Speaker #0Bonjour à vous, je suis la voix de Jobology, l'entreprise qui aide les dirigeants à construire un avenir qui a du sens, en leur permettant de se constituer des équipes qui adhèrent vraiment à leurs valeurs, à leurs projets et à leur culture d'entreprise. les bosses du recrutement, je vous propose à travers différents formats de découvrir une nouvelle vision du recrutement pour qu'enfin, entreprises et candidats puissent bâtir ensemble des projets qui ont du sens pour eux et pour la société. Parmi ces formats, voici notre podcast Parole de recruteur Avez-vous pleinement conscience, vous, dirigeant d'entreprise, decision maker, des problématiques que rencontrent vos recruteurs ? Des problématiques qui freinent forcément le développement de votre entreprise ? Nous avons demandé à vos équipes RH et à vos managers les plus grosses difficultés qu'ils rencontrent en termes de recrutement. Voici notre analyse et nos solutions pour mieux les comprendre et mieux les aider. Dans cet épisode, on va s'intéresser à une problématique soulevée par un responsable des ressources humaines. Le maintien de l'équilibre entre l'automatisation du processus de recrutement et le maintien d'une touche personnelle, c'est un problème récurrent et persistant dans notre métier. Je dis qu'on va s'intéresser à une problématique, en réalité plusieurs problématiques sont exprimées par ce recruteur dans son témoignage et elles peuvent être analysées sous plusieurs angles. D'abord, il y a... l'efficacité versus l'expérience candidat. L'équilibre entre l'efficacité opérationnelle et l'expérience candidat, c'est une des grandes questions auxquelles les RRH sont confrontés aujourd'hui. Parce que la montée en puissance de l'automatisation du processus de recrutement, certes, a des avantages énormes en termes de gain de temps, de réduction de délai du recrutement, de rationalisation aussi des tâches. Mais cette même automatisation peut parfois avoir des conséquences désagréables sur l'expérience globale des candidats. En effet, si l'automatisation est utilisée de manière excessive ou inappropriée, eh bien ça peut créer une expérience candidat désagréable. Désagréable parce que impersonnelle. Le candidat va avoir l'impression qu'il est en train de naviguer dans une espèce de labyrinthe. de formulaires en ligne, de réponses automatisées, qu'il n'y a plus vraiment d'interaction humaine significative, voire pas du tout. Et donc cette expérience candidate déshumanisée, elle va être problématique parce qu'elle va forcément dissuader les candidats qualifiés et les candidats talentueux, en tout cas ceux qui ont des compétences humaines aussi, des compétences... de rapport à l'autre, de sociabilité. Tous ces gens-là, ça va forcément les déranger, les gens un peu généreux, un peu ouverts, un peu désireux d'avoir du contact. Et donc, ils ne poursuivront sans doute pas leur candidature ou ils vont considérer que votre entreprise n'est pas un endroit où ils se sentiront bien. Et c'est dommage parce que non seulement ça va faire fuir les candidats de qualité, mais aussi ça va dégrader votre marque employeur. Il ne faut jamais perdre de vue que les candidats cherchent Un lien personnel aussi avec l'entreprise dans laquelle ils vont postuler. Ils ont envie de se sentir exister en tant que compétence, certes, mais aussi en tant qu'individu. Donc pas seulement comme des candidats lambda, des candidats interchangeables. Quand l'automatisation va éliminer complètement l'interaction personnelle, elle va forcément entraîner une perte de confiance et un sentiment de désintérêt de la part de l'entreprise. En tout cas, ça va être perçu comme ça. Si je prends un exemple concret, une entreprise qui utilise un logiciel d'ATS, Applicant Tracking System, très automatisé, très pratique pour trier les CV. Le système élimine automatiquement les candidats qui ne répondent pas à certains critères, sans possibilité de dialogue ou d'explication. Forcément, ça va décourager des candidats prometteurs qui auraient pu apporter des compétences ou une expérience précieuse, mais qui ont été écartés parce qu'il y a eu la manière... automatique. Alors, pour éviter ça, tout en se privant pas des bienfaits, des profitabilités de l'automatisation, il faut que vous, dans votre entreprise, vous trouviez un équilibre entre l'efficacité de cette automatisation de l'intelligence artificielle et, malgré tout, la création d'une expérience candidat humaine et engageante. Alors, ça peut passer par plein de choses. Ça peut passer par la personnalisation des réponses automatisé Ça peut passer par l'ajout de touches personnelles dans les communications, dans la mise en place de canaux de communication directs entre les recruteurs et les candidats, et puis aussi par le maintien d'un processus de recrutement qui soit transparent. En fin de compte, l'objectif, ça va être de garantir que l'automatisation améliore l'efficacité du process, mais ne compromet pas l'expérience candidat. Parce que... Une expérience candidat positive, même chez un candidat qu'on ne retient finalement pas, ça va renforcer votre réputation d'entreprise en tant qu'employeur attractif et attrayant. Ça va booster votre marque employeur. Le témoignage de ce RRH met en exergue une autre contradiction, en tout cas un autre paradoxe compliqué aujourd'hui à surmonter pour les recruteurs. C'est le critère de personnalisation versus le critère de personnalisation. caractéristiques d'évolutivité. L'équilibre entre la personnalisation et l'évolutivité, c'est un énorme défi aujourd'hui, un défi majeur. Et les professionnels du recrutement, ils sont désormais confrontés quasiment systématiquement. Parce que d'un côté, il va y avoir le désir de créer des interactions chaleureuses, personnalisées avec chacun des candidats qui se présentent. Et puis de l'autre, il va y avoir la nécessité de traiter efficacement un grand nombre de candidatures. Et ce dilemme... met en lumière toujours l'importance de trouver un équilibre délicat mais impératif entre ces deux nécessités. Le maintien d'une touche personnelle dans le process de recrutement va être essentiel pour créer là aussi une expérience candidat positive. Quand un candidat se sent pris en compte en tant qu'individu, il est forcément plus enclin à s'engager dans le process de recrutement, d'embauche, de manière proactive. Il est forcément... encourager à percevoir l'entreprise comme soucieuse de son bien-être, de son épanouissement. Et ça va renforcer la réputation de l'entreprise en question, la vôtre j'espère, en tant que recruteur, en tant qu'employeur de choix. Et ça peut créer aussi des relations qui vont être durables avec vos talents. Donc réduire le turnover dans votre entreprise. Et puis ça peut aussi bien sûr avoir le bénéfice de vous créer un vivier de... candidats, même s'ils ne sont pas embauchés immédiatement, vous avez en réserve un stock de candidats de talent, de choix, avec lesquels vous entretenez une bonne interaction, avec lesquels vous entretenez une relation régulière, permanente. Prenez de leurs nouvelles, par exemple, régulièrement. Demandez-leur comment ça va, où ils en sont, s'ils cherchent toujours, si votre entreprise les intéresse toujours, etc. Cependant, évidemment, personnalisez chaque interaction. avec chaque candidat, c'est comme de mettre un policier devant chaque école. Ce n'est pas possible. Ça peut devenir tellement chronophage qu'on en perd la tête, surtout quand le volume de candidature est élevé. Les recruteurs peuvent donc se retrouver submergés par la gestion des courriers, des appels téléphoniques, des mails, des entretiens individuels. Et ça va allonger considérablement les délais de recrutement, ce qui peut être forcément préjudiciable à la fois pour votre entreprise et pour l'expérience candidate. pour votre marque employeur in fine. Et c'est donc là qu'intervient l'automatisation. Les outils de recrutement automatisés, comme les systèmes de suivi des candidats, donc ATS, là qu'on a évoqué tout à l'heure, ils sont conçus pour gérer efficacement un grand nombre de candidatures, pour trier les CV, pour planifier les entretiens, pour envoyer des courriels de suivi de manière automatisée. Donc, ils vont permettre à vos recruteurs de gagner du temps sur des tâches pénibles. administratives, répétitives, et ça va leur donner la possibilité de se concentrer sur des interactions beaucoup plus qualitatives, beaucoup plus personnalisées, avec les meilleurs candidats, les plus prometteurs, ceux qui, de toute façon, ont retenu votre attention et avec lesquels vous voulez engager une relation durable et de qualité. Ceci dit, l'automatisation, on en revient à notre fameux équilibre délicat, l'automatisation ne doit pas être utilisée de manière... excessive, parce que sinon, c'est au détriment de la personnalisation. Donc c'est valable dans les deux sens. Pas trop de personnalisation, sinon on perd la tête. Mais pas trop non plus d'automatisation, sinon on perd l'humain. Les entreprises, votre entreprise, doivent trouver un équilibre qui va leur permettre de gérer efficacement les candidatures tout en maintenant une expérience candidat individualisée. Et ça, ça peut être fait. en utilisant l'automatisation pour les tâches de routine et en réservant du temps pour les tâches les plus qualitatives, les plus précieuses dans le cadre du processus d'embauche. Par exemple, pour les entretiens individuels, pour les courriers qui nécessitent une communication vraiment personnalisée, pour les interactions les plus significatives avec les candidats clés. L'équilibre entre la personnalisation et l'évolutivité dans le recrutement est donc essentiel. vous l'avez compris, pour créer une expérience candidat positive, tout en gérant efficacement un grand volume de candidatures. Donc l'automatisation, oui, c'est un outil précieux pour atteindre cet équilibre. Ça permet aux recruteurs de consacrer plus de temps aux interactions humaines, tout en rationalisant le processus administratif. La clé, finalement, elle va résider dans la mise en œuvre judicieuse de l'automatisation pour améliorer l'efficacité sans... sacrifier la qualité de l'expérience candidat. Il y a un troisième gap, ou en tout cas un troisième conflit dans le témoignage de ce RRH, c'est la marque employeur versus l'efficacité. L'impact de la personnalisation dans le processus de recrutement, il est très important, il est essentiel pour votre marque employeur. Et donc, il faut fatalement le prendre en compte si vous êtes soucieux pour votre entreprise, d'attirer et de retenir les meilleurs talents. Cette dimension de l'équation va mettre en avant les avantages et les inconvénients qui sont liés à l'investissement dans une expérience candidat personnalisée par rapport à l'utilisation de l'intelligence artificielle et de l'automatisation du process. Une touche personnelle dans le processus de recrutement va forcément renforcer votre marque employeur. Cela aura forcément un effet significatif sur la perception de votre entreprise par les candidats. Un candidat qui a une expérience positive, ça veut dire qu'il se sent écouté, qu'il se sent respecté, qu'il se sent apprécié, on l'a déjà dit, en tant qu'individu. Et donc, il va être aussi plus susceptible de s'engager, de postuler, on l'a déjà dit, mais surtout, il va être plus susceptible aussi, et c'est très important, de parler positivement de vous. Que sa candidature aboutisse ou pas, ça va renforcer la réputation de votre entreprise en tant qu'employeur, attentif et humain. Ça va améliorer le bon bouche à oreille, celui qui attire des talents qualifiés, des prospects candidats, mais aussi des prospects clients, des prospects investisseurs, des prospects partenaires, des prospects prestataires, etc. Le bon buzz, comme on dit. Cependant, il y a toujours un hiatus entre les coûts en temps et en ressources et la personnalisation. Il faut trouver là aussi C'est une question de bon équilibre. La personnalisation dans le recrutement, ça va être forcément exigeant en termes de temps, en termes de budget, en termes de ressources. Engager des recruteurs qualifiés qui sachent écrire des réponses personnalisées, qui sachent mener des entretiens personnalisés, qui sachent répondre individuellement aux candidats, qui sachent maintenir une communication constante et qualitative, ça représente fatalement un coût significatif pour votre entreprise. Et puis ? ça va forcément, même si vous avez recruté les meilleurs RRH, ça va forcément rallonger les délais de recrutement, ce qui peut aussi être préjudiciable dans un marché du travail compétitif où les candidats peuvent être sollicités par d'autres employeurs. D'un autre côté, l'automatisation va être utilisée pour améliorer l'efficacité du process de recrutement. On vient de le voir en réduisant les délais, les tâches administratives. Mais si c'est mal géré, ça peut donner une impression impersonnelle et mécanique. au candidat. Tout ce qui est mécanique, c'est mauvais. Les courriels automatiques, mécaniques, les entretiens en ligne absolument standardisés avec un bot, le pire truc du monde, les réponses préenregistrées, les personnes qui laissent des messages au candidat sur leur boîte vocale en lisant un texte tout écrit complètement anonymisé, c'est terrible. Ça va créer une distance, une froideur entre les candidats et votre entreprise qui sera inaliénable. irratrapables et qui va forcément les faire fuir et donc nuire à l'expérience globale du candidat et au processus de recrutement dans votre entreprise. Donc, c'est important de garder là aussi du temps pour les interactions personnelles avec les candidats clés. On en revient toujours à la même chose. Ça veut dire investir dans des outils technologiques qui vont améliorer l'efficacité sans sacrifier la qualité de l'expérience candidat. Donc, il faut que vous trouviez Merci. Le moyen de créer dans tous les cas une expérience candidat positive avec une équation qui préserve votre marque employeur et même qui la solidifie en attirant des talents de haute qualité tout en optimisant les processus de recrutement. Il y a dans ce témoignage un quatrième aspect intéressant, une quatrième problématique très intéressante. c'est la diversité versus... l'automatisation, l'inclusion et la diversité versus l'automatisation. L'équilibre entre la promotion de la diversité et de l'inclusion dans un process de recrutement et l'utilisation de l'automatisation, c'est un enjeu hyper délicat pour une entreprise, pour votre entreprise, pour toutes les entreprises. L'automatisation excessive, ça va forcément entraîner des biais algorithmiques qui vont être préjudiciables, c'est logique. aux efforts de diversité et d'inclusion dans votre entreprise. Alors qu'à l'inverse, si vous faites l'effort de ne pas trop automatiser pour maintenir une sélectivité qui reste personnalisée, vous allez pouvoir mener une évaluation beaucoup plus nuancée des candidats et donc préserver la diversité et l'inclusion. Si votre process de recrutement est trop automatisé, les systèmes algorithmiques utilisés pour trier les candidats vont être basés sur des critères qui seront trop restrictifs, qui reflèteront involontairement ce qu'on appelle des biais inconscients. Par exemple, si les données d'entrée favorisent certaines caractéristiques démographiques ou professionnelles, ça va entraîner une sélection de candidats qui sont davantage en phase avec ces critères, au détriment de la diversité. Et ça va renforcer. les inégalités dans votre entreprise, sur le marché de l'emploi en général, et donc freiner tout ce qui concerne le progrès dans la diversité et dans l'inclusion. A l'inverse, ça va être excellent pour votre réputation et pour votre marque employeur si vous préservez toujours une touche personnelle dans le process de recrutement pour que vos recruteurs puissent avoir la liberté de prendre en compte des facteurs qui ne peuvent pas toujours être quantifiés ou évalués par l'intelligence artificielle. Ça veut dire des compétences non techniques, des expériences de vie uniques, des perspectives très variées, très diverses. Et si vos recruteurs interagissent directement avec les candidats, ils auront la possibilité de comprendre quel est l'ensemble de leurs compétences, de leurs expériences, quelles sont leurs richesses dans la diversité. Et ça, c'est essentiel pour promouvoir l'inclusion. Par exemple, si votre entreprise veut valoriser la diversité, Il faut que vos recruteurs accordent une attention particulière à chaque candidature en cherchant des candidats qui vont apporter des perspectives nouvelles, des expériences différentes. Il va falloir qu'ils puissent identifier les talents exceptionnels mais qui ne rentrent pas forcément dans les clous, qui ne sont pas forcément conformes strictement aux critères automatisés, mais qui, dans l'absolu, vont ajouter une valeur significative à la diversité dans votre entreprise. Et donc, pour permettre tout ça, il faut que vous ne vous priviez pas d'automatiser les tâches administratives, notamment la collecte de données, le suivi des candidatures, l'organisation des plannings pour les entretiens, mais que vous vous donniez aussi les moyens, que vous donniez les moyens à vos recruteurs de préserver les étapes humaines du processus qui permettent d'évaluer la diversité des candidats. Ça veut dire aussi qu'il vous faut former absolument vos recruteurs, sur la manière de réduire les biais pour garantir que les interactions humaines ne renforceront pas involontairement les préjugés dans la sélection des candidats pour voir les postes dans votre entreprise. Donc attention à toute automatisation excessive qui comporterait des risques potentiels pour la diversité et l'inclusion dans votre entreprise en favorisant les biais algorithmiques. Et attention donc à maintenir une touche personnelle. très importantes dans vos process de recrutement pour trouver un équilibre entre l'efficacité de l'automatisation et la préservation de tout ce qui reste humain pour soutenir les initiatives de diversité et de richesse inclusive. Dans ce témoignage de notre RRH, on a une autre problématique encore. Vous voyez qu'il y a vraiment énormément de problématiques à étudier par rapport à ce témoignage. C'est l'antagonisme entre le feedback des candidats et l'automatisation. Parce que le recueil de feedback de vos candidats, c'est un aspect crucial du processus de recrutement aujourd'hui parce qu'il va permettre à vos recruteurs, à votre entreprise d'améliorer votre approche et de vous adapter aux attentes des candidats qui sont infiniment évolutives en ce moment, qui changent tout le temps, qui évoluent tout le temps. Et donc, si vous voulez suivre, si vous voulez continuer à attirer les meilleurs talents et à leur plaire, il faut toujours... rester dans l'air du temps de leurs envies, de leurs besoins, de leurs exigences, de tout ce qui va être incontournable pour eux dans la démarche de postuler dans une entreprise. Et donc, dans cette perspective-là, dans ce contexte-là, l'automatisation peut entraver parfois une collecte d'informations efficaces sur les retours d'expérience de vos candidats. Et ça, ça peut aussi créer une distance entre vos recruteurs et vos candidats. Le feedback des candidats, c'est vraiment très important pour vous permettre d'avoir une perspective précieuse sur votre process de recrutement, sur ce qui va, sur ce qui ne va pas, sur ce qu'il faut changer, améliorer, renforcer. Ça vous permet de comprendre comment les candidats perçoivent votre entreprise, comment ils perçoivent leur expérience auprès de votre entreprise. Et donc, ça vous permet de comprendre, et à vos recruteurs a fortiori, ce qui fonctionne bien et ce qui peut être amélioré. Et ces informations, elles vont aider à identifier les points faibles dans votre processus d'embauche et donc à mettre en place des solutions pour maintenir une image positive de votre entreprise en tant qu'employeur et donc pour préserver votre marque employeur. Mais si votre process de recrutement est trop largement automatisé, les interactions avec les candidats vont devenir standards. Elles vont devenir toutes... Quasiment les mêmes. Et elles vont être dépourvues complètement de chaleur, d'attention humaine. Et c'est valable dans le début du process de recrutement. au moment des réponses aux candidatures, au moment des entretiens d'embauche, mais c'est aussi valable au moment soit de l'onboarding de votre candidat, qui devient donc une recrue, un salarié, un employé, soit au moment du feedback auprès des candidats qui sont allés presque au bout, mais que vous n'avez finalement pas retenu, mais qui vont quand même intégrer votre vivier potentiel de candidat. Et si c'est trop standardisé, trop automatisé, pas assez personnalisé, là aussi, ça peut rendre les candidats moins enclins à fournir des feedbacks sincères. Parce qu'ils vont avoir l'impression que leurs commentaires ne seront pas pris en compte, que c'est un espèce de truc totalement standard, totalement lambda, bateau, et que de toute façon, ça ne sera pas lu, pas analysé, et que de toute façon, comme ils n'ont pas de contact avec des personnes réelles, ça n'a aucun intérêt pour eux, et qu'ils n'ont pas du tout envie de partager. de manière significative leur expérience. Par exemple, un candidat que vous avez écarté par système automatisé et qui n'a pas eu la chance de discuter avec un recruteur. Et bien même s'il a des commentaires valables sur son expérience, il va forcément hésiter à les partager parce qu'il n'a pas eu d'interaction directe avec un membre de l'équipe de recrutement dans votre entreprise. Donc pour surmonter ça, il faut que dans votre entreprise, vos recruteurs, vos RRH, vos services des ressources humaines et et suffisamment de moyens pour prendre des mesures de maintien des interactions humaines significatives avec les candidats, même quand l'automatisation est utilisée et même quand les candidats ne sont pas in fine retenus. Ça peut inclure des entretiens téléphoniques, des entretiens vidéo, des courriers personnalisés, des appels de suivi pour mener ces interviews. après candidature sur l'expérience candidat pour avoir des feedbacks et des retours intéressants à analyser pour vous, pour vous améliorer. L'essentiel c'est de communiquer clairement aux candidats que leur feedback il est important pour vous, qu'il doit être valorisé, qu'il sera valorisé et utilisé pour améliorer le processus, que leur avis, leur sentiment, leur expérience, leur ressenti comptent pour vous et que ça ne restera pas l'être morte s'ils vous partagent leur expérience. Vous avez besoin de ce feedback candidat, ne l'oubliez pas, pour améliorer votre recrutement. Alors il faut trouver là aussi un compromis entre l'automatisation et la standardisation, l'efficacité et le maintien d'interactions humaines importantes pour que les informations recueillies, qui sont précieuses, soient valables, soient sincères sur l'expérience des candidats. Et puis, dernière problématique sur laquelle je voulais me pencher avec vous aujourd'hui... Après ce témoignage de RRH auprès de Jobology, c'est l'antagonisme entre l'adaptabilité et un processus rigide. L'adaptabilité et la souplesse, c'est nécessaire dans votre process de recrutement aujourd'hui, c'est même essentiel, parce que, on l'a dit plus haut, les candidats ont aujourd'hui des besoins extrêmement changeants, extrêmement volatiles, et le marché du travail aussi. Alors, une automatisation excessive, ça peut parfois entraîner... Une espèce de rigidification du processus qui ne va pas lui permettre de s'ajuster rapidement, suffisamment rapidement, aux évolutions et du marché et des candidats. Donc il faut que vous trouviez aussi un équilibre entre l'adaptabilité et la rigidité de votre processus de recrutement via l'automatisation et la souplesse pour garder du succès dans votre recrutement, dans vos démarches de recrutement. Les attentes des candidats, elles évoluent au fil du temps et de plus en plus rapidement. Et ce qui était important pour les candidats il y a quelques années, ça ne l'est plus forcément aujourd'hui. Et à l'inverse, il y a des nouveaux besoins, des nouvelles attentes, des nouvelles exigences qui se sont faits jour. Par exemple, la génération Z, elle accorde aujourd'hui une très grande importance à la flexibilité dans le travail, au télétravail, à la conciliation entre sa vie pro et sa vie perso. Et ça va nécessiter des ajustements au jour le jour dans les pratiques de recrutement et d'embauche. Et ça va nécessiter des ajustements. et une souplesse permanente au jour le jour dans vos pratiques de recrutement. De la même façon, le marché du travail subit de plus en plus des changements constants, permanents, parfois d'heure en heure, de jour en jour, de semaine en semaine, surtout avec les pénuries de compétences qu'on connaît aujourd'hui, surtout avec les talents de plus en plus rares dans les nouvelles technologies, les technologies de pointe, et surtout aussi avec les tendances économiques, l'inflation, la crise, tout ce qui perturbe. le marché du travail et du recrutement. Tout ça, ça influence la demande et l'offre de main-d'œuvre. Et donc, vous devez être prêt à vous adapter rapidement à toutes ces conjonctures pour attirer les talents nécessaires dans votre entreprise. Alors dans ce contexte, trop d'automatisation, ça peut rendre le process de recrutement trop rigide. Par exemple, si votre système automatisé ne permet pas de modifier rapidement les critères de sélection des candidats en fonction des besoins. ça va entraîner, à terme, une déconnexion fatale entre les candidats que vous recherchez et le marché actuel. Les candidats qui ne répondent pas strictement aux critères automatisés et qui pourtant pourraient apporter une valeur très significative à votre entreprise risquent d'être ignorés et rejetés. Donc là aussi, on est dans la nuance entre l'automatisation et la personnalisation dans le recrutement. Il vous faut maintenir une flexibilité nécessaire aux changements. dans le recrutement. Vous devez continuer à entretenir des relations ouvertes et directes avec vos candidats, mais vous devez aussi continuer à entretenir une vraie, une grande souplesse pour leur donner à ces candidats l'impression que vous avez des facilités à comprendre leurs besoins, les changements dans leurs besoins et à ajuster vos critères de sélection en conséquence. Alors pour ça, vous devez maintenir des canaux de communication ouvert avec vos candidats. Pour pouvoir prendre rapidement des décisions d'embauche quand les compétences rares deviennent essentielles. Pour que vos candidats soient familiarisés avec votre entreprise. Pour qu'ils soient donc plus enclins, plus facilement à accepter une offre quand les besoins sont alignés. Pour conclure, l'adaptabilité dans le recrutement est cruciale pour rester compétitif, pour attirer les meilleurs talents. L'automatisation peut évidemment améliorer l'efficacité de vos process, mais elle doit être mise en œuvre de manière à permettre des ajustements rapides, dès que c'est nécessaire. Le maintien d'une touche personnelle, d'une touche humaine dans vos interactions avec les candidats est aussi nécessaire et favorisera d'ailleurs cette adaptabilité en vous permettant, en permettant à votre entreprise de comprendre et de répondre aux besoins changeants des candidats et du marché du travail. Et cet équilibre est essentiel pour un recrutement réussi à court, à moyen et à long terme. Et c'est comme ça que vous deviendrez un boss de l'emploi. Vous pouvez retrouver ce podcast sur toutes les bonnes plateformes, mais aussi sur notre site internet. jobology.fr. Vous y trouverez également notre blog, nos livres blancs et toutes nos ressources pour les recruteurs et les dirigeants d'entreprise. N'hésitez pas à liker ce podcast, à vous abonner et à faire tourner, à le partager, bien sûr. Et si vous avez des questions, des idées à nous soumettre, si vous voulez nous raconter votre expérience, si vous souhaitez qu'on consacre un épisode à votre parole de recruteur, ou un mode d'emploi à quelque chose qui vous soucie ou qui vous interroge au quotidien dans votre métier de recruteur, n'hésitez pas. Vous pouvez nous écrire via la rubrique « Contactez-nous » sur jobology.fr. On sera ravis de vous lire et ravis de vous répondre.
