Travailler sans se brûler : prévenir les RPS et protéger la santé mentale | MÉMO DUO : Santé au Travail & décisions RH

Description

La santé mentale au travail est partout. Depuis que le gouvernement en a fait une grande cause nationale, le sujet des risques psychosociaux (RPS) s’impose dans les médias, les entreprises, les réunions d’équipe. Mais derrière les chiffres – un salarié sur deux a déjà connu une souffrance psychique liée au travail dans les 12 derniers mois – se cachent des réalités bien plus profondes : des visages, des histoires, des vies bousculées par la pression, l’isolement, ou la perte de sens.

Cet épisode de Mémo Duo, intitulé « Travailler sans se brûler : prévenir les RPS et protéger la santé mentale », ouvre un espace de réflexion et de solutions. Car si le travail peut fragiliser, il peut aussi protéger et contribuer à l’équilibre psychologique de chacun.

Avec nos deux invitées, nous explorons :

ce que recouvrent vraiment les risques psychosociaux au travail, au-delà du seul burn-out ;
comment le travail agit parfois comme un facteur de vulnérabilité (intensité, manque d’autonomie, conflits de valeurs) mais aussi comme un facteur de protection (sens, reconnaissance, collectif) ;
les signaux d’alerte à connaître pour préserver sa santé mentale au travail au quotidien ;
les leviers d’action pour les salariés, les managers et les organisations : prévention, culture managériale, dialogue social, dispositifs de soutien ;
et enfin, en quoi investir dans la santé mentale n’est pas une charge mais un levier stratégique de performance collective.

Nos invitées :

Louise Durand, psychologue du travail chez Prévia, qui accompagne les collaborateurs fragilisés et travaille à restaurer leur pouvoir d’agir et leur équilibre.
Anita Guibert, consultante et formatrice en santé et qualité de vie au travail, experte des démarches de prévention organisationnelle et managériale.

Ensemble, nous donnons des clés concrètes pour comprendre, prévenir et agir sur les RPS, afin de construire des environnements de travail plus sains et durables.

👉 Parce que prévenir les RPS, c’est protéger la santé mentale des collaborateurs, réduire l’absentéisme, améliorer le climat social… et, finalement, renforcer la performance durable des entreprises.

🎧 Un échange concret, inspirant et accessible, enregistré au café Zaw à Nantes, à découvrir dès maintenant sur toutes vos plateformes d’écoute.

🔵Chez Prévia, notre mission, c’est d’apporter des solutions aux entreprises et aux salariés pour améliorer la Santé et la Qualité de Vie au Travail. On a décidé de vous accompagner et d’explorer les sujets pour améliorer votre quotidien au travail: Qualité de Vie et des Conditions au Travail - Managériales – Santé, il y en aura pour tous les goûts.

Vous aimez découvrir des sujets en rapport avec La Qualité de Vie au Travail, la santé de vos collaborateurs et le bien-être en entreprise ?

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Transcription

Speaker #0
Bienvenue dans MemoDuo, le podcast bienveillant qui s'intéresse à la qualité de vie au travail et à ceux et celles qui la fabriquent.
Speaker #1
Moi,
Speaker #0
c'est Clémence, la petite voix de Previa. Tous les mois, je tends mon micro à un ou une experte Previa et à un ou une invitée pour échanger autour de problématiques rencontrées en entreprise. Ensemble, ils et elles nous partagent leurs conseils, leurs expériences et leurs solutions. pour apprendre à gérer des situations complexes, tout en améliorant la santé des équipes au travail. Vous êtes prêts ? Alors partons à leur rencontre.
Speaker #1
La santé mentale, ce grand mot, omniprésent. Dans les médias, dans les entreprises, entre amis, dans nos familles, un salarié sur deux a déjà connu une souffrance psychique liée au travail dans les 12 derniers mois. Ces chiffres font la une des rapports officiels, mais derrière eux, il y a des visages, des histoires. Des vies parfois bouleversées par l'intensité, l'isolement ou la perte de sens. Vous le savez, la santé mentale est la grande cause nationale. Mais au-delà de l'actualité, ce sont des questions presque philosophiques qui s'invitent. Qu'est-ce que travailler ? Est-ce que le travail doit nous construire, nous protéger ou est-il condamné à nous fragiliser ? Alors comment trouver l'équilibre ? Est-ce qu'on peut vraiment prévenir les risques psychosociaux avant qu'ils nous attrapent ? Et c'est autour de ces questions que nous allons discuter aujourd'hui. Et pas n'importe où. Nous sommes installés au Zoo, un café-restaurant nantais, où l'on aime refaire le monde autour de tasses bien chaudes. Pour ça, j'ai la chance d'être entourée de deux expertes, Louise Durand, psychologue du travail chez Prévia. Bonjour Louise.
Speaker #2
Bonjour Clémence.
Speaker #1
Et Anita Guibert, consultante et formatrice en santé et qualité de vie au travail. Bonjour Anita.
Speaker #3
Bonjour Clémence.
Speaker #1
Alors pour commencer, quand on parle de santé mentale au travail, on pense souvent au burn-out. Mais derrière ce mot, il y a quand même une réalité beaucoup plus grave. Selon vous, pourquoi la santé mentale est devenue un enjeu majeur en entreprise aujourd'hui ?
Speaker #2
Alors moi je dirais qu'il y a plusieurs choses. Je ne sais pas si Anita tu seras d'accord, mais il y a le Covid qui est passé par là. Et on va dire que ça a un peu instauré une transition. Aujourd'hui le sujet est un petit peu détabouisé. Et on a peut-être pris un peu plus conscience des enjeux de santé mentale aussi avec cette crise sanitaire.
Speaker #3
En effet, je pense que c'est quelque chose qui était présent bien avant la crise Covid. Putain ! parce que quand on parle notamment de chiffres sur la santé mentale et les risques psychosociaux, on les retrouve dès que l'organisation du travail a commencé à changer, à évoluer, alors en bien ou en mal, peu importe. Mais en tout cas cette évolution fait que forcément ça va générer un certain nombre de changements et donc qui dit changement dit mouvance et donc effectivement stress et on pourra faire le lien. Et je suis d'accord avec toi, la crise Covid a été un peu un accélérateur de ces prises de conscience en fait.
Speaker #1
Merci pour ces premiers éclairages. On va entrer un peu plus dans le concret. On parle beaucoup de RPS, mais ce terme reste un peu parfois flou, même moi la première. Louise, concrètement, qu'est-ce que tu entends par risques psychosociaux ?
Speaker #2
Déjà, il faut avoir en tête qu'il y a une confusion qui est faite entre les facteurs de risques psychosociaux et les conséquences qui sont là, les risques psychosociaux. Ce qu'on entend, ça va être le stress, les violences internes, le burn-out. etc. finalement toute souffrance qui a lieu au travail. Mais ces conséquences-là, elles sont influencées par des facteurs de risque qui eux ont été très bien définis par un collège d'expertise qui a été mandaté, je crois que c'est en 2011, par le ministère du Travail. Et donc aujourd'hui on a six grandes familles qui sont des familles avec des facteurs qui vont influencer le travail. Donc dedans par exemple on a l'intensité et le temps de travail, on va avoir aussi les exigences émotionnelles. Le fait par exemple de devoir cacher ses émotions au travail. On a également le manque d'autonomie, qui est un facteur aussi important. Les relations conflictuelles. Et puis on a également le conflit de valeurs. Donc là c'est vraiment l'idée d'être empêchée de faire un travail de qualité ou un travail qui n'est pas forcément en résonance avec nos valeurs. Et puis la dernière grande famille qui existe aussi, c'est l'insécurité. La situation de travail, donc là ça peut être par exemple des contrats assez précaires. Voilà, aller de CDD en CDD ou les contrats d'intérim, etc.
Speaker #1
Et Anita, dans tes interventions, quels sont les premiers signes d'alerte qui te font dire qu'on est face à des RPS ? Enfin, plus ou moins mal gérés.
Speaker #3
Oui, c'est là où c'est intéressant le lien entre RPS et santé mentale. Et pour le coup, si on détaille un petit peu ce sujet, en effet, la santé mentale, c'est une conséquence des risques que vient de citer Louise, qui va générer soit de l'épuisement, chez les personnes, soit de l'anxiété et parfois un petit peu plus grave, ça peut aller jusqu'à la dépression et conduire après à un arrêt, par exemple, de travail ou des choses comme ça. Et ce qui est identifié en premier, c'est un petit peu souvent cette souffrance qui est exprimée. Alors, pas forcément souffrant. de souffrance évidente parce que c'est aussi comme ça qu'on va s'intéresser au sujet et de voir qu'il y a des choses qui se passent au sein d'une structure. Ces signes ne sont pas forcément évidents mais dès qu'on s'y intéresse un petit peu ou qu'on relie ces signes entre eux, on va s'apercevoir qu'il y a des risques qui sont là, parce que c'est vrai pour tout le monde, mais qui sont un petit peu source de troubles et qui peuvent porter atteinte à la santé mentale des collaborateurs.
Speaker #1
Est-ce que tu as un exemple par exemple qui te viendrait en tête, qui t'a marqué au premier abord ?
Speaker #3
Par exemple, quelqu'un qui va dire « je suis fatiguée quand je rentre chez moi le soir, mais c'est une fatigue au-delà d'une fatigue classique parce que j'ai eu une densité ou que le travail m'a demandé beaucoup d'attention dans ma journée, mais c'est plutôt « je me sens vidée, je n'ai plus d'énergie pour rien faire, ce que je fais ça n'a plus de sens, je me questionne sur le sens de mon travail, voire même le sens de ma vie, des conflits. » au sein d'une équipe qui peuvent commencer à surgir. Je ne m'entends plus avec mes collègues, du coup c'est un climat plutôt pesant qui ne favorise pas l'envie de travail. Et là, on questionne à nouveau la question de sens au travail qu'expliquait Louise tout à l'heure. Donc vous voyez comment on passe du facteur de risque, donc le risque psychosocial comme tu l'évoquais, à conséquences et qui peuvent porter atteinte à l'individu en fait. Oui,
Speaker #1
donc on voit bien au final que les RPS recouvrent de multiples réalités. De multiples facteurs, comme vous l'avez expliqué, notamment dans les exemples que tu as donnés. Mais vous l'avez dit aussi, le travail ce n'est pas qu'un risque, il peut être aussi facteur de protection. Louise, tu parles souvent du coup de sens et d'autonomie comme facteur protecteur. Est-ce que tu peux nous en dire plus ?
Speaker #2
Oui, tout à fait. Il y a une théorie qu'on aime bien mentionner chez Previa, c'est la théorie de l'autodétermination. Je ne sais pas si elle parle à nos auditeurs, mais en fait c'est une théorie où globalement on met en avant plusieurs choses. Pour être motivé, pour avoir une bonne santé mentale, un travailleur a besoin de relations sociales, il a besoin de se sentir compétent et il a besoin aussi d'autonomie. Et cette autonomie-là, elle est vraiment importante. Alors, bien sûr, dans autonomie, ça ne veut pas dire complètement laisser faire, il faut une autonomie cadrée parce que ne pas avoir de contour clair, ça peut aussi être problématique.
Speaker #3
Et de cadre !
Speaker #2
Voilà, c'est ça, c'est une autonomie vraiment encadrée, mais c'est vraiment un facteur prépondérant pour la santé mentale des travailleurs. Et puis, tu l'as dit Clémence et également Anita, la question du sens aujourd'hui est prépondérante. On le retrouve aussi dans les histoires, dans les vécus des personnes qu'on peut accompagner. Mais souvent, cette question revient quand on introspecte un petit peu les situations de travail qui ont été vécues et qui n'étaient pas forcément simples. Et aujourd'hui, il y a plein d'études qui montrent que le sens, c'est un facteur protecteur pour la santé mentale. Et ça permet vraiment d'éviter l'apparition de troubles psychiques. Donc, c'est aussi intéressant pour les entreprises. de s'emparer de cette question du sens.
Speaker #1
Et Anita, on entend de plus en plus parler du fameux spillover effect, mot bien anglais, mais en gros qui veut dire plus précisément le débordement entre la vie pro et la vie perso. Toi, tu l'observes comment sur le terrain ? Et qu'est-ce que ça dit notre rapport au travail aujourd'hui ?
Speaker #3
Alors c'est intéressant comme question. Alors en effet, tu citais le terme anglais, moi ce n'est pas beaucoup un terme que j'utilise. en entreprise parce que même si on aborde des sujets parfois techniques, les gens ont besoin de concret et de choses qui leur parlent. Donc on parle plus de porosité entre vie pro et perso. Et en effet, on se doute bien que c'est extrêmement difficile de cloisonner, que ce soit d'ailleurs l'aspect personnel que professionnel. Et si par exemple, on a eu une journée difficile parce que ça nous a demandé beaucoup d'attention. on parlait de conflit tout à l'heure ou de perte de sens par rapport à ce que tu expliquais Louise, ça va donner une certaine fatigue, de l'irritabilité. Et quand on rentre chez soi le soir, comment ça va ressortir ? Peut-être qu'on ne va pas être très réceptif aux discussions avec sa famille ou son entourage. On risque aussi cette irritation qu'on a emmagasinée dans la journée. Elle risque peut-être de ressurgir. Je vais être moins patient, je ne vais pas répondre forcément de la faction la plus adaptée qui soit. Alors que mes proches, ils n'ont rien demandé par rapport à tout ça. Mais à l'inverse, et c'est ce que tu disais aussi, donc là, on parle sur le côté un petit peu porosité dans le sens négatif où ma vie professionnelle vient impacter de façon plus négative, entre guillemets, ma vie personnelle. Mais l'inverse est vrai aussi. Si j'ai passé une excellente journée au travail et qu'il y a une bonne ambiance au sein de la structure et de l'organisation, je rentre et je suis plutôt joyeux. Et c'est ce qui va aussi refléter sur mon entourage. Sur les facteurs de protection, ce qui est intéressant aussi est de cette porosité entre vie pro et vie perso. Quelqu'un qui a de lourds soucis aussi dans sa vie personnelle, on entend aussi souvent dire que les gens ça les tient debout dans leur travail parce que s'ils n'avaient pas ça, effectivement tout s'écroulerait. Et c'est là où on revient un petit peu sur ce qu'on disait sur le burn-out. C'est souvent forcément lié au contexte professionnel parce que ça vient d'une lassitude ou d'une grande fatigue sur le plus bon professionnel. mais dans le burn-out c'est quand même l'écroulement de toute la structure psychique et lié à plein de facteurs y compris du contexte personnel. On a vraiment un échange entre vie pro, vie perso et effectivement c'est important de prendre tout ça en compte parce que comme on le disait tout à l'heure, moi je ne connais pas de gens ou extrêmement peu de gens qui sont capables de vraiment fermer la porte en quittant le bureau le soir pour rentrer chez eux et de se dire ce qui s'est passé aujourd'hui ça ne m'impacte pas. Ou je le mets au défi de me dire comment il fait.
Speaker #1
Du coup, quand on préparait ce podcast, tu m'as expliqué que ça faisait 15 ans que toi, tu faisais ce métier. Tu accompagnais les entreprises. Est-ce que tu as remarqué aussi un changement sur l'équilibre vie pro-vie perso ? Ou finalement, c'est quelque chose qui a toujours été installé entre les entreprises et les salariés ? Il n'y a pas de frontière, finalement, vraiment, entre notre vie privée et notre vie perso.
Speaker #3
Alors, c'est intéressant comme question. Et je rebondis un petit peu sur ce que t'expliquais, Louise, au tout début. Donc, forcément, c'est extrêmement difficile de cloisonner. et c'est pour ça qu'une... Une entreprise a tout intérêt, une structure, à tout intérêt à prendre en compte tous ces risques pour limiter l'impact que ça peut avoir sur la personne. L'individu va travailler sur ce qui l'affecte, mais c'est très lié à ses conditions de vie et notamment à ses conditions au sein de l'organisation, et qui vont permettre qu'à un moment, c'est ce qui va permettre de retrouver un minimum d'équilibre, au moins dans sa vie professionnelle, et pour devenir un facteur protecteur peut-être. S'il y a quelque chose qui a évolué depuis 15 ans, je dirais que c'est ça. Et la prise de conscience qu'à un moment, l'entreprise a aussi une carte à jouer par rapport à ça. Parce que si on regarde en termes de chiffres, on voit très bien, tu me demandais tout à l'heure, comment je peux voir au sein d'une structure l'évolution ou qu'est-ce qui va être marquant sur les risques psychosociaux. On a parlé de l'individu, mais au sein de la structure, ça va être les chiffres qui vont parler. Plus il y a d'arrêts, plus on va se dire qu'est-ce qui se passe, ou de démission, qu'est-ce qui se passe au niveau de la structure, qui fait qu'à un moment, je n'arrive pas à garder mes collaborateurs en place.
Speaker #1
Donc là on a parlé des constats, des risques, mais on va passer quand même à l'essentiel, comment on agit sur ces RPS. Louise, côté salarié, quels sont les premiers signaux d'alerte qu'il faudrait apprendre à reconnaître pour prendre soin de sa santé mentale ?
Speaker #2
Moi ce que j'aime bien faire, c'est les catégoriser. Moi j'aime bien les catégoriser de manière générale, mais on va retrouver plusieurs types de signaux, notamment les signaux physiologiques. Donc Anita en a déjà un petit peu parlé, mais c'est tout ce qui va être... troubles du sommeil, perte d'appétit, tout ce qui va toucher au fonctionnement physiologique de la personne. On va également retrouver des signaux émotionnels, et là je rejoins Anita aussi, une irritabilité, une tristesse. Ce sont des signaux qui doivent alerter, pour soi-même ou pour les autres. On peut aussi être dans une démarche de vigilance collective et partagée, et essayer de porter attention à ce qui se passe aussi autour de nous. On va avoir aussi des signaux, parfois qu'on oublie un petit peu, c'est les signaux cognitifs. Des erreurs répétées ou une baisse de la performance, ça peut aussi être des indicateurs finalement qu'il y a quelque chose qui se trame et qu'il faut aller peut-être regarder comment on va au niveau de sa santé mentale. Et puis on a également des signaux comportementaux. Alors là souvent c'est de l'isolement, l'isolement vis-à-vis des collègues ou une perte vraiment d'intérêt même pour les activités dans sa vie personnelle. Donc on va voir finalement que ça va avoir un impact global et c'est pour ça que ce spillover effect ou cet effet de débordement, il est intéressant à relier à toutes ces questions. Parce que les signaux, finalement, ils ne vont pas être que sur le lieu de travail, ils vont aussi être dans la vie personnelle.
Speaker #1
Et Anita, de votre côté organisation, par où une entreprise doit-elle commencer si elle veut vraiment prévenir les RPDS ? Donc là, avec Louise, on a vu le côté très individuel. Avec toi, on va voir de façon plus globale.
Speaker #3
Oui, et en même temps, c'est très juste ce que disait Louise par rapport au fait de s'intéresser sur le côté individuel. Parce que déjà, ce qui est important d'accepter, c'est que ça existe. Voilà, ça a été démontré, scientifiquement il y a pas mal d'outils qui sont éprouvés par rapport à ça. Et donc si l'entreprise nie ce qui se passe au sein de sa structure, c'est pas une manière de commencer. Donc avant d'arriver à l'aspect préventif, on va souvent s'intéresser aux risques psychosociaux parce qu'une crise éclate, parce qu'un salarié, on parlait de l'absentéisme tout à l'heure, n'est plus présent à son poste de travail ou parce qu'il y a eu des signaux que tu citais et qu'on a abordés précédemment qui viennent nous montrer que quelque chose ne va pas. ... Et donc cette prise de conscience, elle permet de se dire, tiens, peut-être qu'on a quelques ajustements à faire. Et c'est là qu'on va s'intéresser aux différentes catégories. Donc moi, je recommande souvent à ce moment-là de passer sur l'aspect plutôt préventif et puis de faire un diagnostic de là où en est la structure pour évaluer ces risques, où est-ce qu'elle en est par rapport à ça. Et puis après, on va pouvoir passer concrètement à l'action, comment je peux faire d'un point de vue managérial, d'un point de vue organisationnel, d'un point de vue répartition de la charge de travail, enfin un petit peu toutes les catégories que c'est Louise. Voilà après concrètement comment ça va se mettre en œuvre dans une structure.
Speaker #1
Justement, tu abordes le côté managériel. De votre point de vue à toutes les deux, pour moi, les managers de proximité, Ils sont les premiers en ligne avec leurs équipes. Eux, quel rôle ils peuvent jouer justement concrètement ? Et quelles erreurs commettent-ils malgré eux dans leur quotidien ?
Speaker #2
Je dirais qu'effectivement, comme tu l'as dit Clément, c'est des détecteurs précoces en fait. Ils sont les relais entre la direction, ou en tout cas la hiérarchie, et les équipes. Et c'est aussi intéressant de se dire que les managers, ils ont aussi... finalement une position à risque dans le sens où eux-mêmes, ils peuvent s'exposer à des risques psychosociaux, à une santé mentale dégradée. Et donc moi je dirais, ce qui est intéressant c'est d'avoir une vigilance évidemment pour les équipes, de savoir repérer les signaux en essayant d'avoir aussi cet aspect macro et micro à la fois. Pas oublier une des deux sphères, dans le sens où, je ne sais pas si tu seras d'accord Anita, mais on peut avoir parfois l'écueil d'aller... nier un petit peu ce qui se passe au niveau de l'individu ou à l'inverse, de nier ce qui se passe au niveau de l'organisation. L'idée, c'est de trouver aussi un équilibre tout en rappelant aux managers qu'eux-mêmes, ils peuvent être exposés, donc qu'ils soient aussi vigilants vis-à-vis d'eux.
Speaker #3
Et c'est ça, tu parlais tout à l'heure, Clémence, quelles erreurs ils peuvent commettre. C'est ça, c'est soit de vouloir tout gérer eux-mêmes, parce qu'il ne faut pas déranger la hiérarchie, parce que je n'ai pas le temps, parce que sinon, ça va créer peut-être des conflits. et effectivement le fait de reconnaître dans un premier temps. c'est aussi accepter qu'on a moyen de faire peut-être les choses différemment et puis de se protéger aussi, eux, par rapport à ça, parce qu'ils ne peuvent pas tout absorber. Et en même temps, ils sont quand même là à la base, en premier rôle, pour détecter parce que c'est eux qui vont être en lien avec les équipes. Mais ce serait une erreur de tout vouloir gérer seul, parce que plus de personnes sont engagées au sein de l'organisation dans ce rôle plutôt préventif dont on parlait tout à seul, que ce soit le RH ou le dirigeant. plus ça a des chances d'aboutir à quelque chose de constructif pour la suite.
Speaker #1
Et qu'est-ce que vous leur conseilleriez du coup ?
Speaker #2
Déjà je dirais que c'est important qu'ils aient justement conscience de tous les relais en interne, comme en externe, il y a des acteurs comme la médecine du travail, effectivement tu as parlé des RH aussi, donc déjà c'est important qu'ils aient connaissance de cet écosystème aussi sur lequel ils peuvent s'appuyer de manière opérationnelle. Je ne sais pas si tu es d'accord avec ça ? Tout à fait,
Speaker #3
oui c'est ça. Et puis en plus de ça, peut-être dans cette démarche de prévention, de ne pas négliger le rôle que peuvent jouer ces managers de proximité et de les former, de leur donner aussi les moyens d'accompagner les gens, d'être à l'écoute. Et effectivement, quand ils ne sont pas sur cette disposition par manque de temps ou par manque de connaissances ou compétences, c'est aussi pour ça que c'est important d'en parler, de les écouter et puis peut-être de pallier par de la formation à leur montée en compétence justement.
Speaker #1
Donc là, vous nous avez partagé des pistes concrètes, mais j'aimerais qu'on prenne un peu de hauteur pour finir. Donc si vous deviez convaincre un dirigeant encore sceptique, Quel serait votre argument fort pour lui montrer que la prévention des RPS n'est pas une contrainte, mais un véritable investissement stratégique ?
Speaker #2
Il y a plusieurs arguments. Moi, je vais commencer peut-être avec un scientifique, c'est parce que c'est ma casquette aussi, et parfois les études sortent des chiffres qui peuvent parler, je pense. Il y a une étude qui est sortie maintenant, il y a quelques années, qui montrait que finalement, un salarié qui est en bonne santé mentale, il a trois fois plus de chances d'être créatif et il est... on va dire à hauteur de 30% plus productif. Donc en fait c'est important aussi de se dire qu'est-ce que ça peut m'apporter une équipe finalement qui va bien, au-delà de plutôt avoir cette approche pathologisante, mais aussi de se dire finalement qu'est-ce que je vais tirer moi en tant qu'organisation si je tire mes équipes vers le haut et que j'essaye vraiment d'instaurer une culture d'une bonne santé mentale.
Speaker #3
Je t'en rejoins complètement par rapport à ce que tu disais, notamment par rapport à l'épanouissement et la créativité, et moi je résumerais ça de façon... Concrète en disant que, en réfléchissant pour le dirigeant, non pas en termes de coûts, mais en termes de stratégie pour la suite et pour l'évolution de la société. Donc c'est plutôt un investissement stratégique qu'un investissement de coûts. Et puis aussi pour l'image de la structure. On voit aujourd'hui, et ça va avec ce qu'on disait, la mouvance dans le style managérial et dans la façon dont les générations s'impliquent ou non par rapport au sens et ce qu'ils donnent donc au travail, dans leur travail, et c'est de se dire d'Irbain. les dirigeants ont déjà du mal à recruter des collaborateurs, peut-être de faire attention à l'image aussi de l'entreprise et de travailler sur la prévention, ça peut effectivement être une attractivité supplémentaire pour le dirigeant recruteur.
Speaker #2
Et si on a encore des réfractaires, il y a toujours l'argument quand même économique, même si ce n'est pas celui qu'on a mis en avant, quand même investir dans la santé mentale, ça augmente de 6% la productivité selon certaines études et ça réduit de 20%. l'absentéisme. Donc bon, si ces chiffres aussi peuvent parler, on peut les donner.
Speaker #1
Merci Anita, merci Louise pour vos partages. Ce qu'on retient de notre échange, c'est que les risques psychosociaux ne sont pas seulement des indicateurs abstraits, ils sont au cœur de la santé mentale au travail. Les prévenir, c'est non seulement réduire l'absentéisme et le stress, mais aussi créer un environnement où chacun peut trouver du sens, de l'équilibre et de la reconnaissance. La santé mentale au travail n'est pas un tabou, c'est un pilier essentiel du bien-être individuel, mais aussi de la performance collective. Merci à vous de nous avoir écoutés depuis ZOO à Nantes. On se retrouve très bientôt pour un nouvel épisode de MemoDuo.
Speaker #0
C'est la fin de cet épisode. Merci à nos invités du jour pour leur regard bienveillant et à notre équipe qui rend cette émission possible. Mais surtout, merci à vous de nous avoir écoutés. N'hésitez pas à nous partager des sujets qui vous tiennent à cœur et sur lesquels vous cherchez des réponses. N'oubliez pas, si cela vous intéresse, vous piquerez à coup sûr la curiosité d'autres personnes. Retrouvez l'adresse à laquelle nous écrire dans notre description. Et si vous aimez MemoDuo, Mettez des étoiles sur les plateformes d'écoute. Je vous donne rendez-vous le mois prochain pour un nouvel épisode. Notre mission, apporter des solutions aux entreprises et aux salariés pour améliorer la santé et la qualité de vie au travail. A bientôt dans MemoDuo !

About MÉMO DUO : Santé au Travail & décisions RH

Mémo Duo est le podcast dédié à la santé au travail et aux décisions RH.

Dans un contexte où les risques psychosociaux, le burn-out professionnel, le stress au travail et l’absentéisme impactent directement la performance des organisations, les entreprises sont confrontées à des situations humaines de plus en plus complexes… et à des décisions parfois difficiles à prendre.

Animé par Clémence, Mémo Duo donne la parole à un expert Prévia et à un invité extérieur pour décrypter des situations concrètes vécues en entreprise. Ensemble, ils explorent les enjeux de la qualité de vie au travail (QVCT), de la santé mentale au travail, du management et de la prévention des risques psychosociaux.

Chaque épisode vous aide à prendre du recul… mais surtout à prendre des décisions.
Comment réagir face à un salarié en difficulté ?
Comment prévenir les risques psychosociaux ?
Comment accompagner un retour au travail après un arrêt ?
Comment soutenir les managers dans leur rôle ?

🎧 Trois formats, trois manières d’éclairer les décisions RH :

• Les Essentiels
Une question. Quelques minutes. L’essentiel.
Des chroniques courtes qui prennent appui sur une question précise liée à la santé au travail et aux décisions RH.
Managers, fragilités, reprise après un arrêt, signaux d’alerte…
Chaque épisode pose des repères simples pour éclairer une situation et ouvrir la réflexion.
Assez pour y voir plus clair.
Assez pour commencer à se positionner.

• En Situation
Décider et agir face aux situations de santé au travail.
À partir de cas concrets, le podcast plonge au cœur des dilemmes professionnels : enjeux humains, contraintes organisationnelles, cadre réglementaire.
Ici, les situations ne se résument jamais à un oui ou à un non.
Chaque épisode aide à mettre en perspective, explorer les options possibles et nourrir la prise de décision.

• Les Rencontres de Prévia
Prendre le pas de côté.
Des échanges avec des profils inspirants dont les parcours résonnent avec les enjeux du travail.
Un format pour déplacer le regard, s’inspirer d’autres pratiques et nourrir la réflexion RH et managériale autrement.

Au fil des épisodes, Mémo Duo aborde les grandes problématiques rencontrées en entreprise :

prévenir les risques psychosociaux
détecter les signaux faibles du burn-out
accompagner un salarié fragile
gérer un conflit au travail
améliorer la qualité de vie au travail
renforcer l’engagement des salariés
soutenir les managers dans leur rôle

Ce podcast s’adresse à tous les acteurs du monde professionnel : dirigeants, DRH, managers, responsables RH et collaborateurs engagés dans l’amélioration des conditions de travail et du bien-être au travail.

Créé par Prévia, expert de la santé au travail et de la qualité de vie au travail depuis 20 ans, Mémo Duo s’inscrit dans une mission claire : aider les entreprises à préserver leur capital humain et à prendre des décisions éclairées en matière de santé mentale au travail, de management et de prévention des risques psychosociaux.

👉 En savoir plus : https://www.previa.fr
👉 Suivre Prévia sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/company/previa

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Speaker #0
Bienvenue dans MemoDuo, le podcast bienveillant qui s'intéresse à la qualité de vie au travail et à ceux et celles qui la fabriquent.
Speaker #1
Moi,
Speaker #0
c'est Clémence, la petite voix de Previa. Tous les mois, je tends mon micro à un ou une experte Previa et à un ou une invitée pour échanger autour de problématiques rencontrées en entreprise. Ensemble, ils et elles nous partagent leurs conseils, leurs expériences et leurs solutions. pour apprendre à gérer des situations complexes, tout en améliorant la santé des équipes au travail. Vous êtes prêts ? Alors partons à leur rencontre.
Speaker #1
La santé mentale, ce grand mot, omniprésent. Dans les médias, dans les entreprises, entre amis, dans nos familles, un salarié sur deux a déjà connu une souffrance psychique liée au travail dans les 12 derniers mois. Ces chiffres font la une des rapports officiels, mais derrière eux, il y a des visages, des histoires. Des vies parfois bouleversées par l'intensité, l'isolement ou la perte de sens. Vous le savez, la santé mentale est la grande cause nationale. Mais au-delà de l'actualité, ce sont des questions presque philosophiques qui s'invitent. Qu'est-ce que travailler ? Est-ce que le travail doit nous construire, nous protéger ou est-il condamné à nous fragiliser ? Alors comment trouver l'équilibre ? Est-ce qu'on peut vraiment prévenir les risques psychosociaux avant qu'ils nous attrapent ? Et c'est autour de ces questions que nous allons discuter aujourd'hui. Et pas n'importe où. Nous sommes installés au Zoo, un café-restaurant nantais, où l'on aime refaire le monde autour de tasses bien chaudes. Pour ça, j'ai la chance d'être entourée de deux expertes, Louise Durand, psychologue du travail chez Prévia. Bonjour Louise.
Speaker #2
Bonjour Clémence.
Speaker #1
Et Anita Guibert, consultante et formatrice en santé et qualité de vie au travail. Bonjour Anita.
Speaker #3
Bonjour Clémence.
Speaker #1
Alors pour commencer, quand on parle de santé mentale au travail, on pense souvent au burn-out. Mais derrière ce mot, il y a quand même une réalité beaucoup plus grave. Selon vous, pourquoi la santé mentale est devenue un enjeu majeur en entreprise aujourd'hui ?
Speaker #2
Alors moi je dirais qu'il y a plusieurs choses. Je ne sais pas si Anita tu seras d'accord, mais il y a le Covid qui est passé par là. Et on va dire que ça a un peu instauré une transition. Aujourd'hui le sujet est un petit peu détabouisé. Et on a peut-être pris un peu plus conscience des enjeux de santé mentale aussi avec cette crise sanitaire.
Speaker #3
En effet, je pense que c'est quelque chose qui était présent bien avant la crise Covid. Putain ! parce que quand on parle notamment de chiffres sur la santé mentale et les risques psychosociaux, on les retrouve dès que l'organisation du travail a commencé à changer, à évoluer, alors en bien ou en mal, peu importe. Mais en tout cas cette évolution fait que forcément ça va générer un certain nombre de changements et donc qui dit changement dit mouvance et donc effectivement stress et on pourra faire le lien. Et je suis d'accord avec toi, la crise Covid a été un peu un accélérateur de ces prises de conscience en fait.
Speaker #1
Merci pour ces premiers éclairages. On va entrer un peu plus dans le concret. On parle beaucoup de RPS, mais ce terme reste un peu parfois flou, même moi la première. Louise, concrètement, qu'est-ce que tu entends par risques psychosociaux ?
Speaker #2
Déjà, il faut avoir en tête qu'il y a une confusion qui est faite entre les facteurs de risques psychosociaux et les conséquences qui sont là, les risques psychosociaux. Ce qu'on entend, ça va être le stress, les violences internes, le burn-out. etc. finalement toute souffrance qui a lieu au travail. Mais ces conséquences-là, elles sont influencées par des facteurs de risque qui eux ont été très bien définis par un collège d'expertise qui a été mandaté, je crois que c'est en 2011, par le ministère du Travail. Et donc aujourd'hui on a six grandes familles qui sont des familles avec des facteurs qui vont influencer le travail. Donc dedans par exemple on a l'intensité et le temps de travail, on va avoir aussi les exigences émotionnelles. Le fait par exemple de devoir cacher ses émotions au travail. On a également le manque d'autonomie, qui est un facteur aussi important. Les relations conflictuelles. Et puis on a également le conflit de valeurs. Donc là c'est vraiment l'idée d'être empêchée de faire un travail de qualité ou un travail qui n'est pas forcément en résonance avec nos valeurs. Et puis la dernière grande famille qui existe aussi, c'est l'insécurité. La situation de travail, donc là ça peut être par exemple des contrats assez précaires. Voilà, aller de CDD en CDD ou les contrats d'intérim, etc.
Speaker #1
Et Anita, dans tes interventions, quels sont les premiers signes d'alerte qui te font dire qu'on est face à des RPS ? Enfin, plus ou moins mal gérés.
Speaker #3
Oui, c'est là où c'est intéressant le lien entre RPS et santé mentale. Et pour le coup, si on détaille un petit peu ce sujet, en effet, la santé mentale, c'est une conséquence des risques que vient de citer Louise, qui va générer soit de l'épuisement, chez les personnes, soit de l'anxiété et parfois un petit peu plus grave, ça peut aller jusqu'à la dépression et conduire après à un arrêt, par exemple, de travail ou des choses comme ça. Et ce qui est identifié en premier, c'est un petit peu souvent cette souffrance qui est exprimée. Alors, pas forcément souffrant. de souffrance évidente parce que c'est aussi comme ça qu'on va s'intéresser au sujet et de voir qu'il y a des choses qui se passent au sein d'une structure. Ces signes ne sont pas forcément évidents mais dès qu'on s'y intéresse un petit peu ou qu'on relie ces signes entre eux, on va s'apercevoir qu'il y a des risques qui sont là, parce que c'est vrai pour tout le monde, mais qui sont un petit peu source de troubles et qui peuvent porter atteinte à la santé mentale des collaborateurs.
Speaker #1
Est-ce que tu as un exemple par exemple qui te viendrait en tête, qui t'a marqué au premier abord ?
Speaker #3
Par exemple, quelqu'un qui va dire « je suis fatiguée quand je rentre chez moi le soir, mais c'est une fatigue au-delà d'une fatigue classique parce que j'ai eu une densité ou que le travail m'a demandé beaucoup d'attention dans ma journée, mais c'est plutôt « je me sens vidée, je n'ai plus d'énergie pour rien faire, ce que je fais ça n'a plus de sens, je me questionne sur le sens de mon travail, voire même le sens de ma vie, des conflits. » au sein d'une équipe qui peuvent commencer à surgir. Je ne m'entends plus avec mes collègues, du coup c'est un climat plutôt pesant qui ne favorise pas l'envie de travail. Et là, on questionne à nouveau la question de sens au travail qu'expliquait Louise tout à l'heure. Donc vous voyez comment on passe du facteur de risque, donc le risque psychosocial comme tu l'évoquais, à conséquences et qui peuvent porter atteinte à l'individu en fait. Oui,
Speaker #1
donc on voit bien au final que les RPS recouvrent de multiples réalités. De multiples facteurs, comme vous l'avez expliqué, notamment dans les exemples que tu as donnés. Mais vous l'avez dit aussi, le travail ce n'est pas qu'un risque, il peut être aussi facteur de protection. Louise, tu parles souvent du coup de sens et d'autonomie comme facteur protecteur. Est-ce que tu peux nous en dire plus ?
Speaker #2
Oui, tout à fait. Il y a une théorie qu'on aime bien mentionner chez Previa, c'est la théorie de l'autodétermination. Je ne sais pas si elle parle à nos auditeurs, mais en fait c'est une théorie où globalement on met en avant plusieurs choses. Pour être motivé, pour avoir une bonne santé mentale, un travailleur a besoin de relations sociales, il a besoin de se sentir compétent et il a besoin aussi d'autonomie. Et cette autonomie-là, elle est vraiment importante. Alors, bien sûr, dans autonomie, ça ne veut pas dire complètement laisser faire, il faut une autonomie cadrée parce que ne pas avoir de contour clair, ça peut aussi être problématique.
Speaker #3
Et de cadre !
Speaker #2
Voilà, c'est ça, c'est une autonomie vraiment encadrée, mais c'est vraiment un facteur prépondérant pour la santé mentale des travailleurs. Et puis, tu l'as dit Clémence et également Anita, la question du sens aujourd'hui est prépondérante. On le retrouve aussi dans les histoires, dans les vécus des personnes qu'on peut accompagner. Mais souvent, cette question revient quand on introspecte un petit peu les situations de travail qui ont été vécues et qui n'étaient pas forcément simples. Et aujourd'hui, il y a plein d'études qui montrent que le sens, c'est un facteur protecteur pour la santé mentale. Et ça permet vraiment d'éviter l'apparition de troubles psychiques. Donc, c'est aussi intéressant pour les entreprises. de s'emparer de cette question du sens.
Speaker #1
Et Anita, on entend de plus en plus parler du fameux spillover effect, mot bien anglais, mais en gros qui veut dire plus précisément le débordement entre la vie pro et la vie perso. Toi, tu l'observes comment sur le terrain ? Et qu'est-ce que ça dit notre rapport au travail aujourd'hui ?
Speaker #3
Alors c'est intéressant comme question. Alors en effet, tu citais le terme anglais, moi ce n'est pas beaucoup un terme que j'utilise. en entreprise parce que même si on aborde des sujets parfois techniques, les gens ont besoin de concret et de choses qui leur parlent. Donc on parle plus de porosité entre vie pro et perso. Et en effet, on se doute bien que c'est extrêmement difficile de cloisonner, que ce soit d'ailleurs l'aspect personnel que professionnel. Et si par exemple, on a eu une journée difficile parce que ça nous a demandé beaucoup d'attention. on parlait de conflit tout à l'heure ou de perte de sens par rapport à ce que tu expliquais Louise, ça va donner une certaine fatigue, de l'irritabilité. Et quand on rentre chez soi le soir, comment ça va ressortir ? Peut-être qu'on ne va pas être très réceptif aux discussions avec sa famille ou son entourage. On risque aussi cette irritation qu'on a emmagasinée dans la journée. Elle risque peut-être de ressurgir. Je vais être moins patient, je ne vais pas répondre forcément de la faction la plus adaptée qui soit. Alors que mes proches, ils n'ont rien demandé par rapport à tout ça. Mais à l'inverse, et c'est ce que tu disais aussi, donc là, on parle sur le côté un petit peu porosité dans le sens négatif où ma vie professionnelle vient impacter de façon plus négative, entre guillemets, ma vie personnelle. Mais l'inverse est vrai aussi. Si j'ai passé une excellente journée au travail et qu'il y a une bonne ambiance au sein de la structure et de l'organisation, je rentre et je suis plutôt joyeux. Et c'est ce qui va aussi refléter sur mon entourage. Sur les facteurs de protection, ce qui est intéressant aussi est de cette porosité entre vie pro et vie perso. Quelqu'un qui a de lourds soucis aussi dans sa vie personnelle, on entend aussi souvent dire que les gens ça les tient debout dans leur travail parce que s'ils n'avaient pas ça, effectivement tout s'écroulerait. Et c'est là où on revient un petit peu sur ce qu'on disait sur le burn-out. C'est souvent forcément lié au contexte professionnel parce que ça vient d'une lassitude ou d'une grande fatigue sur le plus bon professionnel. mais dans le burn-out c'est quand même l'écroulement de toute la structure psychique et lié à plein de facteurs y compris du contexte personnel. On a vraiment un échange entre vie pro, vie perso et effectivement c'est important de prendre tout ça en compte parce que comme on le disait tout à l'heure, moi je ne connais pas de gens ou extrêmement peu de gens qui sont capables de vraiment fermer la porte en quittant le bureau le soir pour rentrer chez eux et de se dire ce qui s'est passé aujourd'hui ça ne m'impacte pas. Ou je le mets au défi de me dire comment il fait.
Speaker #1
Du coup, quand on préparait ce podcast, tu m'as expliqué que ça faisait 15 ans que toi, tu faisais ce métier. Tu accompagnais les entreprises. Est-ce que tu as remarqué aussi un changement sur l'équilibre vie pro-vie perso ? Ou finalement, c'est quelque chose qui a toujours été installé entre les entreprises et les salariés ? Il n'y a pas de frontière, finalement, vraiment, entre notre vie privée et notre vie perso.
Speaker #3
Alors, c'est intéressant comme question. Et je rebondis un petit peu sur ce que t'expliquais, Louise, au tout début. Donc, forcément, c'est extrêmement difficile de cloisonner. et c'est pour ça qu'une... Une entreprise a tout intérêt, une structure, à tout intérêt à prendre en compte tous ces risques pour limiter l'impact que ça peut avoir sur la personne. L'individu va travailler sur ce qui l'affecte, mais c'est très lié à ses conditions de vie et notamment à ses conditions au sein de l'organisation, et qui vont permettre qu'à un moment, c'est ce qui va permettre de retrouver un minimum d'équilibre, au moins dans sa vie professionnelle, et pour devenir un facteur protecteur peut-être. S'il y a quelque chose qui a évolué depuis 15 ans, je dirais que c'est ça. Et la prise de conscience qu'à un moment, l'entreprise a aussi une carte à jouer par rapport à ça. Parce que si on regarde en termes de chiffres, on voit très bien, tu me demandais tout à l'heure, comment je peux voir au sein d'une structure l'évolution ou qu'est-ce qui va être marquant sur les risques psychosociaux. On a parlé de l'individu, mais au sein de la structure, ça va être les chiffres qui vont parler. Plus il y a d'arrêts, plus on va se dire qu'est-ce qui se passe, ou de démission, qu'est-ce qui se passe au niveau de la structure, qui fait qu'à un moment, je n'arrive pas à garder mes collaborateurs en place.
Speaker #1
Donc là on a parlé des constats, des risques, mais on va passer quand même à l'essentiel, comment on agit sur ces RPS. Louise, côté salarié, quels sont les premiers signaux d'alerte qu'il faudrait apprendre à reconnaître pour prendre soin de sa santé mentale ?
Speaker #2
Moi ce que j'aime bien faire, c'est les catégoriser. Moi j'aime bien les catégoriser de manière générale, mais on va retrouver plusieurs types de signaux, notamment les signaux physiologiques. Donc Anita en a déjà un petit peu parlé, mais c'est tout ce qui va être... troubles du sommeil, perte d'appétit, tout ce qui va toucher au fonctionnement physiologique de la personne. On va également retrouver des signaux émotionnels, et là je rejoins Anita aussi, une irritabilité, une tristesse. Ce sont des signaux qui doivent alerter, pour soi-même ou pour les autres. On peut aussi être dans une démarche de vigilance collective et partagée, et essayer de porter attention à ce qui se passe aussi autour de nous. On va avoir aussi des signaux, parfois qu'on oublie un petit peu, c'est les signaux cognitifs. Des erreurs répétées ou une baisse de la performance, ça peut aussi être des indicateurs finalement qu'il y a quelque chose qui se trame et qu'il faut aller peut-être regarder comment on va au niveau de sa santé mentale. Et puis on a également des signaux comportementaux. Alors là souvent c'est de l'isolement, l'isolement vis-à-vis des collègues ou une perte vraiment d'intérêt même pour les activités dans sa vie personnelle. Donc on va voir finalement que ça va avoir un impact global et c'est pour ça que ce spillover effect ou cet effet de débordement, il est intéressant à relier à toutes ces questions. Parce que les signaux, finalement, ils ne vont pas être que sur le lieu de travail, ils vont aussi être dans la vie personnelle.
Speaker #1
Et Anita, de votre côté organisation, par où une entreprise doit-elle commencer si elle veut vraiment prévenir les RPDS ? Donc là, avec Louise, on a vu le côté très individuel. Avec toi, on va voir de façon plus globale.
Speaker #3
Oui, et en même temps, c'est très juste ce que disait Louise par rapport au fait de s'intéresser sur le côté individuel. Parce que déjà, ce qui est important d'accepter, c'est que ça existe. Voilà, ça a été démontré, scientifiquement il y a pas mal d'outils qui sont éprouvés par rapport à ça. Et donc si l'entreprise nie ce qui se passe au sein de sa structure, c'est pas une manière de commencer. Donc avant d'arriver à l'aspect préventif, on va souvent s'intéresser aux risques psychosociaux parce qu'une crise éclate, parce qu'un salarié, on parlait de l'absentéisme tout à l'heure, n'est plus présent à son poste de travail ou parce qu'il y a eu des signaux que tu citais et qu'on a abordés précédemment qui viennent nous montrer que quelque chose ne va pas. ... Et donc cette prise de conscience, elle permet de se dire, tiens, peut-être qu'on a quelques ajustements à faire. Et c'est là qu'on va s'intéresser aux différentes catégories. Donc moi, je recommande souvent à ce moment-là de passer sur l'aspect plutôt préventif et puis de faire un diagnostic de là où en est la structure pour évaluer ces risques, où est-ce qu'elle en est par rapport à ça. Et puis après, on va pouvoir passer concrètement à l'action, comment je peux faire d'un point de vue managérial, d'un point de vue organisationnel, d'un point de vue répartition de la charge de travail, enfin un petit peu toutes les catégories que c'est Louise. Voilà après concrètement comment ça va se mettre en œuvre dans une structure.
Speaker #1
Justement, tu abordes le côté managériel. De votre point de vue à toutes les deux, pour moi, les managers de proximité, Ils sont les premiers en ligne avec leurs équipes. Eux, quel rôle ils peuvent jouer justement concrètement ? Et quelles erreurs commettent-ils malgré eux dans leur quotidien ?
Speaker #2
Je dirais qu'effectivement, comme tu l'as dit Clément, c'est des détecteurs précoces en fait. Ils sont les relais entre la direction, ou en tout cas la hiérarchie, et les équipes. Et c'est aussi intéressant de se dire que les managers, ils ont aussi... finalement une position à risque dans le sens où eux-mêmes, ils peuvent s'exposer à des risques psychosociaux, à une santé mentale dégradée. Et donc moi je dirais, ce qui est intéressant c'est d'avoir une vigilance évidemment pour les équipes, de savoir repérer les signaux en essayant d'avoir aussi cet aspect macro et micro à la fois. Pas oublier une des deux sphères, dans le sens où, je ne sais pas si tu seras d'accord Anita, mais on peut avoir parfois l'écueil d'aller... nier un petit peu ce qui se passe au niveau de l'individu ou à l'inverse, de nier ce qui se passe au niveau de l'organisation. L'idée, c'est de trouver aussi un équilibre tout en rappelant aux managers qu'eux-mêmes, ils peuvent être exposés, donc qu'ils soient aussi vigilants vis-à-vis d'eux.
Speaker #3
Et c'est ça, tu parlais tout à l'heure, Clémence, quelles erreurs ils peuvent commettre. C'est ça, c'est soit de vouloir tout gérer eux-mêmes, parce qu'il ne faut pas déranger la hiérarchie, parce que je n'ai pas le temps, parce que sinon, ça va créer peut-être des conflits. et effectivement le fait de reconnaître dans un premier temps. c'est aussi accepter qu'on a moyen de faire peut-être les choses différemment et puis de se protéger aussi, eux, par rapport à ça, parce qu'ils ne peuvent pas tout absorber. Et en même temps, ils sont quand même là à la base, en premier rôle, pour détecter parce que c'est eux qui vont être en lien avec les équipes. Mais ce serait une erreur de tout vouloir gérer seul, parce que plus de personnes sont engagées au sein de l'organisation dans ce rôle plutôt préventif dont on parlait tout à seul, que ce soit le RH ou le dirigeant. plus ça a des chances d'aboutir à quelque chose de constructif pour la suite.
Speaker #1
Et qu'est-ce que vous leur conseilleriez du coup ?
Speaker #2
Déjà je dirais que c'est important qu'ils aient justement conscience de tous les relais en interne, comme en externe, il y a des acteurs comme la médecine du travail, effectivement tu as parlé des RH aussi, donc déjà c'est important qu'ils aient connaissance de cet écosystème aussi sur lequel ils peuvent s'appuyer de manière opérationnelle. Je ne sais pas si tu es d'accord avec ça ? Tout à fait,
Speaker #3
oui c'est ça. Et puis en plus de ça, peut-être dans cette démarche de prévention, de ne pas négliger le rôle que peuvent jouer ces managers de proximité et de les former, de leur donner aussi les moyens d'accompagner les gens, d'être à l'écoute. Et effectivement, quand ils ne sont pas sur cette disposition par manque de temps ou par manque de connaissances ou compétences, c'est aussi pour ça que c'est important d'en parler, de les écouter et puis peut-être de pallier par de la formation à leur montée en compétence justement.
Speaker #1
Donc là, vous nous avez partagé des pistes concrètes, mais j'aimerais qu'on prenne un peu de hauteur pour finir. Donc si vous deviez convaincre un dirigeant encore sceptique, Quel serait votre argument fort pour lui montrer que la prévention des RPS n'est pas une contrainte, mais un véritable investissement stratégique ?
Speaker #2
Il y a plusieurs arguments. Moi, je vais commencer peut-être avec un scientifique, c'est parce que c'est ma casquette aussi, et parfois les études sortent des chiffres qui peuvent parler, je pense. Il y a une étude qui est sortie maintenant, il y a quelques années, qui montrait que finalement, un salarié qui est en bonne santé mentale, il a trois fois plus de chances d'être créatif et il est... on va dire à hauteur de 30% plus productif. Donc en fait c'est important aussi de se dire qu'est-ce que ça peut m'apporter une équipe finalement qui va bien, au-delà de plutôt avoir cette approche pathologisante, mais aussi de se dire finalement qu'est-ce que je vais tirer moi en tant qu'organisation si je tire mes équipes vers le haut et que j'essaye vraiment d'instaurer une culture d'une bonne santé mentale.
Speaker #3
Je t'en rejoins complètement par rapport à ce que tu disais, notamment par rapport à l'épanouissement et la créativité, et moi je résumerais ça de façon... Concrète en disant que, en réfléchissant pour le dirigeant, non pas en termes de coûts, mais en termes de stratégie pour la suite et pour l'évolution de la société. Donc c'est plutôt un investissement stratégique qu'un investissement de coûts. Et puis aussi pour l'image de la structure. On voit aujourd'hui, et ça va avec ce qu'on disait, la mouvance dans le style managérial et dans la façon dont les générations s'impliquent ou non par rapport au sens et ce qu'ils donnent donc au travail, dans leur travail, et c'est de se dire d'Irbain. les dirigeants ont déjà du mal à recruter des collaborateurs, peut-être de faire attention à l'image aussi de l'entreprise et de travailler sur la prévention, ça peut effectivement être une attractivité supplémentaire pour le dirigeant recruteur.
Speaker #2
Et si on a encore des réfractaires, il y a toujours l'argument quand même économique, même si ce n'est pas celui qu'on a mis en avant, quand même investir dans la santé mentale, ça augmente de 6% la productivité selon certaines études et ça réduit de 20%. l'absentéisme. Donc bon, si ces chiffres aussi peuvent parler, on peut les donner.
Speaker #1
Merci Anita, merci Louise pour vos partages. Ce qu'on retient de notre échange, c'est que les risques psychosociaux ne sont pas seulement des indicateurs abstraits, ils sont au cœur de la santé mentale au travail. Les prévenir, c'est non seulement réduire l'absentéisme et le stress, mais aussi créer un environnement où chacun peut trouver du sens, de l'équilibre et de la reconnaissance. La santé mentale au travail n'est pas un tabou, c'est un pilier essentiel du bien-être individuel, mais aussi de la performance collective. Merci à vous de nous avoir écoutés depuis ZOO à Nantes. On se retrouve très bientôt pour un nouvel épisode de MemoDuo.
Speaker #0
C'est la fin de cet épisode. Merci à nos invités du jour pour leur regard bienveillant et à notre équipe qui rend cette émission possible. Mais surtout, merci à vous de nous avoir écoutés. N'hésitez pas à nous partager des sujets qui vous tiennent à cœur et sur lesquels vous cherchez des réponses. N'oubliez pas, si cela vous intéresse, vous piquerez à coup sûr la curiosité d'autres personnes. Retrouvez l'adresse à laquelle nous écrire dans notre description. Et si vous aimez MemoDuo, Mettez des étoiles sur les plateformes d'écoute. Je vous donne rendez-vous le mois prochain pour un nouvel épisode. Notre mission, apporter des solutions aux entreprises et aux salariés pour améliorer la santé et la qualité de vie au travail. A bientôt dans MemoDuo !

About MÉMO DUO : Santé au Travail & décisions RH

Mémo Duo est le podcast dédié à la santé au travail et aux décisions RH.

🎧 Trois formats, trois manières d’éclairer les décisions RH :

Au fil des épisodes, Mémo Duo aborde les grandes problématiques rencontrées en entreprise :

prévenir les risques psychosociaux
détecter les signaux faibles du burn-out
accompagner un salarié fragile
gérer un conflit au travail
améliorer la qualité de vie au travail
renforcer l’engagement des salariés
soutenir les managers dans leur rôle

👉 En savoir plus : https://www.previa.fr
👉 Suivre Prévia sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/company/previa

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

Avec nos deux invitées, nous explorons :

ce que recouvrent vraiment les risques psychosociaux au travail, au-delà du seul burn-out ;
comment le travail agit parfois comme un facteur de vulnérabilité (intensité, manque d’autonomie, conflits de valeurs) mais aussi comme un facteur de protection (sens, reconnaissance, collectif) ;
les signaux d’alerte à connaître pour préserver sa santé mentale au travail au quotidien ;
les leviers d’action pour les salariés, les managers et les organisations : prévention, culture managériale, dialogue social, dispositifs de soutien ;
et enfin, en quoi investir dans la santé mentale n’est pas une charge mais un levier stratégique de performance collective.

Nos invitées :

Louise Durand, psychologue du travail chez Prévia, qui accompagne les collaborateurs fragilisés et travaille à restaurer leur pouvoir d’agir et leur équilibre.
Anita Guibert, consultante et formatrice en santé et qualité de vie au travail, experte des démarches de prévention organisationnelle et managériale.

Ensemble, nous donnons des clés concrètes pour comprendre, prévenir et agir sur les RPS, afin de construire des environnements de travail plus sains et durables.

🎧 Un échange concret, inspirant et accessible, enregistré au café Zaw à Nantes, à découvrir dès maintenant sur toutes vos plateformes d’écoute.

Vous aimez découvrir des sujets en rapport avec La Qualité de Vie au Travail, la santé de vos collaborateurs et le bien-être en entreprise ?

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Transcription

Speaker #0
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Speaker #1
La santé mentale, ce grand mot, omniprésent. Dans les médias, dans les entreprises, entre amis, dans nos familles, un salarié sur deux a déjà connu une souffrance psychique liée au travail dans les 12 derniers mois. Ces chiffres font la une des rapports officiels, mais derrière eux, il y a des visages, des histoires. Des vies parfois bouleversées par l'intensité, l'isolement ou la perte de sens. Vous le savez, la santé mentale est la grande cause nationale. Mais au-delà de l'actualité, ce sont des questions presque philosophiques qui s'invitent. Qu'est-ce que travailler ? Est-ce que le travail doit nous construire, nous protéger ou est-il condamné à nous fragiliser ? Alors comment trouver l'équilibre ? Est-ce qu'on peut vraiment prévenir les risques psychosociaux avant qu'ils nous attrapent ? Et c'est autour de ces questions que nous allons discuter aujourd'hui. Et pas n'importe où. Nous sommes installés au Zoo, un café-restaurant nantais, où l'on aime refaire le monde autour de tasses bien chaudes. Pour ça, j'ai la chance d'être entourée de deux expertes, Louise Durand, psychologue du travail chez Prévia. Bonjour Louise.
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Bonjour Clémence.
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Et Anita Guibert, consultante et formatrice en santé et qualité de vie au travail. Bonjour Anita.
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Bonjour Clémence.
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Alors pour commencer, quand on parle de santé mentale au travail, on pense souvent au burn-out. Mais derrière ce mot, il y a quand même une réalité beaucoup plus grave. Selon vous, pourquoi la santé mentale est devenue un enjeu majeur en entreprise aujourd'hui ?
Speaker #2
Alors moi je dirais qu'il y a plusieurs choses. Je ne sais pas si Anita tu seras d'accord, mais il y a le Covid qui est passé par là. Et on va dire que ça a un peu instauré une transition. Aujourd'hui le sujet est un petit peu détabouisé. Et on a peut-être pris un peu plus conscience des enjeux de santé mentale aussi avec cette crise sanitaire.
Speaker #3
En effet, je pense que c'est quelque chose qui était présent bien avant la crise Covid. Putain ! parce que quand on parle notamment de chiffres sur la santé mentale et les risques psychosociaux, on les retrouve dès que l'organisation du travail a commencé à changer, à évoluer, alors en bien ou en mal, peu importe. Mais en tout cas cette évolution fait que forcément ça va générer un certain nombre de changements et donc qui dit changement dit mouvance et donc effectivement stress et on pourra faire le lien. Et je suis d'accord avec toi, la crise Covid a été un peu un accélérateur de ces prises de conscience en fait.
Speaker #1
Merci pour ces premiers éclairages. On va entrer un peu plus dans le concret. On parle beaucoup de RPS, mais ce terme reste un peu parfois flou, même moi la première. Louise, concrètement, qu'est-ce que tu entends par risques psychosociaux ?
Speaker #2
Déjà, il faut avoir en tête qu'il y a une confusion qui est faite entre les facteurs de risques psychosociaux et les conséquences qui sont là, les risques psychosociaux. Ce qu'on entend, ça va être le stress, les violences internes, le burn-out. etc. finalement toute souffrance qui a lieu au travail. Mais ces conséquences-là, elles sont influencées par des facteurs de risque qui eux ont été très bien définis par un collège d'expertise qui a été mandaté, je crois que c'est en 2011, par le ministère du Travail. Et donc aujourd'hui on a six grandes familles qui sont des familles avec des facteurs qui vont influencer le travail. Donc dedans par exemple on a l'intensité et le temps de travail, on va avoir aussi les exigences émotionnelles. Le fait par exemple de devoir cacher ses émotions au travail. On a également le manque d'autonomie, qui est un facteur aussi important. Les relations conflictuelles. Et puis on a également le conflit de valeurs. Donc là c'est vraiment l'idée d'être empêchée de faire un travail de qualité ou un travail qui n'est pas forcément en résonance avec nos valeurs. Et puis la dernière grande famille qui existe aussi, c'est l'insécurité. La situation de travail, donc là ça peut être par exemple des contrats assez précaires. Voilà, aller de CDD en CDD ou les contrats d'intérim, etc.
Speaker #1
Et Anita, dans tes interventions, quels sont les premiers signes d'alerte qui te font dire qu'on est face à des RPS ? Enfin, plus ou moins mal gérés.
Speaker #3
Oui, c'est là où c'est intéressant le lien entre RPS et santé mentale. Et pour le coup, si on détaille un petit peu ce sujet, en effet, la santé mentale, c'est une conséquence des risques que vient de citer Louise, qui va générer soit de l'épuisement, chez les personnes, soit de l'anxiété et parfois un petit peu plus grave, ça peut aller jusqu'à la dépression et conduire après à un arrêt, par exemple, de travail ou des choses comme ça. Et ce qui est identifié en premier, c'est un petit peu souvent cette souffrance qui est exprimée. Alors, pas forcément souffrant. de souffrance évidente parce que c'est aussi comme ça qu'on va s'intéresser au sujet et de voir qu'il y a des choses qui se passent au sein d'une structure. Ces signes ne sont pas forcément évidents mais dès qu'on s'y intéresse un petit peu ou qu'on relie ces signes entre eux, on va s'apercevoir qu'il y a des risques qui sont là, parce que c'est vrai pour tout le monde, mais qui sont un petit peu source de troubles et qui peuvent porter atteinte à la santé mentale des collaborateurs.
Speaker #1
Est-ce que tu as un exemple par exemple qui te viendrait en tête, qui t'a marqué au premier abord ?
Speaker #3
Par exemple, quelqu'un qui va dire « je suis fatiguée quand je rentre chez moi le soir, mais c'est une fatigue au-delà d'une fatigue classique parce que j'ai eu une densité ou que le travail m'a demandé beaucoup d'attention dans ma journée, mais c'est plutôt « je me sens vidée, je n'ai plus d'énergie pour rien faire, ce que je fais ça n'a plus de sens, je me questionne sur le sens de mon travail, voire même le sens de ma vie, des conflits. » au sein d'une équipe qui peuvent commencer à surgir. Je ne m'entends plus avec mes collègues, du coup c'est un climat plutôt pesant qui ne favorise pas l'envie de travail. Et là, on questionne à nouveau la question de sens au travail qu'expliquait Louise tout à l'heure. Donc vous voyez comment on passe du facteur de risque, donc le risque psychosocial comme tu l'évoquais, à conséquences et qui peuvent porter atteinte à l'individu en fait. Oui,
Speaker #1
donc on voit bien au final que les RPS recouvrent de multiples réalités. De multiples facteurs, comme vous l'avez expliqué, notamment dans les exemples que tu as donnés. Mais vous l'avez dit aussi, le travail ce n'est pas qu'un risque, il peut être aussi facteur de protection. Louise, tu parles souvent du coup de sens et d'autonomie comme facteur protecteur. Est-ce que tu peux nous en dire plus ?
Speaker #2
Oui, tout à fait. Il y a une théorie qu'on aime bien mentionner chez Previa, c'est la théorie de l'autodétermination. Je ne sais pas si elle parle à nos auditeurs, mais en fait c'est une théorie où globalement on met en avant plusieurs choses. Pour être motivé, pour avoir une bonne santé mentale, un travailleur a besoin de relations sociales, il a besoin de se sentir compétent et il a besoin aussi d'autonomie. Et cette autonomie-là, elle est vraiment importante. Alors, bien sûr, dans autonomie, ça ne veut pas dire complètement laisser faire, il faut une autonomie cadrée parce que ne pas avoir de contour clair, ça peut aussi être problématique.
Speaker #3
Et de cadre !
Speaker #2
Voilà, c'est ça, c'est une autonomie vraiment encadrée, mais c'est vraiment un facteur prépondérant pour la santé mentale des travailleurs. Et puis, tu l'as dit Clémence et également Anita, la question du sens aujourd'hui est prépondérante. On le retrouve aussi dans les histoires, dans les vécus des personnes qu'on peut accompagner. Mais souvent, cette question revient quand on introspecte un petit peu les situations de travail qui ont été vécues et qui n'étaient pas forcément simples. Et aujourd'hui, il y a plein d'études qui montrent que le sens, c'est un facteur protecteur pour la santé mentale. Et ça permet vraiment d'éviter l'apparition de troubles psychiques. Donc, c'est aussi intéressant pour les entreprises. de s'emparer de cette question du sens.
Speaker #1
Et Anita, on entend de plus en plus parler du fameux spillover effect, mot bien anglais, mais en gros qui veut dire plus précisément le débordement entre la vie pro et la vie perso. Toi, tu l'observes comment sur le terrain ? Et qu'est-ce que ça dit notre rapport au travail aujourd'hui ?
Speaker #3
Alors c'est intéressant comme question. Alors en effet, tu citais le terme anglais, moi ce n'est pas beaucoup un terme que j'utilise. en entreprise parce que même si on aborde des sujets parfois techniques, les gens ont besoin de concret et de choses qui leur parlent. Donc on parle plus de porosité entre vie pro et perso. Et en effet, on se doute bien que c'est extrêmement difficile de cloisonner, que ce soit d'ailleurs l'aspect personnel que professionnel. Et si par exemple, on a eu une journée difficile parce que ça nous a demandé beaucoup d'attention. on parlait de conflit tout à l'heure ou de perte de sens par rapport à ce que tu expliquais Louise, ça va donner une certaine fatigue, de l'irritabilité. Et quand on rentre chez soi le soir, comment ça va ressortir ? Peut-être qu'on ne va pas être très réceptif aux discussions avec sa famille ou son entourage. On risque aussi cette irritation qu'on a emmagasinée dans la journée. Elle risque peut-être de ressurgir. Je vais être moins patient, je ne vais pas répondre forcément de la faction la plus adaptée qui soit. Alors que mes proches, ils n'ont rien demandé par rapport à tout ça. Mais à l'inverse, et c'est ce que tu disais aussi, donc là, on parle sur le côté un petit peu porosité dans le sens négatif où ma vie professionnelle vient impacter de façon plus négative, entre guillemets, ma vie personnelle. Mais l'inverse est vrai aussi. Si j'ai passé une excellente journée au travail et qu'il y a une bonne ambiance au sein de la structure et de l'organisation, je rentre et je suis plutôt joyeux. Et c'est ce qui va aussi refléter sur mon entourage. Sur les facteurs de protection, ce qui est intéressant aussi est de cette porosité entre vie pro et vie perso. Quelqu'un qui a de lourds soucis aussi dans sa vie personnelle, on entend aussi souvent dire que les gens ça les tient debout dans leur travail parce que s'ils n'avaient pas ça, effectivement tout s'écroulerait. Et c'est là où on revient un petit peu sur ce qu'on disait sur le burn-out. C'est souvent forcément lié au contexte professionnel parce que ça vient d'une lassitude ou d'une grande fatigue sur le plus bon professionnel. mais dans le burn-out c'est quand même l'écroulement de toute la structure psychique et lié à plein de facteurs y compris du contexte personnel. On a vraiment un échange entre vie pro, vie perso et effectivement c'est important de prendre tout ça en compte parce que comme on le disait tout à l'heure, moi je ne connais pas de gens ou extrêmement peu de gens qui sont capables de vraiment fermer la porte en quittant le bureau le soir pour rentrer chez eux et de se dire ce qui s'est passé aujourd'hui ça ne m'impacte pas. Ou je le mets au défi de me dire comment il fait.
Speaker #1
Du coup, quand on préparait ce podcast, tu m'as expliqué que ça faisait 15 ans que toi, tu faisais ce métier. Tu accompagnais les entreprises. Est-ce que tu as remarqué aussi un changement sur l'équilibre vie pro-vie perso ? Ou finalement, c'est quelque chose qui a toujours été installé entre les entreprises et les salariés ? Il n'y a pas de frontière, finalement, vraiment, entre notre vie privée et notre vie perso.
Speaker #3
Alors, c'est intéressant comme question. Et je rebondis un petit peu sur ce que t'expliquais, Louise, au tout début. Donc, forcément, c'est extrêmement difficile de cloisonner. et c'est pour ça qu'une... Une entreprise a tout intérêt, une structure, à tout intérêt à prendre en compte tous ces risques pour limiter l'impact que ça peut avoir sur la personne. L'individu va travailler sur ce qui l'affecte, mais c'est très lié à ses conditions de vie et notamment à ses conditions au sein de l'organisation, et qui vont permettre qu'à un moment, c'est ce qui va permettre de retrouver un minimum d'équilibre, au moins dans sa vie professionnelle, et pour devenir un facteur protecteur peut-être. S'il y a quelque chose qui a évolué depuis 15 ans, je dirais que c'est ça. Et la prise de conscience qu'à un moment, l'entreprise a aussi une carte à jouer par rapport à ça. Parce que si on regarde en termes de chiffres, on voit très bien, tu me demandais tout à l'heure, comment je peux voir au sein d'une structure l'évolution ou qu'est-ce qui va être marquant sur les risques psychosociaux. On a parlé de l'individu, mais au sein de la structure, ça va être les chiffres qui vont parler. Plus il y a d'arrêts, plus on va se dire qu'est-ce qui se passe, ou de démission, qu'est-ce qui se passe au niveau de la structure, qui fait qu'à un moment, je n'arrive pas à garder mes collaborateurs en place.
Speaker #1
Donc là on a parlé des constats, des risques, mais on va passer quand même à l'essentiel, comment on agit sur ces RPS. Louise, côté salarié, quels sont les premiers signaux d'alerte qu'il faudrait apprendre à reconnaître pour prendre soin de sa santé mentale ?
Speaker #2
Moi ce que j'aime bien faire, c'est les catégoriser. Moi j'aime bien les catégoriser de manière générale, mais on va retrouver plusieurs types de signaux, notamment les signaux physiologiques. Donc Anita en a déjà un petit peu parlé, mais c'est tout ce qui va être... troubles du sommeil, perte d'appétit, tout ce qui va toucher au fonctionnement physiologique de la personne. On va également retrouver des signaux émotionnels, et là je rejoins Anita aussi, une irritabilité, une tristesse. Ce sont des signaux qui doivent alerter, pour soi-même ou pour les autres. On peut aussi être dans une démarche de vigilance collective et partagée, et essayer de porter attention à ce qui se passe aussi autour de nous. On va avoir aussi des signaux, parfois qu'on oublie un petit peu, c'est les signaux cognitifs. Des erreurs répétées ou une baisse de la performance, ça peut aussi être des indicateurs finalement qu'il y a quelque chose qui se trame et qu'il faut aller peut-être regarder comment on va au niveau de sa santé mentale. Et puis on a également des signaux comportementaux. Alors là souvent c'est de l'isolement, l'isolement vis-à-vis des collègues ou une perte vraiment d'intérêt même pour les activités dans sa vie personnelle. Donc on va voir finalement que ça va avoir un impact global et c'est pour ça que ce spillover effect ou cet effet de débordement, il est intéressant à relier à toutes ces questions. Parce que les signaux, finalement, ils ne vont pas être que sur le lieu de travail, ils vont aussi être dans la vie personnelle.
Speaker #1
Et Anita, de votre côté organisation, par où une entreprise doit-elle commencer si elle veut vraiment prévenir les RPDS ? Donc là, avec Louise, on a vu le côté très individuel. Avec toi, on va voir de façon plus globale.
Speaker #3
Oui, et en même temps, c'est très juste ce que disait Louise par rapport au fait de s'intéresser sur le côté individuel. Parce que déjà, ce qui est important d'accepter, c'est que ça existe. Voilà, ça a été démontré, scientifiquement il y a pas mal d'outils qui sont éprouvés par rapport à ça. Et donc si l'entreprise nie ce qui se passe au sein de sa structure, c'est pas une manière de commencer. Donc avant d'arriver à l'aspect préventif, on va souvent s'intéresser aux risques psychosociaux parce qu'une crise éclate, parce qu'un salarié, on parlait de l'absentéisme tout à l'heure, n'est plus présent à son poste de travail ou parce qu'il y a eu des signaux que tu citais et qu'on a abordés précédemment qui viennent nous montrer que quelque chose ne va pas. ... Et donc cette prise de conscience, elle permet de se dire, tiens, peut-être qu'on a quelques ajustements à faire. Et c'est là qu'on va s'intéresser aux différentes catégories. Donc moi, je recommande souvent à ce moment-là de passer sur l'aspect plutôt préventif et puis de faire un diagnostic de là où en est la structure pour évaluer ces risques, où est-ce qu'elle en est par rapport à ça. Et puis après, on va pouvoir passer concrètement à l'action, comment je peux faire d'un point de vue managérial, d'un point de vue organisationnel, d'un point de vue répartition de la charge de travail, enfin un petit peu toutes les catégories que c'est Louise. Voilà après concrètement comment ça va se mettre en œuvre dans une structure.
Speaker #1
Justement, tu abordes le côté managériel. De votre point de vue à toutes les deux, pour moi, les managers de proximité, Ils sont les premiers en ligne avec leurs équipes. Eux, quel rôle ils peuvent jouer justement concrètement ? Et quelles erreurs commettent-ils malgré eux dans leur quotidien ?
Speaker #2
Je dirais qu'effectivement, comme tu l'as dit Clément, c'est des détecteurs précoces en fait. Ils sont les relais entre la direction, ou en tout cas la hiérarchie, et les équipes. Et c'est aussi intéressant de se dire que les managers, ils ont aussi... finalement une position à risque dans le sens où eux-mêmes, ils peuvent s'exposer à des risques psychosociaux, à une santé mentale dégradée. Et donc moi je dirais, ce qui est intéressant c'est d'avoir une vigilance évidemment pour les équipes, de savoir repérer les signaux en essayant d'avoir aussi cet aspect macro et micro à la fois. Pas oublier une des deux sphères, dans le sens où, je ne sais pas si tu seras d'accord Anita, mais on peut avoir parfois l'écueil d'aller... nier un petit peu ce qui se passe au niveau de l'individu ou à l'inverse, de nier ce qui se passe au niveau de l'organisation. L'idée, c'est de trouver aussi un équilibre tout en rappelant aux managers qu'eux-mêmes, ils peuvent être exposés, donc qu'ils soient aussi vigilants vis-à-vis d'eux.
Speaker #3
Et c'est ça, tu parlais tout à l'heure, Clémence, quelles erreurs ils peuvent commettre. C'est ça, c'est soit de vouloir tout gérer eux-mêmes, parce qu'il ne faut pas déranger la hiérarchie, parce que je n'ai pas le temps, parce que sinon, ça va créer peut-être des conflits. et effectivement le fait de reconnaître dans un premier temps. c'est aussi accepter qu'on a moyen de faire peut-être les choses différemment et puis de se protéger aussi, eux, par rapport à ça, parce qu'ils ne peuvent pas tout absorber. Et en même temps, ils sont quand même là à la base, en premier rôle, pour détecter parce que c'est eux qui vont être en lien avec les équipes. Mais ce serait une erreur de tout vouloir gérer seul, parce que plus de personnes sont engagées au sein de l'organisation dans ce rôle plutôt préventif dont on parlait tout à seul, que ce soit le RH ou le dirigeant. plus ça a des chances d'aboutir à quelque chose de constructif pour la suite.
Speaker #1
Et qu'est-ce que vous leur conseilleriez du coup ?
Speaker #2
Déjà je dirais que c'est important qu'ils aient justement conscience de tous les relais en interne, comme en externe, il y a des acteurs comme la médecine du travail, effectivement tu as parlé des RH aussi, donc déjà c'est important qu'ils aient connaissance de cet écosystème aussi sur lequel ils peuvent s'appuyer de manière opérationnelle. Je ne sais pas si tu es d'accord avec ça ? Tout à fait,
Speaker #3
oui c'est ça. Et puis en plus de ça, peut-être dans cette démarche de prévention, de ne pas négliger le rôle que peuvent jouer ces managers de proximité et de les former, de leur donner aussi les moyens d'accompagner les gens, d'être à l'écoute. Et effectivement, quand ils ne sont pas sur cette disposition par manque de temps ou par manque de connaissances ou compétences, c'est aussi pour ça que c'est important d'en parler, de les écouter et puis peut-être de pallier par de la formation à leur montée en compétence justement.
Speaker #1
Donc là, vous nous avez partagé des pistes concrètes, mais j'aimerais qu'on prenne un peu de hauteur pour finir. Donc si vous deviez convaincre un dirigeant encore sceptique, Quel serait votre argument fort pour lui montrer que la prévention des RPS n'est pas une contrainte, mais un véritable investissement stratégique ?
Speaker #2
Il y a plusieurs arguments. Moi, je vais commencer peut-être avec un scientifique, c'est parce que c'est ma casquette aussi, et parfois les études sortent des chiffres qui peuvent parler, je pense. Il y a une étude qui est sortie maintenant, il y a quelques années, qui montrait que finalement, un salarié qui est en bonne santé mentale, il a trois fois plus de chances d'être créatif et il est... on va dire à hauteur de 30% plus productif. Donc en fait c'est important aussi de se dire qu'est-ce que ça peut m'apporter une équipe finalement qui va bien, au-delà de plutôt avoir cette approche pathologisante, mais aussi de se dire finalement qu'est-ce que je vais tirer moi en tant qu'organisation si je tire mes équipes vers le haut et que j'essaye vraiment d'instaurer une culture d'une bonne santé mentale.
Speaker #3
Je t'en rejoins complètement par rapport à ce que tu disais, notamment par rapport à l'épanouissement et la créativité, et moi je résumerais ça de façon... Concrète en disant que, en réfléchissant pour le dirigeant, non pas en termes de coûts, mais en termes de stratégie pour la suite et pour l'évolution de la société. Donc c'est plutôt un investissement stratégique qu'un investissement de coûts. Et puis aussi pour l'image de la structure. On voit aujourd'hui, et ça va avec ce qu'on disait, la mouvance dans le style managérial et dans la façon dont les générations s'impliquent ou non par rapport au sens et ce qu'ils donnent donc au travail, dans leur travail, et c'est de se dire d'Irbain. les dirigeants ont déjà du mal à recruter des collaborateurs, peut-être de faire attention à l'image aussi de l'entreprise et de travailler sur la prévention, ça peut effectivement être une attractivité supplémentaire pour le dirigeant recruteur.
Speaker #2
Et si on a encore des réfractaires, il y a toujours l'argument quand même économique, même si ce n'est pas celui qu'on a mis en avant, quand même investir dans la santé mentale, ça augmente de 6% la productivité selon certaines études et ça réduit de 20%. l'absentéisme. Donc bon, si ces chiffres aussi peuvent parler, on peut les donner.
Speaker #1
Merci Anita, merci Louise pour vos partages. Ce qu'on retient de notre échange, c'est que les risques psychosociaux ne sont pas seulement des indicateurs abstraits, ils sont au cœur de la santé mentale au travail. Les prévenir, c'est non seulement réduire l'absentéisme et le stress, mais aussi créer un environnement où chacun peut trouver du sens, de l'équilibre et de la reconnaissance. La santé mentale au travail n'est pas un tabou, c'est un pilier essentiel du bien-être individuel, mais aussi de la performance collective. Merci à vous de nous avoir écoutés depuis ZOO à Nantes. On se retrouve très bientôt pour un nouvel épisode de MemoDuo.
Speaker #0
C'est la fin de cet épisode. Merci à nos invités du jour pour leur regard bienveillant et à notre équipe qui rend cette émission possible. Mais surtout, merci à vous de nous avoir écoutés. N'hésitez pas à nous partager des sujets qui vous tiennent à cœur et sur lesquels vous cherchez des réponses. N'oubliez pas, si cela vous intéresse, vous piquerez à coup sûr la curiosité d'autres personnes. Retrouvez l'adresse à laquelle nous écrire dans notre description. Et si vous aimez MemoDuo, Mettez des étoiles sur les plateformes d'écoute. Je vous donne rendez-vous le mois prochain pour un nouvel épisode. Notre mission, apporter des solutions aux entreprises et aux salariés pour améliorer la santé et la qualité de vie au travail. A bientôt dans MemoDuo !

About MÉMO DUO : Santé au Travail & décisions RH

Mémo Duo est le podcast dédié à la santé au travail et aux décisions RH.

🎧 Trois formats, trois manières d’éclairer les décisions RH :

Au fil des épisodes, Mémo Duo aborde les grandes problématiques rencontrées en entreprise :

prévenir les risques psychosociaux
détecter les signaux faibles du burn-out
accompagner un salarié fragile
gérer un conflit au travail
améliorer la qualité de vie au travail
renforcer l’engagement des salariés
soutenir les managers dans leur rôle

👉 En savoir plus : https://www.previa.fr
👉 Suivre Prévia sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/company/previa

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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🎧 Trois formats, trois manières d’éclairer les décisions RH :

Au fil des épisodes, Mémo Duo aborde les grandes problématiques rencontrées en entreprise :

prévenir les risques psychosociaux
détecter les signaux faibles du burn-out
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Description

Avec nos deux invitées, nous explorons :

ce que recouvrent vraiment les risques psychosociaux au travail, au-delà du seul burn-out ;
comment le travail agit parfois comme un facteur de vulnérabilité (intensité, manque d’autonomie, conflits de valeurs) mais aussi comme un facteur de protection (sens, reconnaissance, collectif) ;
les signaux d’alerte à connaître pour préserver sa santé mentale au travail au quotidien ;
les leviers d’action pour les salariés, les managers et les organisations : prévention, culture managériale, dialogue social, dispositifs de soutien ;
et enfin, en quoi investir dans la santé mentale n’est pas une charge mais un levier stratégique de performance collective.

Nos invitées :

Louise Durand, psychologue du travail chez Prévia, qui accompagne les collaborateurs fragilisés et travaille à restaurer leur pouvoir d’agir et leur équilibre.
Anita Guibert, consultante et formatrice en santé et qualité de vie au travail, experte des démarches de prévention organisationnelle et managériale.

Ensemble, nous donnons des clés concrètes pour comprendre, prévenir et agir sur les RPS, afin de construire des environnements de travail plus sains et durables.

🎧 Un échange concret, inspirant et accessible, enregistré au café Zaw à Nantes, à découvrir dès maintenant sur toutes vos plateformes d’écoute.

Vous aimez découvrir des sujets en rapport avec La Qualité de Vie au Travail, la santé de vos collaborateurs et le bien-être en entreprise ?

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Transcription

Speaker #0
Bienvenue dans MemoDuo, le podcast bienveillant qui s'intéresse à la qualité de vie au travail et à ceux et celles qui la fabriquent.
Speaker #1
Moi,
Speaker #0
c'est Clémence, la petite voix de Previa. Tous les mois, je tends mon micro à un ou une experte Previa et à un ou une invitée pour échanger autour de problématiques rencontrées en entreprise. Ensemble, ils et elles nous partagent leurs conseils, leurs expériences et leurs solutions. pour apprendre à gérer des situations complexes, tout en améliorant la santé des équipes au travail. Vous êtes prêts ? Alors partons à leur rencontre.
Speaker #1
La santé mentale, ce grand mot, omniprésent. Dans les médias, dans les entreprises, entre amis, dans nos familles, un salarié sur deux a déjà connu une souffrance psychique liée au travail dans les 12 derniers mois. Ces chiffres font la une des rapports officiels, mais derrière eux, il y a des visages, des histoires. Des vies parfois bouleversées par l'intensité, l'isolement ou la perte de sens. Vous le savez, la santé mentale est la grande cause nationale. Mais au-delà de l'actualité, ce sont des questions presque philosophiques qui s'invitent. Qu'est-ce que travailler ? Est-ce que le travail doit nous construire, nous protéger ou est-il condamné à nous fragiliser ? Alors comment trouver l'équilibre ? Est-ce qu'on peut vraiment prévenir les risques psychosociaux avant qu'ils nous attrapent ? Et c'est autour de ces questions que nous allons discuter aujourd'hui. Et pas n'importe où. Nous sommes installés au Zoo, un café-restaurant nantais, où l'on aime refaire le monde autour de tasses bien chaudes. Pour ça, j'ai la chance d'être entourée de deux expertes, Louise Durand, psychologue du travail chez Prévia. Bonjour Louise.
Speaker #2
Bonjour Clémence.
Speaker #1
Et Anita Guibert, consultante et formatrice en santé et qualité de vie au travail. Bonjour Anita.
Speaker #3
Bonjour Clémence.
Speaker #1
Alors pour commencer, quand on parle de santé mentale au travail, on pense souvent au burn-out. Mais derrière ce mot, il y a quand même une réalité beaucoup plus grave. Selon vous, pourquoi la santé mentale est devenue un enjeu majeur en entreprise aujourd'hui ?
Speaker #2
Alors moi je dirais qu'il y a plusieurs choses. Je ne sais pas si Anita tu seras d'accord, mais il y a le Covid qui est passé par là. Et on va dire que ça a un peu instauré une transition. Aujourd'hui le sujet est un petit peu détabouisé. Et on a peut-être pris un peu plus conscience des enjeux de santé mentale aussi avec cette crise sanitaire.
Speaker #3
En effet, je pense que c'est quelque chose qui était présent bien avant la crise Covid. Putain ! parce que quand on parle notamment de chiffres sur la santé mentale et les risques psychosociaux, on les retrouve dès que l'organisation du travail a commencé à changer, à évoluer, alors en bien ou en mal, peu importe. Mais en tout cas cette évolution fait que forcément ça va générer un certain nombre de changements et donc qui dit changement dit mouvance et donc effectivement stress et on pourra faire le lien. Et je suis d'accord avec toi, la crise Covid a été un peu un accélérateur de ces prises de conscience en fait.
Speaker #1
Merci pour ces premiers éclairages. On va entrer un peu plus dans le concret. On parle beaucoup de RPS, mais ce terme reste un peu parfois flou, même moi la première. Louise, concrètement, qu'est-ce que tu entends par risques psychosociaux ?
Speaker #2
Déjà, il faut avoir en tête qu'il y a une confusion qui est faite entre les facteurs de risques psychosociaux et les conséquences qui sont là, les risques psychosociaux. Ce qu'on entend, ça va être le stress, les violences internes, le burn-out. etc. finalement toute souffrance qui a lieu au travail. Mais ces conséquences-là, elles sont influencées par des facteurs de risque qui eux ont été très bien définis par un collège d'expertise qui a été mandaté, je crois que c'est en 2011, par le ministère du Travail. Et donc aujourd'hui on a six grandes familles qui sont des familles avec des facteurs qui vont influencer le travail. Donc dedans par exemple on a l'intensité et le temps de travail, on va avoir aussi les exigences émotionnelles. Le fait par exemple de devoir cacher ses émotions au travail. On a également le manque d'autonomie, qui est un facteur aussi important. Les relations conflictuelles. Et puis on a également le conflit de valeurs. Donc là c'est vraiment l'idée d'être empêchée de faire un travail de qualité ou un travail qui n'est pas forcément en résonance avec nos valeurs. Et puis la dernière grande famille qui existe aussi, c'est l'insécurité. La situation de travail, donc là ça peut être par exemple des contrats assez précaires. Voilà, aller de CDD en CDD ou les contrats d'intérim, etc.
Speaker #1
Et Anita, dans tes interventions, quels sont les premiers signes d'alerte qui te font dire qu'on est face à des RPS ? Enfin, plus ou moins mal gérés.
Speaker #3
Oui, c'est là où c'est intéressant le lien entre RPS et santé mentale. Et pour le coup, si on détaille un petit peu ce sujet, en effet, la santé mentale, c'est une conséquence des risques que vient de citer Louise, qui va générer soit de l'épuisement, chez les personnes, soit de l'anxiété et parfois un petit peu plus grave, ça peut aller jusqu'à la dépression et conduire après à un arrêt, par exemple, de travail ou des choses comme ça. Et ce qui est identifié en premier, c'est un petit peu souvent cette souffrance qui est exprimée. Alors, pas forcément souffrant. de souffrance évidente parce que c'est aussi comme ça qu'on va s'intéresser au sujet et de voir qu'il y a des choses qui se passent au sein d'une structure. Ces signes ne sont pas forcément évidents mais dès qu'on s'y intéresse un petit peu ou qu'on relie ces signes entre eux, on va s'apercevoir qu'il y a des risques qui sont là, parce que c'est vrai pour tout le monde, mais qui sont un petit peu source de troubles et qui peuvent porter atteinte à la santé mentale des collaborateurs.
Speaker #1
Est-ce que tu as un exemple par exemple qui te viendrait en tête, qui t'a marqué au premier abord ?
Speaker #3
Par exemple, quelqu'un qui va dire « je suis fatiguée quand je rentre chez moi le soir, mais c'est une fatigue au-delà d'une fatigue classique parce que j'ai eu une densité ou que le travail m'a demandé beaucoup d'attention dans ma journée, mais c'est plutôt « je me sens vidée, je n'ai plus d'énergie pour rien faire, ce que je fais ça n'a plus de sens, je me questionne sur le sens de mon travail, voire même le sens de ma vie, des conflits. » au sein d'une équipe qui peuvent commencer à surgir. Je ne m'entends plus avec mes collègues, du coup c'est un climat plutôt pesant qui ne favorise pas l'envie de travail. Et là, on questionne à nouveau la question de sens au travail qu'expliquait Louise tout à l'heure. Donc vous voyez comment on passe du facteur de risque, donc le risque psychosocial comme tu l'évoquais, à conséquences et qui peuvent porter atteinte à l'individu en fait. Oui,
Speaker #1
donc on voit bien au final que les RPS recouvrent de multiples réalités. De multiples facteurs, comme vous l'avez expliqué, notamment dans les exemples que tu as donnés. Mais vous l'avez dit aussi, le travail ce n'est pas qu'un risque, il peut être aussi facteur de protection. Louise, tu parles souvent du coup de sens et d'autonomie comme facteur protecteur. Est-ce que tu peux nous en dire plus ?
Speaker #2
Oui, tout à fait. Il y a une théorie qu'on aime bien mentionner chez Previa, c'est la théorie de l'autodétermination. Je ne sais pas si elle parle à nos auditeurs, mais en fait c'est une théorie où globalement on met en avant plusieurs choses. Pour être motivé, pour avoir une bonne santé mentale, un travailleur a besoin de relations sociales, il a besoin de se sentir compétent et il a besoin aussi d'autonomie. Et cette autonomie-là, elle est vraiment importante. Alors, bien sûr, dans autonomie, ça ne veut pas dire complètement laisser faire, il faut une autonomie cadrée parce que ne pas avoir de contour clair, ça peut aussi être problématique.
Speaker #3
Et de cadre !
Speaker #2
Voilà, c'est ça, c'est une autonomie vraiment encadrée, mais c'est vraiment un facteur prépondérant pour la santé mentale des travailleurs. Et puis, tu l'as dit Clémence et également Anita, la question du sens aujourd'hui est prépondérante. On le retrouve aussi dans les histoires, dans les vécus des personnes qu'on peut accompagner. Mais souvent, cette question revient quand on introspecte un petit peu les situations de travail qui ont été vécues et qui n'étaient pas forcément simples. Et aujourd'hui, il y a plein d'études qui montrent que le sens, c'est un facteur protecteur pour la santé mentale. Et ça permet vraiment d'éviter l'apparition de troubles psychiques. Donc, c'est aussi intéressant pour les entreprises. de s'emparer de cette question du sens.
Speaker #1
Et Anita, on entend de plus en plus parler du fameux spillover effect, mot bien anglais, mais en gros qui veut dire plus précisément le débordement entre la vie pro et la vie perso. Toi, tu l'observes comment sur le terrain ? Et qu'est-ce que ça dit notre rapport au travail aujourd'hui ?
Speaker #3
Alors c'est intéressant comme question. Alors en effet, tu citais le terme anglais, moi ce n'est pas beaucoup un terme que j'utilise. en entreprise parce que même si on aborde des sujets parfois techniques, les gens ont besoin de concret et de choses qui leur parlent. Donc on parle plus de porosité entre vie pro et perso. Et en effet, on se doute bien que c'est extrêmement difficile de cloisonner, que ce soit d'ailleurs l'aspect personnel que professionnel. Et si par exemple, on a eu une journée difficile parce que ça nous a demandé beaucoup d'attention. on parlait de conflit tout à l'heure ou de perte de sens par rapport à ce que tu expliquais Louise, ça va donner une certaine fatigue, de l'irritabilité. Et quand on rentre chez soi le soir, comment ça va ressortir ? Peut-être qu'on ne va pas être très réceptif aux discussions avec sa famille ou son entourage. On risque aussi cette irritation qu'on a emmagasinée dans la journée. Elle risque peut-être de ressurgir. Je vais être moins patient, je ne vais pas répondre forcément de la faction la plus adaptée qui soit. Alors que mes proches, ils n'ont rien demandé par rapport à tout ça. Mais à l'inverse, et c'est ce que tu disais aussi, donc là, on parle sur le côté un petit peu porosité dans le sens négatif où ma vie professionnelle vient impacter de façon plus négative, entre guillemets, ma vie personnelle. Mais l'inverse est vrai aussi. Si j'ai passé une excellente journée au travail et qu'il y a une bonne ambiance au sein de la structure et de l'organisation, je rentre et je suis plutôt joyeux. Et c'est ce qui va aussi refléter sur mon entourage. Sur les facteurs de protection, ce qui est intéressant aussi est de cette porosité entre vie pro et vie perso. Quelqu'un qui a de lourds soucis aussi dans sa vie personnelle, on entend aussi souvent dire que les gens ça les tient debout dans leur travail parce que s'ils n'avaient pas ça, effectivement tout s'écroulerait. Et c'est là où on revient un petit peu sur ce qu'on disait sur le burn-out. C'est souvent forcément lié au contexte professionnel parce que ça vient d'une lassitude ou d'une grande fatigue sur le plus bon professionnel. mais dans le burn-out c'est quand même l'écroulement de toute la structure psychique et lié à plein de facteurs y compris du contexte personnel. On a vraiment un échange entre vie pro, vie perso et effectivement c'est important de prendre tout ça en compte parce que comme on le disait tout à l'heure, moi je ne connais pas de gens ou extrêmement peu de gens qui sont capables de vraiment fermer la porte en quittant le bureau le soir pour rentrer chez eux et de se dire ce qui s'est passé aujourd'hui ça ne m'impacte pas. Ou je le mets au défi de me dire comment il fait.
Speaker #1
Du coup, quand on préparait ce podcast, tu m'as expliqué que ça faisait 15 ans que toi, tu faisais ce métier. Tu accompagnais les entreprises. Est-ce que tu as remarqué aussi un changement sur l'équilibre vie pro-vie perso ? Ou finalement, c'est quelque chose qui a toujours été installé entre les entreprises et les salariés ? Il n'y a pas de frontière, finalement, vraiment, entre notre vie privée et notre vie perso.
Speaker #3
Alors, c'est intéressant comme question. Et je rebondis un petit peu sur ce que t'expliquais, Louise, au tout début. Donc, forcément, c'est extrêmement difficile de cloisonner. et c'est pour ça qu'une... Une entreprise a tout intérêt, une structure, à tout intérêt à prendre en compte tous ces risques pour limiter l'impact que ça peut avoir sur la personne. L'individu va travailler sur ce qui l'affecte, mais c'est très lié à ses conditions de vie et notamment à ses conditions au sein de l'organisation, et qui vont permettre qu'à un moment, c'est ce qui va permettre de retrouver un minimum d'équilibre, au moins dans sa vie professionnelle, et pour devenir un facteur protecteur peut-être. S'il y a quelque chose qui a évolué depuis 15 ans, je dirais que c'est ça. Et la prise de conscience qu'à un moment, l'entreprise a aussi une carte à jouer par rapport à ça. Parce que si on regarde en termes de chiffres, on voit très bien, tu me demandais tout à l'heure, comment je peux voir au sein d'une structure l'évolution ou qu'est-ce qui va être marquant sur les risques psychosociaux. On a parlé de l'individu, mais au sein de la structure, ça va être les chiffres qui vont parler. Plus il y a d'arrêts, plus on va se dire qu'est-ce qui se passe, ou de démission, qu'est-ce qui se passe au niveau de la structure, qui fait qu'à un moment, je n'arrive pas à garder mes collaborateurs en place.
Speaker #1
Donc là on a parlé des constats, des risques, mais on va passer quand même à l'essentiel, comment on agit sur ces RPS. Louise, côté salarié, quels sont les premiers signaux d'alerte qu'il faudrait apprendre à reconnaître pour prendre soin de sa santé mentale ?
Speaker #2
Moi ce que j'aime bien faire, c'est les catégoriser. Moi j'aime bien les catégoriser de manière générale, mais on va retrouver plusieurs types de signaux, notamment les signaux physiologiques. Donc Anita en a déjà un petit peu parlé, mais c'est tout ce qui va être... troubles du sommeil, perte d'appétit, tout ce qui va toucher au fonctionnement physiologique de la personne. On va également retrouver des signaux émotionnels, et là je rejoins Anita aussi, une irritabilité, une tristesse. Ce sont des signaux qui doivent alerter, pour soi-même ou pour les autres. On peut aussi être dans une démarche de vigilance collective et partagée, et essayer de porter attention à ce qui se passe aussi autour de nous. On va avoir aussi des signaux, parfois qu'on oublie un petit peu, c'est les signaux cognitifs. Des erreurs répétées ou une baisse de la performance, ça peut aussi être des indicateurs finalement qu'il y a quelque chose qui se trame et qu'il faut aller peut-être regarder comment on va au niveau de sa santé mentale. Et puis on a également des signaux comportementaux. Alors là souvent c'est de l'isolement, l'isolement vis-à-vis des collègues ou une perte vraiment d'intérêt même pour les activités dans sa vie personnelle. Donc on va voir finalement que ça va avoir un impact global et c'est pour ça que ce spillover effect ou cet effet de débordement, il est intéressant à relier à toutes ces questions. Parce que les signaux, finalement, ils ne vont pas être que sur le lieu de travail, ils vont aussi être dans la vie personnelle.
Speaker #1
Et Anita, de votre côté organisation, par où une entreprise doit-elle commencer si elle veut vraiment prévenir les RPDS ? Donc là, avec Louise, on a vu le côté très individuel. Avec toi, on va voir de façon plus globale.
Speaker #3
Oui, et en même temps, c'est très juste ce que disait Louise par rapport au fait de s'intéresser sur le côté individuel. Parce que déjà, ce qui est important d'accepter, c'est que ça existe. Voilà, ça a été démontré, scientifiquement il y a pas mal d'outils qui sont éprouvés par rapport à ça. Et donc si l'entreprise nie ce qui se passe au sein de sa structure, c'est pas une manière de commencer. Donc avant d'arriver à l'aspect préventif, on va souvent s'intéresser aux risques psychosociaux parce qu'une crise éclate, parce qu'un salarié, on parlait de l'absentéisme tout à l'heure, n'est plus présent à son poste de travail ou parce qu'il y a eu des signaux que tu citais et qu'on a abordés précédemment qui viennent nous montrer que quelque chose ne va pas. ... Et donc cette prise de conscience, elle permet de se dire, tiens, peut-être qu'on a quelques ajustements à faire. Et c'est là qu'on va s'intéresser aux différentes catégories. Donc moi, je recommande souvent à ce moment-là de passer sur l'aspect plutôt préventif et puis de faire un diagnostic de là où en est la structure pour évaluer ces risques, où est-ce qu'elle en est par rapport à ça. Et puis après, on va pouvoir passer concrètement à l'action, comment je peux faire d'un point de vue managérial, d'un point de vue organisationnel, d'un point de vue répartition de la charge de travail, enfin un petit peu toutes les catégories que c'est Louise. Voilà après concrètement comment ça va se mettre en œuvre dans une structure.
Speaker #1
Justement, tu abordes le côté managériel. De votre point de vue à toutes les deux, pour moi, les managers de proximité, Ils sont les premiers en ligne avec leurs équipes. Eux, quel rôle ils peuvent jouer justement concrètement ? Et quelles erreurs commettent-ils malgré eux dans leur quotidien ?
Speaker #2
Je dirais qu'effectivement, comme tu l'as dit Clément, c'est des détecteurs précoces en fait. Ils sont les relais entre la direction, ou en tout cas la hiérarchie, et les équipes. Et c'est aussi intéressant de se dire que les managers, ils ont aussi... finalement une position à risque dans le sens où eux-mêmes, ils peuvent s'exposer à des risques psychosociaux, à une santé mentale dégradée. Et donc moi je dirais, ce qui est intéressant c'est d'avoir une vigilance évidemment pour les équipes, de savoir repérer les signaux en essayant d'avoir aussi cet aspect macro et micro à la fois. Pas oublier une des deux sphères, dans le sens où, je ne sais pas si tu seras d'accord Anita, mais on peut avoir parfois l'écueil d'aller... nier un petit peu ce qui se passe au niveau de l'individu ou à l'inverse, de nier ce qui se passe au niveau de l'organisation. L'idée, c'est de trouver aussi un équilibre tout en rappelant aux managers qu'eux-mêmes, ils peuvent être exposés, donc qu'ils soient aussi vigilants vis-à-vis d'eux.
Speaker #3
Et c'est ça, tu parlais tout à l'heure, Clémence, quelles erreurs ils peuvent commettre. C'est ça, c'est soit de vouloir tout gérer eux-mêmes, parce qu'il ne faut pas déranger la hiérarchie, parce que je n'ai pas le temps, parce que sinon, ça va créer peut-être des conflits. et effectivement le fait de reconnaître dans un premier temps. c'est aussi accepter qu'on a moyen de faire peut-être les choses différemment et puis de se protéger aussi, eux, par rapport à ça, parce qu'ils ne peuvent pas tout absorber. Et en même temps, ils sont quand même là à la base, en premier rôle, pour détecter parce que c'est eux qui vont être en lien avec les équipes. Mais ce serait une erreur de tout vouloir gérer seul, parce que plus de personnes sont engagées au sein de l'organisation dans ce rôle plutôt préventif dont on parlait tout à seul, que ce soit le RH ou le dirigeant. plus ça a des chances d'aboutir à quelque chose de constructif pour la suite.
Speaker #1
Et qu'est-ce que vous leur conseilleriez du coup ?
Speaker #2
Déjà je dirais que c'est important qu'ils aient justement conscience de tous les relais en interne, comme en externe, il y a des acteurs comme la médecine du travail, effectivement tu as parlé des RH aussi, donc déjà c'est important qu'ils aient connaissance de cet écosystème aussi sur lequel ils peuvent s'appuyer de manière opérationnelle. Je ne sais pas si tu es d'accord avec ça ? Tout à fait,
Speaker #3
oui c'est ça. Et puis en plus de ça, peut-être dans cette démarche de prévention, de ne pas négliger le rôle que peuvent jouer ces managers de proximité et de les former, de leur donner aussi les moyens d'accompagner les gens, d'être à l'écoute. Et effectivement, quand ils ne sont pas sur cette disposition par manque de temps ou par manque de connaissances ou compétences, c'est aussi pour ça que c'est important d'en parler, de les écouter et puis peut-être de pallier par de la formation à leur montée en compétence justement.
Speaker #1
Donc là, vous nous avez partagé des pistes concrètes, mais j'aimerais qu'on prenne un peu de hauteur pour finir. Donc si vous deviez convaincre un dirigeant encore sceptique, Quel serait votre argument fort pour lui montrer que la prévention des RPS n'est pas une contrainte, mais un véritable investissement stratégique ?
Speaker #2
Il y a plusieurs arguments. Moi, je vais commencer peut-être avec un scientifique, c'est parce que c'est ma casquette aussi, et parfois les études sortent des chiffres qui peuvent parler, je pense. Il y a une étude qui est sortie maintenant, il y a quelques années, qui montrait que finalement, un salarié qui est en bonne santé mentale, il a trois fois plus de chances d'être créatif et il est... on va dire à hauteur de 30% plus productif. Donc en fait c'est important aussi de se dire qu'est-ce que ça peut m'apporter une équipe finalement qui va bien, au-delà de plutôt avoir cette approche pathologisante, mais aussi de se dire finalement qu'est-ce que je vais tirer moi en tant qu'organisation si je tire mes équipes vers le haut et que j'essaye vraiment d'instaurer une culture d'une bonne santé mentale.
Speaker #3
Je t'en rejoins complètement par rapport à ce que tu disais, notamment par rapport à l'épanouissement et la créativité, et moi je résumerais ça de façon... Concrète en disant que, en réfléchissant pour le dirigeant, non pas en termes de coûts, mais en termes de stratégie pour la suite et pour l'évolution de la société. Donc c'est plutôt un investissement stratégique qu'un investissement de coûts. Et puis aussi pour l'image de la structure. On voit aujourd'hui, et ça va avec ce qu'on disait, la mouvance dans le style managérial et dans la façon dont les générations s'impliquent ou non par rapport au sens et ce qu'ils donnent donc au travail, dans leur travail, et c'est de se dire d'Irbain. les dirigeants ont déjà du mal à recruter des collaborateurs, peut-être de faire attention à l'image aussi de l'entreprise et de travailler sur la prévention, ça peut effectivement être une attractivité supplémentaire pour le dirigeant recruteur.
Speaker #2
Et si on a encore des réfractaires, il y a toujours l'argument quand même économique, même si ce n'est pas celui qu'on a mis en avant, quand même investir dans la santé mentale, ça augmente de 6% la productivité selon certaines études et ça réduit de 20%. l'absentéisme. Donc bon, si ces chiffres aussi peuvent parler, on peut les donner.
Speaker #1
Merci Anita, merci Louise pour vos partages. Ce qu'on retient de notre échange, c'est que les risques psychosociaux ne sont pas seulement des indicateurs abstraits, ils sont au cœur de la santé mentale au travail. Les prévenir, c'est non seulement réduire l'absentéisme et le stress, mais aussi créer un environnement où chacun peut trouver du sens, de l'équilibre et de la reconnaissance. La santé mentale au travail n'est pas un tabou, c'est un pilier essentiel du bien-être individuel, mais aussi de la performance collective. Merci à vous de nous avoir écoutés depuis ZOO à Nantes. On se retrouve très bientôt pour un nouvel épisode de MemoDuo.
Speaker #0
C'est la fin de cet épisode. Merci à nos invités du jour pour leur regard bienveillant et à notre équipe qui rend cette émission possible. Mais surtout, merci à vous de nous avoir écoutés. N'hésitez pas à nous partager des sujets qui vous tiennent à cœur et sur lesquels vous cherchez des réponses. N'oubliez pas, si cela vous intéresse, vous piquerez à coup sûr la curiosité d'autres personnes. Retrouvez l'adresse à laquelle nous écrire dans notre description. Et si vous aimez MemoDuo, Mettez des étoiles sur les plateformes d'écoute. Je vous donne rendez-vous le mois prochain pour un nouvel épisode. Notre mission, apporter des solutions aux entreprises et aux salariés pour améliorer la santé et la qualité de vie au travail. A bientôt dans MemoDuo !

About MÉMO DUO : Santé au Travail & décisions RH

Mémo Duo est le podcast dédié à la santé au travail et aux décisions RH.

🎧 Trois formats, trois manières d’éclairer les décisions RH :

Au fil des épisodes, Mémo Duo aborde les grandes problématiques rencontrées en entreprise :

prévenir les risques psychosociaux
détecter les signaux faibles du burn-out
accompagner un salarié fragile
gérer un conflit au travail
améliorer la qualité de vie au travail
renforcer l’engagement des salariés
soutenir les managers dans leur rôle

👉 En savoir plus : https://www.previa.fr
👉 Suivre Prévia sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/company/previa

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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