Transcription

• Speaker #0

  Merci. Merci. Bon, bienvenue.

• Speaker #1

  Être un marketeur B2B, c'est être constamment balancé entre les sujets stratégiques et la doodoo liste opérationnelle qui s'allonge, sans compter les relations avec les sales et le CEO. Mais tu n'as pas à être seul. Entre et installe-toi, bienvenue au Café du Market. Je suis Axel Kaetka, ex-responsable marketing et solopreneur, créateur du Café du Market, la communauté francophone réservée aux marketeurs B2B. Avec ce podcast, J'ai créé le contenu que j'aurais aimé écouter pour progresser encore plus vite quand j'ai pris mes premières responsabilités. On y débriefe les méthodes de base comme les dernières tendances marketing en compagnie des meilleurs experts du sujet. Et si tu veux aller encore plus loin, tu peux aussi t'abonner à un newsletter ou rejoindre directement la communauté, ou échanger avec des pairs et donner un coup d'accélérateur à ta carrière. Et maintenant, détends-toi, prends ta boisson préférée, et si tu entends des discussions intéressantes, sers-toi, c'est offert par la maison. Pour ce podcast, j'ai l'honneur d'être soutenu par ma solution de marketing automation préférée, c'est plaisir. Si je t'en parle, c'est parce que je l'ai utilisé à titre pro et que j'en ai été pleinement satisfait. On le sait, quand on fait du marketing automation, ce qui est compliqué, c'est d'entretenir constamment des workflows de nurturing et de les mettre à jour avec de nouveaux contenus. Là où Pledis est très fort, c'est qu'ils ont développé une campagne intelligente et capable de pousser automatiquement le bon contenu au bon moment à la bonne personne, en fonction de ses centres d'intérêt et du stade de maturité du lead. Ce qui ne gâche rien, c'est qu'ils ont une équipe au top avec un service CSM dédié. qui est là pour t'aider à mener à bien ton projet. Mais assez parlé, passons à l'épisode. Bonjour à toutes et à tous et bienvenue au Café du Market. C'est l'un des sujets qui est le plus revenu dans les échanges de la communauté depuis le lancement. Quand et comment faire grossir son équipe marketing ? Le management, c'est certainement l'un des sujets les plus compliqués quand on commence à monter en responsabilité. Et il faut dire que ça sort un petit peu du spectre de nos compétences marketing qu'on peut avoir. Et donc il s'agit d'apprendre de nouvelles compétences pour être capable justement d'accompagner son équipe. Pour parler de ce sujet-là, je suis de nouveau avec Patrice Barbesier, qui est CMO part-time et ancien CMO de partout, qui vient justement nous raconter comment est-ce qu'il a fait grossir son équipe, et comment est-ce qu'il gérait justement les échanges à l'intérieur pour être le plus performant possible. Il s'agit d'un épisode tiré des lives de la communauté, et je t'invite à le découvrir tout de suite. Du coup Patrice, je me tourne vers toi. T'as écrit des superbes articles là-dessus, je vous inviterais encore une fois à aller les regarder, mais... mais c'est l'occasion de creuser un petit peu ça ensemble. On va parler du coup, je le disais, de la structuration de ton équipe. Pour revenir un petit peu au début, tu étais le premier marketer chez Partoo. À partir de quand est-ce que tu as commencé à te projeter sur un recrutement et pourquoi ?

• Speaker #0

  Ok. Alors, j'ai commencé à me projeter au bout de trois mois. Au bout de trois mois parce qu'effectivement, tu es solo, tu es sur tous les fronts. Et là, tu dis quand même, il y a un paquet de tâches ultra chronophages. ça vous donnerait le coup d'avoir un coup de main. Parce que le département de marketing était tout nouveau chez Partoo, c'était déjà une boîte qui avait 4 ans d'existence. Pour être franc, ce n'était pas le département dans lequel ils mettaient le plus de billes ou d'espoir. Donc on ne m'a pas dit tout de suite, tiens vas-y, on te file un tapis rouge pour prendre toutes les recrutes que tu veux. On m'a juste ouvert au départ des contrats en stage. J'ai pu prendre une personne en stage qui arrivait après 6 mois. Et... et voilà pour déjà répondre à ta première question. Une personne en stage qui a eu 6 mois.

• Speaker #1

  Ok, et du coup, c'était une charge de travail qui t'a permis de négocier ça, en tout cas, ou qui t'a permis de te projeter ? Parce que tu vois, c'est vrai que la charge de travail, quand tu es le premier recrutement, on l'a tous vécu, peut-être qu'on l'a tous vécu, en tout cas, moi, je suis passé par là, elle est démentielle, parce que potentiellement, tu as tous les sujets à faire, il faut être capable de filtrer et tout, mais en même temps, ça ne suffit pas toujours à ce que ton patron soit ouvert d'esprit pour se projeter sur un premier recrutement.

• Speaker #0

  C'est vrai. Non, pour le coup, j'ai montré très vite du ROI, tout de suite l'impact. Je peux dire, regardez, j'ai mis ça en place, voilà ce que ça a rapporté. Donc, j'ai toujours beaucoup été très chiffre et orienté business. Donc, j'ai beaucoup orienté ma communication là-dessus. Et ensuite, quand le marketing a commencé à être adopté par les autres départements, là, la charge de travail devient plus importante. En fait, ce qu'il faut savoir, c'est que les premiers mois, je pense que je devais recevoir un slack par semaine des équipes. personne ne contactait, on ne me demandait rien parce qu'il s'était démerdé sans pendant tellement de temps que j'étais la personne invisible. Donc, quand j'ai commencé à mettre des choses en place, que ça marchait, qu'ils voyaient des résultats à tous les niveaux, pas forcément business, mais ah tiens c'est cool, c'est intéressant, nanana, nanana. T'as des sollicitations, toi t'expliques pour un peu éduquer. Regardez, moi un article, je ne suis peut-être pas très rapide, mais moi un article, je mettais un peu la journée à l'écrire. Voilà donc. voilà j'ai passé une journée sur un article est ce que ça vaut le coup que je passe toujours une journée à écrire un article tiens le salon est ce que ça vaut le coup que j'aille à chaque fois faire des courses chez carrefour à droite à gauche parce que tatata voilà et là tu dis bon et ce qu'il faut avoir en tête c'est que quand j'étais chez partout j'étais aussi la personne, j'avais 30 ans mais j'étais la personne la plus vieille, la plus chère pour la boîte, donc tu as aussi un peu ce côté de est-ce qu'on met bien, est-ce que Patrice on le met sur les bons efforts pour les bonnes raisons ? Donc tout ça a amené à se dire ok ça vaut le coup de prendre quelqu'un en stage.

• Speaker #1

  Ok d'accord donc de la communication interne pour faire valoir à la fois les résultats de ce que tu fais et puis en même temps les différents rôles du marketing auprès des équipes, comment ça peut venir en support et puis du coup c'est ce qui a augmenté les sollicitations aussi au final de la charge de travail quoi. La question un petit peu logique qui suit, c'est quel profil tu as recruté en premier ? Tu as dit plutôt stagiaire, et puis du coup, comment tu t'y es pris ? Stagiaire, c'est question de budget, mais quand je dis profil aussi, c'est par rapport aux missions, comment est-ce que tu as choisi, ce que tu allais déléguer, qu'est-ce que tu allais faire ?

• Speaker #0

  Ça marche. Déjà, j'ai galéré comme un fou pour recruter. Je ne sais pas si maintenant c'est plus facile, mais moi, les personnes en stage, personne ne voulait venir chez partout. On n'était pas la startup qui faisait rêver, on était au Berlillier. on n'avait pas de budget, on n'avait pas des beaux locaux, on faisait pas de télétravail, enfin bref c'était pas facile. On avait déjà des gens en stage, mais comment je l'ai orienté sur le poste ? C'était de me dire, ok, quels sont, c'était un mélange de choses, de projets qui marchaient bien. et qui me prenait du temps et où j'essayais de ne pas être le meilleur. C'est-à-dire que la partie événementielle, ça marchait bien, je me sentais très bon là-dessus, je me suis dit je peux le garder, ce n'est pas gênant. En revanche, toute la partie un peu communication et content qui était très appréciée, qui permettait aussi d'abreuver les sales et mon marketing automation, tiens ça, je suis lent pour le faire et je ne me trouvais pas très bon. J'allais chercher quelqu'un qui va apprécier faire cette chose-là.

• Speaker #1

  Ok, donc un profil qui va aller compléter tes compétences et sur lequel tu pourras vraiment déléguer une partie sur laquelle toi tu es moins à l'aise.

• Speaker #0

  Voilà, et avec l'assurance que c'était des leviers qui marchaient. Je ne me suis pas dit, tiens, je n'ai jamais testé le SIE, je vais prendre un stagiaire qui est fort là-dessus. Donc je me suis dit, ok, ça le content, ça plaît, ça marche, donc je mets quelqu'un là-dessus parce que moi je ne suis pas bon ou je suis trop lent pour le faire. Donc c'est quand même un choix un peu sans risque que j'ai fait.

• Speaker #1

  ouais du coup t'as dit un truc qui m'a intéressé c'est que tu avais des difficultés pour recruter pour aller chercher les bons profils et ça tu vois c'est un vrai sujet quand tu n'as pas les levées les paillettes de la belle start-up qui se construit très vite comment est-ce que tu recrutes du coup entre guillemets c'est des annonces sur des profils ouais c'est des annonces sur des plateformes tu chasses toi même sur les réseaux sociaux tu identifies tes profils enfin comment tu procèdes ?

• Speaker #0

  à ce moment là on ne mène pas sur welcome to the jungle Il n'y a pas de budget pour mettre un peu sur LinkedIn pour dire tiens, dans les trucs d'emploi. Non, non, c'était, j'allais sur les sites des écoles, je mettais l'offre sur les sites des écoles via JobTeaser. Copier, coller, copier, coller, copier, coller, etc. Et vu que j'avais soit peu de candidats, soit des candidats vraiment, vraiment pas très bons, qui ne travaillaient même pas leur entretien, je suis allé chasser. Donc, je tapais sur LinkedIn, tu sais, la barre de recherche, je mettais… quand je mettais ça genre recherche de stage ou vers un stage ou que sais-je et là j'ai les ajouté et leur met un petit message et il y en a une de ces gères j'ai fait comme ça alors pas la première mais mais après ok

• Speaker #1

  Ça va et du coup dans la donc si on peut revenir donc ça c'était premier recrutement stagiaire plutôt plutôt sur les parties tu disais content marketing automation et ceci cela dans la croissance qu est ce que tu peux revenir du coup pour qu'on ait une idée sur les différentes phases de croissance de ton équipe, soit par rapport à ton budget, marketing, et par rapport peut-être aussi aux objectifs de la boîte.

• Speaker #0

  Moi, quand j'arrive, je sais partout, la boîte fait 2 millions d'ARR et je suis autofinancé. Quand je commence à prendre les personnes en stage, je pense qu'on est déjà un peu aux 3 millions, quelque chose comme ça. Et ce qu'il faut dire, c'est que chaque année... on faisait entre plus 80% et plus 100% d'ARR. Faisons simple, on va dire qu'on faisait x2. Donc, j'arrive, on fait 2 millions. Et chaque 12 mois supplémentaires, on faisait x2. Donc, on faisait 4, 8, 16, etc. Donc, ça, c'est pour la dimension d'ARR. En termes de budget marketing, quand j'arrive en juin, j'ai 10 000 balles pour finir le semestre. Et là, je me dis, c'est quand même vraiment pas beaucoup.

• Speaker #1

  Hors salaire, du coup.

• Speaker #0

  Oui, en fait. C'est à l'air. Donc, je me dis, OK, ce n'est vraiment pas beaucoup. Et qu'est-ce que j'en ai mis, mes petites notes ? L'année suivante, j'ai eu 40 000, puis 80 000, puis 200 000, puis 550 000. Il n'y a jamais eu de réflexion. D'ailleurs, il faut que je fasse les calculs. Il n'y a jamais eu de calcul sur, tiens, on te fait d'un budget marketing en fonction de notre ARR ou en fonction de que sais-je. Je t'avoue que ça ne s'est jamais…

• Speaker #1

  OK.

• Speaker #0

  Pour calculer, je pense que les bons, 40 x 80, c'est x2. 80 x 200, c'est un peu plus que x2. 200 x 500, c'est un peu plus que x2. ça a doublé, genre fois 2,3 fois 2,4 tous les ans.

• Speaker #1

  Ok, mais ce n'était pas fixé par rapport à un objectif d'ARR ou alors en pourcentage de chiffre d'affaires ou des trucs comme ça quoi ?

• Speaker #0

  Non, on n'était pas aussi structuré que ça. Je pense que maintenant ils le sont, mais à l'époque c'était plus un peu plus automouillé quoi.

• Speaker #1

  Ok, donc 40 années 1 pour 3 millions d'ARR, 80 années 2 pour 5 millions d'ARR, 2 ans années 3 pour 10 millions et 550 pour 20 millions en années 4. Et du coup la croissance de ton équipe par rapport à ça ?

• Speaker #0

  La présence de l'équipe, elle met du temps. Elle met trop de temps. Et en fait, moi, ce que je vais raconter là, c'est que le recrutement et la structuration, c'est la chose où je n'ai pas été très fort, pour plein de raisons. Une partie un peu de confiance en moi, parce que c'était une première de monter un départ en marketing dans une boîte qui ne croyait pas énormément au marketing. Je me faisais beaucoup challenger, il fallait beaucoup convaincre. Et je n'avais pas encore cette autorité naturelle, cette confiance pour dire, Merci. Oui, je t'assure, il faut prendre tel type de profit, telle séniorité, que je préfère demain si je rejoins une startup ou une scale-up. Mais à l'époque, j'étais plus dans le doute. Donc déjà, j'ai eu ce problème-là. Le deuxième, c'est que je n'ai pas assez écouté mes homologues. Pourtant, je les ai écoutés sur beaucoup de sujets, mais quand là, ils m'ont dit, il faut absolument prendre des experts, c'est la première chose à faire. Je ne sais pas pourquoi, je me suis dit, je pense qu'on peut réussir à se former un peu nous-mêmes. Ce n'est pas trop grave s'ils ne seront pas des experts de base, mais ils vont réussir à le devenir par eux-mêmes. Bon, ça ne s'est pas du tout passé comme ça. Même quand tu disais, tiens, Automated Marketing Automation, cool, vas-y, forme-toi. En fait, ce n'est pas si facile que ça. Ce n'est pas un succès à 100%. Donc, je n'ai pas d'experts, en tout cas pas au début. et enfin J'ai passé un peu trop de temps peut-être à ne pas me plaindre et à accepter d'avoir beaucoup de juniors dans l'équipe. Il y a un moment, je recheck un peu mes notes, mais il y a un moment, je ne l'ai pas mis dans mon tableau, mais il y a une phase où j'étais seul CDI avec 7 stagiaires. C'est horrible. Donc là, on a basculé quelques personnes dans CDI. Et malgré tout, quand j'avais mes 10 CDI, la personne les deux personnes qui a plus d'expérience avait trois ans d'expérience max 4 il était 2 et 8 autres c'était sorti enfin premier boulot quoi et pendant une phase où j'ai pas de management intermédiaire donc c'était moi qui me faisais les 8 9 en direct peu ou pas d'expérience et là je me suis je me suis cramé je me suis cramé et j'étais con parce que j'ai pas eu la prise de recul ou les bonnes discussions avec mes pairs pour me dire « Ok, peut-être que là, je déconne, il aurait fallu du management intermédiaire. » Donc, j'ai fini de ne pas en mettre, ça m'a fait un bien fou. Recruter des experts, il y en a un qui a foiré, mais en tout cas, ça a commencé à me faire un bien fou. Et en fait, c'est ça le retour d'expérience, c'est de me dire « Il faut réussir à faire ce mix entre expertise et séniorité, se mettre un peu en barème de quand je commence à avoir X personnes en direct à manager, c'est trop, il faut mettre un. » quelqu'un entre. Voilà pour faire un peu le côté gros pour ce man.

• Speaker #1

  Ok donc du coup tu as fait un stagiaire, deux stagiaires, jusqu'à sept stagiaires, à un moment tout les seniors ont s'est dit quoi ?

• Speaker #0

  Ouais à un moment ça a bourrénait parce que l'international marchait bien pour partout et on a voulu aller encore plus loin donc il y a un gros focus et en revanche ce qui a été je trouve un très bon choix des stagiaires étrangers basés à Paris, ça a été fabuleux. Quand tu testes un marché, il y avait des marchés où on était sûr de nous, ils étaient matures, on était bien installés, cool. Malgré tout, on m'a fait prendre des stagiaires, parce qu'il n'y avait pas de budget, mais je les ai basculés en CDI. Espagne-Italie, après leur stage de fin d'études, boum, basculé en CDI, très cool. Mais en revanche, quand tu venais un peu tester des marchés où tu sentais qu'il y avait de l'attraction, mais tu n'étais pas encore avec une assurance folle, que tu allais vraiment les valider. passer par quelqu'un en stage côté market pour accompagner les sales sur la traduction du site, écriture de contenu, trouver un peu les salons, gérer les salons, organiser le webinar, faire les emails de nurturing, faire un peu de tout le scope marketing pour un pays. Ça, ça a été phénoménal. Pour le coup, ça, je le recommande fortement parce que prendre un local, un italien, un natif. Donc nous, on basait à Paris dans nos locaux pour être sûr qu'il y ait le bon onboarding, intégration, transmission de connaissances, etc. Un natif, en fait j'ai vu la bascule, ça a été phénoménal, j'ai vu la bascule à plein de niveaux, au niveau de ma relation avec l'équipe sales locale, avec les clients, avec les partenaires. Il m'a changé tous mes emails parce qu'il estimait que mes emails étaient beaucoup trop formels pour l'Italie, que ça ne convenait pas. Et derrière, effectivement, j'ai eu des stats bien plus importantes. Mes événements et webinars, je ne les faisais pas au bon moment. Il y avait des actus propres aux pays que je ne connaissais pas, pour l'Inde, des fêtes locales ultra importantes où on nous a dit, OK, il faut lancer des campagnes. Effectivement, ça marchait trop bien et jamais je n'aurais pensé à le faire. Donc, ça t'apporte quelque chose d'extrêmement fort. le ROI d'une personne que nous on payait à l'époque 800 euros puis ensuite 1000, sur 6 mois, qui te fait tout ce que je t'ai raconté là, je trouve que c'est phénoménal. Surtout quand tu es un peu dans ce doute de « est-ce que je valide ou pas mon marché ? » Globalement, on avait des pas mal, quelques-uns qu'on a arrêtés. Donc au moins, quand on arrête, tu te dis « je n'ai pas pris trop de risques » et ça ne m'a pas coûté trop cher entre guillemets. Et ceux qui ont marché, finalement, tu t'es fait une base et des fondations quand même très solides. Donc, le côté de prendre, pour revenir un peu à la question de pourquoi j'ai beaucoup de stagiaires, c'était aussi mes enjeux. C'était quoi ? On avait encore un enjeu qui était très business, c'est partout, très religion, et un côté très international. Qu'est-ce qui marchait côté market pour le business ? C'était le nurturing avec des bons contenus et de l'événementiel, webinaires, événements physiques, salons. Donc... Avec ces stagiaires-là, on ne me donnait pas de budget pour du CDI, je me suis dit que je vais leur donner ces deux scopes principaux. Moi, j'étais très fort là-dessus, donc j'ai fait des gros process et des gros playbooks qui venaient appliquer et reprendre. Et après, ils avaient tout le reste du scope marketing global de ce qu'il fallait appliquer sur le marché.

• Speaker #1

  Oups, désolé, je te dérange deux minutes pendant ton épisode, mais c'est parce que j'ai quelque chose qui m'a peut-être intéressé. Quand on est le premier marketer d'une entreprise, ou le seul d'ailleurs, ou qu'on accède pour la première fois à de nouvelles responsabilités en tant que head-off ou de CMO, on se sent parfois perdu et isolé sur son poste. Que ce soit entre les sujets opérationnels, marketing et la to-do qui s'allongent, les sujets de management ou de relations avec le CEO, les autres C-level, même un peu tous les sujets stratégiques, on a vite fait de se sentir un peu submergé. Mais tu n'as pas besoin d'être seul. D'autres sont passés par là ou sont aussi en train de traverser cette épreuve. Et c'est pour ça, ça te permet d'échanger avec des pairs que j'ai créé la communauté du Café du Market. qui réunit du coup des marketeurs B2B justement pour échanger sur ces problématiques dans une logique d'entraide avec un Slack dédié, des événements live, une bibliothèque de ressources, bref tout ce qu'il faut pour t'aider à accélérer un petit peu tes problématiques marketing, mais aussi donner un coup de boost à ta carrière. Si ça t'intéresse et que tu veux nous rejoindre, tu peux adhérer par le site lecafedumarket.fr ou alors avec le lien qui est dans la description. Voilà, maintenant je ne t'embête pas plus, retour sur l'épisode. ok c'est intéressant en fait du coup t'as pas recruter par fonctions compétences dans le sens où en fait ton équipe tu l'a construite avec un profil content brand profil gros fin profil product marketing machin en fait toi ce que tu as fait c'est que tu as été chercher des profils qui pouvait virer les trucs qui marchait déjà mais par contre natif pour aller tester des nouveaux marchés quoi c'est

• Speaker #0

  ça c'est ça et ça c'est beau qui marchait pas et ça ça cartonnait au début ça franchement ça a été c'était trop bien et c'est là où où en deuxième phase, j'aurais dû...

• Speaker #1

  chercher ces experts et en fait j'ai offrant toutes les raisons citées précédemment je n'ai pas fait ok ok c'est intéressant tu vois parce que c'est une c'est une façon de grossir qui est différente on va dire là où tu pourrais rajouter des compétences pour aller chercher d'autres canaux d'efficacité sur d'autres sujets ça me fait penser un petit peu à ce que disait selma la dernière fois dans le sens où tu n'as pas besoin d'être 12 pour générer un million d'arr quoi enfin un million de pipe en tout cas et au final du coup tu as appuyé sur ce qui les leviers qui marchait bien mais en ouvrant d'autres pays, du coup, grâce à ces personnes-là. Après, c'est une stratégie d'entreprise aussi, j'imagine, de croissance.

• Speaker #0

  Oui, à un moment, l'entreprise était driveée de cette manière-là. Moi, je gérais beaucoup la France plus le global, mais c'est comme l'entreprise qui était driveée comme ça. Et il aurait fallu qu'effectivement, après, je me dise, ok, ça, on a bien consolidé, c'est cool. Maintenant, allons ajouter les experts. Et en fait, on les a apportés à cette heure. Je pense qu'on les a apportés encore un an. après j'ai un peu fait un an de consolidation ça c'était cool donc ils sont beaucoup basculés en CDI ces stagiaires là donc ça c'est chouette et c'est là où j'aurais dû commencer à mettre des experts et en fait je l'ai fait encore un an après on a pris du retard, quand j'ai commencé à le faire un an après j'ai eu droit qu'à un seul recrutement j'ai pris quelqu'un en content en content bon je me suis foiré sur le recrutement, ça c'est autre chose mais voilà j'ai pris quelqu'un en content mais j'ai eu qu'une personne l'année d'après c'est Merci. Là, pour le coup, j'avais genre six postes ouverts pour plein d'expertises parce que j'avais réussi à dire, OK, là, on prend du retard. C'était notre dette marketing dont on parlait sur SILAC hier. On retard de ma boule. Je sentais que les autres départements, quand on savait avoir des niveaux de structuration, de process, d'expertise, je me suis fait, on est vraiment l'enfant pauvre et c'est moi qui ai déconné. Donc, vite, on ouvre ça. Et j'avais six postes ouverts. Sauf que… Moi, plus ou moins à ce moment-là, c'est là où j'annonce que je n'ai plus envie de rester chez Partoo. Les neuf mois où je suis resté pour trouver ma remplaçante, les postes, on les a malheureusement gelés. Je n'ai pas eu l'occasion d'avoir un pôle d'experts. En tout cas, on avait enfin six postes ouverts là-dessus pour se créer un vrai pôle expertise, un pôle core market sur nos marchés plus matures et un pôle expansion sur nos marchés en développement.

• Speaker #1

  Ok, d'accord. Ça, c'est un petit peu la structure finale idéale.

• Speaker #0

  On pourrait dire Ineviacuto, mais qui était en train de se construire. Si j'avais tenu un an de plus, si je n'avais pas craqué, j'aurais pu construire cette structure-là et dire, second, je suis parti, j'ai construit un bon organigramme.

• Speaker #1

  Et j'allais dire, du coup, au final, on le sent un petit peu, mais c'est par rapport à ton expérience que tu aurais fait différemment. Au final, c'est intégrer ces profils. Là, au final, tu as fait beaucoup avec les stagiaires et c'était aussi une question de budget. mais si tu es là

• Speaker #0

  intégrer beaucoup plus tôt des profils cdi plus mature pour pouvoir vraiment déléguer des sujets enfin et limiter ton management au final sur ces profils là ouais exactement et toi j'ai adoré la phrase de selma sur sur slack c'est qu'en fait le cette fameuse dette marketing en fait un moment quand moi je parle à des start up qui disent oui on veut faire des trucs incroyables mais on a les apprenants qui encore pire en alternant donc la personne est là trois jours trois jours par semaine tu dis mais arrête d'avoir des attentes de ma boule parce que pour la personne que tu recrutes donc mais des attentes réalistes en face de cette personne-là, ce sera très bien. Mais si tu veux vraiment le top du top, tu mets le budget ou tu prends un part-time ou tu prends que sais-je. Mais il faut déjà que les CEOs, c'est souvent comme ça quand ils font les recrutements, qu'ils aient déjà des attentes réalistes. Et selon les attentes, tu te dis, ok, est-ce que ça vaut le coup de mettre un budget supplémentaire ? et Et moi, si je dois vraiment très généraliser les CEOs, c'est que le marketing peut être souvent assez flou pour eux et ils voient parfois soit un centre de dépense ou un côté très support pour l'équipe sales et tu sens qu'il y a encore beaucoup de pédagogie à faire auprès de ces gens-là. Je fais vraiment une généralité de mon prisme. Je ne dis pas heureusement qu'ils sont tous comme ça. Mais c'est un peu ce que j'ai pu remarquer. Et donc, le côté de prendre un senior un peu tout de suite, très vite, ce n'est pas toujours le cas. Partout, la fée avec moi, première recrute, j'ai pris quelqu'un de senior. Mais derrière, pour me laisser avec une armada de stagiaires, donc c'était finalement, ce n'était pas très bon en fait. Avec du recul, quand on en parle avec Thibaut, on en rigole, mais ce n'était pas très bon en fait.

• Speaker #1

  Ok. Et du coup, on est pas mal revenu sur la construction de l'équipe. Mais ce n'est pas parce que tu recrutes même les bons profils que ça se passe bien. Faut-il pouvoir le gérer comme il faut ? Est-ce que tu as des bonnes pratiques avec ton recul à mettre en place sur le management de l'équipe ? Comment tu gères ça ?

• Speaker #0

  Je préfère être franc. Le management, ce n'est pas quelque chose que j'apprécie fortement. Je préfère le dire. En revanche, j'ai essayé d'être un bon manager et de mettre des bonnes choses en place. Je suis beaucoup à la fois dans la confiance et… dans l'adaptation à chaque personne. Je ne sais pas si c'est bien ou pas bien, mais j'estime que tu t'occupes de différentes personnalités. Il y en a certains qui ont besoin d'être beaucoup mis en confiance, encouragés, mis en avant. D'autres qui n'aiment pas être mis en avant, encouragés, qui aiment faire le truc solo. D'autres qui ont besoin, excusez-moi du terme, d'avoir un peu des coups de pied aux fesses pour avancer. Donc, moi, j'ai beaucoup fonctionné à m'adapter à la personne. Et pour m'adapter à la personne, je leur demandais comment ils voulaient être managés, de quelle manière, comment je pouvais faire. Et à chaque fois qu'on faisait des grosses reviews trimestrielles, je leur demandais de m'évaluer aussi. Donc, ils avaient 4-5 questions, il fallait aussi qu'ils m'évaluent. Donc ça c'était déjà la première chose. La confiance parce que j'estime que les gens arrivent à bien déployer, prendre plaisir au quotidien quand on les met dans des bonnes conditions. Le côté très plaisir, moi je l'ai beaucoup accentué, moi je suis quelqu'un, j'aime bien blaguer, mettre une ambiance très légère sur le plateau. Donc j'essaie un peu de décontresser tout ça, notamment dans des phases de stress, pour absorber, ça c'est important aussi pour eux quand parfois ils font des erreurs. tout de suite se mettre soit même en avant pour aller voir l'autre département pour dire « j'ai merdé » , plutôt que de dire « ok, va assumer et va leur dire » . Il y en a qui assument facilement, mais quand il y en a qui sont un peu plus introvertis, pour eux c'est difficile d'aller assumer, tu vas prendre l'erreur à leur place. Ça, c'est toujours apprécié, c'est les mettre en avant. globalement désolé je peux être un peu dans tous les sens j'ai pas trop structuré la ma pensée Les mettre en avant sur des slack lors des réunions d'entreprise je disais à thibault notre sillon maintien à alessandro là il a fait un truc super est ce qu'il peut le mettre en avant donc donc voilà mais là mais la vie par pays donc j'essaie d'être structuré en termes de suivi des équipes c'était une réunion d'équipe par semaine où moi je leur donnais les priorités de la semaine et ce qui est un peu tombé comme information du board pour qu'il ait les informations, où chacun racontait un peu ce qu'il allait mettre en place. Suivi de one-to-one qui durait 30 minutes max, où on reprenait en fait les OKR un peu plus détaillé pour dire « Ok, où est-ce qu'on en est ? » « Sur quoi je peux t'aider pour résoudre des situations ? » Ça, ça pouvait être parfois torché en 10 minutes. S'ils avaient bien rempli en amont... toute la phase de commentaires. Donc, nous, on utilisait Monday, ensuite projet. Donc, si dans Monday, devant chaque ligne, ils aient bien mis les bons commentaires, les bons statuts, parfois, c'est torché en 10 minutes. Et s'ils estimaient que tout roulait et qu'il n'y avait pas de souci, que moi aussi, je sentais que la route était bien tracée, ça peut être vite torché. Ça, c'est pour le côté suivi. Et ensuite, grosse revue formelle trimestrielle avec les aucaires. où je reprenais, donc là on avait une plateforme, on allait reprendre des informations et des feedbacks de d'autres départements, des gens qui allaient bosser avec eux. Bref, c'était vraiment la grosse évaluation formelle. Ça, c'est le suivi. Ensuite, la phase plus, il y a une phase qu'on appelle ça un peu de process et feedback. Donc moi, j'ai construit beaucoup de process, beaucoup de playbook. Je vais faire un peu la police pour m'assurer que tout était bien respecté. Parce que quand tu scales, la pire des choses, c'est que tu sens qu'une action, parfois même l'action la plus conne, elle est mal exécutée ou qu'elle n'a pas été bien respectée. Donc là, c'est toujours bien d'envoyer les process pour qu'ils aient bien en tête comment on fait bien telle action ou tel projet de plus grande ampleur. Donc ça, c'est important. Et je les faisais participer à ces process, à ces playbooks pour les mettre à jour. Dès qu'il faisait quelque chose de bien, on va mettre à jour ce playbook, vient le présenter aux équipes. Et une culture du feedback très forte, mais ça c'est la culture partout, c'était on n'attend pas le point, le one-to-one, ou le point mensuel ou trimestriel pour faire un feedback, quel qu'il soit. Feedback, d'ailleurs, c'est positif comme moins positif, donc c'est les deux, et tu y vas tout de suite. Si c'est un feedback léger, parce que, enfin voilà, bref, léger, un slack, et que tu sens qu'un slack peut suffire, tu le fais. S'il y a besoin d'en parler à l'oral, Tu le fais tout de suite. Tiens, machin, machine, est-ce qu'on peut se voir là ? Trois petites minutes, je voudrais qu'on parle de tel projet. Et voilà, boum, tu fais le feedback, on n'en parle plus, on avance, on avance. Parce que l'objectif lors de la grosse réunion trimestrielle d'évaluation, c'est qu'il n'y ait aucune surprise pour la personne de ton équipe. Ça, voilà, c'est très important. Et surtout, quand tu scales, mais en général, mais aussi quand tu scales, ne peut pas te permettre de garder un peu au frigo des feedbacks parce que si une erreur est faite, elle sera refaite encore plusieurs fois. Ou si quelque chose est bien fait et qu'elle ne se rend pas compte, il faut quand même le mentionner. Tout ce qui est un peu plan de carrière, je leur avais un peu… Vu qu'on avait fait l'exercice avec Partoo de s'imaginer sur les 5 prochaines années comment on allait être, année par année sur 5 ans, moi, je leur avais partagé ces différents organigrammes et je leur avais dit où est-ce que vous, vous aimeriez être situés dans ce que j'ai mis et si j'oublie des choses qu'est-ce que vous avez en tête en poste pour évoluer autant sur le marketing, autant sur des mouvements internes et puis autant sur... enfin quitter partout pour autre chose. Là dessus, j'étais ultra détente. C'est je sais bien que vous n'êtes pas là pour 10 ans, donc peut être que partout c'est un step pour autre chose, pour une création de boîte, pour une plus grosse scale up, pour un grand groupe que sais-je. Donc là dessus, il y a des discussions quand même très transparentes. Et quand il y avait quelqu'un qui se positionnait sur un poste, même ça reste un peu théorique parce qu'on sait hypothétique pardon on le formaliser auprès des rh et du cio voilà pardon quand je dis machin et machine c'est pas du tout négatif est ce que je sais pas comment nommer personne dit qu'il aurait pu essayer sur ce poste là on formalise auprès des rh nous on se mettait un plan sur six mois ou un an sur comment cette personne a pu atteindre les prérequis pour ce poste là cette promotion manager ou expertise pour se donner le plus de chances d'accéder à ce poste là tout en mettant absolument pas de garantie faut quand même dire je peux pas te garantir effectivement dans un an ce poste sera ouvert en tout cas mettons nous le plus de chances possible pour y arriver et globalement on y arrivait vu que dans une phase on grossissait beaucoup on y arrivait donc ça c'était apprécié tout ce qui est valorisation ça j'en ai parlé Autonomie Voilà, autonomie forte. Ils avaient leur périmètre. La personne qui gérait l'Italie, elle gérait l'Italie à 100%. Elle avait 7 points avec le country manager. Le plan marketing, elle adaptait à sa sauce en fonction de son marché. Je créais le gros plan marketing. Mais derrière, s'il fallait qu'elle change de 10%, 30%, 50% du plan pour son marché et que j'étais convaincu que c'est la bonne chose, il y en a là, c'est parti. Voilà, je ne sais pas si j'oublie.

• Speaker #1

  C'est bon, je pense que si on reprend ce que tu as dit, c'est que C'est ce que tu as dit, la confiance, l'autonomie, et puis s'adapter aussi au profil des personnes que tu as en face de toi dans le terme de management, pour les aider à mettre le pied à l'étrier. Le suivi par les OKR, avec une réunion d'équipe hebdo, et puis des one-to-one. Et puis après, c'est la culture du feedback, les process, le fun quand même, parce qu'il faut aussi absorber la pression, en plus d'une croissance qui est forte. Les valoriser en interne. comme assumer des fois une partie de leurs erreurs et puis aussi insister autour de ça. Et puis après, les plans de carrière. Je pense que tu as brossé quand même pas mal de choses. Je ne sais pas si tu as, là-bas, avec le petit résumé, tu as un truc sur lequel tu veux revenir.

• Speaker #0

  Oui, il faut déjà bravo parce que tu es ultra fort pour résumer en deux secondes.

• Speaker #1

  En l'occurrence, tu as pris des notes,

• Speaker #0

  donc ça va être une bonne chose. Et le dernier point, c'est surtout ce qui est salaire. Ça a toujours été un sujet chez… les gens chez nous et moi je leur disais allez passer des entretiens ailleurs et voyez combien vous êtes valorisés parce que pour moi moi personnellement déjà parfois j'ai pas trop en tête ça faisait mal mon travail de savoir vraiment à combien devrait être cette personne ou pas parce qu'il y a des gens qu'on a recrutés pas cher et qui réalisaient deux ans plus tard qu'en fait ils étaient vraiment pas cher et moi ce que j'appréciais c'est que je leur disais allez parler à d'autres boîtes, allez mettez-vous dans des entretiens, dites-moi combien vous valez. Et si on sent qu'il y a un gap immense et on l'a déjà fait pour une personne, on a fait un, je ne sais pas comment on appelle ça, mais un rééquilibrage salarial. Et donc ça, et moi pareil, je me base aussi beaucoup sur la confiance, donc ce que je me retourne, je vais l'écouter, j'ai un peu parlé avec des gens autour de moi et si c'est cohérent, je vais voir les RH pour dire en fait on a un souci, cette personne là, elle est complètement sous-évaluée en termes de salaire et donc on réaligne. Et pour les autres, pour tout ce qui est promotion, Pendant longtemps, vu qu'on payait mal chez Partoo, on donnait des grosses promotions assez facilement tous les ans. Et ensuite, on a commencé à mettre en place une structure qui était de dire qu'il y a trois types d'évolution de salaire. Il y a les top players de ton équipe, vraiment, tu es très au potentiel. Et eux, c'était des fourchettes entre 7 et 10 % d'augmentation annuelle. Tu as les bons soldats, ils bossent bien, personne de confiance, et là, c'était entre 3 et 5. Et après, tu avais les personnes où tu estimais que malgré tous les efforts, elles étaient trop en retrait et qu'en fait, elles ne pouvaient pas avoir d'avenir dans l'entreprise. Et là, c'était le marqueur un peu fort, c'était le 0 %, pour dire, les 0 % qui ne sortent pas de nulle part. Encore une fois, avec le feedback et tout ça, il n'y a pas de surprise quand c'est annoncé au bout d'un an. mais de dire en fait ça ne va pas, on a essayé d'améliorer patati patata, et donc c'était une manière de pouvoir bien distribuer les sommes et pas donner 3% à tout le monde pour faire plaisir. Donc à la fin on était quand même aussi structuré comme ça, et ça c'est aussi une communication importante qu'on faisait en interne, pour qu'à la fin il n'y ait pas de surprise, et d'ailleurs dans mon équipe j'ai eu ça à mettre en place, et j'ai mis de surprises dans les bonnes comme les moins bonnes nouvelles.

• Speaker #1

  Ok, et du coup c'est super intéressant. Avant de laisser la parole aux autres, si tu devais résumer un peu tout ce qu'on t'a dit, c'est quoi le conseil que tu donnerais à un marketeur qui se projette sur ses premiers recrutements ?

• Speaker #0

  Premier recrutement, bien comprendre les enjeux de la boîte, bien comprendre, bien analyser les canaux, les leviers qui performent chez toi, ou que tu es sûr qu'ils vont performer, parce que tu as parlé suffisamment de boîtes dans... sur ces personnes-là et tu sais que c'est ces canaux-là qui fonctionnent, et aller chercher des expertises. Et après, à négocier en fonction s'il faut des prestataires ou du recrutement interne. Mais voilà, expertise sûre. Et vite avoir un peu ce mix de séniorité. Après, trop sénior, moi je me suis un peu emmerdé, je suis partout au début à devoir faire des emails et des posts LinkedIn. Ce n'est pas très funky quand… quand tu as 6 ans d'expérience. Il faut aussi avoir le scope intéressant pour une personne senior. Il faut aussi trouver le bon mix de motivation. La jobdesk est vraiment la plus claire des attentes réalistes. Je ne sais pas si j'ai bien résumé, mais ce sera un peu ça.

• Speaker #1

  Écoute, c'est le conseil que tu reçois, donc il n'y a pas de bonne réponse. Ça marche. En tout cas, merci beaucoup, Patrice. C'était super intéressant. A tous ceux qui ont tenu jusqu'ici, déjà merci beaucoup. Et j'imagine que le sujet vous a plu, donc n'hésitez pas à envoyer de bonnes ondes à notre invité. Pour ceux qui le souhaitent, le meilleur moyen de soutenir le podcast, ça reste d'en parler autour de vous et de laisser 5 étoiles sur ta plateforme d'écoute préférée. Je compte sur toi. Dans tous les cas, à bientôt pour un prochain rendez-vous au Café du Market.