Transcription

• Speaker #0

  Je pense que les gens sont en quête et en recherche de sens et d'authenticité. Et je crois que c'est vraiment une question de performance de l'entreprise, de sa durabilité, de sa capacité de maintien de la compétence et de l'expertise. Je crois qu'il faut oser porter ces sujets dans les comics, il faut oser challenger les dirigeants, il faut oser introduire ces thématiques qui sont... pas nécessairement encore à l'agenda.

• Speaker #1

  Et puis, un point très important que j'ai trouvé que tu avais abordé aussi, c'est le fait de communiquer, en fait, en transparence, sur des chiffres, de donner aux salariés le taux de formation par catégorie d'âge, par exemple, le taux de mobilité, de promotion, parce que finalement, c'est dans le concret qu'on voit la différence et qu'on peut sortir des préjugés. Et vous là, dirigeant DRH Manager, ça vous dirait de faire le pari du parler vrai, de refuser les tabous et le convenu ? Bienvenue sur L'Impertinente, le podcast qui change le monde du travail. Pour le meilleur, une vérité à la fois. Je suis Frédérique Jesque, manager, dirigeante depuis 35 ans, conférencière professionnelle, auteur, fondatrice du cabinet d'accompagnement des transformations et des dynamiques intergénérationnelles USCOA. Et j'ai décidé de devenir avec vous impertinente. Parce que la réalité du travail dépasse souvent la fiction. Parce qu'on peut parler de choses sérieuses sans se prendre au sérieux. Je questionne les évidences. Je dis tout haut ce que d'autres pensent tout bas. J'ose la sincérité pour transmettre et impacter. Et je vous propose d'explorer ensemble un monde du travail intergénérationnel et durable. Avec mes invités, dirigeants engagés ou experts renommés, et dans mes capsules d'expertise, nous ouvrirons le champ des possibles. Nous allons explorer et proposer de nouvelles recettes pour réconcilier les générations, adresser les enjeux de transformation, développer engagement au travail et performance de vos organisations. J'espère que vous êtes toutes et tous prêts, parce que ça va décoiffer ! C'est parti ! Quand j'étais directrice générale, je considérais que mon numéro 2, mon bras droit, n'était pas le DAF, mais le DRH. Pourquoi ? Parce que pour optimiser des chiffres, finalement, il suffit de savoir compter et manipuler quelques outils. Pour optimiser l'engagement du collectif de travail, c'est une autre paire de manches. Le DRH, la DRH, c'est une personne clé, un professionnel qui imp... impacte la culture de l'entreprise, ses valeurs, sa performance durable. Pourtant, on dit souvent que les DRH sont mal aimés. Eh bien moi, je dis et je pense qu'il faut aimer nos RH et surtout leur donner la latitude pour agir et transformer nos organisations. C'est d'ailleurs ce que fait la DRH que je reçois aujourd'hui. Bienvenue dans l'impertinente, le podcast qui explore les transformations du travail, une vérité à la fois parfois dérangeante. Toujours nécessaire. Aujourd'hui, j'ai l'immense plaisir de recevoir une directrice des ressources humaines, une DRH exceptionnelle, qui a accepté de partager en vérité avec moi et avec nous ses enjeux, Amélie Watley, DRH d'AXA France. Bonjour Amélie.

• Speaker #0

  Bonjour Frédérique.

• Speaker #1

  Merci d'avoir accepté cette invitation de l'impertinente. Amélie, tu as déjà derrière toi une très belle carrière dans les ressources humaines. J'ai vu... de la grande distribution à Radio France, en passant par le nucléaire, l'énergie. Tu travailles au sein d'AXA depuis 19 ans déjà. Tu y as occupé plusieurs postes jusqu'à devenir DRH d'AXA France, membre du COMEX en 2021. C'est bien ça ?

• Speaker #0

  Absolument.

• Speaker #1

  Si tu devais te présenter sans parler de ton poste, qu'est-ce que tu aurais envie de nous partager ?

• Speaker #0

  Alors ça, c'est toujours un exercice un peu délicat. En quelques mots, je suis une femme de passion, une femme d'action. qui est évidemment quelque chose que je retrouve dans l'exercice de mes fonctions, mais qui me caractérise aussi en particulier dans la sphère personnelle. Je crois que je suis une curieuse de nature. J'aime la découverte, j'aime les voyages, j'aime partager, j'aime passer du temps, bien entendu, avec les gens qui me sont chers, mais aussi découvrir de nouvelles personnes. Et au fond, ce point-là, l'humain, c'est tout simplement la conviction qu'on apprend en découvrant des autres. Et en étant, comme je le disais, curieux et dans l'apprentissage. Et puis, je suis quand même une radicale optimiste. On est quand même dans un environnement qui est un peu grognon, qui porte une forme de négativité, parce que l'environnement est évidemment très compliqué. Mais en même temps, et c'est sans doute le fruit de mon histoire et de mon parcours personnel, je suis convaincue qu'on vit dans un pays extraordinaire. et qu'il y a des chances, des chances à saisir et des opportunités qu'il ne faut pas négliger. Et c'est vrai dans la vie personnelle et professionnelle. Et je crois que ça, ça me caractérise aussi. C'est d'être résolument optimiste et de penser qu'il y a des choses à continuer à faire ensemble.

• Speaker #1

  Je suis bien d'accord avec toi. Et ça fait du bien d'entendre ça, surtout en ce moment. C'est vrai qu'effectivement la rentrée est quand même assez morose malheureusement et on a besoin de cet optimisme et de remettre de la positivité dans nos sujets. Tu es DRH, pour toi quel est le rôle aujourd'hui dans ce contexte justement parfois difficile, parfois tendu, de transformation avec un S évidemment, quel est le rôle réel d'un DRH, rôle attendu ou pas à ton avis dans ces transformations ?

• Speaker #0

  Alors moi, je crois qu'une des premières choses, c'est de rester toujours extrêmement pragmatique d'une part et en contact avec la société et la réalité de terrain des collaborateurs, des salariés. Je crois que le DRH a un rôle de veille, de compréhension fine des enjeux de société. Je pense que c'est plus que jamais une réalité. Je pense que la Covid, mais pas seulement, a mis en exergue beaucoup de choses. Des choses qui en réalité ne sont pas nouvelles, des choses qui étaient là, mais non dites, tabou, des vraies problématiques en matière d'attente, d'évolution démographique, de santé également. Et je crois que le rôle d'un DRH, c'est précisément cela, c'est d'être en alerte, en proximité et de savoir accompagner au service de la performance des entreprises, bien sûr, mais aussi de ce juste équilibre pour les collaborateurs. dans leur bien-être, dans leur trajectoire de carrière. Donc, à mon sens, il y a vraiment cette dimension de proximité avec les enjeux sociétaux et de leur juste traduction dans des politiques RH au service, évidemment, du succès des entreprises et des collaborateurs.

• Speaker #1

  Donc, en fait, on est assez loin de la vision qu'on a pu avoir dans le passé du chef du personnel, pour caricaturer, en tout cas du RH technique, juriste. finalement un peu enfermé dans ces procédures, dans ces process.

• Speaker #0

  Il le demeure. Je pense que c'est un métier d'une richesse infinie. Moi, je suis une passionnée de ce métier. C'est mon métier depuis toujours. Et je crois qu'il le restera parce que c'est un métier précisément d'une très grande diversité qui, effectivement, articule toutes ses dimensions. Donc, il y a des caractéristiques techniques, réglementaires, juridiques. Donc, ça fait partie, effectivement, du job. Mais c'est un job aussi d'accompagnement, de transformation culturelle, d'innovation sociale. Et ça, c'est vraiment une conviction qui est la mienne. Aux avant-postes, d'une certaine manière, dans l'entreprise, en partenariat avec les dirigeants, les comex, les managers. Et donc, je crois beaucoup à ce rôle. Et puis, j'ajouterais un ingrédient clé qui n'est pas toujours peut-être... L'apanage ou la plus grande des compétences des dirigeants en RH, même si je pense que c'est quelque chose qui s'est bien amélioré ces dernières années, c'est la capacité à communiquer. Communiquer de manière simple, communiquer de manière authentique et de sortir de cette perception parfois un peu négative qui peut connoter la fonction autour de la boîte noire, du manque de clarté des processus. tout simplement d'égalité des chances perçues par les collaborateurs. Donc, je pense qu'autour de cela, il y a beaucoup autour de cette transparence, de cette authenticité et de cette capacité à communiquer autour des politiques RH dans les entreprises.

• Speaker #1

  Je suis assez d'accord aussi. Je pense que c'est pour ça que pour moi, les RH sont vraiment des bras droits du numéro un, c'est-à-dire vraiment des dirigeants qui portent aussi finalement la culture, les valeurs de l'entreprise. et ce côté mal aimé parfois DRH qu'on entend encore beaucoup, le désamour DRH, on a peur de la DRH ou du DRH etc, c'est certainement très lié à ces habitudes qu'on a pu avoir par le passé de ne pas être transparent forcément dans l'information, dans la communication et c'est pareil pour les directeurs aussi, pour les DG, pour les PDG aujourd'hui je crois qu'aujourd'hui on a besoin de cette authenticité en fait, en tout cas c'est une demande de nos équipes. Est-ce que c'est ce qui t'anime, toi, aujourd'hui, en fait, dans ta mission chez AXA ?

• Speaker #0

  Alors, tu le disais de manière introductive, voilà, j'entame ma 20e année, donc quasiment 20 ans dans ma carrière dans cette entreprise. Je pense qu'il y a un très fort alignement, et c'est ce que j'aime profondément dans cette société, entre des valeurs qui président à la création de cette société sous l'impulsion de Claude Bébéard. Et de manière renouvelée encore aujourd'hui avec Thomas Burbel et toutes ses équipes, qui portent d'abord un métier qui joue un rôle dans la société, être là dans les moments qui comptent pour nos clients, et des valeurs qui se traduisent en interne et évidemment en particulier vis-à-vis de nos collaborateurs. Voilà, donc ça c'est un fort moteur pour moi qui rejoint évidemment mes valeurs et mes engagements personnels. et qui peuvent s'exprimer et se traduire, je l'espère, le plus concrètement possible au quotidien pour nos collaborateurs. Et je crois que c'est ce qui fait la force de ce collectif, c'est ce qui fait la force de cette entreprise. Et je crois qu'il réconcilie à la fois cette symétrie des attentions, qui n'est pas juste un concept, mais qui est tout simplement la volonté d'être très consistant, très aligné entre ce qu'on veut offrir à nos clients d'une part et ce qu'on offre aussi à nos collaborateurs sur la base de ces mêmes valeurs. Et je ne peux pas résister, Frédérique, au plaisir d'évoquer une action récente qui est la nôtre. C'est celle d'avoir fait évoluer pour nos clients, dans le cadre de notre assurance multirisque habitation, une garantie qui permet le relogement en urgence pour les femmes victimes de violences. Évidemment, c'est un problème de société majeure. C'est un problème qui ne peut que nous toucher. C'est un sujet sur lequel, chez AXA, on travaille de longue date. Ça a démarré par la voie associative, à travers la mobilisation d'AXA à tout cœur avec nos équipes de juristes. On a élaboré, il y a de cela maintenant plusieurs années, une politique RH pour accompagner nos collaborateurs de manière pluridisciplinaire, les accompagner pour porter plainte, pouvoir effectivement les soutenir psychologiquement. Donc vraiment un dispositif 360 et aujourd'hui, on est extrêmement fiers de pouvoir ajouter cette nouvelle pierre à l'édifice autour du relogement d'urgence. qui permet là aussi d'être le plus possible au rendez-vous de ce dont ces femmes et ces hommes ont besoin, parce qu'il y a aussi des hommes dans ces cas si difficiles. Et ça, c'est une illustration très concrète de cette fameuse symétrie des attentions. On a une politique RH qui est concrète, qui est mobilisée pour accompagner des cas ô combien difficiles individuellement, mais on le fait aussi dans la sphère publique et surtout vis-à-vis de nos clients avec cette garantie de relangement d'urgence. Pour moi, c'est très puissant. Je pense que ça incarne de manière concrète cette intention qui est la nôtre. Et on parle beaucoup de washing, de greenwashing, de social washing. Quand on agit de cette manière-là, et puis on aura l'occasion d'y venir à l'occasion de cet échange, toutes les deux autour de l'intérêt générationnel et de beaucoup d'autres thématiques, ce n'est pas tant ce que les politiques portent, quand je dis les politiques RH ou les dirigeants, c'est ce qu'on met concrètement en place. Et nos meilleurs ambassadeurs, ce sont nos collaborateurs, parce qu'eux perçoivent plus que n'importe qui l'authenticité de notre intention et de nos actions.

• Speaker #1

  Effectivement, on retrouve l'intérêt, bien sûr, de prendre soin de ses collaborateurs, pour mieux prendre soin, bien sûr, de ses clients. Alors, on parle beaucoup au travail aujourd'hui de désengagement. On entend beaucoup... parler de ce sujet, de nos salariés, de ce désenchantement parfois face au travail. À ton avis, quel est le plus grand malentendu entre les entreprises et les salariés aujourd'hui ? Pourquoi ces difficultés ?

• Speaker #0

  Moi, je pense qu'une partie de la réponse fait le lien avec notre échange précédent. C'est-à-dire, je pense que les gens sont en quête et en recherche de sens. et d'authenticité. Voilà. Ça a l'air d'être un vieil adage, mais il est encore, je crois, très apprécié de tous. On fait ce qu'on dit, on dit ce qu'on fait. Donc, quand on fait des annonces, quand on promet des opportunités, et effectivement, c'est le cas dans un contrat de travail, on vient pour un job avec un projet d'entreprise, les collaborateurs sont en attente de sens, d'opportunités, de contributions, de développement. Et je crois que c'est en cela que les entreprises et la société d'ailleurs tout entière doit faire porter ses efforts. C'est au-delà des discours, incarner une véritable réalité. Et bien sûr, certains sujets prennent du temps. C'est bien le propre de toutes ces thématiques sur lesquelles on le sait, il y a beaucoup de stéréotypes à déconstruire, de tabous à lever. c'est le fruit de notre histoire collective mais montrer une détermination et au delà de ça des actions concrètes pour petit à petit, pied à pied, avancer sur cette route-là, je crois que c'est une manière, d'une certaine façon, de dissiper le malentendu.

• Speaker #1

  Oui, je comprends. Je dis parfois que le sens, en fait, il ne se donne pas, mais il se construit, il se co-construit finalement dans l'action, sur la durée. Donc c'est un peu ça aussi, incarné. C'est vrai qu'on parle beaucoup de sens et d'authenticité, mais finalement... La véritable authenticité, il faut la vivre. C'est comme quand on parle d'épreuve d'amour. Parler d'amour, épreuve d'amour, ce n'est pas tout à fait la même chose. Écoutez,

• Speaker #0

  je rebondirai aussi sur cet aspect qui m'est cher. Ce ne sont pas des politiques qui peuvent être uniquement descendantes. Je crois qu'il faut être au plus près du terrain. C'est le rôle des DRH, mais c'est le rôle de manière générale des dirigeants. C'est de savoir écouter ce que sont les préoccupations, les attentes, de diagnostiquer ce qui peut faire du sens. Parce que mener des politiques, mettre en place des dispositifs, s'ils ne répondent pas à un véritable besoin, à une attente concrète, très honnêtement... C'est dépenser une énergie inutile et là aussi, c'est manquer le rendez-vous.

• Speaker #1

  Bien sûr. Ça rejoint un concept que j'aime beaucoup, sur lequel je travaille souvent, qui est le concept de subsidiarité. D'aller vraiment le plus près possible du terrain, finalement, d'aller là où les gens savent, où les gens ont la capacité aussi de partager, de faire remonter les choses et donc d'avoir un petit peu cette symétrie aussi, finalement, dans l'échange. Si on revient sur les enjeux RH, à ton avis, quels sont vraiment les... Les vraies urgences, en fait, aujourd'hui en RH, alors pas les sujets pour faire beau dans les rapports, justement, mais finalement, quels sont les enjeux de sens qu'on peut mettre dans des actions RH, dans des politiques RH, à ton avis ? Pour toi, c'est quoi l'essentiel, le prioritaire ?

• Speaker #0

  Moi, je pense que les deux axes qui restent des axes absolument prioritaires sont d'une part l'égalité des chances. Et je pense qu'on peut être fier d'être dans un... un pays qui reste fidèle à ses valeurs. Donc l'inclusion, la diversité, continuer de travailler partout et dans l'entreprise à la conjugaison du pluriel, là où le singulier semble devenir malheureusement le maître mot, c'est s'assurer que chacun puisse être lui-même, trouve sa place et puisse à la fois contribuer à un projet collectif, mais aussi à titre individuel, pouvoir s'épanouir. Et je dirais... et créer une trajectoire positive. Et ça, je crois que le lieu de l'entreprise, et en tout cas chez AXA, on y croit vraiment. Donc, on a des politiques de longue date mobilisées et mobilisatrices autour de la diversité et de l'inclusion. Donc, c'est évidemment extrêmement important. Et puis, c'est être là dans les moments qui comptent aussi. Je parlais des victimes de violences intrafamiliales. Je pense aussi... à des situations autres qui sont difficiles, comme celle de devenir aidant. Un sujet qui n'est pas nouveau lui aussi, mais sur lequel on communique davantage ces dernières années et qui évidemment prend de l'ampleur avec la transition démographique. Donc être au rendez-vous sur les sujets de santé, pour moi, c'est le deuxième axe. Donc les deux axes de priorité, c'est vraiment diversité, inclusion et véritablement santé, avec la santé mentale comme point de... d'urgence.

• Speaker #1

  Et sur ces sujets, comment tu, avec ton équipe, tu rends les choses vraiment visibles, tangibles, mesurées, mesurables, peut-être ?

• Speaker #0

  Ah oui, le plus possible. Alors, je pense qu'il y a plusieurs choses incontournables sur des sujets qui sont pour certains encore tabous et sur lesquels il y a beaucoup de stéréotypes, ce qui est au fond le cas de sujets de l'intergénérationnel et des 50 ans et plus, ce qui est le cas, par exemple, du sujet des aidants également, et ce qui est le cas pour les sujets de santé mentale. Je pense que ces trois exemples-là, il y en a d'autres, donc ils ne sont pas exclusifs. Mais en tout cas, sur ces trois-là, pour moi, il y a évidemment des adhérences. C'est-à-dire, souvent, les trois s'interconnectent, tout ou partie. Donc, je pense qu'il y a une première chose qui est le rendre existant, visible, Euh... dans la sphère publique et dans la sphère de l'entreprise. Donc, c'est beaucoup autour de la sensibilisation, de l'éducation, de la déstigmatisation. Alors, ce ne sont pas des grands mots. Derrière, c'est tout simplement du dialogue. C'est de la compréhension. Et je vais parler, par exemple, de la santé mentale, qui est une autre des thématiques qui m'est vraiment chère et sur laquelle on travaille maintenant depuis plusieurs années. Nous avons créé, il y a trois ans de cela, un réseau de secouristes en santé mentale. Donc c'est une obligation légale que d'avoir des secouristes en santé physique. Donc on est parti sur cette idée qu'avoir un maillage de collaborateurs qui soient formés, certifiés, qui comprennent ce que sont les thématiques de santé mentale, qui puissent être en veille, en ressources, contribuent à déstigmatiser et surtout à identifier des signaux faibles et des situations individuelles de collaborateurs en difficulté. Et on a démarré sur cette initiative de manière organisationnelle en formant les équipes RH, les équipes de santé au travail, de sûreté ou encore les partenaires sociaux. Et puis ensuite, on a ouvert très large en offrant à tous les collaborateurs intéressés par le sujet l'opportunité de venir se certifier et de rejoindre ce réseau. C'est un réseau qui va bientôt compter 400 membres. C'est très impressionnant parce que ça montre l'intérêt du sujet, ça montre la mobilisation et son importance. Donc ça, c'est une des premières initiatives qu'on continue d'animer et effectivement qui, je pense, a commencé à porter ses fruits. Deuxième, pour revenir à cette question de la déstigmatisation, c'est la formation. Donc on a lancé une formation au début de l'année qui s'appelle l'Odyssée de la santé mentale. qu'on a rendu obligatoire pour tous les collaborateurs dans l'entreprise. Donc déjà, plus de 80% de collaborateurs l'ont suivi. Et cette formation, elle est au fond très simple. Elle vise tout simplement à éduquer et à donner des informations qui permettent à chacun de comprendre ce que sont quatre des principales pathologies de santé mentale. Souvent, on met tout de manière un peu fourre-tout dans le vocable burn-out. Et donc là, au contraire, on explicite ce qu'est le stress, l'anxiété, le burn-out, la dépression. Quels en sont les symptômes ? Quelles sont les manières de l'identifier, de le prévenir et effectivement d'accompagner les collaborateurs qui peuvent malheureusement rencontrer ces situations ? Donc ça, c'est un premier angle. Et je pourrais le décliner avec plaisir, bien sûr, sur le sujet des aidants ou des 50 ans et plus. Je pense qu'il y a vraiment... Quand on démarre sur un sujet tabou ou qui porte effectivement son lot de stéréotypes, il faut commencer par créer des espaces d'échange, de dialogue, créer des espaces de formation. Et puis, bien entendu, s'assurer d'un fort sponsorship au niveau de la direction. La DRH en fait partie, mais pas uniquement. Évidemment, les CEOs des entreprises, et c'est évidemment le cas chez AXA France avec Guillaume Bory. et plus largement dans l'entreprise avec Arima Sylvain qui est l'adhérage du groupe et Thomas Bobol qui est donc vous le savez également son patron et je pense que cette incarnation, le fait que ces sujets soient portés au plus haut niveau c'est extrêmement important tout comme on doit aussi équiper dans cette logique de subsidiarité le management de proximité qui évidemment joue un rôle clé au quotidien auprès des équipes et qui lui-même doit faire ce chemin Et je pense qu'il faut aussi être très humble et très réaliste sur le fait que chacun d'entre nous porte des représentations. C'est mon cas aussi. Donc se challenger, apprendre, se rendre compte de ses propres biais, ça fait aussi partie du chemin. Et c'est vraiment la toute première brique. Et puis la deuxième, c'est celle de l'action et effectivement de l'élaboration de politiques concrètes. qui soient élaborés à partir du terrain, comme je le disais tout à l'heure, sur la base de besoins authentiques. Et donc, pour ce faire, il faut mesurer. Il faut mesurer les progrès, il faut mesurer l'utilisation des dispositifs qui sont créés, parce que ça dit deux choses. Si les dispositifs ne sont pas utilisés, c'est qu'alors la culture n'a pas encore évolué vers davantage d'ouverture. et de capacité à exprimer son besoin. Donc, il y a encore affaire sur ces stéréotypes. Soit on a créé des dispositifs qui ne sont pas adaptés. Mais donc, ce qui ne se mesure pas n'existe pas. Et effectivement, je pense que c'est une des grandes clés mesurées dans l'entreprise. Et puis, autant que faire se peut, se benchmarker et aussi créer cette émulation positive avec d'autres entreprises, avec le marché, parce que ça permet aussi de faire bouger les lignes à plus grande échelle.

• Speaker #1

  Ne pas rester dans l'entre-soi, et puis effectivement, avec cette incarnation de la gouvernance qui est quand même au cœur, quand on parle de transformation, je pense que malheureusement, si ce n'est pas incarné par la tête, entre guillemets, en tout cas par les dirigeants, c'est très difficile pour le coup d'aller sensibiliser, mettre en mouvement, mettre en action des managers terrain, par exemple. S'il n'y a pas, on parle parfois d'exemplarité, mais c'est vrai que l'exemplarité du leader sur des sujets de ce type-là, elle est vraiment stratégique et prioritaire. On en a parlé un peu tout à l'heure, mais tu le sais, moi, je suis très engagée sur les enjeux de la transition démographique, parce qu'il me semble que c'est encore trop souvent l'angle mort des stratégies d'entreprise aujourd'hui. Et on voit bien qu'avec la baisse du nombre de jeunes qui arrivent sur le marché de l'emploi chaque année, avec l'augmentation, le vieillissement de la population qui fait que les actifs aussi commencent à vieillir, ça percute pas mal de sujets, finalement, RH. Comment, toi, avec tes équipes, tu abordes, par exemple, ces sujets de tension sur la main-d'œuvre, de tension sur les ressources, qui sont quand même déjà une réalité et qui vont le devenir ? Je le rappelle aux dirigeants qui nous écoutent, la transition démographique est là, le mur est devant nous, le tsunami arrive. Ce n'est pas pour dans 20 ans, dans 50 ans, c'est dans les années qui viennent, on commence déjà à le sentir. Donc, comment, toi, tu abordes ce sujet, cet enjeu ? de recrutement, de fidélisation, etc., de tensions, en fait, sur certains de vos métiers ?

• Speaker #0

  Alors, on a évidemment une préoccupation extrêmement forte, mais qui n'est pas nouvelle autour de l'intergénérationnel. Je pense que c'est le cas chez AXA France et c'est le cas dans probablement beaucoup d'entreprises. On a quatre générations qui cohabitent. Voilà, donc ça, c'est une réalité. Et effectivement, les chiffres ont la tête dure, mais ils ont le mérite d'être extrêmement clairs. Dans nos équipes, c'est presque 40% de nos effectifs qui ont plus de 50 ans. Le métier d'assureur, c'est un métier d'expertise profonde et qui est cultivé au cours d'une trajectoire professionnelle. Donc cet enjeu de la compétence, de sa transmission, est évidemment une de nos priorités et de politique RH, si je puis dire, au long cours. Donc ce qui nous a particulièrement frappé il y a déjà plusieurs années de cela, quand on a démarré sur le sujet des 50 ans et plus et qu'effectivement nous sommes mobilisés davantage sur cette question, c'est le feedback des collaborateurs. Donc je le disais précédemment, on a une tradition de feedback, d'écoute du terrain et on a effectivement mis en place il y a plusieurs années déjà ce qu'on appelle l'enquête inclusion, inclusion survey. qui est une manière pour nous de collecter du feedback de la part de nos équipes sur cette politique qui est la nôtre. Et ça nous a beaucoup frappé de voir le ressenti des collaborateurs de 50 ans et plus, avec cette perception d'être insuffisamment valorisés, des petites phrases assassines du type « mais à ton âge, est-ce qu'on bouge encore dans l'entreprise ? » « Tu ne te débrouilles pas si mal pour ton âge avec les outils de la tech ? » délétères qui, évidemment, ne sont pas acceptables. Et donc, on a démarré, en réalité, par le feedback de terrain. Et ensuite, on a travaillé sur un diagnostic fin et très factuel sur l'ensemble de nos politiques RH pour, effectivement, regarder la réalité des faits. Donc, dans les faits, et ça, c'est positif, l'accès à la formation est extrêmement bon puisque les 50 ans et plus réalisent des formations qui sont... qualifiantes et développantes à 97% d'entre eux, donc non obligatoires, donc ça c'est important de le souligner, bénéficient de promotions et d'augmentation de manière parfaitement régulière par rapport au reste des générations. Donc vous voyez, on a vraiment fait ce travail de diagnostic et surtout de communication totalement transparent. Depuis trois ans, on communique sur chacun de ces items pour l'ensemble des populations, pour donner de la visibilité effectivement à la réalité. des faits. Mais, il y a cette perception qui subsiste, même si on a progressé, et ça c'est vraiment, évidemment, très encourageant, autour de ces stéréotypes. Donc, c'est un indicateur puissant du fait qu'on progresse, et ça c'est encourageant, mais que bien entendu, comme disent les jeunes, il ne faut rien lâcher, et continuer à travailler sur cette question, qui au fond est en résonance avec le débat public, avec la situation en France au sens plus large. Comme je le disais en introduction, moi je suis résolument optimiste. Ce que je pense, c'est que petit à petit, on va progresser sur ce sujet, comme on a progressé sur d'autres sujets comme ceux de la mixité. Il y a quelques années, il y a plus de dix ans en arrière, on était très très loin du compte. Et même s'il y a encore des efforts évidemment à fournir, je pense qu'on enregistre néanmoins des progrès et qu'une transformation culturelle, ça prend du temps. et que ça s'inscrit dans la durée, par la mesure, avec des actions concrètes. Donc, cette conjugaison des générations, donc ce multigénérationnel, évidemment, il rencontre des enjeux de performance, de renouvellement des compétences et de transmission. Et ça, c'est quelque chose auquel on s'attache à déconstruire, là encore, les stéréotypes qui pourraient vite s'installer autour de discours qui sont, à mon sens, un peu trop réducteur. Mais je crois que nous partageons ce point de vue.

• Speaker #1

  Oui, on est assez d'accord, bien sûr, puisque c'est vrai que ma conviction profonde, je dis toujours que c'est mon sujet de cœur, cet enjeu de la coopération intergénérationnelle, de la performance intergénérationnelle, en réalité, parce que pour moi, c'est un levier à la fois de performance très opérationnelle dans l'entreprise, en réalité, sur la durée de performance durable, et puis aussi d'engagement. Des équipes, des salariés, tout simplement, parce que c'est quand même beaucoup plus motivant de travailler dans une équipe où les gens sont capables de se parler, sont capables de s'accepter dans leur singularité et dans toutes leurs différences et de prendre surtout appui sur leur commun, évidemment. Est-ce que tu constates que l'arrivée de l'IA est un enjeu supplémentaire justement sur ce sujet du développement des compétences, alors quelle que soit la génération, certainement ? Est-ce que tu vois dans la manière dont on gère les trajectoires professionnelles, dont on va développer, maintenir l'employabilité de nos salariés dans l'avenir, comment tu vois un petit peu l'arrivée, l'émergence de ces outils IA dans le quotidien des métiers d'AXA ?

• Speaker #0

  Je pense que l'IA, c'est évidemment un enjeu fort pour les entreprises, mais c'est aussi une très grande opportunité. Voilà. Et je pense que typiquement sur ce sujet, il ne faut pas tomber dans l'écueil trop facile de penser que IA égale jeune et que donc les salariés plus expérimentés n'ont pas d'appétit ou de compétence ou d'envie de mobilisation autour de ces sujets. C'est d'ailleurs très intéressant, parce que là, on est vraiment au cœur de stéréotypes. Et donc, mon... Ma conviction, c'est qu'il y a derrière cela beaucoup d'opportunités en termes d'employabilité, à la fois de montée en compétences, mais aussi de repositionnement vers des nouveaux métiers, vers de nouvelles opportunités, et qu'au fond, ça s'écrit de manière indifférenciée en fonction des générations. C'est un peu caricatural que de dire... Les jeunes ne rejoignent pas une entreprise s'il n'y a pas de sens. Ils sont à peur. L'équilibre vie privée, vie professionnelle. Oui, mais pas que les jeunes, tout le monde, absolument. Donc, je trouve ça réjouissant, en fait, d'une certaine manière, puisque ces aspirations-là, elles sont absolument partagées. Donc, le projet de l'entreprise doit le porter. Et si les attitudes, effectivement, peuvent être un peu différenciées, et encore une fois, on ne peut pas mettre tous les jeunes dans la même case, on ne peut pas mettre tous les expérimentés dans la même case, Dieu merci, chacun est unique, avec des aspirations qui sont propres, je pense qu'il y a là un commun qui est au contraire très intéressant. Donc on est effectivement, chez AXA, extrêmement mobilisés sur le sujet, celui de l'apprentissage. Et l'évolution des métiers est évidemment une préoccupation importante, d'ailleurs qui est extrêmement nourrie avec nos partenaires métiers, avec nos partenaires sociaux, avec les collaborateurs. Et depuis déjà maintenant plusieurs mois, années, un an et demi déjà, on travaille vraiment sur la culturation, la compréhension de ce qu'il y a. Et puis petit à petit, effectivement, sur son intégration dans nos pratiques. Donc ce n'est pas un big bang. En revanche, c'est effectivement une évolution qui apporte de la valeur dans l'expérience du collaborateur, tout comme de manière finale dans l'expérience pour nos clients. Mais je pense qu'il y a matière à développer l'employabilité de chacun et que c'est véritablement une opportunité partagée.

• Speaker #1

  Il ne faut pas en avoir peur. Et je te rejoins évidemment parfaitement quand tu dis que finalement ce rapport au travail, ces attentes... par rapport au travail, elles sont parfaitement transgénérationnelles, avec parfois une façon peut-être de l'exprimer, de prendre la parole, qui peut être un peu différente au fur et à mesure des époques et des modes d'éducation. Mais en tout cas, effectivement, on voit bien que dans toutes les générations, et moi qui ai la chance depuis deux ans maintenant d'accompagner les salariés expérimentés d'AXA, je ne vois que des salariés expérimentés qui ont envie... qui sont fiers de leur entreprise, qui ont envie de continuer à s'y engager et qui ne demandent que ça et qui sont effectivement totalement ouverts aussi à la nouveauté et notamment à l'IA ou aux nouveaux outils. Si on revient à l'équilibre des âges, c'est vrai que ce n'est pas facile d'équilibrer une pyramide des âges dans l'entreprise. Est-ce que vous, on a parlé des plus expérimentés, les gardés engagés par la formation, etc. Et pour attirer les jeunes talents, alors comment ça se passe ?

• Speaker #0

  On a déjà une grande force cultivée depuis de nombreuses années autour de la formation des jeunes. Je pense que les générations ne s'en posent pas du tout. Au contraire, il y a véritablement une interconnection, un apprentissage mutuel qui est d'une infinie richesse. Donc, on a une politique en matière d'alternance qui est très, très forte. Donc, on a de très, très jolies histoires avec des jeunes qui se sont formés. qui déroulent leur carrière professionnelle, qui ont millé une vie dans l'entreprise et qui eux-mêmes passeront le bâton et viendront former de nouveaux collaborateurs pour les générations futures. Donc cet équilibre-là, il fonctionne bien. Il y a de la place pour tout le monde dans l'entreprise. Ce qui est important là aussi, alors on a des guides, on travaille beaucoup sur le dialogue dans l'entreprise pour justement donner à... à déconstruire et surtout à construire un commun collectif positif depuis plusieurs années. Et encore une fois, ça fonctionne très bien. Il y a beaucoup de fierté, il y a beaucoup d'envie. Je pense que les collaborateurs expérimentés sont très fiers de pouvoir partager leurs connaissances et en même temps d'apprendre de ces plus jeunes qui, effectivement, ont des pratiques peut-être plus agiles, parce que plus natives, par exemple sur les médias sociaux ou sur les outils. Mais au fond, que toutes les générations sont très contentes d'avoir adopté et adoptent. Donc, on voit bien qu'il y a cette espèce de reverse mentoring, de formation inversée, où au fond, chacun a à apprendre de cette relation-là, et ce, quelles que soient les générations. Et donc, on a lancé ce programme, l'audace n'a pas d'âge. dédié aux 50 ans et plus. Mais au-delà de ça, c'est la compétence au-delà des apparences. On a régulièrement des campagnes pour mettre en exergue le fait que ce n'est pas une question de génération, ce n'est pas une question d'apparence. C'est une question d'opportunité pour chacun, quel que soit son moment de vie, quel que soit son âge et quelle que soit sa situation. Et ça, j'y crois beaucoup. Il ne faut pas mettre les gens dans des boîtes. Personne n'a envie d'être dans une boîte.

• Speaker #1

  On est bien d'accord. Justement, moi, ça fait aussi, ça fait quoi ? Ça fait quatre ans maintenant que je m'engage beaucoup sur ce sujet, notamment de la séniorité au travail, même par cette association Senior for Good que j'ai la chance de présider. Et puis aussi dans les accompagnements que je fais dans les entreprises. Et parfois, j'avoue que je me décourage un peu, certaines fois, pas toujours, mais parfois. Pas aujourd'hui quand on échange ensemble, mais face à d'autres entreprises. Est-ce que toi, au-delà d'AXA, sur cet enjeu notamment de la transition démographique et puis spécifiquement de cette place des seniors, comme on nous appelle dès 45 ans, donc on est très très vite seniors, attention, est-ce que tu as l'impression quand même que dans notre pays aujourd'hui, les entreprises, elles ont compris l'importance de ce sujet ? Elles sont en mouvement ? Elles changent leurs pratiques ? Ou est-ce qu'on parle encore quand même de senior washing, comme on parlait de social washing ? Quel est ton sentiment ? Tu es en relation aussi avec tout un écosystème de DRH, de dirigeants. Est-ce que tu sens quand même un mouvement ?

• Speaker #0

  À n'en pas douter, le sujet est dans le débat public plus que jamais. Donc ça, c'est quand même un point positif. Évidemment, c'est porté par la réforme des retraites pour partie. Mais pas que. Je pense que les organisations sont de plus en plus conscientes. des enjeux autour des compétences et de la main-d'œuvre, du besoin de transmission, parce que cette vague générationnelle, évidemment, un certain nombre d'industries sont confrontées. Je pense qu'il y a une prise de conscience. Est-ce qu'on est à un niveau de maturité et d'action homogène ? Non. Ça serait, je pense, un peu rapide, malheureusement, de tirer cette conclusion-là. Je pense qu'il y a peut-être encore, malheureusement, Merci. dans un certain nombre d'organisations, des déclarations d'intention qui sont en tout cas du point de vue des collaborateurs encore insuffisamment suivies d'action. Et en même temps, moi je reste très humble, y compris pour AXA. Je pense que c'est un chemin sur lequel il ne faut pas désarmer et continuer d'être au quotidien très concentré, très concret. Et prendre les feedbacks parce qu'il y a aussi beaucoup de frustration accumulée. Pas plus tard que ce matin, une de mes collaboratrices faisait un workshop dans une équipe pour échanger notamment autour de ce sujet. Et il y avait beaucoup de réactions. Et les réactions étaient de différents ordres. D'ordre personnel. Après, chacun vit son vieillissement de manière personnelle. Il y a beaucoup de choses qui s'entrechoquent dans ce sujet-là. Il faut aussi le démêler. Mais pour revenir vraiment sur le cœur de la question, je pense que c'est comme tout. Ce qui ne se mesure pas n'existe pas. Moi, j'y reviens. Je pense qu'il y a un enjeu fort, sans nécessairement légiférer, mais en tout cas, il y a un enjeu fort à mesurer et avoir une communication concrète. et partagée et transparente sur ce sujet pour montrer aux collaborateurs la réalité de la mobilisation. Ça, j'y crois beaucoup.

• Speaker #1

  Je suis assez d'accord aussi, parce que c'est vrai que je me rends compte qu'il y a vraiment des écarts encore très importants, même de conscience, parfois, notamment dans les grandes entreprises que je peux côtoyer, des membres de comités exécutifs qui ont encore du mal à aborder le sujet. Ce n'est pas une mauvaise volonté de leur part, tout simplement. Moi, il m'arrive parfois de parler pendant une heure du sujet et au bout d'une heure, la personne me répond, c'est très intéressant, Madame Jesque, mais nous, on a besoin de recruter des jeunes, vous comprenez ? Et c'est vrai que cette conscience, en fait, que ce mur de la transition, du vieillissement est là et que les jeunes ne vont plus être suffisants, tout simplement, en réalité, on n'oppose pas, on est d'accord, les jeunes et les seniors. Mais c'est vrai qu'il y a encore certainement, oui, des différences. de maturité des organisations, des cultures aussi. C'est vrai que chez AXA, ça fait très longtemps que vous avez fait ce choix de l'innovation sociale aussi, de l'inclusion. Donc voilà, vous êtes quand même précurseur très clairement sur le sujet dans notre pays. Après, effectivement, il y a aussi l'intention et l'action. Et c'est vrai que moi, j'aime beaucoup aussi cette phrase, ceux qui ne se mesurent pas n'existent pas. Parce qu'il y a tellement, tellement aussi d'entreprises qui vont faire la faute. sur le parvis du ministère, signer la charte, génial, j'adore qu'on signe une charte à partir du moment où derrière, effectivement, on va mettre en place des actions. Et puis, un point très important que j'ai trouvé que tu avais abordé aussi, c'est le fait de communiquer en fait, en transparence, sur des chiffres, de donner aux salariés le taux de formation par catégorie d'âge, par exemple, le taux de mobilité, de promotion, parce que finalement, c'est dans le concret qu'on voit la différence et qu'on peut sortir des préjugés. Si tous les plus de 50 ans, on a l'impression qu'ils ne peuvent pas avoir de mobilité, mais qu'en réalité, les taux de mobilité sont bons, ça permet aussi de réajuster, de remettre du rationnel dans des sujets. Et comme tu le disais, c'est vrai que l'âge est un sujet difficile parce que c'est un sujet qui touche à l'intimité de la personne. C'est un sujet qui touche à notre propre finitude. Ce n'est pas simple quand même à aborder ce sujet du vieillissement. Puis on est dans un pays et dans un hémisphère. En Occident, on a une culture en plus occidentale, clairement une société qui refuse. le vieillissement, qui a du mal à aussi avoir, à voir vieillir. Il faut être jeune pour être dynamique, notamment. Joli stéréotype. Et est-ce que... J'avais une question par rapport à vos managers, parce que c'est vrai que c'est quand même les managers qui, finalement, au quotidien, vont vivre et faire vivre cet intergénérationnel ou pas, vont déconstruire ou pas, finalement, ces préjugés, ces stéréotypes. Encore, je discutais hier avec une de mes clientes qui me disait « mais tu te rends compte, encore ce matin, une manager nous dit « non mais moi, je n'accepte jamais de formation en anglais pour mes collaboratrices de plus de 50 ans parce que ça ne sert à rien. À leur âge, elles n'ont plus besoin d'apprendre l'anglais » . Donc, on voit bien. Alors, mon collaboratrice était très choquée. Il n'empêche que le manager terrain, lui, il est empêtré quelque part dans ses croyances. Et donc, pour lui, c'est évident qu'après 50 ans, on ne va pas aller se former à l'anglais. D'abord, ils n'y arriveront plus, etc. Est-ce que chez AXA, vous arrivez vraiment à mettre en mouvement les managers, à les accompagner sur cette déconstruction ? Vraiment, parce que c'est un effort mental sur la durée de déconstruire nos préjugés, nos croyances. Encore une fois,

• Speaker #0

  ce n'est pas facile, absolument. Et encore une fois, je ne pourrais pas répondre en disant ça y est, c'est fait, parce que c'est faux. Je pense qu'on est sur la route. Je pense que notre persistance et notre... engagement réel fera son chemin petit à petit mais effectivement c'est parfois compliqué. D'abord le manager il peut lui aussi être senior donc il a cette double problématique de lui-même faire son chemin et puis après d'incarner dans sa pratique et dans ses choix managériaux de proximité des actions qui soient qui soit alignée avec ses valeurs et surtout cette manière de faire. Et je crois que ça prend du temps parce qu'encore une fois, on touche au stéréotype, on touche à un inconscient collectif qui a été assez jeuniste pendant longtemps et qui l'est encore un peu. Moi, je pense que, et j'y reviens, l'éducation, la mesure... La persistance de l'échange autour de ces sujets, ça fait bouger les lignes petit à petit. C'est ce qui contribue, je crois, à faire évoluer les mentalités, le regard et les pratiques. Moi, je pense qu'on a besoin de chartes sur le perron des ministères. Je pense que, et d'ailleurs, je les cite avec plaisir. Ça fait partie de l'ouverture du sujet, de la sensibilisation. Oui, tout à fait. On a beaucoup travaillé avec le club londois ces dernières années. un acteur qui s'est beaucoup mobilisé sur la question et je pense qu'a contribué avec effectivement le ministère du Travail à une meilleure visibilité du sujet dans les entreprises, dans les associations. Et ça, je pense que c'est important, mais ce n'est pas évidemment suffisant. C'est une première étape. Mais après, c'est une responsabilité au niveau de chaque organisation que de prendre le sujet en main et d'avancer. Mais je crois que cette première étape de prise de conscience, de visibilité... On en avait vraiment besoin. Donc là, on y est. Maintenant, il faut que la mise en œuvre et puis le passage à l'action soient plus généralisés, plus profonds et plus concrets.

• Speaker #1

  Et quelles recommandations, en fait, tu ferais, toi, à tes pairs qui auraient du mal à voir peut-être l'intérêt de ce sujet, en fait, aujourd'hui, puisqu'on a quand même encore des DRH, des dirigeants, des CEOs qui ne regardent pas trop ça. tellement de transformations à gérer en même temps. Il faut dire que c'est compliqué en ce moment. Il faut vraiment être un peu sur tous les fronts. Et finalement, ce front de la démographie, il est peut-être moins mis dans les urgences. Est-ce que tu aurais des recommandations ?

• Speaker #0

  Il est totalement central. Je pense qu'au contraire, c'est une évidence. Il est au moins aussi évident que le sujet de l'intelligence artificielle. Il est là. C'est-à-dire, je pense que... Évidemment, ça dépend de la pyramide des âges des entreprises. Donc, il faut aussi partir de la réalité de terrain. Vous voyez, par exemple, il y a des entreprises qui ont une moyenne d'âge extrêmement jeune. Donc, après, on peut poser légitimement la question du recrutement. Nous, inversement, je l'indiquais, on a presque 40% de collaborateurs de 50 ans et plus. C'est moins le recrutement, par exemple. Mais ce qui est important, c'est de partir toujours et encore du terrain et de la réalité de terrain. Voilà. Et je crois que... C'est vraiment une question de performance de l'entreprise, de sa durabilité, de sa capacité de maintien de la compétence et de l'expertise. Et ça, ça doit parler à n'importe quel dirigeant et à n'importe quel comex. Donc, c'est une réalité, au contraire, très opérationnelle tout en étant tout à fait stratégique. Donc, il me semble qu'elle s'impose d'elle-même. En tout cas, quand on regarde la pyramide des âges de beaucoup d'entreprises, petites et grandes. en France.

• Speaker #1

  Oui, ça devrait être intégré à la cartographie des risques, à la gestion des risques de l'entreprise, au même titre que d'autres types de risques.

• Speaker #0

  De toute façon, par nature, c'est un sujet qui est intégré aux dynamiques autour de la gestion des emplois et des compétences, qui évidemment, plus que jamais, est à l'ordre du jour avec les impacts de l'intelligence artificielle. Donc ce sont des échanges au-delà du fait qu'effectivement les entreprises peuvent être amenées à négocier de manière plus précise sur le sujet. des collaborateurs expérimentés, mais vraiment, il me semble que le sujet est là, ici et maintenant, et que chacun doit pouvoir agir et créer une feuille de route en la matière.

• Speaker #1

  Et est-ce que du coup, l'évolution avec les réformes des retraites successives, et cet allongement de la durée du travail, ça fait évoluer aussi votre perception dans l'entreprise de ce qu'est une trajectoire professionnelle ? Est-ce que ça vous interroge sur ce que vous allez faire, entre guillemets, de ces salariés qui ont déjà plus de 50, mais qui demain auront plus de 60 et seront encore dans l'entreprise ? Est-ce que ça fait réfléchir différemment ou pas du tout ? C'est déjà, de toute façon, dans la culture.

• Speaker #0

  Oui, c'est déjà un peu intégré, d'abord parce que les réformes des retraites se sont succédées. Oui, mais bon,

• Speaker #1

  on était redescendus. C'est vrai,

• Speaker #0

  mais néanmoins, ça se matérialise concrètement dans la mobilité. dans la capacité à maintenir son employabilité. De toute façon, les deux jambes de l'employabilité, elles sont bel et bien connues. C'est d'une part la capacité à apprendre, et donc c'est la formation, et l'autre, celle à bouger et effectivement à pouvoir aborder de nouveaux challenges et de nouveaux postes quand on travaille son employabilité. Et évidemment, dans l'entreprise, ça doit être une préoccupation très forte. Je crois que ces sujets... sont et demeureront des priorités fortes pour les DRH et pour les dirigeants au long cours.

• Speaker #1

  Donc finalement, on pourrait dire que chez AXA, les talents n'ont pas d'âge ?

• Speaker #0

  Absolument. L'audace n'a pas d'âge, les talents n'ont pas d'âge. Et on investit sur nos talents, quel que soit le nombre de leurs bougies.

• Speaker #1

  Je dis ça, tu sais, parce que souvent, dans les talent reviews, on est plutôt entre 25, 28 ans et 45 ans. Parfois, je souris un peu en disant, finalement, on a l'impression que le talent arrive miraculeusement, mais pas trop jeune. Et puis qu'il disparaît tout aussi miraculeusement à 45 ans. Ce n'est pas le cas chez vous, en tout cas.

• Speaker #0

  Non. En tout cas, on s'attache à regarder le potentiel et le talent des collaborateurs sans regarder sa date de naissance. Absolument.

• Speaker #1

  J'adore. Je vais t'envoyer mon CV. Je veux bien te demander un petit peu d'impertinence, peut-être pour terminer cet échange, si tu en es d'accord. Est-ce que tu aurais un conseil impertinent, pour le coup, à donner peut-être à un jeune, une jeune DRH ou un jeune dirigeant, en fait, qui... démarrerait en fait sa carrière, son parcours dans l'entreprise aujourd'hui ?

• Speaker #0

  Je crois qu'il faut oser. Je crois qu'il faut oser porter ces sujets dans les comex. Il faut oser challenger les dirigeants. Il faut oser introduire ces thématiques qui ne sont pas nécessairement encore à l'agenda en fonction de la taille des entreprises ou de leur maturité. Et que c'est notre rôle en tant que DRH que de les porter. Encore une fois... Voilà, je répondais à ta toute première question sur quel est le rôle d'un DRH. C'est aussi ça le rôle d'un DRH, c'est de contribuer à aiguillonner la discussion, à ouvrir les yeux, ouvrir le dialogue et puis la maturité des sujets va ainsi progresser, c'est ma conviction. Donc voilà, je crois qu'il faut vraiment s'emparer de ces thématiques de manière... pas militante, mais au contraire, très pragmatique, très concrète, très stratégique, très business. Et c'est très légitime. Donc, je crois qu'en la matière, c'est vraiment une question d'angle et de capacité à oser porter dans le débat de l'entreprise ces thématiques.

• Speaker #1

  Merci, merci Amélie pour cette conversation. En vérité, je crois qu'il n'y a pas de doute, les experts RH ont beaucoup à faire pour... contribuer à affronter, à accompagner les transformations, à donner ou redonner leur juste place finalement à chacun dans l'organisation, puis peut-être aussi à réenchanter le travail, puisque je parlais au début du désenchantement du travail. En tout cas, il me semble que c'est ton engagement, si je l'ai bien compris. Merci encore pour cet échange très intéressant et je pense pour nos auditeurs et ceux qui nous regardent et nous écoutent, et apprenant surtout. Merci d'écouter l'impertinente, le podcast qui change le monde du travail, pour le meilleur une vérité à la fois si vous avez aimé, parlez-en, partagez dites-le moi et surtout abonnez-vous pour être informé du prochain épisode Merci beaucoup Amélie Merci à toi Frédérique