ne va pas plus loin. Il y a ce premier point qui est le lien entre l'avant et l'après. Et puis, le second point, c'est ce qu'on appelle la QVCT. Depuis le 31 mars 2022, la QVT, ce qu'on appelait la qualité de vie au travail, est devenue... Donc la QVCT dans le code du travail, donc conditions de travail, c'est ce qu'on rajoute, le C. Pourquoi ? Parce qu'en fait, c'est là souvent qu'est le problème. Dans les conditions de travail, il y a le management, il y a les locaux, il y a l'ambiance, il y a le climat, il y a la frontière vie pro-vie perso, tout ce qui est trajet du matin, trajet du soir, pénibilité. Et c'est important parce que c'est vraiment plus les conditions qui impactent la vie quotidienne. et si ces conditions ne sont pas bonnes, en fait, pendant la période d'intégration, l'expérience collaborateur non plus. Et c'est, je dirais, depuis le Covid, on voit quand même des études qui montrent que le salaire restera toujours un des trois premiers critères de choix. Mais la QVCT quand même remonte dans le classement. Les gens ont une tellement mauvaise QVCT, entre guillemets, pendant le Covid qu'après, les gens se sont réveillés en disant OK, on veut peut-être maintenant une meilleure condition, deux meilleures conditions de travail. Et c'est devenu en partie plus important à cause de ça.

• Speaker #1

  Toi, Pierre, dans ta carrière, du coup, tu as pu traiter avec. plusieurs générations. Je n'aime pas dire vieilles,

• Speaker #0

  mais jeunes,

• Speaker #1

  un peu moins jeunes, un peu plus anciennes. Est-ce que toi, tu as remarqué qu'il y a Vous avez des attentes différentes suivant les générations ?

• Speaker #0

  Je répondrais de deux manières. De toute façon, le rapport au travail a évolué en 30 ans ou 35 ans, c'est à peu près le recul que j'ai. Moi, quand j'ai commencé à travailler, les gens qui avaient 60 ans, ils étaient nés dans les années 30. Donc tu vois, c'est un autre rapport au temps.

• Speaker #1

  Une autre société.

• Speaker #0

  Oui. Deuxième chose, donc ça veut dire qu'à cette époque, il n'y avait pas les 35 heures non plus, on ne parlait pas de conditions de travail ni rien. Ce n'étaient pas des questions qui étaient débattues ou même... L'actualité en fait. En revanche, moi je dirais, il y a deux dangers à dire, est-ce qu'il y a des attentes particulières d'une génération pour être recruté et s'intégrer. Le premier, c'est de généraliser une génération Z qui aurait hypothétiquement le même comportement, quels que soient les individus. Et moi je dirais, j'ai trop recruté pour que même avec des candidats d'une même génération, il n'y a que des différences qui nous sautent aux yeux. Le rapport au travail, l'histoire que les parents ont laissé. Même le métier des parents parfois, ou le contexte dans lequel on a grandi, fait que le rapport au travail n'est pas si homogène que ça. Et deuxièmement, moi je me pose souvent la question en disant, si je devais moi-même revenir dans le monde du travail salarié, est-ce que je n'aurais pas finalement moi-même... même aussi des attentes différentes d'il y a 30 ans. Et je suis sûr que oui. C'est globalement le rapport au travail de toute la société, de tous les salariés qui a évolué, et pas seulement la génération Z. Alors il y a plein d'articles sur LinkedIn, de billets ou d'humeurs, etc., qui font... qui fustige un peu une supposée moindre implication au travail de la génération Z. Mais en vrai, quand on regarde les études, ce n'est pas si simple. Il y a un rapport simplement différent. Je pense que la clé, c'est l'équilibre vie pro, vie perso. C'est principalement ça. Et une bonne partie de la QVCT, de toute façon. Mais c'est principalement ça qui a bougé. Et peut-être dans le bon sens. Oui,

• Speaker #1

  tout à fait. Complètement. Le piège, ce serait de mettre tout le monde dans le même panier.

• Speaker #0

  Vraiment.

• Speaker #1

  Et du coup, toi, dans ton parcours, tu as échangé avec pas mal de structures sur l'intégration et sur d'autres sujets. Est-ce que les entreprises, elles ont su faire évoluer leur pratique ces dernières années ? On est sur quelle tendance dans les entreprises ?

• Speaker #0

  Alors oui, je le disais tout à l'heure, déjà il y a 30 ans, l'intégration, ce n'est pas une question qu'on se posait. Aujourd'hui, moi je dirais, il y a deux tendances. Une tendance à ce que les entreprises fassent bien attention. à vérifier que ce qu'elles ont promis, elles le donnent. Alors, je citerai l'entreprise Colas, qui a fait une très bonne étude. Finalement, elle a interrogé les... Je crois que c'est beaucoup de jeunes ingénieurs qu'elle avait intégrés en disant « Est-ce que ce qu'on vous a promis, vous l'avez eu ? » globalement la réponse elle est plutôt correcte donc ça veut dire que c'est une entreprise qui apparemment effectivement répond bien aux attentes alors c'est aussi bien sûr de la marque employeur que de le confirmer au marché au travers de publications mais je trouve que c'est très intéressant cette démarche ça vise à dire on vérifie bien qu'il y a une cohérence entre ce qu'on dit en processus de recrutement à l'amont et ce qu'on fait à l'aval, je trouve que c'est une démarche extrêmement courageuse et très intéressante la seconde c'est une démarche plus récente et je pense qu'il y a plusieurs grandes entreprises qui se sont lancées, c'est carrément supprimer la période d'essai.

• Speaker #1

  D'accord.

• Speaker #0

  C'est-à-dire, c'est de dire, il y a plusieurs entreprises, on pourrait citer la SOR, qui est dans le traitement de l'eau, ou Rémi Cointreau.

• Speaker #1

  Tie-up.

• Speaker #0

  Ouais, Tie-up, c'est une PME lyonnaise. Pourquoi supprimer la période d'essai ? C'est beaucoup plus attractif. C'est vrai que quand on est en CDI, on change d'emploi, on se retrouve quand même en période d'essai avec la possibilité que l'employeur y mette fin. Donc c'est fragilisant pour quelqu'un qui est en poste. Et je dirais, supprimer la période d'essai, ça peut être un pas de confiance beaucoup plus fort que l'entreprise fait en direction des salariés. En revanche, ça demande à être beaucoup plus exigeant et professionnel à l'amont. Parce que ça veut dire qu'on va essayer de faire en sorte que la marge d'erreur soit la plus faible. Elle n'est pas impossible. Il y aura toujours une marge d'erreur, mais on va essayer de faire en sorte qu'elle soit plus forte.

• Speaker #1

  Et côté salarié, tu parles du coup de ces entreprises-là, mais est-ce que ça veut dire que c'est obligatoire ? Est-ce qu'on laisse le choix aux salariés d'avoir ou de ne pas avoir la période d'essai ?

• Speaker #0

  Non, en fait, on ne leur laisse pas le choix. C'est l'entreprise qui le décide. Dans 99% des cas, il est certain qu'aujourd'hui, les entreprises le proposent encore. Parce que c'est quand même très risqué de la supprimer. Mais ce n'est jamais aux salariés d'avoir le choix.

• Speaker #1

  Finalement, c'est un match entre l'entreprise et les collaborateurs. Ils sont tous les deux sûrs à s'en comprendre que ça va le faire. Parce qu'en amont, ils ont beaucoup discuté, beaucoup échangé. Absolument. Ok. Merci déjà beaucoup pour cette partie un peu sur l'intégration, le sujet d'intégration ces dernières années. Si tu veux bien, on va un petit peu décomposer ce qu'est une intégration réussie. Je pense qu'on peut parler du fait qu'il y a plusieurs phases. Il y a le avant, le jour J, il y a aussi le après. Je pense qu'il y a plein de choses à préparer. Est-ce que tu peux un peu nous en dire plus ? Peut-être déjà d'abord commencer avec comment ça se passe. avant l'arrivée du collaborateur.

• Speaker #0

  Et c'est important, oui. Alors, en bon langage RH, on appelle ça le pré-bordel. Parce qu'en fait souvent l'intégration on appelle ça le on-boarding entre guillemets. Et le pré-boarding c'est vraiment ce qui se passe entre la signature du contrat et l'arrivée. Alors il faut savoir qu'en fait un cadre qui a trois mois de période d'essai, on peut l'attendre trois mois quoi. Donc ça peut être une période très longue. Et durant cette période effectivement il y a deux choses à bien garder en tête. Si on veut bien intégrer après dans l'on-boarding, quelque part c'est une condition. Il y a tout, bon je ne parle pas de la partie administrative RH, ça c'est des déclarations, c'est du fiscal, du légal, ok. Mais il y a deux choses importantes, c'est préparer L'environnement de travail, je dirais, ça peut être beaucoup de choses. Les accès à la messagerie, les accès au logiciel, à l'intranet, l'ordinateur, les téléphones portables, le bureau, l'équipement de base, même les EPI.

• Speaker #1

  Tout le jour où elle arrive, qu'elle n'a pas à se poser de questions.

• Speaker #0

  Absolument. Et de toute façon, elle est censée être efficace dès le premier jour et fonctionnelle. Donc il y a tout cet aspect-là qui est important. On dira tout à l'heure, moi j'ai vu beaucoup de cas où ce n'était pas le cas, et puis ça a une très très mauvaise image dès le début. En gros, on ne se sent pas attendu. Et l'autre point, c'est, je dirais, de suivre les choses pendant trois mois. Aujourd'hui, on est sur un marché qui est très volatile en termes de marché de l'emploi. On est sur une période quand même assez exceptionnelle parce que ça fait depuis 2022 qu'on est sur un chômage à hauteur de 7,4% en moyenne sur trois ans. Assez stable d'ailleurs. Donc ça va remonter un peu, mais je veux dire, depuis trois ans, l'équilibre entre les salariés et les employeurs en termes d'offres et demandes, il est devenu plus tendu pour les employeurs. Et quelqu'un, je dirais, qui est trois mois en période d'essai, en attendant qu'il arrive, il peut être contacté par plein d'autres entreprises qui peuvent lui faire des progrès. propositions. Donc les entreprises ont tout intérêt pendant cette longue période, ça peut pas être plus long que trois mois, mais à garder le contact en fait avec les salariés, à leur dire voilà, voilà votre planning, voilà comment ça va se passer, on prend de vos nouvelles, on prépare les choses, pour pas que la personne se sente abandonnée et puis que si elle reçoit une proposition adverse, j'allais dire, qu'elle se sente un peu attirée parce que si on n'a pas de nouvelles pendant un mois ou deux, c'est jamais bon signe. Donc ça c'est très important cette phase de pré-boarding, c'est presque déjà du management en fait.

• Speaker #1

  Ah tout à fait oui, c'est un premier contact qu'on a de notre entreprise donc c'est ce qui va donner envie aussi qu'on se déplace le jour J.

• Speaker #0

  Exactement, et puis il y a le ghosting, parfois il y a des gens qui signent un contrat et ils ne viennent jamais. Pour éviter ça je pense que bien suivre les choses et effectivement garder un contact c'est essentiel.

• Speaker #1

  Est-ce qu'il existe des outils ou des méthodes pour faciliter les choses et créer de ce fait une intégration plus efficace selon toi ?

• Speaker #0

  En général, pour le pré-boarding et l'onboarding, c'est plus des méthodes que des outils. Alors, il y a de plus en plus d'importance des plateformes digitales, notamment sur la signature du contrat de manière électronique ou sur le fait qu'effectivement, aujourd'hui, il y a plein de documents qu'on envoie de manière électronique dans un intranet ou auprès des futurs ou des collaborateurs. En revanche, moi, je dirais, je parlerais plutôt de méthode. C'est du management, en fait. C'est comme l'appareil de décès, quand on la suit, c'est du management. Et si on ne la suit pas, il n'y a pas de management et ce n'est pas bon. Donc, c'est plutôt des méthodes que des outils. Il y a de plus en plus d'outils collaboratifs, de partage, etc. Mais le cœur de la question pour moi, c'est d'abord de manager.

• Speaker #1

  C'est l'humain.

• Speaker #0

  Tout à fait.

• Speaker #1

  Alors maintenant que tout est prêt, on est le jour J, le nouveau collaborateur ou la nouvelle collaboratrice arrive. C'est là que tout se joue, c'est ce que j'ai dit juste avant. C'est un moment qui peut être stressant aussi bien pour le collaborateur que pour l'entreprise finalement. Donc, alors Pierre, comment bien l'accueillir ? Qu'est-ce qui peut vraiment faire la différence ?

• Speaker #0

  Oui. Alors, on parle de trois types d'intégration quand la personne arrive dans l'entreprise. Il y a une intégration sociale, qui est très importante, parce qu'on va dire que les entreprises sont de plus en plus collaboratives. Donc le fait de travailler en équipe, c'est de plus en plus fondamental dans les modes d'organisation 2025. Il y a l'intégration professionnelle. Et celle-là, c'est souvent un piège. Parce que, imaginons, je recrute un chargé de recrutement. Moi, je me dis, il est chargé de recrutement, il connaît son métier. C'est un piège. Parce que peut-être les process, les outils, ce n'est pas les mêmes chez nous. Donc, ce n'est pas du tout intuitif pour lui. Donc, ça veut dire qu'il faut mettre en place un peu de mentorat ou de tutorat, comme dans l'alternance, pour faire monter à bord les gens sur les outils, les process. Et puis, il y a l'intégration, je dirais, culturelle, qui est importante aussi, c'est faire rentrer... le ou la futur collaborateur ou collaboratrice dans une des valeurs. Alors, moi, j'accompagne parfois des entreprises sur les chartes des valeurs. Il y a beaucoup d'entreprises qui n'ont pas de valeur déjà, c'est-à-dire qu'ils ne l'affichent pas. Il y en a qui les affichent, mais qui ne les vivent pas forcément. Et il y en a qui les affichent et qui essayent d'aller jusqu'au bout en disant, voilà, telle valeur, c'est tel comportement. Et là, c'est hyper important dans ce cas-là d'intégrer vraiment sur le fait de dire, OK, telle valeur chez nous, ça veut dire... tel comportement. Il y a Eiffage, très très belle entreprise du BTP, qui a des chartes de valeur qui sont remarquables parce qu'elles vont vraiment sur l'exemplarité, la transparence, etc. Jusqu'à donner clairement des exemples de ce qu'il faut faire au quotidien en rapport aux valeurs. Finalement, tu l'as dit, c'est un moment critique, c'est la première phase d'arrivée. Certes, le collaborateur ou la collaboratrice... Il faut voir si l'entreprise donne bien ce qu'elle a promis. Mais quelque part, l'entreprise regarde aussi si ce que le candidat ou la candidate a bien promis à l'amant, ça se vérifie à l'aval aussi. Et notamment sur le savoir-être, par exemple, des choses comme ça. D'où l'importance d'ailleurs des codes et des valeurs, parce que c'est là qu'on rejoint la notion de savoir-être. Ok,

• Speaker #1

  et qu'est-ce qui peut faire la différence le premier jour ? Tu me disais, Rolf, que selon toi, c'était les deux premières semaines qui étaient les plus importantes. Est-ce que tu as des conseils, des choses à prévoir en amont ?

• Speaker #0

  Tout à fait. Alors, je voudrais déjà peut-être donner quelques chiffres de la réalité de ce qui se passe durant cette période, en fait. Déjà, il y a eu une très, très bonne enquête qui a été faite par l'IPSO, ce qui dit qu'il y a 97% des gens pour qui l'intégration, c'est important. Après, je vais citer plusieurs études. Alors, des études 2024 pour qu'on sache vraiment ce qui se passe aujourd'hui. Tout d'abord, il y a eu une étude de Robert Walters qui est un gros cabinet d'études qui montre que globalement, 4 cadres sur 10 par exemple estiment qu'ils n'ont pas eu de déjeuner avec leur équipe la première semaine. Ou que 49% estimaient que tout le matériel et les outils à disposition n'étaient pas prêts à l'arrivée.

• Speaker #1

  49% c'est énorme.

• Speaker #0

  C'est beaucoup, ouais. Bon là, c'est une étude sur les cadres.

• Speaker #1

  Oui, oui, oui.

• Speaker #0

  Et ensuite, qu'il y avait aussi pas mal de... Voilà, qu'ils quittaient souvent c'était parce qu'ils avaient mal été intégrés quoi. Il faut savoir que les études de la DARES, la Direction des études et de la recherche du ministère du Travail, montrent qu'entre 2019 et 2023, il y a quand même eu une augmentation de 30% des ruptures de périodes d'essai. Donc on est sur un monde plus fragile au niveau de l'emploi. Le CDI, ce n'est plus une garantie. On le sait depuis longtemps, mais c'est les choses qui confirment ça. Et on parlait de génération tout à l'heure, on estime que c'est environ 30% des jeunes qui ont... prouver un travail ces dernières années qui ont rompu leur période d'essai.

• Speaker #1

  D'accord.

• Speaker #0

  Donc c'est quand même beaucoup. Évidemment, tout ça, c'est quand on n'a pas fait ce qu'il fallait que ça arrive. Donc du coup, pour rejoindre ta question, qu'est-ce qu'il faut faire en particulier ? Je dirais... Il y a quelque chose d'un peu solennel dans l'accueil. Ça peut passer par le fait déjà qu'il y a un petit panneau qui dit qu'on accueille telle personne aujourd'hui, qu'on est heureux de l'accueillir. Ça peut commencer par faire un tour de l'équipe, d'avoir souvent un petit déjeuner ou un repas d'équipe le premier jour ou dans les premiers jours. C'est bien d'avoir un premier rendez-vous de cadrage où on dit voilà ton planning. Alors idéalement, il faudra avoir envoyé le planning avant. Ce n'est pas toujours possible. Et donner le planning et puis dire, voilà, il y aura des points réguliers qui vont être formés à telle période. Là, on attend tel objectif de ta part, etc. Et puis...

• Speaker #1

  Il y aura une visibilité sur ce qui va venir pour l'agenda.

• Speaker #0

  Exactement, c'est de la visibilité. Tout à fait. Alors, il faut savoir quand même qu'en France, il y a 3,7 millions d'entreprises. Et moi, ça faisait longtemps que j'avais envie d'avoir les idées claires sur le fait de dire, mais en fait, qu'est-ce que c'est ces entreprises par rapport à la taille ? Et en fait, les chiffres sont très frappants puisque, en gros... Les entreprises de plus de 250 salariés, c'est celles où on trouve souvent des RH en fait, ça ne représente que 1,5% des entreprises en France. Donc en fait, il faut savoir que 98,5% des entreprises françaises ont moins de 250 salariés. Donc c'est aussi beaucoup d'entreprises qui n'ont pas forcément ou très peu d'effectifs RH et donc où l'intégration, je dirais... pas forcément non plus.

• Speaker #1

  Ça peut être le dirigeant, le comptable...

• Speaker #0

  Et pas professionnalisé. Mais je dirais le recrutement non plus dans ce cas-là. Alors on peut faire appel à des cabinets extérieurs pour recruter, moi c'est partie de ce que je fais chez mes clients, après pour l'intégration, ça se passe à l'intérieur, donc c'est l'entreprise qui est plus en charge de la question. Donc il y a quand même une grosse inégalité entre les entreprises qui ont des vraies ressources et qui se posent bien les questions pour recruter, intégrer, et puis beaucoup d'autres qui sont peut-être un peu démunis en termes de moyens. pour le faire.

• Speaker #1

  C'est clair. Et puis, tu parlais aussi, donc avant, tu disais, il y avait le jour J et il y a aussi les mois qui suivent, qui sont super importants entre accompagnement, formation, suivi du manager. Comment, finalement, structurer un parcours d'intégration qui peut générer de l'engagement aussi, David, du collaborateur ?

• Speaker #0

  Déjà, il faut savoir que du point de vue contractuel, il y a une période d'essai qui peut aller jusqu'à plus de 6 mois. Donc c'est long, elle n'est pas automatiquement, mais elle peut être renouvelée. 6 mois, c'est pour les cadres qui ont 3 mois renouvelables, etc. Durant toute cette période, le candidat a au maximum 48 heures de préavis. C'est-à-dire qu'en fait, pour une entreprise qui n'intègre pas bien, jusqu'au 5e ou 6e mois, le salarié en 48 heures peut partir. C'est énorme, énorme risque. Voilà pourquoi les entreprises suppriment l'appareil de décès. Parce que ce risque-là, si on fait bien les choses, il existe moins. Oui, oui, oui. Après, l'entreprise a un peu plus de délai pour renouveler, mais ce n'est pas le sujet. Penchons-nous sur le suivi. Je pense qu'il faut bien cadrer au début et accueillir. Et puis après, il faut faire des points de suivi pour vérifier pas mal de choses. C'est important d'avoir des points pour que les ressentis dans le feedback soient donnés. des deux côtés, parfaite, les petites ambiguïtés, et puis c'est clarifié, puis on avance. Mais c'est aussi important quelque part de vérifier durant ces points que ce qu'on a bien checké en recrutement, on le vérifie bien sur le terrain.

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #0

  Donc voilà, on attendait des compétences, du savoir-être, des connaissances, et bien on va vérifier qu'elles sont bien là. C'est important aussi, surtout sur les gens qui ont des missions à objectifs, de fixer les objectifs et de voir un peu comment leur atteinte est progressivement réalisée. Et puis après, c'est de l'accompagnement et du management. Alors, il peut y avoir un tuteur... ou un buddy qui est plus là pour être en binôme avec la personne, pour la former, l'emmener en rendez-vous, etc. Et puis après, il y a le rôle du manager, qui est quand même un rôle de suivi, d'écoute, d'accompagnement. Si on ne fait pas ça...

• Speaker #1

  C'est quoi le rôle du manager ? C'est quoi le bon rôle, le meilleur rôle qu'on puisse avoir pour intégrer un collaborateur correctement ?

• Speaker #0

  Ça se résume en deux mots, c'est projeter et écouter. Il y a beaucoup de gens, s'ils se sentent écoutés en période de décembre, parce qu'il y a des petites ambiguïtés, puis leur manager est là pour les écouter. Le problème, il disparaît. On continue, on a réglé le problème, on avance. Et puis, il ne faut pas oublier que la personne qui rentre, elle est salariée. Et de toute façon, à un moment donné, elle sera évaluée. Et cette évaluation, elle doit commencer pendant la période d'essai pour vérifier que ce qu'on a déjà évalué avant au recrutement, c'est vrai. Et puis pour vérifier aussi et commencer à challenger un peu la personne sur son avancement, sur ses résultats. Voilà, ça devient un vrai collaborateur ou une vraie collaboratrice. Donc voilà, on va commencer à manager pour de vrai, avec une phase d'écoute qui est plus importante quand même pendant la période d'intégration, parce qu'il y a quand même beaucoup de nouveautés, de surprises. Et ce n'est pas mauvais d'ailleurs de demander un rapport d'étonnement à des salariés en disant, tiens, vous êtes nouveau chez nous, qu'est-ce que vous avez vu par ailleurs qui vous surprend on part chez nous puis on peut progresser comme ça.

• Speaker #1

  C'est ce qu'on fait chez OCI.

• Speaker #0

  C'est très très bien.

• Speaker #1

  Et donc maintenant qu'on a un peu décortiqué le après, si on parle de l'intégration comme un levier de performance dans les entreprises, c'est quoi l'impact d'une intégration réussie pour l'entreprise au global ?

• Speaker #0

  C'est un impact, on va parler de productivité. La productivité, c'est un ratio qui définit ce qu'on fait par rapport au temps qu'on met à le faire. Donc tu vois, si tu produis 100 en une heure et moi je produis 100 en 50 minutes, je suis plus productif. Donc c'est un déterminant de performance qui est majeur pour l'entreprise. Donc effectivement, il y a la montée en puissance ou la courbe d'apprentissage. Plus elle est courte, plus la montée en puissance est courte, plus la période où les délais d'apprentissage du collaborateur ou de la collaboratrice est court, plus la performance est assez rapide.

• Speaker #1

  Ok.

• Speaker #0

  Alors, je dis ça avec deux métiers quand même. Il y a des métiers où il y a des objectifs qualitatifs et quantitatifs qui sont fixés. Donc, il y a un avenant contre un travail dès le départ en disant, tu as des objectifs, tu auras des coms, etc.

• Speaker #1

  Comme un commercial.

• Speaker #0

  Donc, ça, c'est hyper plus important dans ces cas-là parce que l'entreprise, derrière, si elle donne des coms, c'est qu'il y aura des ventes de l'autre côté qui auront justifié ces coms. Donc, il y a de la performance. Et puis il y a tout un tas de gens, à commencer d'ailleurs parfois par les RH, où il n'y a pas vraiment d'objectif, on va dire, « smart » à atteindre en termes de résultats. Parfois oui, en recrutement en formation en RH, on a des objectifs comme ça, mais pas dans tous les métiers des RH. Donc là c'est plus difficile, mais il faut vérifier la courbe d'apprentissage et les productivités au fur et à mesure. Et là, quelque part, c'est un peu le moment... où les RH transmettent le relais aux managers, qui sont les RH de terrain après. Dans beaucoup d'entreprises, je le disais tout à l'heure, où il n'y a pas vraiment de RH, où il y a des RH au siège, mais pas dans les agences, qui fait les RH sur le terrain ? C'est les managers, en fait. C'est important. Donc, ils ont un rôle très, très important.

• Speaker #1

  Tout à fait. Et avant, tu me disais... Tu me parlais de marque employeur. Je pense que du coup, une intégration réussie, ça a aussi un impact sur la finalisation, la marque employeur, l'image de l'entreprise.

• Speaker #0

  Et la cooptation du coup.

• Speaker #1

  Et la cooptation.

• Speaker #0

  Alors la cooptation, je n'ai pas de statistiques en tête, mais je le fais depuis tellement longtemps que je suis convaincu que ça marche. Mais il y a des statistiques intéressantes qui montrent que c'est beaucoup plus fiable. C'est-à-dire qu'il y a beaucoup moins de ruptures après quand on recrute par cooptation. On va peut-être rappeler ce que c'est que la cooptation rapidement. Je suis dans une entreprise et puis mon manager ou mes RH, ont du mal à trouver des ressources qu'on appelle pénuriques en RH. Donc, c'est des gens qui sont plutôt en faible nombre sur le marché. Et alors, il y a plein de moyens de sourcing, mais un de ceux-là, et il a montré ses preuves, c'est de dire, OK, collaborateurs, collaboratrices de l'entreprise, vous, dans votre passé professionnel, dans votre formation initiale, dans vos réseaux, vous connaissez des gens qui sont des bons. Et souvent les bons d'ailleurs ils sont en poste, donc ils ne sont pas en recherche active, on ne les connaît pas. Mais on va les toucher comme ça. Alors bien sûr il faut verser une prime quand le recrutement se fait, mais la cooptation c'est fondamental, pourquoi ? Parce que quelqu'un dans une entreprise qui est heureux de sa marque employeur, de sa QVCT, et qui va en témoigner à l'extérieur, c'est beaucoup plus fort en termes de témoignages personnels qu'un discours un peu marketing sur un site, même s'il faut le faire. Donc du coup, une très très bonne intégration. Ça renforce mon sentiment d'appartenance à l'entreprise. Quelque part, je suis content d'y avoir trouvé ce que j'y attendais et je peux témoigner que c'est positif. et je peux aller convertir d'autres candidats ou d'autres candidates à revenir. Donc évidemment, la cooptation, c'est là où, quand j'ai bien été intégré, et la marque Enfoyer, elle a tenu sa promesse, moi, ça peut m'inciter à savoir parler de l'entreprise. D'ailleurs, petite anecdote, quand j'étais dans une grosse ESN, avant de me mettre à mon compte, on avait, je parlerai des bonnes pratiques, mais on avait des séminaires d'intégration tous les deux mois pour les personnes qu'on avait intégrées tous les deux mois, puisqu'on avait un fort volume de recrutement. Merci. Un des ateliers qu'on avait en séminaire d'intégration, c'est apprendre à parler de l'entreprise justement.

• Speaker #1

  Ah, super intéressant.

• Speaker #0

  Pour que les gens, s'ils cooptent, certes ils sont enthousiastes, ils sont contents, mais il faut quand même qu'ils sachent parler de l'entreprise. Donc on les accompagnait aussi dès leur intégration, à savoir être un peu les porte-parole, même sur des salons de l'entreprise.

• Speaker #1

  C'est super intéressant. Est-ce que tu as des chiffres à nous partager dans le sens où est-ce qu'une bonne intégration, ou une mauvaise intégration d'ailleurs, est-ce que ça se mesure ? Et si oui, comment ?

• Speaker #0

  Sur le côté bon, c'est-à-dire bonne intégration, on peut mesurer les résultats. Une productivité, une capacité au bout d'un mois ou de deux mois à faire des choses qui sont acquises nouvellement. Donc ça, ça peut se mesurer. Alors si on veut maintenant mesurer comment ça se passe mal, c'est très clair. Beaucoup d'entreprises minores ou n'ont pas forcément conscience du coût, mais en fait dans le compte de résultats, il n'y aura pas une ligne. Voilà ce que nous a coûté la rupture de Paris de Dessai cette année. Ce n'est pas visible. Donc, beaucoup de dirigeants Les gens disent que finalement c'est transparent, on ne le voit pas. Maintenant, quand on commence à calculer ce que ça représente comme somme, c'est un peu important. Prenons l'exemple d'un ingénieur que je recrute à 3-4 000 euros par mois. Alors déjà, il y a le coût du pré-recrutement. Avant qu'il arrive, j'ai déjà consommé du temps, des ressources, des job boards, des annonces, des ATS. Il y a tout un tas d'outils. Des cabinets aussi. Des cabinets, oui. Donc il y a eu un coût d'acquisition. Maintenant, pendant la période d'essai, il y a la formation, il y a le salaire. les investissements, le matériel, le welcome pack, etc. Et moi, j'ai fait un petit calcul. Un ingénieur, dans ces eaux-là, je parle d'ingénieur parce que j'ai beaucoup recruté d'ingénieurs, c'est l'exemple qui est mis en tête, mais si on parle d'une rupture de pari de décès à 5 ou 6 mois, ça peut quand même représenter 40 ou 50 000 euros parfois. Donc, ce n'est pas un montant qui est négligeable. Le coût, il est là. Ça, ça coûte cher.

• Speaker #1

  Donc, on peut aussi mesurer le taux de rupture de la période de paie.

• Speaker #0

  Absolument. En fait, les RH, maintenant, on leur demande... d'être contributeur de valeur ajoutée. Pendant longtemps, la fonction RH, c'est une fonction qui produisait des coûts. Former, ça coûte. Payer, ça coûte. Et aujourd'hui, on est plus dans une vision stratégique. Et moi, si j'étais DRH aujourd'hui, je dirais à mon employeur ou à mon dirigeant ou ma dirigeante que si je suis capable de réduire le turnover, je sais mesurer ce que ça me coûte en moins en termes de coûts de non-productivité d'intégration. Et là, ça crée de la performance.

• Speaker #1

  C'est clair, tout à fait. Maintenant qu'on a un peu planté le décor... Je pense qu'on ne peut pas parler de ce sujet-là sans parler des expériences que tu as toi-même vécues. Aussi bien côté personnel en tant que salarié que côté professionnel maintenant en tant que consultant. Vu que maintenant, tu as ta société. Est-ce que toi, tu as des expériences qui t'ont surprise ou des histoires qui t'ont un peu choqué ?

• Speaker #0

  On va peut-être donner les mauvais exemples et puis on en a les bons après. Mais on finit avec du positif. J'ai vu des salariés arriver, il n'y avait pas de bureau par exemple. Au lieu de partager un bureau avec un voisin ou un collègue, j'en connais que ça a fait partir assez rapidement. Les grands classiques, c'est en fait la personne arrive et personne ne sait qu'elle arrive. Ça, c'est un grand classique, ça. Donc, c'est pour ça que je disais tout à l'heure, le premier jour, préparer l'accueil en disant un tel ou une telle nous rejoint aujourd'hui et voilà ce qu'il va faire. C'est chouette, quoi. Quand quelqu'un arrive dans un open space et qu'on ne sait pas qui c'est, qu'il n'est pas accueilli, il ne se sent pas accueilli. Et puis, c'est gênant pour les autres de ne pas savoir non plus qui c'est. C'est malaisant pour tout le monde. Mais bien sûr, ça s'est arrivé combien de fois, je l'ai vu. Après, il y a des choses toutes bêtes. Mais je veux dire, il y a des gens qui attendent un mot de passe pendant 15 jours. Donc, pendant 15 jours, qu'est-ce qu'on fait ? On n'a pas accès au logiciel. Par exemple, c'est un commercial, il n'a pas accès à la CRM. Et pendant 15 jours... On n'est pas productif, tu parlais de productivité. Ça, c'est des exemples très classiques, très courants que j'ai rencontrés. Et malheureusement, c'est vrai que j'ai été intégré à des époques qui sont un peu passées. Mais je veux dire, parfois, on nous intégrait tout jeune, on t'arrive dans un bureau un peu borne, t'as un envie, puis tu te débrouilles. Je l'ai vécu aussi.

• Speaker #1

  Ce n'est pas grand-chose, ce n'est pas des choses qui coûtent des sous-votes, c'est juste savoir bien accueillir quelqu'un. Donc,

• Speaker #0

  c'est facile. En plus, quand on n'a pas de ressources RH et qu'on n'a pas forcément non plus beaucoup de recrutement, finalement, qu'on ne se rend pas compte de l'importance de l'intégration, c'est facile d'avoir ces petites erreurs qui peuvent coûter cher.

• Speaker #1

  Comme tu disais avant, ça coûte même très cher. Absolument. On n'a pas la bonne impression tout de suite. Et si tu as un petit peu de positif, des choses qui t'ont surprise, mais dans le bon sens ?

• Speaker #0

  Moi, j'ai eu aussi des bonnes expériences quand même. J'ai rejoint une grosse ESN il y a un peu plus de 20 ans. J'ai eu un vrai planning d'intégration, je suis parti trois semaines en formation à Paris. Les choses étaient cadrées, je savais que j'allais être formé au process de la boîte, que j'allais rencontrer plein d'autres managers de la boîte aussi, et que ça ferait corps et qu'il y aurait un sentiment d'appartenance, et ça c'est chouette, moi je l'ai vécu de manière très positive. Tout autant qu'après, en tant que manager dans cette boîte, j'ai vraiment participé à l'organisation de séminaires d'intégration, où tous les 2-3 mois, comme je le disais tout à l'heure, on accueillait les nouveaux et les nouvelles arrivantes, et là vraiment il y avait un gros programme. Voilà, de présentation des équipes, des chiffres de l'entreprise, des jeux de rôle, du fun aussi. Mais apprendre à savoir parler de l'entreprise, comme je le disais, pour moi, ça a toujours été suivi des faits. Moi, j'ai un petit exemple qui m'a mis en tête dans les bons éléments. C'est que je connais quelqu'un qui avait intégré une fonction commerciale il n'y a pas longtemps et qui n'était peut-être pas forcément super à l'aise avec les CRM. Et puis, dans les points justement dont je disais qu'il était important de... de les faire, le manager s'est peut-être rendu compte que la personne n'était pas super friendly avec le CRM. Il y a eu un plan d'action qui a été fait et tout d'un coup, cette personne, l'obstacle du CRM, il a complètement disparu et elle a pu rapidement avoir des résultats très très bons. Parce qu'il y a eu suivi, puis on sentait qu'il y avait un truc, vas-y, dis-moi ce qui ne va pas.

• Speaker #1

  Il y a eu de la communication.

• Speaker #0

  Voilà, il y a eu de la com et il y a eu de l'écoute de ça. Et puis, on a relativisé les choses, on a mis en place une formation et ça a super bien marché. Donc, vous voyez, parfois l'écoute, elle n'est pas là et on ne voit pas quelque chose qui finalement à la fin de la période d'essai qu'on voit, mais trop tard. Et dans ce cas-là, la personne part, et puis on apprend trop tard pourquoi. On n'a pas été à l'écoute, on n'a pas vu quoi.

• Speaker #1

  C'est clair. Et est-ce que tu as des exemples, du coup, d'entreprises, peut-être parmi tes clients, qui ont un peu transformé leur process d'intégration dans le sens positif, bien sûr ? Et qu'est-ce que ça a généré par la suite ?

• Speaker #0

  Moi, je dirais que la plupart, soit de mes clients, soit des gens que j'observe, qui ont pu mieux structurer. mieux organiser le process d'intégration. Ça vient du fait de la prise de conscience de la volatilité du marché. Je dirais que les entreprises ont commencé à prendre conscience de la nécessité d'intégrer quand elles ont compris qu'à cause de la volatilité du marché, soit avant même... le démarrage soit pendant la période d'essai, les gens étaient capables de partir très rapidement.

• Speaker #1

  Oui, ok.

• Speaker #0

  Donc, dans la mesure où on a des ressources qu'on recrute qui sont volatiles, parce qu'elles ont de la valeur, donc elles peuvent aussi avoir de la valeur pour d'autres employeurs, quelque part, une fois que les entreprises ont compris qu'il y a un danger, que ce n'est pas parce qu'on a signé un contrat ou que la personne arrive que tout est acquis, quelque part, là on prend conscience qu'il faut le faire.

• Speaker #1

  C'est comme dans Finalement.

• Speaker #0

  Oui, je ne sais pas si on peut dire ça, mais en tout cas, que tout n'est pas acquis, c'est sûr, mais il n'y a pas de journalier. Oui, c'est ça.

• Speaker #1

  La vie, rien n'est acquis. Non.

• Speaker #0

  Donc, quand tu prends conscience que ce n'est pas acquis, tu fais des efforts et tu structures peut-être surtout quand tu as eu des échecs. Je dirais que les entreprises qui font appel à moi souvent en matière de recrutement, je dis bien souvent, c'est des entreprises qui ont dit, on a essayé de recruter et d'intégrer par nous-mêmes. Globalement, nous, on ne sait pas trop faire, ça ne marche pas. Donc, venez nous aider.

• Speaker #1

  Du coup, tu les aides à mettre en place des process ?

• Speaker #0

  Alors, je les aide à recruter, à mettre en place des process ou à mieux intégrer.

• Speaker #1

  OK. D'accord. Et à mettre des process pour mieux intégrer, du coup ? Est-ce que ça se fait ? Oui,

• Speaker #0

  des processus sur tout le processus de recrutement. Pour le processus de recrutement, il va de l'identification du besoin à la fin de la période d'essai. Tant que la période d'essai n'est pas finie, comme le candidat ou l'entreprise peuvent mettre fin, je dirais qu'on est encore dans le recrutement. Parce que s'il y a une fin, il faut recommencer le recrutement à zéro. Oui,

• Speaker #1

  tout à fait. Ce qui est,

• Speaker #0

  donc, on l'a vu, très coûteux.

• Speaker #1

  Et qui refait tout recommencer, qui coûte beaucoup d'argent. On a parlé juste avant du rôle de l'intégration, pourquoi c'est important, comment bien se préparer. Mais comme tu as pu le voir, le nom de notre podcast, c'est l'humain hacker du digital. Et pour faire le lien avec le nom de notre podcast, selon toi, comment l'humain peut-il tirer profit du digital ? Ou peut-être d'outils digitaux ou de l'IA peut-être aussi, pour améliorer, simplifier cette partie d'intégration ?

• Speaker #0

  Pour moi, il y a deux sujets différents. Il y a le digital et l'IA. L'IA, elle est déjà là dans le recrutement, mais plus à l'amont de l'intégration. Je donne deux exemples. Il y a beaucoup de chatbots aujourd'hui. Il y a des entreprises qui ont des espaces d'échange avec les candidats pour comment candidater, sur quelle offre, etc. Donc il y a des chatbots qui permettent d'échanger avec les candidats. Aujourd'hui, il y a même des choses qui sont envoyées aux candidats qui leur permettent d'enregistrer une vidéo à distance. La vidéo est renvoyée à l'entreprise. Et là, ce n'est pas un homme ou une femme qui va derrière. C'est l'IA avec des algorithmes de mots-clés qui détectent si dans ce qui est enregistré, il y a les bons mots-clés ou pas. Et ensuite, il y a les ATS. Donc, application tracking system, on peut dire gestion du cycle de vie d'une candidature en français. Donc, les ATS, c'est des logiciels qui sont de plus en plus développés aujourd'hui. Il y a plein de bonnes solutions. Et derrière aussi, dans les ATS, il y a des algorithmes qui vont lire automatiquement les CV. D'ailleurs, petit hack pour les candidats, les ATS ne lisent pas les formats Canva, d'ailleurs, souvent. Mais en tout cas... Il y a un algorithme qui va détecter les mots clés et qui va dire ok je sélectionne tel CV ou pas. C'est pas uniquement comme ça que ça se passe, il y a aussi de l'humain derrière. Mais en tout cas, dans l'IA, à l'amont du recrutement, il y a pas mal d'IA maintenant. Ça peut être un gros trift. C'est ça, voilà. Du deep learning, des choses comme ça. En revanche, à l'intégration, là, c'est plutôt le digital qui prend le relais. Parce que c'est important, on peut donner deux exemples. De plus en plus, et ça c'est chouette quand on a des candidats qui sont loin, par exemple, ou qui ne sont pas trop dispo parce qu'ils sont en poste. On a des processus, on va dire, de signature automatique électronique. Ça, c'est très très chouette. Et puis, ça fait preuve de sérieux, etc. Et puis après, il y a tout ce qui est intranet, portail, etc. où avant l'intégration et pendant, ça va être un espace digital ou numérique qui va être à disposition du candidat.

• Speaker #1

  Peut-être on peut trouver des ressources de l'entreprise, de l'équipe. Tout à fait.

• Speaker #0

  Plein de ressources qui sont utiles. Et il est beaucoup plus difficile de communiquer toutes ces ressources sans ces espaces type intranet, CSI RH ou... Ou portail, donc ça c'est un gros point intéressant, parce que ça permet en un seul lieu d'avoir une information quand même très complète sur tout ce qu'on doit. Alors il y a tout un tas de chartes maintenant, des chartes de télétravail, des chartes de valeur, des chartes informatiques, on retrouve tout ça sur cet espace, et ça simplifie beaucoup les choses du point de vue administratif pour les RH, et ça permet aux candidats en cas de doute, parce qu'il y a du boulot derrière, et pour le candidat ou la candidate ou le... collaborateur ou la collaboratrice, ça permet d'avoir tout en un seul lieu et en cas de doute de consulter les documents. Donc ça a apporté beaucoup de simplification.

• Speaker #1

  Et de sécurité et de traçabilité.

• Speaker #0

  Voilà, il y a même des coffres forts maintenant. Je sais que dans l'intérim, par exemple, ils ont des collaborateurs avec des coffres forts dans lesquels il y a tous les documents.

• Speaker #1

  Nous aussi, on a ça pour les bulletins de paie. Tout à fait, voilà.

• Speaker #0

  Donc il y a un gros progrès en termes de traçabilité, de stockage, etc. Ou d'accès à l'information, il y a quand même eu un gros plus là.

• Speaker #1

  Et finalement, toi, en tant qu'expert RH, quels seraient tes cinq conseils pour nos auditeurs qui veulent améliorer leur intégration pour la venue d'un nouveau futur collaborateur ?

• Speaker #0

  Alors, je ne l'ai pas dit, mais c'est vrai que l'intégration à laquelle il faut porter le plus de soin, c'est vraiment des gens qu'on intègre en CDI. Parce que c'est vrai que sur des CDD très courts, il n'y a même pas le temps d'intégrer parfois, sans parler de l'intérim. Mais je veux dire, sur des CDI, là, l'enjeu, il est plus fort. Qu'est-ce que c'est les bonnes recettes au final ? Je dirais pour la première, c'est préparer. Il y a beaucoup de choses qu'on ne prépare pas à l'arrivée. On a donné des exemples, des cadres qui estiment qu'ils n'ont pas leur matériel à disposition, qui n'ont pas déjeuné avec l'équipe, qui n'ont pas de planning de montée en puissance. Donc préparer, c'est important. Beaucoup de ce qui se joue à l'intégration, c'est préparer peut-être dans les semaines avant. Et si on ne prépare pas, c'est au début que ça se passera mal. Deuxièmement, Merci. communiquer, suivre, écouter, faire des points, demander du feedback, libérer les petites ambiguïtés qui sont liées à ce qui est implicite, explicite, qu'on découvre, etc. Trois, évaluer, notamment la montée en puissance, la montée à bord, à tout point de vue, social, professionnel, au niveau du respect des valeurs, etc. Suivre que ça se passe bien, plus tôt on suit les choses, plus tôt on peut se rendre compte qu'il y a des choses qui ne vont pas, plus tôt on a le temps de les corriger. Si on se rend compte qu'à la fin de la période d'essai, c'est trop tard pour plusieurs raisons, soit le candidat va partir, ou la candidate, soit nous, on va mettre fin, soit au pire, la personne est intégrée parce qu'on n'a pas respecté les préavis, etc. Puis elle arrive dans l'équipe, et puis là, c'est compliqué parce qu'elle fait partie des effectifs. Donc c'est plus compliqué. Et ensuite, je dirais... On a beaucoup de... Pour moi, une bonne pratique, maintenant, c'est quand même toutes les plateformes qu'on peut avoir, qui nous permettent également de mieux communiquer, donner de l'information, tracer, simplifier, centraliser les choses.

• Speaker #1

  Surtout la partie administrative, comme tu le disais avant.

• Speaker #0

  Et donc ça, je crois qu'il faut voir ça comme une facilité pour tout le monde, pour les managers, pour les candidats et pour les RH.

• Speaker #1

  D'accord.

• Speaker #0

  Voilà. Et de toute façon... De toute façon, pour moi, le mot de la fin, ça rejoint ce que je disais par rapport à la taille des entreprises. De toute façon, plus les entreprises, et c'est un conseil de fond, vont professionnaliser leur recrutement et donc l'intégration, puisqu'on a compris que ça faisait partie du recrutement, plus cette professionnalisation aura lieu, plus on a de chances que ça se passe bien. Donc, il faut considérer que le recrutement, c'est un métier à part. L'intégration, c'est un métier à part. Et tout le monde ne peut pas se dire, OK, moi, je sais recruter ou intégrer. Par exemple, quand on commence à professionnaliser ça, on a de bien meilleurs résultats.

• Speaker #1

  Et par exemple, dans le cas d'une PME qui n'a pas un service RH, qu'est-ce que tu leur recommanderais ? Parce que là, tu parles de professionnalité, mais par exemple, moi, je suis comptable d'une PME, mais je m'occupe aussi un peu de la partie recrutement.

• Speaker #0

  Tout à fait. Alors, plusieurs choses. D'abord, construire peut-être un bon binôme avec les managers. C'est important, puisque les managers, c'est eux souvent qui vont accueillir, parce qu'il n'y a pas vraiment de ressources RH, en fait. Deuxièmement, je dirais s'appuyer sur des professionnels, ponctuellement ou plus durablement, pour... Apprendre à recruter, apprendre à intégrer. construire des process, et puis ensuite je dirais qu'il y a quand même beaucoup de professionnels qui peuvent avoir accès à des réseaux professionnels, des réseaux de syndicats professionnels sur LinkedIn, sur plein de choses. souvent ça ne sert à rien de réinventer le fil à couper le beurre. Et il y a beaucoup de benchmarks à faire sur les bonnes pratiques. Les entreprises qui intègrent bien en général, elles communiquent là-dessus, parce qu'elles sont contentes de montrer qu'elles ont su retenir leurs collaborateurs et leurs collaboratrices. Donc elles le mettent en avant, et c'est facile d'aller voir un peu ce qui se passe et de l'adapter au contexte.

• Speaker #1

  Donc on peut faire un peu de la veille.

• Speaker #0

  Oui, tout à fait.

• Speaker #1

  Toujours être à l'écoute de ce qui se passe sur le marché.

• Speaker #0

  Et Instagram et LinkedIn aujourd'hui sont beaucoup d'outils que les entreprises utilisent pour véhiculer euh Beaucoup de messages de la marque employeur. Donc, ce n'est pas du tout difficile d'aller trouver ce que disent et ce que font les entreprises et de faire un peu de benchmark et de veille pour essayer de progresser, tout simplement.

• Speaker #1

  Ok. Écoute, merci beaucoup, Pierre. Je t'en prie,

• Speaker #0

  c'était un plaisir.

• Speaker #1

  Grâce à toi, le sujet, du coup, l'intégration est beaucoup, beaucoup plus clair.

• Speaker #0

  J'espère.

• Speaker #1

  Tu as su nous montrer que c'est un sujet qui est plus que pertinent à l'essentiel aujourd'hui. Et je vais quand même terminer, mais est-ce que tu as un dernier mot, une dernière phrase à nous partager pour conclure ?

• Speaker #0

  Par rapport à l'intégration ?

• Speaker #1

  Oui. par rapport au sujet de l'intégration. Un message à faire passer.

• Speaker #0

  Je reviendrai sur ce que je disais. Il y a du bon sens. Il faut écouter les gens, il faut les accompagner. Ça, c'est du bon sens, quelque part. Mais on sait que le bon sens, il n'est pas toujours présent en entreprise parce qu'il y a d'autres enjeux, d'autres pressions, etc. Donc, juste communiquer, écouter, parler avec les gens, c'est important. Et deux, essayer de structurer un peu plus les procès, c'est d'être plus rigoureux. Si on a été rigoureux à l'amant avec le recrutement, il faut être aussi rigoureux à l'aval. Sinon, on perd l'intérêt de tous ces efforts.

• Speaker #1

  Tout le travail qui aura été fait. Exactement. Ok, écoute, super. Merci beaucoup pour ce petit mot de la fin.

• Speaker #0

  Je t'en prie.

• Speaker #1

  Donc, pour ceux que ça intéresse. Pierre va nous partager ses ressources, les chiffres que tu as un peu pu nous partager pendant cet épisode.

• Speaker #0

  Exactement.

• Speaker #1

  Et puis nous, on se dit à la prochaine pour un nouvel épisode de l'Humain à cœur du digital. Ciao ! Vous avez apprécié ce moment ? Alors laissez-nous un commentaire, un avis ou partagez cet épisode autour de vous. Et nous, on se dit à très bientôt pour un nouvel épisode de l'Humain à cœur du digital.