Transcription

• Dorian

  Bonjour et bienvenue à tous dans ce premier épisode du podcast by 12. Aujourd'hui, on va explorer un sujet essentiel qui est l'apprentissage continu. Dans un monde en évolution rapide, c'est devenu indispensable pour réussir dans sa carrière. Pour en parler, je suis avec Jérôme Lamracq, qui est CEO de Twelv, et qui va nous expliquer pourquoi cet apprentissage est désormais incontournable. Bonjour Jérôme, je suis ravi de t'avoir avec nous.

• Jérôme

  Bonjour Dorian, je suis ravi également d'être ici.

• Dorian

  Donc dans un premier temps, pourquoi l'apprentissage continu est-il devenu un tel enjeu dans le monde professionnel ?

• Jérôme

  Pour y répondre, je vais prendre un exemple, je vais faire un parallèle notamment avec un objet qu'on a tous dans notre poche qui est le smartphone. On se rend compte qu'aujourd'hui le smartphone génère des mises à jour de plus en plus souvent et de plus en plus lourdes. C'est un petit peu pareil avec nos connaissances internes. Un chiffre qui peut... Faire peur, mais sur lequel tout le monde va se retrouver, c'est le chiffre de 2500. 2500, c'est le nombre de compétences qu'un salarié détient pour pouvoir exercer sa mission au sein d'une organisation. Et sur ces 2500... compétences alors je parle de micro compétences maîtriser un processus un savoir faire qui peut être technique ou relationnel mais en tout cas ça reste quand même de la compétence et sur ces 2500 compétences il faut savoir que en moyenne 50% d'entre elles seront obsolètes d'ici deux ans. Et donc si on prend conscience de ce chiffre et si on veut rester donc entre guillemets opérationnel, et je parle de rester opérationnel et non pas de progresser, il va falloir qu'on intègre le fait que nous allons devoir monter en compétence de façon permanente, de l'intégrer en fait dans notre activité au quotidien. Si on veut tout simplement rester opérationnel, ça passe par le changement d'une activité. interface ou sur lequel je vais avoir 5 minutes pour retrouver mes repères. C'est de la montée en compétences. Ça passe par une nouvelle posture qui est demandée parce qu'elle est plus efficace. Ça passe par la montée en compétences. Ça passe par une mise à jour réglementaire qui va me permettre donc de pouvoir continuer à exercer telle ou telle activité dans le cadre bien évidemment des respect des procédures. Voilà donc quelques exemples qui fait que tout ça ce sont des micro exemples qui concernent des micro compétences et qui se traduisent. par des besoins permanents pour rester à jour.

• Dorian

  Mais pourquoi ce concept est-il aussi pressant aujourd'hui ?

• Jérôme

  Parce qu'on est dans un monde qui va de plus en plus vite. Nos us et coutumes évoluent. Quand je prends cette expression, je parle bien évidemment dans un contexte professionnel. Et qu'aujourd'hui, on se rend compte que ce que je suis en train de dire sera certainement plus vrai demain. Ce que je suis en train d'apprendre aujourd'hui ne sera peut-être plus valable demain. Et donc, dans ce contexte... qui va de plus en plus vite, avec des changements de plus en plus rapides, voire même des changements structurants de plus en plus rapides, c'est d'autant plus vrai aujourd'hui qu'il y a peut-être une dizaine d'années.

• Dorian

  Et la transformation digitale dans tout ça, quel rôle elle joue ?

• Jérôme

  Alors la transformation digitale, dans tout ça finalement, n'est que, je dirais, la partie un peu visible. Souvent la transformation digitale est considérée comme un objectif, alors que ça n'est qu'un moyen. Nous vivons depuis maintenant une vingtaine d'années, pour faire simple, la généralisation d'Internet, depuis le début des années 2000, une véritable révolution qui n'est pas encore terminée, il n'y a qu'à voir comment évolue notamment une technologie qu'il y a, et qui va changer en profondeur nos façons de faire, et donc finalement notre société. Et la transformation digitale aujourd'hui, ce n'est pas le fait de... comment dire, de signer un document PDF au lieu de l'imprimer, de le signer, de le rescanner, de l'envoyer. Non. La transformation digitale aujourd'hui, c'est le fait de changer notre rapport à l'outil. en par exemple délégant toutes les tâches un peu chronophages et techniques à une technologie pour essayer de dégager du temps et pour monter en compétence sur ce qu'on appelle des soft skills, plutôt sur des postures, sur des capacités d'animation, de réunion ou de groupe de travail, et donc d'aller chercher de la valeur ajoutée en s'appuyant sur la technologie pour tout simplement, je vais dire... générer de la valeur au quotidien.

• Dorian

  La question qu'on se pose tous, évidemment, c'est est-ce que tu penses que les entreprises sont prêtes à intégrer ça dans leur culture ?

• Jérôme

  Alors c'est là que le bas blesse un petit peu. Il faut quand même se rappeler d'une chose, c'est que les entreprises d'aujourd'hui, la structure des entreprises d'aujourd'hui, quelle que soit leur taille, ce sont des modèles où vous pouvez éventuellement aussi intégrer les startups, sont inspirées des modèles militaires, avec une structure hiérarchique, où vous avez un directeur général derrière, et une structure pyramidale, où on trouve avec un décideur final finalement sur les sujets stratégiques, et on va dire des techniciens, qui vont mettre en oeuvre, dans... le plan stratégique, l'activité et la pérennisation du modèle économique. Ceci étant dit, culturellement, on se retrouve encore avec beaucoup de structures, encore une fois, quelle que soit leur taille, leur ancienneté et leur secteur d'activité, avec des dispositifs descendants. Ces dispositifs descendants sont aujourd'hui connus de tous, sont parfois aussi accompagnés de technologies, je pense notamment à les e-learning par exemple, et sont très souvent... comment dire, appliquée, parce que demandée, et non pas appliquée, parce que nécessaire. Et ça, c'est un élément qui, pour moi, est fondamental dans le sens où, si on veut se mettre dans une logique d'apprentissage continu, il va falloir que je trouve un sens au fait d'apprendre, voire même au fait d'apprendre à apprendre. Et ce sens-là, s'il n'est pas soufflé par la direction, s'il n'est pas soufflé par le board, eh bien l'individu qui est déjà très occupé au quotidien ne va peut-être pas relever la tête et finalement prendre le temps de pouvoir monter en compétence sur des sujets qui vont lui rendre au service, qui vont lui permettre donc d'améliorer son quotidien et donc d'améliorer son confort et donc d'améliorer la productivité. C'est un peu ça le sujet. Donc est-ce que les organisations aujourd'hui, en réponse plus courte, sont prêtes à intégrer cette logique d'apprentissage continu ? Je pense qu'elles le sont, oui, la prise de conscience est là. Maintenant, il s'agit de mettre en œuvre. Et la première brique qu'il faut placer, c'est qu'il va falloir dégager du temps. Et dégager du temps, aujourd'hui, ça veut tout simplement dire qu'il va falloir faire des choix et de peut-être mettre de côté une partie de l'activité pour permettre à tout un chacun au sein d'une organisation de pouvoir monter en compétence sur un sujet qui lui paraît prioritaire.

• Dorian

  Par rapport à ces entreprises qui sont prêtes à mettre en place ce genre de plan d'action, est-ce que tu aurais un exemple d'entreprise qui aurait su intégrer l'apprentissage continu de manière efficace ?

• Jérôme

  Oui, alors j'ai quelques exemples qui me remontent en tête, mais avant de peut-être focaliser sur ces exemples, je considère qu'il y a bien évidemment quelques prérequis avant d'installer une solution collaborative, paire à paire. Et ces deux prérequis, finalement, ils touchent un petit peu la culture de l'entreprise. Donc, la culture du management également. Le premier prérequis, c'est de déjà prendre conscience qu'il y a en interne 90% du savoir utile qui est déjà présent. ça c'est la première chose c'est il s'agit d'en prendre conscience il s'agit de tout simplement valider ce premier constat c'est pas si évident finalement il y a aujourd'hui dans les organisations un capital immatériel qui est tout simplement le savoir-faire détenu donc dans la tête des hommes et des femmes qui composent l'entreprise et si la direction considère que la connaissance est essentiellement externe et pas interne Déjà, on part sur un biais qui va empêcher à l'organisation de libérer ses énergies pour justement libérer cette connaissance. Ça c'est le premier prérequis. Le deuxième prérequis, c'est qu'il faut déjà qu'il y ait un dispositif. un temps soit peu, ne serait-ce qu'artisanal, avec un système d'ambassadeur, de formateur interne qui déjà propose des contenus, qui propose des dispositifs de montant de compétences. s'appuyant déjà sur des ambassadeurs internes. Donc, pour résumer, si j'ai pris conscience, moi en tant que dirigeant, que j'ai une connaissance aujourd'hui qui est détenue dans la tête de mes collaborateurs et qui se transmette cette connaissance de façon orale, et que d'un autre côté, j'ai des ambassadeurs internes identifiés qui sont prêts à prêcher la bonne parole, pour faire simple, j'ai déjà ces deux prérequis. Et si ces deux prérequis sont présents, on est en mesure de pouvoir brancher un dispositif collaboratif de montant compétence entre pairs. Ensuite, il s'agit d'y mettre la bonne méthode et la bonne techno. Donc, pour répondre concrètement à cette question, oui, j'ai un exemple, c'est un bailleur social aujourd'hui, composé de 300 salariés, qui utilisent notre solution depuis maintenant, on va rentrer dans la quatrième année. et qui a mis en place ce dispositif sous un format un peu événementiel, en proposant des vagues d'ateliers basées sur des tutoriels produits par des salariés eux-mêmes et qui proposent donc deux montants compétences sur des sujets qui sont prioritaires, non pas pour la direction, mais prioritaires pour les utilisateurs eux-mêmes. Et les premiers effets que nous avons, dispositif basé sur le volontariat, donc il s'agit vraiment d'attirer... le collaborateur apprenant par le contenu et non pas par la directive, nous sommes sur des taux d'engagement qui dépassent les 75%, atteindre les 80%. 10 à 12% des salariés sont des sachants engagés actifs, c'est-à-dire qui produisent des contenus, voire même qui les animent. Et les premiers résultats que nous avons, ce sont des économies substantielles sur l'achat de formation externe déjà d'une part. Et puis, une culture liée à l'apprentissage, et ça c'est un élément qui est hyper important, le salarié se sait dans un environnement bienveillant pour déjà exprimer un besoin opérationnel. Et ça déjà, c'est une première victoire.

• Dorian

  Très bien, donc en résumé, l'apprentissage continu est une nécessité pour toute organisation moderne dans ce monde actuel. Que ce soit par des formations traditionnelles ou par des outils comme Twelve, d'ailleurs, dont on parlera dans les prochains épisodes, qui facilitent le partage des savoirs. Il est indispensable, finalement, de nourrir la culture de l'apprentissage au sein des équipes. Merci Jérôme pour ces précieux conseils. On se retrouve très vite pour un nouvel épisode.

• Jérôme

  Merci Dorian.