Transcription

• Speaker #0

  Aujourd'hui, on fait le constat de ce que ça peut être, de ce que la solution peut être, donc le SBO, le travail du SWP et tout ce qu'on vient de dire. C'est quoi la situation des entreprises ?

• Speaker #1

  Quand quelqu'un recrute en France, avant même de recruter, on est dans une logique d'anticipation. On est dans une préparation d'un mariage qui pourrait avoir un divorce difficile. Alors moi, je suis totalement pour, je travaille dans d'autres pays où ce n'est pas le cas. En revanche, notre organisation fait que... Étant donné que les gens veulent se prémunir d'un échec potentiel, ils sont déjà dans une logique où en fait, ils ont des cases à cocher. Comment on fait quand on limite les risques ? On part sur de l'ancien. Au lieu d'innover, au lieu d'aller chercher justement des potentiels, on regarde dans le passé, on dit ça a bien marché. Sur des choses qui sont totalement objectives, non. C'est moi, ma vision, ça a bien marché parce qu'il venait de cette école. C'est pas pour autant que le prochain le reproduira. Et ça peut amener éventuellement une rigidité. dans le recrutement.

• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous, alors merci d'être présent pour ce nouvel épisode du podcast du Barbu qui parle RH et aujourd'hui on a un épisode spécial. On va vous donner la solution pour faire face à la pénurie de talent, la solution pour faire face à la tension du marché de l'emploi depuis plusieurs années. Et pour pouvoir répondre à cette fameuse question et pour pouvoir vous donner cette solution, j'ai le plaisir et l'honneur d'accueillir Virgile Corbusier. Corbusier ?

• Speaker #1

  Corbusier.

• Speaker #0

  Virgile Corbusier, DG de Chanty. Salut Virgile, comment ça va ?

• Speaker #1

  Ça va très bien et toi ?

• Speaker #0

  Bah écoute, ça va. T'as vu, t'es le premier. Tu inaugures ce nouveau studio.

• Speaker #1

  Il est magnifique.

• Speaker #0

  Pour celles et ceux qui sont juste en audio, on a un nouveau studio qui est tout beau, tout frais, qui a été mis en place par notre super GRM, monteur, vidéaste, podcasteur, juste derrière les écrans. Et c'est le premier podcast qu'on fait aujourd'hui. On est pas mal, hein ?

• Speaker #1

  On est très bien installé, donc je suis très heureux d'inaugurer ce setup, c'est parfait.

• Speaker #0

  Bon, après cette petite digression, on a parlé, j'ai quand même, j'ai lancé du lourd. J'ai dit qu'on avait une solution pour la pénurie de talent, pour faire face à la pénurie de talent et à la tension du marché de l'emploi. Mais je pense que c'est vrai, on va y répondre. Et pour nous expliquer un petit peu pourquoi je t'ai pris aujourd'hui et pourquoi je suis très heureux de t'avoir pour répondre à cette question. Est-ce que tu peux te présenter en quelques secondes ? Ça va nous dresser un petit peu. une image, un tableau de qui tu es et de pourquoi tu es censé avoir justement ce type de solution.

• Speaker #1

  En effet, ça met la pression parce que ça demande d'avoir un peu du lourd derrière. J'espère que je vais répondre à ça. Donc, pour vous expliquer un peu d'où je viens, ça fait une quinzaine d'années que je travaille dans le secteur du recrutement. Je fais un pur produit, cabinet de recrutement, conseil en recrutement. J'ai commencé dans un cabinet qui s'appelle William Sinclair, qui est un cabinet parisien en tant que consultant recrutement spécialisé, comme des milliers d'autres le font chaque année. Donc, on arrive en tant que junior, on accompagne des clients pour trouver des candidats sur des besoins bien spécifiques. Et donc, on a une spécialisation métier ou une spécialisation secteur. Ensuite, après, j'ai créé un cabinet de recrutement avec la volonté d'innover, de me différencier. Et très vite, je me suis rendu compte qu'en fait, avec une marque ou une autre, très vite, on fait à peu près la même chose. Et quatre ans plus tard, j'ai eu la chance de rencontrer Sylvie Fleury et de découvrir une plateforme qui s'appelle Hunted. qui est l'entreprise dans laquelle je travaille actuellement. Sylvie Fleury, c'était l'ancienne déjà Europe de mythique, qui venait du web, qui venait du listing, matching, et qui m'a apporté une vision totalement différente du recrutement et de la manière dont on pouvait l'opérer pour des clients, notamment en s'appuyant sur des outils tech, en s'appuyant sur le web, en cassant une logique un peu de frontière. Parce qu'en étant consultant, comme je disais, on a souvent une spécialisation métier, une spécialisation, même carrément un arrondissement de prédilection. Et avec cette logique de plateforme, elle m'a ouvert finalement vers un autre monde sur la manière dont on pouvait collaborer avec les entreprises. Et surtout, comment est-ce qu'on pouvait s'appuyer sur, à l'époque, le web, la tech ou les plateformes pour tout simplement décentraliser le recrutement et ouvrir les horizons pour les candidats comme pour les consultants recrutement.

• Speaker #0

  Et du coup, ce que tu me disais aussi, c'est qu'aujourd'hui, vous avez bien grossi au sein d'Untied et vous gérez énormément de recrutement, ce qui fait que tu as une vision quand même des vraies problématiques, de la vraie tension du marché, déjà une vision. et une vision aussi de ce qu'attendent les entreprises par rapport justement à la demande. Et c'est ça qui est intéressant aujourd'hui. Donc, tu vas pouvoir confirmer du fait que vous avez quand même beaucoup évolué sur ce point de vue-là. C'est ça qui va pouvoir faire qu'aujourd'hui, justement, je suis assez curieux d'avoir ta vision des choses parce que tu la vois au quotidien, cette tension. Et tu vois aussi pourquoi les entreprises ne peuvent pas y faire face, quels sont leurs travers.

• Speaker #1

  En effet, c'est vrai qu'en tant que consultant en recrutement, on va dire que j'ai... Une intuition, c'est-à-dire que j'accompagne des clients, mais c'est quelques recrutements par mois, quelques recrutements par année, donc ça donne une idée ou un aperçu. Pour que vous compreniez un peu, peut-être que ça contextualise, Entit, c'est une plateforme, si on peut apparenter ça à une marketplace, qui permet à des entreprises, quelles qu'elles soient, aussi bien des groupes du CAC 40 que des PME, de diffuser leurs besoins en recrutement et de s'appuyer à la fois sur une plateforme qui va simplifier le processus, mais surtout sur une communauté de consultants en recrutement. près de 3 800 répartis en Europe, pour traiter ces besoins. Et donc, nos algorithmes vont faire en sorte que le cabinet de recrutement le plus adapté traite le besoin. À partir de là, ça nous a permis de traiter plus de 20 000 recrutements depuis qu'on a lancé la plateforme. Selon les codes ROM, plus de 300 métiers. Et dans l'année dernière, pour vous donner un ordre d'idée, 20 pays différents. Donc, on passe d'une logique d'intuition à une logique de données fiables sur laquelle on peut analyser des comportements, on peut analyser des évolutions et on peut faire de la BI. Et c'est là où c'est intéressant, c'est qu'on s'est rendu compte qu'il y a des travers, notamment on peut le voir dans certains pays, on pourra y revenir puisque la France en a quelques-uns sur le sujet du recrutement. À partir de là, essayer d'imaginer des solutions qui pourraient répondre à ces problèmes, que ce soit sur des métiers comme on peut l'imaginer de contrôleur de gestion dans un HQ, ou alors éventuellement sur des métiers auxquels on pense moins quand on parle recrutement externalisé, tout ce qui va être des fonctions techniques, des fonctions manuelles.

• Speaker #0

  Parce que c'est ce qu'on disait en préparation, pardon. Ce qui est intéressant, c'est que le sujet, on ne va pas le traiter comme peuvent le faire souvent les personnes, que sur des cols blancs, on va le traiter sur l'ensemble du spectre du recrutement. On va rentrer directement dans le vif du sujet et on va donner la réponse tout de suite parce que c'est ça un peu le jeu. On ne va pas casser l'ambiance, mais la réponse tout de suite pour nous de cette solution au recrutement, c'est tout simplement le SBO et la manière de traiter les candidats, la gestion des compétences au sein d'une entreprise. Mais on ne va pas s'arrêter là. On va l'exposer, on va l'exploiter et on va voir un petit peu à l'intérieur de ce système de SBO, qu'est-ce que ça représente, quels sont les travers à ne pas prendre. Et en quoi ça peut vraiment répondre et être une réelle solution aux problématiques de pénurie de compétences, aux problématiques de pénurie dans certains métiers et de tension du marché. Mais on va revenir dessus. Ce serait quoi déjà dans un premier temps ta définition du SBO ? Et pourquoi pour toi, ça peut correspondre réellement à une vraie solution pour les entreprises en termes de problématiques de recrutement ?

• Speaker #1

  En effet, comme tu dis, le premier point, je pense qu'il va être important, ça va être de le définir. surtout, et je pense que c'est une solution qui est extrêmement importante et qui fait écho en France. Je rappelle et je me permets de revenir plusieurs fois sur la localisation, puisque ce qu'on va appeler le SBO en France et ce qui va être mis en place, ou ce qui peut être mis en place si on va au Royaume-Uni ou même dans des pays comme l'Allemagne, ça va être perçu très différemment. On a un peu de retard sur ce point-là, et donc c'est pour ça que je vais me permettre éventuellement de revenir souvent sur la différence qu'on peut avoir entre la France, la Suisse et d'autres pays. Donc le SBO, Skills-Based Organization, Qu'est-ce que c'est ? C'est tout simplement ne plus se référer à un CV, ne plus se référer à un diplôme, mais gérer le recrutement, gérer des missions en fonction de compétences, en fonction d'une map ou d'une carte de compétences dont pourrait disposer une entreprise. Quand on parle de SBO, ça peut très bien se gérer à l'individu comme ça peut se gérer au sein de l'entreprise. Donc ça, c'est un point qui est important. En France, il faut savoir que, je vais vous donner un exemple très concret quand on fait un recrutement. Moi, que ce soit il y a 10 ans, il y a 15 ans ou aujourd'hui, un client qui va tout simplement nous solliciter sur un recrutement, il va commencer par « je veux quelqu'un qui sorte de cette école, qui ait un bac plus 5, un bac plus 3, qui éventuellement vient d'un BIG ou est travaillé dans un GAFA » . Donc, on va se baser exclusivement sur des déclaratifs et sur du passé. Même pour quelqu'un qui aurait terminé ses études il y a plus de 10 ans, on va encore être dans une logique, on va être rattaché à un diplôme. Le SBO a une vision totalement différente des choses. Il est de se baser non plus sur le passé de quelqu'un qui aurait fait un diplôme et qui serait entre guillemets un tampon, ou qui aurait eu un diplôme, pardon, ou qui aurait fait un passage dans un Big Four ou autre, et qui aurait un tampon qui certifierait sa capacité potentielle à avoir fait une tâche à un moment donné, mais plutôt se baser sur une palette de compétences qui seraient mises à disposition, ou des compétences qui sont aussi bien des compétences techniques, mais... également des compétences qui peuvent être comportementales. Une compétence primordiale, capacité à apprendre dans des délais qui sont courts. Donc, je vais prendre un exemple très simple. On ne recrute plus un responsable marketing de 10 ans d'expérience dans un cabinet de conseil. On recrute une personne qui a une capacité de faire du montage, de suivre les analytics d'une promotion d'une vidéo ou autre. Et donc, ça change complètement la structure.

• Speaker #0

  Et en plus... le SBO, ce qu'il y a d'intéressant, c'est que c'est une donnée qui est une donnée plus générique. C'est-à-dire qu'en gros, on ne recrute plus réellement des postes, on recrute plutôt des profils différents. Et ça, c'est quelque chose qui est assez intéressant parce que, du coup, ça élargit le champ des possibles. Déjà, le premier point, c'est vraiment ça. C'est que ça élargit le champ des possibles. Donc, notre spectre, il est différencié. On oublie le côté « je veux un clone » , on veut des personnes qui soient capables de remplir une fonction.

• Speaker #1

  Exactement. Je pense qu'il y a deux utilités, parce que là, on parle de l'utilité au niveau de l'entreprise, mais il y a aussi une utilité sociale pour les personnes. Aujourd'hui, en France, on est ce qu'on appelle la culture du papyrus. C'est une culture où on a un rattachement, un diplôme à une école, école de commerce qui coûte, on va se le dire, de plus en plus cher et qui limite d'une certaine manière l'ascension sociale ou qui crée des biais de reproduction sociale. dans ce cadre d'organisation. À partir du moment où on a des compétences qui vont évoluer au-delà... du diplôme qu'aura obtenu une personne à ses 20 ans. On va avoir la capacité de développer ces compétences, de les mettre à disposition et donc d'évoluer aussi bien en interne mais comme en externe. D'ailleurs, il y a un indice qui est donné par le CEREC. Le CEREC, je n'ai plus l'acronyme exact, mais qui permet de voir l'origine des compétences dans un recrutement. En France, c'est au niveau du CEREC, il y a des études qui sont publiées régulièrement et qui montrent que le diplôme détermine. les postes et le salaire de manière primordiale dans un processus de recrutement en France, très très à l'inverse du Royaume-Uni ou par exemple de l'Allemagne. Donc, c'est-à-dire qu'à partir du moment où on va rentrer dans le métier du travail, de par son diplôme, on va déjà être conditionné sur le salaire qu'on va avoir pendant les 20 prochaines années et sur les missions. Dans une logique de SBO, on va avoir une approche totalement différente où à la fois l'entreprise va favoriser le développement des candidats et en plus de ça elle va permettre d'éviter justement à la fois une logique de reproduction sociale et permettre une logique d'ascension aussi.

• Speaker #0

  Ce qui est super intéressant aussi, c'est que ça répond vraiment également à une demande des candidats et des collaborateurs, pas que des candidats, mais des collaborateurs en tant que tels. Ton candidat qui deviendra un collaborateur derrière, qui est le fait de vouloir constamment évoluer. C'est quand même une demande qui est forte aujourd'hui. Bien évidemment, on sait très bien qu'il y a toujours le côté salaire qui est primordial, ça reste toujours le critère numéro un, Mais du côté... Quête de sens et stimulation, c'est quelque chose qui est très changeant et qui est très bougeant. On parle de la gigue économie parce qu'on parle de candidats, de potentiels aujourd'hui qui veulent absolument faire leur job eux-mêmes parce qu'ils n'ont pas envie de se faire chier avec d'autres fonctions ou de personnes qui ont envie d'avoir leur propre entreprise parce qu'ils ont envie d'être tout le temps stimulés, d'être tout le temps dans le mouvement. Là, c'est un peu le cas parce que du coup, tu vas proposer quelque chose à quelqu'un qui va être tout de suite un parcours ou un modèle de société. qui va lui permettre d'évoluer au sein de cette société et donc, du coup, de faire évoluer la société. C'est hyper stimulant aussi pour les candidats et pour les collaborateurs.

• Speaker #1

  Oui, c'est un point extrêmement important et central dans ce sujet d'organisation. C'est que sur les dix dernières années, on voit que les attentes des candidats, en dix ans, on parle de fractures qui se font en dix ans, les attentes des candidats VS que proposent les entreprises ont diamétralement changé. Alors certes, la rémunération reste logique, on ne travaille pas gratuitement. Il faut arrêter de penser que par le simple sens, on va pouvoir proposer des salaires de fonds inférieurs. Mais ça n'est plus suffisant, ce n'est plus une fin en soi, il faut aussi d'autres éléments. Et un des points, on se rend compte, c'est qu'il y a plusieurs phénomènes RH, on appelle le « quite quitting » ou il y a un désengagement. Mais il y a un des points importants, c'est que les candidats, lorsqu'ils postulent, ils veulent de l'employabilité. Aujourd'hui, en France et dans d'autres pays, on est dans une logique où j'ai un besoin, je vais regarder ma fiche de poste, ma fiche de compétences et je vais dire, la dernière personne, admettons le dernier candidat qui était en poste, Il venait de cette école, il avait 4 ans d'expérience dans cette entreprise. J'ai besoin de quelqu'un qui fasse exactement ce qu'il fait aujourd'hui. Donc, qu'est-ce que je vais faire ? Je vais prendre la même personne qui a fait cette même école, qui a travaillé dans le même secteur. Je vais aller voir mon concurrent et lui proposer, au lieu de faire ce poste dans cette entreprise, de le faire chez moi, de prendre un risque de changer d'entreprise pour éventuellement gagner quoi ? 10% de rémunération, mais derrière, pour venir faire exactement la même chose. Si on se met à la place du candidat, pourquoi le faire en tant que salarié ? autant vendre son temps, puisqu'on est sur une relation contractuelle comme si c'était un freelance. Et c'est pour ça aussi qu'on voit l'émergence des freelances. Parce qu'on est dans une logique de mission. On ne vient plus embrasser une culture d'entreprise et se développer avec cette entreprise. On a une proposition de quelqu'un qui dit j'ai une mission à faire, il faut la faire pendant trois ans, tu vas faire exactement la même chose qu'avant, mais juste sous un autre nom. Alors à ce moment-là, s'il n'y a pas juste un gain financier, pourquoi ne pas le faire sur un mode freelance ? Donc en effet, on répond totalement à cette logique où on a besoin de... ce qu'on qualifie d'employabilité, donc une montée en compétences. Et c'est là où le SBO correspond totalement, puisqu'on rentre dans une entreprise qui part d'un besoin, d'une mission à réaliser, et derrière, qui va pouvoir cartographier au sein de tous ses employés des compétences qui vont être développées, ce qui nécessite de la formation, et qui va fluidifier tout simplement la mobilité en interne.

• Speaker #0

  Et en plus, le deuxième point qui est pour moi super important, c'est que ça répond à la vraie demande. et c'est là aussi où quelque part C'est la solution phare et la solution clé pour les problématiques de tension du marché et de pénurie des compétences. C'est parce que ça répond dans la logique des choses à une logique business de l'entreprise. C'est-à-dire que le SBO, normalement, on le corrèle souvent à ce qu'on appelle le SWP, donc le Strategic Workforce Planning. Pour celles et ceux qui ne le connaissent pas, le SWP, c'est le fait de se dire, on redéfinit rapidement, c'est le fait de se dire, écoute, je veux que mon entreprise soit à tel niveau de business dans 3, 4 ou 5 ans. Une fois que je sais quel niveau de business je veux pour mon entreprise, ça veut dire que je réussis à déterminer quelles sont les compétences qui sont nécessaires pour arriver à ce niveau de business. Une fois que je sais ça, ça veut dire que je sais quelles compétences il me faut dans 3, 4 ou 5 ans. Et je sais ce que j'ai aujourd'hui comme type de compétences, donc ça veut dire que je sais... qu'est-ce qu'il faut que je fasse comme parcours de formation, comment je dois faire évoluer mes collaborateurs, lesquels je dois recruter, quelles compétences je dois acquérir, ou quelles compétences en devenir je dois acquérir, donc quel plan je vais donner. C'est-à-dire que tu peux te dire, ok, j'aurais besoin de telles compétences dans 5 ans, je peux recruter aujourd'hui quelqu'un qui ne les a pas forcément, mais qui a cette dimension de potentiellement se développer et les développer en interne. Donc tu prends une personne en lui disant dès le départ, ok, je sais que tu n'as pas tout, je sais que tu n'es pas aujourd'hui au fait de ce que je veux, mais ce n'est pas grave. On a deux ans, trois ans pour arriver là. Ensuite, on a deux ans, trois ans pour arriver là. Donc, non seulement tu prends une personne, tu la motives parce que tu lui prends une autre aventure, mais en plus, tu lui dis, je vais te faire développer en même temps qu'on va développer la boîte. Donc, c'est ultra stimulant. Et d'un point de vue business, c'est hyper malin. Parce que ça veut dire que si jamais tu sais ce que tu auras besoin demain, ça demande une vision du chef d'entreprise, bien évidemment. Et normalement, c'est le rôle d'un chef d'entreprise, c'est d'avoir une vision. Et donc, du coup, tu sais ce que tu veux avoir. Tu sais ce vers quoi tu dois aller. Donc, dans la logique des choses, tu n'es pas censé avoir de pénurie. de compétences, tu n'es pas censé te retrouver le bec dans l'eau.

• Speaker #1

  Et là-dessus, je pense qu'un bon résumé sur le SWEP, c'est que on arrête de compter des têtes, c'est-à-dire que je n'ai pas 25 personnes, je n'ai pas 50 personnes, mais on fait un état des lieux et on mappe ces fameuses compétences dont on doit avoir. Parce qu'aujourd'hui, avoir 50 personnes à un instant T et se dire que dans 5 ans, pour arriver à ce niveau de business, il en faut 100, c'est une chose très claire, mais si ça ne permet pas d'anticiper les compétences qui vont être nécessairement mises à disposition Donc... pour les clients, pour l'acquisition de business, ça a ses limites. Et pour rebondir par rapport à ce que tu disais, justement, sur l'idée de pouvoir faire monter en compétences et cette nécessité business, il y a le SBO, il y a un rapport de, si je ne dis pas de bêtises, c'est Accenture, oui c'est ça, Accenture SBO qui a été créé en 2022, où ils expliquent et ils mettent en avant les intérêts que peuvent présenter une organisation comme celle-ci, qui explique qu'une compétence... Elle avait une durée de vie, quand nos parents travaillaient, de 30 ans, à peu près. Aujourd'hui, elle a une compétence qui est inférieure à 5 ans.

• Speaker #0

  On voit même, pour certaines, il y a un rapport de l'OCDE qui montre que dans la tech, c'est aujourd'hui inférieur à 18 mois.

• Speaker #1

  L'obsolescence, elle est extrêmement rapide. Donc, à partir de là, on est obligé d'avoir des plans, parce que même les formations qui sont proposées par les ministres d'université, les écoles privées, ne suffisent pas. À partir du moment où on a commencé... un parcours de formation, on arrive au terme du parcours, la moitié des compétences sont déjà obsolètes. Il y a un très bon exemple qui l'illustre, en tout cas, ça c'est une vision personnelle. Quand je suis arrivé sur le monde du travail dans l'année 2010, et dans le recrutement, je recrutais notamment des profils financiers pour les entreprises. Et il y avait une vague, une vague de contrôleurs de gestion. C'est-à-dire que 7-8 ans plus tard, c'était un métier qui est assez nouveau, il y a eu un gros lobbying là-dessus sur les contrôleurs de gestion, il y a donc besoin des formations qui se créent. formation qui se termine, on est 7-8 ans plus tard et les personnes arrivent sur le marché du travail. Sauf qu'en 7 ans, déjà à l'époque, le besoin a changé, il a évolué. Donc, difficulté à trouver un emploi. On se retrouve exactement sur la même chose, sur les profils IT, tech, entre 2016 et 2018. Très compliqué de recruter un profil tech, 2020, on n'en parle pas. Nous, sur notre plateforme, pour vous donner un ordre d'idée, il fallait quasiment 20 jours pour recevoir un premier CV. 2022, fin de l'argent gratuit, fin des investissements, les startups ne recrutent plus à tour de bras pour acheter du temps. En même temps, il y a quelque chose d'absolument révolutionnaire et qu'on n'imaginait pas qui sont l'arrivée des ailes génératives et n'importe qui se met à coder. Il y a le no-code aussi, il y a plein de choses qui font que la pénurie des profils IT n'est plus le cas, ou en tout cas des compétences, elle n'est plus aussi intense. Et très bon exemple, nous sur la plateforme, il faut deux jours maintenant pour avoir un CV. Donc on voit qu'il y a un changement. En revanche, dans le même temps, 2022, des profils qu'on recrutait relativement facilement, qui étaient des techniciens avant 2022, techniciens de maintenance, ces fameux cols bleus dont je te parlais, il y a le Covid, il y a le télétravail et il y a une désertion totale de cette filière. Et donc, on se retrouve avec des profils qui ne veulent plus ne pas faire de télétravail. Tout le monde fait du télétravail. En plus de ça, on a un petit problème en France sur les métiers un peu... manuels qui peuvent être un peu mal vus là où le Graal c'est ce qu'on appelle l'école blanc ou les métiers de bureau. Et on se retrouve aujourd'hui avec une situation qui est totalement inversée. En l'espace de 5 ans, les métiers les plus rares, ou pas les métiers, les compétences les plus rares, ce sont des compétences sur ces profils techniques qui sont des compétences extrêmement qualifiées mais où on a une désertion des profils. Et donc, en l'espace de 5 ans, le marché ou les besoins que nous on identifie ou sur lesquels les clients nos sollicites sont... complètement transformées. Et la seule filière de formation n'est pas suffisante. Il y a besoin, il est essentiel. C'est pour ça qu'on dit la solution. C'est qu'en fait, c'est un passage obligatoire. Les entreprises doivent comprendre qu'elles doivent s'appuyer sur les compétences, notamment la compétence à se former et à monter justement en compétence pour pouvoir développer ça. Et si elles restent basées sur la logique de CV, d'expérience passée chez un concurrence, en fait, il y a un manque d'innovation. Il va y avoir toujours le même problème. On aura des métiers nouveaux qui sortent tous les trois ans et personne ne sera capable de les pouvoir.

• Speaker #0

  Aujourd'hui, on fait le constat, on a fait le constat de ce que ça peut être, de ce que la solution peut être. Donc, le SBO travaille du SWP et tout ce qu'on vient de dire. C'est quoi la situation des entreprises ?

• Speaker #1

  Peut-être, il y a un point que j'ai un peu éludé, mais qui peut être intéressant de mettre en place. En France, notamment, mais même de manière générale, Pourquoi est-ce que... on se base sur ces référentiels et pourquoi est-ce qu'on a du mal à passer sur ces organisations SBO ? Parce que ce n'est pas un phénomène qui est nouveau, c'est quelque chose qui est la logique de compétence. Il y a déjà les premiers rapports d'Harvard qui ont 40 ans. Il y a, comme je dis, en 2022, il y avait un gros lobbying, notamment des cabinets de conseil. C'est quelque chose qui, pour répondre à des pénuries, est souvent mis en avant. Mais pourquoi est-ce que ça a tant de mal, notamment, à prendre ? Il y a un point, je pense, alors c'est une analyse personnelle, mais en France qui ressort, c'est que... Quand on recrute, normalement, on doit se projeter sur un besoin, comme on le disait, et on doit investir sur un talent ou investir sur un potentiel. On est dans une logique où on a, mine de rien, et d'ailleurs, il y a l'indice de protection des salariés, l'EPL de l'OCDE, on est dans un pays où, et on a de la chance, justement, les salariés sont très protégés. Et dans ce cadre-là, il y a un frein, c'est-à-dire que quand quelqu'un recrute en France, Avant même de recruter, on est dans une logique d'anticipation. On est dans une préparation d'un mariage qui pourrait avoir un divorce difficile. Prud'homme, complexité. Alors moi, je suis totalement pour. Je travaille dans d'autres pays où ce n'est pas le cas. Attention, je ne critique pas. Au contraire, on a vraiment de la chance d'avoir cette législation qui protège le salarié. En revanche, notre organisation fait que, étant donné que les gens veulent se prémunir d'un échec potentiel, ils sont déjà dans une logique où, en fait, ils ont des cases. à cocher et ils limitent au maximum les risques et comment on fait quand on limite les risques ? On part sur de l'ancien. Au lieu d'innover, au lieu d'aller chercher justement des potentiels, on regarde dans le passé et on dit ça a bien marché sur des choses qui sont totalement objectives. Non, moi ma vision ça a bien marché parce qu'il venait de cette école, c'est pas pour autant que le prochain le reproduira. Et dans ce cadre-là en fait on a ce biais-là qui est très très fort en France puisque Merci. D'ailleurs, l'EPL, à côté de pays comme l'Allemagne, le Royaume-Uni, est beaucoup plus important. Et ça peut amener éventuellement une rigidité dans le recrutement. Autre point, il y a quand même une partie où, quand je suis consultant en recrutement, si je recrute pour mon client, je vais être de limiter les risques. Parce que si jamais ça se passe mal, il va se dire que c'est de ma faute. Et donc, qu'est-ce que je vais faire ? Ma probabilité, c'est d'aller chercher un profil type. Donc, tant que toutes les parties ne vont pas faire évoluer, ça sera déjà très difficile puisqu'il y a un premier sujet qui est la mentalité en réalité.

• Speaker #0

  Oui, mais là, tu vois, pour moi, c'est un faux discours. C'est juste un discours de posture parce qu'in fine, tu peux très bien valider un profil non pas par rapport à, encore une fois, son expérience. Tu peux le valider par rapport aux compétences qu'il a utilisées pour pouvoir faire ce job-là. Donc, le fait de se dire j'ai limite les risques, je le conçois, mais tout dépend de ta focale et de ton angle d'approche.

• Speaker #1

  Exactement. Et c'est pour ça qu'on y vient. Les organisations qui ont mis en place des SBO, je n'ai pas une connaissance absolue, c'est quelque chose qui m'intéresse, mais sans que j'ai une vision, aujourd'hui, je n'ai rien trouvé de documenté où une entreprise aurait totalement transformé son organisation sur un modèle SBO. Ce qui s'est passé, et il y a beaucoup d'entreprises, notamment Outre-Atlantique, c'est un des systèmes d'organisation qui ont plutôt été prônés depuis plusieurs années. Il y a des historiques Unilever qui a créé une marketplace dédiée. Il y a Mastercard, il y a Bank of America, il y a plusieurs sociétés qui se sont regroupées et qui ont même créé The Rework of American Alliance, qui visait à diminuer l'impact des diplômes dans le processus de recrutement. En revanche, le problème et le point commun à toutes ces organisations, c'est que c'est uniquement sur un focus généralement métier. C'est-à-dire qu'il n'y a pas de vision globale. Et aujourd'hui, si on regarde, et si on regarde dans le rétroviseur, de ce que j'ai pu voir et de ce qui est documenté, c'est très, très, très largement lié au métier du conseil. Là, c'est assez simple, parce que c'est une typologie de métier avec des grades et des strates, et ça peut marcher. Donc, c'est une vision type Capgemini, Accenture, ou alors sur des profils IT et R&D. En revanche, encore une fois, et c'est pour ça qu'on faisait la dichotomie col blanc, col bleu, j'ai très, très peu vu de documentation ou de retour d'expérience sur des métiers techniques. Alors que pour autant, les métiers techniques, c'est de la certification, c'est des compétences qu'on peut très facilement identifier dans un processus de recrutement, non pas par un CV, mais par un test. En revanche, le problème, c'est qu'aujourd'hui, ces SBO, très souvent, sont liés à des systèmes de montée en compétence à distance. Donc, il y a beaucoup de e-learning qui est plus difficilement applicable sur des métiers, comme je le disais, des techniciens sur des métiers présence. Puisqu'en fait, le technicien, le soudeur, il va le faire en présentiel. Aujourd'hui, même s'il y a un peu de VR et autres, ce n'est pas encore assez abouti.

• Speaker #0

  Alors qu'en fait, je te coupe, mais après, c'est la france. Je ne sais plus quelle entreprise, et c'est vrai que j'ai oublié de le regarder juste avant. mais il y avait une entreprise d'aérospatiale qui avait des problématiques pour recruter des ingénieurs électriques sur certains projets, justement sur des constructions de fusées, qui a recruté qui s'est aperçu en termes de compétences que des électriciens réseau en fait avaient potentiellement les mêmes compétences initiales et donc suite à une formation qui était une formation posée, qui était une formation interne, s'est retrouvé à recruter ce type de compétences parce que justement il y avait une pénurie sur le poste en tant que tel Alors que potentiellement, il y avait plein de potentiels de compétences initiaux qui, suite à une formation de mémoire, c'est une formation de 4 ou 5 mois, je vous retrouverai tout, je vous mettrai tout en commentaire, mais c'est une formation de 4 ou 5 mois, ils pouvaient se retrouver justement avec ce niveau d'exigence que pouvaient avoir les ingénieurs qui recherchaient.

• Speaker #1

  Et c'est là où justement on est dans l'exemple parfait. En revanche, ça nécessite un changement en amont qui est important. pas les échecs ou entre guillemets les semi-échecs qu'on a pu constater ou la promesse était peut-être un peu plus grande que ce qui arrivait au bout, c'est que toute l'organisation en elle-même n'avait pas muté vers ce type d'organisation. Toute l'entreprise n'avait pas muté vers cette organisation. Et il faut qu'il y ait un focus complet et que ça ne soit pas juste une expérience qui soit mise de côté et qui permette sur certains métiers. À partir du moment où elle rentre dans une logique globale, On peut justement voir la transposition... des compétences depuis un électricien à justement un ingénieur ou depuis un business analyst à ce type d'éléments sur du contrôle qualité. Là où ça peut fonctionner, c'est si justement il y a des vases communiquantes, pas uniquement sur un métier, mais sur l'ensemble des métiers de l'entreprise et que chacun développe un passeport de compétences qu'il va aussi faire grandir par le biais de formation interne, par le biais de formation externe. On a un client, nous, personnellement, qui, justement, avait de très grosses difficultés sur le recrutement de chauffeurs poids lourds. Plusieurs difficultés, parce que ce n'est pas un aspect technique, il y a l'aspect du diplôme. Ce n'est pas un diplôme, mais c'est un permis, ça revient à la même chose. Une fois qu'on a ce diplôme, on peut très bien devenir chauffeur poids lourd. En revanche, c'est un état d'esprit. C'est la route, c'est être à distance. Il y a plein, plein d'éléments de la solitude, d'une certaine manière. qui peut faire que c'est compliqué. Aujourd'hui, ils ont réussi à identifier par le biais de tests des personnes qui peuvent être aptes à faire ce métier, à qui ils vont payer une formation pendant plusieurs mois, qu'ils vont loger, à qui ils vont payer le permis. Donc, c'est un investissement qui est énorme. Mais si la personne, elle est prête et elle est apte à faire ce métier, à rester dans la durée et pas 12 mois, l'investissement, il est génial. Parce qu'aujourd'hui, ça coûte extrêmement cher. justement de manquer de ces chauffeurs. Donc là, leur compétence, eux, identifiable, c'est non pas la compétence à conduire un camion, tout le monde peut l'avoir, à partir du moment où elle fait un permis, c'est la compétence à être en adéquation sur les soft skills avec ce métier-là et à se projeter. Alors, ce n'est pas encore une science exacte, bien évidemment, mais ils arrivent justement à identifier des personnes en interne comme en externe qui peuvent répondre à ce besoin. Et c'est là où le SBO est intéressant, c'est que

• Speaker #0

  En même temps, imagine, tu as 20 ans, tu vas faire tes études. Est-ce que tu as une idée précise de ce que tu veux faire ? Tu es orienté en fonction de ce que tu as rencontré et tu le construis au fur et à mesure de ta carrière. En France, on est bloqué, on est dans des cases, même dans d'autres pays, et il est très difficile d'en sortir. Par le biais de ces organisations-là, on peut très facilement identifier les compétences qu'on a dans un secteur, qu'on a dans un métier, et changer de voie à 25, à 30, à 40 ans. tout en gardant un socle et en gardant des compétences qu'on va mettre à disposition de l'entreprise.

• Speaker #1

  Et il y a même aussi un autre sujet, c'est qu'en termes de mobilité interne et de rétention des talents, c'est un outil qui est hyper fort. Parce que potentiellement, tu peux avoir des personnes qui se disent « Écoute, j'en ai marre de faire ce job-là. » Et tu peux totalement les comprendre. Et en tant qu'entrepreneur, en tant que chef d'entreprise, tu peux te dire « Écoute, oui, on se dit au revoir. Tu ne veux plus les faire. Tu as bien bossé chez nous pendant 5-10 ans. Je te comprends, il n'y a pas de souci. » Et là, si tu travailles ton SBO, ça se trouve, tu vas te dire, écoute, avant que tu partes, on va regarder déjà par rapport à tes compétences, qu'est-ce qui est possible dans l'entreprise ? Parce que l'entreprise, elle se développe, donc ça se trouve, il y a plein d'autres jobs que tu pourras faire. Aujourd'hui, tu étais chez n'importe quoi, technicien, ingénieur, RH, sales ou quoi au caisse. On va faire le point sur tes comps et après, on va avancer, tu vois. Et on va voir un petit peu comment tu peux rester. Pourquoi ? Parce que tu es un bon élément, tu as toujours été là, tu as toujours été dynamique, tu as toujours été engagé, tu as toujours été là. Donc, pourquoi te quitter ? Et pourquoi faire en sorte de quitter quelqu'un qui est vraiment engagé dans l'entreprise ? Et ça, le SBO le permet aussi. Mais au final, ça doit être quand même un mindset complet qui change au sein de l'entreprise. Est-ce que tu penses que les entreprises françaises sont prêtes ou pas ? Parce que clairement, on voit que ça ne bouge pas. Comme tu dis, ça fait 40 ans que c'était censé être le cas. Ça fait 40 ans que ça a commencé dans d'autres pays. On le sait, on en parle aujourd'hui. On n'a rien inventé. Ce n'est pas toi et moi qui avons inventé le sujet. On l'a vu. On sait qu'il y a des entreprises qui sont dessus. Nous, on a des clients qui bossent sur le sujet, beaucoup qui sont en train de le développer. Mais est-ce qu'on est vraiment prêt à le faire ?

• Speaker #0

  Alors, on est dans des périodes. Je pense qu'on est dans un contexte aujourd'hui qu'on n'a pas connu dans le monde du travail où l'obsolescence des compétences et l'obsolescence des diplômes et de tout ce qu'on veut va de plus en plus vite. Des entreprises qui ne se renouvellent pas, qui n'innovent pas, avec des métiers qui peuvent se créer et se défaire sur 24, 18 mois. poussent forcément des entreprises à se réinventer. Dans des périodes de crise comme celle-ci, il y a des opportunités. Et les opportunités, c'est de pousser les organisations à changer. On l'a vu en 2020, quand le rapport de force entre les candidats et les entreprises a changé, il y a eu des avancées, que ce soit sur le travail, sur l'organisation, sur la souplesse vie, vie privée, vie pro, etc., qui ont été énormes. Je pense qu'on est dans une phase où... On a une opportunité, ou des entreprises ont l'opportunité de prouver que ces organisations fonctionnent. Et surtout, il y a quelque chose dont on ne disposait pas à l'époque, c'est les outils. On a des outils informatiques. Certes, il y a l'IA, on y reviendra peut-être plus tard, mais quand on prend les SIRH, parce qu'avoir ces organisations, ça ne se fait pas. On se dit, j'ai envie de faire une SBO, allez, on va aller prendre chacun de nos candidats ou chacun des salariés, les 5000, et on va noter leurs compétences. Il faut des bases référentielles. C'est un travail de longue haleine. C'est quelque chose qui est assez lourd. Mais tous les grands groupes, maintenant, sont équipés de SIRH. Il y a 78% des entreprises, ETI, grands groupes, qui ont des ATS. Et surtout, on a un outil magnifique qui est l'IA, qui facilite le fait de répertorier des bases de compétences sur des expériences passées. Donc, il y a un momentum qui permet, justement, d'aller vers ce type d'organisation. Si on ne le fait pas... il faut se dire aussi que si on prend une vision un peu dystopique des choses si on utilise mal l'IA, à l'inverse on peut tout simplement tomber dans un piège où les entreprises vont définir des critères, même si techniquement on n'a pas le droit, où on va se retrouver encore plus avec une reproduction où toutes les candidatures qui ne correspondent pas exactement au cahier des charges seront exclues ou alors si elles ne seront pas exclues, prioriser celles qui correspondent totalement et on va se retrouver avec des candidats qui font du poste pour poste, tâche pour tâche donc je dirais que c'est plutôt un moment où on peut passer sur ces organisations-là, et il faut même le promouvoir. On a les outils pour le faire, on a une organisation du travail, on a des métiers qui se créent en permanence, et surtout, je vais y revenir, on est aussi dans une logique où on a une pénurie de métiers techniques, comme je l'ai dit à plusieurs reprises, que moi, personnellement, je n'ai jamais vu, en tout cas, d'avoir cette logique de pénurie de compétences, parce qu'on a une filière qui n'est pas forcément poussée, une filière de formation. On a... à des désavantages du fait que ce sont des métiers qui sont en présentiel. Et on arrive à des entreprises, si elles n'ont pas ces techniciens, c'est des pénalités, c'est du business qui est perdu. Donc, ce n'est pas comme un profil IT où on va surcharger d'autres équipes, où il va y avoir une redondance des tâches. C'est que là, c'est des pertes sèches qui sont absolument mesurables et qui amènent les entreprises à prendre des décisions comme... vu qu'il n'y a pas cette possibilité d'avoir la compétence, on recrute à l'étranger, typiquement. Et aujourd'hui, si on veut recruter à l'étranger, on peut le faire via l'Union européenne. Mais quand ça sera plus suffisant, on a quand même des limites aujourd'hui législatives qui nous empêchent de recruter, ou en tout cas qui permettent de manière très ponctuelle et très encadrée de recruter des profils hors Union européenne. Donc même là, c'est le parcours du combattant à nouveau.

• Speaker #1

  Tu le vois aujourd'hui que les entreprises ne sont pas aptes et sont obligées justement de galérer. C'est-à-dire qu'il y a plein de boîtes aujourd'hui qui... ne peuvent pas recruter, donc du coup, qui perdent de la productivité, qui perdent des marchés. Tu en as d'autres, comme tu dis, qui sont obligés de recruter à l'étranger, parce qu'en plus, on sait qu'on a une démographie qui est plutôt vieillissante. Donc, du coup, on est obligé d'aller chercher à l'étranger. Tu le vois de plus en plus ?

• Speaker #0

  Totalement. Alors, après, c'est un peu du réchauffé, mais quand on a sur ces métiers-là une sur-sollicitation, on prend des exemples, ça peut être des ascensoristes, ça peut être des techniciens en CVC. Qu'est-ce qui se passe ? S'il y a une personne qui manque au planning, deux, trois. Les personnes qui étaient avant, tout simplement, ou qui restent en poste, elles ont des tournées qui sont beaucoup plus longues. Les risques, accident du travail qui augmente. Et ça, c'est quelque chose qui, même si en France, on n'est pas le plus mauvais pays en Europe, c'est un risque qui est quand même très présent. Surcharge, le fait d'aller dans une entreprise où justement, il y a moins cette problématique-là. Et en même temps, on a, et on le constate, et c'est très bien, une explosion des salaires sur ces métiers-là. Pour donner un ordre d'idée, là, on les recrutait en moyenne à 28 000, 29 000 euros. Je parle juste pour la France, il y a à peine cinq ans. En moyenne, on est passé à 36 000, 37 000 euros sur des métiers et des compétences relativement similaires. Donc, si vous mettez ça bout à bout, le coût, il est énorme. Et dans ce cadre-là, ne pas avoir un candidat devient un risque trop important et pour les salariés et pour le business. Et s'il n'y a pas de solution à disposition, c'est d'aller chercher ailleurs. Dans un premier temps, il y a des filières, notamment la Roumanie, mais il y a aussi du hors-Union européenne, comme je disais, avec des recrutements qui sont en Maghreb sur des personnes totalement compétentes. Après, il y a juste des questions de normes ou des accréditations qu'il faut faire passer, mais ça, c'est quelque chose d'assez classique. Encore une fois, il faut que la législation le permette. Il y a la loi en immigration de 2024 qui permet... et qui encadrent le recrutement sur 42 métiers différents qui va jusqu'au 31 décembre 2026. Et encore une fois, c'est le parcours du combattant. Et donc, c'est très compliqué pour une entreprise d'avoir ces ressources-là.

• Speaker #1

  On a dit qu'on avait des outils pour le faire, d'accord ? Et c'est une réalité parce qu'aujourd'hui, l'IA permet de cartographier des compétences de manière simple. Non, elle permet de le faire si jamais on se penche un peu dessus. Il y a des outils comme Neobrain, Palm et compagnie. qui permettent justement de traiter cette cartographie des compétences et toute cette data qu'on peut acquérir via le SIRH. On a des modèles qui sont faits, on a des formations sur l'ensemble des sujets, on a des parcours de formation, on a des référents de formation, on a tout ce qu'il faut pour le faire d'un côté. On voit de l'autre côté les vraies problématiques que ça donne, que sont de la perte de productivité, les nécessités d'aller recruter à l'étranger. Mais est-ce qu'il n'y a pas au milieu de tout ça une problématique de mindset des entreprises ? Parce que clairement, au final, on le voit. On voit les problèmes, on a les solutions. On a tout ce qu'il faut, on le dit, on en parle. On n'a pas vraiment menti. La solution, elle est vraiment là. Certes, ce n'est pas une solution miracle qui se met en deux secondes et qu'on peut mettre en place comme ça en trois jours, mais ça reste la solution. Et si jamais tu la mets en place maintenant que tu le fais correctement, sous 12-18 mois déjà, tu t'enlèves une grosse épine du pied. Et sans en plus avoir de surcharge. de coûts réels, puisque de toute façon, tu vas récupérer l'argent que tu vas dépenser en fait en développant cette stratégie-là. Tu vas le récupérer en limitant ton nombre de recrutements externes. Tu vas le récupérer en optimisant ton taux de turnover, toutes ces choses-là. Donc, ça veut dire que c'est vraiment un guêle qui va être relativement court. Tu vas le voir à moyen terme. Il n'y a pas besoin de changer de mindset. On n'a pas quand même un vrai gros problème de mindset d'entreprise en France qui ont un problème, comme tu le disais au départ, qui était un manque, une... peur du risque exacerbé, une peur exacerbée du risque, pardon, pas du risque exacerbé, parce que le risque n'est finalement pas si gros que ça, mais une peur exacerbée du risque, une volonté de se contenir dans des profils qu'ils connaissent, un petit peu dans l'entre-soi, un petit peu dans ce biais de reproductivité qu'il y a. Qu'est-ce qu'on peut faire pour changer ça ? Parce que c'est réel.

• Speaker #0

  Je pense que là-dessus, je partage totalement ton avis. Le premier point, c'est l'état d'esprit. À partir du moment où... où tout le monde ne sera pas aligné et ça vient de la vision. Dans une entreprise, je pense que tant qu'on n'aura pas une ligne directrice claire d'une entreprise ou de la direction qui dit à partir de maintenant, notre priorité est de développer les compétences et de recruter par le biais des compétences. Qu'est-ce qu'on fait ? La première chose, c'est qu'on revoit tout le processus de recrutement. On arrête de se baser sur le recrutement au CV, comme c'est actuellement le cas, où on a cette logique de mouton à cinq pattes qu'on va aller rechercher, et on transfère ce processus de recrutement comme on le fait déjà sur les stagiaires. Si tu regardes le recrutement de stagiaires, les assessments adopteurs, ce sont des personnes qui n'ont pas forcément de compétences établies, et on va identifier, sauf les structures qui demandent les écoles bien spécifiques, on va identifier les compétences d'un candidat à aller... s'intégrer dans l'entreprise, à apprendre, etc. Essayez en fait de calquer ce modèle-là avec une logique plus d'assessment, plus de tests, plus de tests techniques aussi, et surtout de projection, parce que comme on le disait, ces recrutements, c'est se projeter ou projeter un salarié dans un poste ou dans une mission qui va devoir réaliser pour trois ou pour six mois. Tant qu'il n'y a pas cette vision qui vient d'en haut et pas seulement de la direction des ressources humaines, je pense qu'il sera extrêmement difficile. Et au-delà de ça, en France, on est quand même... très attaché au diplôme. Alors, il y a l'aspect, en effet, juridique où le contrat ou l'engagement fait peut-être un peu peur. Mais si c'est ça, à ce moment-là, est-ce que le sujet, ce n'est pas juste d'aller dans une autre évolution où on voit que la relation entre un candidat et un salarié a évolué, le CDI n'est plus la seule solution ? S'il n'y a vraiment qu'un problème de risque, pourquoi ne pas travailler ou ne pas favoriser des contrats de prestataires, de freelance ? Sans pour autant mettre à mal, entre guillemets, la protection du salarié. Donc, je dirais qu'il y a vraiment des réponses aujourd'hui, et même sur la partie contractualisation. L'excuse du CDI en France et de la protection exacerbée ne peut plus être une excuse. Il faut vraiment apporter ce changement. Les premiers, c'est comme toujours, c'est toujours le plus dur de se lancer. Ceux qui réussiront pour moi à le prouver, ce sont des organisations qui l'appliqueront de manière globale. et qui créeront des ponts entre des organisations IT, à cœur de métier, ingénierie, électricien, etc. Et qui ne se limiteront pas seulement à quelques services col blanc, comme je disais, R&D, IT, ou un petit échantillon dans une grande entreprise.

• Speaker #1

  Est-ce que tu penses, si on extrapole un peu d'un point de vue un peu philosophique, ça va être, on va arriver vers la fin, mais si on extrapole un peu d'un point de vue philosophique, est-ce que ce n'est pas un mindset étatique ? qui est instauré. Là, on en avait rapidement parlé en off, mais je n'avais pas forcément cette vision-là. Est-ce que tu penses qu'au final, on n'est pas contraints par notre éducation et notre environnement éducationnel qui, lui, en fait, nous met directement ou veut nous mettre directement dans des cases ? C'est-à-dire qu'on est à une époque où on est censé faire mille métiers différents, enfin, potentiellement, c'est extrapolé, bien évidemment, et on nous demande de rentrer dans des cases dès que les enfants, ils ont 15, 16 ans, 17 ans, on leur demande de, ok, tu veux faire quoi de ta live demain ? Et donc, du coup, de rentrer dans un tunnel, dans un carcan, et de ne pas, en fait, ouvrir ce champ des possibles à dire, écoute, viens, motive-toi, crée des compétences sur certains sujets qui te plaisent, et en fonction de ce que tu auras, et de ce qui te plaît, et de ce que tu as réussi à développer, à ce moment-là, on va trouver, justement, le type de job, le type d'entreprise qui va t'aller. Est-ce que le problème ne vient pas de la base, au final ? Est-ce que ça ne pourrait pas, justement, être une dynamique différente qu'on propose ?

• Speaker #0

  Je pense. Alors, il n'y a pas encore une fois qu'un seul problème, mais... Notre ancienne première ministre qui, comme solution, avait évoqué le fait, c'est pour la blague, mais évoqué dès la maternelle de commencer à identifier là où vous voulez travailler. Ça n'a aucun sens. En même temps, sur cette partie formation, il y a des initiatives qui répondaient à cet enjeu, notamment le CPF. Alors l'idée de base était intéressante parce que le CPF validait ou pouvait faciliter l'accessibilité à des formations. pour des salariés. Donc l'idée de base est intéressante. Malheureusement, elle a été détournée et ça fait ce que ça a donné, on le sait. Mais en effet, je pense que ces changements organisationnels ne peuvent pas venir que de l'entreprise. Il faut qu'il y ait aussi un appui de l'État, aussi bien pour des solutions très court terme où on a besoin de recrutement et il faut d'une certaine manière faciliter le fait d'aller chercher la compétence là où elle est, puisqu'on n'arrive pas à la donner aux entreprises. Si on ne veut pas perdre cette compétitivité, il faut aussi s'ouvrir sur l'international, je pense. Et étudier un peu plus ce qui est fait aussi à l'international, soit dit en passant. Et derrière, je pense qu'il faut faciliter le fait que des personnes qui ont une première vie professionnelle puissent faire des formations, si les entreprises ne le permettent pas, par le biais d'organismes, par le biais de CPF, tout en contrôlant pour que ce soit des formations qualifiantes et que ce soit des formations qui permettent justement d'avoir des compétences transposables. J'ai travaillé dans un secteur, le BTP, en tant que comptable. Je connais ce secteur, j'ai peut-être des choses. qui peuvent me permettre de passer sur de l'ingénierie ou autre par le biais de formation, pas seulement faite par l'entreprise, mais aussi sur lequel il y a un accompagnement de l'État.

• Speaker #1

  On a défini le SBO, c'était plutôt cool. On a défini le SWP. Pour nous, aujourd'hui, c'est vraiment la solution en tant que telle. Clairement, on est bien d'accord, c'est la solution à la crise, à la tension du marché de l'emploi, aux pénuries de compétences qu'il y a, aux pénuries de talents dans certains domaines. On a aussi défini, et merci beaucoup pour cette vision un petit peu internationale, qui fait qu'on montre que là, OK, on est sur une projection qu'on peut penser pour la France, parce que ce n'est pas réellement développé, même s'il y a quelques entreprises qui ont commencé à le développer, mais ça a déjà été développé ailleurs. Donc, ça nécessite quand même... une mise en perspective, mais il y a une réalité derrière ça. C'est-à-dire qu'on n'est pas venu à dire, ok, on a une super solution, peut-être que ça peut être ça, mais on a une super solution, elle existe déjà, et on a aussi déterminé qu'il fallait absolument changer le mindset des entreprises. On a eu une époque, pour tout dire, pour être complètement honnête, on est à une époque qui est une époque de grand basculement, il faut être complètement conscient dans l'économie globale, dans la manière d'appréhender le monde du travail, dans la manière d'appréhender les différents jobs. dans la manière d'appréhender l'emploi en tant que tel, le contracting, tout ce qu'il en est. On a une période de basculement. Il faut que les entreprises fassent évoluer leur état d'esprit, fassent évoluer leur mindset, fassent évoluer leur perspective, leur volonté, leur manière de voir les choses pour que ça puisse marcher. Donc du coup, il n'y aura pas de baguette magique si les entreprises ne veulent pas la saisir. Elle existe, mais il faut que les entreprises veuillent bien la saisir et veuillent bien bouger. Dernière question que je vais te poser, et après on terminera là-dessus. Tu vois comment l'avenir, pas du SBO, mais l'avenir du monde du travail... Tu le vois, comment est-ce que tu vois justement les entreprises prendre en main ce genre de développement et d'évolution et vraiment changer ? Tu vois que la France, finalement, aura du mal. Qu'est-ce que tu vois ? C'est quoi ta vision ?

• Speaker #0

  Je pense qu'on est un peu, d'une certaine manière, à la croisée des chemins et c'est à nous de choisir la suite. Soit on va vers la mauvaise vision, comme je te disais, où tout, entre guillemets, peut être dicté par une IA qui va orienter les salariés sur des tâches qui sont reproductibles. Et en fait, on va transformer d'une certaine manière le col blanc en quelqu'un qui travaille à l'usine, à la chaîne, sur des tâches prédéfinies, extrêmement segmentées, voire même sur une forme de taylorisation, qui va faire perdre d'une certaine manière le sens, qui va aussi exclure toute une partie de la population, notamment les seniors de la population active, parce que c'est un sujet dont on n'a pas parlé, mais concrètement, si ces compétences sont sous 5 ans, elles sont obsolètes. très vite on va se retrouver aussi avec des personnes qui ont 20 ans d'ancienneté, 30 ans d'ancienneté, alors qu'on a un âge de la retraite qui se recule. Comment on les fait travailler et sur quoi on les fait travailler ? Donc soit on va vers cette optique qui pour moi de toute façon est impensable et on ne peut pas parce qu'il y aura trop de perdants sur la route. Soit on arrive et on émet ce changement, et notamment pour répondre à la fois à deux types de populations. D'un côté, les jeunes qui arrivent sur le marché du travail, qui ont des besoins, des attentes. qui vont faire les métiers de demain. Et en même temps, on répond aux besoins de nos seniors qui vont travailler jusqu'à 65, 66 ans et qui ont énormément de choses à transmettre, mais sur des métiers qu'on ne fera plus demain. Donc, je pense que le changement est nécessaire. Il est vital même pour qu'on ait une logique d'équilibre dans notre vie active et notamment en France. Donc, ce changement d'organisation. Il arrivera avec l'auto-formation, il y a beaucoup de choses et je pense qu'on n'est même pas encore conscient de l'évolution qui est devant nous sur les quelques prochaines années, notamment avec les outils qui sont mis à notre disposition.

• Speaker #1

  Tu as dit ce que tu pensais, tu y crois ? Tu es optimiste ? Est-ce que tu es optimiste pour les entreprises françaises ? C'est la vraie question. Est-ce que tu es optimiste ou pas ?

• Speaker #0

  Malheureusement, en 15 ans, je n'ai pas vu les choses changer. C'est un peu une des frustrations, c'est que je vois les mêmes problèmes qui se reproduisent chaque fois que j'ai un recrutement. Et ça devient même, entre guillemets, un peu risible parce que quand j'étais consultant en recrutement, le jeu, ça a toujours été ça, c'était dans ma shortlist de présenter le candidat profil type et toujours, toujours glisser ma pépite ou la personne en qui je croyais qui, pour moi, a été la personne la plus apte. Bien que ce soit des clients que j'accompagne depuis des années, bien qu'il y ait une notion de conseil, et bien que très souvent, j'ai... Ah ouais, vraiment, je le sens bien, mais je vais faire le choix de la raison. Et ça, c'est quelque chose qui se reproduit énormément. Tant qu'il y a cette partie qu'on mettra en opposition la raison avec ce qu'on dit être le cœur, mais en réalité qui est juste une zone de risque un petit peu plus importante, je pense que ça sera difficile. Mais comme je te dis, j'ai l'impression que le momentum est bon. Donc tous les éléments et tous les ingrédients sont réunis avec un peu de lobbying, avec des podcasts comme le tien qui permettent de s'exprimer sur le sujet, avec justement du contenu qu'on peut partager. Peut-être que ça veut le faire.

• Speaker #1

  Allez, on va rester sur cette note d'optimisme. Merci beaucoup, Virgile. Merci beaucoup à toutes et à tous. J'espère que ça vous aura plu. Alors, vous l'avez vu, on vous a un peu teasé le truc. On vous a dit qu'on avait une solution pour pouvoir répondre à la tension du marché. C'est vrai, on a une vraie solution. Mais par contre, elle n'est pas immédiate. J'espère que ça vous aura donné des idées ou tout du moins que ça vous aura donné des insights pour pouvoir justement essayer de faire bouger les choses à votre niveau. Parce que c'est tous ensemble, vous l'avez entendu, qu'on pourra bouger les choses. Donc, j'espère au moins que ça vous aura donné un petit peu de... de billes pour pouvoir avancer. Et dans tous les cas, si jamais vous avez des questions, n'hésitez pas, Virgile ou moi, on est à votre disposition pour y répondre, pour éclaircir certains points qui ne l'auraient pas été ou pour plonger un petit peu plus. En tout cas, moi, j'étais ravi de faire ce podcast avec toi. C'était plutôt très cool. J'espère que ça t'a plu.

• Speaker #0

  Génial. Première expérience, premier plateau. Génial. Très, très content. Merci pour l'invitation.

• Speaker #1

  Merci beaucoup pour cet échange. C'était vraiment sympa. Et moi, je vous dis à très vite pour un nouvel épisode. Félicitations ! Vous avez encore écouté un épisode du Barbu jusqu'au bout. Le barbu vous donne des clés pour décortiquer le monde du RH d'aujourd'hui et de demain. C'est gratuit et surtout, c'est fait avec le cœur. Le meilleur moyen de vous aider ? Vous avez juste à mettre un avis 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute préférée. Je compte sur vous et à très vite !