Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans Ma vie de DRH, le podcast dédié au partage d'expériences RH. Je suis Thierry HUSS-BRAUN, dirigeant inspiré chez Go4Human. Bonjour à toutes et à tous, bienvenue dans ce nouveau podcast consacré cette fois-ci à l'importance de la fonction RH dans les petites entreprises et notamment les PME. J'ai l'honneur et le plaisir d'accueillir aujourd'hui Stéphanie Pavillon. qui est DRH du groupe Humanoïd. Bonjour Stéphanie.

• Speaker #1

  Bonjour Thierry.

• Speaker #0

  Alors on va aborder ensemble une thématique extrêmement intéressante et puis je pense que nos auditeurs vont le voir. Déjà par la passion que tu mets dans cette thématique, on a débriefé un tout petit peu avant de démarrer le podcast. Donc avant de commencer, est-ce que tu peux te présenter ? Quel est ton parcours professionnel ? Qu'est-ce que tu fais au sein du groupe Humanoïd ?

• Speaker #1

  Alors, je n'ai pas été DRH toute ma vie. J'ai d'abord atterri et commencé ma carrière professionnelle dans les grands magasins parisiens, par obligation, un petit peu comme tout le monde. Et puis, à un moment donné, l'opportunité s'est présentée à moi de pouvoir reprendre mes études et de m'orienter vers la fonction RH. J'ai eu la chance d'intégrer une école et de passer un master RH, il y a à peu près une dizaine d'années, à la suite duquel j'ai commencé d'abord à travailler un petit peu dans les startups. Très vite, j'ai opté pour l'indépendance et mon activité tournait autour de trois grandes missions. La formation, qu'elle soit au sein des écoles ou au sein des entreprises. Les missions, des missions RH des entreprises qui n'avaient pas forcément l'expertise ou la compétence en interne pouvaient faire appel à moi ou à nous parce que j'intervenais parfois avec d'autres RH ou d'autres métiers pour résoudre leurs problématiques. Et enfin, la troisième mission que j'avais, c'était d'accompagner des... petites entreprises en développement ou des PME qui n'avaient pas encore un besoin à temps plein d'un RH ou pas les moyens. On en reparlera dans la suite, je pense, parce que cette histoire de moyens, c'est important. Donc, il n'y avait pas forcément les moyens et je les accompagnais un jour, deux jours par semaine, trois jours par semaine, jusqu'à ce que l'un de mes clients me fasse une proposition. d'intégrer leur société. Et aujourd'hui, je suis DRH de la société Humanoïd, qui est une société qui édite des médias en ligne, et dont le plus célèbre est Frandroid, mais je pourrais aussi citer Numerama, Mademoiselle et Léman.

• Speaker #0

  Très connue, très connue, je les connais, je les connais. Très bien, alors, l'importance de la fonction RH dans les PME. Quelles sont les thématiques que tu souhaiterais aborder avec nous aujourd'hui, juste pour donner quelques bullet points, un petit agenda à nos auditeurs ?

• Speaker #1

  Oui, alors je pense que déjà, ça serait important peut-être d'expliquer un peu pourquoi les RH sont finalement indispensables dans les PME. On va évidemment parler recrutement, on va parler fidélisation et rétention des collaborateurs. On va parler un petit peu aussi de la gestion des conflits, parce qu'on sait qu'en entreprise, on se dit tout va bien, tout va bien, et puis un jour on peut être confronté à du contentieux, à du désaccord, à une rupture de contrat qui ne se passe pas comme on l'espérait. On abordera aussi peut-être, si on a le temps évidemment, on abordera les questions aussi d'environnement. On parle beaucoup aujourd'hui de qualité de vie au travail. Effectivement, c'est important et c'est le rôle des RH de créer un environnement de travail serein pour pouvoir apporter un maximum de confort et ouvrir à la performance de nos collaborateurs. Et puis, on ne peut pas parler RH sans forcément parler du cadre légal. Ce cadre légal qui est de plus en plus contraignant. et qui s'impose à toutes les entreprises, de 1 jusqu'à 4 000, 5 000, voilà.

• Speaker #0

  Parfait, quel beau programme pour ce podcast. Alors, on va commencer avec le premier point. Pourquoi la fonction RH est-elle aussi indispensable dans les petites entreprises ou les moyennes entreprises ?

• Speaker #1

  Déjà il faut commencer à mon avis pour vraiment s'engager dans la réflexion autour de RH dans une petite entreprise, c'est se dire que les ressources humaines ce n'est pas qu'une simple fonction administrative presque comptable. Les RH ce n'est pas les personnes, alors ça peut évidemment, mais ce n'est pas que les personnes qui vont s'occuper de la paie par exemple. On a tendance à réduire les RH à cette fonction-là. Alors que si je dois réfléchir à quatre points essentiels autour des RH, je dirais déjà le recrutement. Effectivement, c'est notre rôle d'aller chercher le bon profil. Alors, le bon profil dont on a besoin à cet instant, mais aussi le profil qui sera… en capacité à rester dans cette entreprise et donc à développer ses compétences. Donc il y a à la fois le recrutement, mais il faut savoir anticiper la gestion de la carrière derrière. L'autre point, j'en ai un petit peu parlé, mais c'est toute cette partie contentieux, gestion des conflits, management. et avant que les conflits interviennent en entreprise et bien c'est c'est Pour moi, c'est essentiel de faire un petit peu de prévention et de structurer correctement l'entreprise pour justement éviter les problèmes futurs. L'environnement de travail, pour moi, il est essentiel. Et ça me semble indispensable, même dans des petites entreprises. Justement, c'est parce qu'on est petit, c'est parce qu'on n'est pas encore... très nombreux, qu'on va avoir des facilités, qu'on va pouvoir prendre plus de temps dans la pédagogie, instaurer des process qui vont simplifier la vie des collaborateurs. Et puis enfin, qui est un peu large et qui regroupe un peu tout ça, mais peut-être la stratégie de l'entreprise, comment on va accompagner cette entreprise à grandir. vers peut-être des centaines, peut-être des milliers de collaborateurs.

• Speaker #0

  Et tu le dis justement, externaliser par exemple le recrutement, ça a un coût. Externaliser la paye, ça a un coût. Donc ces fonctions RH, si on n'avait pas de personnel en interne, seraient confiées notamment à des cabinets comptables ou des cabinets de recrutement, notamment si on souhaite recruter quelqu'un. On a vu ces dernières années que la compétence est devenue extrêmement importante pour la stratégie d'entreprise. On a aujourd'hui un marché de l'emploi qui est un petit peu saturé, on a du mal à trouver les compétences, on a du mal à recruter les bonnes personnes, on a du mal à retenir ces personnes, on a des nouvelles générations qui arrivent, ils fonctionnent différemment. donc cette Cette partie RH d'une organisation, vraiment, c'est hisser vers un plan stratégique. Donc aujourd'hui, moi j'ai vu, je peux témoigner, j'ai vu certaines entreprises mettre la clé sous la porte car elles ne trouvaient plus les bonnes compétences, car elles n'arrivaient plus à retenir certains profils ou certaines compétences dans l'entreprise.

• Speaker #1

  Oui, tu as complètement raison Thierry. Quand on parle recrutement, on a tendance à se dire « je vais recruter une compétence » . Mais non, on recrute un humain, une humaine qui détient une compétence. Et toute la partie autour de cette personne, de ce profil, comme on l'appelle quand on fait du recrutement, est extrêmement importante. Donc, tu le disais, quand on recrute une compétence, on peut faire tout à fait appel à un consultant, à un cabinet de recrutement, ça a un coût. Et ça a quand même quelques limites. Alors, je ne veux pas savonner la planche des cabinets de recrutement qui nous sont utiles et qui me sont aussi utiles, parce que recruter une compétence, c'est aussi la connaître et c'est aussi la comprendre. Donc, parfois, on est obligé encore de déléguer à des cabinets ou à des gens plus spécialisés que nous dans un métier ou dans une fonction particulière. Mais il y a quelque chose que le cabinet n'a pas et ne détient pas pas, c'est... L'univers, c'est les valeurs de cette entreprise, c'est le fait de travailler tout simplement à l'intérieur de cette entreprise qui va recruter. Et du coup, en ayant à la fois une connaissance métier où on va pouvoir se concentrer sur les compétences, on va aussi avoir le regard important de quelle personne je vais aller chercher, quelle est la mentalité. Alors, on parle aujourd'hui de mindset, mais... les savoir-être de la personne que je vais aller recruter et que je vais intégrer à mes équipes petit à petit. Et puis, évidemment, quand on est RH intégré, on a aussi une vision un peu plus long terme que ce que peut avoir un cabinet de recrutement ou un cabinet comptable qui vient nous présenter un profil à un instant T. C'est la vision de l'entreprise, tout simplement. Et recruter aussi une personne en réfléchissant à ce qu'elle a. Comment elle va évoluer ? Est-ce qu'on va pouvoir lui proposer par la suite ? C'est aussi s'assurer de la fidéliser, de la retenir dans notre entreprise en réfléchissant dès le recrutement à son évolution en interne. Et ça, c'est extrêmement important. Ça fait gagner du temps et ça fait gagner de l'argent surtout.

• Speaker #0

  C'est extrêmement pertinent ce que tu dis. Je parle en tant que cabinet de recrutement aussi. Donc, c'est tout à fait juste ce que tu dis. C'est extrêmement important. Un recrutement se fait dans un contexte, notamment dans le contexte de la culture de l'entreprise, de la culture en place. Et puis, il ne faut pas oublier le développement de la carrière de la personne. Et ça, effectivement, les cabinets de recrutement ne le font pas. Donc, ils s'occupent d'une mission très précise. Une fois que la mission est terminée, c'est l'entreprise qui se débrouille, entre guillemets, avec le candidat.

• Speaker #1

  Bien sûr, je te coupe parce que j'avais juste envie d'insister sur un petit point aussi, c'est que l'acte de recruter, c'est là aussi que commencent les valeurs de l'entreprise et la manière dont on va aborder des gens extérieurs à cette entreprise. On parle de marque employeur, aujourd'hui en se disant, c'est du marketing, je vais me montrer sur mon meilleur jour, mais Et ça aussi, les cabinets de recrutement n'ont pas forcément toujours… Alors, ils ont une méthode de recrutement qui est souvent très experte et ils arrivent à aller vite. C'est aussi leur qualité. Mais parfois, on peut avoir besoin de prendre un peu plus de temps ou d'avoir des recrutements un peu plus en phase avec ce qu'on est. Il y a des entreprises qui veulent faire passer des tests techniques. Il y a des entreprises qui font 3-4 entretiens pour que… le candidat ou la candidate rencontre un maximum de collaborateurs, futurs collaborateurs ou managers, même peut-être la direction. Et ça, la fonction RH internalisée, elle va pouvoir orienter aussi sur quel process adopter pour bien recruter. Et je trouve que c'est aussi la petite différence avec le cabinet de recrutement externe.

• Speaker #0

  Très bien. Tu as aussi abordé la problématique de la gestion des conflits, la gestion des tensions, des conflits, ce ne sont pas toujours des conflits ouverts, mais ça peut être des tensions, des points de friction, qui impactent notamment aussi la performance de l'organisation et de l'entreprise.

• Speaker #1

  Oui, oui, tout à fait. Souvent, on dit petits enfants, petits problèmes, grands enfants, grands problèmes. j'ai envie de dire qu'en entreprise c'est On peut aussi introduire cette notion-là. C'est vrai que quand on est une petite entreprise, on a cette facilité à créer un sentiment d'appartenance. On minimise ainsi les risques. Alors, je n'aime pas trop ce terme un peu famille en entreprise parce qu'on est dans le monde professionnel, on n'est pas en famille, mais on arrive à créer du lien. Et donc forcément, Tant qu'on est petit, on a peu de risques possibles d'avoir un conflit. Mais plus on grandit, plus on recrute, ou plus on a des gens aussi qui peuvent changer de mentalité, ou peut-être on n'arrive pas à les accompagner vers de l'évolution, c'est à ce moment-là que l'ERH, s'il a fait déjà son travail en amont, d'apporter un peu de cadre, des process, mais aussi en manageant et en… en transmettant aussi du management vers les autres managers, qu'on va éviter les conflits. Et malheureusement, si on n'arrive pas à les éviter, le RH est aussi en capacité à discuter, à réouvrir la discussion, à un peu faire le médiateur du conflit avant qu'on soit vraiment obligé de se retrouver face à un tribunal. Et souvent, en entreprise, c'est le Conseil des prud'hommes qui va s'imposer à nous. Donc pour moi... Il y a un peu aussi de se dire, profitons du temps où on est encore petit, où on a encore le temps pour s'intéresser à cadrer les choses correctement, à mettre en place une manière de communiquer qui va nous prémunir par la suite de possibles conflits ou contentieux dans les cas les plus graves.

• Speaker #0

  Ce que j'observe aussi dans beaucoup d'entreprises, ou en général sur la fonction RH, c'est que les RH deviennent aussi presque des coachs internes pour les managers. Souvent, les managers viennent les voir pour résoudre des problématiques, des conflits, des problèmes de communication, des problèmes comportementaux avec des collaborateurs. Et c'est quelque part les premiers coachs internes de l'organisation. et vraiment un soutien pour les managers.

• Speaker #1

  Oui, oui. Encore une fois, Thierry, on partage vraiment cette vision-là. On n'est plus, et c'est ce que je disais en introduction, on n'est plus là dans une fonction purement administrative. Le métier de RH se transforme, s'est transformé et continuera à se transformer. Et effectivement, la dimension humaine qu'on a... trop souvent négligés à tort et qui nous ont valu parfois un peu cette mauvaise réputation de signer un contrat et de rompre un contrat mais en fait aujourd'hui le rh et est très tourné vers l'humain que ce soit des collaborateurs qui sont à des fonctions d'exécution mais surtout on est un renfort un soutien un coach peut-être je ne sais pas si coach et le et le mot mais en tout cas cas. une oreille et un savoir-faire indispensable pour accompagner et faire grandir aussi les managers dans leurs fonctions et dans l'accompagnement de leurs équipes.

• Speaker #0

  Et ça nous permet d'enchaîner sur le troisième point. Tu parlais tout à l'heure d'environnement de travail, tu parlais de qualité de vie au travail. Aujourd'hui, on utilise plus le terme QVCT, qualité de vie et conditions de travail. Tu disais que c'était aussi très important et que l'ARH avait… Donc un rôle à jouer là-dedans, notamment pour mettre en place un procédé, un processus, un environnement sain pour les collaborateurs.

• Speaker #1

  Oui, effectivement, la QVT ou la QVCT, puisque maintenant, effectivement, le législateur a rajouté conditions de travail. Donc en plus, c'est assez intéressant. Ce, c'est parce qu'on peut aller plus loin dans notre réflexion autour de la mise en place d'un environnement serein. Alors... Il ne faut pas imaginer la QVCT comme le baby-foot qu'on met en place ou uniquement le travail sur la culture de l'entreprise. Pour moi, la QVCT, ça englobe absolument tout. Comment on va accompagner les gens tout au long de leur contrat de travail ? Et du coup, dans la QVCT, j'y mets volontiers la politique de rémunération, s'interroger comment elle est mise en place, pourquoi, comment elle est comprise, comment elle est transmise à nos collaborateurs. Ça passe aussi, on parle d'évaluation des compétences dans la plupart des entreprises, alors qu'on sait que l'évaluation n'est pas une obligation légale, contrairement à l'entretien professionnel, par exemple, qui lui est légal. Mais du coup, quand une entreprise… Quand un dirigeant ou une dirigeante d'entreprise fait le choix d'évaluer ses collaborateurs, comment le RH va faire de ce geste très technique un outil vraiment pour créer un espace de communication sereine, d'échange entre le manager sur des problématiques, des réussites, des objectifs ? Pour moi, la notion de QVT, elle est extrêmement large et elle peut tout à fait être introduite dans tous les pans très techniques de la vie du RH. Je ne sais pas si je suis claire, Thierry, sur… Tout à fait,

• Speaker #0

  Claire. En fait, ces missions RH contribuent directement à la qualité de vie au travail. Quand on parle de qualité de vie au travail, on pense aux ateliers massage qu'on peut retrouver. aux ateliers santé, au travail, etc. Mais il y a des choses beaucoup plus profondes et plus pérennes en termes de QVT. C'est notamment le comportement managérial, la culture de l'entreprise, mais aussi les entretiens professionnels, la manière dont on suit le collaborateur, dont on l'accompagne, etc. Et là, oui, vous avez une contribution directe. Je suis à 100% d'accord avec toi. Enfin, on a un dernier. points qu'on devait aborder ensemble. Alors ce point, il est assez particulier. Alors j'ai toujours l'habitude de raconter une anecdote à mes clients. Moi, je n'habite pas trop loin de la Suisse. Donc, quand on compare le code du travail suisse au code du travail français, il me semble que nous, on a deux tomes. La Suisse, c'est un petit fascicule, tout fin. Voilà. Et il faut aussi souligner qu'en France, on est très créatif en termes de... de changement annuel, cadre légal, en tout cas concernant les ressources humaines. Qu'est-ce que tu peux nous dire là-dessus ?

• Speaker #1

  J'ai envie de dire que je parlais de structure, de process, de tout ça. Le premier process de l'entreprise, c'est de se mettre en conformité légale. Et tu as complètement raison, on a un millefeuille de lois, de décrets, de jurisprudence, de revirements de jurisprudence. ... qui viennent complexifier cette tâche-là chez les RH. Et encore une fois, ce n'est pas réservé aux grandes entreprises, ces obligations légales. Dès qu'on a un salarié, on a des obligations légales. Alors, je pense assez facilement au registre du personnel. Qu'est-ce que c'est ? Comment on le fait ? Alors, un cabinet comptable… peut le faire aussi, et généralement, ils ont l'habitude de le faire, mais internaliser ça, prendre conscience que le cadre légal, c'est le fondement même de ce qui va construire toutes les relations de travail et leur changement, finalement, pour moi, c'est comparable aux fondations d'une maison. Alors, je parlais du registre du personnel, mais on peut aller plus loin, l'affichage obligatoire. Alors... On le sait, entreprise de moins de 11, plus de 50, qu'est-ce qu'il faut ? Qu'est-ce que je dois afficher ? Et puis c'est contrôlable, c'est très visuel en fait, comme obligation légale essentielle. On peut aller encore plus loin dans ces obligations légales. On parlait de ce fameux entretien RH dont toutes les entreprises… tous les collaborateurs ont droit aujourd'hui à cet entretien RH tous les deux ans, dans un cycle de six ans, tout ça, finalement, quand on va à la rencontre des entreprises, on s'aperçoit que ce n'est pas forcément fait, et ça peut avoir de grandes conséquences importantes dans l'entreprise. Dans les obligations légales, pour moi, il y a quelque chose de fondamental, c'est la sécurité des collaborateurs. Alors ça va passer par le DURP par exemple, comment on le met en place, pourquoi, et puis évidemment il faut qu'il soit mis à jour chaque année. Alors entre ce qui doit être mis à jour chaque année, plus les nouvelles contraintes qui viennent s'imposer à nous à chaque fois parce qu'on grandit ou parce qu'il y a une nouvelle politique gouvernementale qui va nous apporter une nouvelle loi, et bien finalement... Ça devient extrêmement complexe. Alors, faire appel à des externes, encore une fois, c'est possible, mais ça a un coût. Avoir quelqu'un qui va suivre ses obligations et les mettre en place au fur et à mesure dans l'entreprise, eh bien, déjà, c'est s'assurer que ce soit fait en temps et en heure. Et puis, c'est s'assurer aussi que chaque changement sera accompagné par une… un peu de pédagogie, par de l'humain, par la connaissance, en se disant « je ne veux pas venir comme un bulldozer, on va y aller petit à petit » et on va ainsi transformer et mettre en conformité légale l'entreprise au fur et à mesure.

• Speaker #0

  Il ne faut pas oublier, ça nous permet aussi de nous protéger ou de protéger l'entreprise de certaines amendes ou de certains risques juridiques. Voilà, c'est aussi pour se protéger. Oui, oui, tout à fait. Parfait. Cadre légal, ce n'est pas forcément le truc le plus sympa de la fonction RH, mais ça en fait partie, comme tout. Tout à fait. On arrive vers la fin de notre podcast. J'ai encore deux questions à te poser. Quels seraient les conseils que tu pourrais donner à un dirigeant qui n'a pas encore de fonction RH dans son entreprise, qui voit son entreprise grandir petit à petit ? Quels conseils est-ce que tu pourrais lui donner ?

• Speaker #1

  Le premier conseil, c'est de se dire que même si on est un chef d'entreprise fabuleux avec des grandes idées, on n'est pas obligé de tout supporter et confier une partie de ses responsabilités, une partie... des missions qui lui sont aujourd'hui attribuées à quelqu'un qui pourra les faire avec peut-être plus d'expertise, c'est rassurant aussi pour eux. Je crois qu'il ne faut pas qu'ils aient peur de franchir ce cap-là. Déléguer, le premier mot, ce sera déléguer. Mais ne déléguer pas forcément à n'importe qui. Intégrer un RH, c'est quelqu'un qui va s'occuper des humains. de cette entreprise. Et le premier humain, finalement, de l'entreprise, c'est le chef d'entreprise. Donc, finalement, mon deuxième conseil, c'est après avoir trouvé quelqu'un à qui déléguer une partie de ses tâches, c'est trouver quelqu'un avec qui on s'entend bien et avec qui on va pouvoir construire l'entreprise de demain. Si c'est pour être en conflit perpétuel avec son RH, ça ne sert à rien. Donc, trouver le RH qui vous ressemble, qui ressemble à votre entreprise et qui va la construire. comme ça, en ayant pris en compte cette dimension humaine. Et la dernière chose, n'ayez pas peur des coûts. Un chef d'entreprise a évidemment une obligation, c'est rentrer de l'argent, à moins qu'on soit dans une entreprise de service public, mais c'est encore différent. Mais en tout cas, dans une entreprise privée, souvent la notion du coût est importante. mais intégrer un RH, ce n'est pas un coût, c'est un investissement. C'est un investissement sur l'avenir, c'est un investissement parce qu'il va anticiper, il va faire de la prévention et puis il va vous apporter des compétences qui coûtent cher quand on décide de les externaliser. Donc, déléguer, prendre quelqu'un qui nous ressemble, donc le choix de la personne est important, et puis réfléchir coût. et s'apercevoir qu'on va faire des économies en intégrant une fonction RH.

• Speaker #0

  Merci. Et puis, quel conseil est-ce que tu pourrais donner au RH qui a intègre une structure, une PME qui n'a pas de process en place, qui n'a jamais rien fait en termes de RH ? Qu'est-ce que tu pourrais conseiller à ces personnes-là qui intègrent une toute nouvelle structure ?

• Speaker #1

  Alors, ce n'est pas un conseil, mais plutôt une philosophie. Amusez-vous. Il y a tout à construire. C'est-à-dire qu'allez-y avec les yeux d'un enfant qui va s'émerveiller de tout. N'arrivez pas en conquérant ou en conquérante. Dites-vous que cette entreprise, elle a commencé à grandir sans vous. Et du coup, regardez ce qui a été fait. Imprégnez-vous de sa culture que vous allez développer, que vous allez devoir transmettre. Donc vous êtes le premier à devoir... être l'éponge de cette entreprise. Donc, prenez du temps, apportez de l'expertise, parce que c'est ça que le chef d'entreprise va aller chercher. C'est votre compétence, celle qu'il n'a pas forcément ou qui arrive à la limite de ce qu'il peut faire, tout en vous imprégnant de la culture. Et puis, patience. Patience, parce qu'il va falloir un peu tout faire. C'est pour ça qu'on parle de fonction RH plutôt que de DRH ou RRH. Finalement, le titre importe peu à ce moment-là. Patience, parce que vous allez devoir penser, réfléchir, convaincre, produire, mettre les mains dans le cambouis. Mais ce qui est merveilleux en PME, c'est qu'on voit très vite le fruit de son travail. Et quand l'entreprise grandit de manière sereine, c'est extrêmement satisfaisant. Donc foncez dans les PME.

• Speaker #0

  Selon toi Stéphanie, quels seraient les projets prioritaires que devrait mener une DRH qui intègre une PME qui n'avait jamais eu de fonction RH avant ? Au-delà des classiques, gestion de la paie, etc.

• Speaker #1

  Oui. Pour moi, le fondement, et je le disais, c'est les fondations, c'est le cadre légal. Arriver et se dire, comment il fonctionne aujourd'hui ? Comment sont écrits les contrats de travail ? Est-ce qu'on a toutes les obligations de base dans l'entreprise avant de pouvoir construire dessus ? Pour moi, c'est l'audit RH, l'audit légal qui prime. c'est c'est Évidemment, c'est indispensable, comme je le disais, pour construire des bonnes fondations, corriger s'il y en a besoin, mais c'est aussi un bon moyen pour comprendre cette entreprise et voir où elle en est et après créer les nouvelles priorités d'évolution, de changement, peu importe. Voilà, le cadre légal, pour moi, c'est le point d'entrée indispensable.

• Speaker #0

  Et ensuite ?

• Speaker #1

  Et ensuite, recrutons des gens.

• Speaker #0

  Au processus de recrutement.

• Speaker #1

  Oui,

• Speaker #0

  tout à fait. Au processus de recrutement. J'ai une autre question, une dernière question, une question joker.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Comment tu fais pour être une DRH avec autant de peps ?

• Speaker #1

  Est-ce que dire qu'on aime son travail aujourd'hui c'est être un peu un ovni ? Je vais au travail tous les jours en me disant que je vais m'éclater en fait et du coup c'est ce travail qui me nourrit et qui me nourrit de positifs. Et attention, je ne vis pas dans le monde des bisounours. Je sais que des fois, on a des missions compliquées. On peut procéder à des licenciements, on peut régler du disciplinaire, parce qu'on n'en a pas parlé, mais ça fait partie de notre travail. Mais je crois que quand on a envie d'être RH, c'est qu'on a envie de s'intéresser aux humains. Et les humains, c'est la vie, avec toutes ces surprises. Et pour moi, c'est un bonheur chaque jour.

• Speaker #0

  On va conclure là-dessus si tu es d'accord. Merci beaucoup Stéphanie d'avoir partagé ton expérience de DRH dans une PME. Merci pour le temps que tu nous as consacré et tous les précieux conseils que tu nous as donnés. Est-ce que tu souhaiterais encore rajouter quelque chose ?

• Speaker #1

  Non, merci pour l'invitation. C'est un super travail que vous faites. Je crois que souvent les RH sont un peu isolés. et permettre aux gens de s'exprimer, de partager son expérience et du coup de la recevoir aussi des autres. C'est quelque chose qui est extrêmement utile et qui nous fait progresser. Donc, merci à toi Thierry.

• Speaker #0

  Merci beaucoup pour ces encouragements. Merci à tous de nous avoir écoutés sur ce podcast. À très bientôt dans un nouveau podcast avec une nouvelle thématique. À bientôt.

• Speaker #2

  Merci de nous avoir écoutés. et si ce podcast vous a plu, n'hésitez pas à le partager autour de vous. On se retrouve prochainement pour un nouvel épisode de Ma Vie de DRH.