Transcription

• Caroline

  Quand j'avais à peu près 12 ou 13 ans, à l'école, on disait toujours « qu'est-ce que tu veux faire plus tard ? » Et donc je disais toujours « femme d'affaires » , tu vois, je me voyais à New York, dans les tours. Et en fait, on m'a dit « non, non, non, en fait, femme d'affaires, tu parles, tu vas faire femme de ménage. » Et sur une data scientist, tu avais 450 000 euros d'écart sur une carrière complète, parce qu'on était à 10 ou 15K d'écart de salaire, avec des écarts parfois encore plus dingues. Donc les questions de négociation salariale à l'entrée sont aujourd'hui colossales.

• Chloé

  Hello, c'est lundi et tu fais bien d'écouter les meneuses pour lancer ta semaine avec une dose d'inspiration. C'est Chloé, ta podcasteuse préférée, et aujourd'hui j'accueille Caroline Ramade, entrepreneuse, militante et pionnière de la diversité dans la tech depuis 15 ans en France. Elle a dédié sa carrière à changer les règles du jeu pour les femmes. Allez, installe-toi confortablement. C'est bon ? Alors c'est parti ! Bonne écoute ! Et si l'épisode te plaît, pense à le partager ! Bonjour Caroline, comment est-ce que tu vas ?

• Caroline

  Ça va super, bonjour Chloé, je suis ravie d'être là.

• Chloé

  Moi aussi, je suis ravie de t'avoir. Ça faisait longtemps que j'avais envie de t'avoir à mon micro. Pour les personnes qui ne te connaissent pas encore, est-ce que tu peux te présenter s'il te plaît ?

• Caroline

  Oui, je suis entrepreneur dans la tech depuis 10 ans maintenant. J'ai beaucoup navigué dans les environnements des incubateurs. Je suis la dirigeante de Willa, qui était le premier incubateur pour les femmes entrepreneurs. Avant, j'avais beaucoup travaillé dans l'innovation et dans le digital, puisque j'avais été directrice adjointe du numérique à la ville de Paris et aussi en charge de l'innovation. Et quand j'ai switché après Willa, j'ai monté ma première boîte, 50Tech. 50Tech, c'était l'une des plus grosses communautés de femmes dans la tech en Europe. On avait une plateforme de recrutement dédiée où on a bossé avec plus de 150 scale-up européennes. Et on avait aussi créé un score d'inclusion de genre, Gender Score, qui aujourd'hui, ces activités ont été intégrées dans une nouvelle boîte. On en a parlé tout à l'heure, mais il s'appelle Q7 Leader. Je suis maintenant Head of France. Je dirige et je pilote la pénétration du marché français pour eux. Je te raconterai ce qu'on fait, mais en gros, c'est vraiment de la HR tech. Et puis, à côté de ça, je me suis lancée dans le coaching de dirigeants parce qu'en tant que CEO, j'ai vu l'importance et l'intérêt d'avoir du coaching pour travailler sur ta performance, mais dans le sens de la durabilité. Et donc, j'ai créé Innerboard, qui est en fait basé sur la pratique de la programmation neurolinguistique, de la PNL. Je me suis formée auprès de John Grinder, un truc passionnant. Donc ça, c'est vraiment... à côté, mais j'ai quelques clients seulement. Mais c'est quelque chose que j'aime beaucoup faire et qui est hyper utile en tant que dirigeant.

• Chloé

  Super intéressant. Avec plaisir de pouvoir en parler un petit peu plus et parler également de ce que tu fais aujourd'hui. Mais avant, je te propose de remonter un petit peu la timeline de ta carrière et aussi de la tech française parce que ça fait très longtemps que tu es dans le secteur. Est-ce que tu peux nous partager un peu l'énergie, les premiers bastons que tu as pu avoir quand tu as commencé à pousser les sujets de diversité et d'entrepreneuriat pour les femmes ? Et à quel moment tu t'es dit, OK, il faut que je crée un espace pour changer le statu quo que je vois actuellement ? Et est-ce que tu as compris que tu voulais que personne ne vive et mettre en place tous les combats que tu as pu faire ensuite ?

• Caroline

  En fait, je vais passer pour une dinosaure de la tech. Et finalement, on a eu 10 ans un peu foufous. Déjà, j'avais vu à la mairie de Paris, c'était la logique de lancement des 100 000 m² d'incubateurs, le milliard sur l'innovation de Delanoë. Donc, j'avais vu toute cette folie autour des startups, de l'innovation, j'étais passionnée par ça. Et j'avais même lancé, avant la French Tech, un label qui s'appelait My Startup in Paris, qui ensuite, finalement, était intégré dans la French Tech, mais je m'étais inspirée des labels qui existaient à New York. Et donc, à ce moment-là... Je n'avais pas encore une énorme conscience du manque de représentation des femmes dans l'industrie de la tech. Mais on m'a proposé l'opportunité d'aller prendre la direction de ce qui s'appelait à l'époque Paris Pionnières, qui était le troisième incubateur à Paris, mais qui était dédié aux femmes entrepreneurs, qui est devenu, donc voilà, j'ai géré la transformation, piloté cette grande transfo pour devenir Willa, donc qui accompagne en moyenne, je ne sais pas, 500 entrepreneurs, femmes entrepreneurs par an. à l'amorçage, donc au démarrage de l'aventure, jusqu'à la première année, et ensuite on passait dans d'autres écosystèmes. Et donc c'est ce moment-là, moi dans l'incubateur, j'avais 50% de femmes, parce qu'il fallait forcément avoir une femme dirigeante, et des équipes extrêmement diversifiées. Naturellement, en m'étant une femme dirigeante, on avait des équipes à 50-50 à peu près, dans l'incubateur, donc je ne me rendais pas compte. Et puis les premiers moments... J'ai lu cette première data, donc il se félicitait que Paris était la première ville pour l'entrepreneuriat féminin. Donc, on était à 21 ou 22 % en 2015. Donc, je croyais déjà que ce n'était pas énorme par rapport au chiffre de l'entrepreneuriat traditionnel. Et puis, du coup, le ratio par rapport à l'entrepreneuriat. Puis, quand j'ai regardé après en province, c'était moins de 10 %. Et des énormes chocs, parce que nous, on accompagnait beaucoup à la levée de fonds. où finalement, je voyais des datas extrêmement faibles, de l'ordre de 2%, à peu près 3% à l'époque peut-être, de femmes CEO, donc dirigeantes, qui levaient des fonds auprès de ce qu'on appelle du venture capital, donc des fonds d'investissement qui financent le risque, donc vraiment des l'amorçage des entreprises. J'ai beaucoup creusé. les données, on me disait, bah oui, les femmes n'aiment pas la tech, non mais c'est normal, on n'est pas fait pour être entrepreneur, il faut être très très risque, elles sont plus risque averse. Et plus je creusais, je voyais des nanas qui avaient beaucoup d'ambition, qui se pétaient pour aller lever des fonds, qui effectivement n'avaient pas les codes de ce qui était attendu par, par exemple, des investisseurs. Et là, ça a été un énorme chantier de me rendre compte qu'effectivement, il y avait énormément de stéréotypes, que ces stéréotypes était essentiellement basée aux États-Unis et en Europe. Parce que si on regardait les profils tech, je regardais finalement au Maroc, en Tunisie ou au pays du Maroc, on avait 55% de femmes aujourd'hui diplômées dans la tech. Je me disais, pourquoi nous, on en a moins de 12% ? Mais finalement, je regardais les rapports du Fonds d'investissement Atomico qui montraient quelle était la structure des fonds d'or en Europe. C'est plutôt des écoles de commerce. C'est à 62%. des fondateurs qui viennent d'écoles de commerce. Les femmes, c'est 50% des diplômés d'écoles de commerce. Donc, en fait, il n'y avait pas d'explication rationnelle à tout ça. En revanche, quand on regardait comment est-ce qu'on décrivait un entrepreneur qui en veut, qui a de l'ambition, c'était toujours des termes extrêmement masculins. Donc, j'ai essayé de coacher les femmes pour pas changer leur comportement, mais à partir du moment où on a un écosystème financier qui est à 95% masculin, qui ne comprend pas comment fonctionne l'ambition des femmes. Oui, il fallait certains codes d'adaptation pour comprendre ce qui était attendu ou pas attendu, sans se transformer. Mais c'était quand même la seule clé aujourd'hui. Les personnes qui lèvent des fonds, les femmes que j'ai vues autour de mon réseau qui lèvent le mieux des fonds, ce sont des femmes qui sont assez sales. Donc, il y a une dimension de vente assez assertive, très, très forte. C'est celles qui réussissent à lever le plus de fonds parce qu'elles correspondent à certains codes. Donc, il y a... certaines choses, mais bon, il n'empêche que la data aujourd'hui, Chloé, ne s'est pas améliorée. J'avais créé le Female Seller Challenge avec Vivatech, j'ai regardé chaque année la data mondiale. Aujourd'hui, on était à 3% quand j'ai commencé, on est aujourd'hui à 1,8%. Donc, nous ne sommes pas sur un chemin de progression. Les crises successives post-Covid, l'effondrement de la tech, l'effondrement de l'investissement n'ont pas aidé là-dedans. les VCs sont devenus encore plus risques averses, donc ils renforcent encore plus les biais sur le stéréotype de qui va réussir ou pas. Et maintenant, dans l'IA, l'IA, c'est encore plus de 80% d'hommes aujourd'hui, donc effectivement, ça renforce encore, vu que c'est les seuls dossiers qui sont aujourd'hui financés. Donc voilà, ça ne veut pas dire qu'il ne faut pas continuer fort, il faut évidemment, du coup, redoubler d'efforts. Ce que je veux dire, c'est qu'effectivement, moi, c'est des constats qui m'ont choquée, donc j'ai beaucoup réfléchi. sur comment on pouvait changer la donne là-dessus. Et donc, j'y ai dédié finalement une grosse partie de ma carrière.

• Chloé

  Oui, oui, non, mais ça peut être très frustrant et c'est dur de ne pas baisser les bras, entre guillemets, de se décourager quand tu vois ça. Et surtout quand tu vois qu'en effet, il y a beaucoup de stéréotypes et que des traits de caractère qui sont valorisés et qui sont géniaux quand c'est un homme. sont pointées du doigt et mal vues quand c'est une femme qui a les mêmes. Et toutes ces inégalités, les chances sont vraiment difficiles. Et du coup, toi, tu as passé pas mal de temps chez Willa, qui était vraiment une rampe de lancement pour les femmes entrepreneurs. Qu'est-ce que tu retiens comme victoire, malgré les chiffres qui reculent ? Et qu'est-ce que tu retiens aussi comme frustration de toutes ces années ? où tu as bossé là-bas ?

• Caroline

  Je disais, les grosses victoires, c'est qu'on a quand même sorti des projets incroyables qui aujourd'hui existent encore. Boîtes qui ont fait autrement, sans fonds d'investissement. Tu vois, une boîte comme Coco Royer, aujourd'hui, ça continue de cartonner. Ça a même réellement cartonné, tu vois, après un gros pivot qu'ils avaient fait à l'époque de Willa. Ils ont fait y mourir et elles sont finalement... trouver un très bon market fit il y a quoi, 3-4 ans, mais bon, elles ont tenu sur la durée, ça fait 10 ans que la boîte existe, c'est incroyable. Ce que je veux dire, c'est que ça m'a démontré que malgré les embûches ou parfois des systèmes de financement qui n'étaient pas les mêmes, on pouvait sortir des boîtes incroyables qui ont généré des emplois, qui font de très beaux chiffres d'affaires et qui cartonnent des exits. Donc il y a eu des très, très belles stories. Surtout, ne rien lâcher et continuer à accompagner. Ça, c'est vraiment le message optimiste que je ne vais jamais lâcher. pointe de frustration, je te l'ai dit, c'est sur l'investissement. Je trouve que c'est un vrai sujet parce que quand tu es dans la tech, mais tu vois, je parlais avec une nana qui avait gagné le Female Founder Challenge, mais qui est une PhD, donc ceux qui veulent faire un peu de recherche. Tu vois, alors que j'avais écouté le VC qui a financé Mark Zuckerberg, en fait, quand ils l'ont financé, ils lui ont dit « Ok, toi tu as un tech, mais tu ne seras jamais business, donc on va te mettre en... on va te trouver quelqu'un qui va pouvoir faire ça. » Ils sont allés chercher Sheryl Schoenberg. chez Google, et ils l'ont financé massivement. Évidemment, super succès, la tech, avec quelqu'un de business, et là, c'était une femme, et qui en a fait un succès extraordinaire derrière. Le cas inverse, tu vois, de cette piégie, c'est bah non, mais tes piégies, t'es pas si haut. Jamais, dans la Silicon Valley, déjà, on ira te sortir un truc pareil, que t'es pas... Justement, c'était pas assez tech. Donc, en fait, il y a toujours un truc qui va pas, si tu veux. C'est ça qui est un petit peu énervant. Et donc, il y a vraiment une fenêtre qui est très, très fine, tu vois, pour y arriver. Et donc, là aussi, il y a du biais parce qu'ils vont aller choisir les projets dans lesquels ils vont croire le plus. Et donc, si tu es tech, en fait, tu as intérêt à trouver un business partner. Et donc, les projets mixtes sont ceux qui ont le plus de chances d'aboutir. Donc, ce n'est pas ma recommandation pour les femmes. Vous pouvez entreprendre. Vous pouvez avoir deux femmes cofondeurs. Super. Tu vois le cas de Jolie Moi, d'Isabelle Rabier, j'étais quatre femmes cofondeurs. C'est un énorme carton, elles réussissent de ouf. Donc il y a évidemment des exemples incroyables, donc il faut absolument aller regarder comment elles l'ont fait, s'inspirer, aller networker avec elles et s'inspirer de tout ça. Mais ce que je veux dire, ça c'est ma frustration, parce que je pense qu'on manque des opportunités de malades. La notion de risque aujourd'hui, elle est réduite, mais si tu regardes tous les risques que prennent les femmes aujourd'hui, dans leur vie, même si tu considères la maternité, même si ça a été globalement dérisqué, C'est quand même un énorme risque. On le prend, on l'assume, on le fait. Mais plein, plein d'autres occasions où, en fait, on ne va pas considérer que c'est du risque, mais en fait, non. Donc, en fait, c'est cette redéfinition-là. Moi, du coup, tu vois, maintenant, je suis coach, mais j'aime bien cette reprogrammation un peu mentale de dire, OK, c'est quoi le risque, en fait ? Donc, oui, on est capable, la résilience de malade. Y aller malgré les échecs, j'ai vu des cas extraordinaires. Donc, il faut redéfinir ça. C'est difficile dans un environnement où tu es à 90-95% masculin. Et ça, tu ne peux pas complètement fighter. C'est là où le rapport est quand même hyper difficile. J'ai vu des tonnes d'initiatives y aller. Sista, on a diversiDays. Donc, il faut continuer. Expliquer ce que c'est que les biens conscients. D'ailleurs, on a développé chez Fistintech, et on est en train d'intégrer chez cette leader un test de biens conscients qui te montre en data, là où tu as, par exemple, un effet de clone. tendance à vraiment toujours travailler avec les mêmes, qui ont la même culture. Ça peut marcher sur le diplôme, le sexe, plein de choses. Les biais de perception, les biais... Donc, tout ça, ce sont des choses sur lesquelles il faut travailler. Moi, je crois beaucoup à la data et rendre ces biais saillants pour les gens et surtout leur donner des plans d'action. De dire très concrètement, sans jugement, voilà, on est tous biaisés. Comment est-ce qu'on peut... Comment est-ce qu'on peut faire d'être dans une ère où on est un petit peu en retour sur... Comme tu l'as vu. des États-Unis, un petit vent contraire. C'est difficile. Donc, il faut... C'est ce dont on va un peu parler. Moi, je pense qu'il faut rendre maintenant cette DNA plus du tout comme un add-on, mais le mettre au cœur des systèmes. Et c'est vraiment mon nouveau combat, auquel je crois énormément, et sur lequel je pense qu'il y a des leviers qui vont être énormes, notamment pour la carrière des femmes, dans la tech, mais femmes en général, et tous les profits issus de la diversité.

• Chloé

  Oui, non, mais clairement, c'est vrai qu'il y a ce recul-là qui est un peu... affolant, il faut le dire. Il ne faut pas que ce soit juste une option au final. Quand tu as quitté Willa, qu'est-ce qui t'a fait lancer 50s in Tech ? Qu'est-ce que tu as mis en place ? Qu'est-ce que tu as voulu, par rapport à tous ces constats que tu viens de mettre sur le papier, qu'est-ce que tu as voulu apporter de plus qui n'existait pas et une réponse différente ? par rapport à toutes tes expériences et les datas que tu avais pu creuser sur ces sujets.

• Caroline

  Déjà, j'avais 40 balais et je peux dire que je pense que petite, j'avais très envie de devenir entrepreneur et businesswoman. Et en fait, je m'étais un peu empêchée pour un truc très, très, très bête. C'est que quand j'avais à peu près 12 ou 13 ans, à l'école, je pense que ça n'existe plus parce que mes enfants, ils ne font plus ça. On me disait toujours qu'est-ce que tu veux faire plus tard ? Et donc, je disais toujours femme d'affaires. Tu vois, je me voyais à New York dans les tours avec des gros graffes de le petit costard. Tu vois, j'étais à Don... Et en fait, on m'a dit non, en fait, femme d'affaires, tu parles, tu as ta femme de ménage. Et moi qui étais pourtant, je n'étais pas quelqu'un qui me taisait. Je n'étais pas non plus une leader à l'école. Mais bon, ce que je veux dire, c'est que je pense que ça m'a fait un choc énorme. Et donc, à partir de ce moment-là, j'ai mis journaliste, qui a été mon premier métier, ou avocate. Et j'ai fait d'abord du droit malgré un bac S. Donc, il y a eu ce premier conditionnement. Mais moi, je savais que j'avais envie de devenir sûrement quelque chose autour du business. Ça a été mon école. Donc déjà, pendant toute ma carrière. y compris à la mairie de Paris, j'étais une intrapreneur. Je chopais un budget, je faisais le meilleur. On avait quasiment que dalle en budget à la mairie de Paris. Mais je regardais l'impact qu'on avait sur les citoyens, la data, machin. Et en fait, je faisais des business case. Je me rappelle de notes que je faisais à Delanoë en mode, avec ça seulement, 10K, on a généré 3 millions de vues. J'étais vraiment déjà comme ça. Tu avais le mindset. La data, l'open data, le Scrum, l'Agile, j'étais... hystérique déjà de rentrer vraiment dans la tech. J'ai piloté un département tech, on n'y a pas fait de la tech, on avait des devs, content, donc j'ai adoré ça. Quand je suis passée chez Willa, évidemment, j'étais DG d'un incubateur qui à l'époque était déficitaire. Donc il a fallu que je remonte tout. En moins de six mois, on est devenu... C'est une association, tu ne peux pas la rendre rentable. Il y aura un moment donné où on va gagner un peu trop d'argent pour être... J'ai dû un peu ajuster les choses. Mais du coup, j'ai appris à faire le business plan. J'ai accompagné des centaines d'entrepreneurs. Je me suis piquée au truc. J'ai appris toutes les méthodes que j'avais déjà un peu développées avec la mairie de Paris sur des projets qu'on faisait en MVP déjà, etc. Je me suis entourée des meilleurs experts. J'ai vraiment appris et je me suis passionnée. Je me suis dit non, t'as 40 ans, tu t'arrêtes là, tu vas créer ta boîte. On y va. C'était cette motivation déjà en 2018. Je voyais que les hubs allaient éclater. C'est-à-dire qu'en fait, on était déjà très connectés à Londres, Berlin, les Nordics. Les VCs, ils targuetaient plusieurs marchés. Et je me suis dit, en fait, un, ça, c'est quelque chose qui va éclater. Deux, Paris-Provence, on avait des petites antennes locales, etc. Je me disais, oui, mais en fait, le digital, moi, ça a toujours été mes pivots. Tu vois, même quand j'ai été dans la com en... en mairie, j'ai tout de suite fait du digital, j'ai tout de suite adopté. Alors attends, moi j'ai fait les débuts de Facebook, vraiment gros dinosaure. Donc ça, ça a été des grands insights où je me suis dit, en fait, demain, il y aura beaucoup de choses qui vont se faire de manière complètement digitalisée. Ces communautés, on accompagne 500 meufs à Paris, mais en fait, on pourrait accompagner 10 000 femmes en Europe. Donc Fishing Tech s'est tenue à se dire, en fait, on va aller chercher des profils féminins partout et on va les connecter. aux boîtes qui font le plus d'efforts ou qui ont le plus d'envie d'être connectées à ces profils. Pas pour des questions marketing, mais parce qu'ils ont compris que c'était une nécessité pour leurs produits, pour la performance de leurs boîtes. Donc, c'était ça, ma motivation. Au début, je voulais connecter aussi les entrepreneurs et les VCs. J'ai juste gardé le Female Founder Challenge, qui était un challenge mondial à VivaTech. Et ça, c'était génial parce qu'on avait 1000 applications dans le monde, des chinoises, des américaines, qu'on connectait des VCs partout dans le monde. Donc ça, c'était incroyable. Mais je croyais moins sur le côté plateforme. Et donc, on s'est concentré assez vite sur la partie job et analyse d'inclusion de genre dans les boîtes.

• Chloé

  Ok. Et dans tout ça, quels sont les constats que tu as faits, notamment sur toute cette partie diversité ? Équité et inclusion dont on parlait, est-ce qu'il y a des biais, est-ce qu'il y a des choses qui reviennent ?

• Caroline

  Je peux te dire qu'il y a trois endroits où ça bloquait. Systématiquement, aujourd'hui, on finance la seule thèse. Même en étant intégrée à Q7 Leader, on finance Julie Meloul sur les problématiques de rétention. On perd une femme sur deux après huit ans d'expérience. Pourquoi ? Il y avait une faiblesse à trois endroits. L'évaluation, la relation managériale. Et l'évaluation qu'on faisait des profils féminins, notamment pour pouvoir derrière soi bénéficier d'une augmentation de salaire, soit être promu. Systématiquement, très faible, très biaisé dans les résultats avec des systèmes d'évaluation de la performance très peu structurés. Donc la faiblesse de cette structuration des processus faisait que... tout le temps regarder une compétence à côté ou une autre chose sur le profil. Et donc, on n'était jamais évalué sur la même base. Le deuxième point, c'est la faiblesse de la structuration de tout ce qui est plan de carrière et grille de salaire, mais notamment dans les plans de succession. Très peu de boîtes aujourd'hui sont équipées de plans robustes pour, dès la première année de l'entreprise de femmes, de voir qui va pouvoir prendre la relève et les identifier extrêmement tôt. Notamment dans les carrières des femmes dans la tête, tu avais de 0 à 5 ans un plancher collant dans lequel elles n'avaient aucune représentation de ce qu'elles allaient faire derrière. On a systématiquement interviewé aussi beaucoup de femmes de la communauté. C'était toujours la même chose. Tu vois, une dev à 3 ans, elle n'avait aucun plan de carrière. Aucune idée de ce qu'elle allait faire. Non, mais personne ne lui parlait de ce qu'elle allait faire derrière. Elle pouvait végéter dans son truc. Ce n'est pas d'être forcément manager, mais tu peux devenir individual contributor. Tu peux, tu vois. Mais donc, ce qui explique que même avec 12 ou 14 % de dev, tu n'avais que 2 % de CTO. Là, donc, tu as forcément un biais. Ou même dans la fonction product dans laquelle tu es, il y a 46 % de femmes. Donc, c'est la population qui est la plus, comment dire, la plus proche des 50%, on n'avait que 17% de leadership. La seule dans laquelle on avait une progression qui était à peu près régulière, c'est les métiers.

• Chloé

  Pas grave.

• Caroline

  Les seules sur lesquelles on avait une progression à peu près régulière, c'est les métiers de la data. Et les métiers de la data, c'est 30%. Et là, on avait une progression assez homogène entre junior et leadership. Donc, c'est l'analyse qu'on menait. Et après, les égalités de salaire, du coup, en... mine ajustées, c'est-à-dire ce que tu n'as pas pu obtenir parce que tu n'as pas été promu. Donc, ce que je te disais, 12 ou 14% de femmes dev et puis 2% de CTO, tu vois bien qu'elles n'ont pas été... À forcément un moment donné où la chaîne de progression s'est arrêtée. Parfois, elles sont sorties de la carrière, mais il y en a qui n'ont pas dû se progresser. Et même les écarts ajustés, c'était assez affolant. On avait calculé sur une data scientist, tu avais 450 000 euros d'écart sur une carrière complète, parce qu'on était à 10 ou 15 cas d'écart de salaire. Voilà, avec des écarts parfois encore plus dingues, je dirais le mot. Une copine devOps, que je connais très, très bien, très haut placé, s'est fait rétrograder parce qu'elle avait 50 000 euros d'écart alors qu'elle manageait une équipe de 15 personnes. La personne en face ne manageait que deux personnes, était beaucoup moins expérimentée qu'elle, etc. 50 000 euros d'écart, parce qu'il avait mieux négocié son salaire. Donc, les questions de négociation salariale à l'entrée sont aujourd'hui colossales. Colossales. Donc, tu vois, toutes ces raisons-là, elles étaient systémiques. Et donc, c'est pour ça que quand moi, j'ai rencontré Q7 Leader, qui en fait a une évaluation managériale structurée totalement avec un modèle qui a 15 ans de R&D derrière. C'est structuré et c'est fait pour qu'on réduise au maximum les billets pour atteindre l'équité. Non seulement, on a le framework d'évaluation, tu vois, gériale, on rajoute trois autres managers HR dans la discussion pour pouvoir ajuster et on atteint finalement l'évaluation la plus objective possible en HR. Et derrière, on part ça dans un module de Compend-Ben qui va prendre cette donnée-là avec la donnée marché et la politique de REM et qui va te permettre d'être vraiment en justification de ta performance dans l'augmentation, si tu veux. Et on a aussi le même système pour t'identifier dans les plans de succession. Donc, avec des rappels dans les cohortes de dire, attends, là, il y a une petite inégalité. On a fait monter les hommes, mais pas les femmes. Ou on a aussi un... Une tranche par âge aussi qui peut être problématique vu la pyramide des âges qui s'inverse aujourd'hui avec des personnes qui vont être de plus en plus à 40, 50, 60 ans dans l'entreprise. Donc voilà, en fait, ces problématiques, elles sont systémiques et donc elles ne sont pas inhérentes d'ailleurs qu'à la tech. Mais la tech, c'est un exhausteur de goût parce que tu as 85 % parfois d'hommes dans l'entreprise. Donc tu as des biais qui sont aujourd'hui forcément beaucoup plus forts. par rapport à ça, avec des préconçus.

• Chloé

  Et souvent, le premier truc auquel on pense et qui est assez flagrant, en fait, c'est la partie grille salariale. Mais au final, ce que tu veux dire, c'est que le plus gros problème en soi, c'est évaluer les compétences, s'accompagner à grandir et avoir cette partie chance de se dire « Ok, ce n'est pas parce que je suis contributrice individuelle, que je vais m'arrêter là et que je vais juste rester dans mon rôle, même sans penser, comme tu disais, sur la partie manager. Et du coup, tu es maintenant chez Q7 Leader. Est-ce que tu peux me dire, toi, ton rôle par rapport à tout ça ? Est-ce que tu as donné envie de faire la bascule entre 50inTech et Q7 Leader ? Et comment ça se passe là ?

• Caroline

  Donc oui, j'ai intégré Q7 Leader, donc j'ouvre le marché français. Pourquoi ? Parce que, un, j'ai vu vraiment la vague de retour. sur la D&I en matière de recrutement. À un moment donné, évidemment, tous les budgets dans la tech ont été coupés. Tu as vu pas mal de plateformes, de taillots, même des grosses plateformes qui étaient très successfulles, qui sont aujourd'hui tombées. Donc évidemment, la question des femmes n'était pas forcément, je veux dire, prioritaire dans les organisations. La deuxième vague, la vague du retour sur la DUNI, des mots interdits aux États-Unis. Chaque vague américaine arrive forcément en Europe de manière toujours très forte. Et donc, j'ai beaucoup réfléchi parce que je me suis... De toute façon, moi, j'étais persuadée que la diversité et l'inclusion, ça ne pouvait pas être un add-on. Ça devait être au cœur des systèmes. Donc, c'est ça qui m'a persuadée de me dire, ouais, en fait, en fait, être avec Q7 Leader maintenant, tu vois, et que Fickintech soit intégré dans Q7, etc. Eh bien, on a donc arrêté le recrutement et donc là, je conseille Aviomate Simon, qui est une super agence qui t'amène des pipelines à 50-50 et ils ont des équipes aussi dans la tech. Puis côté... qui via Female Agency, AFA, qui fait d'exécutive search. Pas tout le temps très tech, mais en tout cas, ils ont dans l'exécutive searching vraiment un pipeline de femmes leaders assez incroyable. Et donc, je crois beaucoup au modèle agence, en fait, pour ça, là-dessus. De l'autre côté, nous, on a intégré notre outil de test de biais inconscient en data dans un outil qui s'appelle le Manager Scan, qui permet d'évaluer la qualité de la relation managériale et donc son niveau de biais. Et on est en train de revoir complètement le gender score en partant des datas. Donc, on sera capable de dire si tu fais de l'évaluation qui est juste ou pas, en tout cas qui est équitable, auditable. Quel est le niveau de biais dans ta boîte ? Et derrière, est-ce que tu payes de manière juste ou pas ? Parce que dans notre module de Compend Ben, je te dis, on est capable de calculer l'écart ajusté et également... de le réduire, d'accord, et d'être complètement compliant. Tu as la nouvelle loi sur la transparence des salaires qui arrive dans moins de sept mois, sur laquelle tu as trois entreprises sur quatre qui ne sont pas prêtes et qui vont avoir des points structurants. Le premier point, c'est le renversement de la charge de la preuve. Ça, c'est une vraie révolution, puisqu'avant, tu étais chargé de justifier pourquoi tu étais discriminé. Là, c'est l'entreprise qui va devoir te l'apporter. Donc, sans évaluation auditable et justifiable. En fait, il s'appuie sur n'importe quoi. Ce n'est pas parce que tu as fait une pauvre nine-box ou que tu as un mini-module dans lequel tu as dit « elle n'est pas performante » que tu vas pouvoir prouver ça. Pour renforcer le modèle de l'évaluation et l'intégrer dans le module de salaire, ça, c'est le premier point. Ça ne sera pas que du reporting et des fourchettes de salaire. Ça, c'est des mythes. C'est vraiment un gros mythe qu'il faut débunker. Et les autres points positifs, tu ne pourras plus demander quel était ton ancien salaire. Tu sais, le truc où on se renie. systématiquement 20 points de différence à l'entrée. Donc, les recruteurs vont devoir être équipés aussi du même module d'évaluation. Afficher des échelles de salaire qui soient correctes et pas complètement délirantes. Et dès le premier entreprunt, être capable de te situer sur cette échelle-là sans trop se porter, parce qu'après, il faut sans arrêt rattraper. Parce que dès que tu vas pouvoir rentrer dans l'entreprise, tu vas pouvoir justifier. Mettons, on ne va pas accéder au salaire de ton voisin. Mais tu vas pouvoir demander la moyenne dans ton rôle. Si tu es à 10% en dessous, alors que tu as la même compétence que l'autre, ça va être compliqué de voir justifier. Donc, ils vont devoir rattraper ça. Et ça va être un peu le troisième use case légal. Tu avais la discrimination, le harcèlement. En fait, tu vas avoir maintenant un cas sur la REM et des possibilités de classe action, des syndicats. Pourquoi c'est important ? Après tout, on pourrait se dire qu'on s'en fout des écarts de salaire femmes-hommes. C'était la justification de cette... L'injustice en entreprise, c'est la première cause de désengagement des collaborateurs. Aujourd'hui, on est à 62% de collaborateurs dans les entreprises qui sont désengagés et 15% activement désengagés. Ça veut dire que quand la direction dit « on va à droite » , ils vont à gauche. Ça, ça impacte la performance des organisations. Tu as de l'absentéisme, il n'y a pas d'efficacité, donc tu perds des points. de croissance et de rentabilité parce que ton entreprise, elle dysfonctionne. Imagine 70% de ta population, tu as seulement 20% de la population qui est engagée. C'est très problématique. Et c'est pour ça que les études qui disaient plus ton top 25, il est diversifié, plus t'es performant, en fait, c'est parce que souvent, elles ont travaillé pour réduire le sentiment d'inégalité en entreprise. Le sentiment d'inégalité peut être ressenti par n'importe qui, pas que des femmes. C'est comme ça, aujourd'hui, que je trouve hyper intéressant de l'aborder. C'est de dire, en fait, Oui, la diversité, en tout cas, créer le sentiment d'équité dans l'organisation, c'est ton premier levier d'engagement des collaborateurs. La qualité de la relation managériale, c'est aussi un très bon levier, c'est un excellent levier pour la performance des organisations. Et si je prends pour des boîtes tech, mais en général, les managers aujourd'hui sont à 82% promus pour leurs compétences techniques et non relationnelles. La qualité des attentes claires, du feedback, du support et de la reconnaissance sont les quatre leviers des soft skills managériels qu'il faut adopter. Tu en as 82% qui sont promus pour la technique. Donc, ces compétences relationnelles, elles sont aujourd'hui essentielles. Donc, si on veut déplacer en disant, on arrête de parler de diversité, on arrête de machin. Non, tu recrutes pour les compétences ? Très bien, prends la même matrice de compétences pour tout le monde, les métacompétences, évaluons les gens sur la même base. Arrêtons de dire, les femmes manquent d'ambition. Les femmes, c'est 10 points de plus de diplômes aujourd'hui que les hommes. Donc, même si on parle des métiers non tech, il n'y a que 4% de femmes CEO dans les startups. On est plus de 50% de diplômés des écoles de commerce. Donc, il n'y a pas de justification. Donc, si tu es évalué sur le même framework en réduisant le maximum de biais et qu'on te met sur des projets visibles, globalement, on n'a pas de problème pour ensuite te dire, ah mais attends, super profil. On doit faire progresser parce qu'on a Rix1 qui nous attend bientôt. On va devoir trouver des meufs dans les communautés de direction. Il va falloir organiser une petite chaîne de la base jusqu'au sommet. Et ça, c'est un effort collectif des entreprises. Donc ça, c'est le deuxième truc. Les femmes manquent d'ambition ? Non. J'ai fait des études dans les boîtes. À 95%, alors qu'elles étaient nuées avant exécutives, elles avaient envie de progresser. Et ça baissait de 20 à 25 points dans les organisations parce qu'il n'y avait pas l'environnement favorable pour y aller ou que le leadership... position était décrite qu'avec des stéréotypes du genre vous n'aurez plus de vie, vous ne verrez plus, enfin voilà, espèce de truc complètement... Oui, il faut travailler, mais bon, elles bossent déjà comme des malades à l'échante du tout, donc elles n'ont pas de problème. Donc il n'y a pas un problème d'ambition. Et le troisième point, c'est la diversité. Franchement, c'est beaucoup d'efforts, pas beaucoup de résultats. Ben non, en fait, si tu réduis le sentiment d'inégalité dans ta boîte et que tu établis un sentiment d'équité pour toutes et tous... c'est des points de performance, moins d'absentéisme. Et tout ça, c'est traquable dans tous les sondages Gallup. Donc, tu vois, on peut parler perf aujourd'hui. On peut parler de la data au CEO et leur dire, en fait, tu as 10% des personnes dans ta boîte qui ne sont pas à la bonne place. Et là-dedans, oui, il y aura des femmes et des hommes. Mais c'est juste aussi de leur proposer autre chose ou de leur faire de la mobilité interne. De l'autre côté, ça va driver plus de performance si jamais tu travailles la qualité des managers que tu promeux. parce que derrière, c'est de l'engagement et l'engagement, tu multiplies ça et ça fait tenir la performance. Donc, c'est mathématique. Finalement, pour répondre à ta question, j'ai plus envie de parler des choses comme ça maintenant parce qu'on a besoin de discours qui sont entendables, des leaders. Je voudrais quand même dire que, bon, ok, il faut être en train de dire que les entrepreneurs, c'est des hommes, mais on est dans un monde où entreprendre aujourd'hui, c'est quand même un challenge quand tu es dans un monde qui est vulga, banni, tout ce que tu veux. à trois mois, tu as du mal à voir les choses. Ça ne peut pas forcément être ta priorité de dire diversité, comme ça. Mais si tu dis, j'allie performance et équité, et je te montre en data à quel point tu vas peut-être gagner 3% des bidards, bon, là, tu vois, tu parles la même langue, et tu vas parler au CFO, tu vas dire que c'est du risque. Et le DRH, il a envie de pouvoir avoir des managers qui ont du courage managériel. Donc, on les empower aussi dans cette relation de courage managériel. Donc, si tu vois... c'est le discours sur lequel moi je switch beaucoup aujourd'hui clairement mais c'est intéressant de se dire,

• Chloé

  de chercher des leviers qui parlent le langage du coup qui va parler aux dirigeants et parce que aujourd'hui la notion de diversité, d'équité d'inclusion, c'est un peu devenu malheureusement des buzzwords qui peuvent sembler négatifs alors que là essayer de prendre le scope dans... dans un autre sens et pouvoir montrer par de la data ce que ça va apporter sur son business, sur la performance. C'est intéressant. Si tu devais donner un peu trois punchlines à typiquement un ou une DRH qui est hyper engagée dans ça et qui essaye de persuader son CEO de mettre en place des outils et des efforts.

• Caroline

  Moi, je te le dis, c'est un peu En mettant en place ce qu'on a fait, on est arrivé à réduire par exemple une boîte de 1000 collaborateurs de 10% d'écart de salaire ajusté à 3% sans aucun effort en DE&I. Enfin, tu vois, concrètement, closer le gender pay gap et... booster et pourtant réorganiser dans l'organisation et que les bonnes personnes sont à la bonne place. Donc ça, c'est le premier argument, c'est de dire on n'a pas besoin de mettre des politiques en place pour agir. En fait, on n'a qu'à se concentrer sur comment est-ce qu'on fait de nos managers de meilleurs managers et comment on renforce le design organisationnel et tout le monde va y gagner. Voilà, donc ça, c'est le premier point. Et honnêtement, ça leur fait gagner de l'argent. Je peux te dire que sans aucun effort. Donc voilà. En tant que DRH, dire que t'arrives avec des datas, t'as pas besoin de parler de diversité. T'arrives avec des datas où t'es capable de dire, moi j'ai X% de notre... j'ai 90 collaborateurs qui aujourd'hui sont en dessous du niveau de compétence depuis 3 ans. Je ne sais pas si c'est des femmes et des hommes. Ce que je veux dire, c'est que ça, ça te coûte 10 millions et qu'on évalue les gens sur le même système. Tout le monde pareil. Et je peux dire qu'on sort pas plus de femmes que d'hommes. Et bien, en fait, t'arrives avec des datas. où aujourd'hui, seulement 2% des CEOs croient en la data RH, parce qu'il n'y a pas de langage. Donc, établir un langage commun RH, c'est mettre des RH au niveau COMEX, faire un trio CEO-CFO des RH, pour in fine atteindre, tu vois, atteindre en plus un sentiment d'équité dans l'entreprise. Je ne sais pas si j'ai entendu une troisième, mais pour moi, cette donnée RH bien maîtrisée, c'est de l'or pour la décision managériale. Et deux, ça implémente vraiment, c'est holistique, ça casse les silos. Il n'y a plus de silos entre DRH, Compend-Ben et recruteur. Donc, tu alignes l'ensemble de ton organisation sur un même système. Tout le monde avait gagné. Tout le monde avait vraiment gagné. Et je pense que nous, en tout cas, tous les CEOs qu'on a, les CEOs d'Aramisoto, on bosse aussi avec... Théodo, on bosse avec beaucoup de filiales de grands groupes parce qu'initialement le groupe il est en Benelux mais il a des boîtes partout dans le monde mais il est implanté en Benelux mais là on attaque le marché français très fort on voit des CEOs qui ne parlent plus du tout ils parlent une autre langue et en fait ils travaillent comme ça et ça rend le RH complètement vraiment dans une position stratégique et ça n'a plus rien à voir et in fine on sert l'équité

• Chloé

  Clairement Si, pour finir, si on se devait se dire, là, tu as entre tes mains le livre de l'histoire des femmes dans la tech, si on devait écrire une nouvelle page sans toutes les problématiques que tu as pu voir, toutes les frustrations, c'est quoi que tu mettrais sur ces premières pages ?

• Caroline

  Attends, il a été écrit ce bouquin parce qu'il a été écrit par Claire L. Evans, qui s'appelle Untold Story of Women Who Have Made Internet. Et donc qui démontre que ben on a inventé un peu le Wi-Fi avec les DLMA, on a inventé même le premier réseau social à New York. Une super nana qui avait inventé un premier forum en hypertexte où elle avait déjà défini des règles dans ce forum où il fallait qu'il y ait 40% de femmes pour que la discussion soit juste. C'est un forum sur la culture. Je crois qu'il existe encore dans un petit format un peu...

• Chloé

  Ok.

• Caroline

  Donc ce que je veux c'est que si tu regardes les pionnières de la tech, c'était des femmes. Donc si j'ai envie de le réécrire, maintenant j'aimerais des histoires contemporaines où on a des histoires de nanas dans l'IA, mais qui pensent un peu éthique quand même et qui arrivent à lever des fonds, dans lesquelles on a des projets qui vont aller sur les projets des besoins de la société au global. Je veux dire, tu vois, un Tchadjibiti c'est central, un Mistral top. mais qui va aussi penser à d'autres projets sociétaux qui soient financés pour pouvoir aller derrière, répliquer partout. Une histoire plus contemporaine dans laquelle il y a des femmes dans le financement, des super modèles de VC. J'ai une de mes anciennes investisseurs que j'adore, je vous recommande de lire son bouquin, Marie Outier, qui a écrit Exit et qui est maintenant générale partenaire chez OVNI Capital. Elle vous raconte une autre histoire. Et donc, je pense que oui, il faut réécrire, mais ça doit concerner des profils qui ne sont pas tous les mêmes. Donc, il ne faudrait pas que tous des maris, parce qu'elle a été quand même très salesie, elle a un tempérament qui vient de sa propre histoire. Je voudrais des histoires très diversifiées de femmes qui réussissent, qui ne soient pas toutes les mêmes. Et voilà comment je le réécrirais. Je rappellerai les fondamentaux, mais je réécrirais une histoire moderne dans laquelle... Il y a des invests femmes, des nanas super powerful qui montent des boîtes, qui ont 10 000 ou 100 000 collaborateurs dans le monde et qui changent le monde, pas que for good, mais qui quand même prennent en compte en tout cas les questions d'éthique et du climat dans l'ensemble des business. quel que soit le marché qui l'attaque. Et donc, j'espère que ça sera ma fille monter des startups. J'espère qu'il y aura Salomé dedans et ma deuxième fille, Louise.

• Chloé

  Eh bien, je suis sûre qu'avec le modèle de leur maman, Salomé et Louise ont de quoi, si elles en ont envie, faire de belles choses. Et là, par contre, on doit repartir un petit peu dans le passé. Il y a dix ans, la Caroline dit il y a dix ans. Qu'est-ce que tu lui dirais ? Quels sont les conseils que tu lui donnerais ?

• Caroline

  Je te le redis. Je me suis fait coacher beaucoup à la fin de Chistin Tech. Je pense que j'aurais pris du coaching plus tôt. J'étais très adepte de la psychanalyse, à titre personnel, ce qui est toujours un learning. J'aurais développé et je me forme en méditation depuis plus de deux ans et demi maintenant avec l'école Réseau. Méditation pas du tout façon Silicon Valley, mais qui est vraiment comment j'accueille les émotions qui existent telles qu'elles sont. et je les laisse traverser, mais sans me dire que c'est grave ou pas grave. C'est grave, tu vois, en reconnaissant ça, mais en ayant vraiment maîtrise de ces émotions, en tout cas, rencontre des émotions profondes, vraiment connexion tête et corps. Beaucoup plus tôt, et coaching pour pouvoir reprogrammer avec des techniques un peu comportementales. Je l'aurais fait beaucoup plus tôt, il y a dix ans. Ouais,

• Chloé

  ouais.

• Caroline

  Ok. J'ai beaucoup subi le stress. J'étais peu présente chez moi. J'ai vraiment été un peu dans les stéréotypes. Je pense que j'ai laissé subir mon corps beaucoup trop de trucs et mon esprit. Et donc, ça, j'aurais fait plutôt. Et donc, c'est le conseil que je donne un peu à tout le monde. Investissez, un, sur la santé mentale. Investissez sur votre santé physique. Très, très important de faire ça. Ça, ça ne passe pas, tu vois. Une fois que... Donc, le faire, c'est fondamental.

• Chloé

  C'est bien d'en parler. Je suis une adepte de la santé mentale et prendre soin de soi, surtout quand on arrive à des niveaux comme ça, où c'est des choses qui sont souvent un peu mises de côté. Donc, arriver à te recentrer et écouter ton corps, parce qu'un jour, sinon le corps, il te fait un gros doigt. Exactement. Et dans tout ça, est-ce que tu pourrais nous partager une de tes inspirations ? par rapport à cette partie coaching vous sentez mentale ou même sur l'entrepreneuriat ?

• Caroline

  J'en ai plein, Alors ça va être difficile. Mais bon, pour la partie coaching, dans les usual suspects, je ne les prendrai pas dans la PNL parce que mon modèle n'est pas Tony Robbins. Franchement pas. Même si beaucoup d'entrepreneurs l'adorent. Moi, j'ai un petit côté un peu gourou, psychopathe qui me stresse. Non, j'adore Brunet-Brun, évidemment, sur la vulnérabilité. je pense qu'il y a un... et comment t'embrasses ton leadership. Tu vois, là, elle vient de sortir, Strong. Je pense qu'aujourd'hui, savoir quelles sont tes valeurs, les incarner dans ton leadership et vraiment penser ça d'abord, je pense que c'est fondamental. Je suis très, très fan de son travail. Dans les femmes entrepreneurs, mais alors là, ça va être horrible de citer... J'ai cité Marie Outier pour moi parce que c'est vraiment un modèle hyper intéressant d'évolution de salariée à Fonder alors qu'elle n'avait pas le background. Elle avait fait une école de commerce, mais pas top tier. Elle lève des fonds, elle vend sa boîte à Twitter, elle devient VC. Je trouve que c'est une super trajectoire. Je recommande d'aller voir son histoire. C'est toutes ces femmes qui se battent et qui font des trucs de ouf. Donc, j'en aurais plein à recommander. Ça va être compliqué de choisir. J'ai eu des super invests aussi, des femmes business angels incroyables, comme Géraldine Lemaire. Enfin, voilà, il y en a tellement que c'est compliqué. Mais il y a plein de femmes. Si on se donne le moyen de regarder, il y a vraiment des femmes partout. Et j'ai eu la chance d'être entourée par des femmes méga, que je trouve puissantes, authentiques, alignées, tu vois. Et maintenant, j'ai aussi la chance de rencontrer beaucoup d'hommes qui sont porteurs de ça. Aujourd'hui, on a lancé une tribune chez ONU Femmes pour faire signer les alliés et de s'engager à casser le silence. J'ai rencontré beaucoup d'hommes, comme notamment Sébastien Gardin, qui est un CEO de TEC, qui a monté ma network. Hyper intéressant. Il y a des choses qui bougent. Il faut s'accrocher à ce qui bouge. Les vents qui arrivent vont être sacrément... contraires, et la tech est quand même très investie dans ces vents contraires. Donc, il faut être vigilant et il faut continuer à bosser sur nos sujets et trouver des nouvelles stratégies. Ce à quoi je m'emploie.

• Chloé

  Parfait. Et bon, ça va être dur, mais une personne pour mon micro pour la saison prochaine.

• Caroline

  Oulala, alors attends. Moi, tu sais quoi ? Si tu ne l'as pas eue et que tu étais mon ancienne chief product officer, directrice de l'IA dans un énorme truc de laboratoire à Montpellier dont je ne sais plus le nom, je te conseille Hélène Lucien.

• Chloé

  Ok, non.

• Caroline

  Voilà. qui est maintenant directrice de l'IA, mais ancienne product, ancienne entrepreneur de Willa. OK. Donc, on aime des femmes comme ça, super généreuses. Top. Je te donnerai son numéro.

• Chloé

  Avec plaisir. Merci beaucoup, Caroline. Et merci beaucoup pour tout ce que tu fais. Ça demande beaucoup de force. Et d'avoir accepté de partager un petit bout de tous tes engagements et tout ce que tu as pu construire ces dernières années à mon micro.

• Caroline

  Merci à toi, Chloé, de mener les meneuses. On a besoin de ce genre de podcast. J'adore les écouter, tes podcasts. Donc, continue. Je recommande à toutes les femmes et les hommes qui se posent la question de savoir est-ce qu'il y a des femmes dans la tech ? Est-ce qu'il y a des femmes ambitieuses ? Écoutez ça, vous verrez qu'il y a énormément de femmes ambitieuses. Il n'y aura plus de doute après. Vous fermez ça et finito. Vous en avez pour une vie entière. D'arrêter de penser qu'il n'y a pas d'ambition et pas de femmes dans la tech.

• Chloé

  Merci beaucoup, à bientôt. un grand merci pour ton écoute on se retrouve lundi dans deux semaines pour la découverte d'une nouvelle meneuse j'espère que l'épisode t'a plu si c'est le cas laisse moi ton avis sur la plateforme que tu utilises et s'il te reste encore un peu de temps partage cet épisode à ton entourage pour faire un gros big up à notre meneuse du jour la bise si tu le veux bien et toujours plein de loutres dans ta vie ciao