Transcription

• Speaker #0

  Le sujet du jour, c'est être présent, être leader d'opinion sur LinkedIn ou être plutôt discret et faire le travail de RH dans l'ombre.

• Speaker #1

  Trop souvent, on a ces stats-là parce qu'on travaille sur les sujets, mais même en interne, on ne vient pas les communiquer. Et moi, leader d'opinion, ce n'est pas qu'en externe, c'est aussi en interne. La première chose pour moi, le premier plan d'action que tu peux mettre en place,

• Speaker #2

  c'est de communiquer ce que tu fais. Le problème que ça crée, moi, je l'ai rencontré quand j'ai commencé potentiellement avant à essayer de... Faire des publications un peu comme tout le monde pour essayer d'attirer et de travailler sur la marque employeur. Les premières choses qui se sont passées, c'est qu'au début, ça a été mal accueilli. Parce qu'au début, on m'a posé la question, mais pourquoi tu fais ça ? Va faire ça, va travailler plutôt sur ça. C'est normal que le recrutement soit en retard, c'est normal que ta formation ne soit pas faite. Parce que fondamentalement, à la différence du marketing dont c'est le job, à savoir communiquer en interne, bien exposer les choses, et ensuite les retranscrire à l'externe, Nous, notre job, c'est d'abord... de prendre soin de l'interne.

• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous ! Alors merci d'être présent pour ce nouvel épisode du podcast du Barbu qui parle RH et aujourd'hui je vais vous proposer un clash, un clash qui concerne les RH. Le sujet du jour c'est être présent, être leader d'opinion sur LinkedIn ou être plutôt discret et faire le travail de RH dans l'ombre. Et pour ce clash j'ai le plaisir et l'honneur d'accueillir deux superbes figures RH de LinkedIn en la personne de... Benoît Thiev et de Jonathan Goldfarb. Bonjour messieurs, comment vous allez ?

• Speaker #1

  Ça va nickel, prêt à en découdre. Très bien.

• Speaker #0

  Vous êtes prêt à en découdre ?

• Speaker #1

  Oui, on attend du sale, du lourd.

• Speaker #0

  Aujourd'hui, on veut du sang, vraiment. Du sang carrément. Du sang, à mort du sang.

• Speaker #1

  Il a le t-shirt blanc.

• Speaker #2

  Oui, mais c'est Ikea, monsieur.

• Speaker #0

  Donc oui, pour celles et ceux qui ne les connaissent pas, je vous laisse vous présenter en deux secondes, chers messieurs, et l'honneur est à toi, Jonathan.

• Speaker #2

  Bonjour à tous, je suis très content d'être là pour éclater Benoît. Jonathan Goldfarb, je suis directeur d'adaptement RH de Synergy. Donc en gros, mon boulot, c'est de décrire des stratégies pour pouvoir attirer, recruter, fidéliser et puis développer les carrières des collaborateurs dans le travail temporaire, puisque Synergy est un groupe de travail temporaire.

• Speaker #0

  Ça fait combien de temps déjà que tu bosses dans le RH ? Enfin, que tu bosses dans le secteur du recrutement ?

• Speaker #2

  Recrutement, j'en ai fait trois ans en pur. Puis après... Développement RH, ça fait 15 ans maintenant.

• Speaker #0

  Ça commence à faire un petit peu.

• Speaker #2

  Je ne suis pas que recrutement. Recrutement, c'est vraiment très ciblé. D'ailleurs, aujourd'hui, on va en parler, mais le métier RH, ce n'est pas que le métier qu'on voit à l'extérieur. C'est recrutement et marque employeur. C'est tout le reste, ce qui est construit.

• Speaker #0

  Tout ce qu'on voit qui ne se voit pas, justement.

• Speaker #2

  C'est ça, les bâtisseurs.

• Speaker #0

  Et toi, Eunoir ?

• Speaker #2

  Moi, je suis ce qui se voit et ce qui se voit. Le recrutement, responsable peut-être.

• Speaker #1

  responsable du recrutement et de la marque en pleurs pour IKEA France. Donc, on gère le recrutement et la présélection pour nos managers des 220 000 candidatures et des 4 000 postes à peu près qui sont pourvus chaque année depuis 3 ans et demi. Mais j'ai tendance à dire que ça fait 20 ans que je fais de l'ARH avec le management parce que le manager est le premier ARH des entreprises. C'est beau. C'est pas mal. Je suis prêt à boxer avec les mots, comme on se disait. Super. À prépareur.

• Speaker #0

  On va voir si c'est un poète. En tous les cas, juste avant de vous lancer, j'ai deux, trois chiffres à vous proposer pour mettre en perspective un petit peu le sujet du jour. Parce que le sujet du jour, c'est de se dire, est-ce que les RH doivent être présents pour montrer qui ils sont ou est-ce qu'ils doivent plutôt travailler dans l'ombre ? À savoir qu'aujourd'hui, on sait que sur LinkedIn, il y a une prédominance de toutes les sphères professionnelles qui arrivent et qui prennent la parole. Les RH en font partie, même s'il n'y a que 4% de créateurs de contenu aujourd'hui sur LinkedIn. Mais surtout, j'ai récupéré 2-3 chiffres sur 3 sujets particuliers. Le fossé de perception, la confiance et l'utilité perçue. Donc dans l'image, la perception interne qu'on peut avoir des RH. Et c'est des chiffres qui sont assez parlants et qui vont nous permettre un petit peu de mettre en perspective tout ça avant de vous lancer. Les 3 sujets, le fossé de perception, c'est 73% des RH aujourd'hui estiment être à l'écoute des salariés, alors que seulement 46% des salariés sont d'accord avec ça. Ça, je trouve que déjà, c'est un premier point qui est assez, comment dire, assez fort. Le deuxième point, c'est la confiance. Environ 43% des salariés déclarent ne pas avoir confiance en leur service RH, ce qui est assez important. Et pour 59% d'entre eux, la fonction RH est perçue comme purement administrative. Alors je pense qu'il y a des poils qui doivent se hérisser sur les personnes qui nous écoutent. Et le dernier point, c'est sur l'utilité perçue. Il y a 84% des DRH qui pensent jouer un rôle stratégique, alors que seulement 56% des managers, justement, partagent cet avis. Donc on s'aperçoit que réellement, dans la perception aujourd'hui des RH, elle n'est vraiment pas bonne, clairement. Et donc, du coup, tout le sujet du jour, c'est de savoir est-ce qu'il faut continuer de travailler dans l'ombre et de travailler, en fait, cette image un petit peu dans l'ombre ? C'est un petit peu plus le point de vue de Jonathan. Et est-ce qu'il faut plutôt se montrer et montrer un petit peu tout le travail qui est fait et toute l'utilité des RH ? Parce qu'aujourd'hui, on ne va pas être question, il n'est pas question de l'utilité des RH, parce qu'on le sait, on est convaincus de l'utilité et de l'importance et du positionnement des RH en tant que cheville ouvrière. Je pense que toutes les personnes qui nous écoutent le savent.

• Speaker #2

  C'est pas du tout.

• Speaker #0

  Pas les managers, mais ça n'a apparemment pas. Donc, pour les managers qui nous écoutent, on pourra travailler sur l'utilité. Mais surtout, de savoir est-ce que les RH doivent se montrer pour montrer toute cette utilité auprès des managers et des chefs d'entreprise. Et donc, pour jouer, il y a eu un faux Shifumi qui a été faux au départ. Mais c'est Benoît qui a gagné le droit de commencer par sa play-by-play sur le fait d'être présent et montrer son image, travailler son image pour montrer son utilité.

• Speaker #1

  Je t'en prie. J'ai dit que je ferais Pierre, j'ai fait Pierre, j'ai gagné.

• Speaker #0

  Tu as trois minutes.

• Speaker #1

  J'ai trois minutes et je vais dépasser. Moi, ce que je dis, c'est qu'on dit souvent que les RH doivent rester discrets. Ils sont là pour écouter, pas pour parler. Et puis ça, c'est un peu la tendance qui s'est augmentée avec l'avènement du coaching et cette petite mode autour de ça. Bref, ce qu'on se dit, c'est qu'il faut tenir le cadre et ne pas monter sur scène. Ça peut paraître rassurant. Pour moi, je me demande plutôt qui raconte notre métier quand nous, on ne le fait pas. Et surtout quand on se tait. Parce que pendant qu'on reste dans l'ombre, d'autres occupent le micro, ça peut être des haters, on l'a vu récemment avec quelques interviews de notre écosystème RH et de ce que l'on pense les gens, mais qui réduisent les RH à ceux qui disent non au recrutement ou ceux qui licencient. Les process qui parlent à notre place, un langage formulaire ou si on se met un peu à la mode du ticketing, des slides du comité de direction qui résument l'humain à deux KPIs et un camembert. Alors nous notre métier joue dans les coulisses. dans des bureaux parfois trop petits, des salles de réunion sans fenêtres, les coups de fil à 20 heures pour rattraper une situation qui dérape. Jean-Mich, on t'avait dit, no the bad job. Mais on arrête, ce serait bien qu'on arrête d'être les gens de l'ombre. Et ça, il faut d'abord que nous, on l'accepte et qu'on arrête de laisser d'autres personnes raconter l'histoire de l'humain au sein de l'entreprise. Moi, je crois qu'on a besoin de leaders d'opinion RH, pas des stars. pas des influenceurs en série, des personnes qui prennent la parole, qui mettent des mots sur ce qu'on vit tous sans toujours le dire. Parce qu'un candidat, il ne fait pas confiance à un organigramme, il fait confiance à un visage, il fait confiance à une voix. On parle de plus en plus de la marque manager, plus que de la marque employer. En tout cas, il faut le faire avec conviction, parce qu'un manager n'a pas besoin d'une énième procédure, il a besoin de quelqu'un qui ose dire les choses en public. Je crois qu'on peut faire autrement. Et voilà comment on pourrait s'y prendre concrètement. C'est le genre de choses qu'on attend. Prendre la lumière, ce n'est pas forcément prendre la vedette. C'est éclairer la scène pour tout le monde. C'est rendre visible des sujets qu'on a trop longtemps gardés en apnée. Et là, je ne parle pas de notre Jean-Michel qui nous explique comment son divorce a révélé son leadership. Mais plutôt de la santé mentale, des secondes chances, du droit à l'erreur, le vrai. Des talents cachés derrière des fiches de poste. Et ça, je pense qu'on va pouvoir en parler. En tout cas, on peut rester des artisans du discret. De temps en temps, assumer d'être des voix, pas pour se montrer, mais pour montrer ce qui compte. Si les RH ne parlent pas, on continuera à décider d'eux, jamais avec eux. Pour finir, moi, je choisis la lumière, pas pour oublier l'ombre, car c'est dans le contraste que les choses se révèlent, mais pour qu'enfin, on voit ce que les nosiques faisent.

• Speaker #0

  Tu l'avais dit, il était un peu beau à être.

• Speaker #2

  C'est beau,

• Speaker #0

  hein ? J'ai trouvé ça, en tous les cas, très bien très posé. Maintenant, on écoute la tienne.

• Speaker #2

  Vas-y,

• Speaker #0

  je t'écoute.

• Speaker #2

  Moi, j'ai zéro note en plus, donc c'est ça qui va être plus compliqué. Ça va être meilleur. En fait, la question que je me pose, c'est est-ce que les RH doivent avoir de l'ego ? Est-ce qu'on doit avoir de l'ego dans le travail ? Est-ce que quand on s'occupe des collaborateurs, est-ce que quand on s'occupe de créer des stratégies et des chantiers, des projets pour des collaborateurs, on doit avoir de l'ego ? Pourquoi ? Tout simplement parce qu'en réalité, quand on a de l'ego, quand on commence à se... réfléchir à soi, être plutôt tourné sur soi, on a quand même une dynamique qui est compliquée de s'intéresser aux autres. Et la question que je me pose, c'est que de plus en plus, moi, je vois apparaître effectivement des tas de postes, des tas de créateurs de contenu, mais fondamentalement, quel contenu ? Est-ce que le créateur de contenu doit avoir un contenu qui est structurant, intelligent, intéressant ? Est-ce que finalement, cette, on va dire... massivité, cette massification de contenu ne fait pas en quelque sorte, on va dire, le contraire de ce que ça devrait provoquer. Tu dis que tu refuses l'ombre et que tu veux être plutôt dans la lumière, ou que tu ne refuses pas l'ombre, mais que tu veux préserver la lumière. Je suis d'accord avec toi et je comprends ce que tu dis. La question que je me pose, c'est qu'en fait, finalement, tout simplement, quand il n'y a pas de lumière, il n'y a pas d'ombre, et quand il n'y a pas d'ombre, il n'y a pas de lumière. Donc ça, c'est poétique, n'est-ce pas ? Ça veut dire quoi ? Tout simplement qu'en fait, pour moi, c'est effectivement les deux phases d'une même partie. Pour autant... Il y en a qui doivent rester dans l'ombre et il y en a qui doivent être dans la lumière. Tout simplement parce qu'il y a des fonctions qui sont faites pour aller dans la lumière et d'autres fonctions qui ne sont pas faites pour y aller. Quand on parle de confidentialité, quand on parle de confiance, quand on parle d'émotion, quand on parle de représentativité, c'est difficile de proposer quelque chose aux yeux de tous. C'est difficile de se structurer aux yeux de tous et c'est difficile de plaire à tous. Or, le RH a une position qui est difficile à tenir. C'est qu'il doit assumer de ne pas appeler à tout le monde. Il doit assumer d'être, entre guillemets, le bouc émissaire de la direction sur certains sujets parce qu'il doit les porter au même titre que les managers devraient le faire. Des situations qui sont très difficiles et des situations qui sont complexes. Or, aujourd'hui, je te donne un exemple. Demain, il y a un PSE sur une usine, quelle qu'elle soit. Est-ce que... un leader d'opinion va pouvoir aller parler de cette dynamique-là ? À mon avis, non. Effectivement, il y a certaines parties de la fonction RH qui peuvent être exposées. Et ce sont les fonctions que toi et moi, on occupe. À savoir, la marque employeur. Oui, parce qu'on l'a volée au marketing. À savoir, le recrutement. Oui, parce que finalement, ce qu'on fait dans le recrutement, c'est d'attirer des gens. Et quand on attire des gens, on est obligé de leur parler. Pour autant, est-ce que les relations sociales doivent être exposées ? Est-ce que la paie doit être exposée ? Est-ce que le généraliste doit être exposé ? exposé, c'est-à-dire le disciplinaire ? Est-ce que toutes les logiques et les structurations que tu peux faire lorsque tu es dans une direction des ressources humaines à un niveau de DRH doit être exposé ? Moi, je ne pense pas. Pour autant, il y en a beaucoup qui l'ont fait. Et aujourd'hui, l'objectif, c'est clairement de montrer que les sentences, qu'elles ne soient pas huitées ou pas, elles doivent rester chez soi. Est-ce qu'elles doivent être irrévocables ?

• Speaker #0

  Est-ce qu'elles doivent être irrévocables ? très intéressant et là pour le coup je vais te laisser la main parce qu'il a un peu duré mais la plaidorée on l'a laissé parce qu'elle était très bonne c'était très intéressant il y a plein de choses très intéressantes je vais rebondir sur le sujet et sur ce que Jonathan a dit qu'est-ce que tu penses du fait que justement effectivement les RH ont un devoir de réserve et il y a certains sujets qui ne peuvent pas être mis en avant ou qui doivent être mis en avant d'une certaine manière donc c'est assez touchy et c'est assez compliqué Et deuxièmement, qu'est-ce que tu penses du fait de, et là pour le coup je vais dans ton sens si je n'en attends, du fait que de temps en temps, le fait que les RH parlent, ça peut desservir aussi au secteur RH. Parce qu'on a tendance, dans la communication linkedinienne surtout, à bien montrer ce qui fonctionne, pas montrer ce qui ne fonctionne pas. Et donc de fait, les candidats qui eux sont dans une position qui est compliquée parce qu'il y a des RH qui n'ont pas les outils pour, il y a des RH qui ne sont pas bons et ainsi de suite. mais ils font qu'on a l'impression qu'ils ne sont pas compris et pas entendus. Donc, cette mise en lumière, elle n'est pas toujours bénéfique.

• Speaker #1

  Là-dessus, je suis plutôt d'accord. Après, je commencerais par les premiers mots de ta plaie d'oreille qui étaient sur l'ego. Ego, en latin, ça veut dire je suis. Et je pense que l'objectif est d'exister. On ne va pas en frotter. On ne va pas frotter l'ego, ça ne veut pas dire je suis. Les gens n'ont pas fait latin, je ne peux rien. Je me montre en français. Mais ce qui est important, je pense... C'est de ne pas laisser la place par le silence à soit des interprétations qui ne seraient pas bonnes, et ça, on le voit dans tous les jours, et ce n'est pas seulement la question de DRH, c'est quand tu n'as pas de réponse de ta meuf au téléphone, tu te dis quoi ? Tu as des scénarios carrés. Donc, pour moi, ce travers, il peut être là, ou alors du fantasme et de se dire, la fonction, elle est comme ça.

• Speaker #2

  Ok, mais ne pas laisser la place, ça ne veut pas dire que tu dois occuper une place sur laquelle tu n'as pas de compétences.

• Speaker #1

  Non, non, après, je pense qu'il y a des fonctions ou tout. Les fonctions régaliennes de la RH ou les fonctions qui sont... Et on reprend la question, par exemple, de la relation sociale et des potentiels dossiers disciplinaires. Ça, bien entendu, c'est des choses qui doivent rester confidentielles. Après, pour moi, il y a plein de belles choses à raconter autour des RH. On dit souvent que... Alors, ce n'est pas ressenti a priori, mais que le RH est là pour prendre soin des personnes. N'oublions pas que le RH est aussi un collaborateur de l'entreprise et que quelqu'un doit prendre soin de lui. Donc ça, c'est la première chose. Et la deuxième, c'est qu'on a plein, plein de choses à dire. Peut-être pour, et ça paraît fou, mais humaniser la fonction,

• Speaker #2

  ou en tout cas donner des vraies histoires derrière. Derrière ta chemise, je suis sûr que tu es un super bon gars. Je suis d'accord avec toi. Moi, la question que je me pose juste, c'est pourquoi parler d'abord à l'extérieur ? C'est-à-dire un leader d'opinion, d'abord, en tant qu'RH, il faut l'être à l'interne. Ah mais ça, je suis d'accord avec toi. Ouais. Sauf qu'il n'y en a pas aujourd'hui. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, il y a la plupart des créateurs de contenu, qu'ils soient RH ou autres, vont d'abord parler à l'externe. et ensuite vont essayer d'avoir un retentissement à l'interne. Le problème que ça crée, moi je l'ai rencontré, quand j'ai commencé potentiellement avant à essayer de faire des publications un peu comme tout le monde pour essayer d'attirer et de travailler sur la marque employeur, les premières choses qui se sont passées, c'est qu'en interne, au début ça a été mal accueilli, parce qu'au début on m'a posé la question « mais pourquoi tu fais ça ? Va faire ça, va travailler plutôt sur ça, c'est normal que le recrutement soit en retard, c'est normal que ta formation ne soit pas faite. » Parce que fondamentalement... À la différence du marketing dont c'est le job, à savoir communiquer en interne, bien exposer les choses, et ensuite les retranscrire à l'externe, nous, notre job, c'est d'abord de prendre soin de l'interne. Et ensuite, et moi je vais te dire, ce qui se passe aussi en ce moment, c'est que comme les RH sont de plus en plus mal vus à l'interne, ils ont besoin d'aller trouver de l'amour à l'externe. Et ils ont besoin d'aller trouver de l'ego sur leur fonction, elle est utile, parce qu'on parle d'eux à l'extérieur. Et ensuite... Cette valorisation qu'on chope à l'extérieur, on va la récupérer pour essayer d'être crédible à l'interne. Moi, ce que je pense, c'est que finalement, ceux qui sont plutôt assis avec une posture qui sont crédibles à l'interne, ce sont souvent les DRH, clairement. Et aujourd'hui, des DRH qui prennent la parole, il n'y en a pas des masses. Il n'y en a pas des masses des leaders d'opinion DRH. Il y en a effectivement certains chez L'Oréal, il y en a d'autres. On n'en connaît pas énormément. Par contre, effectivement... Des chargés de recrutement qui parlent pour attirer des candidats, des directeurs de la marque employeur qui parlent pour attirer des candidats ou pour faire connaître leur boîte. Oui, ça, ça fonctionne. Pour autant, à l'intérieur, quand il y a une problématique, ce n'est pas eux qu'on va voir en premier. Ce qu'on va voir à l'intérieur, c'est le DRH, le RRH, le HRBP. Et on va aller lui demander d'utiliser qui ? Des outils. Et qui sont les outils ? C'est nous. Tous ceux qui parlons à l'extérieur parce que... à l'interne, il n'y a pas cette complétude, pas cette structure globale qui fait que le RH est assis, posé, crédible et visible. Mais qu'est-ce que tu proposerais du coup ? Moi, ce que je proposerais ?

• Speaker #0

  Il a déjà abdiqué. Non,

• Speaker #2

  mais c'est très... Non, je n'ai pas abdiqué, mais c'est très bien de revendiquer, mais derrière, il va y avoir des propositions. Moi, ce que je propose effectivement, c'est de travailler le marketing... Dans ton programme de présidence. Moi, je vous ai compris. Non, mais ce que j'explique, c'est que le marketing interne des RH doit changer avant de changer le marketing externe. C'est-à-dire que le RH, il est dans son bocal, dans son bureau et il s'excuse très régulièrement d'exister. Si on a des stats comme ça aujourd'hui, c'est-à-dire des stats qui disent 50% des managers pensent que les RH ne servent à rien. 56% en fait. 46% qui disent que... ils ne se sentent pas écoutés ou pris en considération. Est-ce que ce n'est pas parce qu'ils ne sont pas visibles, justement, et qu'au final, le fond ne suffit pas ?

• Speaker #0

  Est-ce que tu ne penses pas, justement, et là, pour le coup, je vais peut-être aller un petit peu du côté de Benoît, est-ce que tu ne penses pas que, quelque part... Si,

• Speaker #2

  enfin !

• Speaker #0

  J'ai vu que tu avais besoin de moi. Est-ce que tu ne penses pas que le fait de se montrer à l'externe, ça peut justement avoir une incidence qui soit... plus simple que le fait de se montrer à l'interne. Parce que se montrer à l'interne, peut-être que ça peut être balayé d'un revers de main. C'est-à-dire que tu essayes de te montrer à l'interne en tant que RH, du coup, les collaborateurs vont peut-être pas faire attention et pas regarder. Tandis que si jamais tu montres à l'externe, pas à l'externe, mais via l'externe, ce que tu fais, peut-être qu'il y a des collaborateurs qui vont se dire « Ah ouais, putain, il fait ça ! Ah ouais, tiens, il fait ça ! » Tu vois ce que je veux dire ? C'est-à-dire que peut-être que le fait de se montrer à l'externe, ça peut ouvrir les yeux à l'interne aussi.

• Speaker #2

  Je suis d'accord. mais si tu as besoin de le faire en externe, c'est qu'il a été mal fait en interne. Moi, c'est ma conviction. J'ai toujours fonctionné comme ça, c'est-à-dire, tu fais d'abord pour les autres et les autres parleront de ce que tu fais. Tu fais en interne et ensuite, potentiellement, ça se saura à l'externe. Si tu commences à faire des choses à l'externe en disant, j'ai fait ça, j'ai fait ça, j'ai fait ça, mais qu'à l'interne, tu as ces stats-là, et bien en fait, la seule chose qui va se passer, c'est une dissonance. Ça veut dire que toi, tu vas avoir une espèce de... d'image externe qui dit on a créé tel projet, on a créé telle stratégie, on a créé telle fonction alors qu'à l'intérieur tes collaborateurs ils ne ressentent pas du tout exactement la même chose et là ce qui va se passer c'est que ton image RH elle va encore se dégrader parce que tout simplement on va dire en fait c'est des fanfares tu vois ? Et d'un autre côté il y a des choses qui ont besoin de rester discrètes je suis désolé et c'est chiant de tenir cette position là mais je le vois parce que j'ai fait du généralisme pendant 3 ans et Et sincèrement ? Bien sûr que tu as envie de communiquer en disant « Ouais, alors demain, à cause des problématiques économiques, on va avoir des suppressions de postes. » Mais tu as envie de le dire, parce que tu as envie de te mettre à la place des humains et de leur expliquer humainement que pourquoi ça va se passer. Sauf que si tu le fais, tu foires un tas de procédures. Et ces procédures qui ont des règles, en France, peut-être qu'on sera aux Etats-Unis ou ailleurs, ce sera différent, mais ces procédures qui ont des règles, si tu communiques... à l'extérieur, ça ne fonctionne pas. Ça ne marchera pas, ça va même être arrêté. Et d'ailleurs, ça c'est si tu communiques sur ces sujets-là.

• Speaker #1

  Par contre, tu peux contrebalancer, et c'est ce que font certaines boîtes. Généralement, quand tu creuses une boîte qui fait de la marque employeur, c'est que derrière, en caché, t'as un PSE.

• Speaker #0

  Pas toujours.

• Speaker #1

  Pas toujours, mais quand tu creuses...

• Speaker #0

  Sinon, on n'aurait pas beaucoup de boulot non plus.

• Speaker #1

  Quand tu... Quand tu creuses, il y a quand même, quand tu as un gros truc massif, il y a une grande boîte dans laquelle j'ai bossé pendant 10 ans, qui a mis un gros coup d'accélérateur sur sa marque ampleur, comme par hasard, derrière, il y avait un plan de transos. Et tu en as plein d'autres comme ça. Je pense que l'enjeu, là où je te rejoins, c'est qu'il faut le fond avant la forme. Par contre, je pense que trop souvent, on a ces stats-là parce qu'on travaille sur les sujets. mais même en interne, on ne vient pas les communiquer. Et moi, leader d'opinion, ce n'est pas que en externe, c'est aussi en interne, comment tu viens dire, les gars, voilà ce qu'on a mis en place, parce que le collaborateur, des fois, il ne se rend pas compte. Et dans les enquêtes collaborateurs que tu peux faire une, deux fois, trois, dix fois par an, la première chose pour moi, le premier plan d'action que tu peux mettre en place, c'est de communiquer ce que tu fais. Et parce que pour toi, en tant qu'RH, c'est peut-être très évident, on a fait ça pour ça, mais... ton collaborateur qui est sur le terrain et qui est peut-être en caisse, qui est peut-être un client intérim sur un autre prestat, il ne fait peut-être pas le lien. Sauf que souvent, on oublie ce côté narratif en interne et encore plus en externe. Et après, moi, la deuxième chose, c'est comment on vient contrebalancer entre les sujets et un peu comme la question de l'exigence et de la bienveillance. Comment je viens... contrebalancé sur des sujets où je viens inspirer, je viens donner de la confiance et à la fois il y a des sujets plus touchy, plus compliqués mais qui viennent aussi faire le quotidien qu'on n'aime pas trop chez les RH en tout cas là où on prend moins de plaisir pour faire un PSE je ne suis pas sûr qu'il y ait beaucoup de monde qui prenne du plaisir sauf si tu te dis ou en tout cas si tu prends beaucoup plus de plaisir en me disant ça je ne licencie pas des personnes mais je fais des suppressions de... poste, et ça je crois que c'est Flaubert qui en parlait la dernière fois lors d'un podcast non j'étais sur l'éducation fondamentale je suis pas si poète, non Flaubert Vulier, qui disait moi j'ai pas licencié des personnes, j'ai licencié ou j'ai supprimé des postes oui c'est pour se déculpabiliser ça bah tu lui dis un

• Speaker #0

  Tu peux aussi te dire que le PSE, le fait de supprimer des postes, ça te permet d'en conserver d'autres. Il y a des choses aussi.

• Speaker #2

  Fondamentalement, il y a aussi une question que je me pose. On n'arrête pas de dire que le recrutement est RH. Ce n'est pas RH. La marque employeur n'est pas RH. La formation, on ne sait jamais. Finalement, toutes les choses qui sont visibles à l'extérieur, ce n'est pas RH. Par contre, tout le reste, ça l'est. Moi, quand on vient me voir, c'est pour me poser des questions sur la paye, c'est pour me poser des questions sur comment on peut... Avoir des problématiques avec son collaborateur et les régler, c'est comment... Tu vois, ce genre de choses-là. Ce genre de choses-là, aujourd'hui, quand tu dois les communiquer à l'extérieur ou quand tu dois être dans une dynamique d'accueil de la parole, les collaborateurs, ils ont envie de savoir que ça va rester dans un milieu confiné, si tu veux. C'est très, très, très secret, en fait. C'est là où je suis pas d'accord avec. C'est que la marque employeur, pour moi, n'est que... ni plus ni moins que la communication de ton EVP,

• Speaker #1

  ton Employee Value Proposition. Donc, ce que tu proposes à ton employé. Qu'est-ce que tu proposes à ton employé ? C'est ta stratégie RH. Donc, en fait, la marque employeure n'est ni plus ni moins que la traduction visible de ta stratégie RH et qui va... de la paie et de ta politique de rémunération.

• Speaker #2

  C'est en théorie. Aujourd'hui, quand Nike vend des baskets, ils vont la virgule. Ils ne vendent pas la chaussure de qualité parce que j'utilise deux, il y a certaines chaussures. Ils font les deux.

• Speaker #0

  Mais là où je suis d'accord avec Benoît, c'est que c'est l'erreur que font beaucoup de boîtes. L'erreur que font les boîtes, c'est qu'elles ne parlent pas de leur EVP réel alors qu'elles devraient en parler. Parce que c'est ça qui changerait la donne, clairement.

• Speaker #2

  Mais est-ce que beaucoup de boîtes ont construit leur EVP réel ? Ça,

• Speaker #0

  c'est une autre question. Voilà.

• Speaker #2

  Après, le deuxième problème, c'est celle qui en parle sans avoir de réel EVP. Mais on parle de l'interne avant tout. C'est-à-dire que oui, effectivement, je suis d'accord avec toi. Tu dois construire ton MVP et ensuite tu dois la communiquer à tes salariés. Ensuite, tu dois la communiquer à l'extérieur, de dire aux autres, venez parce que mon MVP, c'est ça. Mais sauf qu'aujourd'hui, tu en as très peu qui la construisent parce que d'abord, ils ne savent pas la construire. Ensuite, en général... Ceux qui sont chargés de construire cette EVP, c'est des directeurs du recrutement de la marque employeur. Et ce n'est pas souvent des DRH qui se saisissent de ça, malheureusement, il faut le dire. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, tu dois plutôt être dans une posture où tu vas aller convaincre un DRH, en fonction de son obédience, d'aller lui dire, va convaincre le COMEX qu'il faut créer une Employee Value Proposition. Ce n'est pas ça qui va passer en premier. Ça va passer, ce n'est pas la cerise sur le gâteau, c'est le coulis sur le gâteau, ça. Mais si tu as bien travaillé ta stratérage,

• Speaker #1

  au final, l'EVP n'est pas si compliqué que ça travaille. Sauf que moi, je me rends compte qu'en échange, il n'y a pas souvent une vraie stratérage de qu'est-ce qu'on veut faire sur le développement de nos talents, sur la promotion interne, c'est quoi les parcours, les assessments, etc. Et donc, quand tu arrives à l'étape d'écrire ton EVP ou si tu as encore pu sauter une autre étape,

• Speaker #2

  écrire ta marque en plus, tu te dis qu'est-ce qui nous différencie ? Je ne sais pas trop, mais parce qu'en fait, le problème de base, c'est qu'il n'y a pas de politique à racheter. D'accord, mais le danger, c'est l'amalgame. Tout à l'heure, je te disais, quand tu m'as coupé, qu'un collaborateur qui vient te voir pour poser une question sur la paye ou sur des problématiques qu'il a avec son collaborateur. Toi, tu fais de la formation, du recrutement, de la marque employeur. D'abord, tu n'es pas spécialiste de ça. Par contre, tu es tampon RH. Et ce tampon RH, c'est que tu dois savoir répondre à cette question-là parce que tu es RH. Donc, demain, tu as un collaborateur qui te voit palabrer sur les réseaux. Quand il va passer la porte de ton bureau, la question qui va se poser, c'est en fait, si je dis ça, est-ce que ça ne va pas finir dans un post sur LinkedIn ? Est-ce que finalement, ce que je vais donner, ce que je vais confier à ce collaborateur qui est ressource humaine dans ma... Et je vais peut-être te confier une problématique compliquée. Ça ne va pas finir en enseignement LinkedIn. En 10 points, un collaborateur est rentré dans mon bureau. Ce que j'ai appris en 7 points,

• Speaker #0

  tu vois ? Est-ce que ça sera un mal ? si jamais ça sert il n'y a rien d'anonyme ça peut être anonyme tu peux retirer d'une situation tu peux retirer quelque chose de bénéfique et essayer de dire que ça peut faire grandir c'est anonyme pour le public mais

• Speaker #2

  le collaborateur lui il voit sa vie étalée sur la place publique et qui dit en fait moi je suis venu et déjà c'est difficile d'arriver à ce niveau de confiance d'avoir quelqu'un qui vient te voir et te parler en te disant écoute Jo ça reste entre nous mais en ce moment moi je suis harcelé moi je suis désolé aujourd'hui, t'as vu le pourcentage t'as pas le nombre de gens harcelés ?

• Speaker #0

  non il a pas j'ai le nombre de problématiques des RH comment ils se sentent mal, leur santé mentale mais pas le harcelé,

• Speaker #2

  je suis désolé d'ailleurs récemment encore un RH s'est fait harceler lui-même parce qu'il a été en lumière sur les réseaux il se trouve que bah On vient de confier cette problématique, donc elle est dure. C'est une problématique compliquée. Le gars fait un effort, machin, et que demain, tu vois un poste sur le harcèlement, parce que ça sert ton entreprise à mettre en avant la ligne Integrity Line que vous avez bien mis, le fait que quand il y a du harcèlement, les collaborateurs sont bien entourés. Mais le gars, ce qu'il voit juste, c'est « Attends, moi, je suis venu confier ma vie, et voilà ce qui en sort. » Donc, je ne dis pas qu'il ne doit pas y avoir de la communication ponctuelle. Je dis juste qu'il faut très bien choisir ces sujets de communication et surtout avoir fait l'éducation en interne avant tout le reste.

• Speaker #1

  Est-ce que l'enjeu, il n'est pas de savoir comment on accompagne aussi CRH ou peu importe à la limite la fonction, mais qui prenne la parole ? Et de se dire, voilà les garde-fous, attention sur ce type de situation. Peut-être de se dire, avoir un minimum de jugeote comme, je ne vais pas dire, j'ai été faire mes courses à Monoprix, voilà les 7 enseignements leadership que j'en ai eu.

• Speaker #2

  Au final,

• Speaker #1

  ce n'est pas la même situation parce que d'un côté, tu viens perdre la confiance de ton collaborateur. Mais là-dessus, je te rejoins, tu as dit une fois que j'avais raison, donc je dis que tu as raison. Donc, tu as ça. Et de l'autre côté, comment tu ne tombes pas dans le bullshit. Je pense que c'est de l'intelligence relationnelle de communication que dire sur quels sujets du quotidien vont pouvoir me nourrir et lesquels je m'interdis déjà moi de communiquer dessus. Et à l'inverse, le harcèlement, c'est une super cause sur laquelle il faut que les RH en premier puissent parler. J'ai fait un post la semaine dernière sur les violences conjugales. C'est un sujet dont on ne parle pas alors qu'il y a 10%. de nos populations d'entreprises qui sont sollicitées, en tout cas qui sont concernées. Et ça ne veut pas dire que moi, j'ai eu quelqu'un, une personne, je n'ai pas de bureau, il n'y a pas de porte, donc les gens ne peuvent pas toquer. Mais il n'y a personne qui est venu. Et à la fois, je me dis, bon...

• Speaker #0

  quelqu'un serait venu, je n'aurais pas fait ce poste dans l'instantané. On est d'accord.

• Speaker #1

  C'est là où tu as entièrement raison. Je pense que vous avez tous les deux raison sur le sujet. C'est-à-dire que toi, Joe, tu as raison sur le fait qu'il faut le faire en interne avant de le faire en externe. Mais c'est le principe de base de la marque employeur. Le principe de base de la marque employeur, c'est de diffuser à l'externe ce qu'on fait à l'interne. Donc là, pour le coup, tu as entièrement raison. Il faut avoir la jugeote, la bien-pensance de pouvoir ne pas communiquer sur tout ou tout du moins pas à n'importe quel moment.

• Speaker #2

  Et pourquoi nous ?

• Speaker #1

  En vrai,

• Speaker #2

  c'est-à-dire pourquoi... Non, c'est pas ça. Pourquoi, alors qu'il y a une fonction dans la boîte qui est considérée comme communicante, pourquoi ce serait à nous, RH, d'aller s'exposer de cette manière-là, alors que tout simplement,

• Speaker #0

  on pourrait très bien confier nos sujets et qu'ils soient incarnés par d'autres personnes qui y croient autant que nous, mais qui ne sont pas des RH, comme leader d'opinion externe ? Ça, je te... Je ne te rejoins pas parce que c'est le même parallèle que tu fais entre quelqu'un qui parle et l'entreprise qui parle ou alors l'histoire de la vie Google. C'est-à-dire que si demain...

• Speaker #2

  Mais avant, c'était le cas. Ça fait 10 ans que ça change. Oui, mais avant, c'était le cas. C'est vrai que vous êtes aussi, monsieur Goldfarb. Demain, ce sera plus pareil.

• Speaker #0

  Demain, tu confies ta communication RH à des communicants en pur, à ton service com. Tu n'auras pas la même... Tu auras une incarnation ou en tout cas une expertise dans la façon de communiquer. Par contre, ce sera... totalement bullshit, comme demain Ikea a dit on fait ça, mais que t'as 10 collaborateurs qui disent je vis ça au quotidien c'est beaucoup plus vécu franchement, et on va être obligé de couper mes yeux non mais non parce qu'il y a un moment on n'a pas envie de couper,

• Speaker #1

  on n'est pas d'accord je suis d'accord, en fait pour moi ça doit être les RH qui doivent se découvrir, réellement il y a un sujet du moment d'ailleurs qui a été posté il n'y a pas longtemps les RH doivent se découvrir, doivent se montrer tels qu'ils sont, pour quelles raisons parce que Ben justement, tu vois, il y a toutes ces stats de burn-out, il y a toutes ces stats de limite de rupture et compagnie. Pourquoi ? Parce qu'ils ne sont pas compris. Alors certes, il faut qu'ils fassent le travail en interne, sinon ça ne pourra pas être le cas. Mais de mon point de vue, ils doivent vraiment se montrer tels qu'ils sont parce que c'est ça qui va les humaniser encore plus et qui va faire que les gens vont comprendre que ce ne sont pas des gens qui sont contre eux, c'est des gens qui travaillent aussi au quotidien avec leurs armes, avec leurs défauts, avec leurs qualités, avec qui ils sont et qu'ils essayent eux-mêmes d'avancer. Je pense que c'est nécessaire en fait que justement ça soit... eux qui communiquent et pas des personnes à leur place parce que sinon ils vont être targués encore une fois de se cacher. Il ne faut pas qu'ils se cachent, il faut qu'ils se mettent dans la lumière justement.

• Speaker #2

  Tu dis on, tu dépersonnalises. Demain, Benoît Thieb il s'en va d'IKEA, je suis désolé mais aujourd'hui, ça profite plus à Benoît Thieb qu'à IKEA. Mais non, parce que la boîte en elle-même, tout le travail qu'il a fait, elle est personnifiée autour de Benoît Thieb.

• Speaker #1

  Tant mieux. Oui,

• Speaker #2

  mais je trouve que c'est dommage.

• Speaker #1

  Mais il ne faut pas laisser une personne. Ça, c'est le travail de l'entreprise, c'est de ne pas laisser une personne et d'avoir des programmes qui soient réguliers et de ne pas laisser, justement, on est bien d'accord, Benoît Thieb. Parce que s'il n'y a que Benoît Thieb qui fait ça, ou Jonathan Goldfarb qui fait pour Synergie, là, ça ne pourra pas marcher. Il faut plusieurs personnes qui incarnent. Il faut justement que CRH soit dans une culture qui est une culture de bien faire. Et ça, pour le coup, je suis totalement en phase avec toi et je pense que Benoît l'est aussi. C'est-à-dire que là où tu as entièrement raison, et pour moi, c'est la base de la base et ce qui n'est pas fait aujourd'hui, c'est qu'il faut faire le ménage en interne. Et là, il y en a trop peu qui le font. Il y en a trop peu qui sont clean en interne et donc, du coup, qui se pavanent en externe. Et là, pour le coup, c'est la catastrophe de chez catastrophe. Mais une fois que ton travail est bien fait en interne, ou tout du moins, parce que je mettrais quand même un bémol, je pense que tu peux aussi dire que tu es en train de le faire, ce travail. Tu vois, tu n'es pas obligé de tout avoir fait nickel. Tu peux aussi dire que tu es en train de le faire, de montrer pas de blanche, tu vois, de dire que, OK, tu sais que tout n'est pas clean, mais que tu vas avancer sur tel ou tel sujet, que tu vas te mettre les moyens. ça t'humanise aussi. Et je pense qu'aujourd'hui, le monde de l'emploi, le monde du travail au global, déjà premièrement, a besoin des RH, d'un point de vue factuel. Le monde du travail a besoin des RH. Pour moi, c'est la cheville ouvrière de la transformation du monde du travail et du monde de l'emploi. Mais on a besoin des RH qui soient plus humanisés que ce que ça l'est aujourd'hui. On a besoin de t'entendre toi, de te voir tel que tu es. On a besoin de t'entendre toi, de te voir tel que tu es. On a besoin d'en voir certains. Mais par contre, je suis d'accord, le travail de fond doit être clairement fait derrière.

• Speaker #0

  Et là où tu as raison, c'est qu'il y a ce type d'initiative dont tu parlais, je pense que tu parles d'Undercover, qui a priori, l'idée est quand même de créer un espace safe. C'est aussi ça dont on parlait, c'est d'avoir des endroits où le RH le premier se sent en sécurité pour pouvoir se livrer et dire ce qu'il a à dire et se montrer lui-même. Je disais, un RH, avant d'être RH, c'est un collaborateur, entre guillemets, lambda de l'entreprise. Peut-être que, en tout cas, nous, je pense qu'on peut dire qu'on est d'accord sur le fait qu'il manque ce type d'initiatives ou d'endroits pour pouvoir révéler les gens comme ils sont. Bien sûr, en cadrant et sous couvert de bienveillance, sous couvert de confidentialité, bien entendu, mais en tout cas,

• Speaker #2

  qu'on puisse accélérer sur ça, je pense. Moi, je trouve ça très intéressant, cette initiative qui est en train de se produire, effectivement, parce que c'est un sas de transition entre ce qu'on disait, à savoir faire le ménage en interne et construire sa politique et montrer des talents qu'aujourd'hui, tu ne peux pas voir parce qu'ils ne communiquent pas suffisamment à l'externe. Mais c'est un sas de transition nécessaire. pour arriver justement à créer cet espace où on pourra effectivement communiquer de manière solide et en sécurité sur des talents qu'on va avoir, sur un type de personnalité, un type de représentativité. Et effectivement, ce genre d'initiative est intéressante parce qu'elle catégorise tout de suite. Et c'est ça que je trouve intéressant, moi. C'est vraiment cette catégorisation où on se dit, bon, là, on est dans ça. Et ça, je trouve ça bien avec ce cadre.

• Speaker #1

  pas encore de quoi on parle c'est sorti il ya quelques jours c'est un sujet qui s'appelle undercover c'est un événement qui aura lieu normalement enfin je prends quelque chose qui est là en fait pour essayer de révéler les talents rh alors je vous mettrai les liens je vous inviterai à aller regarder ce qu'il en est ça vient tout juste de sortir c'est un gros événement tous les casse commence à faire du bruit donc c'est assez intéressant je vous invite très loin pour moi c'est vraiment c'est vraiment le sujet quoi essayer de faire en sorte que les gens se montrent tels qu'ils sont bon façon on aurait pu traîner encore pendant une heure Parce qu'on est d'accord et sur le fond, il y a beaucoup de choses à faire. En tout cas, je pense...

• Speaker #0

  Après, juste peut-être pour finir...

• Speaker #1

  Tu ne veux pas que je termine ? Non, je... Allez-y, sors.

• Speaker #0

  Pour finir, je pense que là où on se rejoint, c'est que l'idée, ce n'est pas le culte de la performance et le culte du m'as-tu vu, mais de la vraie co-construction et du vrai partage. Et c'est là où on va être gagnant. Et je pense que d'autant plus, ce type d'initiative, c'est de partager et de pouvoir accompagner les gens et pas juste dire, je suis le meilleur, etc. Parce que souvent, ceux qui disent je suis le meilleur, il n'y a pas réellement de fond. Je suis d'accord.

• Speaker #1

  Merci, monsieur.

• Speaker #0

  Merci.

• Speaker #1

  Il y a eu un peu de sang quand même. Je suis assez content que tu aies un peu de sang. Je ne vais pas compter les points parce que je suis vraiment là pour une fois. C'est rare.

• Speaker #0

  Il y a eu plusieurs, je suis d'accord.

• Speaker #1

  Non, mais je suis d'accord avec tous les deux parce que vous avez des points de vue qui sont très posés et c'est tout à fait pertinent. Pour moi, il faut mélanger l'ensemble et avancer sur ces points-là.

• Speaker #0

  Comme disait Raphaël, ne partons pas fâchés. Ça n'en veut pas la peine.

• Speaker #1

  Tu ne peux pas passer de Flaubert à Raphaël. Ce n'est pas possible. Merci beaucoup, messieurs.

• Speaker #2

  Arrêtez de le laisser parler à l'extérieur, ce gars-là.

• Speaker #1

  J'espère que ça vous aura plu. Je vous remets tous les liens, toutes les descriptions de ce dont on a parlé en commentaire. Si jamais vous avez un avis, n'hésitez pas à le partager et on est à votre disposition. Je vous mettrai aussi les liens de Jonathan et de Benoît pour essayer d'échanger avec eux si vous le souhaitez. Et moi, je vous dis à très vite pour un nouvel épisode. Merci, monsieur. Merci beaucoup. Félicitations ! Vous avez encore écouté un épisode du Barbu jusqu'au bout. Le Barbu vous donne des clés pour décortiquer le monde du RH d'aujourd'hui et de demain. C'est gratuit et surtout, c'est fait avec l'appui. Le meilleur moyen de vous aider ? Vous avez juste à mettre un avis 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute préférée. Je compte sur vous et à très vite !