Speaker #0Bonjour à vous, je suis la voix de Jobology, l'entreprise qui aide les dirigeants à construire un avenir qui a du sens, en leur permettant de se constituer des équipes qui adhèrent vraiment à leurs valeurs, à leurs projets et à leur culture d'entreprise. Avec les bosses du recrutement, je vous propose à travers différents formats de découvrir une nouvelle vision du recrutement, pour qu'enfin, entreprises et candidats puissent bâtir. ensemble des projets qui ont du sens pour eux et pour la société. Parmi nos différents formats, voici notre podcast mode d'emploi. Dans cet épisode, on va continuer à s'intéresser à la stratégie d'inbound recruiting et on va voir ensemble aujourd'hui comment attirer vos prospects candidats grâce à cette stratégie. Ne pas avoir besoin d'aller prospecter les clients, mais trouver le moyen de les faire. Tout simplement venir à soi, c'est bien ça la philosophie de l'inbound recruiting, le fond même du concept et son principal moteur. D'autant que de plus en plus, quand on va les chercher, les clients reculent. On a tous fait l'expérience de la vendeuse de prêt-à-porter qui ne vous lâche pas d'une semelle dès son entrée dans le magasin et qui vous presse de ses conseils, de ses demandes et qui vous oppresse finalement de sa présence alors que vous, vous voulez simplement regarder tranquille. et ne pas être importuné par ce bourdonnement invasif. 99% du temps, votre réflexe sera de remercier poliment et de fuir, et tant pis pour ce que vous vouliez regarder. Alors que si elle n'avait rien dit, si elle vous avait laissé regarder en paix, cette vendeuse, vous auriez très certainement fini par aller la voir de vous-même pour lui demander conseil sur une taille, sur une couleur, sur un modèle. Et bien voilà, c'est exactement ça. le principe de l'inbound marketing. Plutôt que de crocheter le client de manière perçue de plus en plus souvent comme agressif, comme une ingérence malvenue ou à tout le moins inconfortable, on le laisse venir doucement mais sûrement à soi et on travaille assidûment et subtilement néanmoins pour l'attirer. Eh bien, c'est exactement la même chose pour l'inbound recruiting. plus envie d'être démarchés ostensiblement par des recruteurs qui les pousseraient dans leur retranchement. Ils ont envie, ces candidats, de décider. Ils ont envie de choisir eux-mêmes. Ils ont envie de sélectionner l'endroit, la cause, l'enseigne pour laquelle ils vont travailler. Ils ont envie d'être motivés par des valeurs, par un environnement de travail, par un projet sur lequel ils vont flasher et pas sur lequel on va leur mettre les yeux de force. En clair, ils ont envie de faire des choses qui vont leur faire plaisir. Ils ont envie d'être maîtres de leur destin professionnel et il leur est plus essentiel aujourd'hui de désirer plutôt que d'être désiré. La conclusion de tout ça, c'est que vous devez là aussi les attirer délicatement à vous, en leur donnant envie de s'intéresser à vous, en suscitant leur désir, sans même qu'ils s'en rendent forcément consciemment compte tout de suite en tout cas. et en leur laissant l'impression et le sentiment qu'ils ont agi selon leur libre arbitre d'aller vers vous, plutôt que selon telle ou telle injonction. Voici donc comment attirer à vous les meilleurs talents en suivant cette stratégie très efficace de l'inbound recrutement. Premier secret, restez centré sur l'offre, mais changez de stratégie. Et là encore, on va se référer à l'inbound marketing pour comprendre comment... adopter la stratégie de l'inbound recruiting. Partons d'un exemple précis, un parfum par exemple. Hier, comme aujourd'hui, le parfumeur, la marque, a le même objectif, vendre de plus en plus en fidélisant la clientèle pour un chiffre d'affaires toujours croissant. Logique. Mais la manière de remplir cet objectif, voire de le dépasser, n'est plus du tout la même, suivant qu'on fait du marketing classique ou qu'on fait de l'inbound marketing. Là où le marketing classique va communiquer sur le produit et uniquement sur le produit, à coup d'affiches publicitaires et de campagnes dans les médias mettant l'accent sur un packaging, une formule, le sillage du parfum, l'inbound marketing va communiquer sur le besoin du client et la réponse apportée par la proposition produit. Pourquoi ce produit répond-il à des valeurs écologiques, philosophiques, identitaires ? Pourquoi est-il bon pour le corps, le moral, la santé ? Pourquoi permet-il de se sentir en appartenance avec une communauté, un style de vie, une philosophie ? Pourquoi permet-il de s'identifier avec un type d'homme ou de femme, avec une star d'Hollywood ou une icône de la mode, etc. ? En somme, tout ce qui va permettre de fédérer un collectif de personnes autour du produit, non pas parce que le produit leur plaît en soi, mais parce qu'ils véhiculent du signifiant à leurs yeux. Ce que l'on appelle la production de contenu pour attirer le client via des idées, via des valeurs, via des principes, plutôt que par des composants, un aspect pratique ou un aspect plaisant. Et ainsi, en produisant elles-mêmes leur contenu, les marques, les entreprises vont tabler sur l'inbound marketing qui va devenir leur propre diffuseur média. Pour ce qui nous intéresse, nous, recruteurs, vous, recruteurs, on va calquer l'inbound recruiting sur cette stratégie de l'inbound marketing. Et donc, on va rester focalisé sur le poste à pourvoir en l'occurrence, mais au lieu de le vendre comme un produit, avec un descriptif de poste classique, avec une grille de rémunération, avec des exigences de formation ou d'expérience du candidat, eh bien on va le vendre comme un moyen d'appartenance à une communauté, avec des valeurs, avec des principes, avec une philosophie. avec une vision, une éthique, une manière propre d'aborder la notion de travail, de vivre ensemble, de qualité de vie professionnelle, etc. Bref, vous l'avez compris, tout ce qui fait votre marque employeur. Bien sûr, ça suppose que l'offre d'emploi sera écrite ou dite de manière radicalement différente et que l'accent sera mis sur le message plutôt que sur la forme ou la fiche de poste en soi. Et grâce à cette méthode... Ce sont les candidats à l'affût de ce type de valeur ou de ce type d'appartenance à une communauté qui viendront spontanément à vous en effectuant des recherches sur les profils d'entreprise. Et comme en inbound marketing, on attire à soi le client en répondant à ses questionnements et à ses besoins via un univers de contenu spécifique, de la même manière, l'inbound recruiting vous permettra d'attirer les talents en répondant à leurs interrogations et à leurs désirs. professionnel via votre communauté et via votre communication de marque employeur, votre univers de recruteur à vous. Notre deuxième secret, c'est de construire, de consolider et de développer votre identité employeur. Adopter la stratégie de l'inbound recruiting, ça ne veut pas dire se contenter d'écrire ou de faire de la publicité avec un certain ton et un certain langage. Avant de véhiculer un message, il faut d'abord en construire les éléments de fond. En l'occurrence, votre marque employeur. Règle numéro 1 donc, pour attirer à vous les meilleurs talents, vous devez bien définir votre identité de recruteur, mais aussi votre identité d'employeur. Parce qu'une fois que vous avez recruté, vous êtes employeur des gens que vous avez recrutés et qui sont vos nouveaux salariés. Et ainsi, vous allez vous adresser de la meilleure façon possible aux candidats qui vous intéressent et leur donner le sentiment que c'est chez vous qu'ils doivent postuler puisque c'est vous qui leur proposez un univers qui leur ressemble le plus. En d'autres termes, mettez à plat vos idées sur les valeurs, la philosophie, l'éthique qui vont vous définir vous en tant qu'entreprise ou encore sur les droits et les devoirs de vos collaborateurs, sur ce qui fédère votre collectif. L'entraide, la confiance, le développement durable, la parité homme-femme, la non-discrimination, l'inclusion, le management horizontal ou vertical, etc. Mettez l'accent sur vos propositions en termes d'environnement de travail, vos aides aux loisirs, les aides financières, les aides technologiques, les congés, les primes, les offres de restauration, de locomotion, etc. Un positionnement clair. Une ligne éditoriale précise doit absolument être brainstormée, puis mise par écrit, noir sur blanc. C'est indispensable pour être efficace et avoir une bonne méthodologie. Réfléchissez à la manière dont vous allez donner envie au candidat de vous rejoindre spontanément, c'est-à-dire à ce qui va les intéresser, leur parler, susciter des évocations, des images positives chez eux. Provoquer finalement le déclic, correspondre à leur... univers ou à leurs univers. Mais réfléchissez aussi à la manière de vous démarquer par rapport au discours de vos concurrents. Soyez fédérateur et pour ça, faites des choix. N'essayez pas de plaire à tout le monde, c'est impossible, mais établissez une liste de vos candidats persona. Regardez quels sont leurs univers, leurs références, leurs accointances, leurs affinités. Il va falloir passer du temps sur les réseaux internet, faire des stats, Analyser, synthétiser, c'est du boulot mais ça vaut vraiment le coup parce que Avec cette méthode, vous allez pouvoir établir en face une liste des éléments à intégrer dans vos discours pour plaire à vos candidats persona et donc à vos prospects candidats et surtout pour répondre à leurs désirs, donc pour les attirer à vous. Attirer d'ailleurs suppose de séduire, donc d'être différent, de sortir le grand jeu. Sur le fond, humour et impertinence seront aussi des atouts clés Sur la forme, mettez-y les moyens. Sachez aussi qu'il y a en ce moment, dans l'ère du temps, certaines valeurs qui dépassent le cadre de l'entreprise et qui permettent d'atteindre la sphère de la société tout entière. Ces valeurs-là, elles vont toucher particulièrement les nouvelles générations de candidats. Il est question bien sûr d'écologie et de développement durable, de sobriété énergétique, de nouveaux partages des revenus dans l'entreprise moins pyramidale. plus collectivistes. Et puis aussi de notions philosophiques, philanthropiques, comme la mise en valeur des particularités de chacun, les défauts étant par exemple désormais considérés par certains employeurs comme des qualités qui s'ignorent, comme des spécificités à valoriser pour en tirer des bénéfices. La transparence, la franchise dans le dialogue sont aussi désormais incroyablement en vogue dans certaines structures, où on va considérer qu'il ne doit y avoir aucun tabou. que chacun doit pouvoir dire les choses sans filtre et que c'est une manière de faire avancer l'entreprise commune plutôt que de tout mettre sous le tapis. Il est d'usage, dans certaines entités également, de considérer que chaque individu est une somme de force et de faiblesse et qu'il faut accepter le tout quand on est recruteur ou quand on est employeur pour un management efficace et constructif. Tous ces nouveaux discours séduisent de plus en plus les candidats. Vous pouvez donc vous les approprier, les mettre en avant, les valoriser pour les attirer dans vos contenus. À la condition expresse que derrière les mots existent vraiment des réalités et une sincérité et que vous mettiez ces notions réellement en pratique dans le quotidien de vos salariés. Notre secret numéro 3, c'est la mélodie de l'entonnoir. L'inbound recruiting s'appuie sur la même image que l'inbound marketing, c'est-à-dire celle de l'entonnoir comme base stratégique de réflexion et d'action. Dans certaines sphères des ressources humaines, on parle aussi de tamis. En clair, on va tamiser de plus en plus fin, comme un chercheur d'or ou de perles fines, jusqu'à dénicher le trésor que sera le candidat qui ressemblera le plus à votre candidat persona, votre candidat idéal. L'entonnoir véhicule la même idée. On commence par une entrée large et on termine avec une sortie étroite. C'est une autre manière de filtrer, de sélectionner, mais sans jamais que le public cible ne s'en aperçoive, évidemment. Il faut toujours qu'il pense être lui à l'origine des décisions, soit de s'arrêter dans la démarche envers vous, soit de continuer. Alors concrètement, comment s'y prendre ? Eh bien c'est très simple. Vous allez commencer par viser une audience la plus large possible par le biais de votre communication à destination du grand public, via par exemple la publicité, la presse, les médias. L'objectif n'est pas ici de sélectionner, mais purement d'attirer vers votre site internet, vers vos réseaux sociaux, vers vos journées portes ouvertes, etc. Vous, en tant que marque employeur, vous allez capter l'intérêt du plus grand nombre pour affiner ensuite progressivement en précisant petit à petit votre message, en le rendant de plus en plus pointu et personnalisé envers les candidats qui vous intéressent le plus. Tous ceux dont vous aurez attiré l'attention iront se renseigner sur vous par tel ou tel support de connaissances. Il y a ceux qui seront sensibles à ce qu'ils vont trouver, et il y a ces curieux, ces internautes, ces visiteurs qui deviendront des candidats prospects. Ça veut dire qu'ils iront plus loin dans la démarche, qu'ils vont cliquer pour approfondir, Et peut-être même qu'ils iront jusqu'à postuler à l'une de vos offres, devenant alors un candidat client en quelque sorte. Ce qui aura fonctionné, vous le voyez bien ici, c'est la manière dont vous aurez continué à infuser votre message, de façon de plus en plus subtile, à chaque nouvelle progression, à chaque nouvelle étape, pour ne continuer à attirer que les candidats qui vous correspondent vraiment, qui donnent le même sens que vous à leur travail. Vous l'aurez compris, avant d'en arriver là, la première chose à faire c'est donc d'abord de créer le buzz, ou en tout cas de générer des clics en faisant parler de vous au maximum sur un maximum de supports et de canaux différents. Essayez d'être exhaustif dans les formats, dans les supports, de ne rien oublier pour atteindre le maximum de monde. Dans cette optique, pensez d'abord à tout ce qui va générer du trafic. Les publicités à la télévision, l'affichage en grand dans les villes, dans les métros, mais aussi et surtout et même avant tout les réseaux sociaux qui brassent aujourd'hui un nombre de prospects délirants avec un rapport qualité-prix imbattable. N'oubliez pas non plus tous ceux que l'on appelle Les influenceurs, les blogueurs, les tiktokers, les instagrammeurs, les twittos, suivis par des millions et des millions de gens. Mais pas que. Trouvez-vous aussi des ambassadeurs qui vont fédérer, des sportifs, des célébrités, des gens qui ont déjà derrière eux une communauté. Mais attention, il faut évidemment que ces ambassadeurs vous correspondent. Faites très attention à ça. Si vous voulez parler par exemple de sobriété énergétique ou d'écologie, Ne choisissez pas pour parrain ou pour marraine une personnalité aux antipodes, qui passe sa vie à communiquer sur sa surconsommation ou à prendre des jets privés. Si vous voulez mettre en avant certaines valeurs de courage, de solidarité, d'esprit collectif, préférez une équipe sportive à un athlète isolé. Si vous voulez promouvoir la tolérance, la diversité, la parité, réfléchissez bien sûr à une personnalité qui porte ces combats-là en étendard. dans sa vie d'influenceur ou d'influenceuse. Autre conseil, les supports classiques restent très puissants, on l'a dit, les médias, Internet. Mais les nouvelles technologies proposent aussi aujourd'hui de nouveaux modes de communication qui séduisent énormément les jeunes générations de candidats. Les modules vidéo très courts sur les réseaux, par exemple, sans forcément de messages parlés, mais avec du sous-titrage. Les mèmes, les gifs, ou parfois... tout simplement des recherches par l'utilisation de l'intelligence artificielle. Alexa, dis-moi ce que c'est que cette entreprise. Siri, dis-moi si cette entreprise a des labels de qualité de vie au travail, etc. Les candidats prospects d'aujourd'hui cherchent aussi sur les forums, utilisent les chats, les bots, comme chat GPT ou des choses comme ça. Ce qui signifie que vous ne pouvez pas aujourd'hui prétendre faire de l'inbound recruiting, ni d'ailleurs de l'inbound marketing. si vous ne bénéficiez pas d'une identité digitale puissante. Votre marque doit impérativement exister dans les univers numériques. Votre marque est votre marque employeur, évidemment. C'est un investissement conséquent, mais c'est un développement extraordinairement rentable, en plus d'être stratégique. L'univers du numérique est un aimant puissant pour tous les candidats de moins de 30 ans. Alors si vous réussissez à les attirer, grâce à... à ces sortes de filets digitaux, il vous sera plus facile, beaucoup plus facile de les engager dans le fameux entonnoir et de les transformer en clients ou en candidats. Pour ce qui concerne plus spécifiquement le recrutement, vous devez absolument proposer à vos candidats prospects du matériel numérique solide, sérieux, riche et interactif. Alors, créez-vous un site emploi ou mieux, passez un partenariat avec un site dédié à l'emploi qui sera très... très bien vous représenter et qui surtout vous offrira un entonnoir ultra large de candidats au départ de votre opération séduction et qui pourra aussi, grâce à ces interfaces spécialisées, vous permettre de réduire cet entonnoir et de tamiser votre sélection de candidats. Et puis aussi envoyer des newsletters, des questionnaires de satisfaction, des enquêtes qualité, renouveler très régulièrement vos pages d'accueil, actualiser vos chiffres. vos dates, vos événements le plus souvent possible, proposer des contenus de haut niveau qualitatif, comme des livres blancs, des tutos en vidéo, une chaîne YouTube, un podcast, un magazine mensuel, ou encore des formats reportages récurrents, en mode feuilleton par exemple, plutôt qu'un gros film d'entreprise à la papa, et ainsi de suite. Autant d'interfaces qui vont vous permettre de visualiser et de classifier très facilement et très rapidement vos candidats prospects. Et puis donc ensuite d'affiner vos stratégies en fonction de ce qui fonctionne. Si vous voyez qu'une landing page cartonne par exemple, mais pas une autre, eh bien privilégiez la première. Regardez ce qui marche, ce qui ne marche pas et agissez en conséquence sur la suite de l'entonnoir. Notre quatrième secret, c'est de transformer une stratégie classique en stratégie inbound. On a vu quels étaient les canaux, les méthodes, les cheminements. pour recruter à la mode de l'inbound marketing. Sauf que pour beaucoup de recruteurs, c'est beaucoup plus facile à dire qu'à faire et au moment de franchir le pas, ils doutent. C'est bien beau de dire qu'il faut produire des contenus, mais si on ne sait pas ? Si on n'a rien à dire ? Si on ne sait pas par où commencer ? Si on n'arrive pas à affiner son message à la façon de l'entonnoir ? Souvent, les RH veulent, mais pensent qu'ils ne peuvent pas. et renonce. D'où l'importance pour vous, décision-maker, décideur, dirigeant d'entreprise, de vous dire maintenant que si, vous le pouvez, tous ensemble, en suivant quelques procédés clés très simples, mais fondateurs, et à vous, à partir de cette conviction, de convaincre vos ressources humaines. D'abord, vous pensez peut-être tout ce qu'en dehors de vos produits ou des services que vous vendez, vous n'avez rien à dire. Vous n'avez pas de valeur spécifique, pas de communauté particulière, juste le produit ou le service, et le client d'un côté, le vendeur de l'autre. Eh bien, détrompez-vous, vous avez un milliard de choses à dire. Mais pour que ça marche, il faut vous sentir légitime. Et pour vous sentir légitime, il faut vous appuyer sur des faits, sur des preuves, sur du matériel. Alors au boulot ! De votre côté, dressez la liste de ce qui vous distingue. Faites-le avec vos RH, avec vos managers. Quel est votre rang sur le marché dans lequel vous évoluez ? Est-ce que vos concurrents vous redoutent ? Et si oui, pourquoi ? Quels sont vos points forts, vos fondations, vos atouts ? Comment vous êtes-vous déjà sortis de situations difficiles ? Grâce à quelle qualité, à quelle stratégie, à quelle réflexion, à quelle capacité de sang-froid par exemple ? Quels sont vos meilleurs souvenirs du collectif dans votre entreprise et pourquoi ? Qu'est-ce qui s'est dégagé à ce moment-là, qui a fait de vous... Une famille, une famille professionnelle à laquelle on appartient, dans laquelle on se sent bien, une communauté. Comment définiriez-vous l'ambiance dans vos bureaux, dans vos services, là où ça se passe bien ? De quoi êtes-vous fiers ? Vous, individuellement, en tant que créateur, fondateur, dirigeant d'entreprise ? Et puis en quoi êtes-vous fiers, vous tous, en collectif, avec les collègues, les patrons, les RH, les managers ? Quand vous pensez à votre entreprise, à son histoire, à sa progression, à son développement, à ses évolutions, qu'est-ce qui vous fait bicher ? C'est tout ça que vous devrez ensuite utiliser pour construire votre message destiné à attirer à vous les meilleurs talents. Ce sera votre socle, votre matière première. Et si vous séchez ou si ça ne suffit pas, ou de manière générale, si vous avez le sentiment que vous pouvez faire encore mieux, demandez autour de vous, envoyez des questionnaires. anonyme de préférence à vos équipes, à vos collaborateurs, mais aussi à vos clients, à vos prestataires, à vos partenaires, à vos investisseurs, pour leur demander ce qu'ils pensent de votre entreprise et de votre marque employeur. Investissez aussi dans quelques sondages effectués par des instituts spécialisés peut-être, pour savoir si le grand public vous connaît, comment il vous voit, comment il vous perçoit, etc. Et ensuite, investissez aussi dans ce qu'on appelle la data analysis. Faites... expertiser cette masse de données de manière à pouvoir la lire, la décrypter et en tirer des enseignements qui forgeront le caractère de votre message de recruteur, message à destination de vos candidats prospects dans le cadre de l'inbound recruiting. Pour vous sentir légitime, pour vous sentir crédible, vous avez besoin de cette matière première qu'on vient d'évoquer. Mais une fois que vous avez l'assurance et la confiance en vous pour entrer dans la démarche et pour passer au concret des opérations, Il va également vous falloir faire preuve de persévérance, car tout ne vient pas d'un coup en un seul jour. C'est évident, mais ça va mieux en le disant. Donc, prenez le temps, le temps de faire les choses bien, le temps de réfléchir, le temps de poser les choses noir sur blanc et bien à plat. Le temps de lever vos blocages, mais aussi de vous construire une véritable ambition, une véritable vocation à modifier votre stratégie de recrutement. C'est une révolution copie. pernicienne, c'est du et c'est pas si facile. Il va vous falloir de la patience, de la ténacité, du courage et un peu d'abnégation car ça va vous demander du temps, on vient de le voir, mais aussi de l'énergie et pas mal de neurones. En tout cas, essayez dès le départ de vous mettre dans la peau d'un stratège qui va, qui veut gagner. Un joueur d'échec. Vous ne vous forgerez une ambition et une volonté, une motivation solide et qu'en vous confortant d'abord sur vos acquis et sur vos certitudes. Vous êtes leader dans votre secteur ? Dites-le, communiquez. Mais attention, en restant quand même humble, ne fanfaronnez pas, ce serait contre-productif. Dites-le, c'est tout, simplement, modestement, et faites-le savoir. Vous êtes un référent, vous êtes un expert pour des instances de pouvoir, nationales ou mondiales ? Certains journalistes, certains médias font appel à vous régulièrement, en tant qu'entreprise ? pour témoigner d'un savoir-faire, d'une science, de méthodes brevetées, d'une expertise que vous êtes le seul à maîtriser ? Dites-le. Et surtout, faites-en votre mantra. Vous le valez bien. Mais encore une fois, en toute humilité, en toute simplicité. Pour ce faire, notre meilleur conseil, c'est de ne pas clamer que vous êtes le meilleur comme ça de but en blanc, parce qu'aujourd'hui, le prospect, candidat comme client, peut avoir l'esprit de contradiction et quand il sent qu'on a la grosse tête, il a juste envie de fuir et de vous la dégonfler, votre grosse tête. Mais au contraire, jouez-la justement sur ce qui fait que vous êtes expert en votre domaine, en faisant preuve de pédagogie. Expliquer n'est pas se vanter. Informer n'est pas perorer. Soyez pédagogue, soyez éclaireur, soyez le prof adoré que l'élève écoute religieusement parce qu'il sait de quoi il parle, qu'il en parle bien, mais sans faire son intéressant ou son adulte supérieur. Vous voyez ce que je veux dire ? Vous conserverez ainsi votre leadership sans les inconvénients de la ventardise, mais au contraire avec l'auréole du lanceur d'alerte. de celui qui sensibilise et qui ne se contente pas de parler, mais qui agit pour changer les choses autour de lui. Pour rester humble aux yeux du public et surtout des prospects, il y a un autre secret, c'est d'être drôle tout en faisant passer un message sérieux. Tout ce qui sera humoristique, tout ce qui sera de l'auto-dérision, tout ce qui montrera que chez vous on se marre aussi, qu'on sait faire dans le sérieux tout en cela fendant un peu de temps en temps, tout ça vous mettra forcément des prospects dans la poche. Notre secret numéro 5 découle du précédent. Dites-vous que l'inbound recruiting est à votre portée. Quelle que soit la taille de votre structure, cette méthode de recrutement est redoutablement efficace. Bien sûr, on est d'accord, c'est plus compliqué de faire de la publicité en 4 par 3 dans le métro parisien quand on est une start-up ou une PME. Mais il y a d'autres moyens pour faire le buzz sans dépenser de budget faramineux. Ça suppose simplement un peu de ruse et beaucoup de travail. Monter une équipe chargée des réseaux sociaux, qui postera chaque jour et même plusieurs fois par jour. L'objectif c'est de faire parler. Il faut des publications qui fassent réagir et qui soient relayées, partagées, commentées, retweetées, likées. Donc, des publications drôles, originales, émouvantes, sensibles. Et parfois ça peut aussi toucher la corde de la colère par exemple, en dénonçant quelque chose de révoltant et en expliquant. ensuite quelles sont vos valeurs et vos actions pour faire changer les choses à votre échelle. Ça peut concerner l'environnement, la souffrance animale, les inégalités, la discrimination, une atteinte à un droit fondamental comme la liberté d'expression ou le droit de vote, par exemple, comme des violences faites aux femmes ou aux enfants. Ça peut concerner des enjeux planétaires, sociétaux, politiques, économiques, culturels. Ce qui compte, c'est que ce soit des causes qui parlent au plus grand nombre. des causes universellement justes et surtout que votre sincérité soit totale et votre engagement à la hauteur. Si vous semblez faire de la récupération par intérêt, vous allez à l'inverse créer un terrible bad buzz dont vous aurez du mal à vous remettre. Mais si vous êtes de bonne foi dans votre démarche et que vous mettez en place réellement des stratégies dans votre entreprise pour tenter d'agir à votre niveau, alors vous seriez sur... pris du retentissement qu'une bonne communication réseau peut avoir sur le sujet, à la fois en termes d'images de marques et de marques employeurs, en termes de marketing client et de marketing candidat. Ce qui est sûr, c'est que c'est à la portée de chacun, indépendamment d'un budget ou d'un effectif. Par ailleurs, l'audace est dans ce genre de cas toujours payante. Qui vous dit qu'une personnalité célèbre qui se bat tous les jours pour porter des messages de lutte contre le réchauffement climatique va vous dire non ou va vous demander de payer une fortune si vous le sollicitez pour porter l'un de vos messages en faveur de la cause qu'il défend. Souvent, ces personnalités-là ont des convictions profondes et ne font pas forcément ça pour le business. Donc, vous avez tout à gagner et en tout cas rien à perdre à essayer de les approcher. Elles sont souvent tout bêtement joignables par les messageries des réseaux sociaux. En fonction de vos moyens, vous pouvez aussi faire parler de vous positivement. en sponsorisant des événements qui servent vos valeurs et donc votre message. Le sport, des initiatives citoyennes, des rencontres culturelles, une journée nationale ou mondiale, un débat journalistique ou sportif, une exposition, le tournage d'un film ou d'un documentaire, et ainsi de suite. Si ces manifestations ont un écho positif auprès du grand public, vous y serez associé et vous attirerez du monde dans votre entonnoir de cette façon-là. Et vous le verrez, ça marche ! Aujourd'hui, Ça n'est pas tant votre produit ou les postes à pourvoir que vous devez mettre en avant, que votre univers, vos valeurs, votre philosophie autour. Ce qui importe, c'est de vous créer un auditoire, des visiteurs, des abonnés, une audience qui va vous suivre, qui va se fidéliser à vous et qui va avancer d'elle-même et progressivement dans votre entonnoir, jusqu'à éventuellement candidater et intégrer votre entreprise. Votre but ? c'est de fédérer une communauté qui se reconnaîtra dans ce que vous faites et qui aura envie d'y participer, d'y devenir active. Et ce, même si vos messages n'ont pas forcément de rapport avec les produits ou les services que vous vendez, ni même avec les postes pour lesquels vous recherchez des candidats. C'est davantage votre système d'entreprise que vos fiches de postes ou vos produits ou vos services qui vont intéresser les candidats aujourd'hui. Si on est bien chez vous, si on est heureux chez vous, Si vous agissez pour le bien-être au travail ou pour le bien-être commun, mais aussi si vous faites bouger les choses en faveur de certaines causes évoquées plus haut, alors vous attirerez des candidats qui vous ressemblent. Enfin, selon votre taille, les objectifs que vous vous êtes fixés et les candidats persona que vous visez, vous n'êtes pas forcément obligé de vous adresser à la terre entière quand vous diffusez vos messages. Il peut être suffisant de vous adresser uniquement à votre communauté professionnelle, via LinkedIn par exemple, ou, et c'est encore mieux, en investissant dans un site spécialisé, un job board spécialisé, comme Jobology par exemple, mais il y en a d'autres. Vous pouvez aussi investir... dans un stand Wahoo sur un salon, vous pouvez travailler vos référencements sur Google quand vous publiez du contenu, pour arriver en tête des recherches sur plusieurs mots-clés, tout ça peut suffire à créer le rayonnement suffisant pour amorcer votre stratégie d'inbound recruiting. Notre secret numéro 6, ça va être d'attirer pour mieux convertir. Attirer par l'inbound recruiting, c'est donc, on l'a vu, une stratégie de marketing RH passionnante. innovantes, sans cesse renouvelées et particulièrement efficaces. Mais attention, cela ne signifie pas pour autant que vous devez abandonner totalement les ficelles classiques du recrutement. Donc, veillez à ce que tout se fasse dans la meilleure complémentarité possible. Parce qu'une fois que vous avez attiré le candidat, une fois que vous l'avez transformé en prospect, puis éventuellement en candidat effectif, les process du recrutement classique vont à nouveau entrer en lice. Et ils devront... eux aussi être parfaitement rodés et séduisants. Car vous ne pouvez pas vous permettre d'être extraordinairement attractif dans vos campagnes de communication inbound, et puis brutalement de faire atterrir le candidat dans une salle de réunion glauque pour un entretien ou un test d'embauche ennuyeux et déprimant. Pas possible ça ! Si vous attirez de façon brillante, via les réseaux, les médias, les job boards ou vos propres interfaces, vous devez ensuite faire en sorte que la suite soit à l'avenant. pour vos candidats. Car une fin de process déceptive ruinerait tous vos efforts en amont de l'entonnoir et ferait fuir les candidats. Arrangez-vous donc pour que la suite du recrutement se fasse dans un cheminement qui, pour ce candidat, va continuer à valoriser ce pourquoi il est venu à vous. Faites-lui visiter les sites emblématiques des actions en faveur de telle ou telle cause portées en bannière dans vos messages. Faites-lui rencontrer des membres de votre équipe. particulièrement proactif sur ces causes. Faites-lui rencontrer, pourquoi pas, vos ambassadeurs célèbres. Invitez vos candidats à un événement que vous allez sponsoriser, etc. Comme si finalement, vous étiez vous aussi très conscient que ce qui vous réunit, ce n'est pas un poste à pourvoir ou un salaire à négocier, mais ce sont des valeurs communes qui ont favorisé votre rencontre. Et c'est l'étape suivante, ce qu'on appelle la conversion. On y viendra dans notre prochain épisode de Mode d'emploi. Notre secret numéro 7, c'est d'avoir en tête toujours les différents supports importants pour communiquer, pour publier vos contenus d'Inbound Recruiting. D'abord, un site carrière. C'est une page internet qui va permettre aux candidats potentiels s'intéressant à vous de trouver facilement et en quelques clics, même si possible un ou deux seulement, l'intégralité des postes à pourvoir publiés par votre entreprise. Ce site carrière est un site qui est très important pour vous. Il doit être facile à trouver en cherchant sur le web ou sur Google ou via d'autres moteurs ou via un réseau social. Portez donc un soin tout particulier aux mots-clés qui vont vous permettre de vous référencer sur la toile. Il peut être indépendant ce site carrière, mais le plus logique et le plus cohérent pour faciliter les démarches des candidats qui le recherchent, ça va être de positionner ce site carrière de façon très visible et très accessible sur la page d'accueil de votre site internet général. qu'il soit marchand ou pas. N'oubliez pas dans l'idéal de laisser également, via un onglet par exemple ou un formulaire spécifique, la possibilité aux candidats de postuler de manière spontanée, sans vouloir forcément répondre à une offre d'emploi en particulier. Cela vous permettra d'élargir l'entonnoir d'arrivée de vos candidats potentiels, avant de les transformer en prospects. Ce site carrière, c'est quelque chose d'important, parce que c'est encore aujourd'hui l'un des principaux vecteurs de prise de contact, entre les candidats et de potentiels recruteurs. C'est aussi un moyen pratique et peu coûteux de vous constituer une CV tech de candidature intéressante pour maintenant ou pour plus tard. Ce site carrière, c'est donc la chose la plus importante à faire pour transformer l'essai en matière d'inbound recruiting. Parlez-y de votre marque employeur, de votre culture d'entreprise, faites-y figurer vos offres d'emploi et alimentez-le avec des actualités, des vidéos, des témoignages de vos salariés, etc. Ça doit être votre point de contact principal avec les candidats. Cela ne vous empêche pas d'avoir également un blog d'entreprise. Selon les ressources humaines et financières disponibles et allouées au RH dans votre entreprise, vous pouvez mettre en place un bloc d'entreprise alimenté par des articles de marques employeurs, des sujets, des problématiques directement liés au secteur dans lequel vous intervenez ou encore des présentations de certains métiers au sein de votre entreprise. Bref, ce qui va intéresser votre cible, ce que vous avez étudié en élaborant vos candidats Persona. Les sujets de contenu peuvent concerner votre entreprise, mais aussi votre marque employeur, des actions que vous allez mettre en place ou que vous avez mises en place pour améliorer la qualité de vie au travail dans votre entreprise. Ça peut aussi être la mise en avant de certains métiers. Les métiers que vous peinez le plus à recruter, par exemple ceux qui sont en tension, avec des interviews de vos principaux collaborateurs dans le domaine. Là encore, travaillez le SEO de votre blog recruteur. Soignez les mots-clés qui vont attirer vos candidats cibles. N'hésitez pas à faire participer vos salariés à vos contenus, puisque ce sont eux vos meilleurs ambassadeurs, vos porte-parole. Donc, mettez en place une stratégie dite Don't pray advocacy La voix de vos employés porte plus que la vôtre. Ils sont vraiment vos meilleurs ambassadeurs. Travaillez votre storytelling. Vous devez vous faire narrateur de l'histoire de votre entreprise, de l'histoire de votre entreprise passée et actuelle. Vous devez vous faire narrateur de l'histoire de vos salariés, de vos équipes, de votre secteur, de vos réussites, de vos fiertés, de vos valeurs, de vos partenariats, et ainsi de suite. Soyez un conteur. Offrez aux candidats potentiels des chapitres qui vont leur raconter l'univers auquel ils appartiendront peut-être bientôt, s'ils le désirent. Le but de ces deux supports fondamentaux dans votre stratégie d'inbound recruiting, votre site carrière et votre site web, c'est de vous donner un exemple. et votre blog employeur, ça va être d'attirer du trafic pertinent, d'offrir un chemin facilement tracé à vos candidats pour vous trouver et éventuellement vous rejoindre. Créer une page entreprise sur des job boards, ça, ça peut aussi être très utile. Vous pouvez choisir de profiter de l'audience de sites d'emploi comme Jobology, qui sont des sites spécifiquement choisis en fonction de vos candidats Persona. et sur lesquels vous allez pouvoir promouvoir votre page entreprise. Si vous n'avez pas les ressources pour tenir un site carrière, ça peut être une excellente alternative. Une page entreprise sur un job board, ce sera tout simplement une page qui permet aux candidats potentiellement intéressés par un recrutement chez vous d'y trouver les informations principales dont ils auront besoin pour se décider. Soignez-la ! Trouvez un ton qui accroche, qui se distingue de vos concurrents. Mettez l'accent sur votre état d'esprit en tant que recruteur et employeur, sur l'ambiance dans vos services et entre vos équipes. Là aussi, utilisez à l'envie des quotes, des citations, des témoignages de vos salariés. Détaillez rapidement votre philosophie, vos objectifs, le collectif qui vous représente, et puis aussi vos engagements sociaux, professionnels, qualité de vie au travail, environnementaux, votre histoire, votre place sur le marché, dans votre spécialité, etc. Et à ce sujet, je vous renvoie à notre livre blanc sur le site internet de Jobology, le guide ultime pour rédiger une offre d'emploi efficace, et particulièrement au chapitre Savoir présenter son entreprise à un candidat La page Entreprise elle peut aussi être complémentaire au site carrière parce qu'elle est diffusée auprès de cibles et auprès d'audiences particulièrement spécifiques. Par exemple, pour Jobology, nous avons des sites dédiés à l'environnement. au développement durable, aux nouvelles énergies, à la pêche, au métier de la mer ou encore à la logistique et au transport, à la santé, à la grande distribution et ainsi de suite. Découvrez nos sites spécialisés sur jobology.fr, vous y trouverez différentes communautés professionnelles qui peuvent vous intéresser. Tout ça pour vous dire qu'il y aura moins d'efforts d'acquisition de trafic sur ces sites spécialisés puisque vous pourrez sur ces job boards promouvoir facilement votre marque employeur pour le bon public. au bon endroit et avec un rapport temps-qualité-prix souvent imbattable. Si on vous conseille toujours de mettre en place une page entreprise sur des jobbots spécialisés, c'est parce que ce sont des surfaces d'expression, des surfaces d'audience bien spécifiques qui sont déjà toutes prêtes pour accueillir votre message. Ce sont finalement des audiences faites uniquement de candidats persona pour vous et au sein desquels vous allez pouvoir communiquer directement vos messages clés, ceux qui donnent sens à votre démarche. Ça vous permettra de toucher une cible que vous n'arrivez peut-être pas à toucher via vos autres supports parce qu'ils sont peut-être trop généralistes. Pour conclure, vous devez vous imaginer comme un athlète de haut niveau aux Jeux Olympiques sur la ligne de départ d'une course de vitesse. Vous vous êtes entraîné dur, vous avez travaillé toutes les spécificités de l'épreuve, point par point, microseconde par microseconde. Et bien vous devez maintenant transformer l'essai et gagner la course. L'inbound recruiting, c'est la même chose. Dans le sprint, qui consiste pour un recruteur à être le premier à embaucher un talent rare et convoité, La mise en pratique de ce que vous avez conceptualisé va être déterminante pour mettre toutes les chances de succès de votre côté. Vous avez défini votre candidat persona. Vous avez mis en place un profil idéal. Vous avez travaillé votre stratégie pour l'attirer et le recruter. Et bien vous devez maintenant le séduire vraiment. Et d'abord, le trouver et l'attirer. Et la manière dont vous aurez musclé votre approche, mais aussi votre mental, tout va compter. D'où l'importance de bien connaître les méthodes de l'inbound recruiting, c'est-à-dire l'utilisation des techniques de marketing traditionnelles pour séduire un client, appliquer au recrutement pour convaincre un candidat de venir travailler avec vous. Le recrutement, c'est un processus qui va s'appliquer sur plusieurs canaux en simultané, le bouche à oreille, la cooptation interne, l'événementiel physique, mais surtout, et aujourd'hui à 80 voire 90%, le digital. Vous devez donc installer une véritable diplomatie RH de séduction et d'acquisition de vos talents pour vous rendre visible sur les différents supports, mais aussi attractif et différenciant. Il faut que l'on vous voit, mais il faut surtout que l'on vous regarde, que l'on vous rencontre, mais aussi surtout que l'on ait envie d'apprendre à vous connaître. Ce qui, en traduction numérique, implique de transformer des talents et des candidats qui ne vous connaissent pas en visiteurs proactifs. Et c'est comme ça que vous deviendrez un boss de l'emploi. Vous pouvez retrouver ce podcast sur toutes les bonnes plateformes, mais aussi sur notre site internet jobology.fr. Vous y trouverez également notre blog, nos livres blancs et toutes nos ressources pour les recruteurs et les dirigeants d'entreprise. N'hésitez pas à liker ce podcast, à vous abonner. et à faire tourner, à le partager, bien sûr. Et si vous avez des questions, des idées à nous soumettre, si vous voulez nous raconter votre expérience, si vous souhaitez qu'on consacre un épisode à votre parole de recruteur, ou un mode d'emploi à quelque chose qui vous soucie, ou qui vous interroge au quotidien dans votre métier de recruteur, n'hésitez pas. Vous pouvez nous écrire via la rubrique Contactez-nous sur jobology.fr. On sera ravis de vous lire et ravis de vous répondre.
