Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans Ma vie de DRH, le podcast dédié au partage d'expériences RH. Je suis Thierry HUSS-BRAUN, dirigeant inspiré chez Go4Human. Bonjour à toutes et à tous, bienvenue dans ce nouveau podcast consacré cette fois-ci à la transmission du savoir RH. Et j'accueille aujourd'hui Irshard Sudola, DRH Régional. Île-de-France, du groupe IKEA. Bonjour, Richard.

• Speaker #1

  Bonjour, Thierry. Merci de m'accueillir. Je suis ravi d'être là avec toi.

• Speaker #0

  C'est avec un grand plaisir qu'on va prendre du temps pour échanger autour de cette thématique extrêmement intéressante, donc la transmission du savoir, du savoir RH, notamment aux jeunes, aux apprentis RH. Alors, qu'est-ce que tu peux nous dire de cette thématique ? Alors, avant de commencer peut-être, est-ce que tu peux prendre quelques minutes pour te présenter ?

• Speaker #1

  Bien sûr, avec plaisir. Richard, moi ça fait 15 ans que je suis dans les ressources humaines, j'ai vraiment une passion pour l'humain et tout ce qui s'articule autour. J'ai un profil de juriste, un master en droit, et puis je me suis orienté juste après vers un master RH, donc quelque chose de très concret. J'ai connu un peu tous les métiers qu'on peut avoir dans les ressources humaines, en étant assistant, gestionnaire, responsable. et depuis plusieurs années maintenant dans une fonction de directeur. J'ai été RH dans des environnements différents, si bien dans l'immobilier, dans le médico-social, une dizaine d'années dans le secteur de la santé où j'ai appris beaucoup de choses, notamment pendant la période du Covid, et depuis un peu plus de deux ans maintenant, je suis chez IKEA où j'ai rejoint ce groupe.

• Speaker #0

  Donc tu es un RH ? des RH avec une expérience multisecteur. Et on va en parler tout à l'heure, parce que c'est grâce à ça que tu as une approche un petit peu particulière dans la transmission. Mais on va en reparler plus tard. Pourquoi est-ce important pour toi aujourd'hui de transmettre ce savoir RH et cette expérience RH aux plus jeunes ?

• Speaker #1

  J'ai été élève, étudiant, apprenti RH et j'ai beaucoup appris. J'ai eu des cours qui étaient parfois pas très concrets, d'autres qui l'étaient beaucoup plus. Je me suis toujours dit que si je réussissais dans les ressources humaines, si j'allais avoir assez d'expérience, j'allais la transmettre pour rendre ça le plus concret possible. On sait que lorsqu'on sort d'un diplôme, que ce soit à la fac ou en école de commerce, On n'a pas forcément tous les outils pour se rendre employable tout de suite. Le temps d'adaptation peut être plus ou moins long. Et je me suis toujours dit que si j'avais cette chance, j'enseignerais du très concret comment on met en place des outils de travail pour que dès le lendemain, pour les étudiants qui sont notamment en alternance, ils puissent avoir les clés nécessaires pour adopter la stratégie de l'entreprise de manière plus concrète et plus efficace.

• Speaker #0

  Et alors si j'ai bien compris, tu interviens en tant qu'enseignant dans une école.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Je ne l'ai pas dit dans ma présentation peut-être, mais au-delà des DRH, je suis enseignant pour l'université de Paris VIII au sein de l'école de Tremblay en France pour des licences 3.

• Speaker #0

  Donc tu parlais de concret dans l'enseignement. Et donc si tu parles de choses plus concrètes dans l'enseignement des thématiques RH, On part du principe que des fois, ce n'est pas forcément super concret. On est très dans la théorie, dans les principes. Toi, ta vision, c'est de travailler autour de cas concrets. Alors, comment ça se passe ? Comment tu fais ça ?

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Moi, je n'ai jamais été un grand fan de tous les courants de pensée, d'analyse, de philosophe, etc. Moi, je me suis toujours attaché à la réalité, même si, bien sûr, toute cette pédagogie, la théorie, elle est importante. mais je trouve que ce qui nous fait avancer Et ce qui nous rend encore plus forts et performants, c'est vraiment comment on appréhende le concret. Donc, je prends des sujets et notamment, je travaille avec mes élèves. Je leur demande véritablement sur les 8-9 cours qu'on va avoir ensemble, quelles sont les thématiques qu'ils veulent aborder de manière très concrète. Donc, on a autour du recrutement, puisque c'est la matière que j'enseigne, tout ce qu'on a le droit de dire, pas dire, quelle est la posture, qu'est-ce que je dois prendre en compte sur un CV. Et donc du coup, sur l'ensemble de l'enseignement que je peux donner, je vais sur des cas très concrets que j'ai pu vivre sur ces 15 ans d'expérience au sein de la fonction RH. Je leur donne des exemples de ce qui a très bien fonctionné et puis je leur donne aussi des exemples de ce qui a moins ou pas du tout fonctionné. Et on travaille là-dessus et on fait des cas concrets presque à l'inverse où on se met en situation. Sur les deux heures d'enseignement, il y a plus d'une heure qui sont des vraies mises. en situation avec une assemblée d'élèves qui prennent le rôle d'un directeur, d'un RH ou d'un candidat, et on fait ce qui doit fonctionner, et on fait aussi des situations où ça ne fonctionne pas, pour que toute l'assemblée se rende compte, ah ben oui, c'est pas comme ça qu'on doit se comporter, c'est pas ça qu'on doit dire, et du coup ça marche, et on s'imprègne plus de ça que de théories pures sur l'entretement par exemple.

• Speaker #0

  C'est une vraie pédagogie par l'expérience, notamment. Et ce qui est particulier chez toi, on en a un petit peu échangé avant, c'est que comme tu as connu plusieurs expériences dans des secteurs très différents, tu vas pouvoir leur apporter aussi des cas concrets de secteurs très différents.

• Speaker #1

  Oui, effectivement, j'ai fait du retail, j'y suis encore, j'ai fait du médico-social et de la santé. Et le mode opératoire de recrutement est très différent d'un secteur à un autre. Tout dépend où est-ce qu'on met le curseur. On ne recrute pas un médecin comme on recrute un vendeur. Il y a des choses qu'on doit savoir, ce qu'on doit accentuer, notamment ce qu'on appelle le savoir-être. Qu'est-ce que je vais aller repérer ? Qu'est-ce que je vais percevoir ? Comment je fais confiance aussi à mon instinct ? On dit beaucoup que le recrutement, il y a une part d'instinct qui se joue au-delà de cocher des cases sur des compétences qu'on a pu détecter ou pas. C'est comment je fais confiance à mon instinct. Et je travaille ça avec eux aussi. Comment la part d'instinct, elle rentre aussi dans l'enclutement et comment ils peuvent se faire confiance pour aller de l'avant.

• Speaker #0

  Ce type de transmission, on ne peut pas le transmettre dans un livre ou dans un e-learning. Il faut que ça se transmette de personne à personne. Quels sont les avantages et l'impact de ce type d'approche de transmission sur les jeunes que tu suis ?

• Speaker #1

  Il y a un double avantage. Alors pour eux, c'est le feedback qu'ils me donnent à chaque cours qu'on peut avoir ensemble, c'est qu'ils peuvent emporter ce qu'on s'est dit clé en main pour l'entreprise dans laquelle ils sont en alternance ou pour leur vision à eux du recrutement et de l'enseignement RH. Donc c'est du très concret, des vraies boîtes à outils très rapides à mettre en place. Ils ont aussi cette approche, comme tu l'as dit tout à l'heure, par l'expérience. Donc le fait que j'ai pu enseigner maintenant depuis deux ans, mais surtout d'avoir été RH depuis 15 ans sur des métiers à responsabilité, dans des environnements contraignants, me rendent légitime dans la transmission de savoir que je peux leur donner. Donc ça c'est super important d'avoir aussi cette légitimité-là. Je sens que l'écoute est différente. C'est un win-win en fait parce que moi aussi je repars avec des choses puisque d'avoir cette chance, d'avoir des candidats, des futurs candidats et aujourd'hui des étudiants d'une vingtaine d'années qui sont les candidats que je recruterai certainement demain, ça m'apprend aussi à adopter ma façon de recruter. très souvent on parle de la façon dont ils veulent être embauchés demain, qu'est-ce qui pour eux peut être fonctionnerait bien, qu'est-ce qui fonctionnerait moins bien. Et du coup, j'ai plein de learning de leur part. J'ai plein de remontées, ils veulent être recrutés rapidement. On a connu tous les recrutements qui durent plusieurs semaines, parfois des mois. On a rencontré 4, 5, 6 personnes parfois en l'espace de plusieurs mois. Ça, ils ne veulent pas, surtout dans des environnements concurrentiels. Ils veulent de la rapidité, ils veulent de la transparence, ils veulent avoir l'ensemble des informations le plus rapidement possible. Moi, j'ai connu des entretiens personnellement où le salaire se discute à la fin et parfois, on peut avoir, ils me délivrent même des mauvaises surprises. Ils veulent avoir la partie salariale dès le début, pouvoir se faire une idée et se projeter dans l'entreprise avec l'ensemble des informations. Donc tout ça, je l'adapte moi dans mon quotidien. Je le fais là chez IKEA, j'étais en unité auparavant puisque j'étais aussi en magasin avant de devenir DRH Régional, mais à chaque fois qu'on avait des candidatures, des job dating, des recrutements à faire, on essayait d'être le plus transparent possible dans les informations qu'on avait en notre possession et surtout on essayait d'aller très très vite parce qu'on sait qu'on peut aussi perdre le candidat si on met plusieurs semaines à revenir vers lui.

• Speaker #0

  En fait, ce que tu es en train de nous dire, c'est qu'à travers le temps que tu consacres à l'enseignement, tu fais de la veille. En fait, les cours que tu donnes, c'est un petit peu un laboratoire pour voir comment ces jeunes générations se comportent, leurs besoins, etc. Et tu prends ces informations pour adapter tes processus en interne. Parce qu'on pourrait se dire, alors je rencontre beaucoup de DRH, et tous sont débordés. Il y a quand même beaucoup de sujets à traiter quand on est DRH. Effectivement, tous sont débordés. Et je me dis, mais comment arriver à trouver du temps pour transmettre du savoir, pour enseigner ? Donc, c'est compliqué. Mais si je t'écoute, c'est un investissement. Parce que tu apprends aussi beaucoup de choses et tu fais ton benchmarking, en quelque sorte, et tu adaptes tes processus en interne. Alors, l'exemple de l'expérience Candida, c'est un super exemple. Est-ce que tu en as d'autres encore, des exemples, qui peuvent intéresser la communauté des DRH ? Oui, je sens une...

• Speaker #1

  que tout ce qui tourne autour de la vie perso est très important. Ils ne veulent plus forcément concilier, faire des sacrifices trop importants pour le monde du travail. Aujourd'hui, ils veulent apporter leurs compétences, ils veulent les mettre à disposition de l'entreprise sans pouvoir s'oublier, c'est-à-dire sans se dire que ma vie d'à côté n'existera plus. Ils veulent continuer à faire du sport, ils veulent continuer à avoir des loisirs créatifs, ils veulent continuer à s'occuper de leur famille. pour ceux qui ont des enfants. Donc, on sent que la sphère privée est, j'allais dire, tout aussi importante, mais je pense même plus importante que la vie professionnelle, en tout cas de la vision que j'ai à travers eux, leur remontée. Donc, c'est ça qui est important aussi, c'est comment les entreprises, aujourd'hui et demain, ont cette conscience que recruter aujourd'hui des collaborateurs, que ce soit des cadres, des employés, des agents de maîtrise, comment on va aussi leur proposer cette articulation win-win entre le monde du travail et leur vie personnelle ? Comment on va pouvoir les laisser choisir leur emploi du temps en fonction de leurs envies, tout en s'assurant que le contrat de travail, bien entendu, soit fait et que les missions soient remplies ? Mais s'ils veulent commencer le matin, commencer dans l'après-midi, comment nous, l'entreprise, on peut s'adapter à cette flexibilité ? pour faire en sorte que les conditions de travail soient la plus optimisées possibles. Et plus les conditions de travail sont optimisées, c'est un calcul rapide. On sait que derrière, ça va délivrer pas mal de choses positives pour le collaborateur.

• Speaker #0

  Très curieux, parce que moi, je viens d'une génération où on passait notre vie à rechercher l'équilibre privé-professionnel. Et là, en t'écoutant, je me dis, punaise, on a peut-être des choses à apprendre de cette jeune génération qui a un mode de fonctionnement différent. qui a des besoins différents et des exigences aussi différentes et qui, eux, ont réussi peut-être à trouver un équilibre biprofessionnel. En tout cas, ils imposent cet équilibre vie privée-vie professionnelle, en tout cas aux organisations et aux entreprises. C'est très intéressant. Est-ce qu'il y a d'autres exemples qui te viennent à l'esprit ? On a cet exemple d'expérience candidat de recrutement où il faut aller plus vite, où il faut être Droit au but en termes de salaire, d'avantages, etc. On a cette articulation vie privée-vie professionnelle qui est complètement différente de la nôtre, notre vision du monde. Est-ce qu'il y a d'autres exemples qui te viennent à l'esprit ?

• Speaker #1

  Oui, ce qui ressort souvent, alors à la fois de ce que je peux en voir avec ces jeunes étudiants, mais à la fois aussi dans l'entreprise Ikea, il n'y a plus cette peur de démissionner. Avant, on restait longtemps dans une entreprise. on y faisait parfois toute sa carrière ou en tout cas on attendait l'opportunité ultime avant de se dire peut-être que c'est le moment de partir. Aujourd'hui, cette génération n'a plus peur de se dire « aujourd'hui, ça ne me plaît pas, dans un mois, je suis parti, j'arriverai forcément à retrouver du travail de toute façon » . Donc, l'intérêt pour l'entreprise et peut-être même dès le début du recrutement, c'est de commencer à créer des passerelles à l'intérieur de l'entreprise. tes rentrées RH, mais tu peux tu peux peut-être travailler dans les finances. Tu as commencé vendeur, mais tu peux très bien aller à la logistique, par exemple. Dès le début de l'assumé, quand tu rentres dans mon entreprise, voici ce que je te propose aujourd'hui, voici les possibilités d'évolution. Et d'avoir de la perspective, de proposer cette vision-là au candidat, ça va le projeter sur du moyen à long terme. Et peut-être qu'on verrouillera un peu plus cet aspect. Et je pense que ça c'est important. Je sens aussi qu'ils ont cette envie pour ces étudiants-là d'être RH aujourd'hui, mais j'ai aussi cette impression qu'ils ne s'interdisent rien. Ils le font parce qu'aujourd'hui c'est ce qu'ils veulent faire, mais ils ne veulent pas de barrière. Ils veulent se dire que si dans cinq ans c'est plutôt un poste de commercial que j'ai envie de faire parce que j'ai eu d'autres aspirations et j'ai un autre vécu, de ne rien s'interdire. Et ça, du coup, ça va être un problème majeur pour l'entreprise demain, puisqu'on va devoir aussi maîtriser nos coûts, le turnover, de faire de la rétention, de faire en sorte que nos potentiels et nos pépites restent dans l'entreprise. Donc, dès le début, c'est peut-être de construire ce chemin de carrière sur du moyen long terme, sur cinq ans, sur six ans, peut-être plus, et de se dire, OK, mon entreprise te proposera... te propose cette vision de pouvoir évoluer horizontalement ou verticalement sur d'autres métiers et d'autres niveaux de responsabilité. Et ça, c'est super important pour eux, j'ai l'impression.

• Speaker #0

  Alors, c'est très intéressant le sujet qu'on aborde aujourd'hui. On parle de la transmission, on parle de l'enseignement, on va vers un apprentissage que l'enseignant fait, le DRH fait. un apprentissage ensuite qui va s'intégrer dans l'entreprise. Et du coup, comment ces changements de perspectives, changements de vision du monde qu'ont ces jeunes, s'intègrent dans l'organisation actuelle. Il va falloir sans doute changer des choses, des manières différentes de recruter, des manières différentes de gérer la rétention. Tu as parlé de passerelles, donc il y a quand même pas mal de choses à faire. Il y a des chantiers à ouvrir pour préparer la venue de ces nouvelles générations. Comment ça se passe ces changements ?

• Speaker #1

  Moi, j'ai la chance d'être dans une entreprise qui est très réactive, qui a une division spécifique sur la partie rembroutement, une cellule rembroutement qui est très réactive et qui se réadapte en fonction des différents mouvements qui existent. Mais de manière très concrète, pour te donner un exemple, il y a encore deux ans, on faisait beaucoup d'entretiens individuels. L'annonce était postée, on avait pas mal de candidatures, en plus Ikea, cinquième marque préférée des français, donc on n'avait aucun mal à recevoir des candidats. On sélectionnait les CV et puis on regardait ce qui correspondait ou fit le plus à l'esprit d'entreprise, etc. Aujourd'hui, pour beaucoup, on a changé un peu cette façon de faire, on organise des job dating. On fait venir l'ensemble des personnes qui ont vu le poste et qui ont été intéressées. Et sur toute une après-midi, les managers se mobilisent, pas que le service RH, l'ensemble des managers disponibles sur cette partie-là se mobilisent. Ils font découvrir leur métier dans la restauration, dans la logistique, dans la vente. Ils essayent d'inspirer aussi cette génération-là en étant le plus concret possible. surtout quand on les reçoit dans la sphère même du travail, pas dans des bureaux en annexe. On est dans le magasin, donc ils vivent cette expérience candidat de manière 360. Et donc, du coup, on s'est réadapté, on les a fait venir et on fait des job dating sur un après-midi pour aller vite. On leur donne presque une réponse tout de suite. Donc, ceux qui sont validés sont vus dans la semaine, en tout cas le plus rapidement possible. pour un deuxième entretien de validation. Mais on essaie d'aller le plus rapidement possible, puisque ça correspond aussi à leurs attentes.

• Speaker #0

  Je reboucle avec ce que tu disais au début. Tu disais que pour toi, c'était important dans l'enseignement que ça soit concret, pragmatique. J'ai l'impression que quand tu me racontes le processus du recrutement, c'est pragmatique, c'est concret. On organise une journée, c'est immersif, on est dans le contexte du travail, on implique les managers et on voit les candidats. Et à l'issue de ça, on fait un choix et on embauche. Très pragmatique et concret.

• Speaker #1

  Exactement, et encore une fois, c'est un win-win, tout le monde est content, puisque et le candidat, il a tout de suite la réponse, qu'elle soit positive ou négative, on lui annonce déjà la couleur, s'il y a un deuxième entretien, il n'a pas besoin d'attendre une semaine pour savoir que devient sa candidature, même si on le fait attendre une semaine, il a déjà cette information qu'il va être revue, il n'est plus dans l'attente de ce qui va se passer, donc souvent, pour avoir fait des entretiens, on fait l'entretien, on n'a pas de feedback, est-ce qu'on va me contacter, est-ce qu'on ne va pas me contacter, je suis dans l'inconnu complet. je me démobilise et je vais commencer à chercher à l'heure. Là, ce n'est pas le cas. Le job dating, du coup, nous oblige à donner du feedback et déjà se projeter avec le candidat. Donc ça, c'est chouette. Et tout à l'heure, je te disais qu'on fait des job dating dans l'unité. Ça peut aussi nous arriver de nous déplacer directement, notamment dans des missions locales ou chez France Travail, qui organise pour nous des sessions de 30, 40 personnes où on mène aussi des entretiens de recrutement de cette façon, mais toujours de manière très pragmatique. Tu as raison.

• Speaker #0

  Du coup, c'est moins immersif si c'est en dehors des locaux de l'entreprise. Tout à fait. Ok, très bien. Donc, bel apprentissage qu'on fait dans ce podcast de ce côté win-win de la transmission. On transmet du savoir, on prend du temps pour les jeunes générations, on transmet du concret, mais en contrepartie, nous aussi, en tant qu'enseignants, on effectue des apprentissages, on utilise ces apprentissages pour transformer aussi nos organisations. Richard, qu'est-ce que tu pourrais donner comme conseil à des DRH, à tes homologues qui souhaiteraient transmettre leur savoir, qui souhaiteraient aussi vivre ce que tu es en train de vivre avec ces étudiants ? Qu'est-ce que tu pourrais leur donner comme conseil ?

• Speaker #1

  Je pense qu'il ne faut pas se freiner sur le métier d'enseignement. Parfois, on a peur, on se dit qu'on ne sera pas à la hauteur d'enseigner, mais en tant qu'RH, vous le faites déjà au quotidien. Être RH, c'est déjà enseigner auprès des équipes qu'on peut avoir, d'une équipe RH ou des autres managers en périphérie. RH, c'est déjà transmettre son savoir autour de l'humain. de comment on gère les ressources d'une organisation. Donc là, au lieu de le faire dans une entreprise, vous allez le faire dans une école, d'une façon différente, et vous allez continuer à être stimulé, vous allez continuer à vivre votre curiosité, et ça va forcément vous faire gagner en expérience, en expertise, et tout ça va servir votre entreprise, tout ça va vous servir déjà personnellement, mais effectivement vous servir également l'entreprise. donc L'enseignement, elle est à la portée de tous, pour peu qu'on soit curieux et qu'on ait cette volonté de pouvoir transmettre ce qu'on a pu apprendre au quotidien auprès de cette jeune génération.

• Speaker #0

  Exactement. Merci pour ce conseil. J'ai noté aussi autre chose, je prends des notes. mais ça je sais aux entreprises on se rend compte à travers ton témoignage que C'est essentiel de laisser les experts qui sont aujourd'hui en entreprise, là on parle des experts RH, et ça peut être tout type d'experts, de leur laisser du temps pour transmettre leur savoir concret opérationnel à des jeunes générations dans des écoles. Alors il y en a qui le font, mais peut-être que ce n'est pas encore assez déployé, et peut-être que ça pourrait aussi faire partie du temps de travail. Évidemment, pas 150 heures par an, mais un petit quota d'heures. consacré à la transmission de ce savoir en partenariat notamment avec des universités et des écoles de management, par exemple.

• Speaker #1

  Oui, je suis d'accord pour rebondir sur ce que tu dis, ça existe dans le secteur de la santé, les médecins pour beaucoup, contractuellement, ça s'appelle exercer leur art, ils continuent d'exercer leur art dans la sphère universitaire, où c'est compris dans leur temps de travail puisqu'ils forment les médecins de demain. et les hôpitaux créent des partenariats. Donc là aussi, il y a un espèce de gagnant-gagnant dans ce process. Le métier de ressources humaines est pour moi aussi un art. On a tout intérêt aussi à pouvoir l'enseigner. Il y a cette notion aussi de marque employeur, tu vois, enseigner en plus de la bonne façon, ça fait aussi grandir la marque, la marque employeur. Quand je me présente auprès de ces élèves et que je leur, parle d'IKEA, ils sont animés d'une passion pour l'enseigne, etc. Et puis, ça facilite aussi l'enseignement. Mais tout ce qui peut toucher à faire grandir la marque employeur, ce n'est pas juste avoir des bons produits à vendre ou avoir un bon concept. Ce n'est pas juste avoir une bonne expérience avec les collaborateurs qui sont déjà présents. C'est en dehors des murs de l'entreprise, comment j'impacte positivement ma marque employeur. Une marque employeur qui est positive, ça ramène du business. et puis ça amène des candidats lorsqu'on a des offres à pondoir.

• Speaker #0

  Merci beaucoup pour ce magnifique sujet qui est parti de la transmission du savoir et qui a glissé vers des apprentissages profonds pour les organisations. Merci pour le temps que tu nous as consacré, merci pour les conseils aussi que tu as donnés à l'ensemble de la communauté RH. Est-ce que tu souhaiterais rajouter quelque chose avant de clore ce... podcast ?

• Speaker #1

  Non, ça a été un réel plaisir et c'est une forme de transmission qu'on fait aujourd'hui. Je ne l'avais pas abordé comme ça lorsque ce podcast m'a été proposé, mais j'ai été ravi de pouvoir échanger de ces notions-là avec vous. Et encore une fois, pour les RH, ils se posent des questions qui sont un peu dans ce doute. Est-ce que je dois me diriger un peu vers l'ancien humain ? Allez-y. Allez-y, ça va vous transformer et ça va vous réinventer. Et c'est essentiel dans nos métiers de se réinventer, de se remettre en cause.

• Speaker #0

  Merci beaucoup, Irchard. Merci de nous avoir écoutés. Et si ce podcast vous a plu, n'hésitez pas à le partager autour de vous. On se retrouve prochainement pour un nouvel épisode de Ma vie de DRH.