Transcription

• Speaker #0

  Pour finir l'année 2025, ici on continue d'être un peu cash. Si vous me suivez entre deux toasts de foie gras et deux ferro-rocher, c'est que vous kiffez un minimum le contenu qu'on propose. Et on est en toute intimité, donc on va pouvoir aller droit au but et s'en filtre une fois de plus. J'ai envie de vous parler de 5 erreurs RH qu'on pourra plus permettre en 2026. L'idée c'est absolument pas de faire la morale, c'est plutôt de vous dire « Bon ben on le sait, mais surtout qu'est-ce qu'on fait maintenant ? » Et je vous propose un petit jeu. Vous écoutez l'épisode et à la fin vous vous demandez honnêtement sur les 5 points Combien vous en cochez ? Et vous pouvez venir me voir et me le dire sur LinkedIn ou en commentaire YouTube, ça me fera toujours plaisir et je suis très curieux de savoir réellement ce qu'il en est. Erreur numéro 1. Vendre un job sans parler du job réel. On les connaît, les offres qui ressemblent à un mingo de buzzwords, le post-challenge, le fameux environnement dynamique, la superbe équipe bienveillante. Mais souvent, quand la personne arrive, la réalité, c'est pas la même. Les objectifs sont pas toujours clairs, les missions sont pas réellement celles qui sont posées dans les offres d'emploi. Le manager découvre de temps en temps le profil parce qu'il ne l'a pas réellement voulu comme ça auprès de la RH. Un mélange de choses qui font que le candidat ne se retrouve absolument pas dans l'environnement qu'il avait imaginé. Résultat, le lendemain de son onboarding, le candidat a déjà envie de partir en courant. Et en 2026, on peut plus le permettre. Qu'est-ce qu'on peut faire correctement ? Qu'est-ce qu'on peut faire pour corriger ça ? On décrit le vrai quotidien du poste. On n'a pas besoin que ce soit glamour, on a besoin que ce soit honnête. On implique le manager dans la description du job. le manager. ou l'équipe, parce qu'il n'y a rien de mieux que les personnes qui vivent le job pour le faire comprendre et le faire transparaître. Et surtout, on est capable de dire en entretien, voilà ce qui est cool, voilà ce qui est relou chez nous. Soyons clairs. Et on peut dire qu'on travaille dessus, c'est pas du tout un problème. Il ne faut absolument pas mentir et le fait de parler de choses qui ne vont pas et d'avoir l'honnêteté de dire on le sait et on travaille dessus, c'est beaucoup plus engageant. Les gens ne fuient pas un job parce qu'il est dur. Ils fuient un job parce qu'on leur a menti. Il faut bien retenir ça. Erreur numéro 2, laisser les managers gérer les RH au feeling. Ça c'est une erreur classique, on confie le terrain RH au manager, sans formation, sans cadres, sans outils. Parce que oui, travailler avec les managers main dans la main c'est une chose, travailler à côté des managers c'en est une autre. Résultat, on a souvent des managements qui sont hyper exigeants, ou trop laxistes, des décisions qui sont incohérentes, des collaborateurs qui ne comprennent plus rien et qui ne se sentent vraiment pas épaulés. En 2026, on peut absolument plus permettre cette loterie manageriale. On doit poser à minima des règles du jeu. Comment on donne du feedback ? Comment on fait un recadrage ? Comment on gère une demande de télétravail ou de congé ? Et surtout, surtout, surtout, on doit former les managers. On doit les former pour leur donner les armes pour pouvoir vraiment gérer le RH au quotidien. Les RH ne peuvent pas gérer tous les collaborateurs. Les managers sont la cheville ouvrière de ce travail-là. Et on ne parle pas d'une fois. On parle de la formation en profondeur. On parle de la formation au long cours. On parle de la formation avec des étapes, un vrai accompagnement sur leur vrai cas quotidien. Erreur numéro 3, ne jamais demander ce que veulent vraiment les candidats et les collaborateurs. Ça c'est l'erreur fatale, penser qu'on sait. Mais en fait on décide souvent de RH, de politique RH, de process, de rituel, mais on pose pas vraiment les questions simples aux candidats et aux collaborateurs. C'est quoi qui compte le plus pour toi aujourd'hui ? Qu'est-ce qui te donne envie de rester ? Qu'est-ce qui pourrait te donner envie de partir ? Qu'est-ce qui te frustre au quotidien le plus ? C'est quoi tes fiertés ? Ça c'est quelque chose qui est ultra important. Il faut qu'on arrête de piloter les RH sans écouter réellement les gens. Il faut qu'on prenne du feedback sur tous les points et sur tous les aspects et sur tous les points. Il faut qu'on prenne du feedback sur tous les points de contact avec les candidats et les collaborateurs. C'est ultra important. C'est ce qui va nous permettre de nous remettre en question et de prendre de la hauteur. Parce que oui, on n'est pas dans leur quotidien, donc non, on ne peut pas savoir réellement ce qu'ils vivent. Même si on a toute l'empathie du monde, c'est ultra compliqué. Comment on corrige ça ? On met en place des boucles d'écoute simple, des entretiens réguliers, des petits questionnaires courts, très rapides. des moments de parole libre, café, déjeuner, et surtout, surtout, surtout, on les écoute et on fait quelque chose de leur retour. Parce que ce n'est pas la simple étape de les écouter et de dire « Ok, c'est bon, j'ai pris leur feedback, terminé. » Il faut mettre en place quelque chose derrière. Non seulement parce que c'est ça qui va faire vraiment bouger les choses, mais en plus parce qu'il n'y a rien de pire que de répondre à un questionnaire sans savoir ce qu'on en fait. On a l'impression d'avoir été utilisé sans être écouté. Erreur numéro 4, traiter l'onboarding comme un rendez-vous Google Ingena. Combien de fois on a vu ça ? Premier jour d'un nouveau collaborateur, c'est le mix entre « Tiens, voilà ton orgydi, ton badge, ton mug » et une présentation soporifique de 2h sur l'histoire du groupe. Alors celles-ci, les présentations soporifiques, on les connaît toutes. Là, pour le coup, il n'y a rien de pire. Une personne avec un ton de voix monotone, des trucs qui ne nous parlent absolument pas, c'est une catastrophe. Et en 2026, avec la difficulté à recruter, la tension du marché, rater l'onboarding, on ne peut plus se le permettre. Comment on fait ? On pense l'onboarding comme un parcours et pas comme simplement un jour J. Il faut vraiment le penser comme une globalité et penser également au pre-boarding. L'onboarding ne commence pas le jour où la personne arrive. Elle commence à partir du moment où vous avez accepté la personne. Son aventure pour cette personne-là commence. Elle sait qu'elle va venir chez vous. Pour vous, ce n'est pas concret. Pour elle, ça l'est. Et il faut que ça soit immersif. Donc, il faut que toute la période de pre-boarding soit vraiment travaillée, avec des mails, des messages persos, un petit message de l'équipe et surtout aussi que ça se passe dans les deux sens. On a trop tendance à penser à l'onboarding uniquement sur la partie candidat. Mais on oublie que l'équipe qui reçoit, elle subit aussi quelque chose. C'est un bouleversement pour elle de réussir à récupérer, à accepter et à accueillir une nouvelle collaboratrice ou un nouveau collaborateur. Donc l'onboarding, il se fait dans les deux sens si on veut qu'on soit réussi. Et on crée un vrai onboarding. Une vraie semaine entière avec des rencontres clés, pas que de l'administratif, et surtout du feedback. Un rapport d'étonnement. et un retour sur ce que la personne a vécu pour qu'on puisse constamment s'améliorer et surtout gommer les petites erreurs et les petits points de friction s'il devait y en avoir sur les premiers mois, sur les premiers jours et sur les premières semaines. La dernière erreur, c'est faire de l'accommerage sans s'occuper des irritants du quotidien. C'est la dernière erreur, elle pique un peu parce qu'en fait, on met beaucoup d'énergie sur la marque employeur visible, la com, les vidéos, les posts LinkedIn, mais souvent, on laisse traîner des petits irritants basiques en interne. En fait, c'est comme un magnifique gâteau mais qui n'est pas bon une fois qu'on croque dedans. Je peux vous donner deux, trois exemples. Des mauvais outils de communication, des règles floues, des managers qui ne sont pas dispo, des salaires qui n'évoluent pas, qui ne sont pas transparents. En gros, 2026, c'est faire briller l'extérieur, mais aussi faire en sorte que ce soit l'intérieur qui montre cette brillance à l'extérieur. C'est quelque chose d'hyper important. Pourquoi ? Parce qu'on oublie trop souvent la règle de base, qui est que la communication que vous faites en externe, les premières personnes qui la voient, ce sont des personnes à l'interne. Donc il ne faut jamais penser sa communication. que pour des candidats. Pensez votre communication pour attirer, mais surtout dites-vous que les personnes qui vont le voir sont vos collaboratrices et vos collaborateurs. Et c'est eux qui vont les premiers vous juger. Et c'est typique par exemple des offres d'emploi. On a tendance à dépeindre des choses qui sont un peu idylliques dans les offres d'emploi comme on en a parlé juste avant. Mais les premiers qui le voient, c'est les collaboratrices et les collaborateurs. Et c'est eux qui vont être déçus parce qu'ils vont se dire, mais c'est quoi ces RH qui ne connaissent absolument pas le quotidien que je vis, puisque ils ne sont pas capables de le retransmettre dans une offre d'emploi. Et ça, c'est quelque chose de catastrophique. Donc avant de lancer n'importe quelle campagne RH, on se pose la question, quel petit irritant en interne on peut régler d'abord ? Parce que parfois, améliorer des petites choses, ça peut prendre un tout petit peu de temps. Mais ça peut être totalement game changer pour les collaborateurs. Et ça, c'est ultra important. On arrive à la fin de nos 5 points, je vous les refais très vite. Le 1, vendre un job sans parler du job réel. Le 2, laisser les managers gérer les RH au feeling. Le 3, ne jamais demander ce que veulent vraiment les candidats et les collaborateurs. Le 4, Traiter l'onboarding comme un PowerPoint. Le 5, faire de la commérage sans s'occuper des irritants. La question maintenant, ce n'est pas est-ce que tu les fais ? Est-ce que vous les faites ? La question maintenant, ce n'est pas est-ce que vous avez ? Est-ce que vous effectuez ? Est-ce que vous faites déjà une de ces erreurs ? Parce que presque tout le monde fait ces erreurs-là, ou tout du moins une partie. La vraie question, c'est qu'est-ce que vous décidez de corriger en premier en 2026 ? Et moi, ce que je vous propose, c'est d'en choisir une, juste une, et vous planifier une action concrète dans les 30 prochains jours. L'objectif, faire bouger les lignes. Merci d'avoir encore écouté cet épisode du podcast du Parbu qui parle RH. C'était l'avant-dernier de 2025. L'objectif, toujours essayer de faire bouger les choses, toujours essayer d'agiter, d'ouvrir les yeux, de faire ouvrir les yeux ou tout du moins, de susciter l'interrogation sur certains points. Et j'espère qu'en 2026, on va pouvoir continuer ensemble à faire bouger le monde du RH. En tous les cas, moi, je suis ravi. de faire ce contenu pour vous. C'est toujours quelque chose qui est ultra intéressant, ultra stimulant. J'ai beaucoup de retours qui me remercient et je vous en remercie. Tous les retours sont toujours chaleureux et hyper intéressants et me permettent aussi de progresser et de pouvoir essayer de vous produire du contenu. encore plus impactant et encore plus intéressant. Donc n'hésitez pas à me faire vos retours, je suis toujours à votre écoute. Et si jamais vous voulez qu'on parle d'un sujet en particulier, je suis vraiment à votre disposition. Et puis si jamais vous avez le temps, les 5 petites étoiles ou 4 ou 3, vous mettez ce que vous voulez. Si ça ne vous plaît pas, dites-le aussi. Mais ça servira toujours. Et ça aussi, c'est vraiment la seule récompense qu'on peut avoir à travers un podcast. Je vous souhaite à toutes et à tous une bonne journée et je vous dis à très vite pour le dernier épisode de l'année.