Speaker #0Amis du RH, bonjour ! Le Barbu qui parle RH, c'est un podcast qui vous accompagne sur vos trajets en vélo, en trottinette, en skate, en train, tout ce qui roule ou pas, tout en vous apprenant un truc cool sur l'univers du recrutement. Le barbu en question, c'est moi, Nico. Je travaille dans le RH depuis maintenant plus de 10 ans. Prêt à explorer le monde du recrutement d'aujourd'hui et de demain ? Préparez vos AirPods, c'est parti ! Bonjour à toutes et à tous, alors bienvenue dans ce nouvel épisode du podcast du Barbu qui parle RH, et aujourd'hui on va parler d'un sujet d'actualité dont... dont on ne cesse de parler, mais qui fait vraiment transpirer les directions RH, on va parler de la fin du secret salarial, de la transparence salariale. Si vous pensez encore que le salaire est une information sensible, que vous pouvez garder sous clé, et vous vivez un peu dans le passé. Aujourd'hui, on est en 2026, et le 7 juin approche vraiment à grands pas. La directive européenne sur la transparence des rémunérations entre en vigueur à ce moment-là en France. Et ce n'est pas une énième recommandation de l'OCDE ou un guide des bonnes pratiques. c'est vraiment une obligation légale avec des dents. L'objectif de Bruxelles est radical, faire tomber l'écart de rémunération moyen qui stagne à 13% en Europe. Pourquoi on en est là ? Soyons honnêtes, parce que l'opacité a toujours servi l'employeur. Moins le salarié en sait, moins il en demande. C'est vraiment la stratégie de la boîte noire, mais elle vient d'exploser. On passe d'une culture du cachet à une culture de la justification. Demain, si un collaborateur gagne 1€ de moins que son voisin, vous devrez être capable d'expliquer pourquoi, avec des critères qui se tiennent, devant un juge. Et je vais pas vous spoiler, mais il a mieux négocié à l'embauche, ça ça marchera plus. Regardons les faits. La directive impose trois piliers qui vont dynamiter les processus actuels. En 1, l'affichage obligatoire dès le recrutement. La mention rémunération selon profit sur LinkedIn, c'est terminé. A partir de juin, vous devez indiquer une fourchette de rémunération dès l'offre d'emploi ou au plus tard, avant le premier entretien. Vous ne pouvez plus attendre que le candidat donne son prix pour vous aligner au plus bas. Vous devez abattre vos cartes en premier. Et d'ailleurs, en 2, l'interdiction de demander l'historique salarial. C'est la fin du « vous gagnez combien dans votre poste précédent ? » . Cette question est désormais illégale. Et pourquoi ? Parce qu'elle perpétue les inégalités. Si une femme a été sous-payée pendant 10 ans, vous n'avez plus le droit d'utiliser son passé pour justifier un salaire d'entrée médiocre chez vous. Vous payez pour un poste et des compétences, pas pour un historique. En 3, le droit d'accès à l'information. C'est ici que ça devient tendu. N'importe quel salarié peut désormais demander la moyenne des niveaux de rémunération des collègues faisant le même travail que lui. mais juste des collègues faisant le même travail que lui. Imaginez la scène. Lundi matin, votre développeur senior ou directrice marketing vient vous voir et vous demande les chiffres. Vous avez l'obligation de les lui donner, ventilés, par sexe. Si vous avez des écarts injustifiés, vous venez de lui donner exactement les munitions qu'il faut pour vous poursuivre. Et pour être plus précis, il y a le seuil des 5%. C'est la zone de danger. La loi fixe un seuil de 5%. Si l'écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes pour une même catégorie dépasse 5% et que vous ne pouvez pas prouver que c'est lié à des facteurs objectifs, vous déclenchez un audit. obligatoire avec le CSE. Et si vous ne corrigez pas, les sanctions financières seront dissuasives. On parle de pourcentage du chiffre d'affaires, pas de petites amendes symboliques. L'objectif de l'Europe, c'est vraiment de faire bouger les choses sur cet aspect-là. Alors comment on se prépare ? Parce que si vous attendez le 7 juin pour ouvrir vos fichiers Excel, vous avez déjà perdu. Et là, on est déjà même limite un peu en retard. Le plus gros défi technique, c'est de définir ce qu'est un travail de valeur égale. C'est pas juste comparer deux comptables, c'est comparer des postes qui exigent le même niveau de formation d'efforts, de responsabilités et de conditions de travail. Est-ce qu'une assistante de direction et un technicien de maintenance ont une valeur égale pour votre entreprise ? Si oui, sont-ils payés de la même façon ? Vous allez devoir construire une architecture de fonction avec des critères objectifs et non sexistes. En fait, c'est le moment de faire le ménage. Regardez vos bonus, vos primes d'ancienneté, vos avantages. Souvent, les écarts ne sont pas dans le salaire de base, mais dans le périphérique. Les voitures de fonction, les primes exceptionnelles données à la tête du client. Tout ça doit être justifié aujourd'hui. Si Jean-Pierre a une prime et que Sarah n'a pas, vous devez pouvoir prouver que Jean-Pierre a accompli une tâche spécifique, mesurable, que Sarah n'a pas faite. Le feeling du manager est officiellement mort. L'aspect le plus redoutable de la directive, c'est le renversement de la charge de la preuve. En cas de litige, c'est plus au salarié de prouver qu'il est victime de discrimination, c'est à vous, employeur, de prouver que vous n'avez pas discriminé. Si vos données sont floues, si vos grilles sont inexistantes, vous perdez à tous les coups. On va conclure sur une réalité brutale. 94% des entreprises françaises ne sont pas prêtes. Elles pensent qu'un petit ajustement de l'index égalité fera l'affaire. Elles se trompent lourdement. L'index actuel est un thermomètre cassé qui permet de cacher la misère. La nouvelle directive européenne, elle, c'est vraiment une IRM à haute résolution. La transparence n'est plus une option RH sympa, c'est une condition de survie. Les entreprises qui traîneront des pieds ne subiront pas seulement les amendes, elles perdront leur marque employeur, leur image. Quel talent acceptera de rejoindre une boîte qui refuse de dire combien elle paye ? Donc si je peux vous donner un conseil, c'est ne subissez pas cette loi. Utilisez-la pour assainir votre culture. Un système de paie transparent, c'est un système de paie juste et attractif. Un système juste, c'est le meilleur levier d'engagement que vous n'aurez jamais. Alors tout de suite, arrêtez de bricoler les fichiers Excel et commencez à bâtir de vraies politiques salariales. Le 7 juin, il sera trop tard pour improviser. Et si vous voulez, on a fait des webinaires et on a tout un tas de contenus à disposition sur le site de i2o pour pouvoir vous aider. Et enfin, vous pouvez retrouver des personnes comme Laura Driancourt ou Sandrine Dorbs sur ce sujet qui, elles, pourront vous accompagner en termes de consulting. J'espère que cet épisode vous aura plu et vous aura... un petit peu aiguillé sur cette problématique de transparence salariale qui arrive à grands pas. Et moi, je vous dis à très vite pour un nouvel épisode. Merci à tous les survivants qui sont restés jusqu'au bout. C'était Le Barbu qui parle RH, le podcast sur le recrutement d'aujourd'hui et de demain. Vous pouvez me retrouver sur LinkedIn, Nicolas Pazetti, aka Le Barbu qui parle RH. Si vous avez kiffé, la meilleure façon de nous soutenir, c'est de laisser un super avis 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute. À très vite pour un nouvel épisode.
