Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans MemoDio, le podcast dédié à la santé au travail et aux décisions RH pour adapter le quotidien des entreprises. Écoutez des regards croisés, des expériences concrètes et trouvez des repères pour agir avec justesse. Dans cet épisode, c'est une mise en situation. Autour d'un cas métier, on explore les différentes options, les nuances et les points d'attention à maintenir.

• Speaker #1

  Alors je suis Louise Durand, je suis psychologue du travail chez Previa. J'accompagne des collaborateurs qui peuvent être en difficulté professionnelle, qui sont soit en arrêt, soit en proie de lettres. Et puis j'accompagne aussi les structures, notamment sur des baromètres ou des formations.

• Speaker #0

  Alors Louise, j'aimerais te proposer une situation. Je suis DRH, je viens de présenter les résultats du baromètre social au comité de direction. Les résultats, ils sont plutôt bons. Personne ne semble... particulièrement inquiet. Mais à la fin de la réunion, j'ai un manager qui vient me voir et il me dit « je ne comprends pas, chez moi les équipes sont épuisées, je pensais que ça se verrait dans les résultats » . Et là, je me retrouve avec deux informations qui se contredisent. Les chiffres me disent une chose, et les équipes sur le terrain me disent une autre. Comment c'est possible ?

• Speaker #1

  Alors c'est possible parce que, effectivement, l'interprétation et la structuration du questionnaire vont impacter finalement ce qui va ressortir dans les résultats. finalement il faut bien appréhender l'outil qu'on va utiliser pour faire un baromètre parce que ça va avoir une incidence énorme sur ce qui va ressortir. On va en reparler ensemble, mais moi j'ai plein d'exemples là ces derniers temps où on a eu des bons exemples, ça s'est bien passé, effectivement c'était cohérent avec le contexte. Et puis des choses où finalement peut-être que l'outil était un peu moins adapté et on n'a pas forcément la même portée sur les résultats.

• Speaker #0

  Donc est-ce que ça veut forcément dire que le baromètre s'est trompé ?

• Speaker #1

  Pas forcément, ça dépend du baromètre qui a été utilisé. Je vais parler un petit peu des questionnaires faits maison. Alors l'idée, ce n'est pas de les blâmer parce que l'intention est très bonne, mais c'est vrai que dans le secteur, on voit beaucoup de questionnaires qui sont faits maison, avec des RH qui vont finalement structurer des groupes de travail pour construire des questions sur la charge, le climat, l'ambiance. Et puis, on va finalement construire les questions, le prétester et puis l'envoyer en interne. Et finalement, on se rend compte que ce qui va ressortir, on a du mal à l'interpréter parce qu'on ne sait pas. pas toujours ce qu'on a mesuré. On pense avoir mesuré quelque chose, mais finalement, on est peut-être un peu à côté. Je te donne un exemple. Il y a souvent des questions du type, avez-vous suffisamment de temps pour réaliser votre travail correctement ? Alors, d'un premier coup d'œil, on se dit la question, elle est très bien. Oui, elle est intéressante, mais ça peut mesurer plusieurs choses. Ça ne mesure pas forcément que la charge ou le rythme. Ça va mesurer, par exemple, la culpabilité du collaborateur à avoir fait son travail dans les temps. Peut-être qu'il va avoir du mal à répondre non. Ça peut mesurer aussi la comparaison implicite avec certains collègues. Et puis surtout, et ça on le retrouve beaucoup, ça peut mesurer la pression normative à répondre finalement à des standards dans des cultures d'entreprise où on doit réaliser des tâches dans un temps imparti. Répondre non psychiquement pour le collaborateur, ça peut être se mettre en danger. Alors je mets des guillemets, mais c'est un petit peu l'idée de se dire qu'il va se jouer des choses aussi psychiquement pour la personne qui répond. Et ça, il faut l'anticiper. Et les questionnaires faits maison ne l'anticipent pas toujours.

• Speaker #0

  Donc si je suis ce que tu viens de nous expliquer, est-ce qu'il arrive aussi que les salariés ne répondent pas exactement ce qu'ils pensent ?

• Speaker #1

  Oui, totalement. En fait, on a ce qu'on appelle des biais de désirabilité sociale. Et en fait, c'est un petit peu ce que j'expliquais juste avant. Le collaborateur qui répond, il ne va pas vouloir mettre son image en danger. Il va vouloir protéger son image, alors parfois vis-à-vis des personnes qui vont analyser le questionnaire, parfois vis-à-vis du commanditaire, donc de son employeur, ou parfois juste vis-à-vis de lui. répondre non, ce n'est pas toujours évident. Par exemple, sur la question de la charge, je n'ai pas eu le temps de faire mon travail correctement et dans les temps. Ce n'est pas toujours simple. Donc, il y a vraiment cette idée de contourner ce biais de désirabilité sociale. Et ça, généralement, les questionnaires scientifiquement validés essayent de le faire long en tête quand ils sont construits. Et les psychologues du travail ou en tout cas professionnels qui accompagnent ce type de démarche l'ont aussi en tête. Et on a, nous, des analyses statistiques, pour être précise, qui nous permettent d'identifier parfois aussi ce type de biais.

• Speaker #0

  Comment savoir si un résultat est réellement rassurant ou non ?

• Speaker #1

  C'est une grande question, mais je vais rester sur l'exemple de la comparaison entre questionnaires faits maison et questionnaires scientifiquement valides. Quand on a des questionnaires qui sont scientifiquement validés, généralement, on a aussi des sortes d'étalonnage, c'est-à-dire des normes dans lesquelles on peut se dire « Ok, là, ça va, les scores sont plutôt rassurants. » Et des endroits où on va se dire « Ok, là, il y a quelque chose qui pose problème, peut-être, il faut aller creuser. » Là où, avec les questionnaires faits maison, on va pouvoir construire des scores. mais on ne sait pas forcément ce que ça veut dire. Il faut vraiment avoir en tête que des questionnaires qui sont validés par la science, c'est des choses qui mettent du temps à se faire. On le valide sur des dizaines de milliers de personnes, avec des analyses statistiques qui sont très longues, qui sont complexes. Et donc on est en mesure de se dire, ok, là je suis dans quelque chose qui me paraît normal. Si je prends une image, vous prenez votre tension ou votre rythme cardiaque. Si vous ne savez pas qu'une tension à 18,5, ce n'est pas tout à fait normal, vous allez vous dire, tout va bien, alors qu'en fait il faut peut-être consulter. Donc c'est un petit peu la même chose. C'est vraiment de se dire bah... On va être dans peut-être quelque chose de plus rassurant si on a des données de référence, en tout cas pour comparer les résultats.

• Speaker #0

  Et une fois les résultats obtenus, comment on évite de passer à côté d'un vrai problème réel ?

• Speaker #1

  Il faut faire confiance aux professionnels qui accompagnent aussi ce type de démarche. Donc ça peut être des psychologues, des ergonomes, des préventeurs. L'idée en fait, c'est de se dire que justement dans un baromètre, il faut être en mesure de croiser parfois certaines dimensions. On peut avoir des résultats qui nous paraissent bons en surface. Et quand on les croise... Parce qu'on a des éléments de contact qui nous disent, attention, c'est vrai qu'on avait identifié telle ou telle chose. On va aller croiser les informations, on va aller croiser plusieurs choses et on va obtenir des configurations à risque. Et donc, l'idée, moi j'ai envie de dire, c'est vraiment de faire confiance aux professionnels. Parce qu'au-delà du diagnostic, ils vont aussi proposer des préconisations derrière, qui vont être adaptées à la fois au contexte qu'ils avaient reçu du commanditaire et à la fois au résultat. Et ils peuvent aussi, après, déployer des démarches beaucoup plus complexes et beaucoup plus globales avec des collaborateurs pour aller sur des plans d'action. Donc c'est vraiment ça qui est intéressant, c'est vraiment de bien se faire accompagner, je dirais, sur ce sujet.

• Speaker #0

  Donc finalement, un baromètre social, ce n'est pas une photo ?

• Speaker #1

  Alors, c'en est une, mais pas que. C'était aussi le début de quelque chose de plus global, on peut aller plus loin. Ça va être une photo en instant T d'un point de vue global, mais comme je l'ai dit, on peut avoir aussi la possibilité d'aller dans le détail, d'avoir des niveaux de granularité. Je pense notamment à un exemple dans le secteur financier qu'on a déployé sur plus de 1000 personnes, qui nous avait permis d'avoir à la fois des informations sur des métiers, sur des directions, et puis de le comparer, comme je vous disais tout à l'heure, à des données de référence du secteur. Donc c'est une photo, mais une photo qui peut être très précise, et on peut avoir plein d'autres photos à l'intérieur de cette photo globale. Mais c'est surtout pas une fin en soi. C'est une première graine qu'on vient planter pour déployer des démarches qui sont plus globales et qui sont aussi... co-construites avec les collaborateurs et qui impactent le travail réel.

• Speaker #0

  Merci pour l'écoute de cet épisode. Il vous a plu ? Alors pourquoi ne pas nous laisser 5 étoiles sur votre application d'écoute et partagez vos retours en commentaire. Un grand merci à notre invité et à notre équipe qui rendent cette émission possible. MemoDuo, un podcast prévia, le partenaire qui apporte des solutions aux entreprises et aux salariés pour améliorer la santé et la qualité de vie au travail. Retrouvez toutes les informations pour échanger avec nous en description.