Transcription

• Speaker #0

  Bonjour à tous et toutes, je suis Joëlle Faure, je suis responsable du service d'information et d'orientation et d'aide à l'insertion professionnelle à l'UPEC. Je travaille depuis 40 ans, j'ai été élue du personnel et j'organise avec Nicole Brotowski les postcasts de l'AMI 2E dans le cadre. Alors ce dernier postcast de l'AMI 2E entre dans la semaine de la qualité au travail, même le mois de la qualité au travail pour certains. qui commence la semaine prochaine, mais qui a déjà commencé avec un salon en ce moment préventica qui se déroule à Paris. Alors nous allons avoir plusieurs interlocuteurs, à la fois des collègues de l'université, des collègues des autres universités et des partenaires professionnels de l'UPEC. Alors je voulais remercier pour ce dernier podcast toute l'équipe. qui nous a permis pendant toute cette année d'expérimenter ce nouveau format des rendez-vous de la MI2E, Marc et Erwan, nos techniciens, Sherazade qui nous a soutenus, toutes les personnes qui ont accepté pour la première fois de leur vie de podcaster sur des thématiques qu'ils maîtrisaient, voilà. et Nicole qui nous a soutenus. Voilà, ça c'était pour les remerciements. Didier Marandin, notre dessinateur, que vous avez la chance de voir ses dessins sur la page des post-cards de la MI2E, nous transmettra les dessins. Vous les aurez sur le site web de l'UPEC avec une bibliographie. Aujourd'hui, nos interlocuteurs vont vous expliquer ce que c'est la qualité de la vie au travail. Alors avant... Je dirais le Covid, donc comment ça en parlait ? Après le Covid, c'est devenu le sujet au sein à la fois des entreprises publiques et privées, qu'on va aujourd'hui aborder donc la qualité de la vie au travail dans les entreprises publiques et plus particulièrement dans les universités, et la qualité de la vie au travail dans les entreprises privées. Nous aurons aussi des experts d'hygiène et sécurité pour expliquer aussi le rôle aujourd'hui ... des communautés d'hygiène et sécurité à l'université. Donc je laisse la parole à Lolita qui va se présenter. Lolita Rubin, je vous laisse vous présenter.

• Speaker #1

  Merci beaucoup, je suis Lolita Rubin, je suis à l'UPEC vice-présidente de la responsabilité sociétale de l'université et je suis enseignante et chercheuse en psychologie sociale. Je travaille sur le changement de comportement dans le domaine de l'environnement. Donc je vais vous parler effectivement de la qualité de vie au travail, qui est une thématique sur laquelle on travaille à l'UPEC depuis un certain temps, mais qui a pris certainement plus d'ampleur récemment avec la création du service vidé personnel, qui a été du coup créé en 2022, fin 2022, et donc la première édition de cette semaine de la qualité de vie au travail. Je dirais que pour le service vie des personnels et également pour la vice-présidence RSU, dans les objectifs que l'on a à l'UPEC, on a la prise en considération de tous les parcours, de pouvoir prendre en considération les personnes, les évolutions sociétales aussi, ce qui font qu'effectivement les parcours sont différents et les situations des personnels peuvent être différentes. donc avec des politiques de diversité, des politiques d'inclusion. On est sur cette année... En train de cette année universitaire, de milliers de différents types de familles ou des différentes situations des personnels et notamment les proches aidants puisque ça peut être des situations qui peuvent être compliquées pour les personnels et qui pour le moment ne sont pas forcément prises en compte à leur juste valeur. Il y a aussi le fait de pouvoir valoriser le travail et les talents de nos personnels donc les faire à la fois se rencontrer et puis pouvoir partager des éléments de leur parcours. de pouvoir partager parfois leur passion, leur hobby. Et ça va être le cas d'ailleurs dans la semaine de la qualité de vie au travail qui commence la semaine prochaine, comme ça a été dit, avec des temps où les personnels pourront partager une passion ou un hobby avec les autres. On engage aussi des réflexions. À travers le service VD personnel, des réflexions collectives sur diverses thématiques qui sont en lien avec la QVTC, avec l'idée de pouvoir prendre en compte la vie des communautés, faire des groupes de travail sur ces thématiques. On travaillera sur la santé mentale et la santé physique, sur les risques psychosociaux de manière générale, l'égalité professionnelle, la parentalité aussi, et les thématiques de diversité et d'inclusion. Et puis, il y a l'objectif de pouvoir répondre aux besoins des personnels, donc à la fois avoir une vision des besoins des personnels, pouvoir leur demander leurs besoins et puis répondre aux attentes. Et c'est vrai que là, pendant la première semaine sur la QVT de la semaine prochaine, on va avoir des ateliers qui seront en lien avec différentes thématiques, à la fois des temps d'échange, des temps de rencontre. Il y aura notamment une tisannerie bar à café tous les matins où les personnels pourront discuter ensemble et se rencontrer. On aura aussi des événements qui traiteront du corps et de l'esprit, des activités sportives, des activités culturelles. Également des événements en lien avec l'éco-responsabilité. On a un atelier par exemple de nettoyage numérique, de nettoyage de mails. Un atelier de crochet et de couture basé sur l'upcycling. Et puis des éléments en lien avec les thématiques des compétences professionnelles aussi pour pouvoir partager sur ces compétences professionnelles. Et puis toute une part d'informations sur les offres culturelles, les offres sportives du service vidé personnel, puisque effectivement ça aussi ça se développe et il y a aussi l'idée de pouvoir soutenir les personnels sur ces aspects-là. Et puis peut-être un dernier point que je peux évoquer, c'est que malgré tout ce qu'on peut faire sur la qualité de vie au travail, il peut se trouver des situations de souffrance ou justement qui ne sont pas des situations de qualité de vie au travail. Et on essaye aussi de prendre en compte ces situations, notamment à travers notre cellule Stop Violence et Discrimination, qu'on a voulu suffisamment large, qui ne traitait pas seulement des violences sexistes et sexuelles comme ça pouvait être la demande du ministère. d'avoir une cellule qui traite des violences et discriminations de manière large. Et donc pour ça, on a un partenariat avec l'association France Victime et un numéro dédié pour l'UPEC, pour que nos personnels et étudiants et étudiantes d'ailleurs puissent faire part de situations et signaler des situations. Donc là, j'ai parlé des personnels, mais effectivement, je viens d'évoquer les étudiants et les étudiantes qui font partie des usagers, usagères de l'université. et pour... qui ont fait aussi des choses, mais pas dans le cadre du service vie des personnels, comme son nom l'indique, plutôt dans le cadre du service vie de campus. Et donc, je ne vais pas l'évoquer là, mais on est aussi attentifs et attentives à nos étudiants et nos étudiantes et leurs conditions d'études.

• Speaker #0

  Je te remercie Lolita pour cette présentation. Effectivement, l'UPEC fait beaucoup de choses, structure dans le cadre de son nouveau contrat, une politique d'accompagnement des personnels sur... la qualité de la vie au travail dans les différents schémas. Maintenant, je vais donner la parole à la FNCAS, qui va présenter tout ce qui se fait aujourd'hui dans le réseau des universités autour de la qualité de la vie au travail. Donc, je vais donner la parole à mes collègues.

• Speaker #2

  Merci beaucoup et bonjour à toutes et tous. Donc, je commence par me présenter. Moi, je suis Joël Garvenou, je suis enseignant-chercheur à l'Université de Bretagne occidentale. Donc Brest, je suis chimiste de formation, tout mène à ce que je fais aujourd'hui. J'ai été vice-président de cette université chargée des politiques sociales et culturelles. Et puis, comme Cyril, que vous entendrez tout à l'heure, chargé de mission RSE auprès du cabinet de Frédéric Vidal il y a quelques années. Alors qu'est-ce que FNCAS ? C'est une fédération nationale qui a été créée en 1976 avec un objet initial qui était de... de fermer en termes d'action sociale en répondant aux besoins exprimés par les personnels des universités à l'époque pour développer des comités d'action sociale, d'où le CAS. Aujourd'hui, l'acronyme veut plutôt dire Fédération Nationale de Conseil en Action Sociale et Sociétale pour l'ensemble des établissements d'enseignement supérieur et de la recherche. Mais l'objet, ça a toujours été d'accompagner les projets sociétaux des établissements à différents niveaux. Donc ça fait 50 années d'expérience avec un S, nous fêterons les 50 ans l'année prochaine, en 2026. Et j'aime bien faire ce petit clin d'œil, ça veut dire qu'on a vu passer 6 présidents de la République, 15 ministres, et donc un lot, pour ne pas dire un paquet, de lois et de réformes qui ne sont pas sans incidence sur la qualité de vie et les conditions de travail. ou d'études. Pendant ces 50 années, FNCAS a consolidé son expertise conseil, a suivi l'évolution des problématiques sociétales et de l'action sociale que je qualifierais de pure et dure, elle s'est très vite ouverte à la qualité de vie, à l'équilibre des temps. C'est étendu à l'ensemble de la communauté universitaire parce que l'université sans personnel ou sans étudiants, ce n'est pas une université, on est tous ensemble et on doit avancer ensemble. Et puis on a investi, je dirais logiquement et progressivement, le concept global de RSE, donc la mise en pratique du développement durable pour faire court. J'ai envie de donner deux balises historiques. En 2007, on a mené une réflexion nationale sur les synergies étudiants-personnels, justement. Et en 2012, un colloque national qui, je pense, était dans les premiers à affirmer la RSE en ayant pour titre les nouvelles responsabilités sociétales des établissements. Donc, pour résumer, l'action de FNK se situe de longue date dans le domaine du développement durable et se pose aujourd'hui un peu comme le garant, le sachant du pilier social du développement durable qui est souvent éludé devant le pilier environnemental ou le pilier économique. Et on se plaît à rappeler que le développement durable, c'est l'intersection de ces trois piliers et que s'il en manque un, le tabouret n'est pas stable et le développement durable n'existe pas. Ça revient aussi à... A rappeler que le social c'est un peu la base du développement durable, parce que Mme Brundtland quand elle a énoncé ce qu'allait devenir le développement durable en 1987 devant l'ONU, a bien dit que le social était l'objectif, que l'économie était un moyen et l'environnement une condition. Donc nous sommes toujours dans cette dynamique sociale et sociétale. Alors après FNK c'est savoir agréger les réseaux pour réfléchir collectivement, co-construire, coopérer, au sens vraiment de co... opérer et ça avec l'ensemble des parties prenantes des établissements d'enseignement supérieur de recherche, notamment les territoires. Donc notre quotidien, c'est de l'expertise conseil sur coup de téléphone, courriel ou autre, répondant à des questions qui peuvent être très pointues, très ponctuelles, jusqu'à l'accompagnement pluriannuel sur le long terme de projets type schéma directeur. qu'ils soient développement durable, offre sociétale, qualité de vie, selon le cas. Et puis je dirais que dans la vie de FNCAS annuelle, il y a deux événements phares aujourd'hui. Le baromètre bien-être au travail et dans les études, dont nous allons parler à suivre, et un prix pour le mieux commun, qui est un prix national qui va bientôt lancer sa quatrième édition, qui a vocation à mettre en avant les projets sociétaux exemplaires des établissements. Avant de présenter le baromètre, je propose que Cyril Garnier, qui m'accompagne, vice-président de FNCAS, mon copilote en quelque sorte, qui m'accompagne au quotidien, se présente et nous passerons au baromètre.

• Speaker #3

  Merci Joël. Bonjour à toutes et tous. Donc effectivement, Cyril Garnier, vice-président, comme vient de le présenter Joël, de FNCAS, depuis une petite quinzaine d'années maintenant. Et pareil, une vie universitaire au sens enseignant-chercheur à l'Université Polytechnique de France, donc CIS Valenciennes, dont j'ai été vice-président RH. Et ça a été véritablement ma première expérience vis-à-vis notamment, un, de l'action sociale et de la nécessité de véritablement prendre en compte la qualité de vie des personnels. Donc à cette époque, un véritable investissement. Et en écho, puisque Joël ne l'a pas rappelé, mais en écho de l'action qu'a pu mener FNCAS au moment de tout ce qui concernait la loi ESR, j'ai été directeur fondateur d'un service commun RSE, un service commun dédié à la promotion et la mise en œuvre des politiques de l'établissement en matière de responsabilité sociale. d'établissements, services au sein duquel on trouvait la mise en œuvre des politiques, qu'elles soient en matière de handicap, en matière de développement durable, en matière de sport, sans oublier bien entendu l'action sociale. Et donc pour faire une forme de transition vers le baromètre, à cette époque, prenant en compte finalement les difficultés qui pouvaient remonter du terrain de la part des personnels, dès 2014 la mise en œuvre d'un... d'une enquête sur le ressenti de la qualité de vie des personnels, qui nous a amenés d'ailleurs à travailler avec l'AMGEN d'un côté, l'ANACT, l'ARACT de l'autre, dans cette volonté de vouloir recueillir la parole du terrain pour pouvoir un petit peu mettre en avant. les points noirs, points gris, en fonction de comment on décide, sous quel angle on décide de regarder les problématiques. Et sur la base de cette remontée de terrain, finalement, la mise en œuvre de quelques actions. Et cette notion de baromètre, finalement, a pas mal tourné au sein de FNCAS, ce qui nous a permis, justement, dès 2018, de proposer à la communauté universitaire Ce baromètre sur le ressenti du bien-être au travail et dans les études, FNK s'étant persuadé que finalement, si on veut promouvoir la réussite étudiante, on doit forcément s'interroger sur la réussite des personnels, celles et ceux qui au jour le jour, finalement, sont au contact de nos étudiants. Ce qui nous a effectivement amené à proposer ce baromètre, et on en est désormais à sa septième édition.

• Speaker #0

  de présenter ce baromètre qui vient d'être de ce clore et que vous allez sans doute présenter nationalement à notre tutelle et dans les différentes instances partenariales du ministère de l'enseignement supérieur et au CSA peut-être dans les différentes structures CSA, CSE, etc.

• Speaker #2

  Tout à fait, effectivement l'idée du baromètre c'est non seulement de le faire vivre d'avoir des résultats mais évidemment d'en parler Donc, Donc les premiers résultats de la dernière édition, je veux dire comme d'habitude, ont été révélés lors de notre colloque nationale la semaine dernière, ce qui a fait l'objet de la dépêche que vous avez posée sur le bureau. On fera un petit retour du côté de la DGCIP et des GRI, nos deux directions de l'enseignement supérieur. Classiquement, je pense qu'on aura aussi une occasion de présenter dans le cadre des papotes. mais webinaire de l'AMUE. Et puis, on a peut-être quelques projets derrière, mais à confirmer. Donc, ce baromètre, effectivement, on l'a lancé en 2018. C'était à l'occasion de ce qui s'appelait à l'époque les Rencontres Université Entreprise, qui était piloté par le groupe AEF, Info. Et nous avons maintenu ce partenariat fort autour, notamment de ce baromètre. Alors... On précise tout de suite que c'est un baromètre qui n'a pas la prétention d'être une étude statistique lourde, mais de prendre des photos régulières de la communauté universitaire, donc autant personnel qu'étudiant, pour voir les tendances qui sont en cours. Est-ce qu'on va vers le mieux, vers le moins bien, est-ce que c'est stable ? Et donner quelques grands chiffres, alors qu'ils ne sont pas à prendre au dixième de pour cent, ils sont plutôt à prendre avec... une boîte à moustache de 2-3% mais qui finalement sont assez cohérents avec ce que l'on observe sur d'autres études très lourdes. Alors, on pense pouvoir dire que l'outil commence à devenir une certaine référence dans le paysage de l'ESR. C'est un outil qui est gratuit pour les établissements et dont ils peuvent se saisir évidemment. C'est bien sûr une enquête d'opinion, c'est l'image d'un ressenti, mais ça éclaire les dynamiques collectives qu'on peut croiser, les tensions systémiques qui peuvent exister. Et puis ça peut donner des idées de levier d'action, d'argumentaire pour le passage à l'action, pour les choses qui sont relevées tant pour les personnels que pour les étudiants. Cette année, en 2025, on a notre participation record à plus de 6500 réponses, dont plus de 4000 personnels. Ça montre l'intérêt croissant porté à la question du bien-être au travail et dans les études. Et peut-être trois chiffres pour commencer sur des résultats qui sont, vous allez le voir, contrastés. Et là, on va parler à deux voix avec Cyril. Alors 65%, donc les deux tiers, en gros, des personnels déclarent bien vivre leur travail. On peut le voir du côté positif ou du côté négatif. S'il y en a deux tiers qui sont contents, il y en a peut-être un tiers qui sont moins contents. 61% que le travail est reconnu et 70% à peu près qui considèrent que leurs compétences sont valorisées. Alors tout ça ce sont les chiffres du verre plutôt plat on va dire. Ça masque évidemment quelques fractures internes qui peuvent être entre catégories, statut, fonction, responsabilité. Je vais laisser Cyril préciser.

• Speaker #3

  Oui alors plus précisément on a souhaité poser la question au personnel. sur leur ressenti finalement, sur une échelle de 1 à 10. Et ce qui nous a profondément étonnés, c'est qu'au titre des résultats, près de 17% des personnels interrogés se situent entre 0 et 3 sur cette échelle, avec une moyenne aux alentours de 6. Alors 0 et 3, pour nous, ça représente finalement une forme de niveau critique. synonyme de détresse véritablement, détresse manifeste des personnels. Donc ça nous a énormément interpellés. Et ce baromètre, maintenant qu'il en est rendu à sa septième édition, nous permet finalement de suivre une forme d'évolution. Évolution diachronique. Et effectivement, si certains indicateurs progressent, la première, la satisfaction vis-à-vis du télétravail, on passe de 25% en 2018 à plus de 80% en 2025. L'effet Covid est passé par là. Donc si certains indicateurs progressent, d'autres malheureusement régressent. Par exemple, la reconnaissance du travail qui a gagné des points après la crise sanitaire. sanitaire. Mais maintenant que cette crise est passée, finalement, ce sentiment de reconnaissance plafonne. Il en est de même de la perception d'évolution professionnelle, qui, pour ce dernier point, a même tendance à montrer une diminution. On passe de 56% à désormais aux alentours de 50%, ce qui, pour nous, traduit finalement une forme de sentiment d'impasse. que ce soit pour les contractuels, mais aussi chez les titulaires.

• Speaker #2

  On interprète un petit peu ces chiffres comme une usure silencieuse, peut-être le train des réformes que j'ai évoqué sous forme de clin d'œil tout à l'heure, avec peut-être un délitement du collectif parfois, une charge accrue pour certains métiers, et on voit notamment une population qui dérive, la population c'est une rechercheur. Donc pour mémoire, enseignants-chercheurs, ça cherche, ça enseigne, mais ça administre aussi l'université. Et l'empilement des tâches conduisent à une certaine perte de sens, de priorisation aussi. Il y a beaucoup d'appels d'offres aussi qui viennent en jeu et qui provoquent cette usure, cette fatigue. Et on en arrive à voir deux tiers de la population d'enseignants-chercheurs qui... affirment ou qui disent ne plus savoir assumer leur charge de travail, ce qui est quand même assez colossal. Côté personnel de soutien et administratif, les biats, comme on dit dans notre jargon, on a une stabilité plus présente et des satisfactions plus grandes sur les aspects de la reconnaissance du travail, sur la clarté des missions. Sur la notion d'entraide entre collègues et l'équilibre entre vie pro et vie personnelle, des gens qui sont plus facilement en télétravail, qui peuvent mieux gérer peut-être le quotidien sur ce plan-là. Et puis après, peut-être dire que ça va un peu mieux dans les écoles que dans les universités, mais de là à en tirer des conclusions, ce serait peut-être un peu hâtif.

• Speaker #3

  Je rebondis, le baromètre s'intéresse aussi aux réponses des étudiants. Parce qu'on parlait tout à l'heure de cette réussite étudiante qui ne peut se concevoir finalement sans la réussite des personnels. Donc le baromètre, l'heure permet aussi de s'exprimer. Et cette parole étudiante, elle est effectivement de plus en plus présente dans le baromètre, avec un nombre de réponses qui lui aussi ne cessent d'augmenter. Les étudiants montrant finalement une forme de résilience relative, mais avec... quand même quelques signes de fragilité. Par exemple, 56% des étudiants déclarent bien vivre leurs études. Donc on ne peut pas évidemment s'arrêter à ces 56%, parce que ça veut dire que de l'autre côté, 44% auront un avis plutôt négatif. Et sur celles et ceux qui ont souhaité répondre, finalement, un sur deux signale, mais vous l'aviez évoqué, Mme Rubens, précédemment, 1 sur 2 signale des difficultés à gérer, notamment la charge mentale, surtout en première année. Donc il y a un point d'attention ici à mettre en avant. Alors on a noté aussi une forme d'indice de déconnexion, à savoir que si 80% des étudiants déclarent être satisfaits de la vie de campus, en miroir, seulement 38% des personnels... par stage ce sentiment. Ce qui nous amène parfois à interroger aussi la communication des établissements sur ce qui est fait à l'attention des étudiants en un, et bien entendu à l'attention des personnels.

• Speaker #2

  Pour continuer sur les étudiants, une petite chose qu'on n'avait pas notée, mais qui me revient à l'esprit, c'est qu'on a questionné, non pas sur le télétravail, mais sur le fait d'avoir des enseignements à distance. Et la morale, c'est que nos étudiants aiment bien être en présentiel plutôt qu'à distance pour suivre leurs enseignements. Donc un baromètre, vous voyez, qui montre des... Une sorte de polarisation des vécus, on a des collectifs qui sont stables par rapport à des collectifs qui sont plutôt en souffrance et dans les mêmes composantes, que ce soit des composantes type UFR ou simplement des labos de recherche. Le mal-être, ce n'est pas une affaire individuelle, c'est une accumulation de rôles, de la perte de sens, du manque d'autonomie, parfois des relations hiérarchiques dégradées. Donc, ce qu'on concluait, c'est qu'il était temps de dépasser une logique, on va dire, de remédiation individuelle. pour avoir vraiment une stratégie systémique de QVCT, une politique, une stratégie inscrite au cœur de la gouvernance.

• Speaker #3

  Ce qui nous a permis, mais on aime bien ça à FNCAS, faire quelques recommandations. C'est une forme de marque aussi de nos différents colloques nationaux. Donc pour cette année, au regard des résultats, bien entendu, et du plus grand nombre de réponses, ... Ce qu'on a souhaité faire comme recommandation en premier, c'est de faire de cette qualité de vie, conditions de travail, QVCT, un vrai levier stratégique de pilotage, ce qui nécessite la mise en œuvre finalement d'indicateurs partagés. Donc mettre en avant ce levier. On l'a évoqué très rapidement, je pense qu'on reviendra par la suite sur cette thématique-là, mais former l'ensemble de nos encadrants au management. et particulièrement le management bienveillant, à même de potentialiser, d'augmenter la participation de l'ensemble de la communauté. Bien entendu, on n'oublie pas la valorisation des carrières académiques. Là, on interroge finalement la gestion des ressources humaines au sein de nos établissements, qui peut-être devraient être plus transversales, en tout cas dans une forme d'organisation différente. Et bien entendu, puisqu'on a parlé de cette parole étudiante, une réflexion autour de la co-construction de politiques de campus avec les usagers, véritablement, pour faire converger. Alors vous aviez parlé de qualité de vie, conditions d'études. On utilise l'acronyme QVCE pour nous. Donc faire converger cette QVCE des étudiants et la QVCT des personnels. L'idée étant toujours de potentialiser la réussite de l'ensemble de la communauté. Et enfin, petit dernier point dans nos recommandations, c'est reconnaître cette forme de travail invisible, souvent assumée par l'ensemble des personnels de support et de soutien.

• Speaker #2

  Peut-être pour vraiment conclure, c'est bien avoir en tête que le bien-être, qu'il soit au travail ou dans les études, n'est pas une variable de justement. c'est une... condition de durabilité au sens du développement durable, d'attractivité aussi, de capacité à faire société. Et un terme aussi qui arrive beaucoup dans les bouches en ce moment, c'est la notion de robustesse, qui est loin d'être déconnectée de la durabilité. Et là, la QVCT, c'est un vrai élément, un levier de transformation, parce qu'on parle bien de transformation dans nos établissements. avec notamment le fait d'embarquer les managers, par exemple, sur les sujets de QVCT, et donc de remettre l'humain au cœur du dispositif.

• Speaker #0

  Écoutez, je vous remercie en tout cas pour cette première partie du podcast. Nous allons donc laisser la place à notre collègue Amida Béral de la commission Hygiène et Sécurité. de l'UPEC qui va présenter un peu le rôle finalement des partenaires sociaux, du dialogue social au sein de l'université en matière d'hygiène, sécurité et de conditions de travail. Puisque comme vous le savez, cette commission traite aussi de tout ce qui est risques psychosociaux, environnement de travail. Et Hugo Crimesmois qui lui nous donnera un point de vue du côté des entreprises en tant que... expert de la RSE pour conseiller, expert de la RSE pour des entreprises. Bonjour à tous et à toutes. Pour parler de la F3SCT, donc formation spécialisée en santé, sécurité, conditions de travail, j'avais envie de faire un petit focus sur ce qu'on appelle les visites de sites. Mais de manière générale, comment nous travaillons ? Nous travaillons avec, en face d'une tribune qui est la présidence, avec des vice-présidents, des représentants du service central RH et de la médecine du travail. Donc divers dossiers sont évoqués. Et on essaye d'être en négociation avec, en particulier, la présidence de l'université. Les représentants des personnels participent, comme je l'ai dit, à des visites de sites. Et on n'hésite pas à aller sur des sites éloignés géographiquement. Donc ça, c'est très important. On recrée du lien. Sur ces sites, on va d'abord envoyer, bien évidemment, un questionnaire anonyme. qui va relier à la fois le bien-être physique, les conditions matérielles et le bien-être mental des personnels. Ces visites nous permettent d'observer, de photographier entre autres choses, l'environnement, les conditions matérielles, mais également d'établir un dialogue direct avec les personnels qui sont convoqués et qui sont informés en amont de nos visites. Dans nos dialogues, on travaille également sur l'éthique des individus. et la présence ou non d'injonctions contradictoires sur la communication à l'intérieur des services, la circulation des infos, et sur le changement des organisations. Y a-t-il accompagnement ? Y a-t-il des dispositifs pour accompagner les personnels ? À l'issue de ces visites, nous élaborons un rapport, un compte-rendu, qui est soumis après coup, avec le résultat du questionnaire, à tous les acteurs, donc aux équipes pédagogiques. gestionnaire, administratif et à tous les services de l'écosystème que nous avons visité. Et enfin, en finale, d'abord ça retourne au personnel, ils sont informés, et surtout nous formulons des préconisations. Nous formulons des préconisations et nous faisons le suivi de ces préconisations dans le cadre de l'instance.

• Speaker #1

  Tu représentes la formation spécialiste. C'était en matière de santé, sécurité, conditions de travail, qui est une formation aujourd'hui qui est rattachée au CSA et qui remplace les anciennes commissions d'hygiène et sécurité. Donc, je te propose de présenter peut-être le rôle de cette formation et le travail que vous menez, la méthodologie de travail que vous menez à l'UPEC de façon à être un peu, je dirais, des lanceurs d'alerte. On avait fait un podcast sur les lanceurs d'alerte. C'est un sujet. Les partenaires sociaux sont parfois des lanceurs d'alerte pour les conditions de travail.

• Speaker #0

  L'exil reste un moment important, reste un moment incontournable. Et sachant que nous allons vers les entités, les écosystèmes où on nous signale collectivement des dysfonctionnements. Parfois de management, pas toujours. Moi, ce que je constate, c'est... C'est que dans notre université, le service social, le service de médecine préventive, la psychologue font un travail exceptionnel en parallèle des organisations syndicales et de cette instance, sachant que cette instance dispose d'un outil qui s'appelle le registre hygiène et sécurité, qui est diffusé dans toutes les entités, dans tous les services, et sur lequel chaque agent va pouvoir noter les éventuelles difficultés auxquelles il est confronté. Et donc ça peut être une histoire de... Suspicion d'amiante, ça peut être une histoire de chauffage excessif, de climatisation qui ne fonctionne pas, de travaux qui génèrent des décibels beaucoup trop élevés, comme ça peut être des questions, des dysfonctionnements sur l'organisation du travail et le périmètre de chacun, ou alors la fiche de poste des agents.

• Speaker #1

  Amida, une question. C'est vrai que c'est un gros travail d'engagement des personnels, puisque vous savez que les personnels sont désignés par rapport aux élections au CSA et sur la représentativité des personnels. Donc, c'est des personnels qui s'engagent dans cette démarche. Donc, c'est des personnels engagés. Comment aujourd'hui tu perçois l'évolution par rapport aux premières visites ? Là, on va arriver aux prochaines élections. En 2026, on rentrera dans les renouvellements des... Des CSA, donc des nouvelles équipes. Comment tu perçois au bout de ce mandat les évolutions des visites que tu as faites sur les différents sites ?

• Speaker #0

  Oui, alors pour cette visite avec une possibilité fermeture du site où 450 étudiants sont inscrits, nous avons en urgence formulé des avis. que nous demandons à faire voter et qui permettrait de retarder la procédure et d'avoir une réflexion avant toute décision définitive de la part de l'exécutif de notre université. Donc ça c'est important. On vote plusieurs avis, on a soumis plusieurs avis et la demande d'une réunion extraordinaire.

• Speaker #1

  La prochaine visite ? La commission va se dérouler un site de l'INSP à Saint-Denis, puisque c'est un site qui va sans doute fermer et rouvrir dans un autre contexte. Il faut accompagner les collègues à ce changement d'environnement de travail, puisqu'ils vont déménager. Peut-être même de perte de sens, parce que derrière, il y a une restructuration, comme vous le savez, une énième réforme de la formation des enseignants. Donc, c'est vrai que là, vous êtes saisis en urgence, c'est ça, Mida ?

• Speaker #0

  Alors en fait, tout ce qui est sur le registre hygiène et sécurité, nous l'exploitons en séance, d'abord en préparatoire entre nous et en séance plénière avec la tribune. Et nous établissons un dialogue à ce sujet afin d'envisager des solutions, parce qu'on ne peut pas laisser des situations délicates sur le temps, sur le moyen et le long terme, ce n'est pas possible. Sachant que dans les universités, en tout cas dans la nôtre, il y a une commission mensuelle. qui se charge de certaines problématiques, mais à laquelle elle est parallèle à l'instance, à laquelle nous les RP, nous ne sommes pas spécialement conviés, mais au moins on sait qu'il y a un traitement des dossiers dits difficiles, nécessitant une réponse urgente.

• Speaker #1

  Vous avez compris que finalement l'outil, c'est finalement les visites de sites, les questionnaires qui permettent finalement de fédérer l'ensemble des sujets. autour de l'organisation du travail, que ce soit les conditions de travail, le bien-être, le matériel. Là, on va rentrer sur un nouveau mandat l'année prochaine de la Commission. Quelle reconnaissance, finalement, l'institution a de cette... C'était les formations, elles n'existaient pas avant, c'était les HST. Qu'est-ce que tu peux conclure sur cette nouvelle formule, j'irais, d'organisation ?

• Speaker #0

  Auparavant, on s'appelait Comité Hygiène et Sécurité. Actuellement, on est formation spécialisée. Quand on était comité hygiène et sécurité, il m'a semblé qu'on avait beaucoup plus de réunions, beaucoup plus de visites de sites. Alors moi, j'insiste sur le quantitatif, parce que nous sommes une grosse université avec énormément de personnel enseignant et biathe, et beaucoup d'étudiants. Moi, je suis pour multiplier les visites, multiplier les réunions, multiplier les enquêtes et les sondages. Je pense que de manière générale, la tribune et les services centraux RH ont entendu toutes nos propositions et préconisations, en tout cas les plus délicates et les plus sensibles. Et qu'on a tout fait pour ne pas perdre de temps parce qu'il y a des situations sur lesquelles on ne peut pas attendre.

• Speaker #1

  Je te remercie et merci encore pour ton investissement. Maintenant, je passe la parole à Hugo qui va se présenter. parler de ses missions de conseiller.

• Speaker #2

  Merci, bonjour à toutes et à tous. Je m'appelle Hugo Climermoy, je suis directeur du cabinet DOH Consultant, qui est un cabinet conseil spécialisé en prévention des risques professionnels. C'est un cabinet d'ergonome. Nous sommes également experts et formateurs anciennement auprès des CHSCT, maintenant auprès des CSE dans le secteur privé. On dispense la formation santé, sécurité, conditions de travail, mais également dans la fonction publique auprès des comités sociaux. Trois fonctions étatiques, il y a le CSA, CST, CSE, donc comité social d'administration, comité social territorial et comité social d'établissement qui concerne par exemple les établissements médico-sociaux, les hôpitaux. Donc on forme les représentants du personnel dans ce cadre-là. Et effectivement, le sujet de la qualité de vie au travail, à mon humble niveau, je considère œuvrer sur ces sujets. Je considère que c'est mon cœur d'activité. Je vais vous en parler sous le regard de l'ergonome que je suis. Notamment, pour moi, la qualité de vie au travail s'apprécie, et ça a été évoqué à différents moments de l'échange, par... l'analyse du travail réel. C'est-à-dire qu'on doit effectivement questionner le travail auprès des principaux concernés, c'est-à-dire les travailleurs, ceux qui sont experts de leur métier, pour pouvoir justement faire remonter un certain nombre de sujets qui peuvent venir nourrir le dialogue social. Effectivement, moi, mon rôle en tant qu'ergonome et expert, c'est de pouvoir mener des investigations, que ce soit dans le cadre de baromètre, que ce soit dans le cadre de visite, d'observation, d'entretien auprès des salariés. pour ensuite effectivement faire un constat partagé, de mettre en exerce ce qui va bien, parce que c'est aussi important de valoriser ce qui va bien. Il y a un certain nombre d'acteurs qui œuvrent pour que les entreprises et les collectivités puissent fonctionner. Donc c'est important de pouvoir valoriser cet aspect-là, mais également de pouvoir faire remonter un certain nombre de problématiques, d'axes d'amélioration. Et l'intérêt de valoriser les deux, c'est justement de pouvoir conserver ce qui fonctionne bien et d'apporter des réponses aux problématiques, sachant qu'on évite de mettre en place une solution qui peut générer un autre problème derrière. C'est l'objectif aussi. D'où l'intérêt d'avoir cette double vision de ce qui fonctionne bien et ce qui serait bien d'améliorer, pourquoi et comment. Et justement, pour pouvoir identifier les axes d'amélioration, il y a un certain nombre d'outils qui ont été évoqués, des outils quantitatifs, exemple le baromètre social, des outils qualitatifs, par exemple s'entretenir avec les salariés au travers de visites périodiques sur le terrain, aller à la rencontre des salariés, qui mieux que les salariés pour dire ce qui va et ce qui ne va pas au final. Donc effectivement, et je rebondis sur ce qui a été dit précédemment, mon rôle c'est de... d'apporter, de mettre sur la table un certain nombre de constats partagés avec les représentants de la direction, les représentants du personnel, sachant qu'effectivement, les représentants du personnel ont un rôle majeur, notamment un rôle de contrôle, que l'employeur respecte bien la loi en matière de prévention des risques professionnels, mais également d'alerte de remontée. Ça fait partie du job de représentant du personnel. Donc voilà. Mon travail, après la vision que je peux en avoir et assez proche de la définition même de l'ergonomie, mon objectif c'est d'arriver à analyser les conditions de travail dans un double objectif, préserver la santé des salariés tout en garantissant la performance des entreprises, des organisations. Donc c'est un équilibre à trouver sur ces deux aspects-là. Tout démarre d'une politique, d'une stratégie, d'une politique qui doit être... portée par le plus haut de la pyramide pour qu'ensuite chaque acteur en dessous puisse l'approprier, la mettre en œuvre. Ça a été évoqué l'importance de former l'encadrement, le management sur ces différents sujets parce que ce sont également des acteurs de la prévention des risques professionnels et ça contribue à une bonne qualité de vie au travail.

• Speaker #1

  Alors, est-ce que vous pourriez nous donner un exemple peut-être d'une expertise que vous faites en ce moment, sans trahir le secret professionnel bien sûr ?

• Speaker #2

  Alors, le cadre des expertises légales, il y a deux cas de figure. Soit on fait des expertises en cas de risque grave pour la santé des salariés, soit en cas de projet important modifiant les conditions de travail. Tout à l'heure, j'entendais un projet de restructuration avec éventuellement... à la clé une fermeture de site. Typiquement, c'est exactement ce qu'on peut analyser. Quand il y a fermeture de site, l'idée c'est de pouvoir réfléchir à l'accompagnement entre le moment où il y a la décision et le moment où il y a la fermeture, puisque l'activité continue et les salariés sont encore présents. Mais typiquement, on est intervenu sur un plan de sauvegarde de l'emploi. Ça consiste à licencier un certain nombre de personnes. Et donc l'enjeu était d'analyser l'impact du départ de 2400 salariés sur 10000 par rapport aux conditions de travail des 7600 salariés qui vont rester demain. Dans quelles conditions, en diminuant un quart des effectifs, dans quelles conditions de travail les salariés qui vont rester vont pouvoir travailler et conserver une forme de qualité de vie au travail. Sachant que... J'en viens parce qu'il était aussi question de parler de l'impact de l'intelligence artificielle sur la qualité de vie au travail. Il y a des constats qu'on peut faire communs dans beaucoup de secteurs d'activité, que ce soit privé ou public. L'idée est effectivement de pouvoir utiliser des technologies afin de... supprimer, automatiser, faciliter un certain nombre de tâches. Ce qui justifie derrière la diminution des effectifs parce que la charge de travail a diminué et donc effectivement derrière j'ai besoin de moins de personnes. Il y a vraiment cette problématique là aussi qui est de, nous c'est un peu le constat qu'on fait, c'est ce souci de toujours vouloir faire plus avec moins. À un moment donné c'est un exercice qui a ses limites. Et qui peut être totalement contre-productif par rapport à la qualité de vie au travail. À un moment donné, si on se retrouve à avoir des salariés qui ne sont pas bien dans leur travail, ça va se manifester par de l'absentéisme, du terne vert, des accidents de travail, une diminution de la qualité du service rendu. Justement, c'est intéressant pour venir ici, je prépare un petit peu le sujet. Le versant de la qualité de vie au travail, c'est une notion qui a été évoquée tout à l'heure, ce sont les risques psychosociaux, notamment les six facteurs de risques psychosociaux. L'organisation du travail, les rapports sociaux, le sens au travail, les marges d'autonomie, les conflits de valeurs, l'insécurité de l'emploi ou la sécurité de l'emploi. Tous ces facteurs-là concourent. à une bonne ou une mauvaise qualité de vie au travail. Et il est important, je pense, et ça a été dit et évoqué à plusieurs reprises, de créer un espace de discussion autour de ces sujets-là, dans un souci à la fois d'assurer le bien-être de ses salariés, mais également d'assurer le bien-être de l'entreprise ou de la collectivité du service rendu, en partant d'un principe très simple, et je conclurai sur ça. c'est qu'un salarié bien à son poste sera plus productif qu'un salarié cassé par son travail.

• Speaker #1

  Écoutez, je vous remercie. Alors j'avais une petite question, puisque nous formons des futurs salariés, les étudiants. Il y avait un article dans Le Monde cette semaine qui parlait du témoignage d'un jeune qui disait que son père s'était tellement investi qu'il a fini un burn-out. Et donc ce jeune, si vous l'avez lu, l'article dans Le Monde Campus cette semaine, Le jeune étudiant a expliqué que lui, c'est pas comme ça qu'il va concevoir son parcours professionnel. Donc, quelle est un peu aujourd'hui votre vision entre finalement les générations aujourd'hui qui vont partir à la retraite et toutes les générations qui arrivent sur comment ils conçoivent aujourd'hui justement l'impact du travail sur peut-être leur vie personnelle, leur vie professionnelle ?

• Speaker #2

  Vous avez entièrement raison, je pense qu'on assiste à ces dernières années à un changement de paradigme, lié, alors je ne sais pas si c'est un sujet lié à un aspect intergénérationnel, néanmoins effectivement, force est de constater, et ça a été évoqué aussi tout à l'heure, depuis le confinement, le Covid, etc., les gens ont eu le temps de se poser la question de ce qu'ils voulaient faire. Et effectivement, et ça je le vois dans un certain nombre d'entreprises du secteur privé, la qualité de vie au travail aujourd'hui est un levier d'attraction des talents, un levier concurrentiel pour pouvoir attirer les meilleurs talents. Et ça c'est ce qu'on constate aujourd'hui dans le secteur privé. Dans le secteur public c'est un petit peu différent dans le sens où où... Je pense que ce qui est recherché, c'est l'intérêt collectif, l'intérêt général. C'est là où on peut se retrouver. On n'aspire pas aux mêmes choses quand on travaille dans le privé que lorsqu'on travaille dans le public. Néanmoins, un dénominateur commun sur l'aspect intergénérationnel, c'est qu'effectivement, je pense que les générations d'aujourd'hui sont beaucoup plus attentives à cet aspect-là. à l'aspect de la qualité de vie au travail.

• Speaker #1

  Écoutez, je vous remercie pour votre analyse, votre contribution à ce podcast. Donc, maintenant, on va, je pense, tous découvrir, il y aura beaucoup d'articles, je pense, dans les années à venir, sur l'impact de l'IA. Il y a déjà pas mal de communications cette semaine, la semaine prochaine, sur ce sujet dans la presse. Je pense que ce sera intéressant de voir comment va l'impact pour nous aussi à l'université. Je pense qu'on va être fortement impactés au niveau de la recherche et sur tous les métiers. On en parlera dans un prochain post-cast. Donc, on vous remercie d'avoir participé au dernier post-cast de l'année 2024-2025, des rendez-vous de la MI2E. Et on espère vous retrouver sur des prochains post-casts à la rentrée. Alors, je sais que le prochain post-cast, il est prévu sur le vélo.