Speaker #0Le barbecue par l'RH, c'est du miel dans vos Airpods. Bienvenue dans le monde du RH qui bouge et qui prépare aujourd'hui le monde de demain. Moi c'est Nico, je travaille dans les RH depuis plus de 15 ans. Et je vous partage mon expérience à travers des clés et des interviews super stimulantes. Vous êtes prêts ? Attachez vos ceintures, c'est parti ! Bonjour à toutes et à tous. Alors aujourd'hui on va parler d'une nouvelle notion, quelque chose qui est encore extrêmement peu utilisée dans le monde du RH et du recrutement et qui pourtant est vraiment un game changer total, que ça soit pour le time to hire ou que ça soit pour le travail de la marque employeur de manière un peu générique. On va parler du nurturing. Alors le nurturing c'est quoi ? Si on reprend la définition du nurturing, ça veut dire donner à manger. Mais donner à manger quoi à qui ? Le nurturing, c'est plutôt le fait de dire de... donner de l'information à des personnes qui peuvent potentiellement nous intéresser. Généralement, c'est un terme de marketing qui fait qu'on doit donner des informations à des potentiels clients ou des prospects ou des clients d'ailleurs. C'est tous les emails que vous recevez qui vous donnent des informations qui sont souvent d'ailleurs pas forcément toujours bien construites, un peu insipides, un peu chiants ou avec une fréquence qui est un peu trop importante. Mais c'est pourtant un outil qui est extrêmement important et totalement sous-utilisé. notamment dans le monde du RH. Pourquoi ? Parce qu'aujourd'hui, on se plaint très souvent, et énormément d'entreprises, se plaignent de ne pas pouvoir attirer les meilleurs talents, se plaignent d'avoir des temps de recrutement qui sont longs, se plaignent de ne pas avoir assez de candidatures qualifiées, se plaignent de ci et de ça. Mais en même temps, quand elles recrutent, elles ne se servent absolument pas des potentiels candidats qu'elles ont eus, qui sont de fait potentiellement déjà intéressés par l'entreprise. Elles ne s'en servent pas, elles ne les n'heurter pas, elles ne les travaillent pas. Et ça, c'est quelque chose qui est absolument hallucinant, parce que des personnes qui ont montré un intérêt pour votre entreprise, ce sont des personnes qui sont déjà acquis à votre cause. Donc ces personnes-là, si vous leur faites vivre une expérience candidat intéressante, et si ensuite, après, vous continuez de garder le contact avec eux, c'est des potentiels salariés que vous allez pouvoir recruter demain. Bien évidemment, à bien cibler, bien évidemment, à travailler en... en cohérence et en adéquation avec l'évolution que vous avez besoin de leur profil, parce que si vous ne les avez pas recrutés, c'est pour une raison, mais ce nurturing est super important, ce travail-là en fait est super important. Aujourd'hui, on a un problème de fond qui est que si on regarde certaines stats, on voit que 65% des candidats ne reçoivent aucune communication cohérente durant le processus de recrutement. C'est quand même bizarre. Aucune communication cohérente durant le processus de recrutement. C'est-à-dire qu'en gros... on reçoit simplement un message qui dit « Ok, votre CV a été pris, c'est super, c'est génial, on est content. » Ou on reçoit un message qui dit « Venez à un entretien où vous avez été refusé. » Ou souvent, on reçoit d'ailleurs aucun message du tout. Parce qu'il y a une autre stat qui montre que 61% des chercheurs d'emploi ont été ghostés après plusieurs entretiens en plus. Donc ça, c'est absolument dramatique. Et il y a une dernière stat qui montre que 42% des interrogés d'une étude ont été ghostés après un entretien physique. mais juste la stratosphère. C'est-à-dire qu'on reçoit des personnes en entretien physique, c'est-à-dire qu'elles ont un vrai intérêt pour le recrutement, mais par contre, on ne leur répond pas. Donc ça, c'est absolument dramatique. Garder le contact, ça paye et c'est super intéressant. Pourquoi ? Parce que le fait de donner de l'information, le fait de neurterer à partir du moment où le candidat a montré un intérêt pour l'entreprise, ça travaille à l'expérience candidat. Ne pas simplement envoyer des mails de « c'est super, on a apprécié votre CV, on va vous envoyer une convocation pour un entretien » . Mais commencez à donner de l'information, commencez à parler, commencez à immerger dans votre monde, commencez à créer un contact réel avec la personne qui a montré un intérêt pour votre entreprise, c'est ultra important. C'est ultra important pour les personnes que vous allez recruter, parce que nécessairement, ça veut dire que vous les immergez déjà dans votre monde, donc ça veut dire que vous êtes dans une phase de pré-pré-boarding même, à partir du moment où vous voulez... ou vous les contacter à partir du moment où ils ont commencé à postuler. Mais c'est aussi important pour ceux que vous allez demain refuser. Pourquoi ? Parce que de temps en temps, vous allez les refuser aussi parce qu'il leur manque un petit quelque chose. Peut-être que vous allez les refuser parce qu'il leur manque quelques années d'expérience. Vous allez les refuser parce qu'ils n'ont pas telles skills qui sont importantes pour vous, mais qui pourront peut-être développer dans les années à venir. Vous allez les refuser tout simplement parce qu'ils étaient très bons, mais que vous avez eu un profil qui était encore meilleur. Pour toutes ces raisons-là, en fait, vos potentiels candidats d'aujourd'hui peuvent devenir vos salariés de demain. Mais ça ne le deviendra pas si vous ne les norterez pas. Et encore moins si l'expérience candidat que vous proposez est médiocre. On sait que déjà, il y a, comment dire, je crois que c'est 58% des candidats qui se détachent d'une marque si l'expérience candidat était mauvaise. Mais pire, on a une stat qui montre que 26% ont décliné une offre à cause d'une communication pendant l'expérience candidat qui était médiocre. ça veut dire que Si votre communication et si votre nurturing pendant l'expérience candidat n'est pas bonne, n'est pas bon, pardon, Vous pouvez même vous retrouver avec des profils qui vont vous dire, « Non, je n'ai pas envie d'aller bosser chez vous, ça ne m'intéresse pas. Ce n'est pas forcément que la boîte n'est pas bonne, mais la communication n'a pas été bonne, donc du coup, ça ne leur a pas donné envie. » Donc ça, c'est quelque chose qui est vraiment primordial. Alors, comment on fait pour nous retenir efficacement ? La première des choses, c'est qu'on va segmenter le vivier de candidats qu'on va avoir. Dès que vous avez des candidats qui rentrent, vous devez les segmenter. Vous devez les segmenter par métier, vous devez les segmenter par appétence, vous devez les segmenter par localisation, vous les segmenter par... tout ce que vous pouvez. Pourquoi ? Parce qu'ensuite, dans votre stratégie de nurturing, le deuxième point, c'est que vous allez pouvoir envoyer du contenu qui va être personnalisé. Vous n'allez pas envoyer le même contenu si vous recrutez par exemple des marketeux ou si vous recrutez des développeurs. Vous n'allez pas forcément proposer le même contenu si vous recrutez des personnes à Paris ou si vous recrutez des personnes à Bordeaux ou à Lyon ou à Marseille. Vous n'allez pas forcément envoyer le même contenu à tout moment. Pourquoi ? Parce que le contenu que vous êtes censé envoyer en nortering, c'est censé être du contenu qui est intéressant pour vos candidats. Et c'est là où est tout le problème. Vous me voyez venir, c'est-à-dire que quand on parle de nortering client sur des sociétés commerciales, bien souvent les emails qu'on reçoit sont des emails qui n'ont aucun intérêt. Clairement, c'est juste de la proposition de produit, de la vente basique. Le nortering, ce n'est pas ça. Ça va être de proposer du contenu qui va intéresser vos candidats. Ça va être de proposer du contenu qui va parler du secteur ou du marché de l'emploi sur une... Sur une zone donnée, c'est des contenus qui vont parler de l'évolution d'un métier en tant que tel, c'est du contenu qui va parler des nouvelles formations, des nouvelles technologies sur tel ou tel point, des avancées. Ça, c'est du nurturing qui est intéressant. Ça veut donc dire aussi que ça ne doit pas se faire toutes les semaines ou forcément tous les mois. Ça doit se faire avec une fréquence qui est acceptable et qui va faire qu'il y aura une sorte de rareté, une sorte d'attente sur le produit parce qu'il ne sera pas là tout le temps. et surtout qu'il apportera beaucoup de valeur. Donc ça, c'est quelque chose qui est important. Et ce qu'il y a d'intéressant, c'est que si vous apportez de la valeur, à côté de ça, vous pouvez forcément, vous pouvez aussi naturellement, pardon, projeter votre entreprise et continuer de l'insérer dans la tête des candidats. Par exemple, vous pouvez présenter quelque chose, comme je vous l'ai dit, une nouvelle technique sur un métier particulier, l'évolution d'un secteur de l'emploi sur une zone géographique ou des choses comme ça, et par la suite... Vous pouvez dire, et puis nous, chez nous, on a aussi fait ça en ce moment, on a aussi tel projet, on a aussi fait ci, on a aussi fait ça. Et ça, vous le faites en plus en impliquant vos équipes. C'est-à-dire que ce n'est pas vous qui parlez, c'est vos équipes qui vont avoir un mot à dire à l'intérieur de ce nurturing pour dire, moi voilà, nous aussi on a fait ça, ou cette technique dont on parle, on l'a testée, et ça donne ça, ça, ça, c'est hyper intéressant. Ça donne une double entrée, une triple entrée, qui est un triple intérêt en fait. Ça va être que vous allez proposer du contenu à valeur pour vos candidats, ça va être que vous allez montrer et humaniser la communication, donc que vous allez pouvoir attirer du côté externe sur ce côté humain, et que vous allez porter en interne, c'est le troisième point, une reconnaissance aux équipes qui vont elles-mêmes se sentir valorisées parce qu'intégrées dans le processus marketing et le nurturing. Donc ça, c'est quelque chose qui est vraiment hyper intéressant. Et pour moi, c'est aujourd'hui quelque chose qui est primordial. Il faut bien se rendre compte qu'il y a une étude qui montrait que sur les personnes qui avaient un vivier de candidature classique, dans un ATS classique, elles pourraient recruter directement, il y avait 40% de leur poste à pourvoir qui pourrait être pourvu par leur vivier de candidature, mais qui ne l'était pas parce que le vivier n'était pas bien qualifié, bien travaillé, bien segmenté. Ça veut dire que vos candidats actuels, que vous ne recrutez pas, ou vos candidats passés, en fait, sont des vrais potentiels recrutements de demain. Mais pour ça, il faut non seulement avoir une base segmentée, mais il faut leur avoir parlé. Parce que c'est pareil, avoir une base segmentée, c'est une bonne chose. Mais si jamais le candidat, vous le refusez, et que vous revenez le voir un an et demi ou deux ans après, ça se trouve, il vous a oublié, ou il pense que vous revenez vraiment purement par opportunité, alors il y en a certains qui vont être intéressés, c'est une chose, mais du coup, votre impact sera quand même moins important. Tandis que si jamais ces personnes-là, vous les neurterez, forcément, vous allez continuer de créer ce lien et pouvoir avoir un impact et un attrait et un contact beaucoup plus intéressant et beaucoup plus fort a posteriori. Et le dernier point que je dirais qui est hyper intéressant sur le nurturing, c'est que le nurturing, c'est la première pierre à la création de communautés. Et aujourd'hui, en marketing, notamment en marketing garage, on pense que les communautés, c'est vraiment le graal de demain pour pouvoir recruter. Pourquoi ? Parce que si vous créez une communauté autour d'une marque qui est la vôtre, sur un sujet, sur un métier, sur une zone ou quoi particulière, c'est-à-dire que vous allez créer des interactions entre des personnes en leur apportant de la valeur et en faisant en sorte qu'elles-mêmes s'apportent de la valeur sous couvert d'une communauté qui a une image particulière qui va être celle de votre entreprise. Ça veut dire que votre entreprise va contribuer à développer des connexions, un débat, et va donc avoir une image qui, de facto, va augmenter son expertise et son autorité auprès des cibles qui seront à l'intérieur de votre communauté. Et donc forcément, quand vous aurez besoin de recruter, vous aurez juste besoin de poster une offre d'emploi dans cette communauté, et soit des personnes seront intéressées, soit elles-mêmes seront beaucoup plus enclines à proposer votre offre d'emploi à d'autres personnes qui seront adaptées et qui seront vraiment dans le profil en question, parce que justement... elles auront ce sentiment de devoir diffuser et de devoir faire avancer la communauté en tant que telle. Donc pour toutes ces raisons, aujourd'hui le nurturing c'est quelque chose qui est ultra important à mettre en place et en plus qui n'est pas très compliqué. C'est-à-dire qu'à partir du moment où vous avez une bonne stratégie qui est bien posée, une stratégie de contenu qui est bien posée, le nurturing s'implique naturellement dedans et comme je vous l'ai dit, en plus à une fréquence qui n'est pas forcément énorme parce que l'objectif est de créer de la valeur et de créer un sentiment d'appartenance. et non pas de spammer. Et là encore, si jamais vous avez besoin, on est bien évidemment à votre disposition pour pouvoir vous aider et vous accompagner dans ce sens-là. J'espère que cet épisode vous aura donné 2-3 idées, vous aura stimulé et donné envie de norterer vos candidats. J'espère que ça vous aura plu, et je vous dis à très vite pour un nouvel épisode. Félicitations ! Vous avez encore écouté un épisode du Barbu jusqu'au bout. Le Barbu vous donne des clés pour décortiquer le monde du RH d'aujourd'hui et de demain. C'est gratuit et surtout, c'est fait avec le cœur. Le meilleur moyen de nous aider ? Vous avez juste à mettre un avis 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute préférée. Je compte sur vous et à très vite !
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