Speaker #0Amis du RH, bonjour ! Le Barbu qui parle RH, c'est un podcast qui vous accompagne sur vos trajets en vélo, en trottinette, en skate, en train, tout ce qui roule ou pas, tout en vous apprenant un truc cool sur l'univers du recrutement. Le barbu en question, c'est moi, Nico. Je travaille dans le RH depuis maintenant plus de 10 ans. Prêt à explorer le monde du recrutement d'aujourd'hui et de demain ? Préparez vos AirPods, c'est parti ! Bonjour à toutes et à tous, alors bienvenue dans ce nouvel épisode du... podcast du Barbu qui parle RH et aujourd'hui on va parler d'un sujet qui est grande cause nationale, on va parler de la santé mentale et du fait que la santé mentale devient un sujet de pilotage de performance durable pour les entreprises. Alors on est en 2026 et si on ouvre les rapports annuels des entreprises du CAC 40 ou du Fortune 500, on peut remarquer un changement radical. A côté de la croissance organique et de la marge opérationnelle, il y a un nouvel indicateur qui s'est imposé, c'est celui de l'indice de santé mentale. Pendant trop longtemps, les entreprises ont traité la santé mentale comme un sujet périphérique de la qualité de vie au travail. C'était quelque chose qu'on gérait avec des pansements, une séance de yoga par-ci, une application de relaxation par-là. Mais en 2026, le constat est vraiment sans appel. La santé mentale s'est devenue un pilier du pilotage stratégique. Et pourquoi ? Parce que le coût de l'inaction est devenu insupportable pour le business. Alors on peut être déçu du fait que les vrais changements interviennent sur des sujets une fois que le sujet touche le business, mais je pense qu'il faut plutôt se réjouir que les changements arrivent, c'est ce qui est primordial. Et donc le concept de performance durable a remplacé celui de la performance à tout prix. Les dirigeants savent désormais que le climat social n'est pas une conséquence de la réussite, mais sa condition première. En 2026, ignorer la psychologie de ces troupes, c'est clairement piloter un avion en feu avec les yeux bandés. Et si on parle de chiffres, les dernières données de Gallup et de l'OMS pour 2025-2026 sont vraiment hallucinantes. Le désengagement des collaborateurs coûte aujourd'hui à l'économie mondiale environ 9% du PIB mondial. 9% du PIB, c'est stratosphérique. Si on regarde la carte du monde, il y a un contraste qui est frappant. Le taux d'engagement mondial stagne à environ 21%. Mais en Europe, on a un taux d'engagement qui s'effondre à 13%. Et sur certaines études en France, le taux d'engagement ne dépasse pas les 7%. Ça signifie quoi ? Ça signifie que sur une équipe de 10 personnes, entre une et moins d'une personne est véritablement à fond. Et les autres, certes, ils peuvent faire leur travail correctement, mais ils ne sont pas clairement engagés. Et à l'intérieur, il faudra encore déceler ceux qui font du présentéisme et du quiet-kitting. Mais il y a une autre statistique qui est encore plus alarmante. Il y a seulement 33% des salariés mondiaux qui se déclarent « thieving » . Ça veut dire épanoui. En Europe, on monte à 47%, c'est un peu mieux, mais ça signifie tout de même que plus de la moitié des collaborateurs ne voient pas de futur positif dans leur situation actuelle. Et le coût direct pour l'entreprise, il est fatal. On estime qu'un collaborateur désengagé coûte environ 14 000 euros par an en frais indirects. Que ce soit des erreurs, des retards, de la baisse de qualité, du micro-absentéisme. Donc pour une entreprise de 1000 salariés, ça fait un trou stratosphérique sur les personnes qui sont en borout. ou qui sont en désengagement. Et c'est des lignes qui n'apparaissent absolument pas sur le bilan comptable, mais qui rongent clairement la rentabilité. Au-delà de ce côté de désengagement, il y a un mal plus profond. En 2026, le mal-être au travail a pris deux visages clairement différents que les RH doivent impérativement savoir distinguer. Le premier, le burn-out, qu'on connaît plutôt bien maintenant, et le deuxième, le bore-out, qui explose totalement avec l'IA. D'un côté, le burn-out, ou l'épuisement par la surcharge, aujourd'hui 40% 8% des travailleurs déclarent ressentir un stress quotidien intense. Et plus grave encore, 20% de la population active présente des symptômes de risque élevé de burn-out clinique. On parle de 20% de la population active, une personne sur cinq. Et le coût pour l'entreprise, il est brutal. Un burn-out, c'est en moyenne 9 mois d'absence et un coût de remplacement qui s'élève au total à 1,5 fois le salaire annuel de la personne concernée. C'est énorme. Et il y a une autre menace plus silencieuse, c'est celle du burn-out. L'épuisement par l'ennui et la perte de sens. Avec l'arrivée massive des agents IA qu'on évoquait dans l'épisode précédent, beaucoup de collaborateurs se sentent vidés de leur utilité. Ils n'ont plus de tâches stimulantes, ils font plus que de la surveillance de machines. Et en 2026, on estime que 15% des salariés de secteur de service s'ouvrent de barres hautes. D'où l'intérêt d'utiliser les IA agentiques dans une perspective et une vision globale qui soit maîtrisée et anticipée, et de ne pas les prendre comme ça juste parce que ça fait joli. C'est clairement une rouille invisible. Le collaborateur est là, mais il n'est plus habité par sa mission. Le burn-out, c'est tout aussi destructeur que le burn-out pour la santé mentale, car il attaque l'estime de soi. La conséquence RH, c'est la même, une fuite des talents. Et la corrélation est directe. Les entreprises qui ne traitent pas ces deux pathologies voient leur taux de rétention chuter de 25% en moins de deux ans. Et quand on voit la tension du marché et la difficulté de recrutement, un taux de rétention est qui chute. de 25% en moins de deux ans, c'est une catastrophe. Alors face à ce tableau, la marche à suivre, c'est que la santé mentale ne doit plus être gérée en réaction, mais en anticipation. L'IA devient ici une vraie alliée. Elle permet de détecter des pics de charge mentale avant qu'ils ne deviennent des cassures. Si vous analysez les patterns de communication, sans avoir contenu bien sûr, les outils data peuvent alerter un manager sur une zone rouge, une fatigue cognitive ou d'autres symptômes qui peuvent prévaloir. d'un futur burn-out ou d'un futur bore-out. Mais il faut savoir que l'outil ne remplacera jamais la formation humaine. En 2026, un manager qui n'est pas formé à la santé mentale, c'est un manager incomplet. La responsabilité managériale est d'identifier justement ces signaux. Mais encore faut-il qu'ils soient formés. Sinon, comment vous voulez que les managers puissent identifier des signaux que sont le cynisme, l'isolement ou encore la baisse soudaine de qualité ? Investir dans la santé mentale, c'est le placement financier le plus rentable de 2026 pour les entreprises si on en croit l'OMS et Deloitte. Car effectivement, tous les deux le confirment, pour chaque euro investi dans des programmes de soutien et de prévention de la santé mentale, le retour sur investissement est environ de 4 à 5 euros. Grâce, entre autres, à la baisse de l'absentéisme et à un gain de productivité. Pour conclure cet épisode, je vais vous proposer trois indicateurs de performance durable à suivre pour 2026. Le premier, c'est le taux de rétention des talents clés. S'ils partent, clairement la santé mentale collective est en cause. Le deuxième, c'est l'indice de sécurité psychologique. Les collaborateurs osent-ils dire qu'ils vont mal sans avoir peur d'être jugés ? Ça, c'est une vraie question que vous devez vous poser, parce que c'est ce qui fera évoluer votre vision et votre appréhension de la santé mentale en entreprise. Et enfin, le ratio de formation managériale. 100% de managers doivent être capables de mener un entretien de bien-être aussi bien qu'un entretien de performance. Ce sont les premiers relais RH et les premiers lanceurs d'alerte sur des problématiques de santé mentale, de burn-out et de bore-out. La santé mentale, c'est plus un coût, c'est vraiment le capital de l'entreprise. Il faut en prendre soin, car en 2026, c'est elle qui fera la différence entre les entreprises qui durent et celles qui s'effondrent. J'espère que cette écoute vous aura plu, et moi, je vous dis à très vite pour un nouvel épisode. Merci à tous les survivants qui sont restés jusqu'au bout. C'était le Barbu qui parle RH, le podcast sur le recrutement d'aujourd'hui et de demain. Vous pouvez me retrouver sur LinkedIn, Nicolas Pazetti, aka le Barbu qui parle RH. 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