EP2 / Diversité dans les équipes : une opportunité ? | La Scène - Ça pose question !

Description

Le secteur culturel se targue d'être ouvert mais dans les faits les équipes des lieux sont très majoritairement composées de blancs, hétéros, issus de classes sociales plutôt favorisées. Comment alors proposer une réelle diversité au sein des équipes ? Quels effets sur les personnes, les projets culturels et les relations aux publics ?

“Ça pose question”, le podcast du magazine La Scène, par Julie Haméon.

Avec Binkady-Emmanuel Hié, fondateur de l’agence Norme ; Ndero Sou Ngadoy, directeur de la SMAC Le Plan ; Françoise Vergès, autrice et politologue.

Bonne écoute !

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
On avait vraiment l'impression que dans le monde des arts et de la culture, il y avait un refus de penser la question raciale.
Speaker #1
On a la figure d'un homme blanc plutôt âgé qui fait autorité.
Speaker #0
Ah mais on a cherché, on n'a pas trouvé. Mais pourquoi ? Je ne sais pas. Qu'est-ce qui s'est passé ?
Speaker #2
Donc on peut repousser tant qu'on veut le moment où on aura cette discussion difficile. Ça a des conséquences sur la vie des gens, concrètement.
Speaker #3
Le secteur culturel se targue d'être ouvert, mais dans les faits, Les équipes des lieux sont très, très majoritairement composées de blancs, hétéros, issus de classes sociales plutôt favorisées. Ça pose question. Le podcast du magazine La Seine. Je suis Julia Méon, journaliste spécialisée en politique culturelle. En tant que blanche d'âge moyen cisgenre, j'ai un peu l'impression de marcher sur des oeufs en abordant ce sujet. J'y vois le symptôme d'un objet encore tabou, où l'on cherche les bons mots pour ne pas être trop maladroit. Mon vécu de femme pourtant me permet de savoir que certaines choses nous sautent parfois aux yeux, tandis qu'elles sont invisibles pour d'autres. L'idée est donc de se mettre dans la peau de personnes qui ont un autre regard sur la même réalité que nous. Diversité dans les équipes, une opportunité. Par diversité, on entend une équipe aux âges, genre, origine ethno-raciale, orientation sexuelle et classe sociale diverses, personnes valides et handicapées, à tout poste. Le mot diversité, cependant, est encore assez connoté et l'on pense assez rapidement à la couleur de peau. C'est sous cet angle que j'ai choisi de traiter plus précisément le sujet. Pour poser les bases du constat, je rencontre Françoise Vergès, autrice et politologue. Elle a également été coprésidente de l'association Décoloniser les Arts.
Speaker #0
Alors la question de genre, elle était déjà quand même un peu posée, mais la question raciale n'était pas du tout posée, comme s'il n'y avait pas de racisme dans ce monde. On a fait un premier sondage pour voir qui était à la tête des grandes institutions culturelles et artistiques, c'était en général des hommes blancs de 50 ans, pour utiliser cette expression, et puis qu'il y avait vraiment des... des tas de problèmes de racisme, de discrimination. Le monde des arts et de la culture bénéficie en général d'images progressistes, même de gauche. Mais ça servait à masquer toute l'autre partie qui faisait que les Maghrébins, les Noirs, les Asiatiques n'avaient pas leur place dans ce monde-là.
Speaker #3
L'association publie en 2018 un livre composé des textes de 15 artistes. Il fait grand bruit et amorce un léger mouvement.
Speaker #0
Les institutions culturelles ont compris qu'il fallait ouvrir un peu la porte. que finalement, au bout du bout, ça n'allait pas coûter trop cher, si je puis dire. Il faut que ça reste restreint, il faut que ça ne soit pas massif, et il faut que l'institution soit protégée, et dans l'institution, certaines pratiques soient protégées. Des choses qui vont être plus subtiles, si vous voulez, que le refus tout droit comme ça de dire « Ah non, pas vous, parce que vous êtes une femme maghrébine ou un homme asiatique gay. » Donc c'était possible que l'institution se réforme un peu. Selon la formule, tout change pour que rien ne change.
Speaker #3
Je poursuis mon exploration du sujet avec Bincadier Emmanuelier, fondateur de l'agence Normes, spécialisé dans le conseil auprès des organisations sur la question de lutte contre les discriminations raciales. Il y a cinq ans, tandis qu'il travaille au sein de l'Association pour le rayonnement de l'Opéra de Paris, il participe à l'élaboration d'un manifeste intitulé « De la question raciale à l'Opéra de Paris » .
Speaker #2
Autour de cette initiative que j'ai co-rédigée avec un groupe d'artistes afro-descendants, noirs, métis, de l'Opéra de Paris au printemps 2020. On a choisi de se réunir parce que nous, c'était une question qui nous touchait personnellement. Et puis, on se posait beaucoup de questions sur la façon dont cette thématique-là était abordée sur notre lieu de travail. Et ça a été une expérience assez bouleversante parce qu'on s'est rendu compte qu'il s'était passé beaucoup de choses dans cette maison-là et qu'au-delà de nos expériences personnelles, de nos petites anecdotes, pas forcément très agréable. Il y avait vraiment un problème structurel qui nous dépassait. C'est quelque chose qui revient souvent avec les expériences de discrimination, de minoration, de marginalisation. C'est ce passage du soi à un constat d'ordre sociétal. On était conscients que c'était une prise de risque. Ce n'est pas facile de prendre la parole dans une aussi grande maison. On n'était personne. On n'était pas dans des positions de pouvoir au sein de cette maison. sur des sujets qui sont tabous et sur des sujets qui sont personnels. Il a fallu, du coup, dépassionner notre démarche. C'est difficile, en fait, de sortir un petit peu le ressentiment ou les émotions. Mais on avait aussi conscience que, malheureusement, tous ces sujets-là, ça ne se résout pas par de l'empathie. Donc, il faut arriver, finalement, à parler le même langage que les autres. En tout cas, il faut arriver à se faire entendre des autres. Du coup, si on ne veut pas se baser sur le terrain des émotions, il faut se baser sur le terrain de la raison.
Speaker #3
Le manifeste se veut donc pragmatique, se divisant en cinq points.
Speaker #2
Le premier point, c'était la question des traces, des restes de la culture coloniale esclavagiste dans cette maison, qui se retrouve en fait dans les œuvres un peu diluées, sous la forme de personnages parfois très caricaturés, et à qui on nie aussi une forme d'universalité, c'est-à-dire qu'on a besoin que visuellement on comprenne que ce sont des non-blancs, alors qu'on n'a pas forcément la même attitude. du point de vue des personnages blancs qui ont, eux, accès à cette forme d'universalité. De manière générale, sur ce sujet, il y a une absence totale d'interrogation d'un statu quo qui est problématique parce qu'hérité d'une conception raciste du monde. Et comme on n'est pas à l'aise avec cette question qu'on ne connaît pas, c'est plus simple de ne pas en parler. Et jusque-là, il n'y a pas grand monde qui mettait ce sujet sur la table. La deuxième partie concernait plutôt la question du matériel qui est mis à disposition des artistes non blancs.
Speaker #3
Il note ici que certains éléments n'ont pas évolué, avec une incidence très concrète pour les salariés.
Speaker #2
La maison n'est pas prête à traiter ces personnes-là comme elles le devraient, enfin comme les autres.
Speaker #3
Collant couleurs chères, produits non adaptés et professionnels de maquillage et de coiffure non formés pour s'occuper de peaux non blanches ou de cheveux texturés.
Speaker #2
Une fois, quand on envisage la blanchité... On la pense comme neutre et du coup, quand on s'est maquillé les peaux blanches, on s'est maquillé tout.
Speaker #3
Et des artistes qui préféraient donc se débrouiller ou ne pas se faire maquiller ?
Speaker #2
À cet égard-là, ils n'étaient pas sur un pied d'égalité par rapport à leurs collègues, mais il n'y avait pas de réflexion globale. En fait, on est la France, on sort dans les rues de Paris, on voit très bien que la population a divers phénotypes, diverses origines, etc. Est-ce qu'on est capable de travailler avec cet éventail de personnes de façon à ce que tout le monde soit traité avec le même niveau d'exigence, d'attention aux détails.
Speaker #3
Le manifeste s'attache ensuite aux propos et comportements discriminatoires, en interne et au niveau du public.
Speaker #2
Mais qui, en fait, déjà, ne sont pas spécifiques à l'Opéra Paris, qu'on pourrait mettre en avant dans n'importe quelle entreprise, et qui ne se pensent pas spécifiques aux questions raciales, en fait. Et puis la dernière partie, c'était la question de la représentativité, qui est peut-être la question la plus complexe, et puis celle qui se travaille.
Speaker #3
À cet endroit, il note qu'il y avait à l'époque
Speaker #2
5 danseurs noirs métis sur 154.
Speaker #3
Qu'il n'y avait pas de personnes noires au perçu comme telles dans l'orchestre,
Speaker #2
et deux personnes seulement dans le chœur.
Speaker #3
Je quitte Paris et je vais à la rencontre de Ndero Sungadoy, directeur de la salle de musique actuelle Le Plan à Riss-Orangis. Une heure de trajet en RERD pour échanger avec une personne issue de la diversité, comme on dit pudiquement, en poste de direction. Un trajet qui me laisse le temps de songer à cette mise en périphérie des personnes racisées.
Speaker #1
Finalement, je me rends compte que dans mon parcours professionnel, dans différents champs des métiers de la culture ou des métiers des politiques publiques, je me suis très souvent retrouvé en minorité, voire un peu le seul noir de la pièce, pour dire les choses. Et je crois qu'aujourd'hui, je pourrais dire sans prendre trop de risques, que je pense être la seule personne d'origine africaine à être à la tête d'une SMAC en France. Voilà, il y a des évolutions, mais on part quand même un peu de loin.
Speaker #3
Je lui demande alors pourquoi la situation évolue si lentement.
Speaker #1
Il y a quand même un frein, c'est je pense la question du sentiment de légitimité, qui n'est jamais évident. Même pour moi, ça a été aussi tout un processus de me sentir légitime, d'être à la tête d'une équipe, d'une structure, d'un projet artistique et culturel. Et d'ailleurs, c'est une problématique qui dépasse juste la question de ces métiers-là, l'absence des modèles. Pour moi et pour, je pense, beaucoup de Français issus de l'immigration, notamment d'Afrique subsaharienne, on s'est construit avec des modèles principalement américains, parce qu'on n'avait pas de personnes qui nous ressemblaient dans le champ médiatique en France. Les figures de personnes issues de l'immigration, on était quand même principalement sur des personnes du personnel de ménage, sur des figures un peu de la délinquance ou du crime. C'était compliqué de se construire avec ça.
Speaker #3
Cadier-Emmanuelier complète de son expérience.
Speaker #2
Les corps de métier sont racialisés. Vous regardez les personnels de sécurité, d'entretien, de cantine, etc., de restauration, c'est très racialisé. Vous regardez le haut des structures hiérarchiques, les codires, les conseils d'administration, les top management, c'est très racialisé. C'est tellement sous nos yeux qu'on ne le voit plus. Je m'en rends compte parce qu'en fait, j'ai l'impression d'être une anomaliste. Pour moi, cette question de la conscience des choses, c'est quelque chose dont les personnes racisées ne peuvent pas faire l'économie. Je ne peux pas faire semblant de ne pas le voir. Je ne dis pas que les personnes blanches font semblant, mais être blanc dans le monde dans lequel on vit, avoir ce privilège-là, avoir la possibilité de ne pas être conscient face à certaines choses, il n'y a pas de travail en fait. Conscientiser ça... C'est faire un travail de déconstruction, c'est faire un travail d'éducation. Mais en fait, le discours qu'on a là, sur d'autres sujets, c'est le même. La question du handicap, c'est pareil. C'est la même chose sur la question du sexisme et de la misogynie.
Speaker #0
Donc effectivement, si on parlait des équipes, on devrait commencer, pour moi, c'est toujours commencer par la personne la plus précarisée.
Speaker #3
Françoise Vergès.
Speaker #0
Donc si on parle des équipes, on devrait commencer vraiment par ces personnes qui gardent, qui nettoient, qui font la cuisine, qui débarrassent, qui occupent ces postes. Puis après, on peut passer aux étages au-dessus, si je puis dire. C'est-à-dire qu'ils travaillent dans la cave pour qu'au rez-de-chaussée, ça puisse fonctionner. Que la lumière s'allume, que les verres soient propres, qu'on puisse circuler dans des salles propres. Et donc, pourquoi c'est caché ? Pourquoi c'est en dessous ? Et pourquoi c'est des personnes à qui on ne demande jamais rien ? Je veux dire, elles ne font pas partie. Donc, évidemment, si on s'intéresse aux équipes, après, on peut passer vraiment à la question de l'administration, la question de la technique, la question... Enfin... de la communication, toutes ces personnes indispensables pour qu'un spectacle se réalise. Pourquoi ? Pourquoi la femme de ménage n'est pas aussi importante ? Parce que sans elle, il n'y a pas de studio, il n'y a rien, ça ne marche pas, ça ne marchera pas. On pourrait poser que la diversité dans les équipes, elle existe dans les travaux sous-payés, invisibilisés, et qui sont considérés comme naturels au sens qu'on ne va quand même pas y faire attention. Donc c'est une question, on pourrait dire, de rapport de classe. Comment on va sauter sur quelque chose qui est visible, en disant « tiens, ce n'est pas assez divers » , et on oublie ce qui a été invisibilisé. Donc ça serait une première part de prise de conscience, mais est-ce que je regarde vraiment le monde qui est autour de moi ? Comment je pense le travail de manière collective, mais sans oublier personne ?
Speaker #3
Quelles sont donc les pistes de solutions pour faire évoluer les choses ? En préparant cet épisode, j'avais trouvé quelques bonnes pratiques. pour favoriser la diversité en entreprise par le biais des ressources humaines ou du recrutement. Bien évidemment, mes invités appellent à porter le regard plus en profondeur.
Speaker #2
Les valeurs, ça ne suffit pas à partir du moment où on ne travaille pas.
Speaker #3
Bain cadier, manuelier.
Speaker #2
Ça veut dire dépenser des budgets, ça veut dire employer des gens, ça veut dire passer du temps, ça veut dire laisser de la place, rendre les choses plus inclusives, plus diverses. Ça veut dire que la répartition des postes, elle change, parce qu'on ne va pas ajouter. C'est ce qui s'est passé sur les CA, etc. Quand vous voulez des CA paritaires, on ne va pas augmenter le nombre de sièges au CA. C'est juste qu'en fait, il y a 20 postes au CA. Si vous voulez 10 hommes et 10 femmes et qu'à la base, il y avait 19 hommes et une femme, ça veut dire qu'il y a 9 hommes qui partent. Et en fait, souvent, c'est à partir de cette réalisation-là que les gens lèvent un peu le pied. Le nœud de la conversion, c'est ça. C'est-à-dire qu'il n'y aura pas plus de postes, il n'y aura pas plus de places. et en même temps, les gens veulent de la diversité, de l'inclusion. Mais à un moment, cette équation, elle n'est pas solvable. C'est pas qu'une question aussi de bonne volonté, d'esprit ouvert, c'est du travail.
Speaker #3
Il va plus loin en questionnant les conditions d'accueil des personnes au sein des équipes.
Speaker #2
Il y a la question de la structure en fait, et de la façon dont les structures pourront devenir à l'avenir des endroits qui ne sont pas hostiles aux personnes non-blanches. Avant même d'avoir des nouveaux talents qui arrivent, je pense qu'il y a ce travail que toutes les structures peuvent faire.
Speaker #3
Aris Orangis Ndero Sungadoy raconte comment son identité et son vécu influencent son projet de direction.
Speaker #1
De par mon statut minoritaire, je sais que je fais modèle. À l'endroit où je suis, j'essaie de mettre en avant ce que je suis aussi, notamment en travaillant dans des quartiers prioritaires, dans des quartiers populaires, pour montrer un autre visage des institutions culturelles à des jeunes pour qui souvent les institutions culturelles correspondent à des figures qui ne leur ressemblent pas.
Speaker #3
Non, je vais au plan. Vous connaissez ? La salle de concert, le plan. Non. C'est à Rissorangis.
Speaker #1
Il y a une dimension, par exemple, avec laquelle moi je suis très tranquille, c'est ce qu'on va avoir tendance à appeler parfois la dimension communautaire. C'est-à-dire que des fois on va s'interdire dans nos structures de faire des choses de manière très ciblée. Je vais prendre l'exemple concret du territoire de Rissorangis. Sur le territoire, il y a une très forte implantation de populations originaires de Turquie. Aujourd'hui se pose la question de... Pour s'adresser à ces populations, est-ce qu'à un moment il ne faut pas aller vers des artistes qui parlent vraiment au cœur de cette population et du coup avoir des programmations qui peuvent par ailleurs être taxées de communautaires ?
Speaker #3
Tu prends la vue, ça s'appelle le plan, celle de concert.
Speaker #4
C'est ça ?
Speaker #3
Voilà, c'est ça.
Speaker #1
Qui permettront à des gens qui aujourd'hui ne fréquentent pas nos structures d'y rentrer et peut-être dans un second temps de s'ouvrir à d'autres esthétiques, à d'autres propositions artistiques.
Speaker #4
Ah oui, c'est pour la musique ? Oui, c'est pour la musique, ouais. Moi j'aime bien la musique mais je sais pas, c'est comment on fait.
Speaker #5
Comment on fait pour aller dans ces salles-là ?
Speaker #1
En fait, je parle du principe que la programmation doit se construire Au-delà de mon envie, de mes appétences artistiques, elle doit se construire aussi à partir de la réalité de la population du bassin de vie. C'est aussi de partir de la sociologie du territoire. Ça revient un peu à cette idée d'aller chercher les gens un par un. Et là, du coup, je vais aller chercher groupe par groupe, d'une certaine manière.
Speaker #5
Voilà, vous allez voir la programmation, il y a peut-être des choses qui vont vous intéresser.
Speaker #1
Ah oui !
Speaker #3
Et à l'endroit de l'équipe, quels sont ses leviers en tant que directeur ?
Speaker #1
Il y a parfois une espèce de monoculture dans les équipes et le fait d'avoir des profils différents, des parcours de vie différents. La réalité, c'est qu'aussi les origines influent sur le parcours de vie. Pour parler de moi, j'ai connu des hauts et des bas dans ma vie professionnelle. Je sais ce que c'est que la réalité de quelqu'un qui touche le RSA, qui est empêtré dans des démarches administratives sans fin pour ne serait-ce que survivre. Le manque que je pourrais avoir aujourd'hui, c'est peut-être d'avoir plus de personnes vraiment issues du territoire. C'est vrai que des fois, on manque d'avoir un visage connu d'un des quartiers du territoire. que quand un jeune... Un jeune de RIS débarque, il voit quelqu'un qu'il connaît directement ou indirectement et du coup, il confirme dans l'idée qu'il est vraiment sur son territoire. Donc ça, ça fait partie des réflexions et du travail qu'on est en train de mener, élargir un peu les profils des vacataires qu'on va employer. Après, il y a tout le travail aussi qu'on va mener sur la découverte des métiers. L'idée, c'est de permettre aux jeunes de découvrir Au-delà de l'artiste qui voit sur scène, tout le champ des possibles des métiers qui existent, notamment dans les métiers techniques où aujourd'hui il y a quand même une certaine tension.
Speaker #3
Françoise Vergès pose la question d'autres termes.
Speaker #0
Quels sont les processus de justice ? De justice sociale, de justice genrée, de justice raciale qui sont mis en place dans une institution plutôt que la diversité ? La diversité ne va pas nécessairement entraîner la justice. Justice de salaire, justice de traitement, justice de considération, du respect, de la dignité des personnes qui travaillent là. Le mot diversité cache un peu parce qu'il montre comme si les choses seraient possibles une fois qu'on se dit « ah oui, non mais c'est bien la diversité » et ne tient pas compte des obstacles structurels qui vont faire que ça ne va pas être possible. « Ah mais on a cherché, on n'a pas trouvé. » Oui mais pourquoi justement on n'a pas trouvé ? Qu'est-ce qui s'est passé ? Ça voudrait dire que les personnes racisées ne veulent pas de ce métier ? Ou est-ce que ça veut dire qu'elles n'ont pas eu accès à ce métier ? Elles n'ont pas pu avoir accès à ce métier ? Ou alors c'est que cet effort surhumain va être magnifié comme étant, voilà, il a surmonté tous les obstacles, mais enfin on ne devrait pas être dans une démarche héroïque pour pouvoir arriver à une formation d'un métier qui est un métier.
Speaker #3
Le sujet serait donc plutôt comment identifier et lever les véritables freins.
Speaker #0
Je pense que la question de l'enseignement, de l'éducation est absolument centrale. En fait, moi je pars du départ de la petite fille de 14 ans qui se dit « Tiens, je voudrais être ingénieur du son » . Est-ce que ce désir est nourri ? Est-ce qu'elle va trouver du soutien ? Est-ce qu'elle va trouver des écoles qui l'acceptent ?
Speaker #3
La question de la diversité dans les équipes, qu'elles soient ethno-raciales ou que l'on parle de genre, d'âge, de handicap, nécessite donc un volontarisme certain de la part des professionnels et des institutions.
Speaker #2
Si ça n'existe pas dans la culture, ça n'existera pas ailleurs. Pour moi, les institutions culturelles, c'est à elles d'être des leaders sur ces sujets. Et le problème, c'est que ce n'est pas le cas. Je pense qu'aujourd'hui, il y a des entreprises privées qui ont des buts bien plus économiques, bien plus capitalistes que le monde de la culture, qui en fait font plus de travail que nos institutions culturelles en France.
Speaker #0
Elles dépendent de quoi ? De quels ministères ? Qui vont peut-être intervenir en disant là, on ne veut pas ci, on ne veut pas ça ? Il n'y a pas de totale autonomie, on voit aussi comment les subventions sont coupées, comment les institutions sont appauvries. On le voit dans le monde de l'art et de la culture, des attaques qui visent à discipliner. Donc aujourd'hui, même la diversité, qui est quand même quelque chose de pas si radical, est attaquée par ces forces réactionnaires et conservatrices.
Speaker #1
Dans le contexte actuel, on a en effet une responsabilité. Du fait qu'on fonctionne avec de l'argent public et du fait que notre objet de travail qu'est la musique a des capacités à créer du lien qu'on ne retrouve pas forcément dans d'autres formes artistiques.
Speaker #2
Ceux qui vivent avec la conscience de ces dynamiques-là, ils en font les frais personnellement, c'est un impact dans leur vie. Et moins ce sera regardé par les autres, plus effectivement le clivage va se renforcer, plus les questions vont être polarisées, plus on va aller vers de la violence. Plus on va aller vers du non-vivre-ensemble, et plus les choses vont être sous tension.
Speaker #0
On peut peut-être faire plus qu'on ne pense, c'est-à-dire moins attendre d'un État qui est de plus en plus avare. Il ne faut pas lâcher, il ne faut pas du tout lâcher la bataille.
Speaker #3
Alors pourquoi favoriser la diversité dans les équipes ? Par principe ? Par bonne conscience ? Pourquoi pas ? Mais surtout pour ce que cela est susceptible de produire. Une ouverture, un dialogue, des projets culturels plus en phase avec les artistes, les territoires et les publics. C'était Sa pose question, podcast de La Seine, le magazine des professionnels du spectacle. Merci à Bakindy, Emmanuel Yeh, Dero Swingadoy et Françoise Vergès de m'avoir accordé ces entretiens. Dans le prochain épisode, nous parlerons de la prise de risque en programmation. Est-elle toujours possible ? Prise de son, écriture et réalisation, Julia Méon. Sound design et mix, Anton Truc. Si cet épisode vous a plu, n'hésitez pas à le partager autour de vous. Merci de votre écoute et à bientôt.

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“Ça pose question”, le podcast du magazine La Scène, par Julie Haméon.

Avec Binkady-Emmanuel Hié, fondateur de l’agence Norme ; Ndero Sou Ngadoy, directeur de la SMAC Le Plan ; Françoise Vergès, autrice et politologue.

Bonne écoute !

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
On avait vraiment l'impression que dans le monde des arts et de la culture, il y avait un refus de penser la question raciale.
Speaker #1
On a la figure d'un homme blanc plutôt âgé qui fait autorité.
Speaker #0
Ah mais on a cherché, on n'a pas trouvé. Mais pourquoi ? Je ne sais pas. Qu'est-ce qui s'est passé ?
Speaker #2
Donc on peut repousser tant qu'on veut le moment où on aura cette discussion difficile. Ça a des conséquences sur la vie des gens, concrètement.
Speaker #3
Le secteur culturel se targue d'être ouvert, mais dans les faits, Les équipes des lieux sont très, très majoritairement composées de blancs, hétéros, issus de classes sociales plutôt favorisées. Ça pose question. Le podcast du magazine La Seine. Je suis Julia Méon, journaliste spécialisée en politique culturelle. En tant que blanche d'âge moyen cisgenre, j'ai un peu l'impression de marcher sur des oeufs en abordant ce sujet. J'y vois le symptôme d'un objet encore tabou, où l'on cherche les bons mots pour ne pas être trop maladroit. Mon vécu de femme pourtant me permet de savoir que certaines choses nous sautent parfois aux yeux, tandis qu'elles sont invisibles pour d'autres. L'idée est donc de se mettre dans la peau de personnes qui ont un autre regard sur la même réalité que nous. Diversité dans les équipes, une opportunité. Par diversité, on entend une équipe aux âges, genre, origine ethno-raciale, orientation sexuelle et classe sociale diverses, personnes valides et handicapées, à tout poste. Le mot diversité, cependant, est encore assez connoté et l'on pense assez rapidement à la couleur de peau. C'est sous cet angle que j'ai choisi de traiter plus précisément le sujet. Pour poser les bases du constat, je rencontre Françoise Vergès, autrice et politologue. Elle a également été coprésidente de l'association Décoloniser les Arts.
Speaker #0
Alors la question de genre, elle était déjà quand même un peu posée, mais la question raciale n'était pas du tout posée, comme s'il n'y avait pas de racisme dans ce monde. On a fait un premier sondage pour voir qui était à la tête des grandes institutions culturelles et artistiques, c'était en général des hommes blancs de 50 ans, pour utiliser cette expression, et puis qu'il y avait vraiment des... des tas de problèmes de racisme, de discrimination. Le monde des arts et de la culture bénéficie en général d'images progressistes, même de gauche. Mais ça servait à masquer toute l'autre partie qui faisait que les Maghrébins, les Noirs, les Asiatiques n'avaient pas leur place dans ce monde-là.
Speaker #3
L'association publie en 2018 un livre composé des textes de 15 artistes. Il fait grand bruit et amorce un léger mouvement.
Speaker #0
Les institutions culturelles ont compris qu'il fallait ouvrir un peu la porte. que finalement, au bout du bout, ça n'allait pas coûter trop cher, si je puis dire. Il faut que ça reste restreint, il faut que ça ne soit pas massif, et il faut que l'institution soit protégée, et dans l'institution, certaines pratiques soient protégées. Des choses qui vont être plus subtiles, si vous voulez, que le refus tout droit comme ça de dire « Ah non, pas vous, parce que vous êtes une femme maghrébine ou un homme asiatique gay. » Donc c'était possible que l'institution se réforme un peu. Selon la formule, tout change pour que rien ne change.
Speaker #3
Je poursuis mon exploration du sujet avec Bincadier Emmanuelier, fondateur de l'agence Normes, spécialisé dans le conseil auprès des organisations sur la question de lutte contre les discriminations raciales. Il y a cinq ans, tandis qu'il travaille au sein de l'Association pour le rayonnement de l'Opéra de Paris, il participe à l'élaboration d'un manifeste intitulé « De la question raciale à l'Opéra de Paris » .
Speaker #2
Autour de cette initiative que j'ai co-rédigée avec un groupe d'artistes afro-descendants, noirs, métis, de l'Opéra de Paris au printemps 2020. On a choisi de se réunir parce que nous, c'était une question qui nous touchait personnellement. Et puis, on se posait beaucoup de questions sur la façon dont cette thématique-là était abordée sur notre lieu de travail. Et ça a été une expérience assez bouleversante parce qu'on s'est rendu compte qu'il s'était passé beaucoup de choses dans cette maison-là et qu'au-delà de nos expériences personnelles, de nos petites anecdotes, pas forcément très agréable. Il y avait vraiment un problème structurel qui nous dépassait. C'est quelque chose qui revient souvent avec les expériences de discrimination, de minoration, de marginalisation. C'est ce passage du soi à un constat d'ordre sociétal. On était conscients que c'était une prise de risque. Ce n'est pas facile de prendre la parole dans une aussi grande maison. On n'était personne. On n'était pas dans des positions de pouvoir au sein de cette maison. sur des sujets qui sont tabous et sur des sujets qui sont personnels. Il a fallu, du coup, dépassionner notre démarche. C'est difficile, en fait, de sortir un petit peu le ressentiment ou les émotions. Mais on avait aussi conscience que, malheureusement, tous ces sujets-là, ça ne se résout pas par de l'empathie. Donc, il faut arriver, finalement, à parler le même langage que les autres. En tout cas, il faut arriver à se faire entendre des autres. Du coup, si on ne veut pas se baser sur le terrain des émotions, il faut se baser sur le terrain de la raison.
Speaker #3
Le manifeste se veut donc pragmatique, se divisant en cinq points.
Speaker #2
Le premier point, c'était la question des traces, des restes de la culture coloniale esclavagiste dans cette maison, qui se retrouve en fait dans les œuvres un peu diluées, sous la forme de personnages parfois très caricaturés, et à qui on nie aussi une forme d'universalité, c'est-à-dire qu'on a besoin que visuellement on comprenne que ce sont des non-blancs, alors qu'on n'a pas forcément la même attitude. du point de vue des personnages blancs qui ont, eux, accès à cette forme d'universalité. De manière générale, sur ce sujet, il y a une absence totale d'interrogation d'un statu quo qui est problématique parce qu'hérité d'une conception raciste du monde. Et comme on n'est pas à l'aise avec cette question qu'on ne connaît pas, c'est plus simple de ne pas en parler. Et jusque-là, il n'y a pas grand monde qui mettait ce sujet sur la table. La deuxième partie concernait plutôt la question du matériel qui est mis à disposition des artistes non blancs.
Speaker #3
Il note ici que certains éléments n'ont pas évolué, avec une incidence très concrète pour les salariés.
Speaker #2
La maison n'est pas prête à traiter ces personnes-là comme elles le devraient, enfin comme les autres.
Speaker #3
Collant couleurs chères, produits non adaptés et professionnels de maquillage et de coiffure non formés pour s'occuper de peaux non blanches ou de cheveux texturés.
Speaker #2
Une fois, quand on envisage la blanchité... On la pense comme neutre et du coup, quand on s'est maquillé les peaux blanches, on s'est maquillé tout.
Speaker #3
Et des artistes qui préféraient donc se débrouiller ou ne pas se faire maquiller ?
Speaker #2
À cet égard-là, ils n'étaient pas sur un pied d'égalité par rapport à leurs collègues, mais il n'y avait pas de réflexion globale. En fait, on est la France, on sort dans les rues de Paris, on voit très bien que la population a divers phénotypes, diverses origines, etc. Est-ce qu'on est capable de travailler avec cet éventail de personnes de façon à ce que tout le monde soit traité avec le même niveau d'exigence, d'attention aux détails.
Speaker #3
Le manifeste s'attache ensuite aux propos et comportements discriminatoires, en interne et au niveau du public.
Speaker #2
Mais qui, en fait, déjà, ne sont pas spécifiques à l'Opéra Paris, qu'on pourrait mettre en avant dans n'importe quelle entreprise, et qui ne se pensent pas spécifiques aux questions raciales, en fait. Et puis la dernière partie, c'était la question de la représentativité, qui est peut-être la question la plus complexe, et puis celle qui se travaille.
Speaker #3
À cet endroit, il note qu'il y avait à l'époque
Speaker #2
5 danseurs noirs métis sur 154.
Speaker #3
Qu'il n'y avait pas de personnes noires au perçu comme telles dans l'orchestre,
Speaker #2
et deux personnes seulement dans le chœur.
Speaker #3
Je quitte Paris et je vais à la rencontre de Ndero Sungadoy, directeur de la salle de musique actuelle Le Plan à Riss-Orangis. Une heure de trajet en RERD pour échanger avec une personne issue de la diversité, comme on dit pudiquement, en poste de direction. Un trajet qui me laisse le temps de songer à cette mise en périphérie des personnes racisées.
Speaker #1
Finalement, je me rends compte que dans mon parcours professionnel, dans différents champs des métiers de la culture ou des métiers des politiques publiques, je me suis très souvent retrouvé en minorité, voire un peu le seul noir de la pièce, pour dire les choses. Et je crois qu'aujourd'hui, je pourrais dire sans prendre trop de risques, que je pense être la seule personne d'origine africaine à être à la tête d'une SMAC en France. Voilà, il y a des évolutions, mais on part quand même un peu de loin.
Speaker #3
Je lui demande alors pourquoi la situation évolue si lentement.
Speaker #1
Il y a quand même un frein, c'est je pense la question du sentiment de légitimité, qui n'est jamais évident. Même pour moi, ça a été aussi tout un processus de me sentir légitime, d'être à la tête d'une équipe, d'une structure, d'un projet artistique et culturel. Et d'ailleurs, c'est une problématique qui dépasse juste la question de ces métiers-là, l'absence des modèles. Pour moi et pour, je pense, beaucoup de Français issus de l'immigration, notamment d'Afrique subsaharienne, on s'est construit avec des modèles principalement américains, parce qu'on n'avait pas de personnes qui nous ressemblaient dans le champ médiatique en France. Les figures de personnes issues de l'immigration, on était quand même principalement sur des personnes du personnel de ménage, sur des figures un peu de la délinquance ou du crime. C'était compliqué de se construire avec ça.
Speaker #3
Cadier-Emmanuelier complète de son expérience.
Speaker #2
Les corps de métier sont racialisés. Vous regardez les personnels de sécurité, d'entretien, de cantine, etc., de restauration, c'est très racialisé. Vous regardez le haut des structures hiérarchiques, les codires, les conseils d'administration, les top management, c'est très racialisé. C'est tellement sous nos yeux qu'on ne le voit plus. Je m'en rends compte parce qu'en fait, j'ai l'impression d'être une anomaliste. Pour moi, cette question de la conscience des choses, c'est quelque chose dont les personnes racisées ne peuvent pas faire l'économie. Je ne peux pas faire semblant de ne pas le voir. Je ne dis pas que les personnes blanches font semblant, mais être blanc dans le monde dans lequel on vit, avoir ce privilège-là, avoir la possibilité de ne pas être conscient face à certaines choses, il n'y a pas de travail en fait. Conscientiser ça... C'est faire un travail de déconstruction, c'est faire un travail d'éducation. Mais en fait, le discours qu'on a là, sur d'autres sujets, c'est le même. La question du handicap, c'est pareil. C'est la même chose sur la question du sexisme et de la misogynie.
Speaker #0
Donc effectivement, si on parlait des équipes, on devrait commencer, pour moi, c'est toujours commencer par la personne la plus précarisée.
Speaker #3
Françoise Vergès.
Speaker #0
Donc si on parle des équipes, on devrait commencer vraiment par ces personnes qui gardent, qui nettoient, qui font la cuisine, qui débarrassent, qui occupent ces postes. Puis après, on peut passer aux étages au-dessus, si je puis dire. C'est-à-dire qu'ils travaillent dans la cave pour qu'au rez-de-chaussée, ça puisse fonctionner. Que la lumière s'allume, que les verres soient propres, qu'on puisse circuler dans des salles propres. Et donc, pourquoi c'est caché ? Pourquoi c'est en dessous ? Et pourquoi c'est des personnes à qui on ne demande jamais rien ? Je veux dire, elles ne font pas partie. Donc, évidemment, si on s'intéresse aux équipes, après, on peut passer vraiment à la question de l'administration, la question de la technique, la question... Enfin... de la communication, toutes ces personnes indispensables pour qu'un spectacle se réalise. Pourquoi ? Pourquoi la femme de ménage n'est pas aussi importante ? Parce que sans elle, il n'y a pas de studio, il n'y a rien, ça ne marche pas, ça ne marchera pas. On pourrait poser que la diversité dans les équipes, elle existe dans les travaux sous-payés, invisibilisés, et qui sont considérés comme naturels au sens qu'on ne va quand même pas y faire attention. Donc c'est une question, on pourrait dire, de rapport de classe. Comment on va sauter sur quelque chose qui est visible, en disant « tiens, ce n'est pas assez divers » , et on oublie ce qui a été invisibilisé. Donc ça serait une première part de prise de conscience, mais est-ce que je regarde vraiment le monde qui est autour de moi ? Comment je pense le travail de manière collective, mais sans oublier personne ?
Speaker #3
Quelles sont donc les pistes de solutions pour faire évoluer les choses ? En préparant cet épisode, j'avais trouvé quelques bonnes pratiques. pour favoriser la diversité en entreprise par le biais des ressources humaines ou du recrutement. Bien évidemment, mes invités appellent à porter le regard plus en profondeur.
Speaker #2
Les valeurs, ça ne suffit pas à partir du moment où on ne travaille pas.
Speaker #3
Bain cadier, manuelier.
Speaker #2
Ça veut dire dépenser des budgets, ça veut dire employer des gens, ça veut dire passer du temps, ça veut dire laisser de la place, rendre les choses plus inclusives, plus diverses. Ça veut dire que la répartition des postes, elle change, parce qu'on ne va pas ajouter. C'est ce qui s'est passé sur les CA, etc. Quand vous voulez des CA paritaires, on ne va pas augmenter le nombre de sièges au CA. C'est juste qu'en fait, il y a 20 postes au CA. Si vous voulez 10 hommes et 10 femmes et qu'à la base, il y avait 19 hommes et une femme, ça veut dire qu'il y a 9 hommes qui partent. Et en fait, souvent, c'est à partir de cette réalisation-là que les gens lèvent un peu le pied. Le nœud de la conversion, c'est ça. C'est-à-dire qu'il n'y aura pas plus de postes, il n'y aura pas plus de places. et en même temps, les gens veulent de la diversité, de l'inclusion. Mais à un moment, cette équation, elle n'est pas solvable. C'est pas qu'une question aussi de bonne volonté, d'esprit ouvert, c'est du travail.
Speaker #3
Il va plus loin en questionnant les conditions d'accueil des personnes au sein des équipes.
Speaker #2
Il y a la question de la structure en fait, et de la façon dont les structures pourront devenir à l'avenir des endroits qui ne sont pas hostiles aux personnes non-blanches. Avant même d'avoir des nouveaux talents qui arrivent, je pense qu'il y a ce travail que toutes les structures peuvent faire.
Speaker #3
Aris Orangis Ndero Sungadoy raconte comment son identité et son vécu influencent son projet de direction.
Speaker #1
De par mon statut minoritaire, je sais que je fais modèle. À l'endroit où je suis, j'essaie de mettre en avant ce que je suis aussi, notamment en travaillant dans des quartiers prioritaires, dans des quartiers populaires, pour montrer un autre visage des institutions culturelles à des jeunes pour qui souvent les institutions culturelles correspondent à des figures qui ne leur ressemblent pas.
Speaker #3
Non, je vais au plan. Vous connaissez ? La salle de concert, le plan. Non. C'est à Rissorangis.
Speaker #1
Il y a une dimension, par exemple, avec laquelle moi je suis très tranquille, c'est ce qu'on va avoir tendance à appeler parfois la dimension communautaire. C'est-à-dire que des fois on va s'interdire dans nos structures de faire des choses de manière très ciblée. Je vais prendre l'exemple concret du territoire de Rissorangis. Sur le territoire, il y a une très forte implantation de populations originaires de Turquie. Aujourd'hui se pose la question de... Pour s'adresser à ces populations, est-ce qu'à un moment il ne faut pas aller vers des artistes qui parlent vraiment au cœur de cette population et du coup avoir des programmations qui peuvent par ailleurs être taxées de communautaires ?
Speaker #3
Tu prends la vue, ça s'appelle le plan, celle de concert.
Speaker #4
C'est ça ?
Speaker #3
Voilà, c'est ça.
Speaker #1
Qui permettront à des gens qui aujourd'hui ne fréquentent pas nos structures d'y rentrer et peut-être dans un second temps de s'ouvrir à d'autres esthétiques, à d'autres propositions artistiques.
Speaker #4
Ah oui, c'est pour la musique ? Oui, c'est pour la musique, ouais. Moi j'aime bien la musique mais je sais pas, c'est comment on fait.
Speaker #5
Comment on fait pour aller dans ces salles-là ?
Speaker #1
En fait, je parle du principe que la programmation doit se construire Au-delà de mon envie, de mes appétences artistiques, elle doit se construire aussi à partir de la réalité de la population du bassin de vie. C'est aussi de partir de la sociologie du territoire. Ça revient un peu à cette idée d'aller chercher les gens un par un. Et là, du coup, je vais aller chercher groupe par groupe, d'une certaine manière.
Speaker #5
Voilà, vous allez voir la programmation, il y a peut-être des choses qui vont vous intéresser.
Speaker #1
Ah oui !
Speaker #3
Et à l'endroit de l'équipe, quels sont ses leviers en tant que directeur ?
Speaker #1
Il y a parfois une espèce de monoculture dans les équipes et le fait d'avoir des profils différents, des parcours de vie différents. La réalité, c'est qu'aussi les origines influent sur le parcours de vie. Pour parler de moi, j'ai connu des hauts et des bas dans ma vie professionnelle. Je sais ce que c'est que la réalité de quelqu'un qui touche le RSA, qui est empêtré dans des démarches administratives sans fin pour ne serait-ce que survivre. Le manque que je pourrais avoir aujourd'hui, c'est peut-être d'avoir plus de personnes vraiment issues du territoire. C'est vrai que des fois, on manque d'avoir un visage connu d'un des quartiers du territoire. que quand un jeune... Un jeune de RIS débarque, il voit quelqu'un qu'il connaît directement ou indirectement et du coup, il confirme dans l'idée qu'il est vraiment sur son territoire. Donc ça, ça fait partie des réflexions et du travail qu'on est en train de mener, élargir un peu les profils des vacataires qu'on va employer. Après, il y a tout le travail aussi qu'on va mener sur la découverte des métiers. L'idée, c'est de permettre aux jeunes de découvrir Au-delà de l'artiste qui voit sur scène, tout le champ des possibles des métiers qui existent, notamment dans les métiers techniques où aujourd'hui il y a quand même une certaine tension.
Speaker #3
Françoise Vergès pose la question d'autres termes.
Speaker #0
Quels sont les processus de justice ? De justice sociale, de justice genrée, de justice raciale qui sont mis en place dans une institution plutôt que la diversité ? La diversité ne va pas nécessairement entraîner la justice. Justice de salaire, justice de traitement, justice de considération, du respect, de la dignité des personnes qui travaillent là. Le mot diversité cache un peu parce qu'il montre comme si les choses seraient possibles une fois qu'on se dit « ah oui, non mais c'est bien la diversité » et ne tient pas compte des obstacles structurels qui vont faire que ça ne va pas être possible. « Ah mais on a cherché, on n'a pas trouvé. » Oui mais pourquoi justement on n'a pas trouvé ? Qu'est-ce qui s'est passé ? Ça voudrait dire que les personnes racisées ne veulent pas de ce métier ? Ou est-ce que ça veut dire qu'elles n'ont pas eu accès à ce métier ? Elles n'ont pas pu avoir accès à ce métier ? Ou alors c'est que cet effort surhumain va être magnifié comme étant, voilà, il a surmonté tous les obstacles, mais enfin on ne devrait pas être dans une démarche héroïque pour pouvoir arriver à une formation d'un métier qui est un métier.
Speaker #3
Le sujet serait donc plutôt comment identifier et lever les véritables freins.
Speaker #0
Je pense que la question de l'enseignement, de l'éducation est absolument centrale. En fait, moi je pars du départ de la petite fille de 14 ans qui se dit « Tiens, je voudrais être ingénieur du son » . Est-ce que ce désir est nourri ? Est-ce qu'elle va trouver du soutien ? Est-ce qu'elle va trouver des écoles qui l'acceptent ?
Speaker #3
La question de la diversité dans les équipes, qu'elles soient ethno-raciales ou que l'on parle de genre, d'âge, de handicap, nécessite donc un volontarisme certain de la part des professionnels et des institutions.
Speaker #2
Si ça n'existe pas dans la culture, ça n'existera pas ailleurs. Pour moi, les institutions culturelles, c'est à elles d'être des leaders sur ces sujets. Et le problème, c'est que ce n'est pas le cas. Je pense qu'aujourd'hui, il y a des entreprises privées qui ont des buts bien plus économiques, bien plus capitalistes que le monde de la culture, qui en fait font plus de travail que nos institutions culturelles en France.
Speaker #0
Elles dépendent de quoi ? De quels ministères ? Qui vont peut-être intervenir en disant là, on ne veut pas ci, on ne veut pas ça ? Il n'y a pas de totale autonomie, on voit aussi comment les subventions sont coupées, comment les institutions sont appauvries. On le voit dans le monde de l'art et de la culture, des attaques qui visent à discipliner. Donc aujourd'hui, même la diversité, qui est quand même quelque chose de pas si radical, est attaquée par ces forces réactionnaires et conservatrices.
Speaker #1
Dans le contexte actuel, on a en effet une responsabilité. Du fait qu'on fonctionne avec de l'argent public et du fait que notre objet de travail qu'est la musique a des capacités à créer du lien qu'on ne retrouve pas forcément dans d'autres formes artistiques.
Speaker #2
Ceux qui vivent avec la conscience de ces dynamiques-là, ils en font les frais personnellement, c'est un impact dans leur vie. Et moins ce sera regardé par les autres, plus effectivement le clivage va se renforcer, plus les questions vont être polarisées, plus on va aller vers de la violence. Plus on va aller vers du non-vivre-ensemble, et plus les choses vont être sous tension.
Speaker #0
On peut peut-être faire plus qu'on ne pense, c'est-à-dire moins attendre d'un État qui est de plus en plus avare. Il ne faut pas lâcher, il ne faut pas du tout lâcher la bataille.
Speaker #3
Alors pourquoi favoriser la diversité dans les équipes ? Par principe ? Par bonne conscience ? Pourquoi pas ? Mais surtout pour ce que cela est susceptible de produire. Une ouverture, un dialogue, des projets culturels plus en phase avec les artistes, les territoires et les publics. C'était Sa pose question, podcast de La Seine, le magazine des professionnels du spectacle. Merci à Bakindy, Emmanuel Yeh, Dero Swingadoy et Françoise Vergès de m'avoir accordé ces entretiens. Dans le prochain épisode, nous parlerons de la prise de risque en programmation. Est-elle toujours possible ? Prise de son, écriture et réalisation, Julia Méon. Sound design et mix, Anton Truc. Si cet épisode vous a plu, n'hésitez pas à le partager autour de vous. Merci de votre écoute et à bientôt.

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