Episode 05 - Au-delà des heures : La semaine de 4 jours comme levier d’égalité / Les accidents du travail dans la tech | MiXiT On Air

Description

Conditions de travail dans la tech : vers une organisation plus soutenable ?

Dans cet épisode, nous discutons avec Albane Veyron, coach professionnel et experte en engagement salarié, Camille Dupont et Camille Dupond, admins engagés et défenseurs syndicaux. Ensemble, nous explorons l'évolution des conditions de travail dans le secteur numérique : les enjeux du télétravail, ses bénéfices pour l'accessibilité mais aussi ses pièges d'isolement, puis nous plongeons dans le modèle prometteur de la semaine de quatre jours, ses impacts concrets sur l'épuisement professionnel et l'égalité. Nous abordons également l'accidentologie au travail souvent méconnue, notamment les risques psychosociaux, et comment la mise en collectif peut être une protection face aux problèmes systémiques. Un épisode riche sur la santé, l'inclusion et comment repenser l'organisation du travail pour une tech plus éthique et soutenable.

Invité.es :
- Albane Veyron
- Camille Dupont
- Camille Dupond

Interviewers :
- Audrey Neveu
- Hubert Sablonnière

Liens de l'épisode :
- https://www.binge.audio/podcast/les-couilles-sur-la-table
- https://fr.wikipedia.org/wiki/Hartmut_Rosa
- https://www.laprocure.com/product/1617613/saby-nastasia-l-ia-du-mythe-a-la-realite
- https://mixitconf.org/2025/au-dela-des-heures-la-semaine-de-4-jours-comme-levier-d-egalite
- https://mixitconf.org/2025/les-accidents-du-travail-dans-la-tech

Enregistré le mercredi 30 avril 2025 lors de MiXiT 2025

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bienvenue sur Mixit On Air, où la tech rime avec l'éthique. Je suis Audrey.
Speaker #1
Et moi je suis Hubert.
Speaker #0
Et à chaque épisode, nous plongeons dans les coulisses de la conférence Mixit pour vous faire découvrir les innovatrices et innovateurs qui façonnent notre avenir numérique. Aujourd'hui, on a le plaisir d'accueillir Alban Véron, coach professionnel et expert en engagement salarié, Camille Dupont avec un T et Camille Dupont avec un D, 6 admins engagés et défenseurs-défenseuses syndicaux. Et avec elle et lui, nous allons explorer l'évolution de nos métiers du numérique en parlant de la semaine de 4 jours et des accidents du travail.
Speaker #2
Saut la terre, saut la terre. Je vais vous prendre une crêpe au sucre.
Speaker #1
Alban, Camille et Camille, bienvenue sur Mixitoner. On va commencer tout de suite, alors je vais dire Camille ou les Camilles, et l'un de vous deux, l'une de vous deux répondra. Comment les, on va s'intéresser aux évolutions de nos métiers, comment les exigences de votre métier... spécifique s'il s'admine, au plus général, les métiers du numérique ont changé ces 5 dernières années en termes de charges et de conditions de travail ?
Speaker #2
Moi, je suis la personne qui a le moins d'expérience dans l'informatique parce qu'effectivement, j'avais une autre vie avant et j'étais dans l'industrie et l'automobile. Du coup, ce que je pourrais dire sur les 5 dernières années, globalement, on va retrouver beaucoup de mécanismes qu'on retrouve déjà dans l'industrie historique, et donc celle de l'automobile que je connaissais bien, donc c'est faire plus avec moins de moyens, pour moins cher, plus vite et du coup, Du coup, on pourrait dire qu'une période très positive est en train de se tourner, pas de manière brusque, mais effectivement, peut-être par phase et par cycle, où effectivement, jusqu'à il y a quelques années, ça pouvait être idéal de travailler dans la tech. Les offres d'emploi étaient nombreuses, systématiquement meilleures, ou en tout cas plus appétissantes que celles qu'on pouvait avoir dans l'entreprise. et donc... Donc je dirais qu'il y avait un système où les salariés pouvaient se déplacer très facilement d'une entreprise à l'autre sans se soucier finalement des problèmes rencontrés dans l'entreprise quittée. Et du coup, c'est peut-être ça qui est en train de changer, que les salariés se rendent compte que l'herbe ne va pas forcément plus verte ailleurs et surtout que les problèmes qu'on a voulu fuir dans la première entreprise, probablement on les retrouve au bout d'un an, au bout de quelques mois dans la seconde entreprise et que... Il est peut-être temps justement de se poser la question, de se dire est-ce qu'on ne se concentrerait pas à l'endroit où on est pour pouvoir changer la situation plutôt que d'espérer trouver une situation meilleure ailleurs.
Speaker #0
Et notamment, on voit, alors ça m'intéresse d'avoir, vous avez peut-être le point de vue un peu plus global du fait que vous appartenez à un syndicat qui s'appelle Solidaires Informatiques. Moi ça m'intéresse de savoir, parce qu'on voit beaucoup de mouvements de retour au bureau. obligatoires aux US notamment, qui sont en fait des moyens déguisés de licenciés, on ne va pas se mentir. Est-ce que vous avez pas mal observé ça aussi en France ?
Speaker #3
C'est aussi effectivement un phénomène, quand il y a eu la période Covid avec les confinements, il y a eu énormément d'entreprises qui se sont mises à faire du télétravail partout, tout le temps, même sans forcément y mettre les moyens, parce que forcément quand on travaille depuis chez soi et quand on travaille en entreprise, ce n'est pas les mêmes contraintes, ce n'est pas les mêmes besoins. Par exemple, il y a des besoins en PC portable ou en machine portable d'une façon générale, alors qu'avant, il y a beaucoup d'entreprises qui n'étaient avec que des PC fixes, ce genre de choses. Il y a aussi tout un tas d'autres contraintes, notamment certaines personnes qui ne supportent pas l'isolement imposé par le télétravail. Alors même si maintenant, il y a des systèmes de visio et compagnie qui permettent de réduire ce phénomène-là, mais c'est aussi quelque chose qui est... qui restent très présents. Il y a beaucoup de personnes qui ne supportent pas de travailler depuis chez elles et qui ont aussi du mal après derrière à faire une coupure entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle quand elles travaillent depuis chez elles. Il y a aussi tout un tas de contraintes. Par exemple, il y a certains appartements, notamment en région parisienne, où c'est très cher de se loger et donc où les appartements sont tout petits.
Speaker #1
Et où ta chambre et ton bureau, c'est la même pièce. Exactement.
Speaker #3
Exactement. Les studios parisiens de 20 mètres carrés payent une blinde. Malheureusement, il y a beaucoup de personnes aussi qui vivent très mal le télétravail parce qu'elles sont obligées de télétravailler dans ces conditions-là. et qui n'ont pas forcément la chance de pouvoir avoir une pièce dédiée avec un bureau et travailler dans de bonnes conditions.
Speaker #0
Ou un espace de coworking, parce que ça peut aussi être une solution quand la société n'a pas de locaux, de payer un espace de coworking à proximité aux salariés, et ça ce n'est pas toujours le cas non plus.
Speaker #2
Un point sur lequel on peut rebondir, c'est qu'il y a de fait, de ce que tu viens d'expliquer Camille, il y a une dissonance entre finalement une direction et un management qui peut être principalement basé à Paris. Avoir des expériences professionnelles et de travail qui sont celles d'un contexte parisien ou de sa région et qui de fait prennent des décisions sans forcément prendre en compte les autres bureaux. Et chez CNU on a observé par exemple un fonctionnement différent sur le retour au bureau entre Paris et les autres bureaux pour ces raisons là. Et ça permet d'ouvrir en fait la situation sur le télétravail qui est pour beaucoup de gens c'est un état. télétravail oui ou non et en fait c'est bien plus complexe que ça parce que ça ouvre ce que tu ce que camille a dévoqué ça ouvre aussi également la la parité d'accessibilité à l'information parce que quand on est sur place pour certains et d'autres à distance eh ben il faut qu'on ait des outils et des organisations qui permettent que tout le monde soit informé au même niveau et donc il ya cette dimension intéressante sur le télétravail qu'il n'y a pas de solution magique à part celle d'écouter les équipes de savoir de quoi elles ont besoin, de ce qu'elles ont à manger.
Speaker #0
Par contre, c'est un vrai facteur de risque. Qu'on ait une appétence pour, ou au contraire, que ce soit plutôt quelque chose de difficile à vivre pour l'employé, ça peut être un vrai motif de souffrance au travail, finalement. Ou pas.
Speaker #3
À titre d'exemple, moi, j'ai beaucoup de mal à travailler dans les open space, parce qu'il y a beaucoup de bruit, beaucoup de personnes qui bougent en même temps. Et moi, je fais partie des personnes que le bruit épuise. Mais épuise vraiment. Après une journée de travail, je suis couchée à 21h. Une journée au bureau, je suis couchée à 21h et il me faut trois jours pour m'en remettre. Donc voilà. Et pour moi, le télétravail est une solution qui me permet de travailler et de minimiser grandement la fatigue. Mais il y a des personnes, par exemple, je sais que c'était le cas de ma mère, quand elle a été obligée de télétravailler pendant la période Covid. Je sais que c'est quelque chose qu'elle a très mal vécu, pour un peu toutes les raisons que j'évoquais auparavant. Donc pour le coup, là on arrive, on rejoint un peu notre conférence de tout à l'heure, où il y a un côté vraiment adapter le travail à l'homme, à l'homme d'une façon générale, et vraiment écouter les personnes, parce qu'on n'a pas tous et toutes les mêmes besoins. Il y a des personnes qui ont des besoins sociaux qui sont très importants, et qui ont besoin d'avoir un bureau ou un espace de coworking. où ces personnes-là peuvent voir des gens et échanger avec ces personnes, et il y a d'autres personnes où au contraire, aller au travail, ça va les tuer à petit feu et les épuiser, plus que de raison.
Speaker #1
J'allais rebondir là-dessus, parce que justement ce que tu disais de manière très positive, enfin un des aspects positifs du télétravail, c'est pour différentes personnes, où le lieu classique du travail, l'open space bruyant, n'est pas fait pour énormément de gens. Et moi j'avais vu passer aussi des témoignages de personnes en situation de handicap moteur, mais pas que, pour qui cette espèce d'avènement du télétravail qui s'est mal fait à cause du Covid, et qui ne s'est pas fait pour les bonnes raisons, les a remis dans le marché du travail ou remis dans des meilleures conditions. Et c'est toujours là qu'il faut peser les pour et les contre. Toi Alban, tu as fait une présentation à Mixit sur la semaine de 4 jours. C'est une... Une autre évolution qui est peut-être un peu plus récente ou pas, d'ailleurs, tu vas me répondre, qui arrive dans nos métiers de l'informatique. Est-ce que tu peux nous en parler un peu plus, positif, négatif, un peu des deux ?
Speaker #4
Oui, en effet, je pense que c'est plus récent, en tout cas en France, parce qu'il y a des pays qui ont cette réflexion depuis déjà longtemps. Je pense à l'Islande, par exemple, qui ont fait des tests déjà depuis 2015. Et aujourd'hui c'est à peu près 90% de la population qui a la semaine de 4 jours en ayant réduit le temps de travail. Je fais bien la différence entre la semaine de 4 jours et la semaine en 4 jours. Je tiens quand même à faire cette parenthèse parce que pas mal de personnes pensent que c'est la même chose et que du coup on va compresser leur semaine en 4 jours, ce qui là peut même entre guillemets fermer des portes parce que pour toutes les personnes qui ont des enfants, ça ne devient plus compatible avec les horaires donc ça peut être un vrai problème. Là, je parle bien de la semaine de 4 jours, donc on va réduire le temps de travail et travailler 4 jours en gardant un salaire complet. Ce n'est pas un 4-5ème, ce n'est pas un 80 pour moi. Et pour rebondir avec ce qui était dit juste avant, je pense aussi aux personnes qui font de l'agoraphobie et pour qui le trajet pour aller justement au travail est très compliqué, ce que j'ai vécu pendant des années. Donc pour moi, c'est vrai que le télétravail a été vraiment un life changer et quand j'ai dû revenir sur site, ça a été compliqué parce que ça a refait venir mon anxiété que je n'avais plus. parce que j'avais plus l'habitude de faire les trajets. Donc c'est vrai que ça va être bénéfique pour certaines personnes et d'autres non. Et ce que je trouve intéressant avec la semaine de 4 jours, c'est qu'il y en a plein de différentes qui existent. Et je pense qu'il y a une semaine de 4 jours limite pour chaque entreprise. Aujourd'hui, il y a un pilote qui est fait en France, qui a démarré le mois dernier, qui va être sur 8 mois, sur un certain nombre d'entreprises, avec en plus plein d'entreprises différentes. Et une des personnes qui est dans le pilote me disait qu'aujourd'hui... Il y avait entre 12 et 16 semaines de 4 jours différentes qui étaient en train d'être testées dans ce pilote. Donc, il y a plein de formats et je pense que ça peut justement s'adapter. ou marcher dans les spécificités de chaque entreprise, mais aussi les personnes qui sont dans les entreprises. Et j'invite d'ailleurs vraiment les entreprises qui veulent se lancer à la semaine de 4 jours de le faire avec leurs salariés, de pouvoir co-créer, de faire un test en interne, d'itérer, d'adapter. J'avais eu la chance d'interviewer la DRH de Figure, par exemple. C'est une entreprise française, mais qui est maintenant dans toute l'Europe, qui fait un produit RH. Et pour leur part, ils ont fait le test. Ils se sont rendus compte pour... La majorité des métiers, ça a fonctionné très bien, notamment côté dev. Par contre, pour certains métiers, je crois que c'était du côté du commerce, si je ne dis pas de bêtises, ils avaient un pic d'activité à un moment qui faisait que la semaine de 4 jours était compliquée. Et donc, ils ont réfléchi tous et toutes ensemble. Et c'est ça que je trouve génial, de se dire qu'il ne faut pas que certaines personnes se sentent lésées, par exemple. Et du coup, ils ont une partie de l'année à la semaine de 4 jours et une partie une semaine sur deux. Et c'est là où il y a autant de semaines de 4 jours que d'entreprises par rapport à leurs spécificités.
Speaker #3
Je voudrais rajouter un truc en rapport à l'histoire de la différence que tu disais, Alban, entre la semaine de 4 jours et la semaine en 4 jours. J'ai lu un article il n'y a pas très longtemps, malheureusement je ne saurais pas retrouver la source, j'en suis désolée, qui expliquait justement que quand il y a des entreprises qui poussent à faire la semaine en 4 jours, la plupart des salariés sont comptes parce qu'en fait les salariés sont tellement épuisés. de devoir compresser leur journée de travail, enfin leur semaine d'entravail, pardon, en quatre jours au lieu de cinq, que juste le rythme n'est pas tenable. Alors qu'effectivement, quand la semaine est vraiment faite en quatre jours, c'est-à-dire qu'il y a une adaptation de la charge de travail et du temps de travail, à ce moment-là, ça se passe beaucoup mieux et les salariés ont vraiment remarqué des effets très positifs, notamment au niveau de leur productivité, leur créativité, ce genre de choses, parce que forcément, les personnes sont moins fatiguées. et donc... ont plus de temps pour se reposer et prendre soin d'elles-mêmes. Et comme ces personnes vont mieux, il y a moins d'absentéisme, toutes les problématiques qui sont liées au mal-être au travail sont beaucoup atténuées, et ça se passe généralement beaucoup mieux pour ces personnes-là.
Speaker #4
Exactement. Peut-être pour donner quelques chiffres pour appuyer ce que tu viens de dire, je vais m'appuyer sur les chiffres du Boston College. C'est le pilote qui a été fait au Royaume-Uni il y a deux ans. C'était, si je ne dis pas de bêtises, 61 entreprises. Il faut savoir que deux ans plus tard, c'est plus de 200 entreprises qui y sont passées. quand même. Ce qu'ils ont relevé, c'est moins 71% de sensations d'épuisement professionnel. C'est énorme. Moins 39% de stress. Et en effet, moins 65% d'arrêt maladie. Et après, on peut aller sur le turnover, aussi, moins 57% de turnover. Donc, c'est vraiment... Il y a vraiment un point là-dessus. Et juste, j'avais fait des interviews avant la conférence. Donc, deux personnes à la semaine de 4 jours et deux personnes qui ont fait le choix de passer à 80% parce que pas tout le monde a cette chance. qui me disait en fait que justement elles avaient un peu tout le temps l'impression de courir et que le week-end ne leur était pas suffisant juste du fait de tout ce qu'on doit faire, de faire les cours sur le ménage, etc. Au final, elles revenaient en semaine pas moins fatiguées qu'avant. Et c'est là où le rythme change totalement avec la semaine de quatre jours. Où en fait, soit on peut lisser ces éléments-là, soit on peut le faire sur un jour et du coup avoir un week-end sans charge mentale. Alors bien sûr, il y a des personnes qui ont des enfants, elles ne peuvent pas arrêter de s'en occuper heureusement. Mais ça permet vraiment de changer ce rythme-là. Et clairement, dans la manière de travailler, moi, j'ai senti une vraie différence, en tout cas, dans mon cas.
Speaker #2
J'aimerais rebondir là-dessus. Dans notre présentation tout à l'heure sur l'accidentologie au travail, on mentionne une étude de l'ANACT, l'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail, donc une étude sur les périodes de 2001 à 2019, sur l'accidentologie au travail comparée au sexe. On aborde ce graphique parce qu'effectivement, les accidents du travail baissent généralement depuis 2001. C'est un fait. Mais c'est les hommes qui baissent. Et par contre, chez les femmes, ces accidents augmentent pour plus de 47%. Donc la blesse globale est de moins 11 et pour les femmes, c'est plus 47. On ne rentre pas plus dans le détail dans la présentation. En revanche, dans cette étude, ce qui est montré pour synthétiser, mais ça vaut vraiment le coup, et si on peut remettre des liens dans les commentaires du podcast, on les associera, c'est que À la fin, la conclusion qui est tirée, c'est qu'effectivement, la première cause de cette augmentation, c'est effectivement la double journée chez les femmes. Et donc, elles sont beaucoup plus exposées à craquer au travail parce qu'effectivement, elles arrivent déjà au travail dans un état de fatigue et d'épuisement qui n'est pas au même niveau que celui des hommes. En plus, on va avoir un certain nombre sur le genrage de certains métiers, sachant qu'en général, les métiers les plus épuisants, les plus ingrats, c'est plutôt les femmes qui les font. il y a des métiers dans lesquels on explique clairement Pense à aller chez l'ostéologue tous les deux mois quand même, ce serait pas mal. Si tu veux pouvoir tenir.
Speaker #3
La méditation aussi, il y a pas mal d'endroits où on recommande la méditation, le yoga, ce genre de choses.
Speaker #0
Oui, c'est intéressant, mais c'est en fait remettre la charge sur les personnes, sur les travailleurs et travailleuses.
Speaker #2
C'est intéressant pour les gens, quand on commence à avoir ces informations-là, qui sont soit diffusées par l'employeur, soit par les collègues entre eux, c'est un indice déjà qu'il y a une problématique dans l'organisation du travail qui n'est pas adressée par l'employeur.
Speaker #3
Les happiness managers aussi, c'est un bon symptôme de ça. Parce qu'il y a un vrai côté qu'on a beaucoup observé dernièrement aussi dans l'évolution des conditions de travail, il y a un côté, je dirais, détricoter les collectifs pour isoler les gens, vraiment individualiser les problématiques et pour que les personnes ne se rendent pas compte qu'il y a un vrai problème systémique à un endroit à quoi. Ça va être machin le problème, ça va être bidule le problème, ça va être... Il va y avoir un côté « machin est plus payé que bidule » , etc. « Machin est mieux traité que bidule » . C'est vraiment ce genre de truc où il y a vraiment un côté individualisation plutôt que de chercher à construire des collectifs. Et nous, ça fait partie des choses contre lesquelles on lutte un peu avec Camille, de montrer que si il y a des problèmes systémiques à tels endroits et l'herbe n'est pas plus verte ailleurs parce que des problématiques similaires, on les retrouve dans beaucoup d'entreprises de l'informatique, Merci. à beaucoup d'endroits différents, et en fait, ça peut résoudre temporairement le problème d'aller ailleurs, mais ça ne va pas résoudre, mais en fait, ça ne résout pas le problème de fond, puisque le problème de fond sera présent quand même à un endroit. Le seul gain qu'on peut avoir, entre guillemets, en changeant d'entreprise dans nos métiers maintenant, c'est avoir le moment un peu lune de miel au début, où tout va bien, tout est merveilleux, c'est un nouveau contexte, des nouvelles choses à apprendre, etc. Et où le vernis craque plus ou moins vite et on voit les problèmes qui sont en dessous, qui sont cachés en dessous du tapis.
Speaker #1
Là, on parle pas mal de risques d'accident. On peut les nommer un peu parce que moi, j'ai fait comme vous des visites médicales. On m'a redit comment m'asseoir sur mon poste. On parle beaucoup des TMS, des troubles musculosquelétiques pour nos métiers. mais il y a énormément d'autres types de risques et d'accidents. J'ai l'impression qu'en tout cas, moi, en tant que salarié, on en parle moins souvent, et notamment des risques psychosociaux.
Speaker #2
On vient de tirer une presse là-dessus.
Speaker #1
Oui, mais les gens ne l'ont pas vu,
Speaker #0
les gens qui nous écoutent.
Speaker #1
Qu'est-ce qu'on a comme type d'accident classique dans nos métiers du numérique ? Alors,
Speaker #2
on a deux grandes familles de risques. En tout cas, c'est des risques qui comportent des lésions physiques et des risques qui composent des lésions psychiques. Les lésions physiques, c'est quelque chose qui est assez évident, même si c'est contesté aussi. Péter un bras, se faire mal au dos, s'ouvrir, saigner, etc. Ça, je dirais, il y a assez peu de surprises. Tout le monde est plus ou moins informé là-dessus. Là où, en fait, c'est vraiment étonnant, et ça, c'est une chose qu'on rencontre, nous, dans notre activité syndicale, c'est que pour ce qui est des risques psychiques, il y a une méconnaissance totale, voire partielle, importante de la situation. Je ne serais pas capable de vous citer le nombre de fois où on m'a dit « pleurer sur mon lieu de travail, ça peut être une raison d'accident de travail » . Oui, en fait, on n'a pas à pleurer sur son lieu de travail. D'accord, je ne pensais pas. En fait, si je me fais pourrir lors d'un entretien et que je ressors plus bactère, c'est une situation accidentelle. Oui, effectivement. Donc là-dessus, je dirais, plutôt que de nommer des situations précises, c'est… C'est principalement du ressenti, donc se sentir mal au sens psychique du terme, c'est une situation d'accident de travail. Et donc la première des choses à faire, c'est, on en revient à ce que disait Camille tout à l'heure, avoir du collectif, pouvoir échanger. C'est-à-dire ce qui vient de se passer dans cet entretien, je vais le partager avec des collègues, je vais le partager éventuellement avec des élus de mon CSE, des représentants du personnel, parce que j'ai un doute. Ça s'est mal passé, j'ai passé un mauvais moment. Est-ce que ce moment, il est légitime dans le cadre du travail ou est-ce que mon interlocuteur ou mon interlocutrice est allé trop loin ? Et donc, première des choses, c'est ça, c'est avoir du collectif, de la confiance et du relationnel pour qu'on en discute. Si tous tes collègues, effectivement, autour te disent « Ah non, ça, c'est pas acceptable, en fait. Il y a probablement déjà un sujet à creuser. » Là où, effectivement, ça n'empêche pas que dans certaines entreprises où l'organisation est de longue date toxique, on peut dire « Non, mais... » Chez nous, c'est comme ça que ça marche. Si tu ne te plies pas à ça, tu n'es pas fait pour rester ici. Donc, c'est important d'avoir ce moment collectif. Dans tous les cas, ça sera toujours mieux quand on est isolé.
Speaker #3
Il y a un visuel que j'aime beaucoup, qui traîne beaucoup dans les milieux syndicaux, et je sais que certaines personnes en ont marre parce qu'il ressent vraiment partout, c'est une métaphore à base de poissons. Donc il y a un petit poisson qui se fait poursuivre par un requin, et en fait le petit poisson tout seul face au requin ne peut pas faire grand-chose. Par contre, s'il y a tout un banc de poissons face au requin à ce moment-là, il y a possibilité de faire quelque chose et de lutter contre ça, et ça c'est vraiment... Quelque chose qui est très important, et on rejoint ce qu'on disait tout à l'heure par rapport à l'individualisation, c'est que tout seul c'est compliqué, lutter notamment contre les problèmes systémiques, c'est pas possible, c'est épuisant et c'est un peu se battre contre des moulins comme Don Quichotte, mais sinon c'est trouver des gens pour vous aider, pour vous épauler, parce que c'est moins dur quand on est plusieurs.
Speaker #0
et est-ce que Parce que là, on est dans une phase géopolitique et économique un peu tendue. Je vais utiliser un euphémisme. On sent que globalement, ça se crispe un peu partout, qu'il y a des mêmes vagues de licenciements massives un peu partout. Est-ce que vous avez déjà eu, au niveau du syndicat, des remontées de mécanismes de pression comme celui que tu viens de nommer, Camille ? Peut-être apparaissent plus décomplexés qu'avant ces derniers temps. Est-ce que c'est encore... c'est peut-être trop tôt. Enfin j'espère que ça n'arrivera pas mais...
Speaker #2
Pas sur ce niveau-là. En termes de contexte géopolitique, ce qu'on note surtout c'est que certains salariés en fait découvrent que leur entreprise participe en fait à cette industrie. Donc il y a des questions effectivement qui peuvent être liées au Proche-Orient, à la partie... au conflit russo-ukrainien. et aux implications avec les États-Unis. Et donc, par rapport au contexte, en tout cas, nous, ce qu'on a comme retour, c'est plus ça. C'est des entreprises et des salariés qui se réveillent en disant « Eh, mais en fait, mon travail participe à ça. Je n'étais pas forcément informé avant et je ne suis pas en accord avec ça. »
Speaker #0
Il y a ça, il y a aussi quelques entreprises qui sont déjà en train d'appliquer la fin des politiques inclusives. Et ça, on imagine forcément les impacts que ça peut avoir sur... Des salariés ? Est-ce que vous avez déjà eu des retours par rapport à ça ?
Speaker #2
C'est un peu tôt. Après, plein d'entreprises disaient qu'elles le faisaient, elles ne le faisaient pas. Donc, dans les faits, c'est encore un peu tôt, effectivement, pour avoir des retours. Mais moi, c'est un sentiment personnel que j'ai, c'est de dire que les entreprises qui appliquaient réellement de l'inclusivité ne sont finalement pas très nombreuses.
Speaker #0
Oui, c'est plus simple.
Speaker #3
À voir aussi, en parlant d'inclusivité, par exemple, qu'il y a le fameux indicateur de l'égalité homme-femme. notamment qui prend en compte des salaires, ce genre de choses, le nombre de personnes dans les cas de dirigeants. Cet indicateur-là, à la base, a déjà été conçu, c'est une vaste blague. Donc il y a beaucoup d'entreprises qui ont des indicateurs très élevés, alors qu'en fait, quand on regarde concrètement ce qu'il y a, c'est assez vide.
Speaker #0
C'est la blague historique du nombre d'entreprises dans l'IT qui indique le nombre de femmes dans leurs équipes. Mais évidemment, ils ont inclus les commerciales, les RH, les secrétaires, toutes les personnes qui sont nécessaires, mais qui en fait ne reflètent pas le pourcentage féminin de l'équipe technique dans l'entreprise.
Speaker #2
Sur ce sujet, sans aller dans la statistique parce que c'est du vécu, dans une entreprise dans laquelle je travaille, que je n'aimerais pas, on a 20% de femmes, effectivement, on est dans une entreprise de la tech classique. On a effectivement une disparité criante entre... certaines verticales, donc la partie RH, la partie administrative, formation, etc., avec des proportions très inversées, mais en gros, on est des técos, majoritairement, extra-majoritairement. Et en fait, dans les personnes qui nous sollicitent depuis ces derniers mois, c'est 50% de femmes. Mais il n'y a que 20% de femmes, en fait. Et je dirais même, moi, j'exerce pas dans la partie où les femmes sont majoritaires. J'exerce dans la partie où... où effectivement les femmes le sont moins, et les bureaux où on mélange différents métiers, effectivement, ne sont pas non plus dans une proportion inversée. Donc il y a déjà une situation qui est de dire que les femmes, visiblement, souffrent plus. Et alors ce qui est encore plus bluffant, c'est que dans cette quantité de personnes qui nous sollicitent pour les accompagner et les aider, finalement, des personnes qui acceptent de passer par la phase déclaration d'accident de travail, de sortir du bois et de dire non, ce que j'ai vécu en fait c'est pas normal et je m'affirme en tant que tel on n'a pas de femme
Speaker #0
Les femmes sont beaucoup plus réfractaires à s'exposer là-dedans ou sont peut-être dans un niveau de mal-être qui est déjà trop loin.
Speaker #1
Par peur de représailles ?
Speaker #0
J'ai plein d'idées, j'ai plein de listes, mais pour l'instant, ça reste du ressenti. Et c'est une situation, en tout cas, qui, rien qu'en telle, devrait être alarmante, qui a été signalée, et qui, pour l'instant, ne fait pas suite, effectivement, à des décisions de la part de l'entreprise.
Speaker #1
On parle de diversité, d'inclusion. Je vais faire une petite transition sur le sujet d'Alban. Alban, tu as parlé de semaine de 4 jours et dans ta présentation, tu en parles aussi comme un levier d'inclusivité. Donc là, on a parlé de diversité homme-femme, mais notre métier est très divers et on constate au jour le jour des discriminations sur énormément de catégories de notre population dans notre métier. Je vais faire la question du naïf. En quoi la semaine de 4 jours peut apporter des améliorations sur tous ces sujets-là ?
Speaker #2
En effet, j'ai axé même la conférence dessus parce que je pense que c'est un vrai levier d'égalité et d'inclusion que j'ai même découvert finalement en le vivant. Parce que je ne l'avais pas deviné initialement et c'est parce que je me suis rendu compte que ça avait changé ma vie, que je me suis dit que ça devait apporter à d'autres personnes. Notamment parce que moi je vis avec des maladies chroniques mais aussi un trouble psychique. Et donc c'est là que je l'ai vu, je me suis dit ça doit apporter beaucoup plus grandement que ça, donc je me suis appuyée sur un outil qui s'appelle la roue des privilèges, qui est sur internet, qui est très accessible et qui est en constante évolution. Je reviens sur l'aspect systémique qui a été évoqué par rapport à l'égalité femmes-hommes. C'est un des premiers points qu'on voit avec la semaine de 4 jours, en tout cas qui est le plus véhiculé sur les réseaux, et à juste titre parce que c'est un vrai sujet dans le sens où aujourd'hui, c'est plus d'une femme sur 4 qui est à 80% contre moins d'un homme sur 10. Souvent pour les enfants, mais pas que. Et au premier enfant, c'est une femme sur deux. Donc c'est énorme, sauf que ces femmes, elles ne font pas moins de travail. Quand elles sont à 80%, alors déjà, elles ont perdu 20% de leur salaire, donc ça vient creuser les inégalités de salaire, bien sûr. Mais en plus, elles font juste le travail non rémunéré, donc le fait de s'occuper de ses enfants, de la maison, etc.
Speaker #1
Tu m'as dit, il y a une femme sur deux avec au moins un enfant qui est à 80%.
Speaker #2
C'est au moment de l'arrivée du premier enfant, c'est une femme sur deux qui passe à 80%, qui peut-être va repasser à 100% après. Mais c'est les statistiques. Et donc c'est vrai que, déjà, si la semaine de 4 jours est déjà généralisée, les femmes récupèrent leur salaire, c'est déjà une bonne chose. Mais ce que j'ai trouvé intéressant en interrogeant les CEOs et DRH d'entreprises à la semaine de 4 jours, c'est, alors là, c'est pas assez grand pour qu'on puisse faire des généralités, mais de ce que j'ai pu interviewer, c'est que les personnes, en tout cas les hommes, alors c'était que des couples hétérosexuels que j'ai pu interroger, Les hommes s'impliquaient plus dans les tâches avec leurs conjointes. Alors je ne dis pas que si on avait la semaine de 4 jours généralisée, d'un coup il n'y aurait plus d'inégalités et on aurait la charge mentale répartie à 50%. Mais par contre, je pense que ça ouvre une porte et ça oblige les personnes à voir ce qui se passe parce qu'il y a un caractère systémique. Et ça vient vraiment ouvrir cette opportunité-là, mais aussi pour la parentalité. Parce que les DRH me disaient qu'ils voyaient plus de pères aller chercher leurs enfants à l'école. De la même manière, je pense que notre société, elle éloigne les pères dès le début de la parentalité. Et donc là, ça leur redonne l'occasion, ça peut pousser aussi à ça, et à ce que les pères puissent reprendre leur place dans la parentalité. Mais pas que les pères, parce que de toute manière, les parents pourront être plus proches de leurs enfants et avoir plus de temps avec eux si elles le souhaitent. Donc je pense que ça, c'est un premier point qui est non négligeable. Et ensuite, les deux grands points, je pense, qui ressortent le plus en termes d'égalité et d'inclusion, c'est pour la santé mentale et physique. Donc que ce soit justement maladie chronique. Aujourd'hui, c'est plus de 20 millions de personnes en France, donc une personne sur trois, qui est touchée par une maladie chronique. Maladie chronique qui veut dire qui dure plus que trois mois, qui demande des soins. Et là, c'est les chiffres de l'assurance maladie. Donc ça veut dire qu'il faut que ce soit reconnu et noté quelque part. Donc c'est énorme.
Speaker #3
Donc c'est plus en fait.
Speaker #2
Voilà, c'est plus les personnes en situation de handicap. Et on a aussi les troubles psychiques. Aujourd'hui, c'est une personne sur cinq en France. Ça c'est beaucoup.
Speaker #1
Tu citais dans ta présentation une maladie chronique qui ne touche que les femmes, comme l'endométriose. Il y a aussi sur certaines maladies des différences à ce niveau-là.
Speaker #2
Aussi, oui. Toutes les personnes qui ont un utérus, l'endométriose c'est 2,5 millions de femmes en France. Et ça c'est juste l'endométriose. Si on parle de maladies gynécologiques, on est beaucoup plus large avec la dénomieuse, le SOPK, etc. Donc ça c'est très fatigant et c'est très douloureux. Et c'est vrai que la semaine de 4 jours peut déjà permettre d'avoir un meilleur accès aux soins, parce qu'on n'a pas toujours la reconnaissance, etc., de ces maladies qui sont compliquées, et aussi en termes de rythme, parce que c'est épuisant. Et en fait, il y a des personnes que j'ai interviewées qui me disaient « Mais en fait, c'est injuste de vivre avec une maladie chronique et de devoir faire le même niveau d'effort, enfin, de charge que les autres personnes, alors qu'elles ne peuvent pas. » Et il y a des personnes qui ont dû passer à 80% pour ça, et en fait, qui ne pouvaient pas toujours se permettre de perdre 20% de leur salaire. et même, n'oublions pas les personnes en posture dédant ou dédante. Il y a une personne que j'ai interviewée, sa fille elle a mucoïcidose Elle doit l'emmener une fois par semaine chez son spécialiste Elle a dû passer à 80% pour ça Donc perdre 20% de son salaire Et elle me disait que c'était pas facile en fait Même s'il y a des aides à côté ça ne compense pas forcément Donc pour ça voilà plein de choses Et puis d'autres qu'il y a dans la conférence Mais je pense que c'est les points les plus flagrants Et les plus importants
Speaker #4
Concernant les maladies chroniques et les handicaps Il y a une phrase que j'aime beaucoup Des milieux antivalidistes Qui est nos corps valides sont éphémères Parce qu'il ne faut pas oublier que plus on vieillit, plus on a des risques d'avoir des handicaps divers et variés. Et que donc, par conséquent, l'accessibilité et la prise en compte des handicaps est très importante dans notre société. Et malheureusement, souvent mal faite.
Speaker #1
Nous arrivons à la fin de cet échange passionnant, Alban, Camille et Camille. Avant de vous laisser partir, on a une tradition sur Mixit On Air, c'est partager avec nos auditeurs et auditrices une ressource incontournable. Alors ça peut être un site, un livre, un auteur, une autrice, un outil qui vous inspire pour une tech plus éthique et qui est potentiellement liée au sujet dont vous avez parlé à Mixit 2025. Qui veut se lancer en premier ?
Speaker #0
Moi je suis chaud, j'ai trop peur qu'on me pique. D'écouter sur la table un podcast d'Excellent Patron. Victoire Thuillon. Le conseil que je donne à chaque fois, c'est que si vous êtes un homme cis, allez-y molo. Écoutez pas tout de suite, d'emblée, tous les épisodes. Ça peut être un moment difficile. Et on a besoin de vous pour changer le système. Donc prenez le temps de prendre conscience, d'écouter, de sélectionner le sujet. Il y a effectivement plusieurs épisodes qui font un lien plus ou moins direct avec nos métiers. et nos spécificités.
Speaker #2
Je vais bien prendre la suite. Je ne sais pas si ça va être vraiment lié, mais je pense que quand on parle du temps aussi, je pense qu'avoir du temps pour soi, c'est une manière de reprendre du pouvoir sur notre vie. Et du coup, je vais conseiller, pas forcément les livres, parce que de la sociologie, c'est peut-être pas forcément facile, mais il y a plein d'interviews, plein de conférences accessibles en ligne. C'est Artmout Rosa, qui est du coup un sociologue qui parle de la société de l'accélération. Et justement, comment on peut décélérer ? Et je pense que ça peut être agréable à lire.
Speaker #4
Alors, j'avoue que ça, c'est un peu la question piège, parce que j'ai beaucoup de trucs qui me viennent en tête, et je ne savais pas qu'on allait me la poser. C'est un peu dans le contexte du moment, mais il y a Anastasia Sabi qui a fait un bouquin sur l'IA, d'une façon générale, mais sur l'IA de... plus, je dirais, les problématiques qui sont derrière, et qui est très important, et très intéressant, que je vous recommande, mais j'ai... Le titre m'échappe, mais je sais que ça parle d'IA et que c'est Nastasia Sabi qui l'a écrit. Voilà, je pense que partant de ce constat-là, avec ces références-là, vous pourrez retrouver le titre.
Speaker #3
On pourrait éventuellement chercher et le rajouter dans les notes d'ici l'application de l'épisode. Voilà. Eh bien, merci infiniment pour votre participation aujourd'hui. Je crois qu'on aurait pu continuer encore longtemps. Je rappelle à nos auditrices et auditeurs que vous pouvez retrouver les conférences complètes d'Alban de Camille et Camille, Dupont avec un D et Dupont avec un T, en replay sur la chaîne YouTube de Mixit. si cet épisode vous a plu n'hésitez pas à vous abonner et à partager le podcast autour de vous et d'ici là gardez en tête que pour une tech éthique il faut garder l'esprit ouvert et critique à bientôt

Description

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bienvenue sur Mixit On Air, où la tech rime avec l'éthique. Je suis Audrey.
Speaker #1
Et moi je suis Hubert.
Speaker #0
Et à chaque épisode, nous plongeons dans les coulisses de la conférence Mixit pour vous faire découvrir les innovatrices et innovateurs qui façonnent notre avenir numérique. Aujourd'hui, on a le plaisir d'accueillir Alban Véron, coach professionnel et expert en engagement salarié, Camille Dupont avec un T et Camille Dupont avec un D, 6 admins engagés et défenseurs-défenseuses syndicaux. Et avec elle et lui, nous allons explorer l'évolution de nos métiers du numérique en parlant de la semaine de 4 jours et des accidents du travail.
Speaker #2
Saut la terre, saut la terre. Je vais vous prendre une crêpe au sucre.
Speaker #1
Alban, Camille et Camille, bienvenue sur Mixitoner. On va commencer tout de suite, alors je vais dire Camille ou les Camilles, et l'un de vous deux, l'une de vous deux répondra. Comment les, on va s'intéresser aux évolutions de nos métiers, comment les exigences de votre métier... spécifique s'il s'admine, au plus général, les métiers du numérique ont changé ces 5 dernières années en termes de charges et de conditions de travail ?
Speaker #2
Moi, je suis la personne qui a le moins d'expérience dans l'informatique parce qu'effectivement, j'avais une autre vie avant et j'étais dans l'industrie et l'automobile. Du coup, ce que je pourrais dire sur les 5 dernières années, globalement, on va retrouver beaucoup de mécanismes qu'on retrouve déjà dans l'industrie historique, et donc celle de l'automobile que je connaissais bien, donc c'est faire plus avec moins de moyens, pour moins cher, plus vite et du coup, Du coup, on pourrait dire qu'une période très positive est en train de se tourner, pas de manière brusque, mais effectivement, peut-être par phase et par cycle, où effectivement, jusqu'à il y a quelques années, ça pouvait être idéal de travailler dans la tech. Les offres d'emploi étaient nombreuses, systématiquement meilleures, ou en tout cas plus appétissantes que celles qu'on pouvait avoir dans l'entreprise. et donc... Donc je dirais qu'il y avait un système où les salariés pouvaient se déplacer très facilement d'une entreprise à l'autre sans se soucier finalement des problèmes rencontrés dans l'entreprise quittée. Et du coup, c'est peut-être ça qui est en train de changer, que les salariés se rendent compte que l'herbe ne va pas forcément plus verte ailleurs et surtout que les problèmes qu'on a voulu fuir dans la première entreprise, probablement on les retrouve au bout d'un an, au bout de quelques mois dans la seconde entreprise et que... Il est peut-être temps justement de se poser la question, de se dire est-ce qu'on ne se concentrerait pas à l'endroit où on est pour pouvoir changer la situation plutôt que d'espérer trouver une situation meilleure ailleurs.
Speaker #0
Et notamment, on voit, alors ça m'intéresse d'avoir, vous avez peut-être le point de vue un peu plus global du fait que vous appartenez à un syndicat qui s'appelle Solidaires Informatiques. Moi ça m'intéresse de savoir, parce qu'on voit beaucoup de mouvements de retour au bureau. obligatoires aux US notamment, qui sont en fait des moyens déguisés de licenciés, on ne va pas se mentir. Est-ce que vous avez pas mal observé ça aussi en France ?
Speaker #3
C'est aussi effectivement un phénomène, quand il y a eu la période Covid avec les confinements, il y a eu énormément d'entreprises qui se sont mises à faire du télétravail partout, tout le temps, même sans forcément y mettre les moyens, parce que forcément quand on travaille depuis chez soi et quand on travaille en entreprise, ce n'est pas les mêmes contraintes, ce n'est pas les mêmes besoins. Par exemple, il y a des besoins en PC portable ou en machine portable d'une façon générale, alors qu'avant, il y a beaucoup d'entreprises qui n'étaient avec que des PC fixes, ce genre de choses. Il y a aussi tout un tas d'autres contraintes, notamment certaines personnes qui ne supportent pas l'isolement imposé par le télétravail. Alors même si maintenant, il y a des systèmes de visio et compagnie qui permettent de réduire ce phénomène-là, mais c'est aussi quelque chose qui est... qui restent très présents. Il y a beaucoup de personnes qui ne supportent pas de travailler depuis chez elles et qui ont aussi du mal après derrière à faire une coupure entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle quand elles travaillent depuis chez elles. Il y a aussi tout un tas de contraintes. Par exemple, il y a certains appartements, notamment en région parisienne, où c'est très cher de se loger et donc où les appartements sont tout petits.
Speaker #1
Et où ta chambre et ton bureau, c'est la même pièce. Exactement.
Speaker #3
Exactement. Les studios parisiens de 20 mètres carrés payent une blinde. Malheureusement, il y a beaucoup de personnes aussi qui vivent très mal le télétravail parce qu'elles sont obligées de télétravailler dans ces conditions-là. et qui n'ont pas forcément la chance de pouvoir avoir une pièce dédiée avec un bureau et travailler dans de bonnes conditions.
Speaker #0
Ou un espace de coworking, parce que ça peut aussi être une solution quand la société n'a pas de locaux, de payer un espace de coworking à proximité aux salariés, et ça ce n'est pas toujours le cas non plus.
Speaker #2
Un point sur lequel on peut rebondir, c'est qu'il y a de fait, de ce que tu viens d'expliquer Camille, il y a une dissonance entre finalement une direction et un management qui peut être principalement basé à Paris. Avoir des expériences professionnelles et de travail qui sont celles d'un contexte parisien ou de sa région et qui de fait prennent des décisions sans forcément prendre en compte les autres bureaux. Et chez CNU on a observé par exemple un fonctionnement différent sur le retour au bureau entre Paris et les autres bureaux pour ces raisons là. Et ça permet d'ouvrir en fait la situation sur le télétravail qui est pour beaucoup de gens c'est un état. télétravail oui ou non et en fait c'est bien plus complexe que ça parce que ça ouvre ce que tu ce que camille a dévoqué ça ouvre aussi également la la parité d'accessibilité à l'information parce que quand on est sur place pour certains et d'autres à distance eh ben il faut qu'on ait des outils et des organisations qui permettent que tout le monde soit informé au même niveau et donc il ya cette dimension intéressante sur le télétravail qu'il n'y a pas de solution magique à part celle d'écouter les équipes de savoir de quoi elles ont besoin, de ce qu'elles ont à manger.
Speaker #0
Par contre, c'est un vrai facteur de risque. Qu'on ait une appétence pour, ou au contraire, que ce soit plutôt quelque chose de difficile à vivre pour l'employé, ça peut être un vrai motif de souffrance au travail, finalement. Ou pas.
Speaker #3
À titre d'exemple, moi, j'ai beaucoup de mal à travailler dans les open space, parce qu'il y a beaucoup de bruit, beaucoup de personnes qui bougent en même temps. Et moi, je fais partie des personnes que le bruit épuise. Mais épuise vraiment. Après une journée de travail, je suis couchée à 21h. Une journée au bureau, je suis couchée à 21h et il me faut trois jours pour m'en remettre. Donc voilà. Et pour moi, le télétravail est une solution qui me permet de travailler et de minimiser grandement la fatigue. Mais il y a des personnes, par exemple, je sais que c'était le cas de ma mère, quand elle a été obligée de télétravailler pendant la période Covid. Je sais que c'est quelque chose qu'elle a très mal vécu, pour un peu toutes les raisons que j'évoquais auparavant. Donc pour le coup, là on arrive, on rejoint un peu notre conférence de tout à l'heure, où il y a un côté vraiment adapter le travail à l'homme, à l'homme d'une façon générale, et vraiment écouter les personnes, parce qu'on n'a pas tous et toutes les mêmes besoins. Il y a des personnes qui ont des besoins sociaux qui sont très importants, et qui ont besoin d'avoir un bureau ou un espace de coworking. où ces personnes-là peuvent voir des gens et échanger avec ces personnes, et il y a d'autres personnes où au contraire, aller au travail, ça va les tuer à petit feu et les épuiser, plus que de raison.
Speaker #1
J'allais rebondir là-dessus, parce que justement ce que tu disais de manière très positive, enfin un des aspects positifs du télétravail, c'est pour différentes personnes, où le lieu classique du travail, l'open space bruyant, n'est pas fait pour énormément de gens. Et moi j'avais vu passer aussi des témoignages de personnes en situation de handicap moteur, mais pas que, pour qui cette espèce d'avènement du télétravail qui s'est mal fait à cause du Covid, et qui ne s'est pas fait pour les bonnes raisons, les a remis dans le marché du travail ou remis dans des meilleures conditions. Et c'est toujours là qu'il faut peser les pour et les contre. Toi Alban, tu as fait une présentation à Mixit sur la semaine de 4 jours. C'est une... Une autre évolution qui est peut-être un peu plus récente ou pas, d'ailleurs, tu vas me répondre, qui arrive dans nos métiers de l'informatique. Est-ce que tu peux nous en parler un peu plus, positif, négatif, un peu des deux ?
Speaker #4
Oui, en effet, je pense que c'est plus récent, en tout cas en France, parce qu'il y a des pays qui ont cette réflexion depuis déjà longtemps. Je pense à l'Islande, par exemple, qui ont fait des tests déjà depuis 2015. Et aujourd'hui c'est à peu près 90% de la population qui a la semaine de 4 jours en ayant réduit le temps de travail. Je fais bien la différence entre la semaine de 4 jours et la semaine en 4 jours. Je tiens quand même à faire cette parenthèse parce que pas mal de personnes pensent que c'est la même chose et que du coup on va compresser leur semaine en 4 jours, ce qui là peut même entre guillemets fermer des portes parce que pour toutes les personnes qui ont des enfants, ça ne devient plus compatible avec les horaires donc ça peut être un vrai problème. Là, je parle bien de la semaine de 4 jours, donc on va réduire le temps de travail et travailler 4 jours en gardant un salaire complet. Ce n'est pas un 4-5ème, ce n'est pas un 80 pour moi. Et pour rebondir avec ce qui était dit juste avant, je pense aussi aux personnes qui font de l'agoraphobie et pour qui le trajet pour aller justement au travail est très compliqué, ce que j'ai vécu pendant des années. Donc pour moi, c'est vrai que le télétravail a été vraiment un life changer et quand j'ai dû revenir sur site, ça a été compliqué parce que ça a refait venir mon anxiété que je n'avais plus. parce que j'avais plus l'habitude de faire les trajets. Donc c'est vrai que ça va être bénéfique pour certaines personnes et d'autres non. Et ce que je trouve intéressant avec la semaine de 4 jours, c'est qu'il y en a plein de différentes qui existent. Et je pense qu'il y a une semaine de 4 jours limite pour chaque entreprise. Aujourd'hui, il y a un pilote qui est fait en France, qui a démarré le mois dernier, qui va être sur 8 mois, sur un certain nombre d'entreprises, avec en plus plein d'entreprises différentes. Et une des personnes qui est dans le pilote me disait qu'aujourd'hui... Il y avait entre 12 et 16 semaines de 4 jours différentes qui étaient en train d'être testées dans ce pilote. Donc, il y a plein de formats et je pense que ça peut justement s'adapter. ou marcher dans les spécificités de chaque entreprise, mais aussi les personnes qui sont dans les entreprises. Et j'invite d'ailleurs vraiment les entreprises qui veulent se lancer à la semaine de 4 jours de le faire avec leurs salariés, de pouvoir co-créer, de faire un test en interne, d'itérer, d'adapter. J'avais eu la chance d'interviewer la DRH de Figure, par exemple. C'est une entreprise française, mais qui est maintenant dans toute l'Europe, qui fait un produit RH. Et pour leur part, ils ont fait le test. Ils se sont rendus compte pour... La majorité des métiers, ça a fonctionné très bien, notamment côté dev. Par contre, pour certains métiers, je crois que c'était du côté du commerce, si je ne dis pas de bêtises, ils avaient un pic d'activité à un moment qui faisait que la semaine de 4 jours était compliquée. Et donc, ils ont réfléchi tous et toutes ensemble. Et c'est ça que je trouve génial, de se dire qu'il ne faut pas que certaines personnes se sentent lésées, par exemple. Et du coup, ils ont une partie de l'année à la semaine de 4 jours et une partie une semaine sur deux. Et c'est là où il y a autant de semaines de 4 jours que d'entreprises par rapport à leurs spécificités.
Speaker #3
Je voudrais rajouter un truc en rapport à l'histoire de la différence que tu disais, Alban, entre la semaine de 4 jours et la semaine en 4 jours. J'ai lu un article il n'y a pas très longtemps, malheureusement je ne saurais pas retrouver la source, j'en suis désolée, qui expliquait justement que quand il y a des entreprises qui poussent à faire la semaine en 4 jours, la plupart des salariés sont comptes parce qu'en fait les salariés sont tellement épuisés. de devoir compresser leur journée de travail, enfin leur semaine d'entravail, pardon, en quatre jours au lieu de cinq, que juste le rythme n'est pas tenable. Alors qu'effectivement, quand la semaine est vraiment faite en quatre jours, c'est-à-dire qu'il y a une adaptation de la charge de travail et du temps de travail, à ce moment-là, ça se passe beaucoup mieux et les salariés ont vraiment remarqué des effets très positifs, notamment au niveau de leur productivité, leur créativité, ce genre de choses, parce que forcément, les personnes sont moins fatiguées. et donc... ont plus de temps pour se reposer et prendre soin d'elles-mêmes. Et comme ces personnes vont mieux, il y a moins d'absentéisme, toutes les problématiques qui sont liées au mal-être au travail sont beaucoup atténuées, et ça se passe généralement beaucoup mieux pour ces personnes-là.
Speaker #4
Exactement. Peut-être pour donner quelques chiffres pour appuyer ce que tu viens de dire, je vais m'appuyer sur les chiffres du Boston College. C'est le pilote qui a été fait au Royaume-Uni il y a deux ans. C'était, si je ne dis pas de bêtises, 61 entreprises. Il faut savoir que deux ans plus tard, c'est plus de 200 entreprises qui y sont passées. quand même. Ce qu'ils ont relevé, c'est moins 71% de sensations d'épuisement professionnel. C'est énorme. Moins 39% de stress. Et en effet, moins 65% d'arrêt maladie. Et après, on peut aller sur le turnover, aussi, moins 57% de turnover. Donc, c'est vraiment... Il y a vraiment un point là-dessus. Et juste, j'avais fait des interviews avant la conférence. Donc, deux personnes à la semaine de 4 jours et deux personnes qui ont fait le choix de passer à 80% parce que pas tout le monde a cette chance. qui me disait en fait que justement elles avaient un peu tout le temps l'impression de courir et que le week-end ne leur était pas suffisant juste du fait de tout ce qu'on doit faire, de faire les cours sur le ménage, etc. Au final, elles revenaient en semaine pas moins fatiguées qu'avant. Et c'est là où le rythme change totalement avec la semaine de quatre jours. Où en fait, soit on peut lisser ces éléments-là, soit on peut le faire sur un jour et du coup avoir un week-end sans charge mentale. Alors bien sûr, il y a des personnes qui ont des enfants, elles ne peuvent pas arrêter de s'en occuper heureusement. Mais ça permet vraiment de changer ce rythme-là. Et clairement, dans la manière de travailler, moi, j'ai senti une vraie différence, en tout cas, dans mon cas.
Speaker #2
J'aimerais rebondir là-dessus. Dans notre présentation tout à l'heure sur l'accidentologie au travail, on mentionne une étude de l'ANACT, l'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail, donc une étude sur les périodes de 2001 à 2019, sur l'accidentologie au travail comparée au sexe. On aborde ce graphique parce qu'effectivement, les accidents du travail baissent généralement depuis 2001. C'est un fait. Mais c'est les hommes qui baissent. Et par contre, chez les femmes, ces accidents augmentent pour plus de 47%. Donc la blesse globale est de moins 11 et pour les femmes, c'est plus 47. On ne rentre pas plus dans le détail dans la présentation. En revanche, dans cette étude, ce qui est montré pour synthétiser, mais ça vaut vraiment le coup, et si on peut remettre des liens dans les commentaires du podcast, on les associera, c'est que À la fin, la conclusion qui est tirée, c'est qu'effectivement, la première cause de cette augmentation, c'est effectivement la double journée chez les femmes. Et donc, elles sont beaucoup plus exposées à craquer au travail parce qu'effectivement, elles arrivent déjà au travail dans un état de fatigue et d'épuisement qui n'est pas au même niveau que celui des hommes. En plus, on va avoir un certain nombre sur le genrage de certains métiers, sachant qu'en général, les métiers les plus épuisants, les plus ingrats, c'est plutôt les femmes qui les font. il y a des métiers dans lesquels on explique clairement Pense à aller chez l'ostéologue tous les deux mois quand même, ce serait pas mal. Si tu veux pouvoir tenir.
Speaker #3
La méditation aussi, il y a pas mal d'endroits où on recommande la méditation, le yoga, ce genre de choses.
Speaker #0
Oui, c'est intéressant, mais c'est en fait remettre la charge sur les personnes, sur les travailleurs et travailleuses.
Speaker #2
C'est intéressant pour les gens, quand on commence à avoir ces informations-là, qui sont soit diffusées par l'employeur, soit par les collègues entre eux, c'est un indice déjà qu'il y a une problématique dans l'organisation du travail qui n'est pas adressée par l'employeur.
Speaker #3
Les happiness managers aussi, c'est un bon symptôme de ça. Parce qu'il y a un vrai côté qu'on a beaucoup observé dernièrement aussi dans l'évolution des conditions de travail, il y a un côté, je dirais, détricoter les collectifs pour isoler les gens, vraiment individualiser les problématiques et pour que les personnes ne se rendent pas compte qu'il y a un vrai problème systémique à un endroit à quoi. Ça va être machin le problème, ça va être bidule le problème, ça va être... Il va y avoir un côté « machin est plus payé que bidule » , etc. « Machin est mieux traité que bidule » . C'est vraiment ce genre de truc où il y a vraiment un côté individualisation plutôt que de chercher à construire des collectifs. Et nous, ça fait partie des choses contre lesquelles on lutte un peu avec Camille, de montrer que si il y a des problèmes systémiques à tels endroits et l'herbe n'est pas plus verte ailleurs parce que des problématiques similaires, on les retrouve dans beaucoup d'entreprises de l'informatique, Merci. à beaucoup d'endroits différents, et en fait, ça peut résoudre temporairement le problème d'aller ailleurs, mais ça ne va pas résoudre, mais en fait, ça ne résout pas le problème de fond, puisque le problème de fond sera présent quand même à un endroit. Le seul gain qu'on peut avoir, entre guillemets, en changeant d'entreprise dans nos métiers maintenant, c'est avoir le moment un peu lune de miel au début, où tout va bien, tout est merveilleux, c'est un nouveau contexte, des nouvelles choses à apprendre, etc. Et où le vernis craque plus ou moins vite et on voit les problèmes qui sont en dessous, qui sont cachés en dessous du tapis.
Speaker #1
Là, on parle pas mal de risques d'accident. On peut les nommer un peu parce que moi, j'ai fait comme vous des visites médicales. On m'a redit comment m'asseoir sur mon poste. On parle beaucoup des TMS, des troubles musculosquelétiques pour nos métiers. mais il y a énormément d'autres types de risques et d'accidents. J'ai l'impression qu'en tout cas, moi, en tant que salarié, on en parle moins souvent, et notamment des risques psychosociaux.
Speaker #2
On vient de tirer une presse là-dessus.
Speaker #1
Oui, mais les gens ne l'ont pas vu,
Speaker #0
les gens qui nous écoutent.
Speaker #1
Qu'est-ce qu'on a comme type d'accident classique dans nos métiers du numérique ? Alors,
Speaker #2
on a deux grandes familles de risques. En tout cas, c'est des risques qui comportent des lésions physiques et des risques qui composent des lésions psychiques. Les lésions physiques, c'est quelque chose qui est assez évident, même si c'est contesté aussi. Péter un bras, se faire mal au dos, s'ouvrir, saigner, etc. Ça, je dirais, il y a assez peu de surprises. Tout le monde est plus ou moins informé là-dessus. Là où, en fait, c'est vraiment étonnant, et ça, c'est une chose qu'on rencontre, nous, dans notre activité syndicale, c'est que pour ce qui est des risques psychiques, il y a une méconnaissance totale, voire partielle, importante de la situation. Je ne serais pas capable de vous citer le nombre de fois où on m'a dit « pleurer sur mon lieu de travail, ça peut être une raison d'accident de travail » . Oui, en fait, on n'a pas à pleurer sur son lieu de travail. D'accord, je ne pensais pas. En fait, si je me fais pourrir lors d'un entretien et que je ressors plus bactère, c'est une situation accidentelle. Oui, effectivement. Donc là-dessus, je dirais, plutôt que de nommer des situations précises, c'est… C'est principalement du ressenti, donc se sentir mal au sens psychique du terme, c'est une situation d'accident de travail. Et donc la première des choses à faire, c'est, on en revient à ce que disait Camille tout à l'heure, avoir du collectif, pouvoir échanger. C'est-à-dire ce qui vient de se passer dans cet entretien, je vais le partager avec des collègues, je vais le partager éventuellement avec des élus de mon CSE, des représentants du personnel, parce que j'ai un doute. Ça s'est mal passé, j'ai passé un mauvais moment. Est-ce que ce moment, il est légitime dans le cadre du travail ou est-ce que mon interlocuteur ou mon interlocutrice est allé trop loin ? Et donc, première des choses, c'est ça, c'est avoir du collectif, de la confiance et du relationnel pour qu'on en discute. Si tous tes collègues, effectivement, autour te disent « Ah non, ça, c'est pas acceptable, en fait. Il y a probablement déjà un sujet à creuser. » Là où, effectivement, ça n'empêche pas que dans certaines entreprises où l'organisation est de longue date toxique, on peut dire « Non, mais... » Chez nous, c'est comme ça que ça marche. Si tu ne te plies pas à ça, tu n'es pas fait pour rester ici. Donc, c'est important d'avoir ce moment collectif. Dans tous les cas, ça sera toujours mieux quand on est isolé.
Speaker #3
Il y a un visuel que j'aime beaucoup, qui traîne beaucoup dans les milieux syndicaux, et je sais que certaines personnes en ont marre parce qu'il ressent vraiment partout, c'est une métaphore à base de poissons. Donc il y a un petit poisson qui se fait poursuivre par un requin, et en fait le petit poisson tout seul face au requin ne peut pas faire grand-chose. Par contre, s'il y a tout un banc de poissons face au requin à ce moment-là, il y a possibilité de faire quelque chose et de lutter contre ça, et ça c'est vraiment... Quelque chose qui est très important, et on rejoint ce qu'on disait tout à l'heure par rapport à l'individualisation, c'est que tout seul c'est compliqué, lutter notamment contre les problèmes systémiques, c'est pas possible, c'est épuisant et c'est un peu se battre contre des moulins comme Don Quichotte, mais sinon c'est trouver des gens pour vous aider, pour vous épauler, parce que c'est moins dur quand on est plusieurs.
Speaker #0
et est-ce que Parce que là, on est dans une phase géopolitique et économique un peu tendue. Je vais utiliser un euphémisme. On sent que globalement, ça se crispe un peu partout, qu'il y a des mêmes vagues de licenciements massives un peu partout. Est-ce que vous avez déjà eu, au niveau du syndicat, des remontées de mécanismes de pression comme celui que tu viens de nommer, Camille ? Peut-être apparaissent plus décomplexés qu'avant ces derniers temps. Est-ce que c'est encore... c'est peut-être trop tôt. Enfin j'espère que ça n'arrivera pas mais...
Speaker #2
Pas sur ce niveau-là. En termes de contexte géopolitique, ce qu'on note surtout c'est que certains salariés en fait découvrent que leur entreprise participe en fait à cette industrie. Donc il y a des questions effectivement qui peuvent être liées au Proche-Orient, à la partie... au conflit russo-ukrainien. et aux implications avec les États-Unis. Et donc, par rapport au contexte, en tout cas, nous, ce qu'on a comme retour, c'est plus ça. C'est des entreprises et des salariés qui se réveillent en disant « Eh, mais en fait, mon travail participe à ça. Je n'étais pas forcément informé avant et je ne suis pas en accord avec ça. »
Speaker #0
Il y a ça, il y a aussi quelques entreprises qui sont déjà en train d'appliquer la fin des politiques inclusives. Et ça, on imagine forcément les impacts que ça peut avoir sur... Des salariés ? Est-ce que vous avez déjà eu des retours par rapport à ça ?
Speaker #2
C'est un peu tôt. Après, plein d'entreprises disaient qu'elles le faisaient, elles ne le faisaient pas. Donc, dans les faits, c'est encore un peu tôt, effectivement, pour avoir des retours. Mais moi, c'est un sentiment personnel que j'ai, c'est de dire que les entreprises qui appliquaient réellement de l'inclusivité ne sont finalement pas très nombreuses.
Speaker #0
Oui, c'est plus simple.
Speaker #3
À voir aussi, en parlant d'inclusivité, par exemple, qu'il y a le fameux indicateur de l'égalité homme-femme. notamment qui prend en compte des salaires, ce genre de choses, le nombre de personnes dans les cas de dirigeants. Cet indicateur-là, à la base, a déjà été conçu, c'est une vaste blague. Donc il y a beaucoup d'entreprises qui ont des indicateurs très élevés, alors qu'en fait, quand on regarde concrètement ce qu'il y a, c'est assez vide.
Speaker #0
C'est la blague historique du nombre d'entreprises dans l'IT qui indique le nombre de femmes dans leurs équipes. Mais évidemment, ils ont inclus les commerciales, les RH, les secrétaires, toutes les personnes qui sont nécessaires, mais qui en fait ne reflètent pas le pourcentage féminin de l'équipe technique dans l'entreprise.
Speaker #2
Sur ce sujet, sans aller dans la statistique parce que c'est du vécu, dans une entreprise dans laquelle je travaille, que je n'aimerais pas, on a 20% de femmes, effectivement, on est dans une entreprise de la tech classique. On a effectivement une disparité criante entre... certaines verticales, donc la partie RH, la partie administrative, formation, etc., avec des proportions très inversées, mais en gros, on est des técos, majoritairement, extra-majoritairement. Et en fait, dans les personnes qui nous sollicitent depuis ces derniers mois, c'est 50% de femmes. Mais il n'y a que 20% de femmes, en fait. Et je dirais même, moi, j'exerce pas dans la partie où les femmes sont majoritaires. J'exerce dans la partie où... où effectivement les femmes le sont moins, et les bureaux où on mélange différents métiers, effectivement, ne sont pas non plus dans une proportion inversée. Donc il y a déjà une situation qui est de dire que les femmes, visiblement, souffrent plus. Et alors ce qui est encore plus bluffant, c'est que dans cette quantité de personnes qui nous sollicitent pour les accompagner et les aider, finalement, des personnes qui acceptent de passer par la phase déclaration d'accident de travail, de sortir du bois et de dire non, ce que j'ai vécu en fait c'est pas normal et je m'affirme en tant que tel on n'a pas de femme
Speaker #0
Les femmes sont beaucoup plus réfractaires à s'exposer là-dedans ou sont peut-être dans un niveau de mal-être qui est déjà trop loin.
Speaker #1
Par peur de représailles ?
Speaker #0
J'ai plein d'idées, j'ai plein de listes, mais pour l'instant, ça reste du ressenti. Et c'est une situation, en tout cas, qui, rien qu'en telle, devrait être alarmante, qui a été signalée, et qui, pour l'instant, ne fait pas suite, effectivement, à des décisions de la part de l'entreprise.
Speaker #1
On parle de diversité, d'inclusion. Je vais faire une petite transition sur le sujet d'Alban. Alban, tu as parlé de semaine de 4 jours et dans ta présentation, tu en parles aussi comme un levier d'inclusivité. Donc là, on a parlé de diversité homme-femme, mais notre métier est très divers et on constate au jour le jour des discriminations sur énormément de catégories de notre population dans notre métier. Je vais faire la question du naïf. En quoi la semaine de 4 jours peut apporter des améliorations sur tous ces sujets-là ?
Speaker #2
En effet, j'ai axé même la conférence dessus parce que je pense que c'est un vrai levier d'égalité et d'inclusion que j'ai même découvert finalement en le vivant. Parce que je ne l'avais pas deviné initialement et c'est parce que je me suis rendu compte que ça avait changé ma vie, que je me suis dit que ça devait apporter à d'autres personnes. Notamment parce que moi je vis avec des maladies chroniques mais aussi un trouble psychique. Et donc c'est là que je l'ai vu, je me suis dit ça doit apporter beaucoup plus grandement que ça, donc je me suis appuyée sur un outil qui s'appelle la roue des privilèges, qui est sur internet, qui est très accessible et qui est en constante évolution. Je reviens sur l'aspect systémique qui a été évoqué par rapport à l'égalité femmes-hommes. C'est un des premiers points qu'on voit avec la semaine de 4 jours, en tout cas qui est le plus véhiculé sur les réseaux, et à juste titre parce que c'est un vrai sujet dans le sens où aujourd'hui, c'est plus d'une femme sur 4 qui est à 80% contre moins d'un homme sur 10. Souvent pour les enfants, mais pas que. Et au premier enfant, c'est une femme sur deux. Donc c'est énorme, sauf que ces femmes, elles ne font pas moins de travail. Quand elles sont à 80%, alors déjà, elles ont perdu 20% de leur salaire, donc ça vient creuser les inégalités de salaire, bien sûr. Mais en plus, elles font juste le travail non rémunéré, donc le fait de s'occuper de ses enfants, de la maison, etc.
Speaker #1
Tu m'as dit, il y a une femme sur deux avec au moins un enfant qui est à 80%.
Speaker #2
C'est au moment de l'arrivée du premier enfant, c'est une femme sur deux qui passe à 80%, qui peut-être va repasser à 100% après. Mais c'est les statistiques. Et donc c'est vrai que, déjà, si la semaine de 4 jours est déjà généralisée, les femmes récupèrent leur salaire, c'est déjà une bonne chose. Mais ce que j'ai trouvé intéressant en interrogeant les CEOs et DRH d'entreprises à la semaine de 4 jours, c'est, alors là, c'est pas assez grand pour qu'on puisse faire des généralités, mais de ce que j'ai pu interviewer, c'est que les personnes, en tout cas les hommes, alors c'était que des couples hétérosexuels que j'ai pu interroger, Les hommes s'impliquaient plus dans les tâches avec leurs conjointes. Alors je ne dis pas que si on avait la semaine de 4 jours généralisée, d'un coup il n'y aurait plus d'inégalités et on aurait la charge mentale répartie à 50%. Mais par contre, je pense que ça ouvre une porte et ça oblige les personnes à voir ce qui se passe parce qu'il y a un caractère systémique. Et ça vient vraiment ouvrir cette opportunité-là, mais aussi pour la parentalité. Parce que les DRH me disaient qu'ils voyaient plus de pères aller chercher leurs enfants à l'école. De la même manière, je pense que notre société, elle éloigne les pères dès le début de la parentalité. Et donc là, ça leur redonne l'occasion, ça peut pousser aussi à ça, et à ce que les pères puissent reprendre leur place dans la parentalité. Mais pas que les pères, parce que de toute manière, les parents pourront être plus proches de leurs enfants et avoir plus de temps avec eux si elles le souhaitent. Donc je pense que ça, c'est un premier point qui est non négligeable. Et ensuite, les deux grands points, je pense, qui ressortent le plus en termes d'égalité et d'inclusion, c'est pour la santé mentale et physique. Donc que ce soit justement maladie chronique. Aujourd'hui, c'est plus de 20 millions de personnes en France, donc une personne sur trois, qui est touchée par une maladie chronique. Maladie chronique qui veut dire qui dure plus que trois mois, qui demande des soins. Et là, c'est les chiffres de l'assurance maladie. Donc ça veut dire qu'il faut que ce soit reconnu et noté quelque part. Donc c'est énorme.
Speaker #3
Donc c'est plus en fait.
Speaker #2
Voilà, c'est plus les personnes en situation de handicap. Et on a aussi les troubles psychiques. Aujourd'hui, c'est une personne sur cinq en France. Ça c'est beaucoup.
Speaker #1
Tu citais dans ta présentation une maladie chronique qui ne touche que les femmes, comme l'endométriose. Il y a aussi sur certaines maladies des différences à ce niveau-là.
Speaker #2
Aussi, oui. Toutes les personnes qui ont un utérus, l'endométriose c'est 2,5 millions de femmes en France. Et ça c'est juste l'endométriose. Si on parle de maladies gynécologiques, on est beaucoup plus large avec la dénomieuse, le SOPK, etc. Donc ça c'est très fatigant et c'est très douloureux. Et c'est vrai que la semaine de 4 jours peut déjà permettre d'avoir un meilleur accès aux soins, parce qu'on n'a pas toujours la reconnaissance, etc., de ces maladies qui sont compliquées, et aussi en termes de rythme, parce que c'est épuisant. Et en fait, il y a des personnes que j'ai interviewées qui me disaient « Mais en fait, c'est injuste de vivre avec une maladie chronique et de devoir faire le même niveau d'effort, enfin, de charge que les autres personnes, alors qu'elles ne peuvent pas. » Et il y a des personnes qui ont dû passer à 80% pour ça, et en fait, qui ne pouvaient pas toujours se permettre de perdre 20% de leur salaire. et même, n'oublions pas les personnes en posture dédant ou dédante. Il y a une personne que j'ai interviewée, sa fille elle a mucoïcidose Elle doit l'emmener une fois par semaine chez son spécialiste Elle a dû passer à 80% pour ça Donc perdre 20% de son salaire Et elle me disait que c'était pas facile en fait Même s'il y a des aides à côté ça ne compense pas forcément Donc pour ça voilà plein de choses Et puis d'autres qu'il y a dans la conférence Mais je pense que c'est les points les plus flagrants Et les plus importants
Speaker #4
Concernant les maladies chroniques et les handicaps Il y a une phrase que j'aime beaucoup Des milieux antivalidistes Qui est nos corps valides sont éphémères Parce qu'il ne faut pas oublier que plus on vieillit, plus on a des risques d'avoir des handicaps divers et variés. Et que donc, par conséquent, l'accessibilité et la prise en compte des handicaps est très importante dans notre société. Et malheureusement, souvent mal faite.
Speaker #1
Nous arrivons à la fin de cet échange passionnant, Alban, Camille et Camille. Avant de vous laisser partir, on a une tradition sur Mixit On Air, c'est partager avec nos auditeurs et auditrices une ressource incontournable. Alors ça peut être un site, un livre, un auteur, une autrice, un outil qui vous inspire pour une tech plus éthique et qui est potentiellement liée au sujet dont vous avez parlé à Mixit 2025. Qui veut se lancer en premier ?
Speaker #0
Moi je suis chaud, j'ai trop peur qu'on me pique. D'écouter sur la table un podcast d'Excellent Patron. Victoire Thuillon. Le conseil que je donne à chaque fois, c'est que si vous êtes un homme cis, allez-y molo. Écoutez pas tout de suite, d'emblée, tous les épisodes. Ça peut être un moment difficile. Et on a besoin de vous pour changer le système. Donc prenez le temps de prendre conscience, d'écouter, de sélectionner le sujet. Il y a effectivement plusieurs épisodes qui font un lien plus ou moins direct avec nos métiers. et nos spécificités.
Speaker #2
Je vais bien prendre la suite. Je ne sais pas si ça va être vraiment lié, mais je pense que quand on parle du temps aussi, je pense qu'avoir du temps pour soi, c'est une manière de reprendre du pouvoir sur notre vie. Et du coup, je vais conseiller, pas forcément les livres, parce que de la sociologie, c'est peut-être pas forcément facile, mais il y a plein d'interviews, plein de conférences accessibles en ligne. C'est Artmout Rosa, qui est du coup un sociologue qui parle de la société de l'accélération. Et justement, comment on peut décélérer ? Et je pense que ça peut être agréable à lire.
Speaker #4
Alors, j'avoue que ça, c'est un peu la question piège, parce que j'ai beaucoup de trucs qui me viennent en tête, et je ne savais pas qu'on allait me la poser. C'est un peu dans le contexte du moment, mais il y a Anastasia Sabi qui a fait un bouquin sur l'IA, d'une façon générale, mais sur l'IA de... plus, je dirais, les problématiques qui sont derrière, et qui est très important, et très intéressant, que je vous recommande, mais j'ai... Le titre m'échappe, mais je sais que ça parle d'IA et que c'est Nastasia Sabi qui l'a écrit. Voilà, je pense que partant de ce constat-là, avec ces références-là, vous pourrez retrouver le titre.
Speaker #3
On pourrait éventuellement chercher et le rajouter dans les notes d'ici l'application de l'épisode. Voilà. Eh bien, merci infiniment pour votre participation aujourd'hui. Je crois qu'on aurait pu continuer encore longtemps. Je rappelle à nos auditrices et auditeurs que vous pouvez retrouver les conférences complètes d'Alban de Camille et Camille, Dupont avec un D et Dupont avec un T, en replay sur la chaîne YouTube de Mixit. si cet épisode vous a plu n'hésitez pas à vous abonner et à partager le podcast autour de vous et d'ici là gardez en tête que pour une tech éthique il faut garder l'esprit ouvert et critique à bientôt

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