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Bonjour à tous, je suis Clément Mélin, cofondateur de HeadFlex, et vous écoutez le Learning Club, le podcast qui vous aide à repenser votre vision de la formation. Tous les 15 jours, j'invite un ou une experte du monde de la formation et des ressources humaines pour décrypter les stratégies qui font le succès de la formation en entreprise. Bonjour à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode du Learning Club. Aujourd'hui, je suis avec Mathilde Locos. Bonjour Mathilde.
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Bonjour.
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Alors Mathilde, pour ceux qui ne te connaîtraient pas, tu es la DRH France de Mazars et aussi présidente du LabRH. Tu vas nous en dire plus sur tes deux activités et tu vas surtout aujourd'hui nous parler d'un sujet clé, la compétence, mais pas que la compétence, on va parler de l'économie de la compétence. Tu vas nous dire ce que tu entends par là, je pense qu'on a pas mal de choses à partager aujourd'hui à nos auditeurs. Sur ta vision en tant que présidente du LabRH, en tant que personne, et puis aussi tes fonctions au sein de Mazars France que vous mettez en place et vos enjeux. Allez Mathilde, je te propose pour débuter de te présenter, nous en dire un petit peu plus sur ton parcours et le LabRH plus Mazars, ce que tu fais concrètement au quotidien.
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Très bien, écoute, merci beaucoup. Déjà, je suis arrivée dans l'ERH un petit peu par hasard. Donc, mon parcours, il est à la fois assez classique, mais pas tant que ça, mais au sens où ça fait 20 ans que je travaille dans la même organisation, donc Mazars, dans laquelle j'ai postulé il y a 20 ans maintenant, justement, ne sachant pas trop quoi faire et en me disant que c'était... Une très belle organisation pour développer mes compétences et puis développer mon employabilité, m'aider à m'orienter. Donc j'ai commencé dans la finance après une école de commerce, assez classiquement, et je ne me prédestinais pas du tout aux ressources humaines, même si aujourd'hui ça me semble bien logique parce que je pense que la manière dont on parlait de moi souvent, en tout cas c'était sur ce que moi je pensais d'être très de personnalité, mais c'était beaucoup sur mon savoir-être, je pense, avec les autres. Elle est empathique, elle est très sociable, elle est très ouverte, elle est créative. Et quand on vient du monde de la finance, on se demande qu'est-ce que ça fait là. Et du coup, j'ai eu l'opportunité après quelques années de pouvoir m'orienter dans les RH. Tout simplement, on m'a proposé un poste pour m'occuper du développement de carrière. On appelait ça les gestionnaires de carrière, les collaborateurs. Et c'est vrai que j'étais très attachée à Mazars. Je faisais beaucoup d'activités RH. En plus… de mon job opérationnel parce que j'ai toujours aimé ça. Depuis que je suis toute petite, je pense de m'occuper des autres, du management, très curieuse, j'aimais beaucoup être au contact des gens. Et quand on m'a proposé cette opportunité, je me suis dit, après tout, c'est encore une autre opportunité pour développer de nouvelles compétences parce que j'avais développé beaucoup de choses autour des hard skills, de la finance, la rigueur, l'analytique, l'esprit critique et ne sachant toujours pas ce que je voulais faire de ma vie, je me suis dit, je vais développer... un plateau de compétences autour de la gestion RH, gestion humaine des collaborateurs. Et puis ça a été un peu un coup de foudre, pas si immédiat que ça, je vais revenir là-dessus. Mais aujourd'hui, je pense que 20 ans après, je pense pouvoir dire que je suis au bon moment, au bon endroit. En tous les cas, je pense que c'est un métier dans lequel je m'épanouis énormément et je trouve beaucoup de sens. Mais je ne l'ai pas trouvé tout de suite, c'est-à-dire la manière dont on faisait peut-être des RH. n'était peut-être pas la manière que je me faisais des ressources humaines, c'est-à-dire un métier qui est au service des autres. Moi, à mes débuts, je trouvais plutôt une fonction qui incarne l'autorité, qui peut faire peur parfois. C'est souvent aussi la manière dont sont perçues les fonctions RH dans les organisations, avec en tout cas par le passé beaucoup de RH bashing. Et ça me questionnait beaucoup, moi qui ai toujours eu besoin de trouver beaucoup de sens dans ce que je faisais. Je n'aime pas être là par hasard, en tout cas je suis une passionnée, donc j'avais besoin de me dire que mon métier sert à quelque chose. Je ne l'ai pas touché du doigt tout de suite. J'ai donc voulu partir pour être entrepreneuse. Et en fait, c'est là où je me suis rendue compte qu'on pouvait aussi entreprendre dans son organisation. en étant soi-même et en exprimant peut-être une autre manière de voir son métier. Et c'est là que j'ai commencé à travailler sur les sujets d'innovation RH. Ça m'a permis de travailler à la fois sur les sujets d'innovation salariée, de transformation culturelle, d'approche user-centric, parce que pour trouver du sens, moi j'avais besoin de beaucoup me rapprocher aux équipes opérationnelles, parce que c'était pour elles que j'œuvrais au quotidien. Et puis c'est là que j'ai commencé à découvrir l'innovation. L'univers startup, les enjeux technologiques, mais aussi sociologiques de la fonction RH. J'ai créé un collectif de startups qui s'appelle la HR Family, qui depuis dix ans ne fait que s'étoffer. Ensuite, j'ai évolué. Je suis allée sur des sujets de marque employeur, de marketing RH, de data RH. J'ai fait pas mal de postes pour en être la DRH depuis trois ans. C'est aussi ce parcours qui m'a amenée au Lab RH. J'ai d'abord été adhérente, puis administratrice, et il y a quelques années, on m'a proposé de reprendre la présidence en alignement aussi avec tout ce que je peux faire au quotidien chez Mazars. Et moi, j'aime beaucoup avoir une jambe en entreprise et une jambe en dehors. En entreprise, j'expérimente énormément de concepts pour savoir ce qu'est la réalité terrain. Moi, j'aime beaucoup être ancrée sur le terrain. Et en même temps, j'aime beaucoup pouvoir en tirer aussi des enseignements, des approches.
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pouvoir peut-être penser enfin pensée prospective future DRH donc aujourd'hui j'ai la chance de pouvoir faire les deux avec cette double casquette voilà bah top très beau parcours très complet déjà et je pensais au lab RH en t'écoutant du coup ça fait combien de temps que t'es présidente du lab RH et ça consiste en quoi être présidente du lab RH alors ça va faire 3 ans donc c'est mon
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1 J'ai un peu plus de mon deuxième mandat, et puis on verra pour la suite. Dans tous les cas, c'est une aventure qui me plaît beaucoup. En tant que présidente du LabRH, l'enjeu, c'est vraiment d'insuffler une vision des parties prises, des convictions, travailler à la visibilité de tout ce que fait l'écosystème. Le LabRH est une association de 1901 qui appartient à ses adhérents, composée de beaucoup d'acteurs de la TechRH. On a un peu plus de 300 startups de la TechRH. de corporate, donc on peut adhérer en tant qu'entreprise pour activer la transformation de sa fonction RH, on va pouvoir envoyer dans des clubs ou des partages entre pairs les équipes RH, et puis aussi un ensemble d'écosystèmes d'experts RH qui travaillent sur les sujets sociologiques, sociétaux ou technologiques, qui sont souvent des entreprises ou des partenaires qui travaillent et qui œuvrent à la transformation de la fonction RH. On fait des rapports de prospective, on met en avant des expérimentations, des innovations entre startups et corporate. Puisque ces dernières années, on a fait beaucoup d'open innovation dans la fonction RH, en travaillant justement en partenariat avec des startups de la tech RH. Et donc le travail, on n'est pas un cabinet de conseil, on n'est pas un média, on est entre deux, c'est-à-dire qu'en fait on est un écosystème et on porte une vision qu'on a de la fonction RH. qui est une fonction qui est porteuse de sens, puisqu'on estime que la fonction RH œuvre au quotidien à un meilleur engagement, un meilleur équilibre de vie des collaborateurs au sein des organisations. Et on pense que si chaque entreprise est vertueuse et responsable, ça contribue à oeuvrer un monde plus responsable, non pas que le travail soit au centre des vies, des individus, mais en tous les cas, le travail contribue beaucoup à se sentir utile, à l'estime de soi et à avoir du sens à son quotidien. Et donc, nous, c'est par le prisme du travail, on souhaite pouvoir embarquer chaque individu, qu'il soit salarié, qu'il soit freelance, autour de projets porteurs de sens et donc avec une fonction RH qui est motrice par rapport à tous ces enjeux-là.
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Ok, très clair Mathilde, merci pour cette introduction. On va maintenant passer au sujet d'aujourd'hui, l'économie de la compétence. Merci Seb. La question va être très simple pour toi. On parle beaucoup de compétences. Tu me parlais en préparant ce podcast que selon toi, on allait vers une économie de la compétence. Qu'est-ce que ça veut dire ?
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Alors, qu'est-ce que ça veut dire une économie de la compétence ? Ça veut dire qu'en fait, la croissance... En tout cas, notre société, notre monde, son développement viendra par le prisme de la compétence. Ce qui veut dire aussi, à contrario, que la limite de développement, de croissance ou de création de valeur viendra aussi de la pénurie de compétence. Aujourd'hui, le nerf de la guerre, c'est la compétence. On a beaucoup parlé par le temps de talent d'individus, avec un marché de l'emploi aussi en essor, et on voit bien qu'aujourd'hui, il y a des entreprises entières, des industries, qui ont du mal à trouver les talents pour... soutenir le développement de nos organisations. Je pense que l'enjeu aujourd'hui, c'est plutôt de trouver des clients, mais c'est d'avoir des personnes engagées qui veulent bien délivrer le projet de l'entreprise. Aller vers une économie de compétences, c'est aller encore plus loin, à la maille encore plus fine. Il ne suffit pas d'avoir des collaborateurs, il suffit d'avoir des collaborateurs qui ont les bonnes compétences. Aujourd'hui, on se bat tous pour les mêmes compétences, parce qu'on sait que les enjeux d'aujourd'hui et de demain, nécessitent des compétences qui existent très peu encore aujourd'hui. On va parler des nouvelles technologies, l'IA par exemple, tout ce qu'on adresse aujourd'hui autour de l'IA, c'est en fait tous les enjeux autour des compétences dans ce domaine. Est-ce qu'on va avoir suffisamment de collaborateurs qui maîtrisent ces sujets, qui savent s'y adapter, qui savent travailler avec des IA génératifs par exemple ? C'est aussi tous les métiers qui vont être créés du fait de cette révolution. et qui nécessitent des compétences qu'on ne connaît pas encore aujourd'hui. Mais on a aussi exactement le même phénomène dans la sustainability, dans l'innovation sociale, environnementale. En fait, ce sont aujourd'hui des nouveaux domaines qui s'imposent à nous pour bâtir le monde d'aujourd'hui et de demain et qui reposent sur des compétences qu'on connaît encore très peu et qui sont très peu partagées chez les collaborateurs, collaboratrices qu'on recrute. C'est pour ça que le marché du travail est si compliqué, c'est qu'en fait on se bat tous pour avoir les mêmes compétences, des compétences pénuriques. Donc c'est un peu ça cette idée de l'économie de la compétence, c'est que il ne suffit pas de trouver des gens engagés, c'est des gens engagés qui ont les bonnes compétences au service de la mission de l'entreprise, dans un monde qui bouge beaucoup, avec des compétences très vite obsolètes et des nouvelles compétences qui émergent tous les jours. En fait, la croissance, le développement ou à contrario la décroissance et la limite d'une organisation viendra du fait de est-ce que l'organisation a-t-elle su trouver et s'entourer des bonnes compétences pour servir son projet d'entreprise.
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Tu disais les compétences évoluent vite, il y a une étude de l'OCDE, alors que tu dois connaître Mathilde, mais que je partage aussi à nos auditeurs qui ne la connaîtraient peut-être pas. C'est une étude qui nous dit que la durée de vie d'une compétence est de deux ans, et elle date de 2021 cette étude, donc j'imagine qu'il y a même d'autres études qui nous donnent une durée de vie de compétence sur certains métiers, et sur des compétences métiers notamment, encore plus courtes. Et justement, ça m'amène à une question, ce que tu dis, donc l'économie de la compétence, on l'a compris, l'entreprise du coup est challengée, puisque pour recruter... Il faut qu'on ne s'assure non pas qu'il y ait juste un diplôme, qu'il y ait juste une certification sur un domaine d'expertise, mais qu'on ait bien les bonnes compétences en lien avec le monde qui a évolué. Comment tu imagines ça dans la structuration d'une organisation, d'une équipe RH, formation, qui nous écouterait et qui se dirait oui, il y a du challenge qu'est-ce que toi tu recommanderais ?
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Dès lors qu'on dit c'est l'économie des compétences et c'est de ça que viendra notre développement, déjà ça re-questionne la mission de la fonction RH. La fonction RH... Son enjeu c'est bien de trouver, de s'assurer que l'entreprise dispose des bonnes compétences au bon moment pour servir le projet d'entreprise. Si on va plus loin, c'est dire où est-ce qu'on trouve ces compétences-là. Et dernièrement, par exemple, il y a eu tous les sujets autour organisation, hub de compétences, entreprises étendues, qui venaient questionner même sur le sujet, par exemple, le recours aux freelancers, aux indépendants. Quand on voit aujourd'hui, et quand une compétence est pénurique, le détenteur de la compétence, il ne connaît pas la crise de l'emploi, parce qu'en fait, il sait qu'il est en position de force sur le marché. tout le monde recherche sa compétence. Et dès lors, la précarité n'existe plus vraiment. On ne s'inquiète pas tant sur est-ce que je vais réussir à trouver un travail ? puisqu'en fait, la compétence que je maîtrise, elle est pénurique et c'est ce qui fait que certains profils sont devenus très chers à embaucher et sont très rares. Et c'est ce qui aussi a conduit, par exemple, à l'émergence de ces plateformes de freelance, d'indépendants, parce qu'en fait, aujourd'hui, la notion même de sécurité de l'emploi est très relative lorsque on détient des compétences très pénuriques parce qu'en fait on sait qu'on ne sera jamais en situation de précarité alors tout le monde dit c'est un rapport de force inversée bah oui c'est l'offre c'est la loi de l'offre et de la demande en fait tout simplement on est beaucoup à chercher certaines compétences ces personnes-là du coup ont plusieurs offres d'emploi bien sûr qu'elles font monter les enchères et j'ai envie de dire ça me semble évident enfin c'est normal ce serait l'inverse serait d'ailleurs questionnant Et donc ça a conduit à penser autrement cette acquisition de compétences. Est-ce qu'en tant que DRH, mon enjeu c'est de recruter que des salariés ? Et du coup, je prends le risque de me couper, par exemple, de tous ces freelancers et indépendants qui détiennent des compétences nécessaires pour le développement de mon organisation, ou je change de mindset mon approche. Et je pense qu'aujourd'hui, la mission de l'entreprise, ce n'est pas d'avoir le plus de salariés possible. Encore une fois, c'est d'engager les bonnes compétences à ses côtés, qu'on soit indépendant, freelancer, salarié, à temps plein, à temps partiel. Et ça donc vient questionner sur... Qu'est-ce qui fait foi dans une organisation ? Alors aujourd'hui, on remet en cause l'unité de lieu. On peut travailler d'où on veut, à distance, en co-working, au bureau. On vient remettre en cause l'unité de temps, avec la flexibilité autour du temps de travail aussi. Et les sujets de... faut-il la semaine de 4 jours, les congés illimités, en tous les cas, cette recherche permanente de meilleur équilibre et surtout de grande flexibilité dans la manière d'organiser son temps. En passant, merci le Covid quand même qui nous a aidés à bien accélérer en la matière. Et si en plus, il n'y a plus d'unité, je dirais, au sens organisationnel, dans le sens où avant, une organisation, ces murs, c'était les gens qui ont un contrat ou qui n'en ont pas. En fait, j'ai un contrat, je suis dans l'organisation, je ne suis pas salariée, je ne fais pas partie de l'organisation. Même ça aujourd'hui est challengé. Et on voit bien que ce qui va créer quelque part le projet d'une entreprise, qu'est-ce qui fait qu'on est une entreprise ? C'est d'abord un projet d'entreprise, une mission, et s'assurer qu'on a bien des porteurs de compétences qui s'engagent au service de cette mission-là, quel que soit quelque part le mode contractionnel et de subordination. Et donc ça, c'est déjà une des conséquences pour moi de l'économie, quelque part par contrainte. Parce qu'il y a un moment, on a besoin des compétences. Ces compétences-là aujourd'hui sont disponibles de différentes manières d'un point de vue contractuel. Et donc l'organisation doit se repenser. Et donc là, on va arriver sur les enjeux d'entreprise ouverte ou entreprise étendue, hub de compétences, qui est quelque part en fait, je peux travailler pour plusieurs organisations, je peux avoir un pied en dehors. À partir du moment où j'ai bien les bonnes compétences pour servir ma mission, c'est ça la finalité première, enfin en tout cas je pense la mission première de la DRH. Donc ça c'est un premier sujet. Après ça questionne aussi beaucoup sur aujourd'hui le sujet de l'employabilité, de la monétisation des compétences, de qui crée la valeur. Parce que derrière le détenteur, si la compétence est pénurie, quelque part, le détenteur de la compétence, il doit avoir un partage de la valeur équilibré. Et je pense qu'aujourd'hui, quand on dit ce marché du travail est devenu compliqué, le rapport de force est inversé j'ai envie de dire non. En fait, on redonne au détenteur de la compétence le pouvoir de monétiser ses assets. Je pense qu'aujourd'hui, en tous les cas, la personne qui détient la compétence… et des personnes qui créent la valeur. Il doit y avoir une juste répartition de la valeur. Et c'est tous ces sujets-là qui ont été quand même adressés post-COVID, avec notamment la multiplication de cette nouvelle façon de travailler, cette révolution autour de l'organisation du travail. C'est vrai que si on se met d'un point de vue recrutement, déjà c'est comment on évalue les compétences en entretien. En fait... En France, on est une culture en plus beaucoup autour du diplôme, alors on suppose que le diplôme... En fait, aujourd'hui, pourquoi en France on est tant attaché au diplôme ? Parce qu'on estime que c'est quelque part ces formations qui ont fait le tri au sein de ces compétences ou qui vont certifier ces compétences. Derrière un diplôme, on s'attend à ce que certaines compétences soient certifiées. Mais pour autant, est-ce qu'on a bien tous des programmes de recrutement qui pensent compétences ? Je ne suis pas certaine, parce qu'aujourd'hui, justement, on sait qu'on a des sujets sur l'élitisme en France. l'égalité des chances, etc. Et que le recrutement à la compétence, c'est se détacher justement des diplômes et d'aller tester chaque compétence les unes après les autres. Alors, sur les hard skills, ça fait un certain moment, mais pendant très longtemps, on a commencé à en parler et là, le sujet vient s'imposer à nous, notamment avec l'émergence des IA génératives, c'est les fameuses soft skills. On sait que les soft skills sont aujourd'hui importantes, qu'elles seront de plus en plus importantes pour les organisations, l'intelligence collective, l'intelligence situationnelle, la capacité de faire preuve d'esprit critique, d'empathie, de capacité d'écoute, de créativité. Ça ne s'apprend pas, ce ne sont pas des hard skills, ce ne sont pas des méthodos, ce sont des choses qu'on développe différemment. Mais ce qui est intéressant, c'est que ces compétences-là, on en parle aujourd'hui, mais il n'y a déjà pas de référentiel commun. pour définir ces compétences. Et c'est pour ça que l'AFNOR et nous, avec Mazard et d'autres acteurs, on y travaille, et notamment avec aussi Jérémy Lamry, qui est le fondateur du LabRH, parce qu'en fait, pour parler compétence, il faut déjà qu'on ait un référentiel commun quand on parle d'une compétence. Or, toutes les compétences dont on parle aujourd'hui ne disposent pas d'un référentiel commun, notamment pour savoir les identifier et les évaluer. Donc, il y a tous ces sujets-là qui, aujourd'hui, s'adressent à nous. Moi, je crois beaucoup à l'image du wallet de compétence, c'est-à-dire en fait, quelque part, et on le voit bien aujourd'hui, les jeunes, quand ils postulent et quand ils arrivent sur le marché du travail, aujourd'hui, on ne se forme plus pour un poste ou pour un métier. Quand on nous explique, depuis des mois, des années, qu'en 2030, la moitié des métiers qui existeront n'existent pas encore et la moitié des métiers qui existent aujourd'hui n'existeront plus, on peut s'attendre à, du coup, comment se projeter dans sa vie professionnelle. Et je pense que c'est… en s'articulant autour des compétences qu'on peut justement réussir à naviguer, s'assurer qu'on dispose des bonnes compétences qui sont aujourd'hui demandées sur le marché, cette mise à jour aussi des compétences qui deviennent très vite obsolètes. Donc aujourd'hui, on parle enfin d'apprentissage continu tout au long de sa vie professionnelle. On ne sait pas, on a fini sa formation et nos compétences sont figées. Il y a une vraie nécessité de se former en continu. de les mettre à jour. Et donc aujourd'hui, je pense que plus qu'un CV, plus qu'une liste d'expérience, c'est un peu ce portefeuille du wallet, au sens d'un portefeuille de compétences que vont avoir les collaborateurs, qu'est leur asset aujourd'hui ? C'est des compétences qu'on va chercher. Aujourd'hui, quand je recrute quelqu'un chez Mazars ou en RH, ça me fait une belle jambe de savoir que cette personne-là a passé 10 ans en RH. Maîtrise-t-elle les compétences dont j'ai besoin ? Et si je prends juste la fonction RH aujourd'hui ? Mais c'est la diversité de compétences aujourd'hui nécessaires, elle est incroyable. On parle de marketing RH, de communication, de data, d'architecture IT, bien sûr des compétences sociales, juridiques, mais aussi humaines, sociologiques, démographiques, après des compétences métiers. En fait, c'est un métier, et j'en prends que celui-là, mais on pourrait le comparer à plein d'autres métiers, le range de compétences aujourd'hui nécessaires dans la fonction RH. fait que si je recrute que des gens sortis d'école RH, je n'ai pas mes compétences. Et donc aujourd'hui, c'est très intéressant de se dire quelles compétences j'ai dans l'équipe, quelles compétences j'ai besoin demain. Je veux créer un site carrière, j'ai besoin de compétences web, j'ai besoin de compétences UX design, j'ai besoin de compétences de product owner. Ce ne sont pas des compétences que j'ai à plein temps dans l'équipe RH. Donc, je vais aller m'entourer de freelance. d'indépendants qui vont pouvoir venir contribuer de façon momentanée, temporaire pour nos projets. Moi, je crois vraiment à ça pour, en fait, l'enjeu, c'est créer des équipes les plus optimales possibles avec l'ensemble des compétences dont j'ai besoin pour servir ma mission. Donc, ce qui m'intéresse aujourd'hui chez un candidat, chez un collaborateur, c'est quelque part ce portefeuille de compétences qu'il a su développer année après année, expérience après expérience, entreprise après entreprise, qui est quelque part son asset. C'est de ça qu'on va créer la valeur quelque part marché des individus, c'est sur ce portefeuille, ce wallet de compétences et c'est vrai qu'en fonction de la pénurie ou non de ces compétences-là, on pourra les monétiser de telle ou telle manière. Je pense que ce n'est plus un sujet de diplôme ou un sujet d'expérience vécue parce que tout cela est très rapidement obsolète et c'est en pensant compétences qu'on permettra, je pense, à nos organisations d'être durables. responsable et résiliente par rapport aux multiples transformations auxquelles on fait face jour après jour.
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Merci pour toute cette partie sur l'économie de la compétence. Je pense que c'est très clair. Et moi, je retiens du coup que demain, on aura plutôt un wallet de compétences versus le CV qu'on connaît aujourd'hui. Je te rejoins totalement. J'avais un exemple. Je parlais récemment avec notre équipe marketing, je me disais, il y a 10 ou 20 ans, quand on voulait recruter une directrice ou un directeur marketing, on avait le réflexe de se dire, ok, il faut qu'il ait fait une grande école à HEC en premier, s'il a 10 ou 15 ans d'expérience chez Procter Gamble, c'est parfait. Et aujourd'hui, je pense que ce paradigme, il a... Ça a complètement changé puisqu'on va plutôt être sur c'est quoi la dernière expérience, c'est quoi les compétences que tu as développées dans le cadre de cette expérience, c'est plus juste une ligne sur le CV, donc complètement aligné avec toi. Et c'est vrai que c'est assez nouveau, on est au début de ça, je pense Mathilde, au prémice, notamment dans les services RH de grandes entreprises. Donc le mouvement va certainement s'accélérer, parce que la pénurie de compétences sera le sujet à mon avis du monde de demain. Donc gros sujet pour tous les RH qui travaillent dans ce domaine, mais plein d'éléments passionnants pour le quotidien des ressources humaines. Juste une question Mathilde, on revient rapidement sur Mazars, Mazars France que tu gères en tant que DRH, toi tu fais face j'imagine chez Mazars à un sujet qui est la rétention, comment je garde mes collaborateurs, comment je développe leur employabilité, est-ce que tu peux peut-être nous en dire un peu plus, est-ce que tu as mis en place des choses sur ces sujets ? Est-ce que tu as des innovations que tu souhaites nous partager ? Comment ça se passe ton quotidien chez Mal ?
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C'est vrai que par rapport à la nature aussi de nos activités et de notre marque employeur, en tout cas dans mes fonctions opérationnelles, c'est quelque chose que je touche du doigt tous les jours parce que par définition aujourd'hui, c'est rare que les jeunes qu'on recrute se prédestinent toute leur vie à devenir commissaire au compte, associé de cabinet d'ailleurs. C'est ça qui est intéressant aujourd'hui, c'est qu'est-ce que ça veut dire réussite. On a longtemps été dans une culture statutaire, à l'ancienneté, au temps présent, au présentéisme, à la valorisation du temps passé à l'entreprise, alors qu'aujourd'hui tout ça est en train de voler en éclats. On a besoin de sens, on a besoin d'employabilité. Pourquoi est-ce que le monde est de plus en plus incertain ? Et donc c'est la façon aussi de se sécuriser, on a un besoin permanent de développer notre capacité d'adaptation. d'agilité, et donc être beaucoup plus sur des temps courts, non pas parce qu'on va faire du picking dans les organisations, mais de dire, voilà, cette notion de s'adapter de façon permanente. Et déjà, depuis un certain nombre d'années, on le sait, les jeunes qui nous rejoignent, ils se projettent deux, trois ans, d'ailleurs, ils viennent chez nous pour développer leur employabilité. Ça veut dire beaucoup de choses, c'est-à-dire, je vais venir chez vous, quelques années, je veux juste que le jour où je repars, je sors plus grand, plus performant, au sens plus de compétences que quand j'y suis rentrée. Donc déjà par définition, on ne vend pas de la rétention. On vend une expérience apprenante. Puisque qui dit on va développer votre employabilité, ça veut dire qu'on accepte le fait que les gens un jour vont partir. mais développer l'employabilité, qu'est-ce que ça veut dire ? Et c'est vrai que ces sujets-là, on les questionne déjà beaucoup. Quand aujourd'hui, j'ai des collaborateurs qui partent au bout de 2-3 ans et qui me disent Mathilde, est-ce que tu peux regarder mon CV ? Est-ce que j'ai bien mis toutes mes expériences ? En fait, je dis Oui, tu parles de tes expériences, mais tu ne parles pas des compétences que tu as développées. Tu as appris à recruter chez nous. Ça n'a rien à voir avec ton job de consultant, mais c'est une compétence en soi, savoir recruter. Tu as appris à organiser des séminaires. C'est une compétence en soi, savoir organiser des événements. Et en fait, on s'est rendu compte que malheureusement, les gens, à force d'attacher l'importance à leurs expériences, étaient beaucoup dans la description de ce qu'ils avaient fait, mais moins de ce qu'ils avaient appris. Or, c'est bien l'expérience qui développe la compétence. Mais on s'arrêtait à ce premier état des lieux de voilà ce que j'ai expérimenté Et la résultante est bien le développement d'une compétence. Et quand on développe son employabilité, en fait, quelque part, on veut, au moment du départ, certifier. ces compétences-là. Et donc, je pense qu'aujourd'hui, l'enjeu, c'est la portabilité des compétences. C'est-à-dire qu'en fait, quand je vais passer d'entreprise en entreprise, qu'est-ce qui va certifier que j'ai bien développé ces compétences-là ? Alors, LinkedIn a été les prémices avec ses recommandations de paire, etc. Mais le problème, c'est qu'on le sait aussi, la recommandation entre pairs, il y a beaucoup de subjectivité. Dans la notion de portabilité de la compétence, il y a cette notion de certification avérée et objective de, mais quand... Ce n'est pas juste que vous avez passé trois ans chez Mazars, c'est pourquoi vous êtes employable ? Parce qu'en fait, vous avez développé des compétences dans notre organisation qui vont vous permettre d'accélérer votre parcours de carrière. Et ça, je pense que c'est hyper important de toucher du doigt, de faire prendre conscience aux collaborateurs que ce n'est pas juste trois lignes sur un CV, c'est des compétences développées. Parce que je pense qu'en plus, l'estime de soi, la confiance au travail, vient de la prise de conscience qu'on a des compétences. qu'on a développé et engrangé. Encore une fois, c'est ça qui fait notre asset et notre valeur d'un point de vue. professionnel. Moi, je ne crois pas au statut. Ça me fait une belle jambe de me dire quelqu'un est resté 10 ans directeur de tel projet, qui me dit qu'il était bon ou pas bon ? Sur les sujets de fidélisation, c'est ce que je questionne souvent. Je préfère parler d'engagement que de fidélisation, parce que je connais aussi des gens très fidèles à l'innovation, ça ne veut pas dire pour autant qu'ils ont développé des compétences et qu'ils sont performants. Ils peuvent aussi rester là par défaut. Mais c'est parce qu'en fait, pendant très longtemps, Le travail pour nous, c'était la sécurité de l'emploi, le temps long, la fidélité. Mais ça, ça peut conduire aussi aux pires choses, en fait. Et je pense qu'aujourd'hui, l'enjeu, c'est l'agilité. la compétence, l'engagement, et ça n'a rien à voir avec les notions de temps, de statut et d'ancienneté. Et donc, bien sûr qu'on parlait compétence avant. Quand on cherche quelqu'un pour un poste de marketing, on s'attend à ce qu'il dispose de compétence en marketing. Mais dans les faits, on s'arrêtait à l'expérience vécue. Ah, il a l'expérience sur le CV, il l'a déjà fait, donc il sait faire. Mais l'expérience à elle-même ne suffit pas à valider la compétence. Et c'est pour ça que...
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Le sujet de la compétence n'est pas nouveau, mais penser compétence dans la manière de recruter, de promouvoir, de développer, ça veut dire bien d'autres choses en fait en RH. Et donc quelque part, c'est comme si on s'était arrêté au milieu du guet pendant des années et que là, l'idée c'est de tirer le fil jusqu'à la compétence en tant que telle. Et chez Mazars, c'est ce qu'on essaye de faire, c'est de dire, c'est pas juste trois ans en cabinet, parce que trois ans en cabinet, ça fait pas votre singularité. ça ne fait pas votre employabilité, vous pourriez être passé trois ans en cabinet, mais à rien faire, à être désengagé, et le développement des compétences, c'est tout autre chose. Et donc, c'est en questionnant tous ces sujets-là, et parce que chez Mazars, on n'a aucun sujet avec le départ, parce que développer l'employabilité, c'est notre promesse employeur, et ça veut donc dire qu'on accepte par définition que les gens arrivent et que les gens repartent. Mais si les gens repartent plus grandis, C'est ça qui crée notre attractivité. Je ne suis jamais en défaut de ma promesse employeur si je m'assure à ce que les gens partent plus développés que quand ils sont arrivés. Et donc, ça nous permet de pousser le curseur loin. Ça veut dire quoi développer une compétence ? Ça veut dire quoi être employable ? Est-ce que, par exemple, je ne dois pas préparer les collaborateurs aux compétences de demain ? Parce qu'être employable aujourd'hui, oui. Être employable demain, ça veut dire toute autre chose. Et donc c'est aussi comment on s'attache à développer des compétences chez nos collaborateurs qui ne sont parfois pas au service de notre entreprise immédiatement, en tout cas à court terme, mais qui sont importantes pour développer l'employabilité de nos collaborateurs qui iront ensuite dans d'autres entreprises. Et parfois on me dit oui, mais en fait, ça nous fait une belle jambe Mathilde de développer l'employabilité sur telles compétences de nos collaborateurs si c'est une fois qu'ils sont partis Oui, mais ça sert notre attractivité. Tout ça, c'est un cercle vertueux. Si je suis alignée avec ma promesse employeur, que je développe l'employabilité, et ce n'est pas seulement j'ai passé trois ans en cabinet, mais vraiment je me suis mis en œuvre, en marche, pour développer mes compétences, c'est ça qui me permettra toujours de rester attractif et donner envie de nous rejoindre. C'est de là aussi qu'est venue toute cette pensée autour des compétences. Ça veut dire quoi la portabilité de la compétence ? L'expérience ne veut pas dire compétence. L'expérience sert à développer des compétences. Mais il ne suffit pas d'avoir l'expérience sur son CV pour démontrer qu'on a la compétence. Et donc c'est ça qui, je pense, est aujourd'hui le vrai sujet. On n'est plus sur la guerre des talents, c'est la guerre des compétences, en fait. C'est parce que tous les individus ne sont pas les mêmes et n'ont pas les mêmes compétences. C'est faux de penser qu'on est tous interchangeables. Ça, ce n'est pas vrai. On a tous des compétences. techniques, mais aussi de savoir être différentes. Et c'est bien de les connaître et de savoir mettre en avant ces compétences-là pour les bonnes organisations.
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En effet, je te rejoins sur le fait qu'aujourd'hui, on doit aussi penser dans les organisations, et c'est un peu nouveau, je pense, pour les RH, penser en... en se disant que peut-être qu'un salarié restera que 3, 4 ou 5 ans, mais s'il a développé les bonnes compétences, que ça a été une formation en quelque sorte pour lui, au-delà de tout ce qu'il a donné pour l'organisation et qu'il parte, c'est un bon moyen, s'il a développé les bonnes compétences, de développer l'image de marque et de continuer d'attirer, c'est ce que tu disais, avec ce que vous essayez de faire chez Mazard. Et moi, pour ton info, c'est ce que je dis régulièrement à nos équipes, marketing ou commercial, en leur disant, après un moment, certains doivent partir, mais l'objectif, c'est qu'on les ait super bien formés et qu'ils soient très compétents. pour demain attirer aussi d'autres talents comme ceux qu'on a aujourd'hui. Je pense que c'est aussi un nouveau paradigme pour les RH qui va de plus en plus se développer, puisque tout va aller très vite. Et on le dit, on va tous avoir 7, 8, 10 jobs dans 7, 8, 10 entreprises, et comme tu le disais, soit en tant que salarié, soit en tant que freelance. Donc il faut s'adapter. Merci en tout cas Mathilde pour tous ces éléments c'était passionnant pour en parler des heures avec toi mais comme tu animes pas mal de conférences ceux qui veulent aller plus loin auront l'occasion de découvrir ta vision sur le sujet on y reviendra à la fin de ce podcast sur peut-être les prochains événements auxquels tu participes, on peut te retrouver en 2024 en attendant on va passer à la troisième et dernière partie de cette émission ceux qui nous écoutent pour la première fois ça s'appelle le Fast Curious Quelques questions pour toi Mathilde, objectif que tu nous partages un maximum d'éléments, de ressources, ta vision aussi sur certains sujets. Je commence avec la première question, si tu devais décrire le futur de la formation en un mot, qu'est-ce que tu nous dirais ?
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C'est difficile en un mot, mais du coup, je crois à l'expérience pour développer la formation. En fait, je crois à la formation par l'expérience, par l'expérimentation. Je dirais que la formation, elle est expérientielle. C'est faire vivre des expériences apprenantes.
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Ok, on retient. C'est une spéciale expérimentation. les deux allez j'ai l'idée pour les deux mois un outil de formation que t'as déjà testé acheté ou juste vu et que tu nous recommanderais parce que tu trouves ça sympa et utile au monde des RH et de la formation c'est dur parce qu'en plus comme je travaille beaucoup avec de nombreux startups et je commence à dire ah non et là ils vont tous me ouais
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parce que là je vais mettre trop de non mais en plus il y en a il y a tellement il y a tellement d'innovation je suis bluffée en fait c'est vrai que c'est vrai Là, c'est un petit mot en tant que présidente du Lab RH, mais dans le learning, la Tech RH est hyper dynamique, il y a des projets qui sortent tout le temps. beaucoup de choses ont permis de démocratiser un certain nombre de programmes de formation je suis bluffée tous les jours mais n'oublions pas que l'outil n'est qu'un outil n'est pas une finalité t'es un joker sur celle-ci comme t'es présidente du LABRH moi j'aime bien Learning by Doing qui est un podcast auquel aussi Mazhar a contribué parce que je crois encore une fois je crois beaucoup au learning en faisant donc ça permet aussi de mettre en avant des expériences apprenantes Donc voilà, toujours qui permet d'éveiller des nouvelles façons d'apprendre. Learning by doing. Et puis, après ressources, je vais étonner, mais alors moi je suis très audio. En fait, je me forme beaucoup. Est-ce que c'est de la formation ? Mais moi, je crois qu'éveiller sa curiosité, c'est de la formation avant tout. Et donc, je suis très, très gourmande, très consommatrice de podcasts et de conférences, d'interventions, de webinars. Beaucoup plus, j'avoue, que de lecture, mais c'est à titre très personnel. Je suis un peu fainéasse. Et quand je lis, j'aime vraiment m'évader. Donc, je lis très peu de bouquins professionnels, en fait. sur des thématiques RH, management. Mais par contre, j'écoute beaucoup, beaucoup de podcasts et surtout, je sors énormément. J'assiste à beaucoup de conférences, webinars. Et là, difficile d'en donner qu'un nom.
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Ok, donc amatrice de podcast. Je suis comme toi, j'adore les podcasts. Je trouve que c'est un super format. Alors souvent, on dit que c'est le retour de la radio et c'est un peu ça. Mais en tout cas, je trouve que c'est un format qui se développe bien avec beaucoup de contenu de qualité et le podcast permet de se former, je trouve, sur plein de sujets. En tout cas, intéressant. Qu'est-ce qui fait que tu as envie de te lever chaque matin, Mathilde ?
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Moi, je trouve qu'il y a beaucoup de sens dans mon métier. La notion de sens est très personnelle. Beaucoup de gens se diraient, Ton métier, j'y vois pas de sens. Moi, je pense que le sens vient de la liberté qu'on a d'œuvrer dans son métier. C'est-à-dire, j'ai aujourd'hui, j'ai la chance de pouvoir faire mon métier tel que je l'entends, tel que je le pense, tel que je le... telles que sont mes valeurs. Et donc, il y a un tel alignement entre ce que j'aime, je suis et ce que je peux faire que ça a énormément de sens pour moi. Et donc, tous les matins, j'ai la chance de penser que j'oeuvre quand même à faire en sorte que les choses aillent un peu mieux chaque jour. Et moi, je suis assez convaincue que le colibri, déjà, c'est bien, la technique du colibri, donc la technique des petits pas. Je ne dis pas que je révolutionne le monde, mais je pense quand même que ce que je fais, en tous les cas, j'y vois du sens et je pense que je peux avoir de l'impact. Et ça, ça m'aide beaucoup le matin, c'est cette notion d'impact. Est-ce que ça contribue à faire bouger les lignes ? Avec humilité, je pense que oui.
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Tu transformes le monde à ton effet. Tu transformes le monde à ton effet. Très bien, on arrive bientôt au terme de ce podcast allez, il y a une dernière question est-ce que tu nous recommandes ou est-ce que tu as en tête des personnalités du monde des RH ou de la formation à qui tu penses pour venir dans ce podcast nous parler de leur vision parce qu'ils ont des choses inspirantes à nous partager est-ce que tu as des... des personnalités.
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Oui, toujours pareil, on a envie de citer tout le monde, mais quelqu'un que je connais depuis un certain temps, Claude Meunier, DRH de Sony Music, sur la thématique que tu cites de l'apprentissage, de l'expérience, je trouve qu'il fait beaucoup de parallèles sur justement le monde artistique, la créativité. la notion de créativité qu'on a dans l'art, notamment dans la musique, et comment il fait les ponts avec aussi l'apprentissage et la créativité en entreprise quand on est salarié. Très intéressant. Encore une fois, il le dira aussi, c'est souvent des expériences de vie qu'on sort les meilleurs leviers, justement, d'apprentissage. Donc, je pense que ça peut être très intéressant. Et puis, sur un autre sujet, mais qui pour moi est tout important, que les compétences, c'est aussi les sujets de culture, de valeur. Je citerai Pops of Plan de DRH d'Alan, que j'ai rencontré plus récemment, mais avec qui j'ai toujours beaucoup de plaisir à débattre sur les sujets de culture, de valeurs, qui du coup pour moi feront les socles des organisations, devraient déjà, mais en tout cas demain seront indissociables de ce qui fait une organisation, parce que ce qui nous rassemble c'est ça, la culture et les valeurs, et dans une organisation qui se déstructure. Il faut quand même qu'on garde un cap. Je pense que ça peut être intéressant justement à mettre en face de tous les sujets qu'on avait évoqués aujourd'hui autour de hub de compétences, entreprises étendues. Ça marche quand on a une culture et des valeurs très fortes pour servir son projet d'entreprise. Donc voilà, deux noms, je pense.
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On les contactera et on espère qu'ils... qui viendront dans ce podcast. En tout cas, merci beaucoup, Mathilde, pour ton temps, ton partage. On retient l'économie de la compétence avec tous les détails que tu nous as donnés, une vision, je vais dire, assez disruptive du monde des RH qui nous attend demain, mais passionnante et challengeante, j'imagine, pour ceux qui nous écoutent et qui se disent, mais comment on va mettre tout ça en œuvre et comment on va pouvoir recruter et comment on va pouvoir fidéliser. mais en tout cas on est là dans la communauté RH et formation pour s'enrichir j'espère que ce podcast vous a plu une dernière question pour toi Mathilde où est-ce qu'on peut te retrouver quels sont les événements auxquels tu participes régulièrement et plus précisément est-ce qu'on peut te contacter sur LinkedIn si on t'a écouté et qu'on a envie de poursuivre les échanges tout
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à fait j'allais dire où me retrouver sur LinkedIn je suis quand même assez active en tout cas LinkedIn permet de savoir un peu les nouveaux On voit beaucoup sur d'événements, bien sûr tous les événements autour de la Tech RH. Donc ce sera VivaTech bientôt, mais c'est tous les salons autour des nouvelles technologies, les grands salons RH, où j'ai la chance de pouvoir intervenir assez régulièrement. Donc le prochain sera VivaTech, bien évidemment, mais sinon sur LinkedIn pour suivre un peu les actus.
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Parfait, et bien suivez Mathilde sur LinkedIn, je vous le conseille fortement merci encore une fois pour tout ce que tu nous as partagé, je te souhaite une très bonne journée, merci à tous de nous avoir écouté pour ce nouvel épisode du Learning Club
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Merci
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Merci d'avoir écouté cet épisode du Learning Club. Je compte sur vous pour noter le podcast et en parler autour de vous. N'oubliez pas, si vous avez des besoins en formation digitale et que vous aussi, vous voulez transformer ou repenser votre offre de formation, toute l'équipe Headflex est là pour vous aider et vous accompagner. De mon côté, je vous dis à très vite pour un prochain épisode du Learning Club.
